時間：2023-05-31 09:09:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇集團公司人才培養，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
企業錄用人才，可以說僅完成了招聘工作，從人才的招聘、使用、留住來說僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發揮其才能是由一三分之一工作，如何留住他為公司長期效力、創造效益，是最后的三分之一工作，這最后工作是人力資源經理最難操作的。
世界經理人辦公伙伴認為，公司留住人才的條件有主要有以下幾項：
一、公司有明確的發展戰略目標，讓每一個人感到公司有希望、有發展、有方向;
二、員工個人發展，向人才提供廣泛的事業發展舞臺，搭建競爭平臺，促使優秀人才脫穎而出;
三、使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關系和工作環境;海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”;
四、合理的分配制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定;
五、公司骨干人才亨有股份，給高層管理人員、產品設計開發人員、銷售精英等骨干股份，等于給他們帶上了一副永不掙脫的金手銬;
六、公司經營者具有獨特的人格魅力、個人威信。現代管理與儒家傳統相結合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;
七、公司內部應有完整的管理制度，國有國法，家有家規，按照制度處理問題可減少或杜絕隨意性，在制度面前人人平等。要做到嚴于立法，有情執法，法治與人治兩者兼顧，以德治公司，以理服人;
八、思想工作與精神激勵，讓員工了解公司發展，讓員工參與公司民主管理，增強員工對公司的主翁意識和使命感、責任感，建立員工思想動態管理體系和網絡，鼓勵員工提建議，拓寬溝通渠道，適時增加精神激勵。
1.總則
1.1為加強集團公司專業人才的管理，充分調動他們的積極性和創造性，促進集團公司生產經營的發展，提高企業管理水平,根據國家、總公司有關政策、法規，制定本辦法。
1.2各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1.3專業人才系指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。
2.主要管理職責
集團公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業人才管理的有關辦法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、集團本部專業人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。
3.專業人才交流與引進
3.1集團公司人力資源部負責集團內部專業人才交流的協調工作，并開展旨在促進專業人才交流的供求信息服務工作。
3.2專業人才在集團內部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3.3從集團公司外部引進專業人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統一辦理相關手續。
3.4集團各單位應根據中長期發展規劃和企業實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3.5集團公司人力資源部負責集團大中專畢業生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3.6本科及以上學歷畢業生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業任職資格的評審或社會考試。
3.7除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。
3.8衛生系統引進的專業人才一律實行人事。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才交流中心辦理。
3.9各單位出現專業人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3.10根據企業發展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才進行多種形式的合作。
3.11中級職稱(或技師)及以上專業人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續。
3.12集團公司人力資源部負責集團公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續(《勞動用工管理辦法》)。
4.技術職稱的評審和技術職務的聘任
4.1集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4.2集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會或轉發上級評委會的任職資格通知，辦理專業技術職稱證書。
4.3經集團公司授權的各子公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會的任職資格通知，辦理工程系列初級技術職稱證書。
4.4符合技術職稱評審條件的員工，均可申請參加任職資格的評審。
4.5凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統一考試，各類技術職稱資格考試由各單位人力資源部門進行資格審核，并在當地組織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的，考試結果不予承認。
4.6集團各單位按照定編及崗位任職條件，進行技術職務的聘任。集團公司人力資源部負責集團公司本部的技術職務的聘任。
4.7政工職稱的評審、聘任按現有的規定執行。
5.高技能人才的考評和聘任
5.1各單位應由主要領導負責，成立高技能人才考評管理領導小組，負責本單位高技能人才培養計劃的制定及考評、聘任工作。
5.2各單位每年月底前向集團公司上報下年度高技能人才培養考評建議計劃;集團公司每年月底以前下達當年高技能人才培養考評計劃。
5.3各單位每年月底前須將參加培訓考評的人員名單上報集團公司人力資源部;集團公司每年季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。
5.4集團公司每年月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績;各單位須在月中旬前按規定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。
5.5對掌握高技能且有突出貢獻的員工，可按和文件規定破格參加技師考評。對已具備技師資格，并且參加總公司及以上技能大賽獲得第一名，或者獲得省部級及以上勞動模范者，可破格參加高級技師考評。
5.6集團各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術創新活動，從中不斷發現和培養各種高技能人才。
5.7對具有任職資格的高技能人才，各單位可根據施工生產的需要聘任，一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續聘者，其職務自行免除。
5.8高技能人才須在施工生產一線工作，脫離生產一線或原崗位的員工應及時辦理解聘手續或不得聘用。
5.9高技能人才享受本單位中級或高級專業技術人員相應的工資和福利待遇，實行津貼制度的，每月任職津貼標準技師不低于元、高級技師不低于元;實行崗效工資的，技師的崗位系數不低于中級專業技術人員的最低檔，高級技師的崗位系數不低于高級專業技術人員的最低檔。
5.10高技能人才實行津貼制度的，提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數。
6.考核
6.1對專業人才的考核應堅持客觀公正的原則，實行日常考核與年度考核相結合。
6.2對專業人才的年度考核，各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業技術人員等組成的考核小組，負責本單位專業人才的考核組織工作。
6.3各單位根據自身的實際制訂考核實施細則，集團公司本部的考核執行《集團公司本部員工考核辦法》。
6.4考核結果由各單位(部門)采用適當形式，向員工公開，接受員工監督。
6.5考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。
6.6高技能人才實行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次。考核的具體內容和方法按文件規定辦理。
6.7高技能人才經考核不合格者應解聘其所任職務。
7.培訓
7.1鼓勵專業人才結合自己的工作，在崗位上不斷學習，努力提高技術水平，積極參加各類繼續教育及職業資格考試。
7.2應屆本科畢業生一律實行一年的見習期，由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓，培訓內容應包括企業文化、規章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。
7.3各單位在引進畢業生的同時，應同畢業生一起制訂因人而異的職業生涯規劃。
7.4集團公司根據企業發展需要，加強委培研究生及出國進修等高層次專業人才的培養。
8.專家隊伍建設
8.1專家主要是指經國家、部(省)級、集團公司等批準選拔的各類專業人才，包括有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家、享受政府特殊津貼的專業技術人員、集團公司級學術和技術帶頭人等。
8.2專家隊伍建設應堅持專業結構、年齡結構合理配置，德才兼備，代表集團公司最先進技術水平的原則。
8.3集團公司人力資源部負責技術專家、技術骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術骨干的工作調動、獎懲和健康等重大變化情況，所在單位應及時向集團公司人力資源部報告。
8.4集團公司人力資源部每年組織開展學術和技術帶頭人的推薦、評選工作，負責建立各類專家數據庫，政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優秀人才的推薦上報均從專家數據庫中產生。各子公司要建立相應的優秀人才庫，報集團公司的人選必須從優秀人才庫中產生。
9.信息管理
9.1集團公司人力資源部負責人力資源信息管理的規劃和方案制訂，并負責集團公司本部人力資源信息的維護。
9.2集團各單位應配備相應的信息設備，指定專(兼)職人員負責人力資源信息工作，定期作好人力資源信息的維護。
10.附則
[關鍵詞]資源平臺 工學結合 人才培養
高職教育一直強調開展產學合作、工學結合的實踐探索，這是在遵循高職教育發展規律的前提下，充分利用企業、政府和社會的物質資源、技術技能資源、人力資源和科研資源辦學，也充分利用高職教育的人力資源和教育資源為企業和社會服務，實現高職教育的健康持續發展和校企合作雙贏。
三峽電力職業學院作為中國葛洲壩集團公司這個國有大型企業舉辦的高職院校，同樣也在思考著如何充分利用社會、企業優勢資源，搭建資源平臺，依托平臺開展人才培養工作。學校前身是為適應葛洲壩水利水電樞紐工程建設需要，于1973年成立的葛洲壩職工大學。辦學40多年來，累計為集團公司及其他水電企業培養和輸送了優秀畢業生3萬余人，培訓職工2萬余人。特別是進入新世紀以來，學校抓住全國高等教育迅速發展的有利時機，利用三峽工程等全國大型水電施工建設快速發展的有利條件，與時俱進，不斷地改革創新，通過與企業、政府、社會等各方密切聯系，搭建了匯集各種優質資源，促進學校又好又快發展的平臺，走出了一條“依托企業搭建平臺、服務企業用好平臺，校企合作共享平臺”的發展道路。
學校利用企業、社會資源組織教學，教學改革得以穩步推進，學生職業技能水平也有了很大提高，學生參加各級各類職業技能大賽屢獲殊榮。電力工程學院學生謝尊國、張東慶、李曉杰在全國大學生電子設計大賽上獲得高職組全國一等獎；機電工程學院數控專業學生李軍波獲得湖北省第二屆“華中數控杯”技能大賽高職組數控銑工第一名、全國數控技能大賽全國決賽高職組數控銑工第八名……充分展示了學校教學改革的成效。
通過資源平臺，強化學校教學內涵建設，學生的就業問題也迎刃而解，學校畢業生就業率連續多年保持在96%以上。特別是在去年被稱作“最難就業季”異常嚴峻的形勢下，學校畢業生就業率創下了96.5%新高，被報界稱為“三峽電力職業學院就業暖冬現象”。如今，在三峽工程、在清江水布埡電站、在溪洛渡施工現場、在“非洲的三峽工程”――尼日利亞蒙貝拉水利樞紐工程、在巴基斯坦最大水電工程――尼魯姆?杰盧姆水電站……到處都活躍三峽電力職業學院畢業生的身影。人才培養的驕人業績鑄就了具有“水電”特色的三峽高職教育品牌。
一、依托企業搭建平臺，匯集使用優勢資源
1.政策資源
三峽電力職業學院是企業舉辦的高職院校，作為企業的一個組成部分，學校的發展應該納入企業發展戰略的總體規劃。近年來，葛洲壩集團公司多次召開關于學校發展的專題會議，并累計投資1.3億元用于加強校園建設。學校在集團公司支持下，成立了以“合作共贏、共謀發展”為主旨的三峽電力職業學院董事會，來自全國46家企業（單位）加盟董事會，形成了匯集社會優質辦學力量，校企共同參與職業學校教育管理的新體制。
2.設備資源
葛洲壩集團公司擁有凈值近50億元的各類裝備27032臺套，具有年土石方挖填5000萬立方米，混凝土澆筑400萬立方米，機電安裝210萬千瓦的綜合生產能力，各種設施、設備完全能滿足學校水工、電氣、機械等專業的實習和實訓要求，而且設備調配和使用渠道通暢，只要學校需要，即可安排，滿足了職業教育需要，為培養高技能人才奠定了基礎。
3.師資資源
學校常年聘請集團公司76位高級工程師、高級技師作為兼職教師，建設了一個較大的兼職教師隊伍人才庫，每學期擔任專業核心技能課和實訓課教學工作的企業能工巧匠達50多位，占校內專業教師總數的三分之一以上。集團公司高級技師吳立格同志受聘為學校“楚天技能名師”，從事鋼筋工實訓教學指導工作。他具有豐富的現場工作經驗和較高的實踐技能水平，不僅校內實訓課程教學很受學生歡迎，而且主動幫助學校聯系落實學生校外頂崗實習崗位，密切了校企合作關系。
4.實習實訓基地建設資源
葛洲壩集團在國內有100余個大型項目施工點，在國外有10余個國家有項目施工點，含蓋盾構技術、高寒地帶混凝土澆筑、高程面板堆石壩、國外工程管理等國際一流施工技術100多項。這些項目施工點和施工技術，學校都可以根據教學需求，安排學生進行實踐訓練，把企業的生產一線變成學校的教學一線，而且能做到“企業怎么工作、學校就怎么訓練”，從而確保學生實習實訓效果。這種資源共享模式被形象地稱為“企業有多大、學校就有多大。”
5.技術資源
學校與企業建立了“企業出題目、學院做文章”的科研合作機制，多年來，企業委托學院開發新技術20余項。近兩年來，學校又開展“跟蹤企業新技術”教科研活動，指定48名教師跟蹤企業17項核心技術，與企業技術人員合作進行技術研究和開發。
6.文化資源
中國葛洲壩集團公司轉戰江河、艱苦奮斗的企業精神、“建壩育人”的人才思想、“五個一”經營理念，即“干一項工程，樹一座豐碑，育一批人才，拓一片市場，交一批朋友。”企業文化精髓，具有豐富的內涵。三峽電力職業學院在校園文化建設中，堅持將這些企業文化作為校園文化的主要內容，使校園文化充滿了企業文化的特征，培養出來的畢業生，與企業的文化是完全對接的。他們進入企業之后具有先天的親和感，會成為一種長久的內化的精神資源。
二、服務企業用好平臺，增強學校發展實力
1.根據行業企業需求，合理設置和調整專業
“以服務為宗旨，以就業為導向”是高職教育的本質屬性。企業高職教育，更應該著眼于企業和企業所屬行業。三峽電力職業學院近些年根據全國電力行業發展和宜昌建設水電名城的需要，在聘請企業專家組建專業建設指導委員會進行專業論證的基礎上，確立了重點發展電力建設類專業的發展思路。學校以水利水電建筑工程、發電廠及電力系統省級重點專業為核心，帶動了機電一體化技術、高壓輸配電線路施工運行與維護、供用電技術等學院特色專業建設。企業的師資、設備、實習實訓資源等多渠道地深度介入專業建設全過程，滿足了技能人才培養的需求。
2.以企業生產活動和職業崗位能力分析為基礎，校企共建課程體系。
校企共建課程體系關鍵在于把崗位職業能力標準作為教學核心內容，與行業企業合作開發與生產實際緊密結合的核心課程和實訓教材，并根據產業需求、就業市場信息和崗位技能要求組建課程群。以職業能力導向改革教學方式，在教學過程中突出實踐技能的學習，注重對能力的評定和實踐的考核。學校在與中鐵電氣化局運營管理與維護有限公司長期合作中，企業連續4年在學校開設“中鐵定向班”， 實行“訂單”培養，執行由企業參與修定的教學計劃，重點講解接觸網和電氣自動化部分的專業知識，使用企業自編的教材，企業安排專家來校授課，學生能夠“零距離”上崗。
3.從企業崗位所需技能素質入手，開展有效的教學設計。
學校在人才培養方案制定和課程教學改革設計過程中，堅持基于職業崗位工作過程，采用融“教、學、做”于一體的教學模式，進行實境訓練，學訓合一。如教師在講授建筑施工課程時，主動與企業聯系，將葛洲壩集團房地產開發公司“錦繡天下”房建施工案例直接引入課堂教學，教學任務就是生產任務，教學過程就是施工過程。師生教學活動圍繞共同實施一個項目工作而進行，真正做到“做中學、做中教”，學生畢業后即有部分被安排到葛洲壩集團房地產開發公司工作，能很快適應企業的工作要求。
4.實現教學與企業生產的深度融合
在教學過程中，學校教師直接將企業大量的新技術、新設備、新材料、新工藝引進教案，引進課堂。有時將課堂直接設置在生產現場，教學內容直接利用工程建設中的現場實例，能夠實現“理論實踐一體化教學”，形成了“專業+項目”、“專業+車間”、“專業+公司”等多樣化的人才培養途徑，有效提高了人才培養質量。在教學內容上，教師還增加了企業制度、服務規范和文化的內容，有利于學生了解企業文化，接受企業文化，強化職業意識的培養。
5.充分利用高職資源實施企業職工培訓。
開展職工培訓，是教育主管部門賦予學院的職能，也是學校用好平臺服務企業的義務。中國葛洲壩集團公司在實施二次創業過程中，計劃通過全面實施職工素質工程，在更高層次和綜合素質上更新一代員工。三峽電力職業學院及時把握企業發展需求，主動融入企業人才隊伍建設規劃之中。近三年，學校每年為企業培訓員工10000人次以上，培訓內容涉及大型水輪發電機組安裝技術、砂礫石大深度沉井群施工技術、巨型船閘人字門現場拼裝焊接變形控制技術等當今世界一流的頂尖級水電施工技術，為公司培育一流水電施工技能人才提供了良好基礎。
關鍵詞：校企合作 人才培養 改革初探
一、實施背景
傳統的人才培養模式是學生完全在學校里學習，畢業后去企業工作，由于在校所學的知識并非是企業真正需要的，導致學生畢業后到企業還不能適應企業的要求，需要崗前培訓才能上崗。為了實現學校與企業之間的無縫對接，2010年筆者所在學院與威孚集團公司簽署了“合作培養油泵油嘴調試技術人才協議”，在學院5年制機電一體化專業高技大專班中挑選出50名品學兼優的學生組建“威孚油泵裝試工班”，實施“訂單式”人才培養。
校企雙方在平等互利的基礎上，秉承校企共商專業規劃、共議課程體系、共定課程內容、共組教師團隊、共建教學環境、共享教學資源、共搭管理平臺、共評學生能力等原則，形成了校企合作人才培養一大特色。
二、主要目標
1.實現由學生身份向職業人身份轉變
進校門是學生，出校門是“職業人”，這是職業教育本質特征之一。所謂“職業人”，就是參與社會分工，自身具備較強的專業知識、技能和素質等，并通過為社會創造物質財富和精神財富，而獲得合理報酬，在滿足自我精神需求和物質需求的同時，實現自我價值最大化的一類群體。
2.實現由接受思想教育為主，向自覺遵守制度、管理體系的轉變
學校的教育總是有限的，為同學健康成長領航是學校的天職，學校應按照現代企業要求，著力塑造“按章工作、規范行為、團結一致、勇擔責任”的合格職業人。
3.實現由單純的校園學習生活，向接受社會洗禮、歷練轉變
職業院校學生經過校園學習，初具專業崗位一定要求的素質、知識和技能，但這還不夠，還必須豐富人生經驗，懂得正確對待成功與挫折，正確對待自己和他人。每個人只有自身通過努力，主動去適應職業，去適應工作崗位，才能順利融入現代企業的大生產、大生活。
三、實施過程
1.校企合作促使職業院校成為企業人才培養主陣地
隨著威孚集團公司與學院技術人才培養協議的簽訂，“威孚油泵裝試工”冠名班組建了，開始了按訂單培養企業需要的專業技術人才。通過校企雙方共同制定專業規劃與課程體系，共同組建教師團隊與教學環境，共享教學資源與工學一體，共同搭建管理平臺與共評學生能力等措施，把學校專業課教學與企業對人才需求有機結合在一起。校企合作使學生能夠通過在學校學習與到企業工學結合等活動，加速自身“五個轉變”，即從學生身份向職業人身份轉變、從接觸單一校園環境向接觸社會歷練與洗禮轉變、從消費者身份向自食其力者身份轉變、從制造單一學生作品向創造有社會價值產品轉變、從遵守學校紀律向遵守企業制度轉變。校企合作也實現了雙方“三個零距離”對接，即實現了專業設置與用工要求零距離對接、課程設置與職業活動零距離對接、達到教育內容與培養目標零距離對接。
2.校企合作加速職業院校課程改革步伐
校企合作培養技術人才要求學校要將具體的企業工作情境置于教學過程之中，以工作性思維來構建學生的學習過程，即要實現“學習的內容是工作，通過工作實現學習，學員即員工”三位一體目標。一方面要在教學過程中采用項目導向教學模式，通過組織學生個體或小組主動、全面和合作式學習，完成完整的工作任務，培養學生的綜合職業能力。另一方面，在教學管理中建立以學生為中心的柔性教學模式，以學習任務導向決定師生管理走向。
要實現這一目標就促使學校必須實現一體化教學改革“三個加快”，即加快專業課程標準與課程內容的重新審定，加快實訓室一體化教學場景建設，加快一體化師資隊伍建設。在一體化課程的教學過程中，既要考慮學校教學的要素，也要兼顧企業崗位的需要。因此學院一方面按照威孚集團公司的要求，積極引進、聘請威孚集團公司5名專家技術人員擔任威孚班專、兼職教師和班主任，與學院教師一起商議制定專業建設規劃、課程標準、教學內容等，同時積極配合學院威孚項目實訓室建設，使該項目室成為學院一體化教學場景建設樣板。另一方面積極組織學院專業教師到威孚集團公司進行培訓學習，通過在威孚公司的學習培訓，掌握企業管理與生產加工工藝要求，加速自身向雙師型和一體化教師身份轉變，滿足了校企合作對師資的要求。
3.校企合作提升管理成效
為創造更好的學習環境，為學生技能提升提供保障。經校企雙方協商，按照威孚企業生產一線的工作環境要求，在威孚項目室推行“6S”管理、“看板”管理等，開設威孚大講壇，著力引進威孚文化、管理理念、工藝要求，將威孚集團公司文化與學生的通用職業素質培養緊密結合。
4.校企合作實現雙方教育資源共享
校企合作人才培養協議規定了校企雙方的責任與義務，因此校企雙方必須按照協議規定執行，這必將充分利用雙方教育資源，為人才培養提供堅強保證。2012年學院重新調整了“威孚合作項目工作領導小組”，建立學校與威孚集團公司之間長期穩定的組織聯系制度，積極探索校企合作的持續發展機制，實現互惠互利、合作共贏。
四、主要成效與主要成果
校企合作促使學校人才培養目標與企業人才需求標準進行對接，校企共同制訂校企互認的職業能力評價制度，共同實施人才培養評價，企業專家作為第三方評價人員，參與學生的學習過程考核、課程終結性考核、技能鑒定、頂崗實習成績評定、學業成果評價等，達到人才職業能力評價的企業和學校互認性。
隨著“油泵裝試工”40名學員全部通過了由威孚公司獨立進行的油泵調試高級工技能鑒定，受到了威孚公司的好評。校企合作人才培養評價機制已經初步建立，一種根據國家標準校企合作共同培養、企業負責技能鑒定的人才評價新模式正在受到企業的歡迎，這充分擴大了企業鑒定認證校企合作辦學效果的空間，更好地體現了人才培養是否合格由行業“說了算”，這樣也更大地激發了行業企業與學校合作的興趣。校企合作只有在這樣的合作環境下才能互惠互利，合作共贏，長久共存，走向深入。
五、體會與思考
學院與威孚公司多年的合作辦學實踐證明，走校企合作共同培養高素質技能人才之路，一是要有戰略眼光。合作培養高素質技能人才，需要高瞻遠矚，要構建命運共同體，發揮校企兩個主體的積極性，培養“后備軍”。二是要真誠守信。校企雙方從長遠發展的利益出發，建立校企互信機制，以真誠之心增強校企合作的緊密度，使合作項目向健康、有序、優質、高效發展。三是要以滿足企業的需求為首要任務，要把讓企業滿意成為考核教育質量的重要標桿之一，堅持質量立校，特色立校，文化立校。校企合作的結晶中，既有企業的智慧，又有學校自己的文化積累。可以相信，校企雙方只要本著“真誠守信”“分工合作”、“質量優先”“實現雙贏”的原則，就一定能夠把校企合作項目做實、做細、做出精品來。
參考文獻：
[1]孫務平.實踐校企合作，推動課程改革[J].職業，2012（10）.
關鍵詞 工程碩士 安全工程 核特色 培養模式 質量控制
中圖分類號：G643 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.03.010
Exploration and Practice on the Training Mode of Master of
Engineering in the Field of Nuclear Safety Engineering
YE Yongjun， LI Xiangyang， LIU Yingyun， JIANG Fuliang， ZHENG Pingwei
（School of Environmental Protection and Safety Engineering， University of South China， Hengyang， Hunan 421001）
Abstract Since 2008， University of South China has undertaken the task of Cultivating Master's degree in the field of safety engineering in China National Nuclear Corporation. In order to improve the quality of personnel training， combined with the subject characteristics and advantages of running schools in recent years， demand-oriented enterprises， from the characteristics of nuclear safety engineering masters in the field of personnel training platform construction， engineering master training program， training mode and the reform of teaching mode， and determine the training process quality control five aspects of in-depth exploration and practice. Practice has proved that the training mode and related measures of the master of Engineering in the field of nuclear safety engineering in University of South China is feasible and successful.
Keywords master of engineering； safety engineering； nuclear features； training mode； quality control
0 引言
工程T士培養是我國面向企業生產第一線培養高層次工程技術與管理人才的重大舉措。它通過提高我國工礦企業和工程部門在職工程技術和管理人員的素質，增強企業實力和參與國際市場競爭的能力。我國在1997年經國務院學位委員會正式批準設立工程碩士專業學位，長期實踐證明，這種“進校不離崗”的工程碩士培養方式，避免了傳統的工程類研究生培養模式固有的局限性，促進了企業與高校的聯系，加快了我國高校從封閉式辦學向開放式辦學轉變步伐，深受委培單位領導和廣大科技、管理工作者的歡迎[1-3]。南華大學于2006年首批獲得安全工程領域工程碩士學位點，2007年開始招生，至今已經達8年之久。特別是2008年南華大學與中國核工業集團公司達成為其下屬的核廠礦企業培養一批安全工程領域工程碩士的協議以來，已于2008年、2010年、2012年和2014年共招收學員138人，安全工程專業的工程碩士研究生招生規模得到了實質性的壯大、人才培養特色得到彰顯。近年來，南華大學安全科學與工程學科圍繞如何結合學校的學科特色和優勢，培養高素質的核特色安全工程領域工程碩士人才進行了努力探索和實踐。
1 發揮學科優勢，建設核特色安全工程領域工程碩士人才培養平臺
南華大學是具有鮮明核特色的學校，辦學歷史悠久，特別在核科學與技術、核燃料與核資源、醫療衛生、安全與環境保護等領域已形成較齊全的學科（專業）和研究方向。安全工程領域工程碩士點依托于南華大學安全科學與工程一級學科博士學位點，近年來，為了培養高質量核特色安全工程領域工程碩士人才，安全科學與工程學科通過與中國核工業集團公司和中國核工業建設集團等央企下屬的企業、研究院所的深入交流和合作，打造了以鄒樹梁教授、丁德馨教授等博士生導師為方向帶頭人的導師隊伍，建設了多個研究生科研與實踐教學平臺，包括湖南省2011協同創新中心“核燃料循環技術與裝備”、湖南省研究生培養創新基地“鈾尾礦庫退役治理技術中心”、湖南省重點實驗室“核設施應急安全技術與裝備實驗室”、兩個湖南省高校產學研合作示范基地“生產運作與安全管理”和“核測控與核安全防護中心”、兩個南華大學研究生培養創新基地“鈾礦通風與安全環保技術中心”和“AP1000建造安全技術中心”等。這些校企平臺的建設，不僅為工程碩士培養提供了良好的從事科學研究和實踐教學場所，而且也為學校與中國核工業集團公司下屬的企業、研究院所的產學研合作提供了良好的互動平臺。
2 以企業需求為導向，校企雙方共同制定科學合理的工程碩士培養方案
培養方案是培養目標達成的基本教學要求，是培養質量得以保證的依據[4-6]。由于中國核工業集團公司下屬的不同企業、科研院所有各自獨特的安全生產任務及安全發展戰略，從事安全技術和管理工作的職工有不同的專業背景、不同的人才培養規劃及知識結構的要求。因此，南華大學在制定安全工程領域工程碩士研究生的培養方案時，以企業需求為導向，采取多種方式同集團公司安全環保部以及下屬的企業、研究院所進行交流，共同制定和修訂工程碩士的培養方案。如：2010年和2012年，中核集團安全環保質量部原主任孫先榮和副主任費洪澄先后到我校調研究工程碩士培訓班的工作，并就培養方案的修訂提出了指導建議。同時，在2011年至2014年期間，安全科學與工程學科骨干教師赴三門核電有限公司、中核韶關錦原鈾業有限公司、核工業北京化工冶金研究院等科研院所和中核北方核燃料元件有限公司等企業實地考察，同以上單位的安全管理部門領導和一線員工就企業的生產特點和安全要求進行了深入的交流，討論了安全工程領域工程碩士的培養方案和培養模式。經過多次校企協商和長期的實踐，工程碩士的培養方案得到了學員企業的認可。2014年11月，安全環保部主任張金濤在與第四期學員見面會時也對南華大學安全工程領域工程碩士的人才培養方案進行了肯定。
（1）圍繞總的人才培養目標，設置多個研究方向和課程模塊方便學員選擇。南華大學安全工程領域工程碩士的培養目標為：培養具有堅實的基礎理論和寬廣的專業知識，掌握解決安全工程領域實際問題的先進技術與方法，具有工程應用研究、安全工程設計與實施、技術攻關與技術改造、新技術推廣與應用、工程規劃與管理等方面的復合型高層次安全工程技術和安全管理人才。圍繞這一總目標，設置了核安全、礦山安全、建筑安全、安全應急管理、安全監測與監控和信息安全等六個研究方向，并設置相應的課程組。為了確保每個研究方向的學員能達成培養目標，整個課程體系不僅包括國家工程碩士學位規定的公共學位課和專業學位課，同時也設置了可供不同研究方向學員自由選擇的非學位選修課，以及為非安全工程專業本科畢業學員學習和了解安全工程專業基礎理論知識的本科專業補修課。課程教學內容基本是以面向工程實際應用為主，不僅有引導學員了解安全科學國際發展前沿的“安全工程前沿進展”課程，也有讓學員系統掌握安全管理和系統安全分析先進方法的“現代安全管理學”和“安全系統工程理論與實踐”等必修課程；還有為了提高學生的工程能力，開設的“鈾礦通風與輻射安全”、“安全監測與預警技術”、“職業衛生工程學”以及“核安全評價與應急救援”等非學位選修課程。目前，工程碩士的課程體系滿足了安全工程專業多學科綜合、寬口徑培養的人才要求。
（2）采用課程學習、專業實踐和學位論文相結合的培養方式。依據國家工程碩士培養的要求，采用課程學習、專業實踐和學位論文相結合的人才培養方式，由學校負責學生的學位課程學習，課程實行學分制，學員應修滿學分不低于32學分，其中學位課程不低于18學分；專業實踐為學員必修環節，由學員在企業完成，校外導師負責指導；學位論文是培養學員綜合運用所學基礎理論、專業知識和專業實踐經驗去解決安全領域工程實際問題的重要環節，也是學員取得工程碩士學位論文的重要條件。學位論文工作主要由學員在企業完成。
3 依據企業生產需求和學校教學規律，采用靈活的學習方式以適應“進校不離崗”的培養模式
（1）實行彈性學制。由于中國核工業集團公司工程碩士班學員都是企業的工程技術或工程管理骨干，崗位工作任務較重，目前采用集中6個月左右的時間集中學習學位課程，其他時間在企業一邊工作，一邊完成工程碩士的相關培養環節，如開題報告、發表學位必須的期刊論文以及學位論文等。由于工作與學習矛盾突出，一些學員會因為工作任務繁忙或其它原因不能按時學習和完成學位論文，所以工程碩士研究生實行彈性學制。目前，工程碩士的學制3年，學習期限2-5年，即最短可2年授予工程碩士學位，對于不能按時完成培養環節的學員，授予學位的時間可延長至5年。
（2）研究生培養實行導師負責制。學員取得入學資格后，學位點將為每個學員指定一名碩士生導師負責學員的培養工作。根據學員選擇的研究方向，由導師負責組織相關專業背景的專家成立指導小組（3～5人），共同制定培養計劃。培養計劃的執行采取導師負責和指導小組集體培養相結合的方式。
（3）學位論文指導實行雙導師制。根據實際需求，學位論文的指導采取雙導師制，即學校導師和企業導師聯合指導。目前，學校已建立了健全的校內外雙導師制，聘請學員所在單位業務水平高、責任心強的具有高級技術職稱的人員作為副導師聯合指導。校外導師參與實踐過程、項目研究、學位論文等多個環節的指導工作。
多年來，集團公司在扎實推進載人航天與探月工程、第二代衛星導航定位系統、高分辨率對地觀測系統等國家科技重大專項的過程中，大力弘揚航天傳統精神、“兩彈一星”精神和載人航天精神，堅持以我為主、自主創新， 培育形成了以“國家至上、技術引領、勇于攀登、追求卓越”為指導方針的創新文化，構建了完整、合理并能持續激發員工創新活力、適應軍民融合發展需要的航天創新文化體系，走出了一條具有中國特色的航天科技創新發展道路。
始終堅持創新引領，
大力培育具有航天特色的創新文化
中國航天的發展史就是一部自力更生、自主創新的奮斗史。創新是航天事業發展的不竭動力，創新文化的因子滲透在航天事業發展的每一個階段。以載人航天工程為例，在項目論證初期，我們從國家的戰略需求、基本國情、任務拓展和后續發展等方面統籌考慮和系統論證，明確提出了“發射載人飛船、建設空間實驗室、建設空間站”的三步走戰略，并從一開始就瞄準了國際第三代載人飛船的水平，創造性地制定了具有中國特色的三艙方案。在工程實踐中，成功地研制出具有國際先進水平的神舟系列飛船、二號F運載火箭、天宮一號目標飛行器，攻克了飛船總體技術、飛船制導、導航、控制技術等一系列國際宇航界公認的技術難題。我們僅用了4次無人飛行試驗就實現了載人首飛，僅用了3次載人飛行就完成了從一人一天、多人多天到空間出艙的跨越，僅用了2次飛行就完全掌握了空間交會對接技術，使我國成為世界上第三個獨立掌握載人天地往返、航天員太空出艙和空間交會對接技術的國家。
2010年，在總結提煉航天事業50多年創新發展積淀的基礎上，集團公司準確把握新時期創新文化的內涵，提出了“以人為本、自主創新、開放合作、包容自勵”的創新理念，確立了“以創新提升核心競爭力、以創新推動富國強軍、以創新實現科學發展”的創新價值觀，形成了涵蓋精神層、行為層、物質層三大層次的具有鮮明航天特色和時代特征的創新文化。同時，積極探索創新文化建設思路和途徑，印發了《集團公司創新文化建設綱要》和《航天創新文化員工讀本》。《綱要》的推行以及一系列創新文化實踐活動的深入推進，促進了創新文化在集團公司的落地生根。
在《綱要》的指導下，集團公司各單位制定了《創新文化建設實施計劃》，成立了創新文化領導小組和管理小組等組織機構，各相關部門從技術創新、文化創新、組織創新和制度創新等多角度協同推進，循序漸進地建設并完善具有自身特色的創新文化體系。特別是，型號部門與企業文化部門密切溝通、大力協作，共同探索推動創新文化落地的途徑和方法，不斷推進創新文化與創新實踐的有機融合，真正將創新精神潛移默化地融入到每一位員工的思想中，使創新成為員工的自發行為，為技術創新提供了強有力的精神動力和智力支持。
始終堅持融合共進，
推動創新文化與創新體系協調發展
航天事業的快速發展，為航天人自主創新提供了廣闊舞臺。集團公司作為國家首批創新型企業，注重發揮技術創新的先導作用和創新文化的支撐作用，以創新文化建設推動創新體系發展，以創新體系發展來檢驗創新文化建設成果。在創新文化實踐中，集團公司各單位組織開展了創新論壇、創新金點子工程、創新大講堂、創新案例評比等豐富多彩的創新活動，并日漸常態化、規范化和制度化。創新文化在推進集團公司自主創新、建設一流創新體系中發揮了重要作用。
一是以創新文化推動原始創新，充分發揮創新基地的孵化帶動作用。遵循“以創新提升核心競爭力”的創新價值觀，集團公司大力加強技術創新的基礎條件建設，積極構建技術創新成果應用和產業轉化平臺，努力打造國家級工程技術中心、國防科技重點實驗室等原始性創新的重要基地，先后建成的國家級研發中心以及重點專業研發中心，成為應用基礎研究、原始性創新的重要基地。當前，集團公司已形成了以航天總體和專業技術研發中心為主體、以13個國家級實驗室、10個國家級工程中心等為支撐的、涵蓋應用基礎研究、應用研究開發、產品設計制造與集成全過程的技術創新體系，一大批建設項目填補了國內空白，已經達到了國際先進水平。
二是以創新文化推動集成創新，充分發揮企業在技術創新中的主體作用。航天工程是一項復雜的大系統工程，具有多學科、多領域交叉融合的特點，系統集成創新是航天科技創新的主要特征之一。秉承“開放合作、包容自勵”的創新理念，在重大工程的實施中，集團公司作為工程總體研制單位，將航天系統工程理念貫穿于技術創新體系建設中，注重發揮技術創新的主體作用和集成創新的“龍頭”作用，在項目論證、關鍵技術攻關、工程組織實施等各個環節，注重自主創新與系統集成創新的有效結合，積極聯合國內優勢創新資源，高效集成各行業、各領域的科技成果，重點突破關鍵技術難題，促進航天科技核心能力的整體提升。
三是以創新文化推動協同創新，充分發揮航天技術的輻射帶動作用。中國航天自創建之日起，始終面向國防現代化建設和科技發展需求，在推動航天科技工業實現跨越式發展的同時，輻射帶動眾多科技領域的同步躍升。發揚大力協同的航天優良傳統，集團公司以實施國家科技重大專項為契機，先后與哈工大、上海交大、國防科大等著名高校建立了30多個產學研合作創新平臺，形成了“系統集成創新為主導、專業技術創新為支撐、前沿領域創新為基礎，相互結合、相互促進”的協同創新機制，為重大工程的實施提供了強大理論基礎和技術支撐。
始終堅持以人為本，
大力培養具有核心競爭力的創新人才
人是創新活動的主體。集團公司堅持以“人才為第一資源”的人才觀，大力實施人才強企戰略，培養造就了一支技術精、作風硬、善攻關的創新型人才隊伍。
一是以重大工程為牽引，搭建創新人才成長的廣闊平臺。集團公司堅持以承擔的重大工程項目和型號研制任務作為創新型人才成長歷練的平臺。按照工程任務每推進一個階段、人才就要跟進一批、儲備一批的思路，注重在工程實踐中發掘人才、培育人才、造就人才，以創新人才隊伍的優先發展促進航天事業的快速發展。在人才選拔和使用方面“不拘一格”，對于綜合素質和能力優秀的人才，敢于打破年齡和資歷限制，及時把他們推舉到總指揮、總設計師等崗位上擔當重任，讓人才在實踐中快速成長。在人才培養方面注重培養科技創新人才，充分發揮年輕人思想解放、對新技術敏感、不怕失敗、勇于創新的特點，給予他們信任、賦予他們責任、鼓勵他們求新。在人才發展方面暢通人才成長通道。針對設計、研發、工藝等技術崗位，集團公司設置了主管師、主任師、總師等分級分類的技術職務發展序列，按專業建立了由國家級專家、集團公司學術技術帶頭人、院級專家組成的三級專家體系及其相應的后備專家隊伍，為創新人才鋪設了清晰明確的成長道路，促進創新人才發展。經過長期的培養選拔，集團公司形成了一支以32名兩院院士、100余名國家級專家、300多名學術技術帶頭人、400多名型號“兩總”為代表的高層次科技人才隊伍。
二是以創新機制為推手，實施創新人才的有效驅動。集團公司不斷健全創新人才工作機制，通過事業吸引、政治培養、崗位造就、待遇傾斜、精神凝聚等措施，充分調動創新型人才的積極性和創造性。對創新貢獻突出的科技骨干實行政治待遇、榮譽獎勵、推舉專家、培訓深造、職稱評聘“五優先”，切實提升創新人才的地位和待遇。實行重大獎勵政策，加大獎勵力度，充分激發了優秀科技人才的創新激情和創造活力。從2010年開始設立航天功勛獎、創新獎、貢獻獎等，集團公司每年拿出上千萬元專項獎勵貢獻突出人員，其中航天功勛獎每人100萬元，既營造了有利于創新人才脫穎而出的環境，也激發了創新活力和創造激情。目前，集團公司400多名型號總指揮和總設計師，平均年齡不到45歲，交會對接任務研制團隊、嫦娥衛星研制團隊平均年齡33歲，北斗導航衛星研制團隊平均年齡35歲，東方紅四號衛星研制團隊平均年齡29歲。正是這樣一支朝氣蓬勃的優秀人才隊伍，不斷刷新著科技創新和事業發展的高度。在今年“五四”青年節期間，親臨集團公司視察指導工作，對航天科技人才隊伍建設給予了“朝氣蓬勃、后繼有人”的高度評價。
集團公司對這次會議十分重視，要求我們精心組織，認真籌備，開好會議，并作出重要批示：“要不斷加強和改善青年工作，注意對青年工人基本素質的培養，立志崗位成才，為公司發展服務。”對集團公司團青工作，對培養青年人才成長提出了明確的要求。
三年來,在集團公司黨組的領導下，集團公司團委從抓制度建設入手，積極實施青工技能振興計劃，積極開展青年雙推工作，在服務企業發展、服務青年成才方面發揮了很好的作用。在各級團青組織的引導和帶領下，集團公司4萬多名青年員工，已經成為企業的生產骨干，創業的先鋒，在企業的各個崗位發揮著重要的作用。實踐表明，集團公司青年員工隊伍是一支朝氣蓬勃的、可信賴的、特別能戰斗的隊伍。
同志們，黨的十六大明確提出了建設小康社會的宏偉目標,十六屆五中全會更具體地提出了“十一五”發展規劃建議。集團公司將在學習領會《建議》的基礎上，制訂和實施“十一五”發展規劃。新的形勢和任務，對廣大青年和團青組織提出了新的更高的要求。借此機會，我代表集團公司黨組提四點希望。
一、認真學習領會十六屆五中全會精神，積極引導青年實現自身價值，成就人生目標
黨的十六屆五中全會，是在我國改革發展進入關鍵時期召開的一次重要會議。全會通過的《建議》，站在歷史的新高度，從戰略全局出發，綜合考慮未來五年我國所處的發展階段、發展趨勢、發展條件和面臨的矛盾與挑戰，從全面建設小康社會、加快社會主義現代化建設出發，提出了符合我國國情、順應時代要求、凝聚人民意愿的發展目標、指導方針和總體部署，描繪了我國在新世紀第二個五年經濟社會發展的宏偉藍圖，充分體現了科學發展觀和構建社會主義和諧社會的重大戰略思想，是動員全黨和全國各族人民全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的綱領性文件。十一五規劃建議提出的奮斗目標，描繪的發展藍圖是令人振奮的，是鼓舞人心的。各級團青組織要積極引導廣大青年認真學習領會十五屆六中全會精神，抓住這一前所未有的歷史契機，樹立大局意識、責任意識和奉獻意識，充實自己，提高自己，鍛煉自己，在實現十一五規劃的偉大實踐中，在建設我們美好家園，創造幸福生活的勞動中，施展才華，實現自身價值，成就人生目標。
二、緊密圍繞集團公司中心工作，在推進實施集團公司“十一五”發展規劃中建功立業
集團公司自成立之初就堅持用十六大精神統攬改革發展全局，三年來，集團公司堅持把發展作為第一要務，到目前為止，集團公司已經在資源、體制、結構、管理、區位、人才等方面形成了一定的特色和優勢，為集團公司今后的發展創造了有利條件。
現在，為認真貫徹落實黨的十六屆五中全精神，集團公司正在制訂《集團公司產業發展規劃和十一五發展規劃》，堅定不移地以科學發展觀統攬集團公司發展的大局，按照可持續發展的能源戰略和建設節約型社會、發展循環經濟的要求，實現集團公司發展戰略目標。
各級團組織和廣大青年要發揮優勢和作用，著力推進實施集團公司“十一五”發展規劃。實施青工技能振興計劃，以集團公司當前重點工作為載體，廣泛開展導師帶徒、技術比武等形式多樣的活動，以實際行動統一到集團公司發展戰略上來。在推進工作中要注意把握以下幾點：
一是要把艱苦創業的精神貫穿于工作的全過程。在社會主義市場經濟中，企業面臨著日趨激烈的競爭壓力。只有增強核心競爭力，努力降低成本，努力節能降耗、加強管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建設節約型企業中作出應有貢獻。廣大青年要認識到，在艱苦創業中，企業的各個崗位都大有可為。團青組織要帶頭樹立艱苦創業精神，引導和帶領廣大團員青年，立足本職，埋頭苦干，奮力拼搏，勇挑重擔，努力創造優異成績。
二是要把銳意創新的思路貫穿于工作的全過程。創新是一個民族繁榮進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。自主創新能力是國家綜合國力的決定性因素，是實現經濟社會可持續發展的關鍵。當前，我國已經成為經濟大國和貿易大國，但一些產業的核心技術仍然受制于人，大量關鍵設備依賴進口，科研開發水平與發達國家相比還有很大差距，這是制約我國經濟進一步發展的瓶頸環節。企業是創新的主體，企業創新是推動國家不斷創新的重要動力。我們國有企業的廣大青年是創新的生力軍。青年人朝氣蓬勃，思維敏捷，敢為人先，最少陳舊觀念，最具創造活力，是創新的希望所在。各級團青組織要在帶領青年建功立業開展五項工程中，把握青年特點，適應企業需要，挖掘青年潛能，因勢利導，把青年人的創新優勢充分發揮出來，為企業體制創新、科技創新、管理創新貢獻才智。同時要保持一個良好的工作狀態和精神狀態，創新工作思路，積極拓寬團青工作新領域、尋求工作新路子。
三是要把培養人才的目標貫穿于工作的全過程。各級團青組織要自覺擔負起促進青年人才健康成長的職責，發揮特色作用，使之成為集團人才培養體系的重要陣地。要根據企業發展需要推行青工技能振興計劃，開展培養教育工作。要切實落實雙推工作意見，拓寬發現和選拔人才的視野，做好鋪路、搭橋、穿針、引線工作，營造有利于人才健康成長、有利于施展才干、有利于促進大批優秀青年人才脫穎而出的良好的氛圍。
三、注重提高能力，切實加強團青組織的自身建設
在集團公司新的發展時期，團青組織肩負的使命和責任更為重大，地位和作用更加重要，必須積極適應新形勢新任務新要求，加強團青組織自身建設，更好地服務企業、服務青年。
要以提高戰斗堡壘作用的發揮為保障，切實加強團青基層組織建設。要以提高學習能力為抓手，建設學習型團青組織，不斷探索創新企業團青組織建設的新路子。要鞏固現有組織體系，創新建團方式，靈活設置團青組織，實現組織體系的優化和完善。要嚴格落實《集團公司共青團和青年工作條例》，團青工作標準不能降，團青組織結構不能散，干部配備和待遇要到位。
要以提高服務能
力為出發點，竭誠服務青年。同志多次強調共青團要把竭誠服務青年作為全部工作的出發點和落腳點。竭誠服務青年，要做到心里裝著青年，凡事想著青年，工作依靠青年，一切為了青年。要尊重青年的創造，傾聽青年的呼聲，反映青年的意愿。要把引導、促進青年成為學習型青年作為工作中的重中之重。青年人要自覺接受社會發展中的新思想、新學科、新知識，成為一專多能和“精一門、會兩門、懂三門”的復合型人才。要以推進共青團事業發展為目標，加強團青干部隊伍建設。團干部是共青團事業發展的關鍵，是共青團加強自身建設的永恒主題。同志在同團中央新一屆領導班子座談時，對團干部提出了忠誠黨的事業、熱愛團的崗位、竭誠服務青年的要求。廣大團青干部一定要以實際行動貫徹落實。要樹立刻苦勤奮的學習風氣，堅持學以致用，始終保持清正廉潔，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。要珍惜所從事的團青工作崗位，不斷磨煉豐富自己，為以后工作打下堅實基礎。要加大對團青干部的培養力度。對團青干部要實施強化管理，重點培養，從戰略高度形成系統的梯次培養結構，多為他們創造成長條件。
要以提高凝聚能力為重點，認真搞好青年思想政治工作。要深入開展團員意識教育和形勢任務教育。要貼近時代、貼近企業、貼近生活、貼近青年，把正確地思想灌輸和積極地啟發引導結合起來，把解決青年的思想問題和解決他們的實際困難結合起來，不斷增強青年思想政治工作的針對性和實效性。要幫助團員青年真正解決好信仰、信念、信心與信任的問題，從而增強對企業改革發展的必勝信心。
四、以開創黨建帶團建工作新局面為基礎，加強對團青工作的領導
青年是祖國的未來，民族的希望，企業的支撐。集團公司青年員工占員工總數的55，是一支建設能源企業集團的生力軍。
集團公司黨組高度重視共青團和青年工作，先后下發了一系列文件，規范和指導系統團青工作。集團公司總經理在歷次集團公司重要會議上都特別強調了加強團青工作的重要性，要求企業各級黨政領導關心青年，大力培養和使用青年人才，并希望廣大團員青年在企業改革發展穩定中充分發揮生力軍和突擊隊的作用。
Abstract： This paper studies the Huaibei Mining Group high-skilled talents security system， and analyzes the problems existing in the high-skilled talents in Huaibei Mining Group. Suggestions are put forward from basic resources security system， broadband salary incentive system， and star system assessment incentive security system.
關鍵詞： 淮北礦業集團；高技能人才；保障體系
Key words： Huaibei Mining Group；high-skilled talents；security system
中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）16-0184-02
0 引言
21世紀是信息時代，是知識時代，企業面臨著信息與知識的挑戰，對于以生產為主的煤礦企業，其重點關注的則是如何管理好高技能人才。目前，對于加強人才培訓，如何防治人才流失問題，許多學者從高技能人才保障制度的角度進行了研究，如文獻[1-3]。
淮北礦業集團一直關注對于高級技能人才的培養。如集團公司目前已開創了大師工作室，目前已建成4個“大師工作室”：方國勝工作室、楊杰講堂、祁南綜掘實操培訓基地、臨渙機電維修實操培訓基地，2011年了建成了蘆嶺瓦斯治理及防突實操培訓基地。集團公司對高級技能人才的培養整體思路是突出實際操作培訓，覆蓋主要技術工種，培養拔尖人才，打造培訓品牌。企業在加強高技能人才、尖端人才培訓的同時，強化高技能人才作用，運用技術攻關和科研活動，加速培養新的高技能人才。另一方面，淮北礦業集團同樣也注重對應于人才的激勵管理，集團公司建立了相應的激勵機制，提高高技能人才工資津貼。加大對高技能人才成果和貢獻的獎勵。加大高對于技能人才培訓的經費投入，很大程度上保障了高技能人才的培養與激勵。
1 淮北礦業高技能人才保障存在的問題
隨著行業間競爭的日益激烈，以及科技的不斷發展，目前集團人才保障體系也逐漸暴露出一些問題：
1.1 高技能人才的成長環境不夠完善 目前，工作壓力大是集團高技能人才流失的一個主要原因。這些問題的出現反映了人才成長環境需要進一步改善的需求。因此，集團想要更好地留住高技能人才，首先要做的就是完善人才的成長環境，諸如創造良好的基礎設施和和諧的工作
環境。
1.2 忽視企業文化對高技能人才的激勵作用 造成這個問題的原因是多方面的：一方面，集團在企業文化建設的認識上不夠深刻，激勵員工的口號往往比較空洞，缺乏實際操作性，致使企業文化的導向、凝聚和激勵功能得不到充分地發掘；此外，管理者與員工間缺乏有效的雙向溝通渠道，員工缺少表達自己真實意見的機會，因此，管理者也就無法真正了解員工的真實想法，最終導致企業文化無法對高技能人才產生有效地激勵。
1.3 薪酬分配方式比較單一 集團目前對于高技能人才的薪酬分配方式仍然延續著由員工的工齡、崗位和各項津貼、補貼等內容組成的相對單一的工資結構和分配方式，沒有結合高技能人才的分類來探索多元化的薪酬分配體系，缺乏針對性。從而高技能人才的專業技能勞動沒有獲得相應合理的工資報酬，極大地打擊了高技能人才的工作積極性，對企業高技能人才的保障產生了消極作用。
2 完善淮北礦業高技能人才保障體系的建議
2.1 構建淮北礦業集團高技能人才的基礎資源保障制度
①加強培訓設施建設。為了保障高技能人才不斷地學習到新知識，淮北礦業集團應該重視對于培訓設施的建設與投入。集團可擴建培訓場所，購買先進的教學用具，例如，多使用PPT和投影儀，使教師授課與員工接受培訓有一個良好的環境與氛圍。使每個高技能人才都能在企業隨時進行業務上和技術上的交流。
②保障培訓資金的供給。培訓資金是高技能人才保障中不可替代的資源，從某些方面反映企業是否真正重視培訓工作。缺乏了培訓資金企業的培訓就無法運行。企業對于培訓資金的充分保障可以為高技能人才參加企業內部與外部培訓提供強有力的支撐，促進企業員工素質與能力的提高，快速的提高企業的競爭力。
③完善培訓師資隊伍建設。完善的師資隊伍是做好高技能人才培養工作的重要保證，集團應當重視師資隊伍的專業實踐能力、教學能力，實施教師認證制度等[4]。不斷加強培訓教師隊伍建設，提高培訓質量，建設一支專業基礎扎實、實踐經驗豐富、掌握現代教學手段的培訓教師隊伍。集團可對選拔合格的培訓教師實施聘任制度，并且定期進行評價。同時，根據集團的實際情況重新編制培訓教師隊伍建設的管理辦法。對培訓教師選聘的基本條件、選聘范圍、考核方式、日常管理、職責及待遇做出明確的規定。
2.2 構建寬帶薪酬的人才激勵制度 寬帶型薪酬結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬帶薪酬最大的特點就是壓縮原有的薪酬級別，同時拉大每個級別對應的薪酬范圍，以適應新的競爭環境需要。為了保證寬帶薪酬體系的順利實施，首先需要領導層達成共識；其次，要加深全體員工對現代人力資源寬帶薪酬的理念的學習與認識，最終實現薪酬的真正激勵作用。
2.3 構建星級制考核的激勵保障制度 “星級制管理”，是根據企業的戰略目標制定一套符合集團企業自身激勵保障的戰略。包括專業人才星級制職業發展通道以及星級制員工的全面星級激勵。其中，星級制管理為技能型人才未來的職業發展鋪平了道路、指明了方向，大大推動了技能型人才沿著技能通道發展。而星級制考核與激勵，實現有針對性地對各個職稱的技能人才的激勵，激發員工的技能學習熱情，從而產生技能學習的成就感，使得專業技術星級人才能夠最大限度地發揮作用。
參考文獻：
[1]周衛國.建立完善高技能人才激勵保障制度[N].湖南日報， 2007-12-26.
[2]華迎放，韓永放.勞動保障：高技能人才隊伍建設良性發展的保證[J].中國勞動，2006（11）：6-11.
《中國煤炭工業雜志》2015年第四期
一、用好用活現有煤礦專業技術人才
要落實煤礦專業技術人才考核聘用管理制度，杜絕用人浪費現象。企業內部要按照經營情況、崗位編制原則和各類人員結構比例要求，科學合理地設置煤礦專業技術人才崗位，明確崗位職責、任職條件、聘任期限和有關待遇等事項。通過個人述職、單位公示、組織考核、專家評審和領導班子集體研究決定等程序，擇優聘用。要進一步強化聘用合同管理制度，明確煤礦專業技術人才的人事關系，明確單位和個人的義務和權利，實現煤礦專業技術人才使用合理化、高效化。要完善煤礦專業技術人才薪酬分配制度，充分調動煤礦專業技術人才工作積極性。堅持效率優先、兼顧公平的原則，推進煤礦專業技術人才工資報酬與其業績、貢獻相掛鉤的分配激勵機制。要鼓勵各類煤礦專業技術人才面向基層、面向一線、面向艱苦崗位提供服務；鼓勵煤礦專業技術成果及時推廣到生產工作中去，提高成果轉化效率；允許煤礦專業技術人才通過其科技成果獲取收益；鼓勵基層通過多種途徑提高貢獻突出的煤礦專業技術人才的生活待遇。繼續加大對首席專家、首席工程師、首席技能大師、優秀人才、優秀大學畢業生等各類優秀人才的獎勵力度。要尊重煤礦專業技術人才創新主體地位，拓展煤礦專業技術人才發揮作用的空間和通道，營造自由寬松的煤礦專業技術研究環境。在部分單位、子公司努力探索煤礦專業技術人才和高技能人才雙通道建設工作試點，認真研究雙通道建設對企業發展的影響。要積極探索高水平煤礦專業技術人才參與企業管理的途徑，在企業重大決策、重大投資、重大項目形成過程中，探索董事會決策咨詢機構、智庫組織等多種參謀機構參與決策咨詢的可行性。利用各種傳媒平臺組織煤礦專業技術人才討論學術技術、經營管理、企業文化建設等方面難點熱點問題，營造良好煤礦專業技術工作氛圍。
二、建立吸引煤礦專業技術人才的快速通道
要進一步落實集團公司《引進急需高端專業人才辦法（暫行）》文件精神，在電力、化工、光伏、資本運營、機械、建筑建材、環保衛生、現代農林等領域，通過調入、聘用、兼職、專家聯系等多種形式大力引進企業急需高端成熟人才，對引進的緊缺高層次、創新型人才，除積極爭取相應的政府人才政策性補貼、發放協議工資或項目工資外，對符合規定的還可提供安家費或專家公寓等便利條件，充分擴大高端急需煤礦專業技術人才的規模。同時要積極接觸拓展國際人才智力市場，擴大高端人才引進渠道。要采取多種形式加強煤礦專業技術人才引進工作。緊密聯系有關高等院校利用校企合作辦學、二學位培養、產學研合作、變招工為招生等多種形式，從源頭上提高引進煤礦專業技術人才的知識層次和技能水平，下大力氣改善煤礦專業技術人才結構，提高煤礦專業技術人才隊伍整體素質。要提高對引進人才的綜合服務水平；從簡從速辦理引進人才的有關手續。
三、強化煤礦專業技術人才的培養
煤礦專業技術人才培養工作要圍繞“兩新”戰略愿景，加強經營管理、工程技術、技能操作、思想建設等方面人才的培養選拔工作。要配合省有關部門做好國家工程院院士、國家新世紀百千萬人才、享受政府特殊津貼人員、三晉學者、山西省學術技術帶頭人等國家和省級重大人才培養工作。要利用好院士工作站工作平臺，充分發揮其煤礦專業技術人才培養的帶動作用；利用好博士后工作站平臺，擴大高精尖人才培養規模；利用好同大科技研究院和山西科技創新成工作平臺，加大創新型煤礦專業技術人才培養力度；利用好優秀人才工作室、技能大師工作室等基層人才培養平臺，加強主體煤礦專業技術人才培養力度。形成人才培養有組織、有場所、有資金、有成果、有效益的新常態。要利用“干部上講臺，培訓到現場”、網絡培訓等形式加強煤礦專業技術人才繼續教育，加大對繼續教育的投入，確保煤礦專業技術人員每年至少參加一次專業培訓，強化繼續教育考核，逐步把繼續教育考核結果作為煤礦專業技術人才任職資格評審和煤礦專業技術職務聘任的必備條件。加大高級技能人才培養力度，積極培養充實到基層一線崗位工作的大學畢業生這一高素質團隊，開展職業技能培訓和職業技能競賽活動，加速培養一大批理論水平高、操作能力強的成熟復合型煤礦專業技術人才。
四、加強煤礦專業技術人才管理基礎工作，做好宣傳工作
要加強煤礦專業技術人才管理信息化建設。建立完備的、動態更新的煤礦專業技術人才信息庫及具有較大影響的人才網絡工作平臺，推進實現全集團人才市場信息共享，建立集團公司內部人才信息網，全方位地為各用人單位和領導決策提供信息服務，促進煤礦專業技術人才合理、高效配置。要積極營造煤礦專業技術人才報效企業的輿論氛圍。重點宣傳煤礦專業技術人才的先進事跡和創新精神，宣傳煤礦專業技術人才隊伍建設的重大進展和重要成果，營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創新和創業的社會氛圍，為煤礦專業技術人才施展才華創造良好的工作生活環境，防止煤礦專業技術人才流失。總之，目前雖然煤炭市場低迷，嚴重影響了企業的經營發展，但是我們始終堅信機遇與挑戰并存，煤礦專業技術人才隊伍建設絕不能放松。只要努力奮斗，眾志成城，科學發展，就一定能夠走出市場低谷，迎接美好明天。
作者：閆晰 單位：大同煤礦集團公司
華北電力大學緊抓歷史發展機遇，創新管理模式，成立了以七大電力企業集團組成的大學理事會，搭建了大學與企業的合作雙贏、協同發展的平臺，走出了一條“校企合作興校之路”。
理事會使大學與企業的合作機制得到保障
自1958年建立以來，華北電力大學長期由國家電力部門管理，先后隸屬于水利水電部、能源部、電力部、國家電力公司等中央部委。學校緊密依托行業辦學，與能源電力行業建立起了唇齒相依、千絲萬縷的密切聯系。2003年，在新世紀電力體制改革過程中，經國務院批準，學校的管理體制由電力部門管理劃轉為教育部管理，同時成立了由國家電網公司、中國南方電網公司、中國華能集團公司、中國大唐集團公司、中國華電集團公司、中國國電集團公司和中國電力投資集團公司等7家特大型電力央企組成的董事會與教育部共建學校。華北電力大學由教育部與大學董事會共建的體制機制作為一種新型的辦學機制，不僅使學校與電力行業根深蒂固的聯系在體制上得到了根本保障，而且為整個高等教育改革作了有益嘗試，使學校辦學機制實現了創新與突破。
第一屆董事會任期期滿后，董事會改為理事會。2006年11月，以國家電網公司黨組書記、總經理劉振亞為理事長的華北電力大學第一屆理事會正式成立，7家能源電力企業集團依然擔任大學理事會單位，搭建了新形勢下更為寬廣的產學研合作平臺，支持和推動著學校與電力工業的協同發展。
2013年12月，華北電力大學第二屆理事會在北京成立。為了建立全行業支持華北電力大學的格局，更好地促進學校發展，本屆理事會對機構進行了調整，對章程進行了修改。理事單位由原來的7家增至9家。在原有7家理事單位的基礎上增加中國電力企業聯合會、華北電力大學為新一屆理事會成員單位。中國電力企業聯合會理事長、國家電網公司董事長、黨組書記劉振亞連任大學理事長。
華北電力大學董事會到理事會的積極探索，以及學校的理事會制度建設模式和成功經驗，得到了社會各界以及教育部領導的高度肯定，教育部簡報、中央電視臺、中國教育報等權威媒體對學校的探索與創新進行了典型報道。2010年，華北電力大學《改革行業背景高校校企合作模式》和《電力行業高水平大學創新人才培養模式改革》獲準成為首批國家教育體制改革試點項目，標志著學校以理事會為主體的校企合作模式與機制獲得國家層面的支持與認可。
理事會助推學校跨越發展
理事會對學校各項事業的發展起到了不可替代的推動作用。通過理事會這一平臺，學校的辦學層次不斷提升，各項事業取得了跨越式發展。
為學校爭取了比較充裕的發展資金。2003年以來，學校通過董（理）事會共籌資逾2億元，獲得企業獎（助）學金數千萬元；學校科研經費很大一部分來自于校企合作，2013年，在學校科研經費中有50%來自以理事單位為核心的電力企業。
支撐了學校高水平科研平臺和基地的建設。在理事單位的支持下，學校成功申報了“國家火力發電工程技術研究中心”“新能源電力系統國家重點實驗室”等一批重要科研平臺，深度參與國家能源科技創新工程。
為學校重大科研項目和獎項的獲得提供支撐。依靠理事單位的支持，學校圍繞特高壓、智能電網、新能源、節能減排等領域的基礎學科與關鍵技術問題開展科研攻關，形成了產學研相結合的技術創新體系，使學校的科學研究與科技創新能力邁上新的臺階。學校連續3年主持3項“973計劃”項目，同時還承擔了包括“863”項目、科技支撐計劃項目等在內的一大批國家級重大科研任務。
促進了學校創新型人才培養體系的構建。依靠理事單位的支持，學校創新人才培養模式與機制，形成了“厚基礎、重實踐、強能力”的創新人才培養體系，提高了人才培養質量和水平；學校與多家企業開展“訂單式”人才培養，共建本科生實習實踐基地、研究生工作站，共建教師“工程化”基地，為培養具備創新精神、實踐能力高的高素質人才做出了積極貢獻；依靠理事單位的支持，學校畢業生就業率一直穩定保持在教育部直屬高校前列，享有良好的社會聲譽。
與包括理事單位在內的電力行業大量卓有成效的校企合作，提升了學校的辦學實力，擴大了學校在行業和社會的影響。依靠理事單位的支持，學校于2005年正式列入國家“211工程”重點建設高校行列；2011年8月，學校“電力科學與工程”正式列入國家“985優勢學科創新平臺”建設行列；2011年12月，學校成為中國電力企業聯合會副理事長單位，學校的發展成績與社會貢獻得到了中國電力行業的充分認可與高度評價。
學校全方位服務行業發展
多年來，脫胎于電力行業的華北電力大學緊密圍繞行業需求，一心一意為行業發展服務。學校將理事會的支持轉化為學校事業發展的內在動力，同時，也在服務國家、服務行業、服務理事單位的實踐中不斷提升自己的能力和水平。
學校始終將能源電力行業作為辦學的服務對象，在構建“以優勢學科為基礎，以新興能源學科為重點，以文理學科為支撐”的“大電力”學科發展戰略的基礎上，先后調整設置了20多個新興專業（方向），學校組建“核工程與核技術”專業，創建國內第一個“風能與動力工程”專業，成立全國首家“可再生能源學院”。在搶占國家培育新能源戰略性新興產業制高點的過程中，于2010年舉辦太陽能、生物質能、新能源材料與器件、智能電網信息工程等4個國家戰略性新興產業相關專業。在不斷更好地適應能源電力發展需求的進程中，學校形成了全方位服務行業的學科專業體系。
學校堅持把適應行業需求作為人才培養的根本標準，構建了特色鮮明的教育教學體系。多年來，學校為能源電力行業輸送了大批優秀人才，每年有60%的畢業生加入到能源電力行業之中。學校與中電投、大唐電力、中廣核、上海電氣等企業自2006年起開展“訂單+聯合”的人才培養，目前已培養500多名專業素質高、創新能力強的核電急需人才。該模式已入選首批“國家級人才培養模式創新實驗區”。此外，學校還與國（境）外80余所大學及學術機構簽訂合作協議，通過“2+2”和“3+1”等形式為能源電力行業培養具有國際視野的拔尖人才。
學校積極配合電力企業做好繼續教育和培訓工作。依托行業優勢，學校以企業為主導，聯合開發各類培訓項目，構建了“優勢互補、資源共享、雙贏共進”的繼續教育格局，涵蓋特高壓、智能電網、電力環保、風電技術、核電技術等領域；針對繼續教育培訓主體多元化、人員多而分散等特點，建立“中國電力行業遠程繼續教育網”，服務企業人員隊伍建設；學校與國電電力、大唐國際及北方聯合電力公司等單位合作，共建高級培訓中心，為企業量體設計培訓方案，開展“訂單式”培訓。近5年共培訓1萬多人次，推動理事單位更新員工知識并轉化為“科技生產力”。
學校積極參與國家創新體系建設，在諸多領域為能源電力行業提供科技支撐。圍繞加快建設特高壓和智能電網的戰略部署，學校教授作為3名主要成員之一參與了科技部《智能電網重大科技產業化工程“十二五”專項規劃》的制定，在把智能電網建設提升為國家能源科技戰略的過程中做出了重要貢獻；學校積極參與國家電網公司特高壓交、直流輸電試驗示范工程、南方電網公司特高壓直流輸電示范工程的科學研究，先后榮獲國家電網公司特高壓交、直流輸電試驗示范工程重要貢獻單位稱號；2012年，在國家電網公司的大力支持下，學校與清華大學等5所“985工程”高校，聯合中國電力科學研究院、國網智能電網研究院，共同培育組建了“智能電網協同創新中心”，將站在能源電力系統未來發展的全局高度尋求破解“國家急需、世界一流”的重大科學技術難題；學校積極開展節能減排、綠色煤電、新能源開發與利用等國家和行業重大戰略問題研究，與五大發電集團共同發起成立“中國火力發電產業技術創新戰略聯盟”。作為火力發電技術創新交流平臺，該聯盟在領跑行業、實現原始創新、凝練行業核心技術問題、組織技術攻關以及實現技術擴散等領域發揮著重要作用；學校與理事單位聯合申報各項科研獎勵逐年攀升。近5年，學校與理事單位聯合申報獲得獎勵43項，其中包括1個國家科技進步二等獎，4個省部級一等獎。
國資委每年組織高級技能人才出國培訓考察，為央企高技能人才走出國門、拓展視野和提升技能提供了平臺。幾年來，該團已經成為國資委組織的出國團組里的品牌團組，得到了參與央企的高度評價和熱烈響應。2012年，華能集團向國資委積極爭取，選派了兩名一線高技能人才帶頭人參加了赴美國培訓考察，兩人分別是淮陰電廠焊工李京澤（國務院政府特殊津貼獲得者）、漫灣電廠肖瑞懷（全國電力行業技術能手）。
2013年，華能集團公司繼上年選派兩名技能人才出國培訓后，再次爭取并選派了在2012年全國電力行業第八屆技能競賽繼電保護工種競賽中取得優異成績的蘇方偉、王福晶參加了赴法國培訓考察。
2013年，華能選派焊工田靜（華能上海電力檢修公司）參加了國資委組織的“嘉克杯”國際焊接比賽，與來自中國、烏克蘭、俄羅斯、白俄羅斯、保加利亞、捷克的64名焊接領域的高手同場競技、交流切磋。
專訪華能沁北電廠·蘇方偉
{ 榮獲第八屆全國電力行業職業技能競賽繼電保護工決賽團體一等獎，個人第二名佳績 }
Q：請介紹下你怎樣經過層層選拔，代表華能參加第八屆全國電力行業職業技能競賽的過程。
A：2012年4月，我在沁北電廠繼電保護技能競賽中獲得第一名，獲得代表電廠參加股份公司比賽的機會，2012年6月，我在華能國際電力股份公司繼電保護技能競賽中獲得第五名，得到代表股份公司參加集團比賽的機會。在股份公司的精心組織安排下，我認真學習理論知識，精心準備每個保護的操作。經過培訓學習，專業水平得到了大幅提高，2012年7月，我在華能集團公司繼電保護技能競賽中獲得第二名，順利進入華能集團繼電保護集訓隊，作為參加第八屆全國電力行業職業技能競賽的選手進行集中訓練。
Q：企業對于高技能人才的培養情況如何？
A：我廠針對各部門，各專業由專業專工每周進行現場培訓講課和考試；定期聘請華北電力大學相關專業教授到我廠授課，提高專業理論知識；組織各專業人員到廠家針對具體設備進行培訓學習；鼓勵員工積極參加各種技能比賽，對成績突出者給予表彰和獎勵。
廠內還組織開展“立足本崗，鉆研技術，崗位成才，爭當專家”技術攻關活動，著力提高生產技術人員的專業技術水平，提升我廠機組健康水平，提高機組長期穩定運行的可靠性，并對優秀攻關課題授予獎金獎勵。培養了一批訓練有素、業務過硬的技能人才隊伍，形成了多途徑、全方位、卓有成效的技能人才隊伍建設工作體系，有力促進了高技能人才培養工作。
Q：請談談你2013年赴法國學習與培訓的情況？
A：2012年，我在第八屆電力行業職業技能競賽中取得了第二名的成績，因此有幸作為華能集團公司的代表之一，參加了“中央企業基層班組技能人才隊伍建設培訓團”，赴法國進行了為期21天（2013年6月23日至7月13日）的學習培訓。培訓團共22人，分別來自12家中央企業，學員既有人力資源和工會的技能培訓管理人員，也有來自基層一線的技能人員。
培訓單位有專業的培訓機構如DEMOS培訓公司，有法國知名企業如法國電力、雷諾公司等，有法國技能培訓學校如里昂工業資源學院；培訓形式包含了課堂面授、互動討論、現場走訪等；培訓內容涉及了法國國家技能培訓方面的政策法規、企業內部人才培訓、選拔制度及流程和社會培訓機構的運作模式等；培訓師資既有法國國有控股管理局的官員，又有咨詢機構的資深專家，還有企業高管、工程師和基層班組長，具有廣泛的代表性。
法國培訓期間，全團利用晚上休息時間，多次召開學習討論會，來自不同央企、不同崗位的學員們圍繞此次培訓的內容和各自工作崗位，暢談學習體會、交流培訓心得、分享工作經驗，并結合工作實際提出改善建議，進一步促進了相互了解認同、豐富了眼界閱歷、推動了素質提升。
Q：這次赴法學習感受國外的人才培養有哪些不同之處？
A：通過這次難得的“走出去”的機會，也對國外企業的人才培養有了一定的了解。比如，法國建立了獨特的技能人才與研究型人才相匹配的教育與職業通道，使得高端技能型人才能夠與高端研發型人才享有同等的薪酬福利和社會地位。在法國，高級技工或者技師的文聘獲取不易，而且培養過程比較嚴格、他們的實際技能水平很高，因此，其職業價值很高，社會地位也較高。
法國社會對企業的培訓工作非常重視，政府有相關的法律政策規定，企業對培訓的投入很大，政府規定企業培訓經費比例不低于工資總額的1.6%，專項用于職工培訓。實際上一些條件較好的企業，提取比例遠高于這個要求，例如法國電信投入了6%，法國電力的核電生產系統更是投入了11%。企業注重選拔優秀一線普通工人，給政策、給資源，鼓勵他們發展成為“技師”或“工程師”。企業在技能人才培養方面，側重理論聯系實踐、重在實踐，在內部激勵、發展通道、培訓機會等方面，為技能人才培養和職業生涯發展創造了良好的條件。
法國企業內部一般都是采用人力資源部下屬培訓中心或技工學校的管理模式，人力資源部門提出規劃和計劃，培訓中心和技工學校負責實施。新員工培訓方面，以法國電力為例，第一年重在幫助學員形成企業認知和個人自我認知，同時掌握一般性上崗知識，一年后，企業會幫助員工根據自身特點，重新確立職業發展方向，并建立培養計劃幫助其成長。
Q：赴法歸來，請談一下你的切身感受：
A：通過法國的這次培訓，使我既增長了見識，開拓了視野，也增加了自信心，與法國對比，我們的電力行業、我們的技能培訓與發達國家相比并沒有太大的差距。但與法國相比，我認為還存在一些需要改進的地方，一是我們由于企業定員的限制，生產技能人員工作任務繁重，實際接受培訓的時間偏少，專業技術理論和新技術不能得到廣泛的學習；二是我們缺少強有力的培訓師資源，需要加強培訓師技能水平提升方面的工作；三是需要加強開展培訓管理和培訓效果評估工作，使培訓師和受培訓人員共同提高培訓實效，并為更好地進行后繼培訓提供參考和依據。
專訪華能淄博白楊河發電有限公司·王福晶
{ 榮獲第八屆全國電力行業職業技能競賽繼電保護工決賽個人第三名佳績 }
Q：歷經多次競賽，你收獲了很多榮譽，感受最深的是什么？
A：多年來，正是在華能“敢為人先，敢為人所不能”的信念鼓舞、督促之下，讓我勇于去面對任何困難和挑戰。我的成長與進步得益于企業大力培養拔尖人才、鼓勵青工自學成才、崗位成才的正確引導，以及班組傳幫帶的優良傳統和崗位建功這個平臺。
Q：請介紹一下你備戰第八屆全國電力行業職業技能競賽的經歷：
A：公司進行了周密系統的安排，我參加了北京四方公司繼保培訓班，到蘇州電校競賽場地適應性訓練，在南京南瑞公司培訓；最后沖刺階段，在華能淮陰電廠培訓中心，集團公司為所有參賽選手聘請了國內知名專家王維儉、毛錦慶、王增平等老師對繼電保護原理、技術規程、反措以及整定計算等多方面進行講解，使選手們的知識得到了系統的深化和梳理。賽前無論是山東公司還是華能集團公司都給我們創造了很好的學習與提高的機會，大量專業技術知識的系統學習、名師指導、專業訓練等，不僅提高了我的業務技能，也開闊了我的思維和視野。
Q：企業為高技能人才培養開辟了怎樣的成長通道？
A：企業始終堅持“自強自立，崗位成才；公平公正，人盡其才”的人才理念，積極為職工搭建崗位成才平臺，實現人才雙向發展。
一是對一專多能人才、技術型、技能型人才的培養作為重點，努力為職工打造成長成才的平臺；二是健全生產技術支撐體系，組建生產技術專家委員會；三是開展勞動競賽活動，激發職工積極性；四是打造企業人才品牌，加大典型引領宣傳力度，以典型引領促進創先爭優。以先進典型帶動全面，充分發揮先進的感召力，激發了職工的積極性、創造性和主人翁意識。更重要的是，在我們大家的內心深處形成了創先爭優、對標超越的激情與共識。
Q：請談一下2013年赴法學習的收獲：
A：我們分別在法國國有資產控股管理局和法國電力、法國電信、空客、雷諾等知名企業進行培訓、學習。通過課堂講授、交流討論、現場參觀等多種形式，了解、學習了法國技能人才教育體系、基層班組和技能人才的基本情況、培養機制、相關法律政策，企業技能人才培養、評價、使用等管理經驗。特別是對法國職業教育體系、模式，培訓工作的高投入，績效談話的應用等感觸頗深，受益匪淺。大致總結為以下幾點：
一、完善的職業教育體系
法國的高等職業教育由“工程師學校”、“高級技術員培訓班”、“大學技術學院”、“大學職業學院”4個不同的教育機構組成，各個教育機構有不同的特色，相互補充、聯系構成了特有的職業教育體系，實現了由基礎教育向職業教育的過渡。
二、高度重視員工培訓
在未到法國電力之前，demos的講師就介紹法國電力對員工繼續教育非常重視，每年人均100小時的培訓時間，培訓費用占工資總額的11%，這個數據遠遠超出了法律規定和其他公司的投入。在法國電力我們了解到有26980名員工從事核電工作，生產人員占78.7%，工程建設人員占20.4%，負責核燃料的工作人員占0.9%，企業對每一崗位的工作年限、資格都有明確的要求。由于核電生產的重要性，加之大部分員工年齡在25～35歲，培訓的需求較多。為了安全能力的提升、技能的發展和更好的適應工作，每年投入數百萬小時的訓練。
企業持續不斷地加強員工培訓，行業牽頭完善相關標準，將企業培訓常態化。開辦各類培訓班，培訓內容涉及安全、技能、新技術、管理等各個方面，其中專業性強的內容由企業內部培訓中心負責，通用的內容則委托職業技術教育機構進行。法電內部有700多名講師，由工程師、經驗豐富的員工組成，注重老員工知識、經驗的傳播，形成了自培為主、外培為輔的培訓全覆蓋。對各方面表現突出的員工，將好的培訓機會作為最好的福利，通過培訓實現員工與企業更好的融合、個人的成長、職業發展通道的開拓。
三、實用的交替式教育
法國75%的電力供應來自核能，在研究和應用太陽能、風力發電等新能源技術方面也處于世界先進水平。通過交流了解到，法電計劃在未來三年雇傭2000～3000人，現在就進入標準的雇傭過程：即與法國好的工程師大學、技術學校合作，進行交替式教育。學習形式為學生在學校學習三周，到法電工作一周。學校與行業協會、企業共同參與，根據實際需求進行學生培養計劃的設計和課程的制定。使學生在整個學習過程中不斷增強實際動手能力和解決企業實際問題的能力，學生既“好用”（上手快，適應強）又“耐用”（后勁足，潛力大）。
四、務實、高效的績效談話
在企業中績效談話運用普遍、高效，各級主管每年與下屬進行個人績效談話。內容涉及總結一年以來的工作、培訓實施情況，技術技能進展，評價員工工作的高效性、專業性，工作積極性、團隊精神、職位的變動與升遷等內容，針對不足提出需要改進的方面，結合今年的情況來確定下一年的培訓計劃。像在法國電力，個人績效談話體系已持續很多年，談話看重培訓與職業發展規劃，及時發現員工的能力、潛力，制定相應的員工培養、培訓計劃，進而實現員工職業發展規劃。
Q：作為華能的一名基層工作人員，在培訓方面有哪些個人體會？
一、教師評價體系構建的思路
為使“工學交替、教學做一體”教師評價體系的構建順利進行，使學院在五年之內建成專業特色鮮明、學生創新能力強、綜合素質高的省級示范高職學院，學院出臺了《江西應用工程職業學院教師評價細則》及《江西應用工程職業學院教師評價表和匯總表》，從此全院“工學交替、教學做一體”的教師評價工作全面展開。
二、教師評價體系構建的保障措施
（一）組織保障。學院成立了教師評價領導小組，院長為組長，分管教學的副院長為副組長，成員有教務處處長、科研處處長、評建辦主任、督導室主任、各系部主任及其教研室主任。在領導小組的帶領下，按照《細則》的要求，召開了教師和學生動員大會，調動廣大教師和學生參與教師評價體系建設的主動性和積極性，各單位分工協作，每學期都按要求完成《細則》及《教師評價表和匯總表》的各項內容，每學期期末并由教務處、科研處、評建辦、督導室聯合對其進行檢查驗收后，統一交督導室備案并在學院教務在線網上公布。
（二）構建教師評價體系。學院組建了由江西煤炭集團公司著名的專家、總工、領導，本院教學專家及教學領導組成的教師評價委員會。該委員會負責對各位教師的思想品德、教學工作、教研科研工作等進行論證和評價，作為學期底教學津貼發放和評定職稱及先進的依據，并要及時歸入教師人事檔案，據此及時調整教師隊伍和教師培訓計劃。
（三）教師評價經費和機構保障。設立了教師評價督導機構，配給人員4人，日常經費年均為18萬元左右，具體負責教師評價工作；另外配給1萬元用于江西省高校省級教改立項課題《高職學院教師科學化評價體系的構建與探索》的研究。
（四）教師評價政策保證。學院特別重視高職教師評價工作，尤其重視教師隊伍建設，出臺了“學院骨干教師選拔和管理辦法”、“學院專業帶頭人選拔和管理辦法”、“教師攻讀碩士、博士學位規定”、“教師進修規定”、“教師下廠礦掛職鍛煉規定”、“教研科研獎勵規定”、“教師參加實訓基地建設規定”等一系列配套政策及措施，鼓勵教師積極參與教師評價體系建設。另外制定了《教師教學綜合測評結果獎懲辦法》，并已實行。
三、教師評價體系構建應配套的建設
為保證“工學交替、教學做一體”教師評價體系具有質量高、特色鮮明，產生良好社會影響、社會效益，應配套采取以下建設：
（一）實訓基地建設。為實現“工學交替、教學做一體”的要求，首先是建立穩定的緊密型的校外實訓基地，近年來，學院通過主管部門的支持和自身的努力，在江西煤炭集團公司等二十幾家單位建立了校企合作的穩定的緊密型的校外實訓基地。由學院聘請實訓基地的工程技術人員擔任實訓指導老師，校外實訓基地為學院提供實訓條件，優先安排學生實訓甚至畢業生頂崗實習直至畢業后就業；學院為校外實訓基地提供技術培訓、技術服務，提供畢業生頂崗實習或就業。其次是建立完備的校內實訓基地，在原有實訓設施的基礎上，配置、完善實訓設施，建設有“工程測量”、“礦山開采”、“電工電子”、“計算機”“數控加工”等實驗實訓室；建立有三十幾個多媒體教室等。
（二）師資隊伍建設。建設一支適應科技發展，具有現代化知識的教學、科研及管理的高素質、專業化的“雙師型”教師隊伍，是進行教師評價的重要內容，對于提高技能型人才培養質量、完善現代職業教育體系、推動職業教育科學發展具有十分重要的意義。首先學院嚴格要求實訓基地的教師都是中級職稱以上專業人員；學院還有目的地從江西煤炭集團公司引進具有豐富實踐經驗的高級工程師、高級技師，培養成為專業骨干教師。每年學院還選配老師下廠礦進行掛職鍛煉。另外學院還選派教師去國家或省示范高職學院學習新知識新技能，為校內外實習基地建設打基礎。學院還從江西煤炭集團公司等單位聘請專家學者，到學院兼課，作學術報告，參與人才培養方案的評價和制定，從而使教師與之交流。
（三）校本教材建設。為實現“工學交替、教學做一體”的要求，鼓勵教師參加校本教材的建設十分重要。我院現有正式出版發行各類教材四大類、三十多種。為適應“工學交替、教學做一體”的要求，我院已編寫了十五種校本教材，在教學實際中使用。
四、建立與完善“工學交替、教學做一體”教師評價體系
建立與完善“工學交替、教學做一體”教師評價體系，有利于制定“工學交替、教學做一體”的人才培養方案，便于制定“工學交替、教學做一體”的教學文件，有利于保證人才培養方案在執行過程中的調整，適應區域經濟的發展，保障人才培養質量。
（一）“工學交替、教學做一體”人才培養方案的評價。人才培養方案是實現培養目標組織教學的綱領性文件，是教學過程控制的依據，具體做法如下：
各系部成立“工學交替、教學做一體”人才培養方案專業組，各專業組對已實施或正在實施的專業人才培養方案進行“工學交替、教學做一體”調研并形成報告，遞交教師評價委員會審核，聽取委員（尤其是現場專家）評價分析，調整及修改人才培養方案中實施計劃、課程標準，重組教材（含校本教材、講義等），特別加強對實訓類教學文件的調整修改，加大保障“工學交替、教學做一體”教學秩序和教學質量的督導力度。
（二） “工學交替、教學做一體”教學過程的督導評價。“工學交替、教學做一體”教學過程的督導評價，是保證人才培養方案中要求達到人才培養質量的重要環節和具體手段。我們的具體做法是，配置“雙師型”教師授課、請現場專家授課，理論老師和實踐老師同堂授課，理論教學與實踐教學交替進行，教師授課與學生動手同堂完成。督導室對教學過程及教學質量予以監督，督導員認真履行督導職責。每學期至少進行理論教學與實踐教學兩次學生評教活動，對全院所有任課教師所任教的課程進行評教，統計出所有任課老師的得分，并且進行數據分析和意見匯總，同時及時將結果向領導匯報、向系部反饋并在教務在線質量監控欄目上公布。
學院具有完善的“工學交替、教學做一體”教師評價體系，每學期每位教師都有一份教師評價表，由四部分組成，即學生評價、專職聽評課小組評價、教研室評價和系部評價。學生評價的評價方法是由督導室人員向學生（以教學班為單位）發放“教師教學情況調查問卷”，學生當場填寫問卷，督導室收回問卷并進行統計計分。專職聽評課小組每學期要對在校所有授課教師的課至少聽課一次，同時對所有聽過課的教師進行評價打分。教研室評價側重于對教師本人掌握本學科專業知識的深度和廣度情況的評價，執行專業人才培養方案、課程標準的情況，對教材的深度、難易程度的把握情況、教學態度、工作紀律、參加集體活動等方面對教師課堂教學以及教師參加教研室活動、承擔教學任務等方面做出恰當的評價。每學期期末前，由教研室主任對本教研室教師做出評價打分，（注：教研室主任該項分由系部主任給出）。系部評價主要從教師帶領學生參加實訓基地建設、科技開發、“工學交替、教學做一體”及撰寫論文等方面對教師評價打分。
五、“工學交替、教學做一體”教師評價體系的檢驗
（一）通過在校生的情況來檢驗。“工學交替、教學做一體”教師評價體系是否達到了預期目標，關鍵是人才培養質量是否達到目標要求。學院對學生的日常行為及思想道德進行班主任、任課教師、實訓指導老師的評價；對理論課進行到課率、上課率、筆試、回答問題的評價；對專業理論課進行到課率、上課率、筆試、實驗實訓操作、編寫操作程序規程、編制技術文件報告、答辯的評價；對專業技能課進行雙證書或多證書的評價。
（二）對畢業生跟蹤調查來檢驗。學院每年派有關人員去用人單位對畢業生進行跟蹤調查，如深入江西煤炭集團公司等幾十家單位，了解用人單位對畢業生的反饋意見及建議，了解本行業科技發展對職業技能人才的要求，了解人才培養方案中“工學交替、教學做一體”的職業崗位定位是否合理，“工學交替、教學做一體”的培養目標和培養質量是否適應單位的要求等。
該公司深入研究分析人才成長規律，形成明晰的四級四類人才職業發展通道。2012年4月，以檢修公司一線員工高森的名字命名的“高森創新工作室”揭牌成立，成為全省第一批成立的4個創新工作室之一。6月12日，國網公司公布了“十大”專業領軍人才評選結果，公司參加面試的40名員工中有36名入選，入圍面試人數和入選人數均列國網公司系統第二名，并且實現了“十大”專業全覆蓋。2013年1月7日，公司率先在國網系統選拔專業領軍人才，111名優秀員工脫穎而出，四級四類人才選拔培養體系初具雛形。2013年1月11日，《公司優秀人才選拔和管理實施細則》行文印發，為公司四級四類人才培養體系構建提供了依據。
一方沃土：“大人才觀”，打造公平的人才培養“生產線”
“魯班眼中無‘廢料’”、“善用人者無廢人”。山東電力積極探索員工成長成才路徑，加強員工職業發展規劃與管理，堅持以“公平、公開、公正”為核心的人才培養機制，塑造了一種“平等氛圍”，使員工們在努力中實實在在地感受到公平與希望。
高瞻遠矚，視人才為第一資源。2010年5月，山東公司黨委書記于良民在公司青年工作會議上指出，青年是推動公司發展的生力軍和突擊隊，公司上下要樹立“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的科學成才觀，加快青年成長成才。為切實將這一科學人才觀落到實處，公司黨委印發了《關于進一步加快青年成長成才的意見》。“三才觀”叩開了青年成長成才春天的大門，讓每個青年成長成才成為公司系統青年工作的主旋律。
隨后，公司先后編制了《2011-2020人才發展規劃》，積極推進10項人才培養工程，實施“青年學習型團隊”建設計劃，制定青年崗位能手培養、選拔和管理辦法，促進青年員工成長成才。
打通多元化發展通道，實現人才價值最大化。選拔人才，首先要打造一支知人善任的優秀人資隊伍。山東電力公司積極倡導加強人力資源管理隊伍建設，推動“能力素質提升”工程、“創新實踐”人才培養、“專業診斷”管理提升等工作，應用現代人才開發技術和工具，構建起各類人才職業發展通道。研究分析崗位內在聯系和人才成長規律，形成明晰的經營類、管理類、技術類和技能類四類人才職業發展通道；建立配套的薪酬體系，引導各類人才的職業發展；推行職業生涯規劃與管理，建立相關制度，輔導各類人才規劃個人職業生涯，促進個人發展目標與山東公司發展戰略的有機融合。如，具備管理才能的員工進入干部人才庫重點培養；具備技術專長的員工走專業人才之路，按科研成果和貢獻決定收入待遇；普通操作工人走高級技工之路，按操作水平、敬業精神享受相應待遇。
建立健全機制，暢通各類人才成長之路。山東電力已經建立起一套優秀人才評選機制，重塑員工價值坐標。公司制定印發了《優秀人才評選和管理辦法》，將優秀人才分為經營管理、專業技術和操作技能三類，每類分為高、中、初三個等級。優秀技能人才從各單位生產技能人員中評選，實行動態管理，管理期間享受月度津貼和增發企業年金的待遇。公司通過組織優秀技能人才參加技術交流、強化培訓、技藝傳授、教材編審、課題攻關等活動，實施繼續教育和深度開發，促使其向更高層次發展。
此外，進一步突破年齡、資歷、身份和比例限制，促進高技能人才成長。推行生產現場能力考核和工作成果業績評定相結合的技師評價方法，拓寬技師成長通道。對掌握高超技能、做出重大貢獻的技能骨干，可破格參加技師、高級技師考評；對參加職業技能競賽突出的人員，可按有關規定晉升技師資格。實施預備技師培養考核制度，培養后備高技能人才。積極與地方開展各種形式的職業技能競賽、技術比武，選拔企業急需的高技能人才，拓寬技能人才評價選拔渠道。
變“培訓”為“培養”，讓人人能成才。山東電力公司鼓勵每一個員工將所有理想目標的實現都孕育在平凡的崗位上，營造出只要敬業、樂業、勤業，每個崗位都是成才平臺的良好成長環境。6年間，山東電力濟南供電公司員工姜濤實現了從一個大專畢業生到全國“五一”勞動獎章、“全國技術能手”、“全國電力行業技術能手”的蛻變。像姜濤這樣的事例，在公司系統還有很多。山東電力一整套培養一線工人的體制機制，讓員工真切地感受到“讓你有壓力，更有動力；‘不得不’努力，甚至‘不得不’成才。”
以公平為原則，堅持科學成才的“大人才觀”，打造了一條人才培養的“生產線”，以“魯班眼中無廢料”的眼光為每個員工量體裁衣地規劃個人的成長。堅持將“人才強企”作為公司方向性的重大戰略之一的同時，以實施“人才工程”為載體，重點加強經營管理、專業技術和操作技能人才的培養，形成了“三支隊伍”建設并駕齊驅的良好格局。在這種培養模式下，大量“懷揣絕技”的高技能人才不斷涌現，堪稱“魯班”的山東電力也獲得了諸多榮譽。
一心育才：目標清晰，繪制人才培養新路徑
提出“6313”優秀人才培養目標，拓展10項人才工程。2012年11月，公司人資部牽頭組織對公司《2011年-2020年人才發展規劃》進行了滾動修訂，提出了“6313”人才培養目標，拓展了10項人才工程。規劃修訂以服務于公司發展、服務于員工成長為出發點，重點調整了人才培養目標和配套工程，確保了每個指標有出處、每項目標適度超前、每個工程指向明確，實現了人才指標提升與人才培養工作體制機制完善同步發展。在規劃的修訂過程中，山東公司對現有優秀人才按“四級四類”重新進行了分類統計，原公司高級人才并入公司優秀專家人才，原地市公司中初級人才并入地市公司級優秀專家人才。新增“領軍人才培養工程”“本部員工能力提升工程”“轉崗人員素質提升工程”，將原“緊缺人才培養工程”納入“領軍人才培養工程”。同時，部分人才工程內的指標也根據“6313”人才培養目標做了相應調整。保證了10項人才工程與“四級四類”人才培養體系相配套。
山東電力公司以此為抓手，以“三才觀”為載體，全面加強人才培養，重點突出專業領軍、優秀專家等高層次優秀人才培養。同時，借助后備人才培養機制，加快青年員工成長成才，以此帶動整個人才隊伍素質的全面提升。
“1516”培訓資源體系，全力打造人才培訓基地。山東公司以滿足“三集五大”體系建設和發展需要為導向，采取切實可行的工作措施，穩步開展“1516”培訓資源支持體系規劃和建設工作。建成切合山東實際、具有鮮明特色的“1516”培訓資源新體系。“1”：一個省公司級培訓中心；“5”：五個省公司培訓分中心，包括濰坊“大運行”培訓分中心、淄博“大檢修”（變電專業）培訓分中心、濟寧“大檢修”（輸配電專業）培訓分中心、德州“大運行”培訓分中心、臨沂農電培訓分中心；“10”：十個市公司培訓中心，包括濟南、青島、煙臺、泰安、聊城、棗莊、濱州、威海、菏澤、日照培訓中心；“6”：六個職業技能鑒定基地，包括膠州、肥城、陽谷、諸城、沂南、鄆城鑒定基地。
根據“三集五大”體系建設工作要求，集團公司培訓中心重點開展人資、財務、物資和“大規劃”、“大建設”培訓項目庫建設，各級分中心和基地重點打造特色專業工種實訓項目，形成特色鮮明、定位清晰、布局合理、設施先進的培訓資源支持體系，保證培訓工作高效、穩定開展。
啟動全員“大培訓”，助力素質大提升。2013年2月26日，山東電力集團公司2013年領導干部學習貫徹黨的十精神培訓班開班，來自公司系統的45名處級干部參加為期一周的集中培訓，此舉標志著山東電力集團公司2013年“大培訓”工程正式啟動。公司要求，各級領導干部要認識形勢、統一思想、自覺加強素質培養和作風改進，提高思想政治素質和領導能力，改進工作作風，保持清正廉潔，在推動公司發展中率先垂范、以身作則，以提高學習能力為基礎，提高駕馭全局能力和執行能力，力爭在公司重點工作和重大任務上創經驗、出成績，全面爭當國家電網公司排頭兵。
實施“大培訓”工程，旨在全面提高員工隊伍素質，以創新人才培養理念和人才培養方式為引領，打造一體化“大培訓”平臺。組織開展經營人才、領軍人才等十大人才培養工程和五大重點培訓項目，計劃公司系統全年舉辦各類培訓班5500期、達到20萬人次的培訓規模，全面實現“育培并舉、量質齊升”的目標，為公司加快“兩個轉變”提供堅強的人才支撐。
一番苦練：以考代練，以賽促學，全力鑄就“電力鐵軍”
2012年，公司深入開展“考試年”活動，把競賽調考作為提升隊伍素質能力的重要載體，納入公司系統人才培養工作發展大局，在國網公司組織的3項競賽、5項專業調考和中電聯組織的1項全國電力行業技能競賽中，公司代表隊取得了4個團體第一、3個團體第二、1個團體三等獎的好成績。通過競賽產生全國技術能手2名、電力行業技術能手1名、國網公司技術能手1名、山東省技術能手3名，1人被授予“富民興魯”勞動獎章，46人受到國網公司表彰。2013年1月7日，從國家電網公司“兩會”上傳出喜訊，2012年，山東電力集團公司競賽調考成績實現新的突破，以競賽總成績8595分蟬聯國網公司系統第一名。
多年來，公司堅持以人為本，大力實施“人才強企”戰略，為激發生產技能人員學技術、練本領的積極性，廣泛開展技能比武和專業調考，每年定期組織各類技能競賽活動，通過層層競賽選拔，造就了一大批高技能人才，推動隊伍整體素質不斷提高。
競賽調考是營造良好培訓氛圍、選拔培養優秀人才的有效手段。2012年，除國網公司層面組織的9項競賽調考外，公司還根據“三考”工作要求，組織了全省變電站值班員技能競賽等10項競賽調考。全年的競賽調考涉及8個部門、10個專業，公司系統近3.7萬名員工參與各類選拔、競賽和培訓，有力地促進了員工隊伍整體素質的提升。
為推動競賽調考工作邁上新臺階、實現新突破，公司創新實施了“三三”競賽戰略，即強化競賽模式、形式、機制“三個創新”，實施競賽常態化、專業化、全員化“三化管理”，加強競賽制度、資金、資源“三項保障”。突出頂層設計、全員練兵、專業集訓、精細管理、機制保障“五個注重”，建立起縱向以地市公司級為支撐、省公司級為提升、國網公司級為奪標，橫向各選手爭先創優、各單位積極對標、各專業注重協同的立體競賽體系。
注重頂層設計，在認真分析全年競賽調考任務的基礎上，建立了公司領導主抓、人資部牽頭組織、職能部門專業負責、各培訓中心具體實施、基層單位積極參與的競賽調考工作體系。注重專業集訓，在集中培訓選拔階段，實施金牌教練帶金牌選手，并充分利用強化集訓的專業資源，按照參賽人員的3-4倍進行培訓，為各單位培養專業核心骨干力量。注重精細管理，模塊式學習、全封閉管理，聘請專家進行分析診斷，反復研究優化作業流程，確保參賽過程萬無一失。
注重全員練兵，針對競賽調考時間跨度長、工作節點多的特點，公司以金字塔式培訓為依托，塔基重培訓，塔身謀提升，塔尖奪金牌，積極營造“崗位大練兵、競賽大比武”的濃厚氛圍，全面提升員工素質能力。2012年各項競賽調考涉及各專業36985人，全員崗位學習覆蓋率達到99.69%，人均集中脫產學習時間達到114學時。
注重機制保障，把競賽調考成績納入各單位、各部門績效考核體系，規范員工參加各類競賽的獎勵程序和獲獎額度。構建協同工作機制，打破部門壁壘，消除信息孤島，提高工作質量和效率，建立起競賽調考閉環管理工作機制，確保各項工作落實到位，員工自我展現和快速成長的平臺越來越寬闊。
一切務實：
多措并舉，鋪就人才成長“快車道”
培訓務實不務虛。山東電力對于員工的培養，不僅停留在文件上，更落實到行動上——建立了相應的軟硬件培訓系統。自2005年以來，山東電力持續加大技能培訓設備、設施的建設與改造力度，目前建有500千伏、220千伏變電仿真培訓系統、線路培訓基地，繼電保護、變電檢修、電力營銷等涵蓋電網主要工種的技能培訓教室，年培訓規模達萬人以上。
作為大型國有企業中首個成立的應急培訓基地，國家電網泰安應急培訓基地共規劃了11個子項目，設有“外練筋骨皮，內練心膽氣”的應急心理與體能訓練場，設有可供100多名電網員工同時開展線路桿塔事故現場體驗、電網應急搶修、低壓配電網恢復等項目演練的平原搶險綜合訓練場，裝備非常齊全。在基地，來自全國各地的相關專業專家來這里為學員答疑解惑，為他們解決一個又一個不懂的難題，“白天學習，晚上學習”的身影無處不在。這樣扎扎實實的學習過程，被學員們感慨地稱為“這是脫胎換骨的經歷。”
推行職業導師制度。選聘企業內部管理、技術、技能專家擔任有發展潛力青年人才的導師，對其進行業務和心理輔導，這是山東公司立足幫助青年人才快速成長需求，多年堅持的培養方式。在人才的培養上，為適應“兩個轉變”和“三集五大”體系建設的客觀需要，山東公司特別注重培養高端、急需、緊缺人才，加快培養和造就一批重點領域、關鍵崗位的領軍人物和高層次人才。實施“專業人才培養工程”和“緊缺人才培養工程”，重點圍繞人力資源、財務、物資、規劃、建設、運行、檢修、營銷和國際化（英語）等專業方向，分專業有計劃培養高層次緊缺人才，計劃2015年，在省公司層面完成600人左右的高層次人才培養。
以項目帶動人才培養。山東公司以電網核心專業為重點，成立了生產技術、經營管理、企業文化三個專家委員會23個專家組，組織開展重大科技攻關和課題研究，培養各學科研究領域的專家，為發揮專業人才作用提供了舞臺，為培養技術專家、學科帶頭人打造了平臺。以特高壓、智能電網等前沿技術為重點領域，山東公司與中國科學院等科研單位合作，加快專業人才培養，特高壓研究專業領域由2005年的3個發展到現在的8個，有力地支撐了山東公司特高壓電網研究及電網運行維護工作。全面梳理年度重點科技項目，依托重點實驗室和重大課題攻關培養人才，提高領軍人才使用效率。特別是在“外電入魯”、智能電網、電動汽車等項目研究中，明確領軍人才職責，加強科技攻關團隊建設，為領軍人才搭建成長平臺。
此外，在薪酬、福利、培訓等方面向關鍵技術崗位高級技能人才傾斜，建立有利于高技能人才隊伍形成的激勵機制，提高高技能人才的待遇水平。確立以政府獎勵為導向、單位獎勵為主體，社會獎勵為補充的高技能人才獎勵制度。
