時間：2023-05-31 09:42:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇在職培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要:“培訓是給雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程”。企業通過培訓可促使員工提高工作所需技能，因而提高工作績效，促進企業人才優勢提高，但培訓需要經濟效益。本文基于在職培訓模式與離崗培訓模式的培訓遷移效果分析之上，闡述了在職培訓模式培訓遷移效果顯著，提出應結合培訓內容及目標，靈活采取培訓方式，積極推行在職培訓。
“培訓是給雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程”。無論對于新員工，還是原有員工，企業都可通過培訓手段促使他們提高工作所需技能，從而提高工作績效。根據培訓模式與工作崗位的關系，培訓可以分為．在職培訓和離崗培訓。在職培訓是指 “讓人通過實際做某項工作來學會做這項工作”。就是經常所說的導師指導、邊干邊學的形式。在職培訓包括傳統的教練法和較新的職位輪換法兩種。這里主要指傳統的教練法。
離崗培訓就是脫產培訓，是指離開 “離開工作和工作現場，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行集中教育培訓”。不同的培訓模式有不同的培訓效果。我們應根據培訓的內容和目標，選擇恰當的培訓模式，提高培訓效果，保證培訓目標的實現
一、 我國中小企業培訓模式現狀：離崗培訓為主，在職培訓為輔
當前，我國中小企業培訓意識很強，培訓手段高科技含量高，培訓方式較為豐富，但對培訓的認識不足，在培訓模式上，大都喜歡離崗培訓。
從員工方面來看，認為培訓就該離崗，甚至認為，企業如果不離崗培訓，是實力不足，忽視人才、工作環境不好的表現。從企業角度來看，培訓好跟風，偏好離崗培訓。總的來看，企業對離崗培訓很重視，培訓安排表現很積極，培訓費用專款專用，甚至，把培訓投入作為一項工作業績指標。相反，傳統的在職培訓，雖然歷史更為悠久，但是企業對其認識不深，重視度不夠，因而也沒有過多表現，沒有一套完整的培訓體系支持在職培訓。
二 、在職培訓模式與離崗培訓模式培訓遷移效果比較分析
當前，培訓在我國越來越時尚，無論企業性如何，對培訓都推崇有加，專業的培訓機構如雨后春筍般的遍地詵，專業的培訓人員也成為近年來備受推崇的職業，但是從企業高層到參加培訓人員的反饋來看，培訓的效果并沒有預期的好，其問題更多的在于采用的離崗培訓模式不能保證培訓遷移效果。
1、離崗培訓模式分析：離崗培訓無法促進培訓遷移
當前企業大都采用離崗培訓，無論技術多么先進，方式多么豐富，無論是遠程還是面對面，無論國人還是更時尚的外教，無論是講授還是討論，其模式都逃不出 “離開工作場所，安排培訓師，在特定的培訓場地，對受訓者進行培訓”的框架，因而其本質都是授課式，對培訓的最終目標——受訓者業績提高的影響并不直接，培訓遷移效果都不顯著。我們可以用 “圖1培訓與遷移分開模型”來直觀的表示。
員工的行為是企業業績的源泉。但是，員工的行為要有效轉化為企業業績，取決于多方面的因素，包括員工的動力、知識、技能、目標等，這些因素就像橫在員工行為與企業業績之間的障礙。員工的行為要有效轉化為企業業績，就需要擁有克服這些障礙的鑰匙——相應的工作技能。(在圖中，我們把取得企業業績的相應的工作技能都稱之為技能鑰匙。)
這種 “培訓和遷移分開”培訓模式，可抽象為 “合格的培訓師擁有幫助員工克服相應障礙的技能鑰匙，但不直接分享給受訓者，而是向受訓者描述 (講授)，這個技能鑰匙大概是什么樣的，然后，讓受訓者在工作過程中，慢匿領會，琢磨、實踐摸索出所需的工作技能來。
因此，這種模式難以保證培訓師把指定的工作技能傳授給受訓者。通過這種培訓模式，也難以保證讓員工掌握必要的工作技能，使之行為有效、高效地轉化為企業績效。
2、在職培訓模式優勢——培訓遷移效果顯著
培訓的意義在于通過培訓，提高員工完成工作所需技能，促使其工作行為有效轉化為企業績效。有效促進員工培訓技能轉化的關鍵包括：
1)盡量使學習環境與工作環境相似性
2)提供適當的實踐機會
3)引導受訓者注意工作的重要方面
而實踐表明，在實踐中學習效果亦更好。
因而，我們可以采用在職培訓的方式來增強培訓遷移的效果。在職培訓與離崗培訓相比，培訓環境就是工作環境，培訓實踐，培訓者亦可引導受訓者注意事項，因而，可以有效促進員工培訓技能轉化。
我們可以從“圖2培訓與遷移合二為一模型”更能直觀的看到。
這種模型可以使培訓者所擁有的相應的工作技能，在工作過程中，直接和受訓者分享。受訓者通過在工作實踐中，針對具體的問題和需求，接受具體的培訓，因而于學習、實踐于一體，培訓過程就是學習過程，也是實踐過程，從而保證了工作技能的遷移效果。
歸納來看，在職培訓的相對優勢在于：
l、學習環境與工作環境相同，培訓技能的適用性好。
2、培訓過程就是工作過程，針對性強，實踐機會多。
3、培訓過程、學習過程、實踐過程一體化，培訓遷移效果好。
同時，在職培訓與離崗培訓模式相比，費用低得多，且有助于增強員工的情感和凝聚力。這些資源對當前企業來說重要而又缺乏。
三、有效推行在職培訓的策略
通過在職培訓與離崗培訓的遷移效果比較分析來看，在職培訓是一種可以提高培成效的培訓模式，因而，我們可以采取積極措施，有效推進在職培訓。措施可包括如下方面：
1.樹立正確的培訓觀念。企業培訓要有效果，必須在觀念上有保證。要正確認識
是否培訓由培訓需求決定，而不是跟風，講熱鬧
培訓講究效果，講究經濟效益
辯證認識、使用傳統培訓方式和新興培訓方式
2、正確選擇培訓者。和其他培訓方式樣，在職培訓的培訓者 (教練)自身的培訓素質很重要。不僅需要培訓者 自身專業技能要過硬，同時，還應具備指導、培訓他人的相應素質和能力。
3、提供完善的激勵考核機制。一個合格的培訓者，不僅需要工作專業技能、培訓技能，還需要有培訓的動力。企業應建立針對培訓者的激勵考核機制，提高培訓者的積極性，促進培訓過程有效進行。具體可從如下幾方面人手：
建立多層面的培訓評估體系，重點在培訓技能轉化方面
受訓者業績成長與培訓者業績掛鉤
建立直接的物質激勵和精神激勵機制
4、根據培訓內容和目的，靈活采用培訓方法。培訓方式各有優點和不足，應根據不同的培訓內容和目的，采用相應的培訓方法。而不能厚此薄彼，跟風培訓。企業培訓是改進員工績效的有效途進，但是基于講授式的培訓模式，培訓和培訓技能轉化相分離，并不能很好地實現企業培訓的目的，而在職培訓模式則把培訓及其遷移很好地結合在一起，從理論上保證了培訓遷移效果。當然，要保證在職培訓的培訓遷移效果，還應采取積極措施，樹立正確的培訓觀念，正確選擇培訓者，根據培訓內容和目的，靈活采用培訓方法，并提供完善的激勵考核機制，積極推進培訓遷移效果的提高。
【參考文獻】
【關鍵詞】日本教師在職培訓體系特色
1.前言
在職培訓主要針對已有教師資格證并在從事教師工作的教師實行繼續教育的一個過程，從而幫助主教師擴展知識面、提高教學技能、開發教師模式、革新教學觀念，對教師發展起著至關重要的作用。雖然我國在多個地方都建立了教師在職培訓體系，但是其在應用過程中還存在許多不足之處。本文通過分析日本教師的在職培訓體系及其特色，希望對我國教師的在職培訓體系發展起到一定的啟示作用。
2.日本在職培訓體系構成分析
2.1基礎模塊
按照老工作經驗而開展的針對性培訓課程。（1)有1年工作經驗需參加初期的教師培訓課程，由教育委員為教師安排入職培訓，學校和教育中心則安排初期在職培訓，并安排經驗較為豐富教師對入職教師進行相關指導。（2）有5年、10年及15年工作經驗的教師需參加中期培訓或者經驗教師培訓，根據不同的工作經驗年數，制定不同的培訓要求，設置不同的培訓課程和內容，采取不同的培訓方式。（3）有20年工作經驗教師可晉升為學校領導，由學校機構安排培訓活動。（4）有20至25年工作經驗教師可晉升為副校長，進行副校長培訓活動。（5）有25年工作經驗副教師可晉升為校長，進行校長培訓活動。
2.2專門模塊
在進行基礎培訓之外，教師可以依據自己興趣愛好參加自己喜歡的在職培訓課程，就是專門培訓課程。主要是以教師學科或者教學領域為主而開設的培訓課程，培訓課程內容涉及較為廣泛，由教育中心進行計劃、組織及實施。教師可以依據自己興趣，自主選擇喜歡的課程，培訓活動主要包括學科課程、職業指導、教育課程、學生輔導等。
2.3其他模塊
（1）迷你培訓班。由于迷你培訓班培訓課程的實際性較強，課程十分緊湊，所以培訓內容主要是以學校相關實踐問題及地區教育特點來設計的。依據學校和教師需求，將專門學科課程以迷你培訓班的形式進行組織，培訓時間較短，為2至3天。（2）禁忌問題演講。例如教育中心針對學校存在的曠課、恐嚇、濫用藥物等問題為演講主體，對學校和教師進行演講。（3）咨詢培訓。當教師在遇到難以解決或者不明白的教育問題時，可以通過電話咨詢、訪問咨詢、研究咨詢等方式來獲取建議，以提高教師在教育事業中的核心競爭力，提高自身素質。
3.日本在職培訓體系具有的特點
3.1具有連貫有序培訓流程
連貫有序的培訓流程不僅日本在職培訓體系特點之一，同時貫穿于每個教師的職業生涯規劃中。從教師入職之處起，就設置了有關各門學科的培訓課程和活動，由教師依據自己興趣愛好進行選擇，且在不同工作時期，會有不同的培訓課程。教師在從事教育工作的過程當中，可定期或者分階段的參加在職培訓課程，以革新教學理念，擴展教師知識面，優化教學方式，使得教師整體素質得到有效的提高［1］。
3.2明確培訓的分工和職責
日本的各級結構在教師在職培訓計劃、組織和實施過程中的分工較為明確，由教育中心對在職校長、副校長及同級別教師進行職業研討會進行安排、組織和實施；市教育委員對在職教師及教育管理者安排、組織和實施培訓活動。由于各個國家及地區在職培訓對象和要求均不同，可依據各級培訓條件和職責，實行不同的課程培訓方案，并組織教師參與培訓課程，使得培訓活動能夠有效開展。
3.3在職培訓形式多種多樣
從日本教師的在職培訓體系中可看出，其培訓形式較為多樣，主要分為三個模塊，即基礎培訓模塊、專門培訓模塊及其他的培訓模塊。基礎模塊是所有入職教師必須進行的培訓活動，是按照工作經驗來決定培訓的課程和活動；專門模塊主要是依據教師自己興趣愛好或者需求來選擇的培訓課程和活動，其學科針對性較強。基礎模塊與專門模塊屬于遞進關系，教師在入職初期必須進行有關的基礎培訓，然后才能自主選擇自己喜歡的專門培訓課程和活動。而其他模塊則包括迷你培訓班、演講培訓及信息咨詢等，其培訓特點表現為實際性強、培訓時間短。
3.4設置培訓反饋交流平臺
反饋交流環節對在職培訓體系的完善起著至關重要的作用，因此，做好培訓信息反饋和交流工作很重要。參與培訓的教師可以通過在線培訓平臺、網絡會議中心等方式，針對在職額培訓課程和活動的實行效果盡心反饋和交流，以幫助在職培訓機構及時了解在職培訓體系存在的問題，了解教師對在職培課程的需求，以為廣大教師提供滿意的培訓課程和培訓方式，使得教師在職培訓體系得到完善，發揮其在教師培訓中的作用［2］。
4.對我國教師在職培訓體系的啟示
（1）完善培訓流程。將教師的職業生涯分為兩個部分，即入職階段和在職階段，而在職階段又可分為不同的工作時間段。在設置培訓課程和活動時，可按照教師不同工作階段來設置培訓要求、目的、內容及形式，使得教師的在職培訓活動得到長期的發展。（2）培訓分工要明確。在以往在職培訓中常出現學校和培訓機構分立行事的現象，導致學校和培訓結構合作交流甚少，導致在職培訓工作無法順利進行。為了改變這一現象，必須加強學校和培訓機構的合作交流，明確學校和培訓機構職責，以保證在職培訓活動的有序開展。（3）培訓形式的革新。傳統培訓形式主要以培訓結構為中心來設置培訓內容和形式，導致培訓課程與教師從事學科不符等問題出現，對教師職業素質提高沒有實質性意義［3］。因此，我們要以教師為中心，設置適合教師發展的培訓內容和形式，以滿足教師對在職培訓的需求。（4）反饋交流平臺的設置。在培訓結束后，學校可以設置教師培訓反饋體系，而培訓結構可以建立反饋交流平臺，變傳統的“被動反饋”為“主動反饋”，讓在職培訓體系在教師在培訓效果反饋和交流中不斷的完善，以發揮其在教師在職培訓中的應有作用，提高教師在職培訓的效率和質量。
參考文獻
［1］ 榮震,李雙雁.日本教師在職培訓體系的特色及其啟示［J］.世界教育信息,2009,9(07):89-90.
【關鍵詞】 在職培訓
【Abstract】 Objective To understand problems in the training of clinical doctors and provide with countermeaures. Methods The cluster sampling design was used according to the numbers of doctors. A questionnaire was distributed to each participant for collecting their views of continuing education. Results The number of doctors who accepted continuing training accounted for 40．2%. The number of doctors who accepted the training accounted for 40．2%. The main problems of continuing training for nurses and doctors at hospitals were lack of attention from hospital managers; less training hours than necessary; inappropriate training contents; shortage of books and other training materials. Conclusion Suggestions for resolving the problems above include paying more attention to the continuing training for doctors,implementing the regulations of continuing training,reforming the training methods,and so on.
【Key words】 Continuingeducation
醫生處在醫療的第一線,其業務水平和綜合素質直接影響著廣大人民的健康,而在職教育及培訓又是影響其業務水平和綜合素質的主要因素[1]。為了解當前綜合醫院醫生在職培訓狀況，評估在職培訓中存在的問題，筆者于2005年6~8月對山東省濰坊市兩所醫院的在編醫生的繼續教育情況進行了問卷調查，為醫院做好醫務人員繼續教育計劃提供參考依據。
1 資料與方法
1．1 調查對象 調查對象為濰坊市兩所三級綜合醫院為住院患者提供診療服務的在編醫生。共發出調查問卷174份。醫生年齡最小24歲，最大 68歲，平均36．5歲，標準差±7．5。男性占65．5%，女性占35．5%。
1．2 方法 采用整群抽樣方法，先抽取調查科室，然后對所選科室的所有醫生采用專門設計的培訓狀況調查表，由調查員進行現場追蹤調查。調查員由實習護士擔任。調查內容包括醫生的年齡、學歷、職稱及三年來接受培訓的次數、培訓累計時間、培訓方式、培訓后的效果、培訓中存在的問題等。
1．3 統計學方法 資料采用SPSS軟件建立數據庫進行統計分析，對不同學歷、不同職稱醫生對存在問題的看法分別進行 χ2檢驗。
2 結果
2．1 醫院醫生一般情況 醫生學歷以本科為主，占66．1%，其次是大專占13．8%，研究生及以上學歷占8．6%，中專及無正規學歷分別是1．1%和10．3%。職稱以主治醫師人數占首位64人（36．8%），其次是醫師51人（29．3%）、副主任醫師50人（28．7%）。
2．2 培訓情況 被調查的174名醫生中，近3年內接受培訓人數為70人，受培訓率為40．2%，59．8%的人從未接受過任何培訓。68．6%培訓時間在半年內。培訓方式中主要是在職培訓（63．0%），其次是脫產培訓（37．0%）。接受培訓的醫務人員認為很有幫助和有幫助者分別占50．0%。
2．2．1 接受培訓人員中培訓時間分布見表1。
2．2．2 在職培訓中存在的問題 調查發現42．0%的醫生認為醫院對在職培訓重視不夠，流于形式；35．1%的人認為時間短，缺乏實踐；23．0%認為不實用、教條（見表2）。
為了解不同學歷層次、不同職稱醫生對培訓中存在問題的看法是否有差別，按學歷分為本科以上、專科及中專三個層次；職稱分為副高級以上、中級和初級三個層次分別進行χ2檢驗。結果表明，不同學歷和職稱醫生對在職培訓中存在問題的認識差異無統計學意義(P>0．05)。不同學歷、職稱的醫生均認為在職培訓中存在的問題主要是流于形式，重視不夠；培訓時間短，缺乏實踐；內容不實用，教條為主。另外還有部分醫生人員對在職培訓提出了一些很好的建議，如有針對性、分專業分等級舉辦專業培訓班等。
3 討論
從調查結果可以看出，醫院醫務人員接受在職培訓不夠，培訓時間短。醫生受培訓率為40．2%，59．8%的醫生3年來從未接受過任何培訓。接受培訓者68．6%培訓時間在半年內。培訓方式中主要是在職培訓（60．0%），其次是脫產培訓（37．0%）。接受培訓的醫務人員認為很有幫助和有幫助者分別占50．0%。這說明在職培訓的效果還是肯定的。另一方面，參加調查的醫生認為在職培訓尚存在一些問題，主要有重視不夠，流于形式；時間短、缺乏實踐；不實用、學非所用等。造成這種情況的原因是多方面的，有主觀原因也有客觀原因。主觀原因一是領導不夠重視，管理制度不健全，組織管理工作沒有跟上。二是觀念落后。醫務人員滿足現狀，認為在職培訓可有可無，因此缺乏學習積極性。三是缺乏有效的培訓績效考評方法。客觀原因主要有醫療工作量大，能夠用于培訓的時間有限，其次是教育者素質不能滿足現代在職教育的需要，培訓方式落后，教育效果不理想。本文結合以上問題提出建議如下：
3．1 建立并落實在職培訓制度
醫院的發展離不開醫療質量的不斷提高，因此建立完善的醫務人員在職培訓和繼續教育制度勢在必行。有制度也要有落實，有措施也要有成果。將培訓結果與醫務業績考評、工資待遇掛鉤，將參加業務培訓作為晉升職稱、評定獎勵的條件之一，不斷促進提高各級各類醫務人員的素質，為患者提供滿意的醫療服務，促進衛生事業健康發展[2]。
3．2 宣傳教育，提高認識 醫院要通過各種形式，包括會議、媒體等多種途徑，宣傳繼續教育的重要性和必要性，讓廣大醫務工作者認識到，必須樹立終身學習、不斷更新的觀念，以提高他們的學習主動性和參與意識，從而適應醫務人員日益多元化的角色要求和現代醫學發展的需要[3]。
3．3 改革教育方式和內容 繼續教育的方式應適應醫務人員，而不應讓醫務人員去適應繼續教育。醫務人員能夠接受整體的、系統的培訓，是最好的學習方式。但由于編制不足，工作任務重，脫產學習和學習班的培訓方式給醫務人員個人的機會是有限的。調查資料顯示，在職醫務人員參加學術會議、講習班、專題講座是最受歡迎的形式，其它方式依次為外出參加進修學習，各類雜志舉辦的CNE學習項目，科研立項、論文、獲取專利等。因此，要針對醫務人員承擔的工作任務與學歷、職稱，采用不同的、多樣化培訓方式[4-5]。
3．4 將患者滿意度和醫務人員在職培訓結合起來 患者滿意度能真實反映出醫務人員的綜合素質，職能部門應定期了解患者滿意度并進行分析，根據反饋結果，針對較集中的問題及存在問題較集中的醫務人員群體加大培訓力度，可收到比較理想的培訓效果 [6]。
參考文獻
［1］ 沈清,鐘要紅,鄒立人.浙江省農村衛生技術人員在職教育及培訓現狀分析.衛生經濟研究,2005,10：29-30.
［2］ 計立群,席彪,張東茹,等.189所鄉鎮衛生院衛生技術人員結構及在職培訓現狀的調查.中國農村衛生事業管理,2003,23(3):21-24.
［3］ 孫錚,寧蕾,武江華.醫院在職護士繼續護理學教育狀況分析與對策.中國實用護理雜志，2006,11（22）:68-69.
［4］ 朱曉玲,鄭業偉,王穎.ICU護理人員培訓現狀分析及對策.中國實用理雜志,2006,22(1):55-56.
關鍵詞：農村中小企業；女性管理者；在職培訓；對策
1政府要引導人民群眾更新思想觀念
首先，在基礎教育、中等教育階段，就大力向農村學生宣傳男女平等的思想，讓這種思想在他們的意識中扎根。一個人在青少年時期所形成的觀念、養成的習慣會對他成人后的行為發揮決定性的影響作用。還要強化對女性的性別教育和引導，將先進的性別意識納入宣傳、教育主流，提高女性自我肯定、自我尊重、自我發展的內動力。
其次，政府可以通過各級地方政府及婦聯組織等，擴大宣傳范圍，加強宣傳力度。婦聯可以組織下鄉宣傳隊等，到農村宣傳男女平等的思想。并且目前農村電視的普及率越來越高，媒體同樣對農村也有很強的引導作用和強化作用。因此，政府可以通過主流媒體加以引導。
再次，增強農村中小企業女性管理者的組織化程度，通過女企業家協會、女高知聯誼會等組織使她們加強交流、相互影響，提高群體的性別意識，對在職培訓的知識和學習經驗進行交流。
引導男女兩性建立良好的和諧互動關系，在此前提下，女性人才主體意識的覺悟才能使農村中小企業女性管理者對其能力進行提升，才能使她們的主體地位的提高，從而發揮她們的作用。
2增加對農村中小企業女性管理者在職培訓的投資
目前我國農村中小企業女性管理者投資的主體有三個方面：政府、企業、家庭。
政府應該在源頭上就可以給予支持，如設立“女性發展基金”，或者提供長期貸款等。讓那些不適合繼續升學深造，同時又想掌握一技之長的農村中小企業女性管理者在資金上得到的保證。
企業從上至下都應該理解到女性管理者的重要性，應該對其在職培訓進行投資，讓女性管理者的各方面能力得到加強，使其能更好的勝任工作。并且對女性管理者的培訓還可以加大補貼，如誤工補貼等等，盡量減少農村中小企業女性管理者因參加在職培訓而帶來的眼前利益損失，盡可能讓她們能積極主動地參加在職培訓。
在家庭中，使農村中小企業女性管理者家庭的各個成員都意識到應該對提升女性管理者的素養加大投資，只有這樣才能使女性管理者的各項能力得到提高，才能給家庭帶來更多的利益，尤其是家中的男性出外打工的家庭，女性管理者作為主要的經濟支柱，更應該得到支持。
3增強在職培訓的質量管理
3.1加強在職培訓機構認定
在職培訓質量的好壞與培訓機構的基本條件密切相關。各級政府和農村中小企業應加強對農村中小企業女性管理者在職培訓的重視，設置專門的部門對在職培訓機構進行認定評估，對在職培訓機構進行評估，好的給予表揚，差的勒令進行整改。相對于其他培訓機構而言，中高等職業學校具有相對雄厚的師資隊伍，固定、良好的辦學設施，由中高等職業學校承擔培訓項目，能最大限度地節約培訓資源，提高培訓效果。加強對在職培訓機構的認定，能為提升農村中小企業女性管理者在職培訓質量提供良好的保證。
3.2加強在職培訓師資建設
擁有一支理論素養高、實際操作能力強的教師隊伍，是對職培訓能順利進行的必要條件。很多培訓機構的教師大多數直接來自學校，這些教師的教學能力和實際操作能力都有待加強，還有一些管理技能人員雖然有較強的實踐能力，但理論知識和教學能力都有些不足，并且對當地的經濟、文化的缺乏了解，與農村中小企業女性管理者溝通起來較為困難。單一的教師來源無法滿足對農村中小企業女性管理者管理能力全面提升的要求。因此，教師隊伍應以培訓機構和職業學校的專任教師為主，以管理技能人員為輔。同時，培訓機構要加強與企業的合作，通過實際觀摩，掛職鍛煉等方式不斷提高培訓教師的實踐能力，還要加強與高等院校的合作，通過進修學習方式提高教師的教學能力，豐富教師的理論知識。
3.3采用導師制等多種教學方法
對農村中小企業女性管理者可以向一些大公司和企業那樣，對其實行導師制，這樣還可以幫助女性管理者克服人際關系網絡障礙。從大公司董事會或高管人員中挑選出資深人士，聘請有經驗的在職和退休的管理專家，與有農村中小企業女性管理者建立起“一對一”或“多對一”的師生關系。這些資深導師幫助女性管理者解決工作中遇到的難題，為其提供必要的指導和咨詢。
對農村中小企業女性管理者在職培訓可以運用多種教學方法，有授課法、討論法、案例分析法、視聽法、角色扮演法。
4完善農村中小企業女性管理者在職培訓的政策法規保障
4.1維護農村中小企業女性管理者合法權益
國家應該鼓勵和支持通過建立維權工作站和宣傳典型侵權案例等途徑，提高農村女性的權利意識，進而提高農村中小企業女性管理者的權利意識，增強其依法維權能力。為女性管理者進行在職培訓創造良好的制度環境，以縮小歧視性人力資本投資所造成的人力資本儲存量上的性別差異。只有把農村中小企業女性管理者的能力建設放在優先考慮的位置上，實現社會性別的平等與發展，才能更好的實現農村中小企業進而是整個農村，整個國家經濟、人口、資源、環境的可持續發展。
4.2農村中小企業發展策略上應更注重女性人才培養
在農村中小企業遠景制定時堅持性別平等原則。使女性人才得到更多的培養機會，對其女性管理者進行在職培訓的投資就是為了長遠利益打算。只有女性管理者的能力跟得上當今經濟發展的步伐，才能使企業發展跟得上時代的步伐。唯有如此，農村中小企業才能獲得長期利益。不能只顧短期的效益而忽略了企業長足的發展。
5構建社會一體化的在職培訓網絡系統
要構建社會一體化的農村中小企業女性管理者在職培訓的網絡系統，這樣才能很好的促進農村中小企業女性管理者在職培訓的展開。一體化的價值評價體系有助于人才在整個社會范圍內的有序流動，保障人盡其才，促進知識的傳播。一體化的學習實踐體系有助于人才的不斷培養，保障社會資源在更大程度上的共享。在農村中小企業女性管理者在職培訓的問題上是更加重要的選擇。農村中小企業、培訓機構等相關部門應及時掌握農村中小企業女性管理者的工作、生活現狀，并統計好農村中小企業女性管理者對在職培訓的相關意見和要求，作好整理反饋工作，建立比較完善的信息系統。農村中小企業女性管理者在職培訓信息系統主要由三部分組成，即農村中小企業女性管理者資料庫、培訓機構資源庫和管理者崗位信息庫。在政府、中小企業和培訓機構等相關部門的協助下，利用信息系統對農村中小企業女性管理者在職培訓及培訓后等情況進行動態管理。從而實現女性管理者自身對于所從屬的企業以及周圍人的價值，會堅定人的工作信念，從而更好地完善自己的工作素養，投身于更加有價值的新一輪創造性工作活動中去，來強化對于農村中小企業女性管理者能力的培養。
參考文獻
關鍵詞:教師素質;在職培訓;思路;途徑
收稿日期:2006―04―20
作者簡介:曾鳳玲(1964-),女,漢族,重慶市奉節縣人,華南師范大學廣東省高校師資培訓中心副研究員,主要研究方向:高校人事管理和師資隊伍建設｡
陳先哲(1984-),男,漢族,廣東茂名人,廣東省高校師資培訓中心科員,主要研究方向:高校教師培訓｡
隨著中國加入WTO,經濟全球化進程加快和知識經濟時代的到來,國家和人民對高等教育的要求越來越高,支持也越來越大,高等教育進入快速發展時期,這給高等教育的發展創造了空前機遇,高等教育的跨越式發展既要實現數量增加,規模擴大,也要實現質量提高,實效增強｡提高高等教育質量的關鍵在于教師,只有教師隊伍的整體素質提高了,才能轉變教育思想,實施全面素質教育,為社會培養更多高素質的創新人才,才能實現高等教育的高質量的跨越式發展｡如何實現教師隊伍整體素質的提高,途徑是多方面的｡
一､強化在職培訓,提高高校教師素質的基本思路
關于高校教師所應具備的素質,《中華人民共和國高等教育法》規定:“中國公民遵守憲法和法律,熱愛教育事業,具有良好的思想品德,具有研究生或者本科畢業學歷,有相應的教育教學能力,經認定合格,可以取得高等學校教師資格,不具備研究生學歷或者本科畢業學歷的公民,學有所長,經認定合格,也可以取得高等學校教師資格｡”這項關于教師資格的規定概括地指明了對高校教師的思想政治素質和業務素質的基本要求｡這些要求里既包括了可以量化考核的外在要求,也包括了不能量化考核的內在要求｡它是對高校教師最基本的素質要求｡
第一,知識經濟時代對教師的知識容量和結構提出了新的要求｡隨著科學技術的發展,學科的調整變化,部分教師知識面偏窄,知識陳舊､知識結構單一的問題將日益突出,知識更新的任務十分緊迫｡因此,在今后比較長的一個時期內,提高廣大教師的專業水平和獲取新知識的能力,使現有師資隊伍的基本素質得到根本性的改變,是教師專業培訓的重要的也是常規性的任務｡不但新教師要參加培訓,中青年骨干教師和學術帶頭人都要參加培訓,才能適應知識經濟時代高等教育國際化的要求｡
第二,信息技術的發展和進步要求教師提高教學技能｡教學技能是教師實施教育的基本手段｡在現代化的信息社會,知識傳播的方式越來越多樣化,信息高速公路的普及和加速發展,極大地改變了我們的教學環境,對教學方式方法的改革提出了革命性的要求,在教學過程中將融入更多的通訊網絡和多媒體的信息傳播手段,學習的模式將發生巨大的改變｡這就要求廣大教師盡快熟練掌握現代信息技術,提高運用現代多媒體工具的能力,才能適應學生新的學習方式,才能真正發揮教師的主導作用｡將這些新的教學手段普及到教學過程中去,對絕大多數教師來說,都有一個不斷學習的過程｡
第三,創新人才的培養要求教師創新意識的增強和創造能力的提高｡在信息時代,世界各國的競爭集中體現在創新人才的競爭,所以教育改革和發展的核心應當是加強對學生創新精神和實踐能力的培養｡一個教師的基本的教育理念,決定著他在教學過程中采用什么樣的教學方法,教師本人創造能力的提高,則是他實施創造教育的基本條件,直接影響著學生創造性思維能力和實踐能力的形成和發展｡
第四,新的社會環境要求教師職業道德水平的綜合提高｡師德是教師的職業道德規范,是對教師從事教育工作的道德要求｡師德培養是一項長期而復雜的工程｡處在社會轉型期,教師的人生觀､價值觀無不受到社會上各種思潮､現象的沖擊,直接影響著教師職業道德水準｡而教師的職業道德又對其教育方式､教學效果產生著深刻的影響｡新的教師職業道德規范,集中地體現在教師要處理好三大關系,即教師與教育事業的關系､教師與學生的關系､教師的職業勞動與自身人格塑造的關系｡這些要求既要靠教師的自覺修養,又要通過有組織､有管理的培訓才能實現｡
以上幾個對教師素質的要求有著相互影響和相互促進的關系｡其中,知識水平是基礎,創新能力是重點,教學技能是工具,職業道德是保障｡這幾個基本方面的客觀存在及相互關系構成了新時期教師專業培訓新思路的基本依據｡據此,我們提出在新形勢下強化高校教師在職培訓,提高教師素質總的思路是:以新時期高校教師培訓工作的主要精神為指導,以提高教師素質為核心,面向全體教師,重點培養骨干教師,采取多種渠道,利用多方面培訓資源,建立政府､學校與個人行為相結合培訓機制,通過優質高效的培訓提高廣大高校教師的學科專業水平､教育教學能力和職業道德修養｡根據這個思路,我們目前的高校教師培訓還有很大的發展空間,從內容途徑政策多方面都還有需要改進和發展的地方｡
二､強化在職培訓 提高高校教師素質的措施和途徑
1.建立健全高校教師培訓的保障機制
建立健全政策保障措施,加強評估檢查是保證培訓質量,提高培訓實效的根本保證｡近年來由于高校大規模擴招,教師工作任務重,在職培訓的教師,脫產去外地重點高校進修學習比較困難｡除了為獲得研究生學歷去攻讀在職碩士學位研究生外,很難有超過半年的脫產學習的機會｡也有一些教師雖然去脫產學習了,但感到收獲不大,認為對專業知識和教學能力的提高效果不顯著｡究其原因主要有:一是培訓學校對高校教師的在職培訓不重視,教學內容陳舊､教學質量不高,有的甚至不按計劃完成教學任務;二是送培學校缺乏監督和檢查,送出去以后的跟蹤管理沒跟上;三是受訓教師本人的主動性和積極性不夠,沒有投入足夠的時間和精力去進修學習｡以上現象的產生,根本原因還在于制度的不健全,缺乏一個有效的激勵機制｡
因此,要提高培訓效益和質量,必須建立一系列的政策和制度作為保障措施｡第一,各高校要認真貫徹執行《高等學校教師培訓規程》,尊重教師依法參加培訓的權利,安排合理的進修學習時間｡第二,要明確規定教師參加培訓的責任和義務,加強監督和管理｡將培訓學習的成績和成果與工作業績考核結合起來,作為職稱評定和職務聘任的依據,增強教師自覺參加培訓的緊迫性｡第三,要加強對培訓學校和導師的管理,對其培訓資質要進行定期考核檢查,不合格的不準接受高校教師培訓｡第四,要將教師的培訓與學科建設緊密結合起來,將學術隊伍的培訓提高作為學科建設的一項考核指標｡
事實證明,只要學校重視對教師的培訓提高,用專門制度和政策來規范管理,教師培訓的效益和質量就能得到保證｡教育部2002年6月開展的高校教師培訓專題調研,廣東省調研組對廣東商學院､肇慶學院､廣東輕工職業技術學院等幾所高校的實地訪談中發現,他們有由學校黨委和行政簽發的專門的培訓文件,制定了一系列相關的政策,為教師進修學習提供了切實可行的制度保障｡對提高教師參加培訓的積極性,起到了很好的作用｡
隨著高校內部體制改革深入進行,教師的培訓機制也要逐步加以改革,實現教師培訓的經費由政府和學校負擔轉向由政府､學校､個人及社區多方面的結合,政府只負責大的培訓項目,這是市場經濟發展的必然趨勢｡事實上,隨著高等教育改革的深入發展,學校從自身發展和提高的戰略高度來考慮,個人從晉升和謀求新職位的目的出發,都有參加培訓的自覺要求,教師參加培訓不斷提高自己素質的內在激勵機制正在形成｡
2.更新高校教師進修培訓的內容和形式
當代科學技術發展異常迅速,新學科不斷涌現,人類的生產方式､生活方式以及思維方式發生著深刻的變化,這些變化要求高校教師具有教學和科研的創新能力,理論聯系實際和將知識服務于社會的交往能力和適應能力,應用現代信息技術和現代教育技術的能力,這對高校教師培訓的內容､方式和指導思想都提出了新的要求｡教師培訓的內容要主動適應社會發展的需要,所謂主動適應就是要根據現代科技發展情況和學校改革發展的方向選擇培訓教學內容,緊密結合學校實際,主動做深入細致的調查研究,根據教師需求設置培訓項目｡隨著學科的發展變化,層出不窮的新興學科､交叉學科､邊緣學科要求教師要更新知識,調整知識結構,提高在信息時代獲取知識的能力｡在教學內容上要注意基礎知識與專業知識相結合;在范圍和程度上要堅持普及與提高的結合｡
高校教師素質主要體現在思想素質和業務能力兩個方面,而就業務能力來說,又包括學科研究能力和教育教學能力｡對教學思想､教學技能的培訓,在內容上一定要突出一個“新”字,在效果上要突出一個“實”字｡只有觀念創新､思維創新,才能跟上科技發展的步伐,掌握最新科技成果和研究方法;只有真正學有所用,才能提高教學科研的能力｡這既是時展對培訓工作提出的要求,也是吸引教師參加培訓的內在因素｡政策導向只是外因,教師的積極性才是培訓取得成效的內因｡
近年來,在高校崗前培訓中我們已作了一些改進,如增加一些教學技能､教育技術的教學內容,舉辦一些反映新的教育思想､發展趨勢的學術講座,聘請模范教師講職業道德修養,增加實踐環節,實現師生間的交流等｡通過這些方式使新教師提高思想道德素質和教育教學能力,樹立新的教育理念｡在高層次的培訓中對內容和形式要繼續進行探索和完善,加強過程的管理,真正提高實效,使已具有研究生以上學歷的中青年骨干教師通過高級研討班､高級訪問學者､骨干教師培訓班､單科進修等形式,跟教學科研能力強､學術水平高的教授學到科研方法､教學技巧和為人師表､教書育人的優良傳統和作風｡對35歲以下尚未取得研究生學歷的青年教師,一方面要加強對他們的要求,規定在五年之內一定要進行碩士研究生的進修學習,根據不同層次和類別學校對教師的要求進行分類處理,促使他們盡快提高自己的能力水平;另一方面,作為教育主管部門和學校要積極為這一部分教師創造條件,提供學習的機會｡有條件的重點高校優勢專業要積極開辦高校教師在職攻讀碩士學位進修班,擇優選派導師,規范管理,端正學員學習動機,避免學位提高､能力未提高的現象發生｡充分發揮在職教師已有一定的教學實踐經驗的優勢,加強教學中的師生互動,培養在職高校教師的創造性,全面提高在職學歷培訓的質量｡
3.加強高校師資培訓基地的建設
作為中國特色的高校師資培訓網絡體系,充分發揮了門類齊全､覆蓋面廣､信息暢通等優勢,為我國高校師資培訓工作的開展提供了可靠的組織保證,培訓了大批各種層次的高校在職教師,有效地促進了我國高校教師隊伍整體水平的提高,基本上適應了不同歷史時期高校教學科研工作的需要｡為適應高等教育的快速發展,提高高校教師的整體素質,我們還要進一步加強高校教師培訓基地的建設,創新思維,我們的措施是根據全省教師隊伍建設的目標和任務,建立一個分層次,多學科的教師培訓基地,為高校教師營造一個優質高效的進修學習環境｡具體做法是以建設一個以廣東省高校師資培訓中心為主要基地,大面積培養青年教師的教育教學能力,成為教師職業化訓練的專門基地,其中包括崗前培訓､教育技術培訓､同等學力申請碩士學位進修班等;將省內重點高校的國家級重點學科､重點實驗室納入全省高校教師培訓體系,成為專門學科培養的基地,這些基地重點培養教師的學科研究能力,提高教師的學術水平｡
作為政府主管部門,要在政策上采取支持性的干預,除了出臺一些鼓勵和保障高校教師參加培訓的制度辦法外,還要加大對教師培訓專項經費的投入和管理,做到專款專用｡加強培訓基地的硬件建設,聘請一批專家教授作為省高校教師培訓的兼職教授｡將全省高校人才培養規劃與培訓工作結合起來,對列入校級以上的“千百十”人才培養計劃的教師,在進修培訓上給予支持,如對教育部批準舉辦的高校教師高級研討班,根據辦班的情況,在教育部已有經費支助的基礎上,再給予經費上的支持,使高級研討班有能力聘請國內外知名專家,加強國際國內的交流和合作,使參加培訓的高校骨干教師能夠開闊視野,開拓思路,學習國內外學科前沿知識和先進的研究方法｡
4.開拓遠程教育等多種繼續教育的途徑
當今社會,人才培養在科學技術高速發展的信息社會,教師的職前職后的培養和培訓越來越緊密地聯系在一起｡高校教師的繼續教育必須貫穿在他的整個職業生涯中｡僅靠一次性的脫產進修學習是遠遠不夠的,還必須借助現代信息技術不斷地獲取知識,加強交流和合作｡現代教育發展的一個重要里程碑就是遠程教育成為人們終身學習的一個重要途徑｡當今世界信息量激增,信息傳輸更為便捷,遠程教育可以使全球的學習資源共享｡現代遠程教育正迅速地改變著傳統的教育形態,促進教育整體的改革,置身于這樣的一個環境之中,教師培訓的途徑和內容也大大地增加了｡首先,通過遠程教育,可以不受時間､距離､人數的限制,給大規模的教師在職培訓提供了可能;其次,遠程教育的多種教學內容傳授和呈現方式可以相互結合融為一體,既可以提高教師學習興趣,也可以提高學習效率和質量;遠程教育的個別適應性是集體課程培訓方式所不可比擬的,特別適應個體學習｡所以,在信息時代,遠程教育在教師培訓中必將占有越來越重要的地位｡
從本質上講,現代遠程教育是以學習者為主體的,運用多種媒體和多種交互手段幫助學習者更方便更有效地學習的一種教育形態｡在教師的培訓中,他們既可以以此為途徑,學習有關學科知識;又可以而且必須將支持遠程教育的技術和手段作為學習的內容｡因為信息化的學習環境中,教師的角色地位發生了變化,在運用計算機網絡､通訊技術的教學環境中,教師必須懂得相關技術,才能更好地發揮對學生學習的指導作用,所以將現代遠程教育引進教師的專業培訓,是一件重要而又緊迫的事情｡作為政府主管高校教師培訓的部門,要積極研究教師培訓遠程教育的具體操作辦法,盡快完成硬件和軟件的建設｡利用已有的信息平臺,開展教師培訓｡
一、把握一個目標
從培訓對象上看，此類培訓都是對已經從事幼兒教育工作的專門人員為適應新需要而實施的在職培訓，這種培訓帶有師范性、技能性和實踐性的特點。師范性決定其應和其他師范院校生的培養培訓有共同之處，也有一個教師職業繼續社會化的問題，即內化教師職業價值、獲取教師職業手段、認同教師職業規范和形成教師職業性格。技能性是幼兒教師培訓的特點，也是成人培訓的特點，從某種意義上講，幼師培訓就是為了獲取從教所需的各種技能，而技能的形成是通過訓練獲得的。實踐性特點要求在培訓過程中組織與培訓內容相配套的各種實踐活動。
二、搭建兩個平臺
既然如此，為了提升培訓的目標達成度，我們在培訓中搭建了兩個平臺――技能訓練平臺和技能成果的交流展示平臺。從心理學的角度講，技能是通過訓練獲得的智力活動方式和動作活動方式。在培訓中傳授知識很重要，然而更為重要的是讓幼兒教師們獲取各種技能，就是要教給他們一些程序性的知識――如何做，各種技能的形成離不開反反復復的訓練。為了考察訓練的成果我們在培訓中專門開辟了櫥窗、展板等對單項的寫字、簡筆畫、剪紙等培訓內容進行全程展示，特別是每期培訓結束都要召開“技能訓練匯報展示會”，有什么培訓內容，就有什么技能展示，并邀請園長等相關人員參加觀摩，培訓效果非常明顯。
三、樹立三個觀念
樹立先進的培訓理念是提高培訓實效的基礎，我們在實施培訓過程中，牢固樹立服務觀、質量觀和合作觀等理念，收到良好的效果。所謂服務觀就是要求培訓機構無論是教學還是管理都要樹立為受訓幼兒教師服務的理念，從校長到教師都要為受訓教師服好務。所謂質量觀就是要求培訓機構牢固樹立培訓質量是培訓機構的生命線，沒有培訓質量就沒有一切的理念，要求培訓機構上下都要為培訓的質量提高出力流汗、獻計獻策。所謂合作觀就是要求培訓機構上下之間、部門之間、培訓教師之間、培訓教師與受訓人員之間等各方面都要樹立合作的意識和行動，密切合作為實施有效的幼師培訓而共同努力。要知道任何一塊“短木板”都會影響幼兒教師培訓的實效性。
四、搞好四個結合
培訓決策要與幼兒教師的實際需要結合、培訓管理要與培訓班級的實際結合、培訓過程要與幼兒園的實際結合、國家地方課程要與校本課程結合，這是我們在進行幼兒教師培訓時始終堅持的幾個原則，這四個結合說到底就是要做到培訓與實際相結合。為了提高幼兒教師培訓的針對性，在培訓決策之前就應做好前期調研，對幼師的現狀應有一個基本的把握，本著“缺什么補什么”的原則，減少決策失誤，做到培訓決策與幼兒教師的實際需要結合。考慮培訓的對象是成人，在培訓教學管理上要符合成人的特點。實踐證明，培訓的內容對成人來講只要有用，其就感興趣，就愿意學，否則不然。調查還發現，成人愿意接受的培訓方式是講解和討論相結合或專家報告會。這些都是在實施幼師培訓時必須予以考慮的。從培訓課程看，國家、地方課程一般都是通識性的，難免缺少針對性。而校本課程是針對幼兒教師的實際開發的，針對性會強一些，所以更容易得到受訓幼師的認可。譬如，如何剪紙？如何編排童話劇？等等。從實效性出發，在課程的設置上應適當增加校本課程的分量。
五、采取五項措施
內容摘要:幼兒教師教育行為中存在的種種問題與其所受培訓的有效性不足密切相關。在職培訓一般是把幼兒教師當作學生，采用班級授課的形式，以講授方法為主，教師的學習比較機械、被動，很難使“真正的學習”發生，這也是幼兒教師在職培訓缺乏成效的主要因素。幼兒教師在職培訓的方式亞待改進。
隨著教育改革的不斷深人，人們越來越認識到教師在教育改革中的作用，這種認識使得教師在職培訓問題越來越得到關注和重視，特別是《幼兒園教育指導綱要(試行)》的頒布，對在職幼兒教師的能力素質提出了新的要求。教師應成為研究型、專家型的教師，成為自身實踐的研究者。但是，從目前的現實來看，人們似乎習慣于將教師教育行為的種種欠缺更多地歸咎于教師本人，而很少從幼兒教師培訓這一重要角度去思考問題。事實上，幼兒教師教育行為中存在的種種問題與其所受培訓的有效性不足密切相關。在職培訓一般是把幼兒教師當作學生，采用班級授課的形式，以講授方法為主，教師的學習比較機械、被動，很難使“真正的學習”發生，這也是幼兒教師在職培訓缺乏成效的主要因素。
一、培訓者的角色決定培訓方式
教師培訓不應該使教師單純地成為培訓的被動接受者。要真正使在職培訓發揮實效，必須要激發被培訓主體的主動性，突顯他們在培訓中的主體作用。在職培訓必須喚醒教師的研究者意識。教師是教育教學問題和教育教學活動的實踐者、反思者、研究者。培訓的責任在于激發教師研究問題的興趣和需要，讓教師了解教育所要研究的問題就孕育在具體的教育實踐之中，教育研究的豐富資源就在自己身邊。在職培訓要喚醒教師的發展者意識。教師處于不斷發展的過程中，發展的推動力不僅來自外部的支持，更多的應來自于教師自身的主觀能動性。
此外，在職培訓還要喚醒教師自我培訓的意識，教師的成長應是教師作為主體的主動發展過程，教師的專業技能也應該是在培養訓練和自我的主動發展過程中逐漸形成的。因此在教師在職培訓中，培訓者應樹立“以教師為中心和主體”的意識，只有喚起教師自主培訓和發展的意識，才能確保教師以這樣的方式教育孩子。教師在職培訓強調要賦權增能，就是要相信幼兒教師有自主成長的力量，讓他們發揮主動性。如果在具體實施的過程中，培訓者自己占據了強勢的角色，受訓教師便會依賴、退縮，賦權增能的目標就難以實現。例如在與教師討論問題時，培訓者常常預設好一些“正確答案”，無論討論什么、分享什么，內心都急于要把這些“正確答案”告訴給老師們，要是他們恰好能夠點明主題，那就再好不過了。這和那些按照自己的想法要把知識強灌給孩子的老師一樣，培訓者在培訓時也急于達到某種“成效”，效果適得其反。其實，接受什么樣的培訓內容、接受什么形式的培訓，決定權應該交給被培訓者，而培訓者能做的就是創設平等的參與空間，促使大家更早、更深人地提高認識并改善行為。
二、培訓方式決定培訓效果
“參與式培訓”是目前國際上普遍倡導的一類進行培訓、教學和研討的方法。之所以提倡“參與”就是因為培訓者需要相信每個人都具有自給自足的能力，能夠解決自己的問題，每個人都應享有平等學習和表達的權力，同時也應有機會與別人對話。
參與式培訓是指學習者個體能夠參與到培訓教學和研討中，以引導教師主動學習為基點，以經驗為基礎，與其他培訓者共同學習、共同提高的培訓形式。參與培訓不同于以往的聽講和觀摩式培訓，它要求培訓者和學習者共同承擔學習任務，共同承擔責任，強調的是學而不是教。它主張以行動促進理念的轉變，強調培訓活動以教師為中心，融新的理念和知識于培訓之中。在參與式培訓的過程中，所有參與培訓的人都要平等地參與，培訓者不再是傳統意義上的“信息提供者”，標準答案的“者”，也不是傳遞上級命令的“二傳手”，而是被培訓者的“協助者”、“組織者”和“促進者”，幫助并與參與者一起學習，共同提高。參與式的培訓，使教師通過活動，自主建構新課程倡導的教育教學理念，縮短了教師從理念到實踐的路程。通常使用的方法有:
1.小組研討。研討，是參與式培訓的主要方式。為了使每個教師都能主動地并有較多的機會參與討論，發表自己的見解，要根據培訓的內容和不同階段的需要，或是將共性較多的人分為一組，為的是便于概括和達成共識;或是將差異突出的人分為一組，為的是便于在觀點上相互碰撞，以使研討更加深人。講座的話題是教師們關注的問題，如“區域活動中教師如何為幼兒投放適宜的操作材料”，“教師應如何創造性地使用新教材”等等，而不是一開始就講理論。
2.案例分析。傳統的幼兒教師在職培訓往往與實踐活動相脫節，缺乏在真實的教學情境中實踐參與，采用現場活動案例分析能夠改變這種現象。為受訓者創設一種觀摩教學活動，讓受訓者親自去做、體驗、揣摩，鼓勵選擇實踐中的難題進行觀摩和研討。為使觀摩者真正參與到教育過程中來，我們在活動前先請被觀摩者介紹活動目標、教育的難點、準備嘗試的教育方法和要探討的問題。這樣，觀摩的教師就能夠有的放矢地看活動，觀摩之后能夠充分參與到研討中。
3.課例研究。一線教師每天都實踐于課堂，每天都會產生最鮮活的課例。記錄課例，研究課例，反思課例，這種研究是對在職教師進行參與式培訓的有效方法之一。在進行課例研究時，要求教師要立足于解決自身課堂教學中存在的問題，從而改變課堂教學的不良現象，提升課堂教學的質量和水平。研究課例，就要關注在課堂上發生的事件，研究自己教學中出現的問題。問題來自教學實踐，只有研究才能真正使教師觀察和反思自己的教學，促進教師專業化成長。
三、培訓效果的檢驗方式
如何在培訓過程中對教師培訓的效果進行檢驗，這是長久以來困擾人們的一個問題。一方面關于教師教育觀念方面的培訓效果本身就很難量化;另一方面，關于教師教育技能方面的培訓的評價容易流于表面，給研究效果的檢驗帶來一定的困難。事實上，對于所謂“顯現效果”的焦慮更多的是來源于培訓者期望培訓“結束”的心理狀態。當我們把教師培訓是看作為培訓者成就感而服務的過程或要求培訓的顯現效果時，便會更為期待培訓的結束。
1．目前企業培訓現狀
（1）把培訓作為一種福利待遇。
（2）培訓管理缺乏體系。
（3）注重形式，忽視實際培訓的效果。
2．虛擬培訓組織的特點和遵循的原則
二、進行培訓需求評估
1．確定參加需求評估的對象
2．培訓需求評估的過程
（1）組織分析
（2）工作分析
a．選擇所分析的工作崗位：綜合維護（此崗位人員占該部門員工的85％）
b．羅列該工作崗位所需執行的各項任務的基本清單，主要通過參照工作職責，訪問并觀察員工和班長的工作，與進行任務分析的人員共同討論。
c．確保任務清單的可靠性和有效性，以問卷調查的方式回答有關各項工作任務的問題。這些信息被用來確定在培訓項目中需要強調哪些任務。
d．進行任務分析
（3）個人分析
三、培訓目標的設置
1．培訓目標設置的重要性
2．培訓目標的內容
（1）說明員工應該做什么。
（2）闡明可被接受的績效質量或水平。
（3）說明受訓者完成指定學習成果的條件。
3．設置培訓目標時需把握的原則
（1）員工應將自己的經驗作為學習基礎。
（2）員工應有實踐的機會。
（3）員工需要反饋。
（4）員工應通過對別人的觀摩與交往來學習。
（5）合理安排并協調培訓項目。
四、培訓活動的實施
五、培訓成果評估
1．明確培訓項目的優勢和不足。包括判斷項目是否符合學習目標的要求，學習環境的質量狀況，及培訓成果在工作中是否得到了運用。
2．評價培訓項目的內容、日程安排、場地、培訓者及使用的資料，看是否有助于學習和培訓內容在工作中的應用。
3．明確哪些受訓人員從培訓中獲益最多，哪些人獲益最少。
4．通過了解參加者是否愿向他人推薦該培訓項目，為何要參加該培訓項目，及對該項目的滿意度，收集有助于該培訓項目的信息。
5．比較進行培訓與不進行培訓的成本和收益。
6．對不同培訓項目的成本和收益作一比較，從而選擇一個最優計劃。
六、培訓中的創新
目前很多公司正努力轉變成為學習型組織。學習型組織是指其員工不斷嘗試學習新東西并運用于實踐以提高產品和服務質量的組織。（注1）它的特征是持續學習，員工共享學習成果并把工作作為知識應用和創造的基礎；知識創造與共享；嚴格的系統化思維，鼓勵員工用新的方式思考，找出聯系和反饋渠道，并驗證假設；學習文化，公司的管理人員和公司目標明確對學習的獎勵、促進、支持；鼓勵靈活性與實踐性；珍視員工價值，注重對每一位員工的培訓開發和福利。（注2）在學習型組織中，培訓被看做是所設計的智力資本構建系統的一部分。由于社會經濟技術的發展，公司經營活動的調整，員工工作的變換，都要求員工掌握新知識、新技能，樹立新觀念，因而對員工的再培訓顯得十分重要。隨著企業對培訓重要性和價值認識的逐漸深入，培訓已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業務技能訓練，而是變成動員、激發和啟發員工發展與企業戰略目標一致的觀念、態度、行為和技能的重要工具。尤其是當企業決意進行變革，以期在不斷變化的環境下保持其競爭優勢之時，培訓更是成為破舊立新的孵化器。
一、建立虛擬培訓組織有效開展員工在職培訓
1．目前企業培訓現狀
學習型組織的確能為培訓成果轉化創造有利的工作環境，但具體到某個企業，還是要根據企業的經營戰略采取不同的培訓形式展開培訓，這樣的培訓才能有效。以我所在通信公司的綜合維護部門為例，有300多員工，分布在近百個站點承擔綜合維護的各項工作（牽涉到多項專業），而各個站點的設備又有著較大的差異，因此如何在不影響工作的前提下提高培訓的效率至關重要。綜合目前培訓現狀有以下幾個問題：
（1）把培訓作為一種福利待遇。很多培訓，在培訓目的、計劃、層次上覆蓋面非常有限，大部分培訓局限在中高層以上人員的的培養，甚至有些參加培訓的人員還能按不同培訓等級拿到不菲的培訓費。但其實真正面對客戶、在第一線的是員工，員工的全員培訓，崗位、技能的專業訓練非常重要。
（2）培訓管理缺乏體系。在做培訓需求的時候，往往是遇到問題，再做培訓，頭痛醫頭，腳痛醫腳。而且大都僅限于崗位培訓，也就是著眼于眼前。并沒有從開發人能力的角度，去制定培養企業未來發展需要的具有綜合維護能力的維護人員。
（3）注重形式，忽視實際培訓的效果。其實培訓的目的就是為了提高員工的績效。但目前企業考核培訓人員是這個年度組織了幾次培訓，不同的員工參加的培訓課時有多少，多少人參加了培訓，對培訓的滿意度有多少，基本就是這些。但對于培訓的實際效果，也就是你所受訓的對象改變了多少，我們沒有可評估的方式和方法。甚至往往出現這種情況，“老總說了就等于做了，培訓部講了就等于實施了”。實施了就等于結束了。沒有培訓評估，沒有結果保證，沒有衡量細化，更沒有什么可持續性發展。
這些問題表明僅靠對培訓的一些片面理解或以往的習慣模式做培訓方案不能有效促進培訓的持續開展，必須要掌握基本的方法。因此選擇合適的培訓模式非常重要，依靠其建立的培訓體系才能保證培訓的持續性和有效性。
2．虛擬培訓組織的特點和遵循的原則
虛擬培訓組織的特點可以概括為五個方面：戰略導向、產品設計、結構多樣化、產品傳送和責任承擔。戰略導向包括為部門樹立明確的目標和方向，建立一些以顧客為部門，滿足顧客需要的培訓方案并不斷加以改進培訓項目。虛擬培訓組織將受訓者不僅看成是顧客，而且看成是能作出是否選送員工參加培訓的決策經理及為培訓支付經費的高級管理人員。（注3）
比較傳統培訓部門，虛擬培訓組織具有闡明并宣傳明確使命；按能力組織培訓；可使用內部技術顧問的專業人員；讓班長等管理人員參與決定培訓導向和內容；可在工作崗位上提供現場培訓等優勢。同時在承擔責任方面不同于傳統培訓部門的是，虛擬培訓組織相信員工個人會對其個人成長負責，并能在工作中提供后續培訓以確保學習的進行，同時認為部門管理者是支持學習的關鍵人物，保證培訓能提供工作績效。
虛擬培訓組織的運作需遵循三個原則：第一、員工（而不是公司）對學習負主要責任。第二、最有效的學習是在工作當中進行，而不是在課堂上。第三、為將培訓成果轉換成工作績效的提高，管理者和員工（而不是員工和培訓者）的關系至關重要。也就是說，為讓員工能夠在工作中應用培訓成果，員工應該負責學習課程內容并能將其運用于實踐當中。而管理者要讓員工承擔在工作中應用培訓成果的責任，排除他們在開展工作中應用所學技能的障礙。
根據該部門實際，我認為選擇組建虛擬培訓組織進行培訓運作是合適而可行的。
二、進行培訓需求評估
1．確定參加需求評估的對象
由于培訓需求評估的目標是要明確是否存在培訓需求，誰需要培訓，哪些任務需要培訓這樣一些問題，因此需求評估過程應包括管理者、培訓者和員工的參與。為了保證培訓需求評估的有效性、合理性，該部門應由部門經理牽頭，選擇各站點主管及技術骨干、該部門員工和相關部門的技術顧問共同參與培訓需求的評估。
2．培訓需求評估的過程
（1）組織分析
該部門所在的通信公司的性質要求各部門必須樹立全程全網的觀念，強調相關部門間的協作、配合。同時公司對維護工作提出了“五集中”的思路，應該說“集中”是相對的，如果把所有的技術都集中到專業部門去，試想一下，修復通信故障的歷時又如何壓縮。其實在通信故障現場的第一人就是該部門的維護人員，如果他們有較好的維護技術，再給他們一定的權限去處理中、小故障，或是找出故障原因，配合專業部門去修復故障，那一定能達到事半功倍的效果。同時一些傳輸、數據的機房內裝機跳線，完全可以放在屬地解決，不必專業部門趕來趕去浪費時間，增加人力、車輛等成本費用，該部門也具備地理優勢可以第一時間協作配合專業部門完成排障、修障等任務。專業部門實現的應是技術支撐和技術管理的職能，而不是象現在那樣事無巨細都到現場進行處理，沒有很好地利用人力資源，發揮團隊合作所帶來的效益。而要達到這樣的要求，該部門員工的技術定位應該更高，目標應從現階段的綜合看護型轉型為綜合維護型。
其次隨著各類專業設備進入屬地機房，該部門承擔的維護工作種類也愈來愈多, 部門需明確和相關技術部門維護的界限，以確定部門維護人員需達到的對各專業維護技術所要求掌握的深度及廣度，有助于針對性地展開員工培訓,使他們盡快適應自己的工作崗位,符合新形勢下的新要求，真正提高綜合維護能力。
再次對過去考績的統計數據進行分析，對生產、安全、質量、設備保養維修等方面的指標進行檢查，發現培訓需要。
最后采用問卷調查的方法，對員工思想方面問題進行普查。了解員工現有能力，是否愿意接受培訓，是否對培訓抱正確的態度，有何牢騷、投訴、建議等，尋找適當的培訓來解決與克服員工思想方面的問題。
表1-1 員工滿意度調查問卷表
姓名： 日期：
部門： 職位：
從以下4方面給每一個問題打分：0=差 1=一般 2=良好 3=優秀
問題 情況
1．對現在崗位滿意度？0.3%差86.5％一般12.2％良好
2．對部門發展目標了解程度？7.7％一般92.3%良好
3．對現在崗位工作職責了解程度？0.2%差18.5%一般81.3%良好
4．對現在崗位獨立勝任程度？6.2％一般82.2％良好11.6％優秀
5．對以往培訓效果滿意度？6.4％差87.2%一般6.4％良好
6．主觀愿意接受培訓程度？16.7%一般56.2％良好27.1％優秀
7．自我評估能夠接受培訓程度？8.9％差23.7%一般61.2%良好6.2%優秀
以上是對該部門320名員工所進行的調查。對員工滿意度調查問卷表情況進行統計、分析，可以了解目前員工主觀思想方面的真實情況，從對現在崗位的滿意度、對部門發展目標了解程度、對現在崗位工作職責了解程度、對現在崗位獨立勝任程度、對以往培訓效果滿意度、主觀愿意接受培訓程度、自我評估能夠接受培訓程度，可以了解在培訓中應加強適當的培訓來解決與克服員工態度與士氣方面的一些問題。
由統計結果表明該部門員工在工作態度和士氣上有很大不足，但員工對自我的認可度又比較高（與實際情況有差距，產生原因是因為部門給員工的目標不夠明確），同時又表現出對接受培訓的強烈愿望。可見如果能把工作重點和員工愿望有效結合，并選用合適的培訓方法，同時做好培訓成果的轉化，就會在一定程度上改變員工目前的工作態度并迅速提高員工的技能。
（2）工作分析
a．選擇所分析的工作崗位：綜合維護（此崗位人員占該部門員工的85％）
b．羅列該工作崗位所需執行的各項任務的基本清單，主要通過參照工作職責，訪問并觀察員工和班長的工作，與進行任務分析的人員共同討論。
c．確保任務清單的可靠性和有效性，以問卷調查的方式回答有關各項工作任務的問題。這些信息被用來確定在培訓項目中需要強調哪些任務。
表1-2 任務調查問卷表
姓名： 日期：
部門： 職位：
請從三方面給每一項任務打分：任務對工作績效的重要性，任務執行的頻率和任務執行難度。在評分時參照下列尺度。
重要性
4=任務對有效績效至關重要
3=任務比較重要但并非至關重要
2=任務比較重要
1=不重要
0=沒有執行過這項任務
頻率
4=每天執行一次任務
3=每周執行一次任務
2=幾個月執行一次任務
1=一、二年執行一次任務
0=沒有執行過這項任務
難度
4=有效執行這項任務需要以前有過豐富的工作經驗和培訓經歷（12-18個月或更長）
3=有效執行這項任務需要以前有過少量的工作經驗和培訓經歷（6-12個月）
2=有效執行這項任務需要以前有過短期的培訓經歷和工作經驗（1-6個月）
1=有效執行這項任務不需要以前有過特定的培訓經歷或工作經驗
0=這項任務沒有執行過
任務 重要性 頻率 難度
1．客戶以及分公司內部相關部門申告、咨詢的受理工作
2．因客戶原因進入機房的障礙申告電話，輔導客戶撥打112
3．112測試系統派工席上的障礙、專線障礙的測試、派障
4．局內障礙轉派至交換部門
5．配線架障礙及時修復，復測后消障
6．isdn、adsl障礙的測試，派修
7．接入網障礙的判斷，派修
8．pas障礙的測試、派修
9．公話障礙的測試、轉派
10．工程障礙的測試、派修
11．填寫障礙登記日志，做好記錄
12．關注障礙修復時限，督促外線及時修障
13．對突然增量的障礙，及時通知部門領導和維護管理站負責人
14．積極配合外線人員試線
15．及時改線
16．對所改的線進行復試
17．做好改線資料97平臺及改線日志上的輸入變更
18．對“戶閉”障礙的處理
19．普通電話裝拆移機、換號工單的跳線
20．普通電話裝拆移機、換號工單的回單
21．isdn工單的跳線
22．isdn工單的回單
23．v5接入網換號工單的回單
24．傳輸2m工單的跳線
25．數據專線環阻測試、記錄
26．數據專線的跳線
27．工單的下單、報竣（外線無97平臺）
28．裝、移機等跳線施工完畢后，在直列外線端子進行號碼確認
29．專線保安單元張貼明顯標識
30．跳線施工中變動主干、配線的進行97平臺資料輸入變更
31．對所需變動線對在97平臺中的預占操作
32．c4級監控終端與測量部門常連（除網絡中斷）
33．c5級告警儀與測量部門常連（除網絡中斷）
34．c5級的告警處理
35．112終端服務器的重啟，回復測量部門確認
36．t-925設備系統的重啟，回復測量部門確認
37．測試頭重啟，回復測量部門確認止
38．在交接班日志上做好詳細的重啟記錄
39．檢查交直流供電質量指標是否符合部頒標準
40．加強屬地環境、電器安全巡視
41．對運行設備進行巡視，正確記錄有關數據
42．做好原始記錄、技術資料和工具儀表的保管
43．做好設備擴容、改造項目的配合
44．兼管屬地空調設備的日常值班記錄和巡視
45．嚴格執行機房動火報告制度
46．嚴格執行禁煙制度
47．進行防火安全檢查，每天記錄，發現隱患及時上報
48．保證消防器材完整、清潔
49．對機房實行全封閉管理，嚴格執行機房出入登記制度
50．配線架橫、直列、鐵架、電纜走道定期清潔
51．配線架跳線布放整齊、無廢線
52．配線架各種標志正確、齊全
53．配線架保安排接地線頭無松動，接地指標符合標準
54．配線架保安單元功能的測試，測試指標符合要求
55．告警設備的測試
56．測量臺、計算機、傳真機、打印機等設備外殼清潔
57．電源線和其他連接線布放整齊
58．整流配電設備的運行測試
59．整流配電設備整機內外清潔
60．油機的試機
61．蓄電池電池外殼與地之間絕緣電阻測量并記錄
62．蓄電池防酸隔爆帽的清洗
63．空調室內機表面、過濾網的清潔
64．屬地機房內的照明用電檢查、維修
d．進行任務分析
問卷回收后，通過分析問卷中收集到的各項分數。來決定一項任務是否需要培訓。首要條件要看它的重要性得分。一項被認為是“非常重要”的認為，無論其執行頻率或難易程度如何，都需要進行培訓。如果重要性一般但難度很大，也需要培訓。把握這一原則，我們根據輕重緩急確定所需培訓的項目，并按先后進行排序。
（3）個人分析
個人分析可以幫助確定哪些員工需要培訓，通過分析員工目前實際的工作績效與預期的工作績效來判定是否有進行培訓的必要。分析還包括判斷員工是否做好受訓準備。受訓準備指員工是否具有必備的學習培訓課程內容并將其應用于工作的個體特征(能力、態度、信仰、動機)。工作環境是否有利于學習同時又不會對工作業績產生太大影響。
培訓的一個主要壓力點是較差的或達不到標準要求的績效水平，如相關部門的抱怨、工作效率低或者頻繁發生的事故和不安全行為等。另一個說明有培訓需求的潛在指標是工作變革導致需要提高現有的工作績效水平或是員工必須完成新的任務。
通過問卷調查的方法來做員工績效歸因的分析。
表1-3 員工績效與學習問卷表
姓名： 日期：
部門： 職位：
以下問題在是與否之間做出選擇：0=否 1=是
1．技能與知識
a．員工是否具備所期望的技能？
b．員工是否達到期望的績效標準？
2．個性、興趣與愛好
a．員工的個性、興趣與愛好是否符合期望的要求？
b．員工是否明確工作所需的個性與興趣？
3．工作目標
a．工作目標是否已建立？
b．目標是否非常具體？
c．目標是否明確？
d．員工實現這些是否困難？
4．個人的期望
a．對應得的獎勵，員工是否有明確的期望？
b．員工是否有其它明確的期望？
5．工作反饋
a．員工是否得到關于工作量與質的信息？
b．員工是否得到關于如何改進工作的信息？
c．員工是否能及時地、不被延誤得到工作績效信息？
d．是否向員工解釋績效的有關信息？
6．獎懲
a．當員工未達到應有的績效水平時，是否立即受到懲罰？
b．當員工超過或達到應有的績效水平時，是否立即得到獎勵？
7．責任與權利
a．員工是否明確自己的責任與權利？
b．在職權范圍內，員工是否可利用有效的資源來完成工作？
c．員工是否能影響他人幫助完成工作？
d．員工在組織中是否明顯比他人具有更重要的地位？
根據問卷調查情況，明確培訓是否是最佳的解決問題的方案。分析人員需要評價：
a．績效問題是否很重要，公司是否會因生產率下降或個人技能因素使企業蒙受重大損失。
b．員工是否知道應如何有效地工作。或許他們以前很少受過培訓或根本沒有受過任何培訓，或者是所接受的培訓是無效的。
c．員工是否能掌握正確的知識和行為方式。員工雖受過培訓但他們不能在工作中經常或根本就不用培訓所學知識、技術等。
d．績效預期是否明確且不存在實現績效的障礙，比如不適合的工具或設備。
e.業績優秀員工是否會獲得滿意的回報，同時對業績差的員工給予懲罰。
f．員工是否能獲得及時、準確、建設性和具體的有關他們的逐個績效的反饋。
如果員工缺乏完成工作的知識和技能且在其他條件允許的情況下，培訓是需要的。如果員工具備執行任務的知識和技能，但工作輸入、工作輸出、工作結果或工作反饋不足，培訓也許就不是最好的解決問題的方案了。根據員工績效與學習問卷調查分析，確定有多少員工需要怎樣的培訓。
三、培訓目標的設置
1．培訓目標設置的重要性
員工只有知道培訓目標，學習才是最有效的。目標是指培訓活動的目的和預期成果。目標可以針對每一培訓階段設置，也可以面向整個培訓計劃來設定。培訓目標是建立在培訓需求分析基礎上的，可幫助員工理解為什么需要培訓。目標也有助于明確培訓成果的類型，這些成果可衡量培訓計劃的有效性。
2．培訓目標的內容（注4）
（1）說明員工應該做什么（績效）。
（2）闡明可被接受的績效質量或水平（標準）。
（3）說明受訓者完成指定學習成果的條件（條件）。
3．設置培訓目標時需把握的原則
（1）員工應將自己的經驗作為學習基礎。只有培訓與員工目前的工作和任務相關聯，也就是當培訓對員工有意義時，員工才有可能參加學習。（注5）
（2）員工應有實踐的機會。實踐是指讓員工根據目標給定的條件和績效標準來演示目標強調的能力。為讓實踐更有效，培訓過程中應讓受訓者積極參與，包括為演練安排適量時間，重復學習，并確定適當的學習量。培訓者應確保不讓指令內容超出員工短期或長期的記憶能力。對于事實知識，內容越重要越多且難度越大的知識，應用分段實踐的方式來學習的效果越好。
（3）員工需要反饋。反饋是有關實現培訓目標的好壞程度的信息。為使反饋有效，應該將反饋重點放在特定地行為上，并且在受訓者行為過后立即予以反饋。
（4）員工應通過對別人的觀摩與交往來學習。為讓示范更有效，必須將規定的行為或技能加以明確闡釋。對示范行為進行觀摩后，應給受訓者提供機會讓他們在實習課上重復示范者演示的技能或行為。
（5）合理安排并協調培訓項目。良好的協調工作可保證不讓受訓者因為其他事情（如房間不舒服或資料組織得不好）而分心。
根據前面培訓需求的分析，我們確定綜合維護人員崗位整個培訓計劃的目標是實現綜合維護。并分階段設置具體培訓目標。
四、培訓活動的實施
根據培訓目標的不同，我們將采用形式多樣的培訓方法和培訓技術。但把通過日常工作進行個別指導的在職培訓作為中心。
在職培訓：在工作進行中，由上級有計劃地對下級進行的教育培訓。
脫產培訓：離開工作現場，由直接領導以外的人，就履行職責所必須的基礎的、共同的知識、技能和態度進行的教育。
個別指導：類似“師傅帶徒弟”。
開辦講座：向眾多的培訓對象同時介紹一個專題知識，比較省時省事。
會議：相互交流信息，啟發思維，了解最新情況，開拓視野。
小組培訓：要集中解決某一問題，在解決問題的過程中讓參加者領悟溝通和協作的重要性。培訓者只起幫助、指導的作用，觀察參加者的行為，把握進度，不能隨意打斷。
案例研究：針對某個特定問題，向參加者展示真實背景，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法，從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。
角色扮演：參加者身處模擬的日常工作環境中，按照在實際工作中應有的權責來擔當其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，了解自己的工作業務，掌握必須的工作 技能，盡快適應實際工作的要求。
模擬訓練：與角色扮演類似，但不完全相同。更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。
頭腦風暴法：只規定一個主題，明確要解決的問題。把參加者組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議和方案，組織者和參加者都不能評議他人的的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，對各可行性方案逐一評價，選出最優方案。
參觀訪問：有計劃、有組織地安排員工到相關部門參觀、訪問，可以從中得到啟發，鞏固自己的知識和技能。
工作輪換：要有縝密的計劃，各接受班組對來工作的員工要熱心指導。這樣可拓展員工的知識和技能，激發員工的工作興趣，增進相互交流。
事務處理訓練：訓練員工快速有效地處理日常事務的方法。要求分清輕重緩急，合理安排時間去處理。最后將他們各自的處理結果進行比較和評價，總結提高。
影視法：運用電影、電視、投影等手段對員工進行培訓，主要是為了增強培訓的效果，提高培訓工作的趣味性、生動性。
其他方法：如開展讀書活動；參加函授、業余進修；征集論文、提建議活動。這幾種方法要通過參加者的自身努力，自我約束能夠完成的的，部門只起鼓勵、支持、引導的作用。
五、培訓成果評估
1．明確培訓項目的優勢和不足。包括判斷項目是否符合學習目標的要求，學習環境的質量狀況，及培訓成果在工作中是否得到了運用。
2．評價培訓項目的內容、日程安排、場地、培訓者及使用的資料，看是否有助于學習和培訓內容在工作中的應用。
3．明確哪些受訓人員從培訓中獲益最多，哪些人獲益最少。
4．通過了解參加者是否愿向他人推薦該培訓項目，為何要參加該培訓項目，及對該項目的滿意度，收集有助于該培訓項目的信息。
5．比較進行培訓與不進行培訓的成本和收益。
6．對不同培訓項目的成本和收益作一比較，從而選擇一個最優計劃。
表1-4 培訓項目評估使用的成果舉例
成果 舉例 如何衡量
認知成果 安全規則 筆試
工作抽樣
技能成果 觀察
工作抽樣
情感成果 對培訓的滿意度 訪談
滿意度調查
績效成果 缺勤率 觀察
事故發生率 從信息系統或績效記錄中收集數據
表1-5 反應成果的衡量尺度舉例
根據你的感覺給該培訓項目的每一特點打分。0=差 1=一般 2=好 3=很好
學習氛圍
項目組織
培訓教師的知識水平
房間條件
講座質量
設施
項目的總體評價
為使該項目更有效，你有何建議？
由上所做調查分析，可對各培訓目標進行評估，獲得啟示。
聯想集團采取的效果追蹤法就是一個很好的實例：學員在培訓之后都會有一個行動的改進計劃，然后和他的上級確認，確認完后，下次培訓的時候會抽查這個學員的上級、下級，看看他是不是有所改觀，在進行下次培訓的時候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果。跟蹤是要看學員是否把學到的東西用到實際工作中去，比如說過了一周，大家冷靜下來想一想培訓后對工作的幫助，然后反饋找不足，這樣才能起到實際效果。當然，要想輔助跟蹤達到培訓效果，首先就應在培訓中讓員工帶著壓力和任務去學，把他們的積極性調動起來。公司應該要求參加培訓的主要人員回來后必須培訓部門其他人，這就提高了對他的要求。他就得想不但我去學，我還得教別人，
六、培訓中的創新
美國企業每年支出約600億美元來培訓他們的員工，但其中很多錢或許都白白浪費掉了，其原因是：多數培訓課程太過乏味。（人們曾以為網上培訓課程能解決這一問題，但實際上單獨學習只會增加員工的厭煩情緒。)其結果是，雇主出錢培訓員工，但員工并不能從培訓中獲得雇主希望他們掌握的知識和技能。目前中國企業也面臨這樣的現狀，并試圖通過一些新技術如：多媒體培訓、計算機培訓、智能指導系統、遠程學習來解決人員分散、學習時間緊張的問題，但效果并不理想。
但培訓專家們堅持認為企業培訓并非只能搞得死氣沉沉。他們宣稱，只要企業能為它們的員工教育項目注入更多樂趣，尤其是使培訓更具電腦游戲的色彩，就能加深受訓員工的印象，從而收到更好的培訓效果。有證據顯示，如果能在培訓課程中加入競爭性得分、遞進升級以及角色體驗等游戲元素，那么受訓者就能學習并記住更多東西。
組建于2001年的思科系統公司創造性學習工作室就運用高科技手段，借助高質量錄像和娛樂元素來為其龐大的網上培訓工具增加生趣。它現在已開發出了約4,500門課時不一的電子化教學課程。
舉例來說，思科有一門專為本公司員工和外來學習者提供“網絡專業人士”認證培訓的課程，該課程借助游戲方式來傳授建立存儲設備共享高速互聯網的基本知識。這款名為“san(存儲局域網)漫游者”的游戲要求學生在規定時間內將構建上述互聯網的各種器件(硬驅、交換機和其他各種零部件)正確地組裝在一起，在這一過程中他們還需避開各種人為設置的障礙。
這款游戲可以強化學生們在課堂上和通過閱讀獲得的技能，自從2004年6月首次推出以來，它已在思科的培訓課程中被運用了2,000次。斯特科斯克說，越來越多的人認識到，游戲在企業培訓方面是有用武之地的。
企業在培訓員工時還可在課程復習和考試方面直接借助那些現成的游戲產品。這類游戲甚至不需復雜，只要包括一個重要元素──競爭就行了。
今年初，borland software corp.希望在一個全球銷售年會前能敦促其銷售人員掌握公司產品線的細節，并且希望這次培訓的效果能好于以前用powerpoint軟件制作的電子化教學課程。因此它找到了電子化教學公司qb international，要后者為它開發一個網上學習指南，并在教學節目中加入一系列測試學生對相關知識掌握程度的游戲。這款基于井字游戲(tic-tac-toe)和猜字游戲(hangman)等解悶玩藝兒的簡單游戲包括了一系列限定了回答時間的問題。每位參加培訓的銷售人員都需在學習過程中參加9次考試，并且需要回答正確至少80%的試題，那些考試成績優秀的人可以參加一次抽獎，獎品是蘋果電腦公司(apple)的數字播放機ipod。所有參加培訓的人員最終還需接受一個有100道試題的期終綜合考試，得分最高和答題速度最快的人將可獲得3,000美元獎金。雖然這款教學游戲并不十分復雜，但已足以起到激發銷售人員干勁的作用了。學員前幾次考試的成績全部張榜公布。borland公司負責員工培訓的韋恩•約翰遜(wynn johnson)說，突然之間，參見培訓的學員都開始關注起彼此的成績了，大家都在暗中較勁，而競爭就是學習的動力。
公寓樓管理公司erc properties inc.面臨著一項困難的培訓任務，要教會其355名房地產經理在計算廉租房租金的退稅額時如何遵守美國國稅局(internal revenue service)的相關法規。這些房地產經理要能判斷出租戶中誰有資格享受退稅待遇，如果他們在具體操作中違反了國稅局的法規，公司將被處以巨額罰款。erc的企業培訓經理坎達克•奧姆斯特朗(candace armstrong)為此選用了learningware inc.的培訓軟件。這款名為game show pro的軟件包含一系列基于知名電視節目的游戲。奧姆斯特朗將接受培訓的學員分成兩組，看哪個組在玩根據《好萊塢框框》(hollywood squares)開發的井字游戲中得分高。為了測試這一游戲的教學效果，奧姆斯特朗讓玩該游戲的學員與不玩這款游戲的學員參加同一個認證考試，結果發現在首次測試中88%的玩游戲學員都通過了考試，而不玩游戲的學員中只有54%的人通過了考試。
通過以上在培訓中創新項目的舉例，也引發我們對目前培訓狀況中所出現問題的一些思考，也就是如何從無培訓到有培訓；如何從盲目效仿到根據企業實際來選擇培訓模式，建立相應的培訓體系；從盲目追求培訓的新技術、新形式轉型為追求該類培訓的實效性研究。
引文注釋：
（注1）d.senge：《the organization made plain and simple》，training and development journal，1991年10月，第37頁。
（注2）m.a.gephart，v.j.marsick，m.e.van buren and m.s.spiro：《learning organization come alive》，training and development 50，1996年，第34～45頁。
（注3）raymond a.noe：《employee training and development》，中國人民大學出版社，2001年4月第1版，第35頁。
（注4）b.mager：《preparing instructional objectives》，lake publishing，1984年，第2頁。
（注5）k.a.smith-jentsch：《can pre-training experiences explain individual differences in learning?》，journal of applied psychology 81, 1996年，第110～116頁。
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參考文獻：
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馬慕青、杜燕紅在《現代教育科學》2016第5期中撰文，分析了中美兩國教師在職培訓的背景，比較了中美教師在職培訓體系的諸多方面，針對我國農村地區教師培訓存在的問題提出了若干建議，以期對我國教師在培訓制度的完善有所貢獻。
美國有超過40萬人的教師在農村學校任教，然而其教師隊伍質量不高，與城市有較大的差距，這嚴重制約著美國教育公平目標的實現。20世紀80年代《國家處在危險之中：教育改革勢在必行》報告的頒布使農村教師培訓成為美國發展農村教育工作的重中之重。同年代，我國在進行了教育體制改革之后，中小學教師在職培訓也逐漸受到了重視，經歷了三個明顯的發展階段，即補償性培訓階段、探索性繼續教育培訓階段和普及性繼續教育階段。然而，僅依靠教師流動機制很難實現教育均衡的發展目標，只有提高農村中小學原有教師隊伍質量才能從根源上解決問題。因此，近年來，我國對農村義務教育階段的教師培訓給予了高度重視，投入了大量的人力、物力、財力來支持農村中小學教師培訓工作。
作者在背景分析的基礎上，詳細比較了中美教師在職培訓體系。在培訓法規與政策方面，中美兩國均通過法規政策形勢向農村地區傾斜，美國主要通過法案對培訓作出規定，我國主要通過相關政策來支持培訓。在培訓資金及獎勵措施方面，中美兩國均投入大量的資金作為農村教師培訓的強大后盾，美國要求無論聯邦政府還是州政府組織的培訓，均需要參訓教師承擔部分費用，而在我國參加“國培”項目的教師不需繳納任何有關培訓費用，全部由政府承擔。在培訓內容上，美國的課程設置更加注重結合農村教師發展的實際問題，設置更加具有實用性的培訓內容，而我國的課程內容首先強調師德與專業理念方面的培養。在培訓方式方面，美國培訓方式多樣，有以校為本的培訓方式，也有遠距離培訓方式，而我國主要通過“國培”、“省培”、“區縣培”以及“校培”等途徑來進行。在培訓評估機制方面，兩國的相同點是參訓教師為評價的客體，不同點在于我國培訓評價主體是政府和教育行政部門，評價標準由二者所決定，而美國評價標準側重于參訓教師學習成效，且評價方式多樣化。
基于此，作者對我國農村教師在職培訓提出了四條策略：1.完善在職培訓的制度保障體系；2.增強培訓內容的針對性和實用性；3.豐富在職培訓方式；4.建立合理的培訓質量評估體系。
Application Effect Analysis of Scene Simulation Teaching Method on-the-job Training of Nurses/LI Yun-xia，WU Xing-xing.//Medical Innovation of China，2017，14（16）：083-086
【Abstract】 Objective：To analyse the application effect of scene simulation teaching method on-the-job training of nurses.Method：From May 2015 to May 2016，60 cases on-the-job training nursing staff in our hospital were selected and taught by the scene simulation teaching method.The application effect of the scene simulation teaching method were evaluated through the nursing staff’s theory assessment results before training and after training.Result：After implemented the scene simulation teaching method，the scores of nursing staff’s theory examination were higher than that at before the teaching，the difference was statistic significant（P
【Key words】 Scene simulation teaching method； Nursing staff； Training
First-author’s address：The Xiaogan Hospital Affiliated to Wuhan University of Science and Technology，Xiaogan 432000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2017.16.023
情景模擬教學法是一種非常典型的互動教學方法，指學生在教師的指導下，進入教師所設定的情景中，對自身崗位進行扮演模擬，從而提升學生的學習積極性與技能[1]。本次選取本院在職護理人員60名作為研究對象，探討情景模擬教學法在護理人員在職培訓中的應用效果以為臨床提供理論依據，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選取2015年1月-2016年5月60名于本院在職培訓護理人員為研究對象，年齡20～25歲，平均（22.3±1.4）歲；工作時間1～2年，平均（1.5±0.4）年；其中大專學歷8名，本科學歷52名。
1.2 方法 60名護理人員均采用情景模擬教學法，均接受為期1年的培訓，并將培訓1年的成果與培訓前進行對比，具體內容：（1）教學目標：內容包括知識目標、能力目標、情感目標[2]。（2）教學內容：針對護理人員個人自身情況采用模擬情景、講解理論、教師評價、小組探討相結合的教學形式進行授課，其中理論教學在教室進行，案例討論與實訓教學均在模擬病房內進行。本文中所設計的模擬情景為：患者男，65歲，經心電圖、頭顱CT等檢查確診為腦梗死，由專科醫師實施處理后，相關癥狀已得到緩解，之后被送入普通病房（神經內科）；教學活動：護理人員可選擇神經內科患者、家屬、護士進行扮演，模擬查房、護理診斷、護理措施、交班。預設學生行為：護士進行查房，通過與患者及家屬溝通對患者實際資料進行收集，將護理診斷提出，并根據患者和家屬實際需求，給予相應護理措施，且于交班時進行交班流程。設計意圖：對護理人員交接班流程、溝通技巧、處理醫囑流程、護理診斷、實施護理措施等方面進行考察。（3）實施教學：①分組：將60名護理人員分為3組，每組20名；再將每組中的學生分為4個小組，每組5名；大組中選取一名學生為大組長，小組中選取一名學生為小組組長。②第一次模擬：主要目的在于考察學生在實際案例護理過程中是否能夠將理論知識運用于實際操作，并發現學生護理操作中存在的問題[3]，大組長獲得案例后，再將各項任務分配至各小組，之后根據案例的要求進行護士、患者等的角色扮演，并且在模擬教學過程中進行角色互換，讓學生充分到扮演不同角色的感受，學會換位思考，同時各個小組成員在其余小組模擬過程中，針對其余小組人員的優點、缺點進行總結與記錄，同時教師記錄好各個小組成員表現不足地方。③模擬實訓情景回顧與總結：學生完成模擬實訓后，情景回顧錄像中的內容，組內進行相關討論，首先指出各組之間的優點和缺點，根據模擬中存在的問題進行探討，使學生在模擬實訓中得到收獲，同時老師在學生進行討論的過程中針對學生無法解決的問題給予相關回答，對模擬實訓中的具體表現情況進行點評和總結[4]。各個小組分析整理自身存在的問題，并于課后反復練習和改進自身所存在的問題，增強自身專業能力。④第二次模擬實訓：模擬實訓情景回顧與總結1周后，進行第二次模擬實訓，此次實訓的目的在于考察學生上次實訓中存在的問題是否被改善，強化學生專業知識，增強學生護理工作中的實際操作能力[5]。本次實訓中學生就上次實訓內容再一次進行模擬演練，并進行討論。
1.3 教學效果評價 教師通過自制的問卷調查表對情景演練教學法的教學效果進行評價，該問卷調查表內容包括交接班流程、溝通技巧、處理醫囑流程、職業防護等4個方面[6]，每方面的內容包括10小項，每小項各1分，每方面10分，總分40分，分數越高表示情景演練教學法的效果越好，此方面主要對學生理論知識與實際操作結合情況進行考察。同時根據教師自制的問卷?{查表判斷學生對情景模擬教學法的評價，共8項內容，贊同畫“√”，不贊同畫“×”[7]。
1.4 統計學處理 采用SPSS 22.0軟件進行統計學分析，計量資料用（x±s）表示，比較采用t檢驗；計數資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗，以P
2 結果
2.1 實施情景模擬教學法前后理論知識情況比較 施情景模擬教學法前60名護理人員理論知識考核平均成績為（21.1±3.2）分，高于實施后的（38.1±1.2）分，實施情景模擬教學法前后護理人員理論知識考核成績比較差異有統計學意義（t=38.5304，P=0.0000）。
2.2 護理人員對情景模擬教學法效果的評價 在60名護理人員針對情景模擬教學法效果的問卷調查中，51名（85.00%）認為情景模擬教學法可提高理論水平和實踐能力，57名（95.00%）認為其可增加自身對戰勝臨床工作的信心，56名（93.33%）喜歡該教學方式，54名（90.00%）認為在職培訓效果被提升，58名（96.67%）認為模擬培訓優于單純講座教學，56名（93.33%）認為情景模擬教學法能指導臨床實際工作，57名認為（95.00%）情景模擬教學法可活躍課堂氛圍，54名（90.00%）認為情景模擬教學法增加了護理人員學習積極性。
3 討論
護理學是一門技能要求極高的學科，對護理人員動手實踐能力、服務精神等均有著嚴格要求。近年，隨著人們生活質量的提升，健康及法律意識的轉變，人們對臨床護理提出了更高的要求，希望護理人員可運用自身專業知識、技能解決各種問題，從而人性化、個性化等以“患者為中心”的護理模式被逐漸應用各科臨床護理中[8]，而實際護理工作中如發生因自身專業技能等造成的護理不當，使服務對象獲得不專業的護理服務，極易引發護患糾紛，降低醫院護理質量，對醫院形象造成影響，因此，針對醫院護理在職工作者，應用一種可達到增強護理人員護理服務專業能力的教學方案，對護理人員意義重大。為進一步規范各級護士在職培訓，提高護理人員“三基”理論水平及護理技術、操作能力，積極配合醫療工作，提高醫療護理質量。要求各級護理人員在積極參加自學考試、外出進修學習等繼續教育的基礎上，做好在職培訓。本院提出支持和加強護理人員參與學歷教學、繼續教學等措施。
本文中所探討的情景模擬教學法是1990年美國加利福尼亞大學的Etienne Wenger和Jean Lave提出的學習理論[9]，教學過程中，將臨床實際與教學內容相結合，在增強護理人員學習技能與知識的基礎上，將知識技能運用于社會實踐過程中，學生通過在設定的情景中感受到情景的真實性，并實現真實互動，在完成情景中設定的任務的過程中獲取知識，提升技能，最終達到將教學目標完成的目的[10]。情境教學法是護理培訓課程中常見的教學方式，根據培訓主題所描述的場景和內容，創設鮮明的投影圖畫面，再加上生動的語言和表現力，將護理內容描繪的場景形象化，加深學習者的印象。同時，情境教學法通過將抽象的內容形象化，幫助學習者理解，啟發思維并發展想象。情景教學法以其直觀性、趣味性、生動性的特點，激發學習者參與學習的欲望，迎合了其心理特征，解決了護理培訓理論與現實脫節的問題。但情景教學法過于重視語言形式、容易忽視學生交際能力和實踐動手能力的培養。
本文教學內容中，首先由教師確認教學目標，以教學目標為基礎，對教學內容做出規劃，最后再實施教學，通過分組、第一次模擬、模擬實訓情景回顧與總結、第二次模擬實訓、教學效果評價5個步驟，完成教學規劃，達到教學目標。首先對60名護理人員進行分組，以各種角色扮演的方式，對典型案例進行情景模擬，各個小組成員輪換模擬[11]。使實訓人員學會換位思考，了解護士、患者、家屬的心理狀態，提高護理人員對于患者、家屬護理責任心與重視性，同時各個小組仔細觀看其余小組模擬效果，對其缺點和優點給予歸納總結，并且與自身模擬實訓作對比，改善自身不足之處。于模擬結束后，由教師對每位小組模擬效果做出總結評價，再通過第二次相同案例的模擬，與第一次模擬做出對比，使護理人員理論實踐得到進一步強化[12]，也可增強護理人員自我解決實訓問題的能力。最后再通過模擬實訓考核的方式，對每位護理人員實訓結果做出評價，讓培訓者感受到自身不足與進步，再具有針對性地改善自身專業能力，通過每次考核評估也增加每位護理人員對模擬實訓的重視性[13-14]。通過教學可發現情景模擬教學法有以下優點：（1）激發護理人員學習激情、興趣，調動培訓者學習自主能動力；（2）可轉變護理人員服務理念，提高其服務責任心，使服務對象感受到最佳服務態度；（3）有助于理論結合實踐，提供護理人員發現、分析、解決問題的能力；（4）有利于培養團隊協作完成任務的能力。
本次研究中60例護理人員均實施情景模擬教學法，其結果顯示，實施該方法后護理人員理論知識平均得分（38.1±1.2）分高于實施前的（21.1±3.2）分，比較差異有統計學意義（P
論文摘要：英國政府十分重視教師的在職進修．從20世紀7O年代以來．公布了一系列有關教師在職教育與培訓的報告和發展計劃．使中小學教師的在職進修得到了飛躍發展。其培訓最有代表性的是六階段培訓模式。英國教師在職進修的形式和內容靈活多樣且在進一步的完善。我國的教師培訓可以從中得到不少啟示。從法律法規、培訓機制以及培訓的內容和方法上都要在符合實際的基礎上進行改善和創新。
一、英國教師在職進修特色
(一)法規政策的持續完善
20世紀70年代以來，英國公布了一系列有關教師在職教育與培訓的報告和發展計劃。1972年的《詹姆斯報告》要求大力發展教師在職教育與培訓，認為這是改善教育質量最迅速、最有力和最經濟的方法。1983年發表的《教育質量》白皮書對教師的在職進修再次予以肯定，并認為所有的教師都有必要不斷參加在職進修活動，使培訓、經驗、資格、工作安排和晉職之間建立一種更為緊密和清晰的聯系。1985年發表的《把學校辦得更好》白皮書要求所有教師都應定期接受在職培訓，學校和地方教育局應更系統地進行規劃，使培訓更好地適應教師職業發展和學校課程的需要。進人90年代后，為推廣國家課程，政府撥專款用于在職教師的培訓計劃。2001年3月英國政府頒布了促進教師專業持續發展的文件《教學與學習:專業發展戰略》，在文件中指出，制訂這一戰略的目的旨在給教師提供更多相關的、集中的和有效的發展機會，以提高教師的技能、知識、理解力，以及他們在學校中的工作效率。
(二)體現教師需要的六階段模式
20世紀80年代末，英國謝菲爾德大學教育學院在經過大量調查研究的基礎上發現，以高校或教師培訓機構為中心的教師在職培訓存在許多弊端，如培訓的課程內容與中小學教學有很大偏差;培訓計劃只考慮共性而很難完全適合個別學校的特殊需要;教師參加培訓后形成的新思想、新策略回到學校后得不到周圍環境和同事的默契配合而難以推行。鑒于此，英國謝菲爾德大學教育學院設計了中小學教師校本進修的“六階段培訓模式”，現已成為英國中小學教師在職培訓的主要模式。具體操作如下:
1.確定需要。教師在教學中確認需要培訓和提高哪些方面，然后與大學培訓部門直接聯系;也可以通過地方教育部門負責培訓的專職人員向大學傳遞信息。
2.談判。在確定需要的基礎上，中學與大學培訓部門洽談怎樣依據教師需要制訂教師在職培訓計劃。
3.協議。談判結束后要提出一份詳細的培訓協議。協議完稿后要交給教師討論，得到教師的認可后才能最后確定。
4.實施培訓步驟之一。培訓前兩天是以大學為基地進行的，課程是導引課程，介紹新知識和新的方法論，有助于教師開闊視野和增長見識。
5.實施培訓步驟之二。兩天導引課程結束后進人以中小學為基地的實質性培訓。
6.結束。培訓結束時，教師會對自己的教學工作充滿自信，能在教授新課程時運用培訓中獲得的知識、經驗、技能與方法[[2J。這種在職教師培訓六階段模式突出培訓機構教師走出大學校門，發揮專業特長，有針對性地對中小學教師進行培訓和指導，因而效率較高，不失為一種大月旦的改革。
(三)靈活多樣的進修形式和內容
英國的在職教師進修可分為全日制脫產進修、部分時間制的半脫產進修和業余不脫產進修。脫產進修只有具備5年以上教齡的教師才有權申請，而能獲得批準的人僅占申請者的1/3。因此地方教育局和學校鼓勵教師參加半脫產或不脫產的進修。在職進修的活動包括課程學習與編制、學科會議、專業講座、研討會、示范觀摩課、展覽活動、參觀等。在職進修的課程有1年以上的長期課程、學期的中期課程和只有幾天的短期課程。長期課程又分為學位課程和證書課程，往往與提高教師學歷和骨干教師的教育科研能力相關t3]。中短期課程則通常與中小學實際需求密切相關，因而最受教師歡迎。
(四)完善的進修制度
1.政府規定中小學教師每執教5年可脫產進修1學期。這樣教師不僅把在職進修看作應盡的義務，更把它作為一項權利享受。
2.對參加在職進修的教師給予特別關照，如獲準參加脫產進修的教師可帶全薪學習。
3.為教師進修提供方便，如培訓機構盡量把活動安排在非教學時間內進行，教師中心和所在學校常為教師在職進修提供信息和資料。
4.把在職進修和晉級加薪結合起來。
此外，在英國中小學教師的工資制度中，還專門設有鼓勵教師參加在職進修的津貼。如最近英國教育與就業部宣布，所有參加“研究生教育證書課程”的人員學習期間將享有全年6000英鎊的培訓工資。這樣就把參加在職進修與教師的切身利益緊密結合在一起。英國中小學教師參加進修的熱情很高，參加在職進修的教師占教師總數的90%以上。
二、給中國的幾點啟示
通過以上對英國教師在職培訓情況的了解，我們可以看到英國對教師在職培訓的重視，以及法律和制度的相對完善。另外英國的教師在職培訓從理論上來說，體現了教師在職培訓過程中對學生主體價值的尊重、對學校自身存在的教育價值的認同;從實踐層面來說，以教師任職學校為空間基礎，突出問題產生與解決的同源性。它還強調教育的民主性、開放性與參與性，使教師在自身價值認同的基礎上積極參與培訓，在專家教師指導下，認真討論教學中的具體問題，總結實踐經驗，并加以推廣，針對性較強，有利于教師解決在日常教學實踐中所存在的實際問題，能更好地促進教師的專業成長。中國的教師在職培訓可以從中得到以下啟示:
(一)完善在職培訓的法制體系
1993年頒布的《中華人民共和國教師法》和1995年頒布的《中華人民共和國教育法》為我國教師在職培訓提供了法律上的依據。但僅有這兩部法律還不夠，它們只是籠統從總體上對教師在職培訓作了規定，只是初步改變了我國教師在職培訓無法可依的狀況，對教師在職培訓的具體問題缺乏明確的規定，與英國教師在職培訓法規制度的健全無法相比。因而，國家要盡快制定可操作性的教師培訓法規，對教師在職培訓的經費來源、培訓機構的設立、考核的方法、培訓證的認定、不同的教師在什么情況下接受什么樣的培訓等方面都應有明確的表述。我國只有逐步完善教師在職培訓的法制體系，才能真正將我國教師的在職培訓納入法制化的軌道，使教師培訓具有強制性、嚴肅性、穩定性和實效性。
(二)建立在職培訓的師資資格認定制度
高質量的師資隊伍是提高教師在職培訓質量的關鍵。現在我國教師在職培訓的師資總體上素質有待提高，這與我國缺乏嚴格的教師在職培訓的師資資格認定制度有關。和英國嚴格的師資資格認定制度相比較，我國在這方面存在明顯的不足，無法可依，無章可循，隨意性過大。因而我國應加快步伐，借鑒《中華人民共和國教師法》中教師資格和教師認用制度的規定，并廣泛吸收國外的經驗，在教師在職培訓的師資應達到的水平、教學實踐的能力和資格證書的有效時效等方面作出明確的規定，力爭在3-5年內建立比較完備的教師在職培訓的師資資格認定制度。
(三)建立面向教師在職培訓的機制
現在教師在職培訓的對象層次繁多，需求各異，但現行的政策是上級部門指定培訓地點和培訓內容，學校和教師都沒有選擇的權利，這種行政上的壟斷帶來的是工作的低效。教師對這種強制性的培訓普遍持有抵觸情緒，為了應付上級的檢查，教師到培訓處報到，但報到之后即走人，因而常常造成實際參加培訓的人數遠比應該參加人數少的現象。這種培訓怎么能起到良好的效果呢?所以，教育行政部門應該把選擇培訓基地和培訓內容的權利交給學校和教師，由學校和教師根據自己的需要，自主加以選擇，教育行政部門加以必要的監控，這種措施的結果必然是每一個培訓基點都會千方百計提高培訓質量，以吸引生源[[4]
作者：于希建 單位：石家莊市公路橋梁建設集團
在職培訓作為企業提高員工技能素質的重要手段，是企業管理活動中必不可少的環節。隨著企業管理者對企業安全、技術、效益的管理不斷深化，其對在職培訓的認識越來越深刻，重視程度越來越高，因此，每年投入到在職培訓上的費用也逐年提高。那么，與在職培訓的投入相比，其收益如何，這種投入是否值得呢？
一、建筑施工企業在職培訓的特點
建筑施工企業的產品是建筑物，和其他工業產品相比，建筑產品具有體積龐大、復雜多樣、整體難分、不易移動等特點，因此，建筑施工企業除了一般工業生產的基本特性外，還具有下述主要特點：①生產的流動性。在一個工程的施工過程中，施工人員和各種機械、電氣設備隨著施工部位的不同而沿著施工對象上下左右流動，不斷轉移操作場所。②產品形式多樣。建筑物因其所處的自然條件和用途的不同，工程的結構、造型和材料亦不同，施工方法必將隨之變化，很難實現標準化。③施工技術復雜。建筑施工常需要根據建筑結構情況進行多工種配合作業，多單位（土石方、土建、吊裝、安裝、運輸等）交叉配合施工，所用的物資和設備種類繁多，因而施工組織和施工技術管理的要求較高。以上諸多特點，決定了建筑施工企業和其他企業相比，需要不斷提升員工的生產技能，以適應不斷變化的施工項目的要求，這就決定了它比其他企業要進行更多的在職培訓。這種在職培訓表現出以下幾個特點：一是培訓量大。一方面是參培人員多。幾乎所有參與項目的人員都要定期進行培訓。另一方面是內容多。新技術、新規范、新工藝、新材料等知識的內容多，教授和掌握需要大量的時間。二是培訓種類多。不僅有新技術、新規范的培訓，還有安全培訓、消防培訓、施工、質檢、測量等各個工序、工種的培訓，種類繁多。三是培訓具有強制性。大多培訓需要強制進行，嚴格執行國家規范，要求相關人員必須掌握。這些特點使我們在進行投資收益分析時能夠較容易地選取樣本，通過縱向比較（同一個企業或項目在不同時期的數據比較），或橫向比較（外部條件相同的不同企業或不同項目之間進行比較）來觀察在職培訓的投資和收益情況，進而得出一般性的結論。
二、建筑施工企業在職培訓的實例分析
目前，在對企業人力資本投資經濟收益的分析評估中，有兩種方法較為成熟，即間接計算法和直接計算法。所謂間接計算法是指通過對與企業人力資本投資有關的指標的計算，來研究這種投資的收益。思路是找出影響企業人力資本投資收益的因素，把投資收益分解為一些具體指標，然后根據這些指標的相互關系進行計算。由于這些指標很難量化，無法給出較為明確的數據，因此，很難宏觀的大面積應用。直接計算法是對員工接受培訓后的效果進行直接觀察，加以評價并最終確定收益的方法。往往通過同類型的比較獲得，這種方法較容易獲取樣本，數據直觀，可信度高。下面以某建筑施工企業的安全生產培訓的投資收益為例，說明這個問題。比較以上的數據：由于1990-1995年期間，安全培訓還沒有正規系統的投入，其培訓費用忽略不計。這樣，考察期間（2005-2010年）的安全生產培訓投資就是82000元。考察期間（2005-2010年）的培訓收入可通過與沒有正規培訓時期的比較獲得，即為1008000元-476000元＝532000元（本例中，1990-1995年和2005-2010年兩個期間企業規模、機械設備、人員組成與結構、技術水平等外部條件基本相同，因此，二者具備可比性）。因此，2005-2010年的安全生產培訓投資的收益就是：532000元-82000元＝450000元，為正收益，這說明安全培訓的投資是值得的，是很劃算的。以上分析是基于安全生產培訓投資費用的數據比較容易獲得，而且比較明確，培訓效果能在較短時期內顯現出來，并能通過一定的方法進行測算和評估，因此能得出比較客觀準確的結論。當然，很多其他的培訓如技術方面、能力的提高方面以及思想、意識的提高方面，由于比較虛，效果顯現時滯性長，不易收集相關的數據，對其投資收益的計算不易把握，但仍能通過縱向或橫向的比較對投資收益進行測算，并得出較為一致的結論。
三、對幾個認識誤區的說明及結論
（一）所有在職培訓都是必需的受西方管理學的影響，國有企事業單位一向重視員工的在職培訓，并制定制度規定每年的培訓項目、內容，列專項資金予以保證。這本來是好事，但由于很多項目沒有從生產和員工的真正需要出發，只是為了完成培訓任務而培訓，致使培訓流于形式，花了很多錢，卻沒有什么效果。事實上，根據一項研究的數據顯示，在國有企事業單位中，大約有40-60%的在職培訓項目是不必要的，是不切合實際的，尤其一些技能性、知識性的培訓，很難在短期的在職培訓中得到提高。（二）在職培訓要花很多錢在人們的印象中，培訓往往要花很多錢。這其實是對長期的流于形式的培訓的一些看法，實際上，那些不能叫真正的培訓，只能叫“假培訓”或“偽培訓”，是照搬西方管理模式的制度下的產物，特別是以在職培訓為名義的公款吃喝、公款旅游，更加強化了人們的這種認識。其實，一個好的企業管理者總是能發現企業真正的問題所在，充分利用本企業的各種資源，并有針對性地進行培訓，其投資往往并不高。（圖略）綜上所述，對建筑施工企業來說，在職培訓的投資收益是可以通過一定的方法進行測算的，對這些企業的人力資源管理者和高層管理者來說，準確地發現企業生產的真正需要，組織有針對性的培訓，從而得到正向的收益，對企業將會起到長期的作用。
