時間：2023-05-30 10:27:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇分配制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
深化收入分配制度改革，要“健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度”。這是在黨的十六大報告提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”基礎上的進一步發展。真正領會其中的深刻含義，對于我們從理論和實踐的結合上正確把握深化收入分配制度改革的方向、自覺推動改革實踐具有重要指導意義。
第一，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，是對社會主義市場經濟條件下分配原則的不斷完善。人類社會的任何生產活動都離不開勞動力、資本、土地和技術等生產要素。在市場經濟條件下，使用這些要素不是無償的，對每一種要素都必須支付一定的報酬，這種報酬就形成各要素提供者的初次分配收入。所以，生產要素參與分配是市場經濟的內在要求。1992年黨的十四大確立了建立社會主義市場經濟體制的改革方向，多種所有制結構決定了生產要素的多種所有制，在分配上也必須把按勞分配與按生產要素分配結合起來。在黨的十四大提出收入分配要“以按勞分配為主體，其他分配方式為補充”的基礎上，黨的十四屆三中全會進一步明確，“允許屬于個人的資本等生產要素參與收益分配”。黨的十五大提出，“允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配”。黨的十六大強調，要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”。黨的十七大報告提出，“健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度”。把各類生產要素按貢獻參與分配由確立原則上升為健全制度，是對社會主義市場經濟條件下的收入分配制度的完善，是經濟領域深入貫徹落實科學發展觀、促進國民經濟又好又快發展的客觀要求。
第二，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，是完善社會主義市場經濟體制的客觀要求。黨的十四大確立建立社會主義市場經濟體制改革方向以來，隨著所有制結構的變化，各類生產要素逐步開始以不同形式參與了分配。這些都從分配制度、分配方式上為充分發揮各類生產要素持有者發展生產力和創造社會財富的巨大作用提供了體制條件，客觀上也提高了市場配置資源的效率。黨的十七大報告在完善社會主義市場經濟體制總的部署中，提出了要從制度上更好發揮市場在資源配置中的基礎性作用的要求。因此，大力發展各類生產要素市場，完善市場機制決定生產要素價格的制度，使生產要素按貢獻參與分配的成熟做法進一步規范化，增強穩定性，在各個領域廣泛應用，就會推動資源配置效益最大化成為完善社會主義市場經濟體制的重要基礎，煥發出社會主義市場經濟的強大生機和活力。
第三，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，是充分發揮科學技術作為第一生產力的作用、增強綜合國力的必然要求。進入新世紀新階段，如何應對新的科技革命的挑戰是我們必須應對的重大課題。增強自主創新能力、推進科技進步已成為我國經濟發展戰略的核心。體制創新是科技創新的基礎，必須從體制上特別是分配體制上為創新活動提供有利激勵機制，生產要素尤其是技術和管理等要素按貢獻參與分配的制度化就是其中的重要舉措。
第四，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，是逐步形成合理的收入分配格局的客觀要求。形成中等收入者占多數的收入分配格局，是理順分配關系、促進社會穩定的需要，也是全面建設小康社會的重要目標。擴大中等收入者比重，關鍵是要完善勞動、資本、技術、管理按貢獻參與分配的制度，使勞動付出的多少、資本配置效率的高低、技術的先進程度、管理的優劣，能夠根據統一市場經濟規則，按照對價值形成的貢獻大小，獲得相應的收益分配。這樣，那些勞動付出更多特別是掌握復雜勞動能力的人，掌握一定的資本和先進技術、先進管理經驗的人，就會逐步進入中等收入行列，壯大中等收入者隊伍，他們創造的社會財富也會大量增加，社會的穩定性也會進一步增強。
一、參與分配制度是破產法律制度不完善的產物
所謂參與分配，是指財產不足以清償全部債務的公民、其他組織以及未經清算而被撤銷、注銷或歇業的企業法人對其債務按比例公平清償，債權人享有優先受償權的除外。在財產足以清償全部債權人的情況下，多個債權人對一個債務人申請執行，則按執行法院采取執行措施的時間以及債權種類不同確定先后順序清償。所以，參與分配制度的功能在于以債權人在實體法上地位平等的理念為基礎，對債務人資不抵債的情況下公平受償，共享利益，共擔損失，其功能與破產法律制度是一致的。
破產法律制度將破產能力主體限定干企業法人，采取的是有限的商人破產主義，而非一般破產主義。出于市場經濟中對非企業法人債務概括清償的法律調整的需要，參與分配制度應運而生，力圖從根本上解決公民、其他組織的“破產清算”，實質上完全可以視為廣義的破產法律制度的部分。最高法院關于適用民事訴訟法若干問題的意見中執行程序部分的第二百八十二條就已有類似參與分配制度的規定，但較為原則，不夠完善，操作性不強，最高法院《關于人民法院執行工作若干問題的規定（試行）》（簡稱試行規定）將參與分配的條件程序作了進一步明確規定。這是在有限破產主義下，由執行程序制度出面修補、調和的權宜一時的產物。
二、參與分配制度與民事執行制度的比較及其缺陷
參與分配制度作為民事執行程序規定的一部分，其功能和目的與整個民事執行程序不能協調，不甚和諧。民事執行原則從立法趨勢看將從執行平等走向效率優先，即先進入執行程序的債權人相對于后加入者享有順位優先受償權，而參與分配制度卻只能采取公平的比例清償。民事執行程序以國家強制力迅速實現私人債權為目的，其手續要求簡便快捷。參與分配制度為了保護債權人公平受償的目的，必然設置相當復雜的程序，顯得拖沓、冗長。相比之下，兩者的程序價值和作用迥異，參與分配制度在整個民事執行程序中顯得突兀。
現行參與分配制度也存在著一些重點缺陷：一是無執行根據的債權人無法申請參加。參與分配申請人必須持有執行根據，那么，大量未經訴訟、仲裁或公證的債權人，或者雖經上述程序尚未取得執行依據的債權人，不能享有公平受償的機會。二是非金錢債權不能受償。參與分配債權必須是金錢債權，其它任何不可轉換為金錢給付形式的債權如行為請求權就無法參與分配。三是參與分配申請期限不規范。試行規定確定參與分配申請期限為“被執行財產被分配完畢之前”，如果主持分配的法院出于地方保護主義考慮，對先申請的本地債權人的債權迅速清償，完全瓜分，那么對在合理期間內能夠參與分配的其他債權人就造成擴大的損失。四是沒有設置廣泛告知形式。一個法院執行時，發現被執行人資不抵債，就應當啟動參與分配程序，除已經兩個以上申請執行的債權人之外，其他債權人無從知曉，也就不能參與分配，不論他們是否有執行依據。從參與分配制度的功能出發，執行法院應就有關事項通過刊登和張貼公告，告知更大范圍的債權人參與分配。五是參與分配制度與破產法律制度在適用范圍上的周延性存在沖突。試行規定將具備破產事由，但未經清理、清算而撤銷、注銷或歇業的企業法人的破產清算問題納入到參與分配制度中來，而破產法律制度適用范圍及于所有企業法人。撤銷、注銷的企業法人理論上僅僅喪失以營利為目的的經營行為資格，歇業也只是實際或暫時喪失經營能力，但它們以全部責任財產來清償債務的行為能力，并未從法律上加以剝奪。當這種企業法人資不抵債時，由債權人平等地概括受償機制應由破產法來調整，將此納入參與分配制度似有不當。
三、參與分配制度的發展趨勢
現代破產法律制度立法例出現了明顯的傾向和趨勢，就是破產能力主體從有限的商人破產主義向一般破產主義過渡，民事執行原則也必將完全體現效率優先原則。我國破產法律制度和民事執行制度也一定會朝著這個方向發展，充分優化兩種法律程序分工和互補的功能，參與分配制度功能也將轉變到責任財產足以清償全部債務情況下的債務清償上來，它將褪盡破產清算的色彩，并在多數債權人對一個債務人要求受償的程序操作層面上發揮實用性的作用，現在意義上的參與分配制度將喪失其在法律體系內的基礎和意義而歸于消亡。
一、收入分配制度改革的目標和內容
地勘單位工作人員收入分配制度改革的總體目標：繼續深化地勘單位工資收入分配制度改革，理順地勘單位工資收入分配關系，建立符合地勘單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制。
地勘單位收入分配制度改革的主要內容：一是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相聯系。二是實行新的工資分類管理辦法。適應地勘單位分類改革的要求，對從事公益服務的地勘單位，根據單位類型不同實行工資分類管理。三是建立符合地勘單位自身特點的工資正常調整機制。四是完善高層次人才收入分配激勵機制和約束機制。在充分調動高層次人才和地勘單位主要領導的積極性的同時，加強引導和調控地勘單位的收入分配。五是健全收入分配調控機制。實行分類管理、分級調控，完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制。
二、原工資制度存在的突出問題
1993年工資制度改革建立了符合地勘單位特點的工資制度，實行至今，總的來看運行比較平穩，起到了一定的積極作用，但隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和各項改革的不斷深化，原實行的工資制度已不能完全適應地勘單位改革的新形勢，也不適應以聘用制和崗位管理為主要內容的地勘單位人事制度改革的要求。
長期以來，身份管理成為地勘單位人事管理的主要模式。地勘單位工資制度偏重于身份、學歷、資歷、職務和職稱，對于實際崗位和工作業績因素體現不夠，形成了事實上的身份工資，出現貢獻與報酬失衡現象。如有些崗位技術含量低，責任相對較低，但因為任職者資歷老，職稱較高，其待遇高于某些關鍵崗位人員，這一現象存在勢必影響職工積極性的發揮。同時，地勘單位的工資結構也存在各類津貼補貼名目繁多、工資結構復雜、內部差距過小、存在一定的平均主義等問題。
三、地勘單位的工作性質與崗位績效工資制的特點相吻合
目前地勘單位的人事制度改革正在實現由身份管理向崗位管理的轉變，為地勘單位收入分配制度改革奠定了基礎。建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制是地勘單位分配制度改革的核心內容。
崗位績效工資制度，作為地勘單位實行收入分配制度改革的重要形式，它的主要特點是崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分：一是崗位工資。主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級。實行一崗一薪，崗變薪變。逐步打破人員身份限制，實行按能力定崗位，以崗位定薪酬。二是薪級工資。主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員，設置65個薪級，對工人設置40個薪級。實行一級一薪，定期升級。三是績效工資。這是地勘單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。國家對績效工資進行總量調控，地勘單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資的分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。四是津貼補貼。即是對苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員對其在特定的勞動環境和勞動條件下，對勞動者身、心消耗的一種補償，它體現的是勞動環境和條件差異。按照同工同酬、體現公平的原則，國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法，規定發放的項目、標準和范圍。津貼補貼有兩類：一類是地區性的，一類是崗位性的。艱苦邊遠地區津貼是國家對在艱苦邊遠地區工作的人員實行的鼓勵政策；崗位津貼是國家對在特殊崗位工作的人員給予的傾斜政策。地勘單位工作人員將繼續按照國家規定執行野外津貼。
四、地勘單位實行收入分配制度改革的現狀
以天津某設計院為例，2006年按照國家的政策和上級的部署，為解決收入分配問題，實行收入分配制度改革，建立了崗位績效工資制度，改革至今，工資分配中的利與弊已初步顯現出來。
第一，新的工資制度對調整地勘單位工資水平，理順工資分配關系，調動職工積極性，穩定職工隊伍，起到了較好的作用。一是崗位績效工資是在繼續執行國家規定的工資政策，體現國家對野外地質勘探工作的認可和重視的基礎上實行的，職工平均增資幅度超過建國以來歷次工資改革。二是實行崗位績效工資解決了原工資分配中存在的一些問題，如同一職務不同資歷不同聘任時間而職務工資同一水平的現象，緩解了工資中存在的一些矛盾。三是績效工資作為工資分配制度中活的部分，應按照國家下達的績效工資分配意見并在上級主管部門核定的總量內，結合各地勘單位自身特點制定分配辦法。目前野外地質勘探隊績效工資分配的實施意見尚未出臺，該設計院結合自身的實際和特點，在參照內部崗位效益工資分配辦法的基礎上制定績效工資的暫行分配方案，以院機關為試點，帶動全院各二級單位做好績效工資的分配。績效工資的分配既滿足了搞活內部分配的客觀要求，又解決了原工資制度中存在工作業績、貢獻與報酬失衡的問題。
第二，地勘單位實行人事制度改革，推行聘用制，實行崗位管理，是建立崗位績效工資制度的前提。一是切實搞好崗位設置工作，以適應分配改革對崗位管理的要求。三類人員中分別以現有職務序列為基礎，盡可能體現崗位的責任大小和難易程度，崗位工資的執行辦法為一崗一薪、崗變薪變。二是三類人員按現有職務套改工資，對于管理人員、工勤技能人員，套改時按所在崗位一步到位。專技人員要按崗位設置要求，按照明確的崗位等級執行相應的崗位工資。三是地勘單位技術人員同時在管理、技術上任職的現象比較普遍，原工資制度對“雙肩挑”人員的工資采取就高不就低的原則，即執行較高職務的工資標準。但這次分配制度改革相關政策有所調整，原則上不得在兩類崗位上任職，要按主要崗位確定崗位工資。實行崗位設置管理后，工作崗位聘用與專業技術職務聘任相結合，是解決“雙肩挑”人員工資套改的唯一途徑。四是崗位類別和崗位結構比例的確定。其中，崗位類別比例指管理、專業技術、工勤技能三類崗位之間的比例；專業技術等級和結構比例指專業技術高、中、初級之間的結構比例以及高、中、初級內部各等級之間的比例。要根據上級的規定結合本單位的現狀和需求在現有基礎上確定。
五、深化收入分配制度改革，進一步改進和完善崗位績效工資制度
【關鍵詞】醫改 人事分配制度績效工資
隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺，新醫改方案已逐步落實，醫藥分家、人才流動等原因導致醫療市場的競爭將更加激烈。醫療衛生體制的改革應當以人事制度改革為突破口，充分發揮分配制度的經濟杠桿作用，調動職工的積極性，是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫院現存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫院的發展。
一、原工資分配制度的弊端
1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知，事業單位職稱評定單位沒有自主權，仍然采用過去批準指標的辦法，使許多取得了專業資格，具備了相應的專業能力的技術人員仍無法得到晉升，翹首期盼每年下批的幾個指標，使專業技術人員無法專心于本職工作，相反的已參加聘任后的人員，無論工作情況如何，有的甚至早已不在從事本專業的工作，仍然拿著高級職稱的薪金，這種狀況嚴重的挫傷了專業技術人員的積極性。甚至專業技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易，工人技術職稱只要熬夠了年限，通過簡單的考試即可晉升為高級工。現行的工資制度也不符合新醫改方案下的人事制度改革，新醫改方案要穩步推動醫務人員的合理流動，促進不同機構人才的交流，醫生將有望成為自由職業，大醫院的注冊醫生可多點執業。試問醫院若不進行人事分配的改革，現行的僵化體制將如何留住優秀人才，他們有了流動的機會和更好的發展機會，仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛生體制的改革既是我們綜合醫院的危機也是我們的契機，我們要抓住機會勇于開拓，使醫院發展更上一個新臺階。
2.原工資分配制度容易讓人產生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”，不論以后是否從事本專業工作，以及是否盡心提高專業技術也無所謂，畢竟醫療技術的發展日新月異，醫療人員應當終身的不斷提高專業技術，這是即對病人的負責，也是醫護人員的應具備的基本職業道德。
針對現行工資分配制度的弊端，工資分配制度的改革應當實行動態管理，按聘任崗位取酬，可高職低聘，也可低職高聘，崗變薪變，充分體現技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜，向優秀技術人員傾斜，真正做到一流人才，一流業績，一流報酬，留住優秀人才實現醫院的可持續發展。本著以上的改革思路，根據開封市衛生系統事業單位人事制度改革的精神及要求，通過廣泛征求各方意見后，我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施，對個人原檔案工資進行封存管理，仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續，做為交納各項社會保險金的基數。全體在職人員按改革后的績效工資執行。
二、人事分配制度改革方案
1.實行全員聘任制。醫院根據各個崗位的工作性質和任務，制定崗位說明書，確定崗位名稱，崗位職責，任職條件，本著公正、公平、擇優聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘，自上而下逐級聘任，院長聘中層，中層聘科員，可高職低聘，也可低職高聘，對聘用人員的考核每年進行一次，實行領導評價與群眾評價結合，把考核結果作為續聘，解聘和晉級的主要依據，實現崗位的動態管理。 轉貼于
2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資，補助工資，績效工資。績效工資約占工資總額的50%。
(1)崗位工資
全院崗位分為管理崗位，業務崗位，工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元，每類崗位對應的崗位工資系數不同。
①管理崗位，指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位，管理崗位實行職務、職員制，共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱，職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員，本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數。十級職員的崗位工資系數為1.1，崗位工資系數的最高差距是3倍。
②業務崗位，指醫療、醫技、藥劑、護理、工程、財會收費等業務技術崗位。業務崗位實行專業技術職務制，以專業技術職務為崗位名稱，按照國家政策取得專業技術任職資格，考核合格后由醫院聘任，專業技術職務不同工資不同。專業技術職務實行評聘分開、動態管理，可高職低聘，也可低職高聘。士級崗位工資為1.1，崗位工資系數的最高差距是3倍。
③工勤崗位，指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發通迅、門衛保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位，以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統計、檔案等其它業務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制，分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級，按照國家政策取得技能等級，考核合格后由醫院聘任，技能等級不同工資不同。普工位工資系數為1，崗位工資系數的最高差距是2倍
在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類 2類 3類，以區別如同是業務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同，崗位工資也不同，即同樣的受聘崗位類別，同樣的受聘職稱，因從事的具體工作不同而不同。如業務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區監護崗位，3類崗位則是無夜班任務的醫療輔助科室崗位，第1類的崗位工資系數比第3類的崗位工資系數高0.7個點。
(2)補助工資
①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準，醫院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。
②職稱資格補助工資。不分受聘崗位，以取得國家承認的專業技術任職資格和工人技能等級證書為準。
③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。
④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。
(3)績效工資
根據醫院制定的績效考核方案考核發放各科室績效工資分配總額。
我院崗位績效分配工資制度自執行以來得到了開封市衛生局的好評，也被各兄弟單位廣泛學習，充分的調動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫院人事分配制度是一個系統工程，改革不是一蹴而就的，根據形式的不斷變化人事分配制度也應適時調整，以實現醫院的可持續發展。
關鍵詞：煤礦企業 計時工資制 計件工資制 年薪制 優缺點 改進措施
中圖分類號：F244
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-213-02
工資分配制度是堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，必須體現效率優先、兼顧公平的原則。通過工資分配制度，發揮市場機制對工資收入的調節作用，使勞動者的工資收入水平隨著經濟發展和企業效益的增長相應提高。
煤礦是長期從事煤炭的生產、經營、銷售為主的企業，由于其產品――煤炭生產的特殊性，決定了煤礦企業的工資分配制度不能簡單照搬和復制其他行業所采用的工資分配制度。憑借筆者多年來從事煤炭企業工資分配管理工作的經歷，以及所在煤炭企業長期在執行工資分配制度中所積累的經驗，現在就煤炭企業的工資分配制度進行以下探討。
煤礦企業的工資分配模式主要有三種：一是對機關科室的中下層管理人員以及后勤服務部門的員工，在無工作量可計算的情況下，執行計時工資制度；二是對處于集團公司生產管理、經營銷售的中上層管理人員，執行年薪制；三是對生產隊組的員工，在確保工作量與出勤飽滿的情況下，執行計件工資制度。這三種工資分配模式的優缺點具體闡述如下：
一、計時工資制的執行范圍、執行方法、存在的優缺點及改進建議
計時工資的執行范圍：企業中的中下層管理人員以及企業的后勤服務人員，雖然對企業的日常管理運作起著至關重要的作用，但是往往這部分員工的工作效率、工作量也是最難確定的，正因為此，對他們的工資激勵方案也最不容易把握。多數煤礦企業對于這部分員工的工資分配采取計時工資分配方式。
計時工資的執行方法：崗位績效工資制運行是建立在對崗位進行科學、合理測定的基礎上的，崗位本身的科學界定就代表了員工所付出的勞動程度，因此，崗位績效工資制是計時工資分配方式存在的基礎，對于執行計時工資分配方式的員工工資收入，采取如下計算方法：
當月的工資收入=日工資標準×當月實際出勤+年功工資+績效工資+各項津貼合計
日工資標準=崗位工資÷20.83
計時工資的優點：計時工資作為一種無具體工作量可計的工資分配方式，首先，在很大的程度上減輕了公司對那些無具體工作量可計的員工進行工資結算時，所需的紛繁復雜的工作業績評估及考核工作，既節省了額外的人力資本支出，又減少了公司不必要的財務成本支出；其次，計時工資由于是按日計資，有當日的工作出勤才可以獲得當日的工資收入，因此，客觀上就對員工有一種無形的約束機制，要求員工必須保證當月的實際出勤才能獲得應有的工資收入，這也對企業規范自身的勞動紀律有很大的督促、引導作用。
計時工資的缺點：計時工資是以崗位工資的日標準為基礎進行計算的，因此崗位工資的標準成了最主要的決定因素，即只要崗位相同、當月出勤數相同，那么員工之間的工資收入就沒有差別，這樣就在很大的程度上挫傷了廣大員工的工作積極性，容易造成平均主義的“大鍋飯”。
計時工資制針對性的改進建議：針對計時工資分配方式中存在的不足，可以通過更加科學合理的確定崗位工資的標準來進一步細化各崗位之間收入分配的差異，對于相同崗位的員工激勵，可以通過將績效工資差距進一步拉大來激勵同崗位員工之間的工作積極性。
二、年薪制的執行范圍、執行方法、存在的優缺點及改進建議
年薪制的執行范圍：任何一個企業的運轉、發展都需要有一批得力的中高級管理人才，高級管理人才具備高瞻遠矚的戰略眼光、超前的思維能力以及英明果敢的決斷力。因此，企業中的中高級管理人才作為企業的精英階層，成為一個企業走向成功的真正駕馭者。對于這些企業的精英，傳統的分配方式是無法激勵其發揮更大創造力的，所以，就需要給他們更高的薪酬待遇，以此作為他們創新工作、引領企業快速發展的驅動力，年薪制就是對企業中高級管理人才眾多薪資激勵方法的一種。
年薪制的執行方法：年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。為探索和建立有效的激勵與制約機制，使經營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，逐步實現企業經營管理者及其收入市場化，企業依據自身規模和經營業績，以年度為單位支付經營管理者收入的一種分配制度。經營管理者年薪由基本年薪和兌現年薪兩部分組成，基本年薪作為預付薪酬隨同各單位的工資發放一樣逐月進行，并用來為經營者繳納各項保險，兌現年薪作為對經營者一年經營業績好壞的考核，視其上一年的經營業績好壞而定。
年薪制的優點：
1.年薪制可以充分體現經營者的勞動特點。因此，企業可以根據經營者一個年度以及任期內的經營管理業績，相應確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。
2.年薪結構中含有較大的風險收入，有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使經營者憑多種要素廣泛深入地參與企業剩余收益分配，使經營者的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的浮動之中，并進一步影響其應得的長期收入。
3.年薪制可以為廣泛實施股權激勵創造基礎條件，企業既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，又可以組合多種股權激勵形式，把經營者報酬與資產所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。
4.高薪養廉。高薪不僅能對企業家產生激勵，同時也對抑制“管理腐敗”行為起了積極的預防作用。高薪本身構成了“管理腐敗”的機會成本。所以，通過實行企業家年薪制可以使企業家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業利益的行為。
年薪制的缺點：
1.年薪制無法調動經營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執行計劃的當年，公司財務記錄大多是執行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發展的計劃。
2.年薪制只考慮了企業的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業家行為短期化。在缺乏動力激勵的情況下，企業家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。
年薪制針對性的改進建議：針對年薪制高管在經營管理過程中存在的短視行為，有兩點建議可以采納：
（1）可以通過對年薪制人員實行任期責任考核的方式來加以監管，將其年薪收入標準與其任期內整體的經營業績相掛鉤，其每年的年薪標準中拿出一定的比例作為延期績效薪金，在其任期考核結束以后，加以兌現。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核優異者，給予其相應倍數的獎勵；
（2）制定目標明確的中長期股權激勵方案，通過讓年薪制人員持有公司股權的方式，來激勵其在做出涉及公司長遠發展規劃的決策時，更加審慎合理，切實從公司的長遠發展考慮著想。
三、計件工資制的執行范圍、執行方法、存在的優缺點及改進建議
計件工資制的執行范圍：生產礦井的一線隊組，包括：綜采隊、掘進隊、開拓隊、安裝隊，其工作量與工作效率均有量可計，對于他們的工資分配方案，可以采取計件工資制。
計件工資制的執行方法：煤礦生產企業在長期的生產過程中，都會形成適合自己企業在不同生產條件下的勞動定額，而勞動定額便可以作為其工資收入核算的依據。一般情況下，綜采隊以其當月產出煤炭總噸數作為其工作量；掘進隊、開拓隊以當月開拓進尺作為其工作量；安裝隊則以設備安裝架數作為其工作量。有了具體的工作量，再根據煤炭生產礦井勞動定額計算出完成當月工作量所投入的總工數，結合當月煤炭銷售價格，制定出綜采隊的產量單價、掘進隊的進尺單價、綜采隊的安裝單價，最后核算井下一線隊組的工資總額。
綜采隊月工資總額=當月出煤量（噸）*產量單價（元/噸）
掘進隊月工資總額=當月掘進進尺（米）*進尺單價（元/米）
安裝隊月工資總額=當月安裝架數（架）*安裝單價（元/架）
計件工資的優點：
1.計件工資通過購買工作量的形式，極大地調動了廣大一線職工的工作積極性，有了具體工作量的考核，使每一個在崗的井下職工心里都明白自己當班所應付出的勞動，能得到什么樣的勞動成果。這樣就會使每一位在崗的職工都有明確的工作目標。
2.計件工資克服了傳統工資分配的粗放型管理模式，使當班工作人員的工作任務完成情況一目了然，讓濫竽充數、渾水摸魚的員工無處遁形，這無形當中就給他們以極大的鞭策，對單位勞動生產率的提高具有很強的推動作用。
計件工資的缺點：
1.易出現片面追求產量而忽視其他材料設備的消耗，導致生產成本增加；
2.因管理改進或技術改造而使生產效率提高時，定額標準的提高會遇到極大的阻力，若不提高定額標準，則會增加產品成本，若提高定額標準，則會引起員工不滿情緒；
3.為追求更高的單班收益，員工在工作中的注意力更加集中，這容易導致員工因工作過度緊張而造成精神疲勞，長此以往則有礙員工的身心健康；
4.企業過度追求利潤最大化的目標時，容易造成對計件工資分配制度的無節制濫用，使計件工資分配模式成為延長員工工作時間和降低員工工資收入的手段。
計件工資制針對性的改進建議：針對計件工資分配過程中存在的不足，可以采取以下幾方面的改進措施：
（1）更加科學、合理地確定計件單價；
（2）加大計件產品考核過程中原材料使用情況的考核力度，避免過度浪費；
（3）增加職工的休閑娛樂時間、娛樂方式，適時為職工減壓，減緩職工的工作疲勞；
（4）規范管理考核隊伍，建立一支高效、集約的管理考核隊伍，這對計件工資制的順利推進起著至關重要的作用。
參考文獻：
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民事執行中的參與分配是指在強制執行程序中，申請執行人以外的對同一被執行人的其他債權人（簡稱他債權人），因被執行人的財產不足清償各債權人的全部債權，申請加入已開始的執行程序，并將執行所得對各債權人公平清償的一種執行制度。參與分配中的當事人有申請執行人、被執行人、他債權人。這樣，在參與分配這一關系中就存在著三方面的當事人：一是申請執行人也是被執行人多頭債權人之一；二是被執行人，它是多頭債務人，而且其所負的債務系屬于不同的民事實體法律關系之中；三是他債權人，所謂他債權人，是相對于作為債權人之一的申請執行人而言的，系指申請執行人之外的被執行人的債權人。總體來說，參與分配制度包括參與和分配兩方面的，參與程序即他債權人申請參加的程序，是規定申請加入已開始的執行程序的主體、時間、等內容的，分配程序是關于就執行所得對各債權人實行公開清償的順序、方法的程序。
我國規定參與分配的法律文件有最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干的意見》（以下簡稱《適用民事訴訟法意見》）和《關于人民法院執行工作若干問題的規定（試行）》（以下簡稱《執行規定》）。最高人民法院《適用民事訴訟法意見》第276條，規定多個債權人對同一債務人申請執行的一般處理原則；第298條、第299條規定了參與分配的條件和程序。《執行規定》的第88條第1款規定多個金錢債權按照執行先后順序清償的基本原則；第88條第2款規定不同種類的多個債權按照種類順序受償；第88條第3款規定同一種類債權在一份法律文書中確定時，按照比例受償原則；第89條規定被執行人的財產不足清償全部債務的，可以走破產程序；第90條至第95條規定對非法人執行實行參與分配；第96條規定對企業法人在特殊情況下比照參與分配的有關規定執行。
可見，參與分配有明顯的特征：第一、參與執行分配的主體的限定性。即他債權人參與執行分配時，被執行人、申請執行人和他債權人都受到一定條件的限制。首先，被執行人只能是公民或其他組織，而不包括法人。被執行人之所以不包括法人，其原因在于作為被執行人的法人如果當其財產不足以清償所有債務時，人民法院可以通過破產程序使債權人的債權得到有限的清償。其次，他債權人必須是已經取得執行依據或者已經向人民法院提起訴訟的債權人。有些他債權人，雖然對債務人享有事實上的債權，但該債權人就該債務并沒有向人民法院提起訴訟，沒有取得執行名義，當然他也就不能成為參與執行分配中的他債權人。再次，申請執行人和他債權人只能是金錢或用金錢折算的債權的權利人。第二，執行程序的合并性。申請執行人和他債權人同是被執行人的債權人，但他們存在于不同的債權債務關系之中，一般地，如果他們申請執行的話，會發生不同的強制執行法律關系。現在允許他債權人參與分配，實際上是將本應先后發生的強制執行法律關系歸入到同一執行程序中合并處理，其目的不僅在于通過幾次執行為一次分配從而達到訴訟的效果，更為重要的是讓他債權人和申請執行人通過一次分配來實現平等地受償，保護多頭債務之債權人的合法債權，進而產生執法公正的功效。
二、參與分配的立法原則
（一）各國參與分配的立法原則
債權人申請執行后他債權人申請參與分配的，對該數個債權人的債權如何清償，各國的立法大致遵循三種原則。［1］1優先原則
優先原則是指多個債權就同一債務人的財產強制執行時首先對該債務人財產進行強制執行的債權人，可以優先就同一財產為強制執行的后債權人而受到清償的滿足。現行采取優先原則的國家，在大陸法系中以德國和奧地利為代表，故優先原則又稱德國原則。另外，英美法系的英國和美國也采用優先原則。優先原則所依據的公平原則，是一種競爭機會的公平。用心勤勉于信用調查及適時努力收取債權的人，應當收到比較優越的報償，這樣才符合公平的要求。而且采取優先原則手續簡便，操作容易。能迅速查封財產并進行拍賣或變賣程序，對于強制執行能發揮迅速的功能。
2平等原則
平等原則指各債權人在強制執行程序中，不因查封時間或申請參與分配時間的先后，而使執行債權有優先和次后之分，多個債權人對同一標的物申請強制執行的，或在執行程序結束，他債權人參與分配的，應就對被查封之物拍變賣所得，一律依各債權人債權額的比例平均清償。平等原源于羅馬法，現行采取平等原則的國家主要有法國、意大利、日本等，平等原則認為債權平等是債法的基本原則，債務人的總財產應為全體債務的擔保。所以查封拍賣債務人財產所得價金，在未交付債權人之前，仍為債務人財產之一部分，如債權人在實體上無擔保權益存在，則該價金應提供全體債權人平均受償，這樣才符合各債權平等的要求。而且在平等原則制度下，執行債權人為避免其他債權人參與分配，會迅速促使執行程序終結，以便自己獲得最大清償，所以執行功能迅速。
3團體優先原則
團體優先原則，以瑞士法為代表，也稱瑞士原則。其內容是：在強制執行程序中，確定債務人參與分配的時間，在一定時間內申請參與分配的各債權人平均受償，并對該期限后申請參與分配的債權人產生優先權。團體優先原則是優先原則和平等原則的折衷，故又稱折衷原則。我國地區現行的執行法也采取的是團體優先原則。
（二）我國參與分配原則
我國對執行財產的參與分配沒有立法，僅僅是《適用民事訴訟法意見》與《執行規定》這兩個司法解釋，我國有關部門正在醞釀出臺強制執行法。我國強制執行法的制定必然面臨著執行財產分配原則的定位問題。根據1982年我國民事訴訟法（試行）第180條第1款規定：被執行人被執行的財產不能滿足所有申請人要求的，按下列順序清償：（一）工資、生活費；（二）國家稅收；（三）國家銀行和信用合作社貸款；（四）其他債務。據此規定，可以說我國也曾采用過平等原則。但是，這是在當時由于我們對破產制度認識局限性，在缺少破產制度的情況下而采取的權宜之計。這個色彩極濃的制度不合理性由該條第（三）項規定之清償順序就可見一斑，但對于那個時代的立法者而言，可做的可能也就這么多了。之后，隨著我們經濟制度的變化，隨著我們對企業制度理解的加深，法律制度也取得了長足的進步。1986年4月民法通則的頒布，對市場主體作了大體的規范，確立了法人制度。同年12月又頒布了企業破產法（試行），雖適用主體及其有限（限于全面所有制企業法人），但也不能不說是一個進步。1991年4月頒布了新的民事訴訟法，1982年的民事訴訟法（試行）至此完成其使命。破產制度在新民事訴訟法中得到了進一步的明確，破產制度的適用范圍也得到了擴張，破產主體擴展到了一般的企業法人。至此，我們雖然可以對破產法提出這樣那樣的批判，但它還是在艱難的進取中得到了。可是新民事訴訟法雖然明確了破產的條件，卻沒有明確執行財產分配的問題。但從民事訴訟法（試行）第180條的明確廢棄來看，應當說由于破產制度的介入而拋棄了完全的平等原則，所以就有最高人民法院《適用民事訴訟法意見》第297條的規定，平等原則的適用顯然也應被限制、被淡化。1998年最高人民法院《執行規定》出臺后，最高人民法院《適用民事訴訟法意見》中關于執行問題的規定基本上不再被引用，出于與破產制度協調的考慮，依最高人民法院《執行規定》第88條、第89條的規定，在被執行人的財產足以清償全部債務時，財產分配采取優先原則。企業法人的財產不足清償全部債務的，則不適用優先原則，而告知當事人依法申請債務人破產。同時，在執行主體為人或者企業法人以外的組織時，繼續適用平等原則。不過這里的平等原則也是有限的平等原則，只有作為債務人的自然人或企業法人之外的其他組織的全部或主要財產被一個法院查封時，其他有執行名義的債權人才可申請參與分配。有人通過對上述司法解釋的，稱我國執行分配采取的原則是“混合主義”［2］。認為混合主義是優先原則與平等原則的并用，它根據被執行主體（債務人）的性質以及財產狀況的不同，決定采取優先原則還是平等原則。在被執行主體是企業法人，并且該企業法人的財產可以足額清償全部債務時，貫徹優先原則。對自然人或企業法人之外的其他組織執行時，原則上堅持優先原則。只有當該債務人的全部或主要財產已被某一法院查封時，其他債權人可以申請參與分配，此時適用平等原則。也就是說，在強制執行程序中處理多個債權人對一個債權人請求清償的執行分配時，我們首先采取的原則應是按順序受償的優先原則，只有在有限的情況下采取平等原則的參與分配制度。
筆者認為，從執行規定有關的內容上看，是采取了優先原則與平等原則并用的執行分配原則。但是，該規定只對按債權額比例受償的參與分配制度的條件和程序作了較明確和詳細的規定。對于按采取執行措施先后的順序受償的優先原則，該規定在適用前提和適用程序等方面都沒有作出明確的規定，實踐中對此爭議也很大。
[關鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案
[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M學院作為一所教學型高校，在不斷的發展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。
本文通過對我國事業單位績效工資改革條例的學習和研究，并針對M學院的實際薪酬分配制度中存在的二級學院人才結構不平衡問題，導致一刀切的分配方案存在嚴重的分配不合理問題，因此，通過對M學院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學院實際現狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及設計原則
薪酬，從字面理解，應當是平衡、回報、補償，含有交換的意思，在本質上是對員工為企業所創造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內部的價值和地位。
薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術角度。理論角度又有兩方面，一個經濟學角度，它關注財富的來源和分配，另一個是管理學角度，它關注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先，其具體內容包括內部公平性、外部競爭性，與績效的相關性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應性兼顧公平及可持續發展的原則。
3M學院績效工資分配實踐
2006年以后，根據國家提出的關于收入分配制度改革，對M學院的津貼分配辦法影響深遠。學院于2009年制定了績效工資分配辦法。
設置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據工作性質和學校事業發展需要，學校將崗位分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。
作為高校，教師是學院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發放后，我們進行了全校范圍內的教職工調查，并針對各個系與領導進行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學院的有關2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續的工作中，不斷地進行改進。其主要存在的問題如下：
（1）同職稱或同職務人員沒有分年限等級對應，導致教職工成就感和榮譽感欠缺，也不能更好的體現教職工對學校作出的貢獻大小。
（2）完全按照每個老師產生的實際標準課時，給出全校統一的課時費標準，導致課時膨脹，浪費教學資源，嚴重超過學校預算標準。
（3）沒有考慮學科專業發展問題及各個院系的職稱結構問題。部分二級學院高級職稱人數多，部分二級學院中級職稱人數多，這樣也會導致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共課教學計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經過嚴格的統計測算。
4構建二級學院薪酬體系
針對上述M學院存在的不足，提出改進現行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎上，考慮各二級學院對全校收入的貢獻程度，即該學院學費收入占全校學費收入的比例，分配向高性價比專業傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補貼，促進各院系提升自身職稱結構，利于本校師資力量良性發展；在本次專業課生均系數調整時，以注重院系專業性價比為前提，將生均系數最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負荷工作獲取工作量，達到限制其生均系數，鼓勵相關院系增加任課教師人數。
本方案中采用的一個分配因素學分當量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據，以教學培養計劃中的學分，統一全校課時標準，可以在一定程度上防止個別專業盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學院的學費總收入），提出按生均系數分配專業課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業傾斜，有利于促進我校專業加快轉型；同時一定程度上防止人數少甚至過少的班級大量出現，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔任務，維護我校正常教學秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。
5新方案的實施
根據上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學校在科學設崗的基礎上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責進行詳細說明，根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，實施“崗變薪變，優勞優酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學性。最后，將考核結果作為確定教師績效工資的重要依據，考核結果與教師的績效工資掛鉤，不斷優化M學院教師直接經濟性薪酬結構，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。
6結論
績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現階段國內學術界對高等院校績效工資制度的相關研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構建績效工資體系，使其發揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。
期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構建能夠有一定的指導和參考作用，也能夠為其他高校以及學術界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻。
另外，關于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設置不合理，評價體系中只注重結果，不注重過程等，需要在后續工作中繼續進行研究改進。
參考文獻：
[1]沈立宏.高校績效工資研究――以N大學為例[D].上海：華東師范大學，2009（8）：15.
關鍵詞：薪酬；分配制度；企業；作用；對策
中圖分類號： C29文獻標識碼：A 文章編號：
從人力資源管理的角度看，薪酬是指組織對員工為組織所做的貢獻(包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造等)的一種回報。從狹義的角度看，薪酬指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報；從廣義的角度看，分為經濟性的報酬和非經濟性的報酬。經濟性薪酬，包括直接經濟薪酬和間接經濟薪酬；非經濟性的薪酬，主要是個人對工作或環境在心理上或物質上的滿足感。
一、薪酬分配制度在企業中的作用
1．、薪酬不同于過去意義上的工資。工資是按勞分配的產物, 它是勞動者勞動的報酬, 依據勞動的數量和質量來取得回報。隨著現代企業制度的建立, 隨著企業間人才爭奪戰的愈演愈烈, 工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。薪酬理念引入了人力資本的概念, 人力資本是指體現在勞動者身上的資本, 它是由勞動者的知識、技能、體力等所構成的。薪酬不在僅僅是一種成本支出, 而且是一種投資, 一種能帶來更多價值回報的投資。
2、薪酬收入與員工的滿意度之間存在著密切關系。
期望理論的觀點認為員工報酬的滿意度對激勵起著重要作用, “個人對報酬的滿意度是期望值與實際收入的函數。”薪酬分配既要提倡奉獻精神, 又要落實分配政策, 還應引導員工找準位置調整心態。員工期望薪酬收入考慮因素一般有單位的總收入水平, 個人付出、貢獻與回報, 內部比較及相對標桿( 和誰比)參照關系。當期望薪酬收入等于實際薪酬收入時,是一種平衡; 當期望薪酬收入大于實際薪酬收入時, 心態失衡, 分配政策產生負面影響; 當期望薪酬收入小于實際薪酬收入時, 會產生強烈的激勵作用; 在理順期望薪酬收入和實際薪酬收入關系時, 要解決各類人員同社會相同人員薪酬收入不一致, 勞動力的價格和價值相背離的問題。破除平均主義的分配也必然帶來新的“苦樂不均”, 但關鍵是激勵或挫傷什么人和激勵后對整體的促進效果。
3、薪酬收入與評估體系緊密掛鉤。要使個人業績和激勵點與企業的目標體系密切結合, 員工的最終薪酬收入與可量化的業績掛鉤, 將激勵機制融于企業目標和個人業績聯系之中, 向業績優秀者傾斜, 提高企業效率和節省工資成本,突出團隊精神和企業形象, 增大激勵力度和員工的凝聚力。員工對評估目標一定要接受認可, 業績評估目標一定要在上下級之間, 主管和員工之間充分交流的基礎上制定; 業績測量手段要可靠、公正和客觀, 評估后, 要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者, 達到及時溝通的目的, 盡可能的使因業績考核影響薪酬收入的員工折服。
4、薪酬分配是人力資源開發與管理的重要環節。它關系國家、所有者、經營管理者、技術人員、工人等各方面的利益, 又對企業的效益及各自的利益產生巨大影響。依靠好的薪酬制度, 能充分調動廣大員工的積極性和創造性, 挖掘員工潛能, 確保企業高速、穩定、健康發展。
二、完善薪酬分配制度的對策
1. 重視薪酬激勵的重要作用, 完善薪酬體系
薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系,應該是充分考慮到不同崗位、不同級別的區別, 對外具有競爭力, 對內具有公正性, 對員工具有激勵性, 做到公開、公正、公平, 能充分調動員工的工作意愿, 使員工的努力方向符合企業的發展方向, 實現員工與企業的共同成長。企業管理層應清醒地認識到, 薪酬激勵是企業中重要的激勵手段之一。如果能有效發揮作用, 就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。客觀、公正、合理地回報為企業做出貢獻的每一位員工, 能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足, 又有利于企業的發展。
2、建立系統公正、與業績考核相結合的績效薪酬體系
制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤、做到內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系，就要保證其公平、有效。這要求企業必須做到三點：一是能精確的測量業績；二是工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵性；三是清楚地表明工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資水平掛鉤。
3、建立監督和溝通機制，確保薪酬分配制度有效實施
建立監督機制，可以有效地避免薪酬管理系統運行中的不合理因素，減少人為的錯誤操作行為。事實上，最好的監督就是員工的監督，因為其利益的相關性，員工會十分負責。而薪酬溝通能更好的發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的執行。注意與員工進行薪酬溝通，讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業的薪酬制度透明化，同時也是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，要注意收集員工具有建設性的改革意見，以便不斷完善薪酬分配制度和方案。
4、企業文化與薪酬的有機結合
任何制度設計都離不開企業的文化導向, 企業關注什么,價值觀是什么, 在績效考核、崗位測評等制度上都會突出體現,薪酬制度也不例外。如果企業文化推崇和諧、平均、保守, 則薪酬就側重保障, 差距就不會大; 如果企業文化倡導績效、創新、激進, 薪酬就側重激勵, 充分拉開差距。
企業必須通過宣傳誠信公平的企業文化, 告訴員工什么是企業倡導和鼓勵的, 什么是企業不允許的, 告訴員工企業薪酬會向哪些重點崗位傾斜, 并且把最重要的信息傳達給員工: 薪酬是通過自己的努力工作爭取的, 薪酬的高低取決于自己為企業創造價值的多少, 從而加強員工主觀上的奮斗意識, 提高薪酬的激勵程度。另外, 企業文化與薪酬的結合, 有助于管理者和員工建立通暢的溝通渠道, 促進相互信任。溝通、參與、信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法, 從而提高薪酬的激勵作用。
5、建立企業對外有競爭力的薪酬體系
企業給付員工的薪酬數額應該是根據勞動力的市場價格來決定的, 企業必須引入勞動力市場價格機制, 合理拉開薪酬差距, 企業對于市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的, 應確定高于市場勞動力價格的工資; 而對于市場上對某種崗位的需求少于合適人才來源的, 應確定相對低于市場勞動力價格的工資; 對于保持企業核心競爭力的關鍵人才, 應確定大大高于市場勞動力價格的 保護工資 。這樣, 使企業員工薪酬的水平與勞動力市場相同層次的員工薪酬水平相適應, 充分發揮薪酬的杠桿作用, 留住關鍵人才, 為企業發展增添活力。在現實中我們可以清楚地看到, 如果薪酬水平在競爭對手之上, 就能增強企業在吸引員工方面的競爭能力。一個企業,不論其財務狀況如何, 如果低于市場平均價支付薪酬, 必將導致重要人才的流失, 繼而喪失繼續發展的能力。所以保持薪酬外部公平的基本做法是: 參考勞動力市場價位, 提供有競爭力的薪酬, 吸引和留住優秀人才, 提高員工對企業的信任度、榮譽感和安全感。
總之，我們要倡導發揮以人為本在薪酬分配中的基礎作用，打破傳統體制下狹隘的管理理念的障礙，以全面激勵人的措施，最大限度地激發人的主動性和創造力，創造出人力資源管理和開發的新局面
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[關鍵詞] 申請參與分配 主體 清償 告知 主持
申請參與分配制度，是指已經取得執行依據或者已經取得財產保全裁定的債權人，在其他取得執行依據的債權人對被執行人的財產啟動執行程序后至被執行人的財產被清償前，發現被執行人的財產不足清償所有債務時，向人民法院申請就所有債權按比例平均受償的一種制度。這項重要的民事執行制度，對于平等保護債權人的合法權益，維護社會公平，提高訴訟效率，具有十分重要的意義。《最高人民法院關于適用＜中華人民共和國民事訴訟法＞若干問題的意見（以下簡稱《意見》）和《最高人民法院關于人民法院執行工作若干問題的規定（試行）》（以下簡稱《規定》）對這項制度均有相應的規定。但由于這兩個司法解釋的內容均較為原則，對許多具體問題的規定存在一些模糊、沖突之處，給司法適用帶來一定的困難，有必要予以分析澄清。
一、 關于申請參與分配的主體范圍問題
《意見》規定，申請參與分配人必須是已經取得執行依據或者已經起訴的債權人。具體而言有兩種：一是已經取得執行依據的債權人，即與被執行人存有債權債務關系，而且這種關系已經人民法院判決、裁定、調解，或經仲裁機構裁決，或經公證機關依法賦予強制執行效力，且相關的法律文書已經生效的債權人；二是已經起訴的債權人，即與被執行人存有債權債務關系，在法院因其他案件執行被執行人的財產的過程中向人民法院提起訴訟并被法院立案受理的債權人，既包括向一審法院起訴的債權人，也包括向二審法院上訴的債權人；既包括法院已經受理其案件但尚未開庭審理的債權人，又包括法院雖已開庭審理但尚未對其案件作出裁判的債權人，還包括其案件一審裁判已經作出但尚未生效的債權人。
根據《規定》，申請參與分配人須是已經取得金錢債權執行依據的債權人，即與被執行人的債權債務關系是否存在已由生效的內容為金錢給付而非交付特定物或履行特定行為的法律文書所確定的債權人。
比較兩個司法解釋，關于申請參與分配的主體范圍明顯存有以下差別：一是參與分配的債權種類不同。《意見》對申請參與分配的債權種類未加限制，《規定》則要求申請參與分配的債權必須是以金錢給付為內容。二是提出申請的依據不同。《意見》規定了申請人提出參與分配申請的兩個擇一要件：一是在結果上有執行依據；二是在程序上已進入起訴階段。《規定》則以取得執行依據為申請參與分配的唯一要件，排除了在起訴階段以法院受理為依據申請的可能。在司法實踐中，我們應該以哪個司法解釋為準確定申請主體的范圍呢？根據新法優于后法的原則，當然是以《規定》為準。應當注意的是，根據《規定》，財產保全申請人的地位類似于申請執行人，而不是一般的申請參與分配人。因為一旦法院接受債權人的財產保全，并對債務人財產采取了查封、扣押、凍結等措施，其實質相當于提前實施了一部分執行程序，并排除其他法院對該部分財產重復采取執行措施的權力以及其他已取得執行依據的債權人對該部分財產申請立即強制執行的效力。其他債權人要參與分配該部分財產，必須向采取執行措施的法院提出申請，且需等到財產保全申請人的案件審結之后才能進行實際分割。從這個意義上說，財產保全申請人的地位，相當于申請執行人。當然，就其申請分配財產而言，由于其是在其他債權人已申請執行的情況下作出的，在時間上具有后續性，故又是申請參與分配人。
二、 關于“不足清償全部債務”的認定標準問題
《意見》和《規定》均將“被執行人的財產不足清償全部債務（不能清償所有債權）”作為申請參與分配人提出申請的一個前提條件。但如何判定“被執行人的財產不足清償全部債務”，兩個司法解釋均無明確的可操作性較強的規定。
實踐中，有的同志認為，“被執行人的財產不足清償全部債務”，應采客觀標準，即被執行人的全部財產總額事實上少于其全部債務總額，方為“不足清償”。有的則認為，應采主觀標準，即申請參與分配人認為被執行人的財產短缺，欠缺償付能力，不能清償全部債務的，即可。上述客觀標準說要求申請參與分配人查明被執行人的現有全部財產總額和全部債務總額，這不夠切合實際。因為除被執行人隱瞞、轉移其財產、不愿公開負債狀況等人為因素外，對其公開的財產仍存在評估、折價、鑒定等技術上的困難，這使得正確評定一個被執行人的財產存在許多變素，實屬不易。當前在司法機關要做到這一點尚存有諸多困難的情況下，要求申請參與分配人做到，顯然勉為其難，失之過嚴。
事實上，“被執行人的財產不足清償全部債務”應是申請參與分配人提出申請的一個誘因和動機，是其主觀上的認識，對于其能否參與分配財產不是決定性的，故應以主觀標準為宜。從參與分配制度的功能來看，其旨在保護債權人公平受償。因此，債權人只要在法定期間內提出申請，并附有執行依據的，原則上應允許其參加財產分配。如果被執行人財產事實上的確不足清償全部債務，則申請人的申請并無不當，允許其參加財產分配就是適宜的；如果申請人的認識片面，被執行人的財產足夠清償全部債務或者有其他財產可供執行，則在參與分配程序結束之后，各債權人仍可就被執行人未執行的財產進行再分配，仍可公平保護各債權人的利益。從操作層面上來看，采主觀標準，法院只需審查申請參與分配人提供的被執行人不能清償其債務的表面證據，如債權人向有關法院申請執行后是否通過對被執行人的其他財產獲得清償，在債權人的請求履行下，債務人對于到期債務，是否有持續的不能清償的客觀狀態，債務人是否明示或默示其不能償還債務，是否有相反證據證明債務人能夠清償到期債務等，而無需耗費大量的人力、物力和財力去調查核實被執行人的全部財產和全部債務，這無疑大大方便操作，從而有利于提高執行效率。
三、 關于法院告知義務的問題
參與分配程序因申請人提起而得以啟動，申請人若不向執行法院申請，則無從進入業已開始的執行程序。但實踐中，申請人沒有提出申請往往不是因為其主觀上不愿提起，而是因為不知道法院已啟動執行程序，開始執行被執行人的財產。因為被執行人的債權人可能是多個，對被執行人的財產采取執行措施的法院也可能是數家，即使是同一家法院，申請人也難以掌握法院的執行工作狀況，難以全面了解被執行人的財產是否被查封、扣押、凍結或者是否已被執行完畢，這樣就很可能使參與分配制度被虛置。由此帶來一個問題是：執行法院有無告知所有債權人其已開始執行被執行人的財產的義務？
筆者認為，在一般情況下，法院并無告知義務。參與分配程序不同于破產程序。破產程序是對債務人的全部財產作一次性分配給所有債權人，并從實體上消滅債務人的民事主體資格，債務人以后將不再也不可能承擔清償剩余債務的責任。它是以公平為主要價值取向，同時兼顧效率。因此，在破產程序中，要求法院要有告知義務，以保證各債權人公平受償債務。參與分配程序是使債權人公平受償債務人現有全部財產，以便宜執行進行。它并不從實體上消滅債務人的民事主體資格。如果債權人在這次執行中未得到全部的充分的足額清償，以后發現債務人還有其他財產時，對剩余債務仍得申請法院繼續強制執行。它以效率為主要價值取向，兼顧公平。從法理上講，債權人如果在這次執行程序中未得到清償，畢竟還有其他清償機會，還有補救措施。另外，作為權利的享有者債權人也應該密切地關注被執行人的財產狀況，及早向法院提出執行申請，積極行使自己的訴訟權利。因而，在參與分配程序中，法院可以不履行告知義務。從操作上看，如果要求執行法院就每一個執行案件都以通知、公告等方式告知其他不特定的債權人，則無疑會使執行程序復雜化，拖延遲緩訴訟進程，降低執行效率。參與分配程序畢竟還是屬于執行程序，而效率是執行的第一價值目標，因此，在參與分配程序中，要求法院承擔告知義務并不妥當。
但是，如果法院處置的財產是終極性的，即債務人僅以該財產為承擔責任的全部，則法院必須履行告知義務，如執行被執行人的開辦單位或上級主管部門的財產。根據《規定》，被執行人的開辦單位或上級主管部門只在開辦時投入的注冊資金不實或抽逃注冊資金范圍內或者所無償接受的財產范圍內承擔責任。如果已經在注冊范圍內或接受財產范圍內向其他債權人承擔了全部責任的，人民法院不得裁定開辦單位重復承擔責任。易言之，開辦單位或上級主管部門只承擔一次責任，且是有限責任。實踐中大量的作為被執行人的未清理或清算而撤銷、注銷或歇業的企業法人，基本上是空殼公司，已無財產可供執行。此時，在追加或變更投入資金不實、抽逃資金或轉移財產的開辦單位或其他單位為被執行人時，由于這類單位只承擔一次責任，故類似于破產清算，法院應履行告知義務，以確保債權人的債務公平受償。如有一個案例：A公司是B公司的投資人，公司成立后，C公司又抽回所投入的注冊資金100萬元。C公司因與B公司發生貨款糾紛而起訴B公司和A公司，取得勝訴判決并申請法院執行。但由于種種原因，法院未對A公司的財產采取執行措施。在此期間，D公司又向另一家法院起訴B公司，要求歸還借款120萬元，并在庭審過程中達成調解協議。在執行該協議時，追加A公司為被執行人，取得A公司的款項100萬元。當前一家法院要執行A公司的財產時，A公司辯稱，其已履行完畢債務，不應再承擔責任。此案B公司起訴在前，取得生效判決在前，債務卻得不到分文清償；D公司起訴在后，取得生效裁決在后，債務卻得以基本清償。主要原因在于法院未履行告知義務，以致其債權不能得到清償，事實上以后也失去清償機會，這對其是十分不公平的。因此，當被執行的財產是終極性的，即該財產執行完畢后將終結民事主體的資格，則法院應有告知義務。具體而言，主持分配的執行法院在受理第一個債權人的執行申請后，即應發出公告，督促其他取得執行依據的債權人在一定期間向法院申請參與分配，逾期不再受理。
四、 關于確定主持具體分配被執行人財產的法院問題
實務中，往往出現被執行人的財產因涉及多個執行案件而由多個執行法院分別采取了強制執行措施。當有其他債權人發現被執行人的財產不足清償全部債務就其中某個法院已采取強制執行措施的財產而申請參與分配，但還有其他財產已由其他法院查封、扣押、凍結，為使債權人公平受償，不同的法院應如何協調？是各自為政還是合并執行？在參與分配程序中如何合并？
《規定》第91條第1款規定，“對參與被執行人財產的具體分配，應當由首先查封、扣押或凍結的法院主持。”該規定明確以采取執行措施的先后作為確定主持分配法院的依據。即如果兩個不同的法院對同一個被執行人都采取了查封（或扣押、凍結）措施，則先查封的法院為主持參與分配程序的法院，后查封的法院應將參與分配申請人、所查封的財產移交給先查封的法院，并承擔相應的委托執行義務。
關鍵詞：GDP 收入分配 差距
希臘有個哲學家曾經說過一句話：幸福的秘訣就是適度貧困。其含義就是共同富裕，貧困人口比例不能過大。如果放在今天追求公平的時代，我認為再恰當不過。我國現在上了點年紀的人，都要回味“時代”，他們回味的顯然不是衣食住行，而是夜不閉戶、鄰里相親和相對公平。我國經過30多年的改革開放，其收入分配和其他國家相比差距越來越大。不在于工作不努力，也不在于沒有不勤儉節約，也不完全是經濟發展存在的問題，說到底是我們的分配政策存在比較大的弊端。
我國要成為真正意義上的大國，首先要公平對待自己的人民。政府的行為要體現出，真正為老百姓謀福利，為老百姓前途著想，任何一個決策都要愿意聽取百姓的聲音，決策過程中能夠接納他們一些合理的主張，這才是真正的大國，而不是GDP總量有多少，不能把眼光放得很遠，自己身邊該做的事卻沒有做。從經濟實力看，經過30多年的改革開放，中國的GDP總數確實很大了，都成了美國政府最大的債主了，這些資料可能讓國人覺得我們很厲害了可以揚眉吐氣了。但從根本上、從最內心的東西看，我國大部分生活在基層的群眾沒有感覺到經濟增長后帶來共同富裕的。那些中產以上者，相當部分依然崇洋，特別是崇拜美國，覺得美國對他們來講才是安全的，愿意把大量的財富轉移到國外，放在國外才安全，是因為他們在國內感到不安全、不公平的東西太多了，這非常值得我們政府反思。
中國人勤勞卻不能致富，尤其是基層的勞動人民。目前中國貧富拉鋸、鋒芒相對的“X”型社會，形同一個啃掉了中間部分的蘋果。新加坡國立大學東亞研究所所長鄭永年先生在2011年5月2日《聯合早報》撰文指出：誰“偷”走了中國的中產階層？中國還沒有產生一個“兩頭小、中間大”的橄欖形社會，即中產階層社會。中產階層過小，社會穩定的基礎就少了。目前既得利益者是一群控制著中國龐大資源的國有部門（如央企、政府機關等），是一群特權階層。他們在社會保障、醫療、教育、住房、政策制定等方面享受著特殊待遇；而脆弱的中產階層背負著沉重的稅負，輕易就會被一套住房、一場病、一次自然災害所擊垮，菜農們辛苦一年，也可能積攢夠孩子一年的學費生活費。
我國長期以來的分配政策不合理。清華大學社會學系教授孫立平認為，參透中國貧富格局的秘密有四點：一是當年創造的財富分配，二是財富在國家和個人之間的轉移，三是個人存量財富的變化，四是個人或群體之間的財富轉移。我們可以這樣來理解以上四點，即財富的分配過程就是國家、企業和老百姓互掏腰包的過程。國家拿出的越多，老百姓獲得的財富就越多。近二十多年來，政府的行政開支增加了幾十倍。但在分配過程中，有許多資金成“灰色”狀流失了。制度不健全導致腐敗，公共資金流失，壟斷性收入的不合理分配。挖爛一條路是GDP，富了少數人，重修一條路是GDP，又富了少數人。某些蛻化了的官員與資本權錢交易，相互保護相互依存，這不是個別現象，而是相當數量和持續不斷發生。如某市建設局質檢站一科員開設一家做電子監控的公司，開發商與其簽一單二百多萬元的合同，實際投入的成本只有三十多萬元，一個月就能賺200多萬。這樣的現象比比皆是、不勝枚舉。形成有的人拼命干著掙小錢，僅能解決溫飽問題；而有的人坐著玩著賺大錢，富可敵國。
我國的工資政策與世界平均水平比很不合理。雖表面上很富，為全球GDP第二位；但人均GDP剛剛進入全球前100位。根據劉植榮《世界工資研究報告》顯示：我國最低工資是人均GDP的25%，世界平均值為58%；我國最低工資是平均工資的21%，世界平均值是50%；我國公務員工資是最低工資的6倍，世界平均值是2倍；我國國企高管工資是最低工資的98倍，世界平均值是5倍；我國行業工資差高達3倍，世界平均值為0.7倍。我國近幾年上市公司的報告顯示，石油、金融、證券等企業高管的年收入動輒高達幾千萬元，而最基層員工年收入不過3萬元左右。某市一家事業單位（注：尚未實行績效工資），在制定收入分配政策時，最低分配系數為0.6倍，最高分配系數為2.8倍。如果加上領導在豪華辦公室里有免費電話、四季空調，外出有豪華轎車，出差有高額補貼，一年中大部分時間享受免費高標準伙食等等，全年下來收入差距可以高達10倍以上。離大陸很近的香港，人均GDP比大陸高出很多，但那里的蔬菜、日用生活品卻非常便宜；香港特區政府公務員在享受了相應的工資報酬后，就不允許公款大吃大喝，午餐晚餐人均公款消費的上限分別是350港元和450港元，整個香港享有專車待遇的公職人員很少。相比之下我們的政府官員、央企高管的工資待遇與老百姓相比就嚴重地缺少合理與公平。
權勢和財富的結盟意味著腐敗，加劇了分配不均。非洲“優秀國家”突尼斯2011年1月發生政治動蕩，究其根本原因是長期壓抑著的民怨。突尼斯近20年來經濟飛速發展，但總統本?阿里妻子的家族幾乎控制了全國一半以上的財富。一旦貧富差距突破了人們的容忍線，國家越富，動蕩的危險系數也就越高。目前中國少數擁有巨大財富的人，跨行業經營、不斷吞并中小企業，形成巨大利益集團。原來經營高爾夫球場的人，現在開始經營農場；中國互聯網巨頭也將建大型養豬場了；京東網上商場的老板租地種水稻了。這些權貴階層“偷”走了本該屬于中產階層的財富，擠壓著他們的生存空間，使我國中產階層過小，而少產階層過大。絕大多數人感到生活壓力大，抱怨分配不均的原因就是其中之一。
各級政府出臺的補償政策有很大的差距。美國農村發展研究所研究發現，我國非法用地現象越來越普遍。2010年某大學通過對17個省1564個農戶進行調查的數據表明，37%的農村存在農田非法征用，60%農民沒有得到合理補償。農民在土地補償費的分配中懸殊很大、很不公平。城郊高于農村，資源豐富地區高于資源貧乏地區，商業開發補償高于政府征用補償。例如：國家在開發鄂爾多斯煤海時，補償農民每戶高達百萬元；前年某直轄市市郊農民補償費每戶高達千萬元（一“五保戶”獲得三百余萬元的補償），“村村通”工程，每公里補助35萬元，而相鄰的省僅補助3.5萬元。而在高速公路、鐵路建設征用土地時，每戶農民補償僅區區幾千元。差距之大，讓人難以置信。
收入分配制度改革年年在提，反腐敗天天在講，可該滄桑的依然滄桑。只有當越來越多的人從國家的發展中得到實惠、得到公平待遇，通過自己的奮斗得到報酬時，覺得自己的收獲與國家、單位的發展相適應，將會大大提高、調動勞動者的積極性和創造性。
參考文獻：
[1]胡寧，潘曦，楊燦.論中國社會分配領域的收入差距問題[J].價值工程，2009（04）.
從制度上破除雙軌制
1996年以來，我市開展了機關事業單位養老保險制度改革試點，試點參保人員達4.7萬人。但由于沒有統一的制度設計，存在著參保人員范圍不統一、繳費比例不一致、待遇與繳費不掛鉤、基金支付壓力大等問題，職工退休后的保障方式沒有發生本質上的改變。除參加試點人員外，全市仍有9萬多名機關事業單位職工和退休人員游離在養老保險制度之外。改革機關事業單位養老保險制度，是完善社會保障體系的必然選擇，有助于從制度上破除雙軌制，也有利于體現社會保障的制度公平和規則公平。
此次改革主要包括4個方面。一是改革基本制度模式。從原來的單位保障方式改為社會保險方式，由單位和個人繳費形成基金，再由其支付基本養老金。二是改革養老待遇確定機制。從原來按最終工資的一定比例分檔計發退休費，改為按照本人繳費計算養老金標準。三是改革待遇調整機制。從原來的與同職級在職職工工資增長直接掛鉤，改為與企業退休人員養老待遇調整統籌考慮。四是改革養老保障的體系結構。建立職業年金制度，由單一的退休費改為基本養老金加補充保險的結構。
我市改革即日起開始，6月底前，我市將完成將編制管理規范的機關事業單位納入參保范圍;9月底前，將其他符合參保條件的事業單位納入參保范圍;年底前所有完成參保登記的單位按新制度運行。
改革對象： 機關事業單位編制內人員
此次改革的范圍和對象與現行機關事業單位編制管理和經費保障相適應，按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的單位、事業單位及其編制內的工作人員參加機關事業單位養老保險，具體分為以下三類。一是機關事業單位中的事業單位，指根據中央有關規定進行分類改革后的公益一類、公益二類事業單位。對于目前劃分為生產經營類，但尚未轉企改制到位的事業單位，已參加企業職工基本養老保險的仍繼續參加;尚未參加的，暫參加機關事業單位基本養老保險，待其轉企改制到位后，按有關規定納入企業職工基本養老保險范圍。二是編制外人員參加企業職工基本養老保險。對于編制管理不規范的單位，要先按照有關規定進行清理規范，待明確工作人員身份后再納入相應的養老保險制度。三是機關事業單位離休人員不納入這次改革范圍，仍按照國家規定繼續發給離休費。
基本養老保險費由單位和個人共同負擔
根據國家規定，基本養老保險費由單位和個人共同負擔，改革后，主要涉及兩個問題，一是繳存比例，二是繳費基數。單位按單位繳費工資基數的20%繳費;個人按本人繳費工資基數的8%繳費，由單位代扣代繳。個人繳費全部計入個人賬戶，今后按國家統一規定計息。單位的繳費工資基數為本單位個人繳費工資基數之和。
機關個人繳費工資基數包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統一的津貼補貼、規范后的津貼補貼、年終一次性獎金。事業單位個人繳費工資基數包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統一的津貼補貼、績效工資。個人繳費工資基數超過全省上年度在崗職工平均工資300%以上的部分，不計入個人繳費工資基數;低于全省上年度在崗職工平均工資60%的，按全省在崗職工平均工資的60%計算個人繳費工資基數。
老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡
和全省改革相同，我市也實行老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡，確保改革前后退休待遇合理銜接、平穩過渡。
以20XX年10月1日為界，改革前已退休的老人，繼續按照國家和我省規定的原待遇標準發放基本養老金，同時執行基本養老金調整辦法。改革后參加工作的新人，退休時養老金按改革后的計發辦法計發，即為基礎養老金與個人賬戶養老金兩部分之和。改革前參加工作、改革后退休的中人，改革前的工作年限作為視同繳費年限，在計發基礎養老金和個人賬戶養老金基礎上，對視同繳費年限計發過渡性養老金。為實現中人的待遇銜接，改革設定了10年的過渡期，過渡期內實行新老待遇計發辦法對比，保低限高，基本可以保證原有待遇不降低。
此次改革啟動后，我市原已參加試點的機關事業單位，符合改革后機關事業單位養老保險參保范圍的人員，其試點期間的個人繳費本息，劃轉至改革后的本人職業年金個人賬戶，退休時一次性支付給本人。
我市還將完善退休待遇調整機制。改革后機關事業單位退休人員基本養老金的調整，將由國家根據職工工資增長和物價變動以及企業退休人員基本養老金調整等情況統籌安排。全省將根據國家規定，并結合實際，在統籌兼顧本省退休人員保障水平的基礎上，細化操作，穩妥實施。
基本養老金計發辦法：多繳多得、長繳多得
多繳多得、長繳多得是基本養老金待遇確定機制的價值取向。針對改革后退休的人員，基本養老金計發分為兩部分：一是基礎養老金，以全省上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1年發給1個百分點;二是個人賬戶養老金，根據本人繳費累計本息來決定。這與原來按最終工資分檔確定退休費相比，能夠更全面地體現機關事業單位工作人員整個職業生涯的勞動貢獻。
根據國家規定，改革后，參保人員達到國家規定的退休年齡時，個人繳費年限(含視同繳費年限)累計滿15年的，按月領取基本養老金。對于繳費年限(含視同繳費年限)累計不滿15年的，可由單位和個人按退休時的繳費基數一次性繳費(含職業年金)至滿15年后，按照規定計發養老保險待遇。
養老保險關系轉移接續分為兩種情況：一種是參保人在機關事業單位養老保險制度內同一統籌范圍轉移，只轉接養老保險關系，不轉移基金;另一種是在機關養老保險制度內跨統籌范圍轉移，或者在機關事業單位與企業之間轉移，在轉接養老保險關系時，既要轉移個人賬戶累計儲存額，又要轉移部分基金。工作人員轉移前后的繳費年限(含視同繳費年限)連續計算。
在職勞模可享退休費一次性獎勵
按照改革前的規定，獲得勞動模范等榮譽稱號的機關事業單位工作人員退休時，基本退休費計發比例可以提高5%~15%。這次改革規定，改革后獲得省部級以上勞模、有重大貢獻的高級專家等榮譽稱號的工作人員，在職時給予一次性獎勵，退休時不再提高基本退休費計發比例。對于改革前已獲得此類榮譽稱號的工作人員，本人退休時給予一次性退休補貼并支付給本人。符合原有加發退休費情況的其他人員，按照上述辦法處理。
此外，我市將建立職業年金制度。根據國家規定，機關事業單位在參加基本養老保險的基礎上應當為其工作人員(不包括已退休人員)建立職業年金。繳費比例是單位8%、個人4%。職業年金實行個人賬戶方式管理。工作人員退休時，依據其職業年金積累情況和相關約定領取職業年金待遇。
根據國家要求和我省實際，我市將按照制度統一、責任分擔、總體預算、適當調劑的原則確定統籌層次和管理基金，建立基本養老保險資金籌集和支付保障機制。機關事業單位養老保險基金實行嚴格預算管理，納入社會保障基金財政專戶，實行收支兩條線，專款專用，社保經辦機構對退休人員的基本養老金實行統一發放。機關事業單位養老保險基金單獨建賬，與企業職工養老保險基金分別管理使用。
安陽養老保險參保流程一覽：
單位如何辦理養老保險參保登記手續?
1、提供資料
(1)營業執照、批準成立證件或其它核準執業證件及復印件;
(2)國家質量技術監督部門頒發的組織機構統一代碼證書原件及復印件;
(3)單位開戶行和銀行帳號;
(4)單位法定代表人身份證及復印件;
(5)單位基本情況資料(勞動合同花名冊、工資表、財務報表等);
(6)成建制轉入的，還須提供轉出地養老保險經辦機構開具的基本養老保險關系轉移介紹信和單位及職工的參保 信息。
注：以上資料復印件，均須加蓋單位印章。
2、填寫表式
填報《社會保險登記表》和《建立(恢復)社會保險關系申報表》。
3、辦理流程
(1)單位依法申報參加企業職工基本養老保險，養老保險經辦機構登記環節業務人員應及時受理，對資料齊全、表式填報正確的，登記環節業務人員從受理之日起10個工作日內審核完畢，審核通過的，為其確定社會保險登記證編碼，建立社會保險登記檔案和參保人員基本信息，向用人單位核發《社會保險登記證》，向參保人員核發《職工養老保險手冊》。
(2)資料不全的，登記環節業務人員應明確告知申報單位需要補充的資料，待補全資料后可到養老保險經辦機構繼續辦理。經審核證件、資料不符合辦理規定的，登記環節業務人員應當場告知不能辦理的原因，并將全部資料退還。
承辦科室：社保局參保登記科
服務咨詢電話：2276380 5117661 5117662
個體工商戶、靈活就業人員如何辦理養老保險參保手續?
1、須提供資料
(1)戶口簿、身份證原件及復印件;
(2)個體工商戶應提供營業執照及復印件。
2、填寫表式
填寫《建立(恢復)社會保險關系申報表》。
3、辦理流程
【關鍵詞】國有企業 工資 分配制度 創新
分配制度是現代企業制度運行中的一個重要組成部分，企業工資分配是企業管理的一項十分重要的工作。經過20多年的改革，國有企業工資分配制度改革取得了重大進展。但是，隨著國有企業體制轉換和結構調整進入關鍵時期，企業分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。從工資的形成來看，分配行為不規范。
20世紀80年代中期國有企業用工開始實行勞動合同制，這種勞動合同制仍只是定性地表示企業與職工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定量的規定。這使得目前國有企業工資分配隨意性較強，職工往往只能被動接受，勞動者作為勞動力市場主體地位被忽視。甚至還存在著少數非國有企業無視國家法律、法規，惡意克扣、拖欠勞動者工資，或者不執行國家最低工資保障制度的現象。本文下面著重對工資分配制度的選擇與創新進行闡釋。
一、國有企業工資分配制度的原則和目標
（一）國有企業工資分配制度的原則
國有企業工資分配制的原則主要有：高效激勵和公平靈活兩大原則；具體表現為高效激勵，不養閑人和懶人，留住人才；公平付薪，分配靈活。分配原則要體現分配上的靈活性、競爭性、可負擔性、公平性和一致性。
（二）國有企業工資分配制度的目標
分配制度的目標主要有三點：第一，分配目標要吸引和留住實現企業組織戰略目標的人才，體現人力資本是企業第一資本的經營管理思想；第二，分配目標要使員工安心、愛崗、敬業，并保持較好的工作業績和較高的工作動力；第三，分配目標要成為協調組織目標與員工個人發展目標的有力杠桿。
二、國有企業工資分配制度的具體內容
當前，我國國有企業工資分配制度的具體內容主要是按勞分配制和按生產要素分配制。
（一）按勞分配制
按勞分配制度，是分配個人消費品的原則，即在生產資料社會主義公有制條件下，對社會總產品作了各項必要的社會扣除以后，按照各人提供給社會的勞動的數量和質量分配個人消費品。按勞分配制是國有企業工資分配的基本制度。
在市場經濟條件下，按勞分配的“勞”首先應當理解為是企業的“勞”。國家通過宏觀管理這只“手”，市場通過“看不見的手”，共同對企業進行按勞分配。企業“勞”越多，獲得的分配也就越多。一方面，國家和市場對企業進行按勞分配；另一方面，企業對職工也要進行按勞分配。在企業內部，“按勞分配”之“勞”就是個體的“勞”。
（二）按生產要素分配制
按生產要素分配制，是社會根據各種生產要素在商品和勞務生產過程中的投入比例和貢獻大小給予的報酬，即要素所有者的所有權在經濟上的實現；是指按照進行物質資料生產時所投入的生產要素的多少，進行收益分配的一種方式。當前，按生產要素分配制是國有企業工資分配的主要制度。
按生產要素分配制體現了生產要素按貢獻參與分配，就是在社會必要勞動創造的價值的基礎上，按各種生產要素在價值形成中所做的貢獻進行分配。生產要素具體包括勞動、土地、資本、技術、管理、人才和房屋等。
三、國有企業工資分配的選擇與創新
目前，國有企業工資的基本結構有基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、計件工資、浮動工資和相關津貼等七個項目。下面就以某市國有A企業的不同職位進行分析：
（一）某市國有A企業高管職位的工資分配
對于某市國有A企業的高管職位，具體包括總經理、副總經理、總經理助理和總監等職位，這些職位的工資分配如圖1所示。
圖1 某市國有A企業高管職位的工資分配
根據圖1，該企業可以做如下選擇：
a.總經理試用期套③～④級（3500～4300元）；
b.副總、總監、總助試用期套①～③級（2500～3500元）；
c.月標準產值500萬元或績效標準分數80分，標準計算值為1，產能或績效的增加部分按標準值核算，多還少補；
d.技能補貼金額為200～1000元不等，主要適用于特招的技術或管理人才，具體金額報經總經理審批金額發放；
e.調薪時機：
試用期過后或崗位調整執行一次調薪；
每年度的4月20日公司統一調薪一次（在公司工作時間滿1年以上的（含10～12個月）人員適用于此次調薪）；
f.產能、績效工資占個人總工資的比例為20%～40%之間；
（二）某市國有A企業中管職位的工資分配
對于某市國有A企業的中管職位，具體包括部門經理、副經理、主管和秘書等職位，這些職位的工資分配如圖2所示。
圖2 某市國有A企業中管職位的工資分配
根據圖2，該企業可以做如下選擇：
a.部門經理試用期套③～④級（2700～3200元）；
b.部門副理和部門主管試用期套②～③級（2300～2700元）；
c.車間主管和總經理秘書試用期套①～②級（1900～2300元）；
d.月標準產值500萬元或績效標準分數80分，標準計算值為1，產能或績效的增加部分按標準值核算，多還少補；
e.技能補貼金額為200～1000元不等，主要適用于特招的技術或管理人才，具體金額報經總經理審批金額發放；
f.調薪時機：
試用期過后或崗位調整執行一次調薪；
每年度的4月20日公司統一調薪一次（在公司工作時間滿1年以上的（含10～12個月）人員適用于此次調薪）；
g.產能、績效工資占個人總工資的比例為20%～40%之間。
