時間：2023-06-01 08:52:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源外包，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1人力資源外包的優勢
人力資源外包之所以發展如此迅速也是因為它具備以下幾點優勢:
1.1節約成本如果企業自己做人力資源工作,一定會事無巨細,全部管理。無論實際用人需求量有多大,凡事人力資源部應該有的職能都要配齊,這樣,機構設置和人員配置都會產生支出,而且還有運營管理、招聘、培訓成本等等。專業的人力資源外包服務商通常會有規模優勢,這種優勢帶來的成本降低可以通過合作方式與企業分享。以培訓成本為例,企業如果自己做入職培訓,也許培訓一百個人,真正入職時有五十個人離開了,去了其它公司,導致培訓成本的極大浪費。但對人力資源外包服務商而言,他們是在為行業培訓人才,一個企業不要,其它企業也許會要,這就把人才培訓變成專業化和批量化的服務。在這種專業化的情況下,用人成本會降低。
1.2讓企業更加專注于核心業務企業如果自己設置人力資源相關部門管理人力資源,就要把一系列的事情做好,管理者的精力也許會陷入到日常繁瑣的招聘、培訓事務中,還有包括發工資、買社保,公積金等等,企業真正的戰略化的考慮和發展計劃反而沒有時間去考慮和提升,真正核心的業務和競爭能力被弱化。而人力資源公司還可以專業做工資、社保,有專業的系統支持,有專業的模式,可以讓企業從具體的事務中充分解脫出來。
1.3擴大人員招聘渠道,整合多種培訓資源對于一個特定的企業而言,招聘渠道有一定局限性,培訓資源也有一定限制,培訓模式只能是自己積累生成的,在業務不斷發展變化的情況下,能不能滿足需求,保持有效,需要給一個問號。人力資源外包服務商因為自身的行業優勢,擁有更多更靈活的招聘渠道,更專業的招聘經驗。在提供培訓時能更靈活的使用到多方面資源。實際上企業也愿意和人力資源外包服務商合作,把經驗性的內容和他們共享,以更好的對人員進行加工。
1.4提高企業招聘效率人力資源外包服務商已經把對員工的面試、培訓等工作提前做完,或者做了80%,這樣企業招聘時效率會得到大大提高,不需要花費太多的精力去篩選和培訓,能很快找到適合自己需求的人,而且這些員工通常是比較穩定、適應工作的。求職者因為接受了培訓,求職成功率也會大大提高。
1.5打破人才的區域化限制,促進人才合理流動。專業的人力資源外包服務公司的一個獨特優勢是能打破了區域的限制。因為他們具備全國的人力資源服務網,可以讓人才跨區域流動,員工工作一到兩年之后,必然要產生進一步發展和增加薪水的要求,如果企業沒有更多的發展空間,或者是受限于成本壓力無法提供更高的薪水,讓人員合理流動是必要的。人力資源外包服務商能夠有效促進這種人才流動,一方面幫助員工在不同公司之間尋找更多的職業發展機會,另一方面不斷給企業輸送新鮮血液,保持公司人力成本的穩定。
當然,人力資源外包也是有風險的,特別是對于各方面制度都不完善的民營企業來說,如果處理不當,不僅會造成人力資源管理的混亂,而且還可能引出固有矛盾,甚至導致企業的死亡。企業人力資源工作,包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓開發、績效考核、薪酬福利、員工關系等幾大方面的內容。其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源的基礎性事務工作,完全可以外包出去。而企業文化、員工關系、績效考核、重大決策等這些都是關系到企業核心競爭力的事務,也即戰略性工作,不能輕易外包。
重要的是選擇適合自己的外包服務公司。因為外包服務公司的服務直接決定著企業今后管理質量的好壞,對民營企業來說更有可能是生死攸關的,所以企業必須重視“外包公司選擇”這一關鍵環節。選擇一般應從以下幾個方面來考慮:首先,當然要考慮服務的價格,某項人力資源工作外包后,企業必然要承擔一定的外包成本,如果成本較高,甚至大于由企業自己來做的成本,還不如不外包;其次,注重服務公司的信譽和質量,它將對外包工作的完成乃至整個企業的正常發展起到決定性作用。以薪酬福利的外包為例,一旦信息泄露給了競爭對手,必將對企業產生極其不利的影響;另外,關于找國際外包服務公司的問題,很多企業盲目選擇國外的或國營的合作者,當然,如果公司有錢也未嘗不可,但要注意以下幾個要點:①必須要有詳細項目計劃、目標,越具體越好。②讓你的經理參與,經理的外語水平和專業素質要高,因為新建的體系要由國際外包服務公司與人力資源部及部門經理來共同運作。
2人力資源的外包的溝通和協調
人力資源的外包,絕對不是將所有事務都外包出去,這一點我們已經從外包的內容中了解到。因而,企業必須保留必要的人員,加強人力資源的核心管理職能。為了更好地管理人力資源,增強員工滿意度,保留的人力資源人員必須加強與內部員工及外包服務公司的溝通和協調。
2.1內部員工溝通和協調對于需要分流的員工,要充分做好他們的思想工作。一般總經理和HR經理要多與他們溝通,從戰略角度介紹外包的方方面面,同時更要聽取他們的意見,并營造一個輕松活潑的溝通環境。關于他們的安置,要充分征求他們的意見,并做好輔助工作,使他們通過承包合同的形式轉為外包服務公司的專業化員工。對于余下的員工,他們會覺得晉升受到了很大的限制,所以要與余下的員工進行合理的溝通,取得他們的信任,讓他們了解其在外包中所扮演的角色,以便更積極地投入到本職工作中去。
2.2外包服務公司的溝通與協調對于外包服務公司,要對他們的服務質量進行“滿意度”調查,并隨時向外包服務公司反饋員工的問題和建議,協助他們改進工作方法。另外,為了更有效地激勵外包服務公司,提高他們的服務質量,企業必須保持對外包業務的隨時監測和評估。可以根據雙方簽訂的外包合同,定期或不定期地對外包服務公司跟蹤調查和間接接觸。
外包后,企業人力資源還能做什么?
人力資源外包是以合同的方式將人力資源管理中的全部或部分工作委托給專業的人力資源機構來承擔。
人力資源外包是當前比較成功和有效的一種商業模式之一。目前我國人力資源管理外包行業經過多年的發展已比較完善，人力資源管理外包對企業來說存在著很多利弊。
人力資源管理外包的優勢。我國人力資源管理外包起步相對晚，只能提供一些比較基礎的服務項目，較常見的服務項目有：外來人員綜合保險代辦員工的錄用、社保開戶變更手續、退工手續、調檔、年檢手續；代辦人才引進、居住證、就業證手續；受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；戶口掛靠及檔案委托管理相關人事手續。而那些做的比較好的外包機構或咨詢公司，則還能夠提供更深層次的服務。
人力資源管理外包的有限性方面。事實上，人力資源管理的外包還是有其適應性和適應方面的，雖然人力資源管理的一些業務越來越外包化，同時也有所選擇的，需要考慮的因素太多。美國是在人力資源管理外包方面發展較早且較成熟，曾對其五百余家企業進行相關調查，調查對象是那些有對其人力資源管理職能進行外包的企業，企業的規模從少于一百人的小型企業到一萬兩千余人的大型企業。據調查，人力資源管理的外包程度是由不同職能對企業的重要程度決定的，其中工資發放、培訓、福利是三種最基本的外包職能，不常見的是薪酬體系與人力資源管理信息系統的構建相關問題的外包。主要是由于這些屬于企業的商業秘密，萬一泄露給競爭對手，勢必對企業不利，甚至關乎企業的生死存亡。除此之外，企業對員工進行的激勵計劃、解決員工的抱怨和沖突等特殊人力資源管理活動，還是由相對熟悉本公司情況的人力資源管理部門實施管理為好。
也就是說現階段我國人力資源管理外包對于企業人力資源管理部門來說只是降低了工作壓力。因為企業不可能外包出去全部的人力資源管理職能，所以有選擇性的外包將會日益增多。企業會把一些重復的、事務性、繁瑣的工作委托給外包公司，讓他們完成一些例行或者前期的工作，而由企業內部的人力資源管理部門對涉及公司的機密或核心的職能加以管理。
我國企業人力資源管理外包的動因
人力資源戰略選擇的需要。企業選擇人力資源管理外包業務，可以將本公司的人力資源部門的重心轉移，讓他們參與到公司的核心領域中來。同時可以讓他們整合很多的資源，提高本部門的工作效率。
人力資源投資優化選擇的需要。人力資源包外可使企業降低對人力資源管理部門行政人員的薪酬福利以及組織設備的置辦維護等一系列系統性投資費用，優化企業在人力資源管理流程中的投資。
人力資源管理總體服務水平提高的需要。人力資源外包使企業在外包服務商那里獲取多樣、高質量、專業的服務。企業可以充分利用外包商的規模經濟，以較低的費用來獲得外部專業的人力資源管理技能。一般來說外包商都是專業的人力資源公司，他們擁有獨特的眼光和管理經濟，能夠給企業帶來更好的解決人力資源的方案。
我國企業人力資源外包發展過程的問題及原因
我國企業人力資源外包發展過程的問題。人力資源外包對企業來說非常關鍵，但是由于它處在發展階段，體制不完善，依然面臨諸多問題。
外包服務的整體水平偏低，缺乏統一行業標準。同國外相比我國外包行業起步晚，整個行業沒有規范的規章制度來約束。現狀是外包市場不規范，外包企業信息不公開，水平相差大。導致很多企業對外包商的選擇無從下手。
企業內部員工嚴重缺乏歸屬感。若企業長期將人力資源管理職能進行外包，當企業對外包人員進行工作調整時，容易引起其自身對組織的不滿，另一方面則會給在崗人員會嚴重缺乏安全感以及歸屬感，從而影Ⅱ向整個組織的工作績效。
安全性問題沒有好的保障。在人力資源外包中，安全性非常的重要，會涉及到商業機密、知識產權等都會給企業帶來經營風險，外包商如果獲得商業機密以后，有可能為企業培養新的競爭對手，也可能將信息泄露給已存在的競爭對手，這將會對企業造成嚴重的影響，如果法律法規不完善，在外包服務上不能形成很好的約束，那么企業的利益就不能保障，所以，對于一個企業來說，可以有一個可以長期合作且忠誠度可靠的外包商是非常重要的。
外包過程監管力度不合適。外包公司和企業之間是屬于合作關系并不是隸屬關系，之間是一種服務而非勞資關系，這樣決定了企業對外包公司的約束和控制是有限的，假如企業監管力度不夠，就無法保證服務效果，外包公司執行能力下降，公司對企業信任度會隨之降低，合作出現問題，那么對企業的效益就會有一定的損害。
產生問題的原因剖析：相關法律法規不健全。我國目前沒有完善的法律來規范外包行業的業務。盡管在勞動合同法、勞動法中，為人力資源外包業務提供了一定的法律依據，但是缺乏專業的法律法規對人力資源管理外包行業進行規范。
企業與外包服務商缺乏有效溝通。由于外包商是獨立于企業的，在于企業進行合作的時候不可避免會有一些企業文化上的沖突和矛盾，造成雙方矛盾。這些對于缺乏經驗的企業來說非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作風格不被企業接受，那么外包商很難將任務執行，不能達到企業滿意的標準，降低其積極性，損害員工的利益，造成員工的工作效率不高，對企業造成很大損害。
對外包的服務商過度依賴。公司在決定進行人力資源職能外包后，往往大量的HR工作人員會被裁減。如果外包不成功，公司完整的人力資源體系很難在短期內重新建立起。也有些公司進行外包后，由服務商完全負責相關方面的工作，忽視人力資源管理的重要性，企業沒有不斷學習、不斷創新的機會，因此也喪失了構建未來核心能力的機會。
對我國企業人力資源外包的建議
執行嚴格的合同體制。在國內人力資源外包業務起步晚無規范的行業標準，企業與外包公司都是通過合同的方式來規范雙方的責任與義務。這樣才能保證雙方的利益，確定公平的原則，合同越詳細，責任認定就越好，越能保持良好的關系。
加強企業自身的分析。企業活動可以劃分成企業的核心業務。組織有自己的獨特之處，把握這種特性，使這種人力資源在外部很難被模仿和利用，以便提高核心競爭力；反之，那些沒有特色的活動，其直接利益相關性較低，組織應該讓外包商更專業的對資源整合，如此就可以鞏固其業務。另外，根據四種業務類型，可更加明確的區分內部還是外包。企業的核心業務對其利益有直接的影響，如果核心相關業務的獨特性低價值高，這樣可以利用專業的外包商來運作，適合與別的企業合作。
本文將就影響人力資源外包決策的因素，綜合相關的影響因素，建立指標評價體系，并對企業采用外包策略的風險與防范措施透徹分析，進而探討當前我國企業采用人力資源外包策略需要注意的問題，并在此基礎上提出自己的策略與建議，以期對企業在人力資源管理外包的決策方面提供一定的借鑒作用。
【關鍵詞】人力資源外包風險策略
一人力資源管理外包的動因分析
（一）內部角度分析
從企業角度來看，企業的人力資源部，它的主要職能應是把握大局，為企業制定整個人力資源的戰略規劃。但現在大部分企業的人力資源部門更多的時候是作為一個職能部門，為企業提供必要的細微煩瑣的事務性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓、績效考評等人事管理工作，一直擔當的是內部服務供應商、內部顧問的角色。要讓人力資源管理從久居的后院走到企業的前臺，實現人力資源部向企業策略家的角色變化，促進人力資源管理從事務型向策略型的轉變，就要將其部分事務性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復性事務中“解脫”出來，專注于比較重要的戰略性工作，比如企業的人力資源短期和長期規劃、員工生涯管理、企業文化建設等等。
同時，隨著企業之間的競爭日益激烈，傳統的規模經濟在知識經濟社會里已經不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些職能簡化、規模小、技術含量高的小型的扁平化的企業。企業簡化職能、構建核心競爭優勢，必將促進人力資源管理部分職能的外包，留下自己最擅長的主營業務，提高組織的核心競爭力。降低成本己不再是企業選擇外包的主要動機。隨著高質量產品和高素質員工的出現，更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企業。這些企業表明選擇外包的動機是集中精力于核心業務。這是基于核心競爭力理論，企業的資源被劃分為三個層次:核心資源、外包資源和市場資源。核心資源是支持和發展企業核心能力、培育企業核心業務和核心產品的資源平臺或技術平臺；市場資源是通過市場購買的質優價廉的標準產品或資源，對企業產品或服務的獨特品質無大的作用；外包資源與企業核心業務過程關聯程度強，為企業提供特定屬性的產品或服務，影響核心產品的質量和績效。
（二）外部角度分析
外包市場的成熟程度是影響外包決策的一個十分重要的外部因素。外包市場與外包需求之間是一種相互影響和促進的關系。一般來說，一個提供外包專營服務公司數量少、規模小的市場，由于其規模不經濟，無論是服務的成本還是服務質量，對企業均不具有吸引力；相反，企業更愿意將人力資源管理活動外包給一個公司數量眾多、業務分工精細、工具或手段合理先進的外包服務市場，以從中獲取質優價低的服務。
與外包服務商長期合作的可能性也是影響外包決策的一個因素。一方面，企業會擔心在與外包服務商終止外包協議后，就會涉及到如何處理與原外包服務商的關系，以避免公司內部信息的泄漏等問題。另一方面，企業要尋找另外一家服務更好的外包服務商時必定會產生一定的轉換成本，在某些情況下，這種轉換成本不容低估。主要競爭對手人力資源管理外包的程度。對企業而言，主要競爭對手的行為也往往是判斷決策“有效性”的信號和標志。因此，競爭對手人力資源管理的外包程度將會影響企業的外包意愿。
二人力資源管理外包的模式分析
出于風險和收益的兩方面因素的綜合影響，通常企業在選擇人力資源外包的時候，也應當采取不同的人力資源外包模式，具體的模式選擇影響因素后文將會詳細描述。根據企業的需要和范圍不同，人力資源外包可以分為幾種模式:
（一）.部分項目外包模式，也稱專項外包模式
這同時也可稱作部分業務外包模式。也就是將某項人力資源外包模塊中的一部分進行外包，而剩余部分由企業人力資源部自行完成，這有利于企業根據自身的客觀情況、工作要求、企業優勢來采取更為合適的外包模式，從而達到效果與成本的平衡。比如，當進行中高級員工招聘時，通常可以分為兩個階段，第一階段是進行人才募集與候選人初選，這部分工作具有相對較強的針對性，選擇合適的招聘渠道、候選人的初步尋覓需要花費大量的時間和精力，而專業的獵頭公司在這里顯然具有更明顯的優勢，他們不僅可以幫助企業省去大量的時間，還可以讓招聘工作更加有的放矢、事半功倍。
（二）.整體項目外包模式，也稱一條龍外包模式
這樣的人力資源外包模式通常應用于相對事務性或不會對企業戰略發展有重大影響的人力資源模塊中，例如保險福利管理、合同檔案托管、員工入離職手續辦理等人力資源工作。采取將此類人力資源工作模塊整體外包的最大好處就在于即將企業的人力資源部門從繁雜的事務性工作中解脫出來轉而投入進對企業更有意義的人力資源戰略性管理中去，同時又降低了因為繁雜的事務性工作帶來的人力成本的浪費，
（三）復合項目外包模式，也稱綜合項目外包模式
這個外包模式即將多項人力資源管理工作外包給第三方人力資源外包公司，外包的可能是全部的職能，也可能是部分職能，可以外包給一家外包公司完成，也可以按照各個人力資源公司的優勢不同將不同職能分別外包給兩家甚至多家外包公司。選擇這種模式要求企業必須尋找專業成熟并且職能健全的人力資源服務公司，從而更好地降低成本、減少企業風險、緩解企業人力資源管理的各種壓力，減輕人力資源部的工作負擔，轉變人力資源部工作職能。這種模式也是當前企業采取最多的外包模式，既可以幫助企業更好地實現人力資源外包，又可以降低企業風險，并且具有更好的靈活性和適應性。在所有采取人力資源外包管理的大型企業中，這種綜合業務外包模式幾乎必不可少，牽涉的人力資源外包內容也最為廣泛，例如勞務派遣、企業培訓等等各個方面，這也將是后文中相對分析較多的一種人力資源外包模式。
三人力資源管理外包的優勢分析與風險權衡
（一）人力資源管理外包的優勢分析
人力資源外包給企業帶來的好處是顯而易見的。許多企業的實踐證明，如果將所有人力資源管理工作都由企業內部的雇員來完成，一方面耗費成本較大；另一方面，由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務性、常規性的工作上，以至于沒有足夠的時間、精力來規劃公司長遠的人力資源戰略。企業逐漸認識到沒有必要雇用那么多人來做基本的人力資源工作。但是基本的人力資源行政操作又必不可少，于是一些公司就把這些事務性工作轉交給了人力資源外包機構。
任何一家企業在可獲得的資源(包括自然資源，人力資源和管理資源等各種資源，上都有自己的局限性。外包能使企業將用于非關鍵業務的資源與設備用于刀刃上，從而更好地或更直接地服務客戶。通過人力資源管理中輔助業務的外包，既節省了公司大量的人力、物力，降低運作成本；又可使公司專注于核心業務，確立企業在行業中的優勢。
越來越多的公司采用人力資源外包的另一個原因在于，高層經理發現自己正面臨著法規、政策、金融、技術、公司治理等風險。而那些專業人士所提供的優質的人力資源管理服務，正好是經理們所需要的。
（二）人力資源管理外包的風險權衡
1.來自外包服務商方面的風險
在我國的企業中，大部分的人力資源管理者認為外包最大的風險是服務商的質量風險，其次是對外包人員的控制風險，成本風險目前還沒有引起太多注意。因此，外包服務商所必須努力解決的問題是它所提供服務的質量問題。特別是國有企業，這是人力資源管理者最難解決的問題。企業在勞動合同與勞動秩序管理上的不規范，以及轉型時期留下的種種勞動關系問題，往往導致勞動爭議的產生，特別是勞動者維權意識的提升，將使企業面臨更大的勞動爭議風險。
我國企業實施人力資源外包的外部環境還不太完善，外包業務需要外包公司和外包商之間進行密切的接觸，甚至要達成戰略上的聯盟。我國的中介機構發展水平還比較低，還不能滿足大型企業的外包要求。在針對HR外包風險的調查中顯示:有一半以上的被調查者認為外包最大的風險是服務商的質量風險，其次有大約1/3的被調查者認為對外包人員的控制是HR外包最大的風險，有1/10的被調查者認為是勞動爭議風險，成本風險目前還沒有引起太多注意。此外，對企業選擇HR的首要標準所做的調查顯示，有一半的被調查者認為服務商的專業素質是選擇服務商的首要考慮因素，其次分別是外包服務商的質量保證和良好聲譽，占26.8%和21%。相反，只有2.1%的被調查者最看中的是服務價格。
2.來自員工方面的風險
企業員工的配合也是人力資源外包能夠順利推進的有效保證。企業人員流動率高，員工對企業的忠誠度形成了挑戰，進而對企業持續連貫性發展也是個巨大的挑戰。人力資源外包有時可能伴隨著裁員，如何妥善安置被裁減的員工，減少員工對企業忠誠度的打擊，安穩其他留用員工的情緒以降低人員流動率，都需要做大量細致的溝通工作。
3.不同企業間的文化差異
如果發包方的企業文化和承包商的企業文化在內涵上相一致，就能有效促進兩者業務的整合，并能使兩個企業在外包業務上更好地融合和相互促進。如果雙方企業文化在根本上有沖突，則會給雙方的合作帶來相當的阻力。
（三）人力資源外包的風險防范策略
1.選擇合適的外包服務商
對于外包企業來說，進行人力資源外包活動，必然面臨服務商的選擇問題。鑒于行業進入門檻低，伴隨著人力資源外包熱潮的興起，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等不斷涌現，當前市場上的人力資源外包服務商數目眾多，然而水平卻是參差不齊。由于存在信息不對稱，外包企業無法真正了解外包服務商的經營業績、社會聲譽、發展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的資質信息，以致外包前無法篩選合適的外包服務商，造成逆向選擇的后果。外包后，外包服務商也可能發生未盡力執行受托工作的道德危險。人力資源外包服務的質量和效果與服務提供商的優劣有直接關系，因此服務商選擇的決策風險不可忽視。
價格應該只是企業考慮因素的一個方面，除此之外，更應對外包商的整體能力進行綜合評估。例如:外包機構的文化是否與本企業的文化有沖突；其所設計的方案是否真能為企業量身打造，并能夠與企業的其它部分整合為一體；其在業界的聲譽、以前的業績狀況、目前的財務狀況等能否支持這一業務；其對本企業所在行業的了解程度等等。企業除事先對外包商以前的客戶做深入的調查與核實外，還應該制定盡可能詳細周密的外包協議，以此來規范和約束對方的行為。
2.防范來自員工方面的風險
人力資源外包代表一個部分無法回復的組織變革，因此對企業內部人員，甚至對于組織文化的沖擊是不可否認的，因此，應該使用變革的管理方式來對待人力資源外包，要做好人力資源外包的宣導工作，在過程中及時與相應人員進行溝通，重新規劃相應人員的職業生涯，并妥善安置冗余人員。加強與外包供應商的溝通。要確定穩定的溝通人員，建立良好的溝通渠道，定期的溝通方式等。
四人力資源管理外包后面臨的問題及對策分析
（一）外包后，人力資源管理面臨的問題
1.外包后，人力資源管理外包市場將面臨根本性轉變
由于人力資源管理外包市場的發育還很不成熟很不完善，具體表現為組織提供人力資源外包業務的外包服務整體素質不高，尚未制定統一標準的價格體系，而且，沒有制定出相應的法律法規來規范外包市場。所以，外包后，人力資源管理外包市場將面臨根本性轉變。
2.外包后，人力資源管理者路在何方
人力資源管理外包將組織內部一些事務性、行政性的工作轉移出去，在一定程度上改寫人力資源管理者的劇本，令他們的角色發生了重要的變化，人力資源管理者和部門從他們所必須應該完成的事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面—人力資源戰略規劃和開發中去，為組織人力資源增值，向更高境界發展，因此，在這種情況下，公共部門人力資源管理者的角色面臨著挑戰，必須改變原有的管理方式來適應新的管理模式，這也是外包后，人力資源管理面臨的一個重大問題。
3.外包后，人力資源管理機制亟待完善
人力資源外包是一個新興概念，目前來說，還沒有專門的人力資源外包管理機構來將其進行規范化管理，這樣就會導致其缺乏相應的機制來約束人力資源外包參與者的行為，所以這也是外包后，人力資源管理面臨的重要問題之一。
企業如果對外包商的工作進行點對點的監督和控制必將增加其管理成本。引人第三方專業監理，可以就外包項目的實施質量、進度、費用支出進行監督控制，保證外包項目的成功運作，降低企業成本。
（二）外包后，人力資源管理解決之策
1.提高人力資源管理者的素質
隨著獨立組織日益成為與其他公司緊密聯系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應該由某領域的專家轉變為具有開闊戰略視野的通才，他們應掌握大量信息，和內外部資源擁有者建立良好關系。與掌握理論原理與技術專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。隨著現代信息技術在整合各項外包的人力資源活動方面發揮著越來越重要的作用，迅速適應、掌握IT技術并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門面前的艱巨任務
具體說來人力資源管理者應該具備素質多樣化的知識；有良好的溝通能力；有戰略思維能力。同時，人力資源管理者需要參與到組織戰略的制定與規劃中，因此必須有統觀全局的戰略視角和“風物長宜放眼量”的胸懷。另一方面，人力資源管理需要根據組織的目標制定人才中長期發展規劃、人才培養計劃等人才戰略，也需要在組織戰略的指導下，制定員工具體的職業生涯發展規劃和激勵措施，幫企業留住并培養優秀人才。
只有企業選擇了合適的人力資源外包服務公司，企業才能獲得專業有效的人力資源解決方案，憑借外包公司的專業素質和成熟經驗、人力資源配置能力和誠信的合作精神，企業才能真正地提高企業的人力資源核心競爭力，正是出于這樣的考慮，絕大多數的知名外資公司基本都選擇了知名的資深人力資源外包服務公司。
2.積極消除外包變革對員工的沖擊
在這里受影響的員工可能是企業的全體員工，也可能是部分員工，企業原先的文化開放程度不同，員工受影響的程度也就不同，畢竟人力資源外包對企業原來的文化、制度、流程都是一次不小的變革，面對變革，不同的員工反應不一，企業應當根據具體情況積極處理。受影響的員工可以分為兩類，一類是企業內人力資源相關從業人員，一類是非人力資源工作從業的員工。對于前者來說，原先的人力資源團隊中，可能一部分習慣于事務性工作的處理，面對人力資源外包他們可能會失業或轉崗乃至損失相關利益，通常是人力資源外包的阻力，而另一部分人可能更擅長人力資源戰略性工作的思考與執行，但原先繁瑣的事務性工作卻形成了干擾，他們是人力資源外包的推動者。對于阻力，企業應當根據實際情況為他們在其它部門安排事務性的工作進行轉崗和職業規劃，對于動力，企業應當解放他們的時間和精力回歸人力資源的核心戰略活動，并重視他們為企業高層決策提供的建設性意見。
3.加強企業對外包服務商的監控
人力資源外包并不是將工作負擔轉移給外包服務商，而是要利用服務商的工作能量為企業創造更大的價值。人力資源管理外包之后，企業還需要進行很多日常的管理工作，也需要適時監控外包服務商的服務質量和水平。外包并不意味放棄責任，而是應該不斷進行過程監控、評價員工和外包商的進度和業績，以達到預期目的。
4.合理運用人力資源外包手段
人力資源管理外包利弊共存、收益與風險同在，因此，合理的運用外包手段，謹慎選擇外包的項目、方式以及外包商，對企業的人力資源管理意義非常重大。所謂“外包”，即企業在內部資源有限的情況下，將某項業務工作的部分或整體，委托給專門從事這種工作的服務商來完成，而自己則專注于其最具競爭優勢的業務，人力資源管理外包是企業眾多外包業務中的一項，歐美國家作為這項業務誕生和較早開展的地區，人力資源外包管理己經發展到一個相當成熟的階段，而在亞太地區，人力資源外包管理作企業管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。
在我國，有調查顯示，目前的現狀是約75%的本土公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進不久，正處于起步階段，但同時，相當多的跨國公司，中國本地公司，以及有關社會機構己經對其顯示出濃厚的興趣和關注度，尤其隨著中國加入WTO，服務貿易市場進一步開放，人力資源管理外包服務的內容將會得到進一步拓展，市場也會日益成熟，人力資源外包前景廣闊。當企業計劃采取部分外包的模式時，也可以對某公司的某項專業的從業資質進行細致深入考察，例如專門的獵頭公司、培訓公司等，有時當某一個人力資源項目為階段性的計劃時，選擇更精尖的專業公司往往更能強化工作效果。
五結論
人力資源外包的要求隨著全球經濟的發展，在全球范圍的興起決非偶然，甚至呼聲愈來愈高，人力資源管理外包模式，是全球經濟一體化的要求，是信息產業發展的結果，是社會高速發展，專業分工細化的體現，也是社會文明進步的標志之一。美國著名的管理大師彼得•杜拉克曾指
隨著以全球化新經濟時代的到來，為了適應更加快速的技術革命，迎接知識經濟的挑戰參與世界競爭，人力資源虛擬管理作為一種新的人力資源管理模式逐漸被人們關注。“外包”即將企業部分管理職能分離出來，交給外部專業公司來進行管理，以節省開支并提高管理的效率。人力資源的外包能夠為企業提供一定的益處，主要體現在增加效率和專業性方面。一些歐美國家在人力資源管理外包方面取得了巨大成功，但在我國，國內企業特別是國有企業進行人力資源管理外包的還是少數，對國有企業人力資源管理外包的研究也比較少。本文對我國國有企業人力資源管理外包在建設方面做了一些研究，有助于豐富國有企業人力資源管理外包方面的理論研究。
二、我國國有企業人力資源管理存在的問題
當前我國國有企業人力資源管理存在諸多問題，而其中一些問題在國有企業實行人力資源管理外包后可以得到一定程度的解決。當前我國國有企業人力資源管理存在事務性的工作效率低，管理方法與技術落后；人力資源管理戰略性的職能被忽視，尚未成為人力資源部門的核心等問題。
三、我國國有企業人力資源管理外包機制構建
那么如何解決這些問題呢？國有企業首先應該科學認識人力資源管理外包，然后針對自身實際成立外包決策機構、制定科學合理的外包決策，重點解決是否外包、外包內容選擇、外包商選擇的“3W”問題做好外包實施過程中的各項工作建立外包風險全程防控機制轉變國有企業人力資源部門的角色及職能等。只有從各方面規范企業的外包行為，才能使人力資源管理外包這一管理模式充分發揮其效用。
（一）轉變非理性觀念，科學認識人力資源管理外包
企業對人力資源管理外包應該首先有一個充分、科學的認識，并且一定要將人力資源管理外包與本企業的實際相結合，這樣才能避免外包失敗。人力資源管理外包在降低成本、提高效率、使企業專注核心職能建設等方面的優勢顯而易見，這也是諸多企業選擇人力資源管理外包的原始動因所在。但是，人力資源管理外包并不是萬能的靈丹妙藥，可以“一貼就靈”，也并不是所有的外包活動都會成功。外包活動到底會不會對某個企業產生作用，產生什么樣的作用，也要具體問題具體分析。如果不能明確外包活動的目標，或在其它環節的決策失誤，或對自身的實際與外包的契合程度判斷失誤，或對外包期望值過高，諸如此類的原因，都有可能導致外包活動的失敗。
（二）成立外包決策機構，制定科學合理的外包方案
人力資源管理外包絕不是“包出去”就萬事大吉。企業要想成功有效地實施人力資源管理外包，必須在做好研究和規劃的前提下，做好每一步外包工作，保證外包決策的正確執行。首先應該成立一個外包決策機構如人力資源管理外包工作委員會，負責外包工作的全部決定及流程。可以從企業各個不同職能的部門組成這個委員會，并由人力資源部經理擔任主席。然后制定一份完備的外包項目計劃書。項目計劃書“是企業讓潛在的外包合作對象充分了解自己的需求的手段”，因此必須高度重視，這方面如果過于草率可能會對企業造成極大的人力、財力和物力損失。
（三）建立外包實施過程中的溝通、監督、評估與反饋機制
在確定了“3W”問題之后，可以與選定的外包商簽訂外包合同或協議，然后就進入到實質性的外包實施階段。在外包實施過程中首先應該確保有效的溝通及監督，其次建立外包活動的評估及反饋機制，確保外包活動符合預期。
【關鍵詞】人力資源；外包；外包風險
人力資源管理外包（Human Resource Outsourcing）作為外包的一個重要分支內容，近些年來在世界范圍內得到了迅猛的發展。該模式能夠緩解傳統人力資源管理的壓力，同時能夠使管理者集中精力于戰略性的人力資源管理以及核心業務，獲取外部專業化的人力資源管理服務，從而使企業達到降低運營成本和風險、提升核心競爭力等目的。許多著名品牌，如IBM、Dell、NIKE、Cisco等都已經通過人力資源管理外包的運作模式實現了預期目標，并獲得了巨大的成功。歐美地區作為人力資源管理外包業務的誕生地和發展地，已經發展到了一個相對成熟的階段。相比之下，我國人力資源管理外包的研究實踐仍處于起步階段，但其管理理念和方法已經在國內企業中得到了較快的普及。據有關調查報告顯示，59.2%的企業認為，人力資源管理外包可以提供高質量的人力資源管理服務；55.1%的企業高層管理領導認為人力資源管理外包是一個很好的人力資源管理方式。
一、中國企業人力資源管理外包現狀
（一）服務內容單一且服務水平一般
目前我國人力資源管理人員對于外包的內容認識不夠，外包的內容雖然擴展到了中高級人員甄選、薪酬管理、員工激勵等戰略性工作層面，但主要還是集中在工資發放、員工檔案關系管理、人事社保等比較初級層面，外包的項目多以基礎為主，內容范圍不廣，如果想得到國內企業和相關人群的接受還需要一個過程。
（二）外包商專業素質參差不齊
由于國內的人力資源管理外包服務剛剛起步，從業人員的知識儲備和專業化程度不高，從業能力和水平參差不齊；另外，由于尚未形成健全的法律體系，個別外包商會因為缺乏相關法律約束而進行違規操作，因此，提高外包商的服務質量和專業素質也是現階段我國人力資源管理外包巫待解決的問題。
（三）蘊含著巨大的發展潛力
隨著大量外國公司進入我國，帶來了先進的管理經驗和理念，這些企業對外包商的較高要求也推動了國內人力資源管理外包的發展、范圍的擴大，也使提供服務的外包公司也越來越多并趨于正規，迫使外包商也不斷深入研究相關的理論，促進外包商的整體水平不斷提高。隨著國家相關政策的出臺，人力資源管理外包正朝著規范化、專業化的方向發展，逐步走向成熟。
二、中國企業人力資源管理外包存在的問題
雖然國內人力資源管理外包的理論研究日益火熱，人力資源管理外包的潛力日益凸顯，但是理論研究還不夠深入，難以滿足迅速增長的人力資源管理外包時間的需要，這些不足主要表現在以下方面：
1.法律監管不完善
人力資源管理外包的相關立法研究嚴重滯后。目前，我們國家還沒有一套用來規范外包業務具體運作過程的法律法規，而國內外企業探索的成功的經驗和失敗的教訓還是一盤散沙，未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規則，尤其至今還沒有規范統一的人力資源管理外包收費標準，致使其收費比較混亂。所以，沒有立法保證，這種風險是顯而易見的。
2.沒有成系統的理論體系
由于我國的人力資源管理外包及其風險的研究起步較晚，且研究不夠深入，外包的普及率較低，沒有系統化的理論體系，因此大多數企業對外包的理論及具體操作方法缺乏認識，在面對外包實踐時，常常會因為缺乏有效理論做支撐而陷入迷茫。企業在進行外包決策時，不僅應建立在明確的外包動機基礎上，選擇適合自己的外包商，還應有一定的理論依據做支撐，對外包商實際的情況做出判斷，方便自己的選擇。
3.缺乏激勵機制與風險防范措施
人力資源管理外包是一個復雜的、系統的工程，而絕不是簡單的“外包出去”的問題，我國進行人力資源管理外包企業，對企業內外部環境的對外包的影響沒有深入研究，也很少對外包過程實施全程監控和評價，不能有效處理委托雙方的合作關系，未建立有效的激勵約束機制，產生的風險不能合理分擔，這些都會給人力資源管理外包的實施帶來不良的后果，給企業帶來損失。
人力資源管理外包在給企業帶來利益的同時，企業也有可能遭受風險。但是，如果企業能夠在外包前或者外包中對風險進行有效評估和控制，有些風險還是可以避免的。所以，研究企業人力資源管理外包風險具有重要的意義，它將有利于人力資源管理外包的成功，同時有利于企業整體競爭力的提高。針對我國企業人力資源管理外包的發展現狀，結合現有外包風險，我國企業在選擇人力資源外包中應該合理規避風險，實現人力資源外包雙贏。
參考文獻：
一、項目管理中人力資源管理的特點
最近幾年，許多大型國際企業為高效、優質、按時的完成項目，開始在項目中引進并采用一些新興的人力資源結構與管理模式。其中一些高新企業涌現出了與職能式組織結構截然相反的、以項目為中心的人力資源組織結構。這種結構的特點是：各個項目目標所需的所有資源完全分配給這個項目，專門為這個項目服務，專職的項目經理對項目團隊擁有完全的人事權力和行政權力。
顯然，這種項目管理中的人力資源管理區別于企業其他的人力資源管理，表現在：一是該人力源管理具有很明顯的周期性，項目結束該人力資源管理也隨之結束；二是項目管理中的人力資源管理是非系統化的，是根據項目進程而安排的團隊開放式管理；三是由于項目團隊大多是臨時性的組織，在組成項目團隊前，各項目成員都有各自的工作習慣和工作方式，因此文化呈現多元化。
可以看到，在這種項目管理的人力資源管理中，由于項目臨時人員流動性的增加，人員及團隊的管理變得更為復雜。為使項目組織結構朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發展，更好地利用外包顧問在專業人員/知識/文化法律等方面的經驗，幫助項目提高人力資源投資回報率和獲取競爭優勢，許多跨國項目在不同地區實施時開始考慮利用一種新的人力資源管理模式――“人力資源外包”。
二、項目人力資源外包優勢
在以項目為中心的人力資源組織結構中，每個項目就如同一個微型公司那樣運作。項目從公司的組織中剝離，作為獨立的單元。人員選拔由人力資源部配合項目經理共同面試、甄選和完成；專職的項目經理對項目團隊擁有完全的人事權力和行政權力。但通常，項目經理并不具備專業的人力資源管理經驗，雖然有人力資源部專家們的配合，可是因為受制于規模、成本、效益等諸多因素影響，由現有工作人員臨時處理迅速招聘可能出現對勞動和人事方面的相關法規政策不熟悉而與員工發生糾紛。這時，進行“人力資源外包”就能解決。
三、項目人力資源外包決策分析
運用人力資源外包的主要原因是，項目未擁有在人力資源業務中實現競爭優勢所要求的資源和能力。因此對于計劃采用人力資源管理外包的項目來說，在實施人力資源管理外包之前，首先要對項目的內外部人力資源狀況與能力進行比較分析。
要以增強項目對環境快速適應性、實現項目成效的優化為目標，并考慮到本項目特有的周期性、靈活性及開放性等方面的特征，重點從對項目核心競爭力的影響性、適合項目特殊性的個性分析和風險性幾方面分析評價人力資源狀況與能力。
一是運用外包策略分析從宏觀角度―核心性、獨特性方面來評估適合外包的能力，具備核心性與獨特性的人力資源職能業務不適于外包；二是運用外包需求分析評估項目人力資源管理能力缺口，主要以是否項目人力資源管理缺口為標準；三是運用外包優勢分析評估外包的可行性及有效性，主要以外包伙伴是否較項目的人力資源管理系統本身更具競爭優勢為標準；四是對外包進行風險分析。
四、項目人力資源外包實施的建議
（一）為建立項目人力資源外包的合理策略
要仔細分析企業人力資源管理外包的實際需要和外部外包市場的現狀，建立一個至少5人以上的外包委員會審議所有的外包決定，包括外包策略、目標、內容、外包方式等。人員配置來自企業公司內部不同職能部門（如人力資源、財務、稅務、法律及項目小組）。對外包策略的選擇應慎重，建議先將事務性業務外包出去，時機成熟時，再考慮其它業務如：績效評估、培訓及與戰略相關的人力資源業務有選擇的外包。
（二）根據需求選擇可能的服務公司
外包服務商委員會根據公司人力資源管理哲學、核心人力資源能力要求、具體的項目外包職能需求等來選擇可能的服務公司。應確定10―20個選擇外部服務商的具體標準，標準一般應包括以下幾個方面：服務的價格、服務商的信譽和質量、服務商的資質、服務商的財務狀況、服務商的企業文化、服務商的未來發展方向和策略、服務商的運營模式、服務商的管理團隊、服務商的可靠性、服務商的執行能力、服務商的溝通協作能力、服務商的強弱及與企業的匹配度等。
（三）對外包服務商的評審要全面嚴密
審核并確定最終的服務商，要對對方的財務狀況、企業文化、外包運營團隊、外包服務流程和其滿足公司項目需求和成本要求的能力等方面進行綜合的考核。根據事先確定的標準對它們進行評審，由委員會挑選那些最適合的以及對項目最有利的供應商，并確保外包伙伴具有與公司需求、文化和未來的發展戰略相符的能力。筆者認為，合適的外包策略和外包伙伴的選擇是決定外包最后是否獲得成功的關鍵。
（四）建立互信機制
由于合作雙方的企業文化存在差異，企業與外包商應了解彼此的文化背景、價值觀、行為方式及用人理念，在相互尊重、溝通、協調的基礎上形成整體的團隊合作精神，實現兩者目標一致和文化互融。在人力資源管理外包整個過程中，企業必須始終從戰略的高度宣傳人力資源管理外包的重要性和優越性，加強內部沖突管理工作，鼓勵員工積極支持和參與外包項目，消除成員之間的習慣性防衛心理和內在抵制行為。
（五）外包商服務的實施與監控
人力資源管理外包實施方案
一、外包的準備階段
人力資源實行外包化管理，打破了企業原有的平衡穩定的關系。作為一種對傳統人力資源管理模式的深刻變革，意味著會發生各種利益的再分配，難免將遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，使得外包進程步履維艱。因此，企業的高層領導必須高度關注，對人力資源管理外包給予充分的重視，妥善地解決企業內部所存在的問題，贏得員工的肯定和支持，為成功地實現人力資源管理外包做好充分的準備。
二、外包的實施階段
1.精心策劃外包內容
外包是有選擇的，在企業準備實施人力資源管理外包之前，通常要考慮以下問題：（1）這項人力資源管理業務是否涉及商業機密；（2）如果不涉及商業機密，此工作是否具有很高的戰略價值；（3）如果不具有很高的戰略價值，本公司人力資源部能否以最小的成本完成這一任務；（4）如果本公司人力資源部無法以最小的成本完成任務，是否應該讓其他公司來完成；（5）如果讓其他公司來完成該項任務，該公司能否正確代表本公司的文化；（6）如果合同承包會造成公司裁員，合同公司是否愿意接收本公司的部分下崗員工。
2.選擇合適的外包服務商
（1）考慮服務的價格。因為人力資源管理的某項工作外包以后，企業必然要承擔一定的外包成本，如果成本較大，甚至大于由企業內部自己承擔的成本，那還不如不要外包。
（2）注重服務商的信譽和質量，它將對整項工作的完成乃至對企業的正常發展起到決定性作用。
（3）企業還需要根據本企業人力資源管理工作量的大小，考慮服務商的強弱，選擇適合于本企業的服務商。
3.選擇外包的方式
（1）普通的中介機構，他們從事的業務很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業務中的一項，企業可以把人力資源管理的某項工作（如員工檔案管理、員工培訓、福利制度、勞動關系等）完全交給他們去做。
（2）專業的人才或人力資源服務機構，如英法等國出現的快速人員服務公司，就是專為企業人力資源外包服務的。
4.明確公司人力資源管理部門及相關的人員與外包公司的合作情況
（1）必須明確雙方的責、權、利，而且要有專門的負責人，聯系方式，使得雙方在需要信息資料時或者需要了解活動進行的情況時，都知道與誰聯系、怎么聯系等等。
（2）必須讓他們的人力資源專家介入我們的企業，認識和了解我們企業的各種運作過程、以及企業的人力資源狀況、診斷我們管理系統出現的各種問題，分析原因并和我們的人員進行商量如何解決。
（3）必須指出在合作期間要定期與對方進行聯系，看工作進行的情況以及需要哪些信息等相關的內容，并寫出相應的報告以告知客戶工作進行的情況以及遇到哪些障礙，怎么處理要與客戶商量，不能獨自做出決策。
5.與外包公司簽訂相應的外包合同
由于合作雙方的非行政隸屬關系，企業必須用具有法律效力的外包合同來約束承包商的行為，有效地降低外包的風險。外包合同是雙方以后合作的基礎，也是維持這種合作關系的可靠憑證，它直接關系到外包的成敗。
6.安置冗余雇員
企業將某些人力資源管理職能外包后，原來負責該項業務的人力資源部的一些員工則可能被換崗，甚至被辭退，解決此問題的一個比較好的方法是推薦精于該項業務的員工到承包該業務的外包服務公司，使本公司雇員通過承包合同轉為外包公司的雇員。
三、外包的管理階段
1.加強內外的溝通與協調
人力資源管理者應該處處從員工的利益出發，聽取他們的呼聲；對外包商的服務質量進行“滿意度”調查，并隨時向外包商反饋員工的意見和建議，協助他們改進工作方法。雙方應該加強合作與交流，盡最大可能來滿足員工的愿望，同時提高外包商的服務水平。
2.間接監管激勵外包商
為了更有效地激勵外包商，提高他們服務的質量，企業必須保持對外包業務性能的隨時監測和評估。可以根據雙方簽訂的外包合同，定期或不定期地對外包商進行跟蹤調查和間接約束。
3.加強外包中的風險管理
人力資源管理外包風險管理的主要目標是處置和控制風險，減少和避免損失，以保持企業人力資源管理外包活動的順利進行，進而促進企業核心競爭力的提升。在人力資源管理外包的風險管理目標的指引下，借助各種方法識別風險類型、估計風險的大小，然后選擇各種有效的風險管理工具進行風險的控制、規避以及轉嫁，最后進行風險管理的實施與評價。同時企業可以建立起自己的人力資源管理外包風險管理的預警管理體系，及時、迅速地預測、把握風險的動態，以實現風險管理的目的。
4.有效終結外包業務
一旦公司想自己承擔某項人力資源業務或者想外包給另一家服務更好的公司，就得與當初的專業服務商解除外包關系。這時，企業必須慎之又慎，既要處理好與原來合作的外包商之間的關系，又要全面地收回所有相關的人力資源信息，以防止機密泄露，避免使企業蒙受巨大的損失。
四、結束語
人力資源管理外包的作用是不可估量的，通過對人力資源管理業務或部分業務的外包，企業不但能集中優勢和資源關注自身的核心能力，提升競爭力，而且還能通過社會上的人力資源管理專營企業或部門得到優良的服務，達到更好地控制利用人力資源的目的。當然，人力資源管理外包還有待進一步發展和完善，對我國企業應對競爭、以最精簡的人力與資源創造最大的效益同樣有借鑒意義。
參考文獻：
[1]劉艷梅.人力資源管理的業務外包[J].企業改革與管理，2003（06）.
【關鍵詞】人力資源管理，外包，流程
隨著社會經濟的發展人力資源成為企業獲得持續競爭力的潛在的核心資源。隨著世界經濟的發展和時代的變革，人力資源管理的職能必然發生轉變。現代人力資源管理的職能的轉變要求人力資源管理部門要從低層次的、重復性的、事務性的工作中解脫出來，開展與企業戰略相關的人力資源管理核心業務，真正實現其戰略職能。本文認為人力資源管理外包決策流程是一個連續、靈動和反饋的過程，主要由四部分組成：準備階段、選擇階段、實施階段以及退出階段。這些決策階段環環相扣，任何一個環節的決策偏差都將導致企業人力資源管理外包以失敗而告終。
一、第一階段：準備階段。準備階段包括對人力資源管理現狀、內部條件和外部環境分析。通過對企業人力資源管理現狀分析可以評估企業是否需要對內部管理進行改革；通過對企業內部條件和外部環境分析可以評估企業是否擁有實現內部改革的能力還是應該尋求外部服務商的幫助。
（一）人力資源管理現狀分析。通過運用價值鏈、核心能力分析等方法對人力資源管理現狀進行審視，從而發現目前企業在人力資源管理中面臨著那些問題和管理缺口。當確定對人力資源管理進行改進之后，就需要確定改進的目標，如提高管理的效率、降低管理成本、提高專業化的服務水平等。
（二）內部條件和外部環境分析評估。當企業存在人力資源管理缺口時，企業需要通過成本效益分析、收益風險分析綜合考慮自身條件和外部環境以此來決定改進人力資源管理活動是由內部改革還是外包。如果根據自己的實際情況不宜依靠專業外包來解決現有的人力資源管理問題，就應從提高自身管理能力入手。
1、內部條件分析。內部條件分析主要從人力資源部門自身能力出發，包括專業化程度、部門人員配置狀況、是否具有改革的信心，是否做好改革準備以及企業是否具有外包經驗幾個方面。人力資源管理部門必須明確在人力資源價值鏈中自己的優勢所在，了解企業是否具有核心人力資源管理職能建設的能力，重點人力資源管理職能是否具有相對競爭優勢。
2、外部環境分析。隨著經濟全球化時代的到來，技術變革速度加快以及法律法規的日益完善都將導致企業之間的競爭加劇，所以企業能否在激烈的市場環境中保持持續的優勢，就需要比對手擁有更強的動態競爭能力。
二、第二階段：選擇階段。通過在第一階段對人力資源管理現狀、內部條件和外部環境分析評估，如果企業不能通過內部改革方式彌補人力資源管理缺口，選擇外部服務商為其提供優質的人力資源管理解決方案就成為一種必然。
（一）選擇外包內容和模式。在明確了人力資源管理缺口需要通過外包方式改善現狀后，我們應該確定人力資源管理外包內容與模式。但是我們必須清楚不是所有的缺口都適合外包，特別是在涉及企業商業機密和發展戰略的職能方面。在選擇人力資源管理外包內容的時候必須根據制定的改進目標和原則，綜合分析企業核心能力、發展戰略、風險和成本等問題，通過選擇適合的模型和指標最終確定外包內容和模式。
（二）選擇外包服務商。在對人力資源管理外包內容和模式決策完成后，就進入到外包服務服務商的選擇階段。外包服務商作為企業人力資源部的戰略伙伴，對外包的成功起著決定性的作用，所以企業必須高度重視“選擇服務商”這一關鍵環節。實踐證明只有對外包服務服務商進行全面、科學、客觀的評價，才能選擇出合格的服務商。
三、第三階段：實施階段。外包的實施階段通過推行雙層管理機制，包括服務商管理和內部管理可以有效防范來自內部和外包的風險。服務商管理主要是指在人力資源管理外包執行過程中通過建立一系列行之有效的機制對與服務商關系的進行維護，主要包括溝通協調機制，監督激勵機制、風險預警機制、成果反饋與評估機制。內部管理主要是針對在選擇外包以后對人資管理部門職能以及人員影響，包括與員工關系管理、角色轉變以及流程再造。
（一）服務商管理。在關系維持階段，加強對服務商的管理主要是為了降低風險發生的概率，調動服務商的積極性，保證外包合約的正常執行，實現人力資源管理外包目標的。外包企業要對外包實施過程進行監控和管理，把風險防范貫穿于整個外包過程；要監督檢查服務商履行職責的情況，對出現的偏差和錯誤，根據反饋的信息和合同的約定對服務商實施獎懲和動態管理。
（二）內部管理。通過加強對企業內部員工關系的管理以及流程再造幫助部門實現角色的轉變，建立積極向上的工作環境，通過加強從而提高員工滿意度。人力資源管理部門需要為企業外部和內部顧客提供更多的附加價值，人力資源部門應該從權力中心走向服務中心，只有成功的角色轉型才能成為人力資源管理的有效保障。
四、第四階段：退出階段。如果由于主客觀環境發生改變需要與當初的專業服務商解除外包關系時，企業就面臨著管理回歸風險、服務商依賴風險以及商業信息安全風險，所以企業應當根據完善的退出機制與應急處理方案與服務商結束或轉換合同。若是企業通過綜合考核認為人力資源管理外包不利于自身核心能力的培養以及企業的持續穩定發展便要轉換服務商或收回自行處理，則需要處理好資產轉化與工作交接等問題；若是服務商的原因而導致的外包活動非正常結束給企業帶來損失時，企業則要運用法律武器來維護自己的正當權益，盡量避免公司信息泄漏或缺損，處理好責任清償問題，使企業損失降低到最低程度。
參考文獻：
[1]喬建兵，于繼成.人力資源管理外包流程分析[J].生產力研究，2006.
關鍵詞：外包 人力資源管理 人力資源管理外包
0 引言
隨著以全球化和Internet為特征的新經濟時代的到來，產品日新月異而生命周期加速縮短，企業面臨著更加激烈的競爭。為了適應更加快速的技術革命，參與世界競爭，許多企業都積極進行組織結構及管理方式的變革和創新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發展。“人力資源管理外包”正是在這樣的社會大背景下應運而生的幫助企業提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。
1 人力資源管理外包內涵
所謂“外包((outsourcing)”，英文的直譯為“外部尋源”，其核心思想[1]是在企業內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專業優勢的企業。它是一種以充分利用企業外部優秀的專業化資源，從而降低成本、提高效率、增強自身競爭力的一種企業管理策略。
Greer，Youngblood和Gray[2]的定義：由外部伙伴在重復基礎上從事原來由企業內部從事的人力資源任務。Lever[3]的定義是關于從外部服務上獲得商業服務的長期合同關系。中國人力資源管理外包網[4]給出的定義是：人力資源管理外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低成本，實現效率最大化。
綜合看來，我們可以得出這樣的內涵，所謂人力資源管理外包即企業將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常事務性工作外包給專業的人力資源管理服務機構進行操作。從人力資源管理外包的發展趨勢看，其業務已經滲透到企業內部的所有人力資源管理領域，包括人力資源策略、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發、員工關系管理、勞動爭議調理等方面，是企業降低人力資源投資風險、優化人力資源管理的一種新型選擇。
2 人力資源管理外包的驅動因素分析
2.1 外部因素的驅動
2.1.1 信息技術的普及。外包的實現是以技術的不斷進步為前提的。由于網絡技術的發展，信息處理能力不斷增強，使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。我們知道，在傳統企業模式中，信息獲取后，通常要經過逐級匯總，最后傳遞給管理者，由管理者做出決策，再將決策結果自上而下傳給員工。而在外包中，計算機能準確地收集、加工大量信息，并即時地傳遞給決策者，甚至有時經計算機分析、處理后，不依靠管理者的決策，訓練有素的員工就能夠根據計算機的判斷解決問題或自己做出決策，效率得以大大提高。
企業通過部分人力資源管理職能的外包和網絡技術的使用，實際上是將人力資源部的監督管理轉化為員工的自我管理，強調的是企業內部各個組成團體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務性、行政性工作中解脫出來，轉而參與企業的戰略規劃、企業的組織發展等工作。
2.1.2 經濟全球化的影響。經濟全球化對人力資源管理外包的影響主要體現在兩個方面：一是經濟全球化以及國際投資的發展，使得企業不再滿足于向國外出售產品和提供服務；越來越多的企業開始到國外設立營運機構或分公司、子公司，并招募東道國或第三國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產生了巨大的需求。特別是在國外營運機構設立初期，由于對當地的法律法規缺乏了解，很多企業寧愿選擇外包人力資源管理工作。
二是隨著全球變成一個統一的大市場，整個社會所擁有的知識增加、技術進步，將導致市場一體化程度和市場容量的同時增大，個人專業化程度和全社會職業市場多樣化程度也將進一步提高。
2.1.3 企業間競爭的加劇。企業實行外包還應當是巨大的競爭壓力所致，進入20世紀90年代，企業已經越來越難以靠資本或技術的先進而獲得壟斷的超額利潤，因而壓縮成本和提高勞動生產率己經顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當數量的雇員，另一方面可享受規模經濟的好處，所以成功的外包不僅使一個公司降低了成本，還減少了社會資源的浪費。
2.2 內部因素的驅動
2.2.1 企業所處的發展階段。企業所處的發展階段不同，其外包的動機和外包的具體形式也會有所差別。當企業剛剛成立，處于幼兒時期時，企業人員規模小，職能分工也不明確，人力資源管理處于萌芽階段，與業務工作混在一起。但事實上，小企業同樣需要專業的人力資源管理工作。小企業由于處于發展的初期，如果自己來進行人力資源管理工作可能會不經濟，如果借助外包甚至全部外包，既可以獲得專業化的人力資源管理服務，又降低了人力資源管理的成本。隨著企業的不斷發展，處于少年時期的小企業要求提供高質量的常規人事服務，處于這一階段的企業可以有選擇地外包部分事務性職能或自己不擅長的業務。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本，而且可以獲取專業的人力資源管理知識，這是推動這一階段企業外包部分事務性工作的動力。
隨著企業的發展壯大，企業到了處于青年時期的中型企業階段，企業既充滿活力又相對成熟，抗風險的能力也增強。企業對于人力資源工作的專業化服務提出了要求，除了保質保量的做好基礎人事管理外，還要增加規范培訓、個性化溝通、干部培養、滿意度調查、通過政策制定人力資源管理平臺、與直線經理的大量溝通、協調。企業通過外包部分事務性的人力資源管理工作，使人力資源管理者關注于本部門的關鍵職能，致力于使人力資源管理戰略與組織發展戰略的匹配，這既有利于提供員工滿意度，又能夠最終增強企業競爭力。
2.2.2 組織結構扁平化趨勢。扁平化一方面可能是中層管理者的減少，另一方面有些時候人力資源管理者也會成為精簡的對象。這意味著人力資源管理者必須承擔更多的管理責任，為了使有限的精力都花費在從事人力資源管理的關鍵職能，提升員工的滿意度，增強企業的核心競爭力，企業將部分事務性的人力資源管理活動外包成了必然的趨勢。同時，實行人力資源管理外包也推動了企業組織結構的扁平化。對于實行人力資源管理外包的企業來講，大量的非特長業務都由合作伙伴來完成，企業可以精簡機構而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結構讓位于更加靈活的對信息流有高度應變性和快速反應性的扁平性，這種組織結構將隨著知識經濟的發展越來越具有生命力。
2.2.3 人力資源管理職能重組的需要。信息技術的普及、經濟全球化、競爭的加劇等是促進企業進行人力資源管理外包的外界動力。這些外部環境的變化和其他一些內部因素所導致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來自兩個方面。從外部看，隨著企業面臨的外部市場競爭的加劇，企業必須應對需要不斷提高效率和生產力帶來的壓力。同時，隨著客戶和消費者需求的多樣化，使得企業必須更加強調對客戶和消費者需要的滿足。從內部來說，隨著對外界環境變化的適應性調整，公司需要重新進行戰略定位。關鍵崗位缺少稱職人選以及不合適的組織與崗位設計成為很多企業感到頭疼的問題。企業發展對人力資源管理提出了新的要求：人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據企業的發展戰略挑選合格的人才；為員工的知識更新、提供培訓方面的支持；針對員工需求多樣化的特點，提供有針對性的激勵措施；需要投入更多的時間和精力用于企業文化的建設，以增強員工對企業的認同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現狀顯然已經不能滿足內外環境的變化所帶來的挑戰。人力資源管理職能需要進行重組，以應對新挑戰。
2.3 人力資源管理外包的風險 與其它事物一樣，人力資源管理外包也具有利益與風險并存的特點。其風險至少存在于以下幾個方面：
2.3.1 來自成本估算失誤的風險。外包的目的在于降低成本，企業將現有工作人員完成特定活動的成本與外包所產生的成本進行對比，如果外包成本遠遠低于自行完成成本，則選擇外包。因為利用服務商的專業化和規模化效應可以降低成本，但是關鍵點在于，簽訂合同之前應該對成本進行準確的預測。一般情況下，顯性的成本都較好估算，但是對于一些隱性成本很多企業卻不夠重視，因此造成企業在進行外包決策時可能做出錯誤的決定。
2.3.2 來自內部員工方面的風險。首先，影響外包企業人員獲得人力資源管理的直接知識和經驗，不利于企業內部人力資源管理技能的提高。其次，在進行外包時如果沒有充分的宣傳解釋和員工的充分理解，很容易在員工中產生恐慌而產生抵觸情緒。同時，外包還可能會使員工有“受制于外人”的感覺，甚至影響員工的工作熱情與積極性，從而不利于企業的發展。
2.3.3 來自于安全和保密方面的風險。外包的內容是需要有選擇的，不能盲目的外包。人力資源管理的一些業務越來越趨向于外包化，但絕不是全無選擇性的，有許多因素需要加以考慮。比如人力資源管理系統可以分為人員招聘、員工培訓及開發、薪酬及福利管理、企業架構及崗位設置等子系統。對于基層人員的招聘，由于需求量大，也最復雜，這種業務可以外包；對于國家法定的福利如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作也可以外包；企業需要的一些高層管理人員，也可以外包給獵頭公司。對于內部機密則不宜外包，一旦外包出去泄露給競爭對手，可能將對企業造成極為不利的影響。
2.3.4 來自外包選擇上的風險。在對外包服務上的選擇中，企業冒著很大的決策風險，所謂“一招不慎，全盤皆輸”，因此選擇合適的外包服務商是企業實施人力資源管理外包能否成功的關鍵一環。因為外包服務商的選擇通常是為了降低運營成本、提升企業的核心競爭優勢，但由于企業的組建過程非常復雜，它要求能面向企業資源共享和優化合作，提供整個供應鏈上的接口，且要求必須實現信息的真實傳遞。而其與外包服務商進行溝通，進行最終評價的過程總是不夠完美的，必然存在不可預知的情況，存在較大的漏洞，一旦這一漏洞在關鍵時刻擴大，無疑會導致企業的嚴重損失。更有甚者，由于信息的不對等，決策者誤選了內部機制存在種種問題的外包服務商，其后果將是非常嚴重的。
人力資源管理外包為企業實現戰略人力資源管理提供了一條可行的路徑。但是，對于國內而言，人力資源管理外包的職能范圍目前還停留在較初級的水平。即使企業有外包人力資源管理的需求，但專業和高水平的外包服務商還不多見。因此，進行風險控制也是企業在采用人力資源管理外包過程中必須重視的問題。
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關鍵詞：江蘇；民營企業；人力資源外包
1、江蘇民營企業人力資源外包現狀
江蘇民營企業在中國起步較早，發展也很快，這與江蘇民營企業家敢于引進西方先進的管理思想不無關系。隨著改革開放，外國公司紛紛進駐中國，江蘇民營企業邊與其競爭，邊學習其先進的管理模式。而作為先進管理模式之一的人力資源外包也在21世紀初的幾年走入到江蘇民營企業家的視線。目前江蘇民營企業的高層管理人員，許多都是企業創業初期的元老，隨著江蘇民營企業的進一步發展，規模的不斷擴大，有些創業者的管理能力、知識水平已經逐步不能適應企業發展的要求，科學管理意識落后；而一些家族管理模式的民營企業，在生產經營中依托的同族、同鄉、同村的人力資源關系，依靠血緣、親緣、地緣的中國式關系進行生產經營管理，職位人才運用任人唯親，企業的財務、生產、銷售等核心業務由少數人掌控，缺乏企業科學監督，薪酬和晉升等制度長期不透明，嚴重激化了民營企業管理層和外來人才之間的矛盾，外來人才得不到重視，其專業才能無從發揮，多數選擇離職，造成企業人員流失嚴重。一些有魄力的民營企業家已經認識到企業問題，開始排除阻礙，積極應用人力資源外包這一工具。
但是，從2002年開始，江蘇一部分的大規模民營企業和少數的中小規模民營企業開始引進人力資源外包，隨著社會的發展，到現在為止，約有8000余家民營企業引進或嘗試過人力資源外包。其中，80%的企業僅僅停留在員工檔案關系管理、人事社保等比較初級的方面，而在這其中，約有一半的企業因為各種原因放棄人力資源外包。只有不到20%的企業深入到勞務派遣等較深層次的人力資源外包中活動中，人力資源外包在江蘇民營企業仍處于起步的舉步維艱的階段，還有很長的道路要走。
2、江蘇民營企業人力資源外包SWOT分析
2.1 “S”――降低成本，凝聚競爭力
（1）聚焦核心業務，提高企業競爭力。人力資源外包能幫助江蘇民營企業將更多的人力財力應用于核心業務，提供企業競爭力。幫助江蘇民營企業從他們不擅長的科學的日常等行政管理事務中解放出來，把更多時間和人才資源投入到其江蘇民營企業的核心競爭戰略研發上，強化其競爭優勢。專業的人力資源外包公司會為企業量身定做一套適合其企業發展階段、發展規模等實際情況的人力資源職能支持，使企業能科學高效的運營。
（2）降低風險，樹立新形象。人力資源外包能幫助江蘇民營企業降低運營風險，擺脫“低效低能”、“唯利是圖”的舊形象，建立健全科學、高效的新型江蘇民營企業形象。通過外包公司的科學管理程序構建，建立企業標準管理程序，有效避免來自國家政策法規、顧客、上下級供應商和公司內部管理的挑戰，避免運營風險。
(3)降低成本，節約企業資金。流動資金緊張是江蘇民營企業面臨的主要困難，而人力資源外包的充分實現能降低企業管理成本。企業人力資源的管理成本并不僅僅包括付給雇員的直接的薪酬福利費用，還包括有辦公設備的費用、管理費用、福利費及員工培訓等相關費用，對企業人力資源活動進行合理規劃，剔除不合理成分，提高資金利用率，幫助企業節約資金，促進企業發展。
2.2“W”――行業起步，國內缺乏認同
（1）信息安全無法保證。江蘇民營企業實施人力資源外包，其信息安全和相關行業信息安全無法得到社會保證。人力資源外包缺乏相關法律保障，國內尚無相關對應的法律法規規定其外包的規范流程，對收費標準等相關流程無章可循，無形中為人力資源外包的推廣塑造了中國的先天不足。
（2）服務質量被企業質疑。江蘇民營企業對人力資源外包服務質量的質疑，包括對人力資源外包服務商的專業性和其在本企業的實際應用后的效果的懷疑。人力資源外包主體與外包合作者之間的信息不對稱；另一方面外包機構由于不同的國情、不同的文化往往產生水土不服的后果。
（3）容易引發企業員工的抵觸。江蘇民營企業的人力資源職能外包，涉及到員工辭退、換崗、晉升、福利等員工敏感的方面，員工擔心被降職、降薪、甚至辭退，對外包服務商產生不滿，進而影響員工對企業的認同感和歸屬感，從而導致員工對企業不滿，影響工作積極性。人力資源外包活動不易開展。
2.3“O”――朝陽行業，優秀管理保障
（1）國內企業逐步認可。人力資源外包由于其自身的獨特性和優越性已逐步被國內外企業所認可，江蘇民營企業家們也認識到了人力資源外包的作用巨大。對部分企業不利于建立完善人力資源部門的企業，外包為其提供齊全的人力管理職能支撐；對那些已建立齊全人力資源部門的企業，有利于轉變其內部職能，將基礎性事務性的人力資源管理事務外包出去，使企業有更多精力致力于其組織文化、戰略規劃等核心事務中去，真正扮演人力資源部門是企業決策者的角色。
（2）企業管理水平能得到提升。人力資源管理在江蘇民營企業的管理工作的重要性日益顯著，必要的人力外包能充分提高企業人力資源管理水平。外包服務商提供專業有針對性的管理服務。對中小規模的民營企業，人力資源外包幫助其建立基礎的人力資源管理體系，為企業更好發展鋪路；對大規模民營企業，外包服務商能提供更專業的人力資源管理服務，并解放原企業內部人力資源部門長期從事基礎性人力資源管理活動，使其能參加到企業更高層次的活動中，提高企業人力資源管理水平。
2.4“T”――發展初始，缺乏必要指導
（1）國內關于人力資源外包的相關政策法規仍需完善。人力資源外包做為一個新式管理方式，從國家到地方都未有相關外包的法律法規對其進行約束和把控，在調查中有19.8%的企業懷疑外包服務商能否帶來增值。另外，國內針對人力資源外包理論研究還十分落后。人力資源外包起源于歐美，隨著中國改革開放，在20世紀末、21世紀初的幾年內開始進入中國，國外從20世紀70年代就開始研究人力資源外包，而國內學者這幾年才注意人力資源外包，西方的先進管理模式在歐美適用，但由于中國獨特國情不一定適用。國內的理論研究落后，不能為江蘇民營企業人力資源外包發展提供足夠的本土化理論指導。
（2）外包服務質量和專業效益無法保證，影響外包業務的擴展。由于人力資源管理行業對進入者的物質資本投入要求較低，所以近年來我國從事人力資源服務行業的企業如雨后春筍般涌現，人力資源服務企業管理水平參差不齊，而在江蘇，人力資源服務企業的品牌構建并不十分充足，民營企業不敢將企業重要的管理事務――人力資源管理外包給外包企業。
（3）江蘇民營企業對人力資源外包理論和實踐認識不夠。江蘇民營企業在發展初期長期借助于所有者的個人能力，隨著社會發展，許多企業所有者并未意識到人力資源管理的重要性，更不用說對人力資源外包的從理論到實踐的了解。
3、人力資源外包在江蘇民營企業中的應用的幾點建議
3.1企業外包模式選擇。
人力資源外包的模式很多，江蘇民營企業要想充分的最高利用人力資源外包工具，必須在管理職能上作出選擇，對企業的人力資源管理職能進行判別，做好企業外包成本-收益分析，選定哪些職能外包，對企業在行業具有優勢的職能進行集中發揮，對薄弱的管理職能則確定外包給具有先進管理經驗的外包服務公司。實施人力資源外包從客觀上說能夠改觀江蘇民營企業落后的管理面貌，但不能一股腦的引進，不能一味跟隨同類企業，也不能實踐過程中沒有理論支持的“實踐化”錯誤。在選擇適合本企業的人力資源外包模式考慮以下原則：（1）重組企業流程，構建企業先進經營理念。（2）培育、提高和保持企業的核心能力，外包薄弱職能，構建企業優勢競爭力。
3.2規避人力資源外包帶來的風險。
在確定相關職能要外包給服務商以后，也要規避相應的人力資源外包帶來的風險。在實施人力資源外包，必須確立能夠外包條件，針對不同的行業、企業發展、資源配置整合、信息技術的應用等等方面綜合考慮，規避可能發生的風險，無論是新辦民營企業還是經歷豐富的成熟民營企業，都要具有戰略眼光的看待企業人力資源外包，更應適應企業的發展，不能盲目照搬，使企業有效控制風險。
3.3外包服務公司選擇
在選擇的人力資源外包服務公司必須慎之又慎，首先要考慮外包企業的專業素質：1、全面豐富的人力資源專業管理經驗，2、高素質高績效的專業團隊和從業人員，3、涉及相關專業模塊的全面的服務產品，4、擁有豐富的人才儲備資源和不斷提升的人力資源品質。其次是外包公司的信譽和服務質量。江蘇民營企業人力資源管理水平普遍不高，選擇外包時，更多會涉及到企業流程，人力資源信息系統等核心機密，這對外包服務公司的信譽提出了很高的要求。再次，考慮外包的成本和相對收益。人力資源外包的根本目的之一就是降低管理成本，在評估外包企業的服務方案時，服務價格和相應收益是重要的考慮要素。最后，江蘇民營企業還要考慮企業文化的兼容性，要選擇符合企業文化和發展特征合理的外包方案。
3.4企業人力資源部門職能轉變
人力資源外包目的之一就是為了將人力資源部門從他們所必須應該完成的法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面――專注于人力資源戰略規劃和開發，提高企業核心競爭力，實現企業人力資源的增值，降低運營成本。民營企業實行人力資源外包后，人力資源管理部門職能也應該做出相應的調整，成為企業人力資源外包的直接監督者、企業管理成本的控制者。
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關鍵詞：政府 人力資源管理 人力資源外包
一、政府人力資源研究的基本狀況
中國的人力資源相對于國外來說晚了很多，但仍然取得了很大的研究成果，研究的數量不斷增加，研究的形式多種多樣，主要包括政府人力資源外包的風險分析，外包內容、問題及對策研究，效益分析等，而且大多數只進行了理論研究，都是進行定性分析。人力資源外包的文獻較多，而政府人力資源外包在目前為止并未被廣泛的采納，在文獻和數據方面上，此類研究較少，我們需要進一步深入的研究。
二、政府人力資源外包與企業人力資源外包的異同
現今多部分政府機構都只是進行人事管理，沒有做到對人力資源的合理配置，人員散漫，機構臃腫，效率低下，政府需要進一步的企業化，進行人力資源外包，以達到資源的最優配置。
一是人力資源外包能夠提高企業和政府的核心競爭力，不僅能在一定程度上減少公共部門在人力資源，管理硬件設施上的投入，同時也可通過借助第三方的成熟管理理念與先進操作技術，促使公共部門從繁冗的日常事務中解脫出來，從而集中力量在核心業務上，促進管理效能的優化與服務質量的提升。二是有利于完善人力資源管理制度，獲取更為專業的技術與服務。經濟全球化的發展與新公共管理的興起使專業化的配套服務與高效率的管理措施對公共部門來說顯得愈發重要，在此背景下，專業外包服務機構所擁有的先進管理理念、豐富管理經驗與專業管理平臺等優勢，正好可根據不同部門人力資源管理的不同需求提供針對性與個性化的外包服務，以此高效地完成工作任務、實現工作目標。三是同時有利于降低政府的成本，根據交易成本的理論，交易成本是指把外部交易進行內部化，通過內部的組織動作取代市 場方面的交易。將政府邊緣化的工作交給外包機構，比方說后勤人員招聘、人員培訓等，集中主要力量去培養和提升政府的核心能力，同時也可以節省政府在人力資源管理中的費用，降低政府的人力成本。
三、政府人力資源管理的效益分析
1.可行性分析
（1）增強政府的核心競爭力，避免其他事務性的干擾。政府作為提供公共產品和公共服務的職能部門，引進人力資源外包業務，通過外包合同，將政府的部分人力資源業務交與外包機構，利用外包企業先進的軟硬件設施，提高管理的理念和技術。它不僅僅再是一個傳統的服務性部門，而是上升到了戰略的新高度。
（2）獲取更為專業化的服務。外包商用有先進的技術和管理經驗，而政府實施人力資源管理部分外包后，外包商不僅能夠幫助政府完成他們在合同中協定的任務，為政府解決后顧之憂，而且能提高政府行政能力上的管理水平。外包商在進行外包業務的同時，不斷地創新和積累經驗，他們擁有豐富的理論知識和實踐經驗，不斷推動管理的標準化和規范化以迎合市場的需求。有很多領域對政府來說是很難進行人力資源管理的。
2.風險分析
（1）政府沒能清楚的分析自身的人力資源狀況，且外包目的不明確，外包成本高。從我國政府外包實踐的經驗來看，對于政府人力資源外包是否能夠獲得很好的效益，并不是所有的政府在人力資源管理外包上進行成本效益的分析。首先外包商在負責企業招聘上，時間、人力、物力等都是選拔人才所必需的，大量的成本和不確定的收益會使政府思考，是否還要繼續進行人力資源的外包，最終也不一定能夠挑選到自己滿意的人才。
（2）缺少健全的法律法規作為支撐。上點提到了政府信息不對稱的問題，導致政府信息泄露。政府實行人力資源外包雖然與企業之間達成了相應的外包協議，但這份協議其實并不具有法律效力，也起不到完全的約束作用。甚至在外包過程中，外包企業的員工有意無意的泄露了企業的機要，卻沒有很健全的法律機制去保障政府信息的安全，懲處這些違法犯罪行為，最終損害政府的利益。
綜上所述，我國政府人力資源管理外包還需要不斷地嘗試，學習先進的管理技術和經驗，重視人力資源的發展，以及創新的人力資源管理理論與方法。政府人力資源外包不僅具有重要性和必然性，而且具有實施的現實性和效益性。對比分析自身的優劣勢，結合實際，為政府量身訂做一套合理的人力資源管理制度，提高政府戰略性人力資源管理水平。
參考文獻
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人力資源外包可以實現優質資源在不同企業之間共享，以往由單一企業承擔的優質資源往往費用較高，通過外包手段可以實現資源共享，有利于中小企業以較低的成本獲取較高質量的人力資源團隊，降低企業的運營成本。提高外包職能部門工作質量。工作質量的提升來自兩方面：一是由提供人力資源外包服務的專業機構帶來的優質資源通常都具有非常高的服務質量；二是提供人力資源外包服務的機構通常都具有明確的標準，如專業服務機構提供人力資源服務在準確率、及時性合規性等重要指標上按照既定的標準嚴格執行，而與之形成對照的內部化的人力資源管理模式中，會由于人員自身問題如生病、出差及其他不可預知的問題導致不能及時處理業務，或者業務不精等原因而影響正常業務的開展。
運用三方服務，分擔企業風險。通過人力資源外包可以轉移中小企業經營管理過程中的風險。與大中型企業的風險接受能力不同，中小企業對風險的敏感程度通常比較大，可以通過人力資源外包的形式一定程度上轉移企業承擔的總體風險。人力資源外包轉移的風險包括兩方面：一是勞動用工方面的風險；二是服務質量方面的風險，通過對提供人力資源服務的專業機構要求一定的服務質量，如果達不到既定標準要承擔對應的經濟損失。
成本可管理，資源有彈性。人力資源外包通常采用服務租賃的形式，需求企業根據業務需要可以及時調整外包服務的需用量。這種租賃服務的形式可以使中小企業對服務成本進行更為精細化的管控，不用過于擔心前期投資失敗和預算失控。同時，中小企業還可以迅速應對市場變化，根據業務發展狀況隨時調整人力規模，既不會因市場需求的減少造成資源冗余和浪費，也不會因市場快速擴張而出現資源瓶頸。
我國中小企業人力資源外包現狀
1．總體情況。隨著當前市場細分的程度不斷深入，中小企業在精力、資源有限的條件下，需要將更多的資源集中投放到企業的核心業務上，從而將企業的非核心業務外包給其他專業化的公司，可以產生較少投入較大產出的高性價比效果。此外，中小企業在一些非核心工作上的節約意識更為強烈，往往沒有必要為之建立一個單獨的部門增大企業自身的運行成本。因此，相當數量的中小企業開始逐漸關注人力資源管理外包這種一舉多得的人力資源管理辦法。從當前人力資源管理外包在我國的整體推廣情況來看，外包管理的范圍已經牽扯到人力資源的完整鏈條，從起點到重點都可以看到外包的影子。包括招聘、培訓、績效考核、薪資福利、員工關系、社保等與人力資源職能相關聯的各個方面。早人力資源概念發展的初期，人力資源管理只從事比較單一的工作，發展到今天，人力資源管理已經涉及多個模塊的工作，人力資源管理在企業管理中的地位與日俱增，受到企業的重視，同時，人力資源管理的工作內容也逐漸細分，越來越具體化。在這個工作內涵也逐漸充實的過程中，不同模塊的重要程度也發生了分化，有些屬于核心的部分，是企業應該重點關注并加強管理的，有些則屬于可以投入較少精力，不必占用過多資源的，這部分內容就為人力資源外包提供了市場和生存空間。隨著人力資源資源管理外包的逐步規范和成熟，企業傾向于將非核心的人力資源業務交由專門機構處理，這樣就可以集中精力在人力資源管理全局的把握和戰略的規劃。目前正在使用人力資源管理外包的一些企業采取的外包方式為與專業人才機構合作，由第三方公司代替招聘公司來完成年度招聘工作，通常包括每年進行的校園招聘和普通級別人員的社會招聘。從今年的市場來看，智聯招聘、中華英才網等第三方人力資源服務公司承接了國內外許多知名企業的初步招聘工作，包括初期的企業進校園召開宣講會、簡歷的篩選，筆試的場地安排、閱卷，初次面試等。這些第三方公司提供的專業服務可以很大程度上節約企業的成本，相對于企業自身人力資源部門進行的招聘工作，第三方公司開展的招聘可以對更廣泛圍的人群進行選拔，這樣可以為企業招到更合適、更優秀的人才。于此同時，由于人力資源公司提供服務的專業性，這些招聘工作會安排的更加科學、有序，長期從事相關工作積累的經驗也使得開展招聘工作過程更加流暢，有時甚至遠勝于企業自身的工作水平，一定程度上可以提升企業的雇主形象。此外，專業人力資源公司不僅能提供入門級的服務，像科瑞國際、易方優等國內外知名獵頭公司通過多年的工作積累，已經建立起一個高端人才儲備庫，為那些有中高端人才需求的企業提供更加高級別的人才服務，滿足企業的高端人才需求。除了招聘領域，一些公司更加專注于對于企業在職員工的再教育、再提高培訓，如安博教育、尚德機構等，這些三方公司通過對企業進行深入的調查研究，了解企業對于員工的培訓需求，進而為企業量身打造事宜的培訓服務。還有一些公司如FESCO等，他們和不同層次的企業建立了整體或者局部的戰略合作關系，無論是基礎的人事信息、社保，還是招聘、培訓、薪酬設計，乃至高端的企業人力資源戰略規劃，只要是客戶需求，都能提供良好的解決方案。
2．中小企業人力資源管理外包的特點。目前國內中小企業人力資源管理外包呈現以下幾個特點：2．1外包普及率不高。根據調查結果顯示，目前接近80％的中小企業還沒有使用過人力資源外包；5．2％的企業使用過人力資源外包服務，但是出于各種原因不打算繼續使用類似服務；14％左右的中小企業正在使用人力資源外包服務。從以上的調查數據來看，雖然人力資源外包服務對于中小企業來說有種種優勢，但是在當前情況下屬于感興趣的企業多，真正采納、使用這一方式的企業并不多，更多企業持觀望態度。2．2企業自身對人力資源管理外包認識局限性較大。根據調查結果顯示，有接近50％的被調查者認為人力資源外包就是人事社保外包；27％的人認為外包服務最主要的就是檔案管理外包服務；5．4％的人認為外包服務最主要的就是工資發放；余下的人對外包服務沒有明確的概念。從以上調查結果可以看出，員工檔案關系外包管理和人事社保是眾多中小企業普遍認可的人力資源外包管理內容，因此說對于人力資源管理外包的認識還存在很大的局限性。2．3人力資源外包服務公司良莠不齊導致市場發展存在問題。根據調查結果，有33．8％的人認為規避勞動爭議風險是采用人力資源外包這一方法的最大優勢；31．6％的人認為采用外包形式可以提高企業核心競爭力；20．1％的人認為可以很好的控制企業成本；13．1％的人認為可以提高企業服務資深員工的質量。
未來展望
人力資源外包人力資源管理外包作為一種重要的管理思想和工具，現在世界范圍內各行各業中得到了積極的推廣和運用。但是，這種先進的管理方法作為一種管理思想和工具，其實際使用效果還是需要實際運用的結果來驗證，這種理念并非是放之四海而皆準，所有企業都是適用的。在以后的研究中，還應多注重借鑒國外的先進經驗和研究成果，重點關注影響人力資源外包管理決策因素的權重以及關注人力資源外包管理的風險識別，相信隨著研究的更加全面和細致，這種先進的管理理念可以更好的為企業服務。
作者：李曉鷗單位：首都經濟貿易大學
