時間：2023-05-30 09:25:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新勞動法試用期，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
勞動合同試用期是勞動法規定的可以特殊約定的內容之一。
勞動合同試用期,是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時,依照法律規定,在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時,在勞動合同期限之內特別約定的一個可供當事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴格限制的期間。
一、《勞動合同法》關于試用期的規定
《勞動合同法》第十九條:“勞動合同期限3個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿3年的,試用期不得超過兩個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。”
兩個法對試用期限規定存在著一定的區別。1.《勞動法》規定試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》則根據勞動合同期限的長短,將試用期細化了。這樣,根據勞動合同的長度來限制試用期的長度,也避免用人單位無期限地對勞動者試用。2.《勞動法》沒有明確規定試用期包含在勞動合同期限內,造成許多用人單位對新員工只簽訂試用合同,不簽訂正式的勞動合同。《勞動合同法》則明確規定了試用期是合同的一部分,不可分割開來,單獨簽訂試用合同屬于無效。
這樣規定試用期立法本意是什么?之前,用人單位不論崗位,也不論有沒有必要試用,一律約定試用期。也有的用人單位與勞動者簽一年合同,其中6個月為試用期;有的用人單位甚至規定試用期與勞動合同期限一樣長,即試用期到了,勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期,換一個崗位約定一次試用期,很難成為正式職工。《勞動合同法》第十九條正是針對這一問題做出的有針對性的規定,避免上述情況再次發生。
約定試用期和期限這一規定包含了三層含義:
1.勞動合同中的有關試用期約定并非法定強制要求的內容,它是當事人雙方合意的結果。也就是說,當事人在勞動合同中可以約定試用期,也可以不約定試用期。這一點表明試用期具有自愿性;用人單位對勞動者的根本要求,是勞動者提供符合用人單位要求的勞動。在與勞動者訂立勞動合同之前,用人單位通常都會對勞動者進行初步的審查。初步審查是針對單位具體崗位對勞動者的一般要求進行的審查。但是,僅憑這種較為簡單的初步審查,并不能得出該勞動者是否符合該用人單位對勞動者的全部要求的。因此,在建立勞動關系的同時,允許用人單位與勞動者約定試用期,利用試用期讓雙方有一個相互進一步考察的機會,這也是勞動法規定勞動合同中約定試用期的現實意義所在。但是,勞動法所規定的試用期,是當事人可以約定,而不是必須約定的。試用期也不是自動存在于勞動合同之中。是否需要在勞動合同中約定試用期,法律不加以規定,只能由當事人雙方在平等自愿、協商一致的基礎上約定,不能由一方的意思表示而設立。換言之,未經協商或者未有證據證明形成合意的,不能認定存在試用期。
2.試用期應當包含在勞動合同期限之中,是勞動合同期限中的一個特殊階段,并不是獨立于勞動合同期限以外的階段。試用期是勞動合同期限的一個組成部分,在勞動關系當事人以訂立書面勞動合同形式建立勞動關系時,應嚴格依照法律規定,將試用期約定在勞動合同期限之中,而不是兩個時間。即合同期限包括試用期。按照勞動法的這一規定,應當明確的是,勞動關系一旦建立,當事人雙方的勞動權利義務即已經產生。用人單位即應當及時辦理錄用手續,并為該勞動者辦理相應的社會保險賬戶的手續,使雙方的勞動權利義務既受勞動行政主管部門的監督。用人單位與勞動者單獨訂立試用期合同,表面上雖然符合建立勞動關系應當訂立勞動合同這一法律規定,但其實質乃是將應當包含在勞動合同期限之內的試用期,成為相互完全獨立的兩個階段。這樣,就會出現只有試用期合同而沒有勞動合同這樣一種狀況。這種做法顯然是違反法律規定的。
3.勞動合同試用期有法定的上限,即三年以上固定期限和無固定期限的合同,最長試用期不得超過六個月。當事人不得通過約定而改變這一上限。這一點表明試用期具有限制性、時效性。
二、試用期間的合同解除
勞動法規定試用期內,勞動者和用人單位可以隨時解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條、第三十一條規定:勞動者“在試用期內”,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。“試用期間被證明不符合錄用條件的”,用人單位可以解除勞動合同,均不需要提前三十日通知對方。
三、試用期間勞動報酬的約定
【關鍵詞】試用期；價值；考核
中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）07-133-01
一、勞動合同試用期制度的功能與價值
在勞動合同法領域，對于什么是試用期，學界有不同解釋。“勞動合同試用期是當事人雙方在合同中約定試用工作的期限，即指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而確定的一定期限考察期。”但筆者認為試用期應定義為用人單位與初次就業勞動者或者新上崗勞動者在建立勞動關系時，依法約定供雙方相互考察、增進了解，從而決定是否繼續履行勞動合同的特殊時期。試用期間，用人單位和勞動者之間相互磨合，進一步增加相互間的了解，構建穩定和諧的勞動關系。
從微觀角度看，設置試用期為了賦予勞動關系雙方相對自由的勞動合同解除權。用人單位和勞動者在相互磨合后，任意一方在試用期內可相對自由的解除雙方之間勞動合同。我國勞動法和勞動合同法的立法主要傾斜于保護處于弱勢的勞動者。筆者認為在這樣的立法理念下設置試用期制度的價值除了保護勞動者合法權益外，還有就是為了傾斜于勞動者的立法模式。
二、當前我國試用期制度存在的問題
（一）試用期限設定標準和期限不合理
我國《勞動合同法》規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上規定期限和無固定期限的勞動合同，不得超過6個月。我國的試用期的長短完全與勞動合同長短相適應。雖然該規定保護了勞動者的利益，避免用人單位利用強勢地位無限制的擴大試用期期限，但筆者認為這種設定試用期標準完全背離了在勞動合同中設定試用期條款的原意和價值。試用期設定的標準和期限應該以該崗位和行業中用人單位和勞動者相互磨合需要的最短時間來確定試用期限。雖然由于社會的不斷發展，新工種和新產業不斷的出現，但是立法上不能完全忽視不同行業之間的差異性。
（二）試用期內最低工資標準不妥
《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。”對于本條具有兩種理解方式，一是試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十和勞動合同約定工資的百分之八十。二是試用期間的最低工資不得低于勞動合同約定的百分之八十和本單位相同崗位最低檔工資。因此，用人單位面對上述的選擇條款，往往會做出不利勞動者的選擇。對于一些占有優勢地位勞動者，試用期間工資又往往與正式勞動關系期間的工資一致。所以在筆者看來，《勞動合同法實施條例》第15條不僅使用人單位欺騙勞動者有法律依據，而且使得勞動關系處于不穩定狀態。
（三）試用期適用對象范圍過大
閱讀我國勞動法法律法規可知，試用期適用對象包括新就業或者新上崗的所有的勞動者。這些規定并沒有區分不同人員及不同行業對試用期的需要。有些行業并不需要試用期，比如建筑工地中的小工、洗碗工人等等。對于這些人約定試用期更多的是侵害了他們的權利。對于一些社會上需要特殊保護的弱勢群體，社會本應該對于這部分人給予更多的照顧和優待，筆者也認為不應該對于他們約定試用期，比如殘疾人、未成年勞動者、年滿70周歲的勞動者等等。所以，現在在試用期適用對象上的“一刀切”具有一定的不合理的地方，我們應該深深的反思。
三、完善我國試用期制度
（一）合理規定試用期設定標準和期限
我國《勞動合同法》根據勞動合同期限的長短來對試用期的最長期限做出不同規定。但是參照各國設置試用期制度的理念，試用期的長短與合同期限的長短并無直接關系，各個行業、各國崗位設置最長試用期，應根據不同行業、崗位需求來設置不同的標準和期限。現在，我國處于改革開放深水期，各行各業快速發展，新行業新崗位的勞動者不斷涌現出來，直接參照國外的立法模式，不僅會增加立法難度，而且也會造成許多立法空白。筆者建議在我國現行以勞動合同期限來確定試用期限的基礎上適當依照行業崗位特點區分不同行業崗位的最長試用期限。比如對于高技術性的勞動者，如醫生、建筑師、工程師等，可適用六個月的試用期限，對于較低技術性的勞動者，如環衛工人、保安等，可適用三個月的試用期限。
（二）完善試用期工資標準規定
《勞動合同法實施條例》雖對《勞動合同法》的不同理解做出選擇，但立法者沒有意識到用人單位在面對“不得低于本單位相同崗位最低檔工資標準的80%”和“不低于勞動合同約定工資的80%”的選擇時，自然會選擇一個相對較低的標準來支付工資。這無疑侵害了勞動者權利，很容易制造勞資關系緊張和沖突爆發。為保護勞動者權益，筆者建議在立法時應明確在選擇本單位相同崗位最低檔工資標準80%和勞動合同約定工資80%的工資支付標準時，應選擇兩者中最高者。
（三）限制試用期的適用范圍
我國勞動法規定新就業和新上崗勞動者可約定試用期，也規定以完成一定任務為期限勞動合同和不滿三個月勞動合同等不能約定試用期。但適用對象上，我國法律對此并無特殊約定排除。《俄聯邦勞動法典》規定，對于未滿18周歲人、職業技術學校畢業的青年工人、中高級專業學校畢業的青年專業人員、衛國戰爭的殘疾人以及應聘到外地工作和調動到其他企業、機關、團體工作的人員不適用試用期。同樣，我國也應考慮對于特殊人群如懷孕的婦女、未成年勞動者、殘疾人、職業學校畢業的青年工人等排除試用期適用。這部分群體排除適用試用期不僅有利用勞動者利益的維護，而且體現試用期制度的價值和國家對弱勢群體的照顧與關懷。
參考文獻：
案例：2003年10月3日，王某通過招工考試被錄用為某酒店的服務員，雙方當事人訂立了書面聘用合同。合同規定：“聘用期4年，其中試用期從 2003年10月3日開始，試用期內工資為每月600元。”王某上崗后，工作表現不錯，受到客人和員工們的一致稱贊。2004年2月4日，該酒店又從社會上公開招聘女服務員30名。6月7日，酒店以試用期不符合錄用條件為由解聘王某。當日下午，王某不服氣找到人事主管，人事部負責人向其出示了2003年10月招用女服務員的條件，其中規定女服務員身高165厘米以上(含165厘米)，王某身高只有163厘米，自然不符合該條規定。但當時酒店開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，酒店決定招王某為服務員。但現在酒店已招到足夠多符合條件的服務員，故要解聘王某。王某不服，她現在應該怎么辦?酒店解聘王某的行為合法嗎?
分析：根據我國勞動法律的規定，試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業的職工可以約定試用期，但根據勞動法規定，試用期最長不得超過6個月。而本案中的當事人沒有明確約定試用期的長短，最多只6個月。而王某實際上已經工作了8個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在2004年4月3日已屆滿，而酒店在 2004年6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同是不符合法律規定的，更何況酒店決定招聘王某時就知道其身高不符合條件但還是和她簽了聘用合同，只能認為是酒店自己更改了自己的錄用條件。
通過對本案的分析，勞動者在簽訂勞動合同時應該注意：
（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。
（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
（3）在約定試用期時，試用期應包括在勞動合同期限內。即勞動合同中約定試用期，必須是在正式簽訂合同的前提下作為合同的一項內容加以規定，而不能先試用而不簽訂勞動合同，待試用期滿后再簽勞動合同。
（4）約定試用期是有期限的，且最長不能超過6個月。有的地方性法規還作了進一步限制，如北京市規定：勞動合同期限不滿半年的，試用期不得超過兩周，合同期不滿一年的，試用期不得超過1個月。
法定代表人： 身份證號碼：
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使 用 說 明
一、用人單位與職工簽訂勞動合同時，雙方應認真閱讀勞動合同。勞動合同一經依法簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。
二、勞動合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托人)和職工(乙方)親自簽章，并加蓋用人單位公章(或者勞動合同專用章)方為有效。
三、合同參考文本中的空欄，由雙方協商確定后填寫清楚;不需填寫的空欄，請打上“/”。
四、乙方的工作內容及其類別(管理或專業技術類/工人類)應參照國家規定的職業分類和技能標準明確約定。變更的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定。
五、工時制度分為標準、不定時、綜合計算工時三種。如經勞動行政部門批準實行不定時、綜合計算工時工作制的，應在本參考文本第十二條中注明并約定其具體內容。
六、約定職工正常工作時間的工資要具體明確，并不得低于本市當年最低工資標準;實行計件工資的，可以在本參考文本第十二條中列明，或另簽訂補充協議。
七、本單位工會或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項集體協商，簽訂集體合同。職工個人與用人單位訂立勞動合同的各項勞動標準，不得低于集體合同的約定。
八、雙方經協商一致后，對勞動合同參考文本條款的修改或未盡事宜的約定，可在參考文本第十二條中明確，或經協商一致另行簽訂補充協議;另行簽訂的補充協議，作為勞動合同的附件，與勞動合同一并履行。
九、簽訂勞動合同時請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡必須清楚，并不得單方涂改。
十、本文本不適用非全日制用工使用。
根據《中華人民共和國勞動法》、《上海市勞動合同條例》，甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經協商一致，同意簽訂本合同，以便共同遵守。
一、合同的類型和期限
第一條 本合同的類型為：＿＿＿＿。期限為：＿＿＿＿。
（一）有固定期限合同。期限＿＿＿＿ 年，自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。
（二）無固定期限合同。自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日起。
（三）以完成一定工作任務為期限的合同。具體為：＿＿＿＿。
二、試用期
第二條 本合同的試用期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。
第三條 錄用條件為：＿＿＿＿。
使用提示：當事人雙方首次簽訂勞動合同時，在合同期限內可以約定試用期。試用期約定屬于選擇性約定。試用期內雙方可以隨時解除勞動合同，但甲方解除乙方勞動合同須證明乙方不符合錄用條件。
法規示要：
1、《勞動法》第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
2、《上海市勞動合同條例》第十三條規定：勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。
3、《勞動合同法》勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
三、工作內容
第四條 乙方的工作內容為：＿＿＿＿ 。
第五條 甲方因工作需要，按照誠信合理的原則，向乙方說明情況后，可以調動乙方的工作崗位。
使用提示：甲方應以適當的方式向乙方說明新崗位的有關情況及調動的具體理由。
四、工作時間和勞動條件
第六條 乙方所在崗位執行＿＿＿＿工時制，具體為：＿＿＿＿ 。
使用提示：
現行法定工時制度分為：標準工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。當事人應明確選擇其中之一。
執行標準工時制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。執行綜合計算工時工作制或不定時工作制的，應經勞動保障行政部門批準。
法規示要：
1、《勞動法》第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
2、《勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第七條 甲方建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行告知義務，并做好勞動過程中職業危害的預防工作。
法規示要：
1、《勞動法》第五十二條規定：用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
2、《勞動法》第五十四條規定：用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
3、《勞動法》第五十五條規定：從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。
4、《勞動法》第五十六條規定：勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
5、《勞動合同法》第三十二條 【勞動者拒絕違章指揮、強令冒險作業】勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第八條 甲方為乙方提供必要的勞動條件以及安全衛生的工作環境，并依照企業生產經營特點及有關規定向乙方發放勞防用品和防暑降溫用品。
第九條 甲方應根據自身特點有計劃地對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓，提高乙方思想覺悟、職業道德水準和職業技能。
乙方應認真參加甲方組織的各項必要的教育培訓。
五、勞動報酬
第十條 本合同的工資計發形式為：＿＿＿＿。
使用提示：企業工資計發一般有計時或計件兩種形式，當事人可從下列方式中任選一種：
（一）計時形式。乙方的月工資為＿＿＿＿元（其中試用期間工資為＿＿＿＿元）。
（二）計件形式。乙方的勞動定額為＿＿＿＿，計件單價為＿＿＿＿。
使用提示：勞動定額應當是本單位大多數從事此類崗位的勞動者在法定工作時間內能夠完成的。
法規示要：
1、《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。¼¼用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
2、根據《上海市企業職工最低工資規定》第五條的規定，下列項目不作為最低工資的組成部分，單位應按規定另行支付：一、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金；二、延長法定工作時間的工資；三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；四、伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。
3、《勞動合同法》第二十條 【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十一條 甲方每月＿＿＿日以貨幣形式足額支付乙方的工資。
使用提示：甲方要建立健全工資管理制度，使用規范的工資單及簽收形式，作好各項必要的臺帳記錄。
法規示要：
《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第十二條 本合同履行期間，乙方的工資調整按照甲方的工資分配制度確定。
法規示要：
《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。
《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《勞動合同法》 第三十條 【勞動報酬】用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第十三條 甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日工作的，應依法安排乙方補休或支付相應工資報酬。
法規示要：
1、《勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
2、《勞動法》第五十一條規定：乙方在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，甲方應當依法支付工資。
3、《勞動合同法》第三十一條 【加班】用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
六、保險福利待遇
第十四條 甲方應按國家和本市社會保險的有關規定為乙方參加社會保險。
使用提示：本市社會保險包括城鎮職工社會保險、小城鎮保險、農村社會養老保險、外來從業人員綜合保險等類型，乙方有權了解甲方參加社會保險的情況。
第十五條 乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇等按照國家和本市有關規定執行。
第十六條 乙方患職業病或因工負傷的工資和工傷保險待遇按國家和本市有關規定執行。
第十七條 甲方為乙方提供以下福利待遇：＿＿＿＿＿＿ 。
使用提示：甲方為乙方提供特殊待遇的，可在合同中另行約定。
七、勞動紀律
第十八條 甲方應依法建立和完善各項規章制度；甲方應將各項規章制度告知乙方或者進行公示，并組織乙方學習；甲方的各項規章制度變更后，應及時告知乙方。
法規示要：
《勞動法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第十九條 乙方應遵守甲方依法制定的規章制度；嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范；愛護甲方的財產，遵守職業道德。乙方違反勞動紀律和規章制度的，甲方可依據本單位規章制度給予紀律處分，直至解除本合同。
八、勞動合同的變更
九、勞動合同的解除
十、勞動合同的終止
十一、經濟補償
十二、補充條款和特別約定
十三、違反合同的責任
十四、其他
第四十條 本合同未盡事宜，或者有關勞動標準的內容與今后國家、本市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第四十一條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。經雙方簽字蓋章后生效。
甲方（蓋章）： 乙方（簽章）：
關鍵詞：煤礦企業勞動合同法人力資源管理問題對策
0引言
自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業實施的《國有企業職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業人力資源管理的角度出發，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環境。
1勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較及其影響
1.1規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業將為此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com這就明確表示，煤礦企業與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經廢止執行的《國有企業職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這就從國家立法上進一步確立了企業與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。
《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業過去對勞動法律法規知識的欠缺，使得煤礦企業的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業意見。
1.2《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。
新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當地簽長期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規定，使企業的用人成本和風險加大，這是煤礦企業都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業在最小的成本內進行合理的流動。
1.3對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定，試用期法律規制更嚴格①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
首先，對煤礦企業新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規定，使企業在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業一方面要加強技術的使用，另一方面要根據煤礦企業的實際情況和特點，煤礦企業應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業的人力資源管理效率，降低不必要的風險。
其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業不能在試用期隨意發放工資，而最好能夠將其在此基礎上建立工資制度，明確試用期工資的發放標準。上述說明這些法律的規定對于煤礦企業的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。
1.4放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業的渠道拓寬了為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定。該條款對煤礦企業人力資源管理提出了新挑戰。總體上看，增加了煤礦企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業隨意終止勞動合同，但對煤礦企業來說增大了用人成本。煤礦企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。
1.5經濟性裁員時，煤礦企業要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。
煤礦企業要盡量避免大量的經濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規定較之過去的經濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協商的方式進行處理。
1.6勞動合同到期終止也要支付經濟補償金《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使煤礦企業的用工成本上升。
2煤礦企業應對上述影響，建立完善的績效管理體系
員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。
煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一。但我國煤礦企業由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。
2.1完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：
2.1.1勝任力舉證風險《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。
2.1.2工資克扣風險《勞動合同法》第三十八條的規定：企業未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。績效考核結果可以合法說明職工的工作表現，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。
2.1.3同工同酬風險不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。
2.2實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：
2.2.1試用期運用不當風險《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。
2.2.2特殊員工管理風險煤礦企業本身為高危行業，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省煤礦企業人工成本支出。
一、變更勞動合同期限
1、勞動合同變更的原因
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方可以協商變更勞動合同。
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同。
勞動者患病或者非因工傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，雙方可以變更勞動合同。
2、勞動合同到期，雙方約定的情況下可以延長期限。
3、變更勞動合同期限與續簽勞動合同有何區別
4、用人單位不可隨意變更勞動合同期限
5、勞動合同應以書面形式訂立，并具備以下條款：
勞動合同期限;
工作內容;
勞動保護和勞動條件;
勞動報酬;
勞動紀律;
勞動合同終止的條件;
違反勞動合同的責任。
二、合同期限的規定、勞動合同期限規定、勞動合同簽訂期限
1、勞動合同期限指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。
2、勞動合同期限是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間。
3、勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。
4、勞動合同期限是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。
5、簽訂勞動合同的期限首先必須從生產實際出發，根據企業生產和工作的需要來確定。
6、確定勞動合同期限時，不能只強調企業的生產工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿。
7、當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同的期限。
三、勞動合同期限試用期、勞動合同試用期限、勞動合同最短期限
1、最新勞動法試用期規定
2、勞動合同期限由用人單位與勞動者協商確定，沒有規定最短的簽訂期限。
3、勞動合同法第19條規定：
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
4、勞動合同法對固定期限勞動合同的最短期限并未限制。
5、勞動法規定的試用期最長也不得超過6個月。
四、勞動合同期限類型、新勞動法合同期限、新勞動合同法合同期限、新勞動合同期限
1、勞動合同期限有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。
2、固定期限勞動合同，終止日期由雙方當事人明確約定，一般將期限規定為5年以上的為長期勞動合同，期限規定為5年以下的為短期勞動合同。
一、教師聘用合同的期限選擇
如何確定教師聘用的期限呢？根據Edward.P. Lazear(1996)的研究，試用期與聘期的長短取決于篩選過程中出現測評錯誤的可能性與候選人的能力分布。如果某項工作很容易被測評，出現測評錯誤的可能性較小，那么就可以給予應聘者相對較短的試用期；反之，如果某項工作出現測評錯誤的概率較大，那么候選人就應當有較長的試用期。如果多數候選人的能力都比較強，則可以采用較長的試用期；反之，如果候選人的能力普遍較差，就應該采用較短的試用期。聘用期限的原理與試用期長短的選擇一致。
短期合同制的一個顯著優點在于它可以較為及時地糾正人才選拔中的失誤，缺點在于使用短期合同制需要支付相對較高的人員招聘成本。教學工作需要專用性知識，而專用性知識的獲得通常需要通過特定的培訓來實現。因此，如果教師離職頻繁，不可避免地會增加學校教師的培訓成本。但是短期限的教師聘用合同有利于降低教師流動的成本。教師流動成本主要包括：在終止或解除教師聘用合同工作中投入的時間和人力，向教師支付的經濟補償金，因學校違約解除聘用合同而承擔的經濟責任等；社會有關部門在學校解除或終止勞動合同時，為維護一定的社會秩序、做教師思想工作、解決聘用合同爭議投入的時間和人力等。顯而易見，短期勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同對降低教師流動的成本有相對優勢。
長期合同和無固定期限合同的特點是學校為教師提供了工作安全方面的保障。這種工作安全相當于為教師購買了一份補償失業風險的保險金，它能使教師安心工作，并進行專用性人力資本積累。所以，長期合同和無固定期限合同是教師們進行高水平專用性人力資本積累的必要條件，也是保證提高學校教學水平的一個先決條件。但長期合同和無固定期限合同在教師流動方面，卻要花費很大的成本。因此，為了降低因選拔錯誤或事后的“道德風險”(Moral hazard)而產生的解聘費用過高的問題，許多國家都采用職后評審制度(Post-tenure-review)，對獲得長期合同或簽訂了無固定期限合同的教師附解聘條件，以便繼續對他們進行評估和觀察，并及時糾正教師聘用中的錯誤及防止“敗德行為”的發生。
二、我國教師聘用合同的期限問題
1.試用期的篩選作用沒有很好地發揮
我國大部分學校對新聘教師都約定了一年的試用期，但在試用期內，部分學校缺少對試用人員進行科學考核的制度和方法，只要受聘教師在試用期內不違法違紀，一般都能順利通過試用。筆者在北京、太原地區中小學教師中做過問卷調查，在“您校聘用的新畢業生是否有嚴格的試用期考核”中，有41.3%的教師選擇了“有”，選擇“不清楚的”竟有52.1%，另外還有6.6%的教師選擇了“本校沒有對試用期畢業生的嚴格考核制度”。這表明，有些學校有嚴格的試用期考核，有些學校則沒有。如果沒有嚴格的試用期考核，即便有試有期的規定，也形同虛設，起不到應有的作用。
[2002]35號文件第6條“規范解聘辭聘制度”中“對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的，聘用單位也可以隨時單方面解除聘用合同”。學校屬于事業單位，由于事業單位新聘用人員試用期考核不合格，聘用單位還不能立刻解除聘用合同，而是先耐心地為其調整崗位。只有新聘用人員在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位時，聘用單位才能隨時單方面解除聘用合同。可見，[2002]35號文件的這一規定不利于充分發揮試用期在單位用人中的考察和篩選作用。正因為這一規定對學校也適用，所以許多學校都本著“多一事不如少一事”的原則，“睜一只眼，閉一只眼”讓所有的新聘教師順利通過了試用期。
2.固定期限合同短期化，聘用關系極不穩定
雖然教師聘用合同的期限類型有多種，但有固定期限的教師聘用合同已成為學校普遍采用的合同形式。筆者通過查看有關各地教師聘用制的文件，發現教師聘用的合同期限大多數為一年一聘或三年一聘。也就是說，教師聘用合同大多為三年以下的有固定期限的短期合同。
這種教師聘用合同短期化不符合教師勞動的特點及教育事業的發展：（1）教師勞動是積累性勞動，只有經過一定時間的實踐鍛煉和經驗積累，才能成為合格的中小學教師。一般而言，要成為一名合格教師，沒有三年五載的教育教學實踐是不可能的。有人曾對全國500多位特級教師進行研究，問卷調查分析顯示，一個教師從入門到勝任工作需要3年左右時間；到獨立承擔教育教學任務和嘗試創新約需4-8年；從成熟到教學成果的最佳狀態需要8-15年；到出研究成果階段需15-30年。積累性的勞動要求教師職業的相對穩定，短期合同化會嚴重影響教師的專業成長；（2）由于教師職業的勞動對象、勞動時間、服務形式與其他職業具有明顯差別，因此，要求在一校之內，教師隊伍應相對穩定。太過頻繁的教師流動不利于教師與學生之間的相互熟悉，不利于對學生的因材施教。
追根求源，我們可以發現立法存在的漏洞是形成這一問題的主要原因。首先，我國有關教師聘用的立法沒有對有固定期限勞動合同做出具體、明確的規定，特別是未對有固定期合同的適用范圍、最長期限和最短期限以及簽訂次數予以規定，導致學校在訂立合同時沒有任何的限制；其次，教師聘用合同終止和解除的法律后果有很大不同。在我國，教師聘用合同終止不需支付教師補償金，而解除聘用合同不僅條件極為嚴格且一般要按照教師的實際工作年限每滿一年需支付一個月工資的補償金。短期合同終止沒有任何限制和成本，而長期或無固定期限合同則限制甚多且成本極大，在趨利避害動機的驅使下，簽訂短期合同就成為學校的必然選擇。
3.教師難以簽訂無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同是市場經濟國家經過多年的實踐證明能夠穩定勞動關系、保護勞動者權益的一種合同期限。對于教師這種需要穩定的職業來講，國外更是普遍設有終身教職，而我國教師目前普遍難以簽訂無固定期限的合同。究其原因如下。
首先，簽訂無固定期限合同的條件苛刻。在我國，教師要簽訂無固定期限的聘用合同，一般要符合三個條件：一是該教師在同一學校連續工作滿10年；二是該教師與學校均同意續延聘用合同；三是該教師提出簽訂無固定期限合同的要求。這三個條件使教師簽訂無固定期限合同的意愿難以實現：學校可以通過時間中斷或終止合同的方法破解第一個條件；在教師滿足第一個條件提出簽訂無固定期限合同時，學校可以以不同意續延為由拒絕簽訂。實踐中，無固定期限的教師聘用合同簽訂比例低，由此引發的爭議也多以教師敗訴就證明了這一點。
其次，對簽訂無固定期限的教師聘用合同的條件理解有誤。根據人事部[2003]61號文《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》第10條的解釋：長期合同是指訂立“至職工退休的合同為長期合同”。《關于事業單位試行人員聘用制度的意見》（以下簡稱《意見》）中規定，“對在本單位工作已滿25年或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至該人員退休的合同。”而《中華人民共和國勞動法》第20條的類似規定為，“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”《勞動法》中的無固定期限合同和《意見》中的長期合同，二者的表述意義是一致的。但是在實踐中，不少學校對符合上述條件的教師，在重新簽訂新的合同時，或考慮到簽訂短期合同便于學校管理，或雖不愿長期聘用，但短期內還有聘用的需要，往往只愿意簽訂有固定期限的合同(多為3年以下的短期合同)。此時，如受聘教師拒絕則意味著失業，因此受聘教師只有同意聘用學校的建議，訂立短期合同。在短期合同履行期間，如受聘教師提出當初本人符合簽訂長期合同的條件，要求將有固定期限的短期合同，改為聘用至退休的長期合同，學校肯定拒絕受聘教師的請求。因為學校往往認為：只有雙方同意變更，才可以變更合同的期限，如學校不同意變更，就不能支持受聘教師的請求。筆者認為學校的這一理解存在誤區，與《意見》和《勞動法》所持的本意不符。
更為可笑的是由于受“自由契約”思想的影響，有許多學校，甚至有些學者竟把無固定期限勞動合同理解為：“不規定合同的期限，雙方隨時可以解除勞動關系的合同”。國家頒布的有關勞動的法律法規，在本意上肯定是保護處于弱者地位的受聘人員的利益，因此，《意見》中規定的“經協商一致”和《勞動法》中規定的“雙方同意續簽”，應當理解為雙方同意繼續保持勞動人事關系，而不應理解為必須是雙方一致同意簽訂聘用至退休的合同。
4.無固定期限勞動合同實際已演變為福利合同
簽訂無固定期限合同的第一個條件，其意圖是保護老教師，讓人感到這是一種照顧性的合同，是對老教師的一種福利。加上無固定期限合同沒有明確的終止日期，只存在合同解除，而終止和解除在我國區別極大，在一定程度上加重了其照顧和福利的特性。 因此，學校對這一類期限的合同十分排斥。另一方面，由于愿意簽訂這一類合同的教師多數年齡偏大、技能偏低，使此類合同形同“養老合同”，更增加了學校簽訂此類合同的抵觸情緒。
三、對我國教師聘用合同期限的建議
1.用社會法的理念指導和設計教師聘用合同的期限
公法是配置和調整公權力的法律規范的總和。公法以研究公權力、公權力配置、公法關系和公法責任為主要內容，奉行“國家權力本位”。私法調整個體之間的關系，以維護個體權益為立法宗旨，奉行“個體權利本位”。而作為“公私混合法”的社會法調整個體與社會之間的關系，以維護社會整體利益為立法宗旨，奉行“社會權利本位”。在《勞動法》，尤其是在《意見》及教師聘用制的具體實施中，各地過多地以私法為指導，過分地強調了教師聘用合同雙方主體的“意思自治”，而放棄了對作為弱勢一方的教師的保護。筆者認為，在教師聘用合同的期限上，就更多地體現社會法的特性，以保護教師的合法權益及教育事業的健康發展。
2.限制固定期限教師聘用合同的簽訂，并規定終止合同也應向教師支付經濟補償金
為避免教師聘任合同帶來的勞動關系震蕩，借鑒其他國家和地區教師聘任的成功經驗，可以對有固定期限教師聘用合同的簽訂進行必要的限制，包括固定期限合同適用的范圍、最長期限和重復簽訂的次數等。另外，許多學校之所以選擇短期合同，多是由于終止和解除教師聘任合同的法律后果差別巨大所致。因此，建議我國法律增加有關教師聘任合同終止也應向教師支付經濟補償金的規定。這樣雖然在一定程度上會加重學校聘用教師的成本，但在當前教師整體上供過于求，勞動關系極不穩定的情況下，不僅有利于保護教師的合法權益，也有利于促使學校通過對教師的培訓提高教師的專業水平。
3.擴大無固定期限合同的適用范圍
世界上實行教師聘任制的國家，大都以“無固定期限的合同為主，以固定期限的合同為輔”。完全以無固定期限合同為主還不符合我國的實際情況。但擴大無固定期限合同的適用范圍應是我國今后的發展趨勢。其實，我國已有了這方面的探索和實踐。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：“根據《勞動法》第20條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”這可以說是對現行法律的彌補，實際擴大了無固定期限勞動合同的范圍。針對《勞動法》規定的訂立無固定期限勞動合同的條件過于嚴格，建議立法放寬訂立的條件，將《勞動法》規定的10年適當縮短，如對中小學教師來講，要考慮其工作周期，建議兩輪固定期限合同（每輪3年）后，除去當事人雙方同意續延的條件，只要勞動者經考核合格，勞動者愿意，就應當簽訂無固定期限合同。同時規定視為訂立無固定期限合同的情況包括：沒有訂立書面勞動合同的事實勞動關系；原勞動合同期滿后，沒有辦理終止和續訂手續，勞動關系繼續履行的；符合訂立無固定期限合同條件而用人單位未與勞動者訂立的。
4.適當放寬無固定期限勞動合同的解除條件，引導學校簽訂無固定期限勞動合同
學校不愿訂立無固定期限勞動合同，還有一個重要的原因是無固定期限合同的解除條件。無固定期限合同雖然可以起到穩定勞動關系的作用，但在市場經濟條件下，勞動合同的期限還應適應市場經濟的發展規律，不能為公平犧牲市場的效率，否則便會重回計劃經濟的老路。因此，在引導實行無固定期限合同的同時，還應適當放寬無固定期限合同的解除條件，使其與有固定期限合同的解除有所區別，這樣既能保證公平又能兼顧效率，使勞動關系保持活力。
關鍵詞：勞動合同法 必要性 試用期
一、《勞動合同法》的必要性分析
當今社會，競爭激烈是一個鮮明的特點。招聘會上人山人海、高學歷失業現象頻頻。現如今，人才及勞動力資源的供應量已經遠遠超過了用人單位所能提供的就業崗位，勞動力資源的嚴重過剩，使得用人單位又大量的選擇余地，競爭招聘比例奇高。在這種嚴重失衡的就業環境中，勞動者根本沒有資本去跟用人單位平等協商，只能聽從用人單位的招聘條件而有苦說不出，否則就只有落得個下崗待業的境地。
導致這一問題的原因在于，其一，由于近年來國家重視教育建設，使得教育的發展速度已超過了國家經濟與工業建設的速度，就業崗位的緩慢提升滿足不了人才的大量輸出。其二，高科技的廣泛應用使得用人單位在人才招聘上從簡從精。最后，大量的農村低學歷人員、務工人員涌入城市，從一定程度上更是加劇了就業競爭的激烈程度。諸因素共同導致了人才及勞動力的數量膨脹和過剩，價值貶低，形成一種用人單位主導的就業市場形勢。用人單位以一種居高臨下的姿態來與勞動者協商，原有的平等協商畸形化，勞動者一方的權利無從談起，為了生存只能委曲求全。
當前用人單位和勞動者的地位嚴重不平等，勞動者一方處于嚴重的劣勢而成為弱勢群體。《勞動合同法》的推出正是針對這個社會問題，希望借此能平衡雙方的地位，讓平等自愿、協商一致成為可能，限制用人單位過分侵犯勞動者的合法權利。《勞動合同法》著重保護勞動者的合法利益，給予其更多的法律保護規范，在這一方面，我國的“傾斜保護”原則彌補了平等原則的不足，并通過矯正勞動關系事實上的不平等從而實現法律的公平價值，在立法層面上對法律的雙方利益保護驚醒重點，將勞動者的弱勢利益加重保護，可以從一定程度上規范用人單位，維護事實平等和法制統一。
二、關于《勞動合同法》的試用期的幾點見解
《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。主要規定有，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同；同時，《勞動合同法》規定，試用期最長不得超過6個月。
（一）試用期的成立
用人單位與勞動者之間需先簽合同再進行試用，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《勞動合同法》明確規定，該法律實施后，超過規定時間簽訂勞動合同的用人單位需要承擔賠償責任。
實踐中很多用人單位均口頭或以其他形式與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂書面勞動合同。試用期滿后用人單位單方面認為試用合格，就簽訂正式的勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，用人單位就可解除勞動關系。筆者認為，用人單位該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。因此，用人單位只約定了試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發生勞動爭議應當按照事實勞動關系進行處理。這是為了加強勞動者的權利，防止用人單位隨意的解雇用工，造成權利的侵犯
（二）在試用期內，用人單位能否隨時辭退員工？
近年來，用人單位在試用期中隨意辭退員工的勞動爭議數量也逐漸增多，原因在于很多用人單位均存在一個錯誤的認識，即認為在試用期內完全有權利隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金，從而導致發生糾紛。根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這表明了用人單位的舉證責任，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。另外，根據有關規定，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。但是，如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，用人單位可以解除勞動合同。
三、小結
勞動合同試用期作為勞動合同的一個特殊的階段，對調整勞動關系當事人雙方都有很大的好處，它可以幫助用人單位以最低的成本風險爭取優秀勞動者的加入和促進勞動者的風險競爭意識，并最終提高勞動者的綜合素質和企業的市場競爭能力。但是，至少在目前，這種意義還遠沒有被廣大的勞動者和很多的用人單位所認識到。準確理解有關勞動合同試用期的法律規定并加以應用，不僅是法律的要求，也是我國勞動用工制度改革乃至我國經濟體制改革的必然要求，同時也是廣大的勞動者和用人單位保護自身權利的需要。
建設法治社會，我們需要了解相應的法律知識，這樣才能在出現糾紛時更好的保護自己的合法權利和利益，《勞動合同法》的出臺適應了社會的變更和發展，我們需要深入的解讀它，，使其能夠更好的均衡勞資雙方的權益，從而發揮出最大的作用。
參考文獻：
勞務概念和第三產業概念之間存在著相通之處。第三產業的主要特征，就在于向社會提供勞務。
一個國家的國民經濟發展水平和以提供勞務為主要特征的第三產業的發展水平之間，存在著相互促進、相互制約的關系。隨著社會生產力和科學技術的發展，第三產業特別是其中的第三個層次（即為提高科學文化水平和居民素質服務的部門），在國民經濟中的地位顯得越來越重要。
深圳勞務工合同范本
甲方：（用人單位） ________ 乙方：（員工） ______________________
名稱：_____________________ 姓名：_______________________________
經濟類型：_________________ 性別：____ 年齡：______ 工齡：____
電話：_____________________ 籍貫：_______________________________
地址：_____________________ 戶口所在地：_________________________
電話：_____________________ 聯系電話：___________________________
法人代表：_________________ 身份證號碼：_________________________
聯系人：___________________ 現住址：_____________________________
根據《中華人民共和國勞動法》和《深圳經濟特區勞動合同條例》及其他有關法律法規的規定，甲乙雙方本著平等自愿，協商一致的原則，達成如下協議：
一、工作崗位和工作 （工種）
甲方根據生產 （工作） 需要，聘用乙方在_________崗位從事__________________工作（工種）
二、合同期限 （試用期限）
（一） 合同期限
甲乙雙方選擇以下第_________種形式確定本合同期限。
1.固定期限_________年，合同期從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
2.無固定期限，合同期從_________年_________月_________日起。
3.完成一定的工作為期限，從_________年_________月_________日起至 __________________（工作） 完成止。
（二） 試用期限
1.無試用期。
2.試用期為_________個月。 （試用期包括在合同期內）
三、工作時間
甲方實行國家規定的以下第_________種工時制度。
1.標準工時制，即乙方每日工作8小時，每周工作40小時。
2.不定時工作制。
3.綜合計算工時工作制。
甲方由于生產經營需要，經與工會和乙方協商后，可延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時。加班加點每月不得超過三十六小時。
如屬法律。行政法規規定的其他情形延長工作時間，不受上款規定限制。
四、工資待遇
（一） 乙方試用期工資_________元 / 月；試用期滿乙方起點工資為_________元 / 月。甲方可按依法制定的或集體合同約定的工資分配制度調整乙方工資。但甲方支付給乙方的工資不得低于市政府公布的當年度最低工資標準。
（二） 甲方每月_________日，或每月_________日。_________日為發薪日。
（三） 甲方安排加班加點的，按《勞動法》第四十四條規定支付工資報酬。
（四） 乙方患病或非因工負傷期間的工資按有關規定執行。
（五） 乙方在工作時間內，按國家規定履行國家和社會義務時，工資照發。
（六） 乙方停工期間的工資待遇按有關規定執行。
（七） 乙方按國家有關規定享受休假權利，休假期間的工資按國家及省。市有關規定執行。
五、勞動保護和勞動條件
（一） 甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全。
衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
（二） 乙方對甲方管理人員違章指揮強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評檢舉和控告。
六、社會保險和福利待遇
（一） 甲方按深圳市社會保險的有關規定，為乙方辦理社會保險。
（二） 乙方因工致傷殘。死亡的，按《深圳經濟特區工傷保險條例》及有關規定處理。
（三） 甲方在經濟條件允許的情況下應不斷提高乙方的福利待遇。
七、勞動紀律
乙方在合同期內應當做到：
（一） 遵守甲方依法制定的各項規章制度。
（二） 嚴格遵守安全操作規程，保證安全生產。
（三） 按時完成甲方規定的工作任務。
（四） 愛護甲方的財產，保守甲方的商業秘密。
（五） 遵守國家和地方有關計劃生育政策。
八、合同的變更。解除。重新訂立和終止
（一） 經甲。乙雙方協商同意可以依法變更勞動合同。
（二） 有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同；
1.乙方在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.乙方嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3.乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
4.乙方被依法追究刑事責任的；
5.法律。法規規定的其他情形。
（三） 有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方本人。
1.甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，經勞動局確認確需裁減人員的；
2.乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的適當工作的；
3. 乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
4.本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的
（四） 有下列情形之一的，甲方不得依據本條第二款的規定解除勞動合同：
1.乙方患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
2.乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
3.乙方在孕期。產期。哺乳期內的；
4.法律。法規規定的其他情形。
（五） 有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同：
1.在試用期內的；
2. 甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
3.甲方以暴力。威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
4.法律。法規規定的其他情形。
（六） 有下列情形之一的，勞動合同自行解除：
1.甲方依法被宣告破產；
2.甲方依法解散或依法被撤銷；
3.乙方死亡；
（七） 除本條第五款規定的情形外，乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。
（八） 重新訂立勞動合同
合同期滿，甲。乙雙方同意延續勞動關系的，在合同期滿前三十日內雙方重新訂立勞動合同。
（九） 合同終止
合同期滿或雙方約定的終止條件出現，合同自行終止。
九、違約責任
（一） 甲方的法律責任
1.甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方加班加點工資的，除全額支付乙方工資報酬外，還應加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。
2.甲方支付乙方的工資報酬低于市政府公布的當年最低工資標準的，要補足低于標準部分，同時，對低于部分每日另按其總額的1%補償員工。
3.甲方違反本合同第六條第 （一） 款未為乙方辦理社會保險 ，給乙方造成經濟損失的，由甲方按深圳市社會保險的有關規定賠償乙方
4.符合下列情形之一的，甲方應一次性發給乙方經濟補償金：
a.由甲方提出，經雙方協商同意解除勞動合同的；
b.甲方依本合同第八條第 （三） 款第1.2.3.4項和第 （五）款第2.3.4項解除勞動合同的。
5.甲方依本合同第八條第 （三） 款第2項解除勞動合同的，甲方按國家有關規定發給乙方一次性的醫療補助費。
6.甲方依本合同第八條第 （三） 款第3.4項解除勞動合同，未提前三十日通知乙方的，支付乙方當年一個月月平均工資的補償金。
（二） 乙方的法律責任
乙方違反合同約定解除勞動合同，對甲方造成損失的，乙方應賠償甲方下列損失：
1.甲方招收錄用乙方所支付的費用；
2.甲方為其支付的培訓費用；
3.對生產。經營和工作造成的直接經濟損失。
（三） 雙方另外約定以下違約責任：
十、爭議處理
甲乙雙方發生勞動爭議后，應允協商解決。協商不成的，可以向甲方勞動爭議調解委員會 （小組） 申請調解；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決無異議的，雙方必須履行；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院文秘站:。
十一、雙方認為需要約定的其他事項或對原訂條款需要變更重新約定的事項：
十二、本合同未盡事宜或合同條款與現行勞動法律法規規定有出入的，按現行勞動法律法規執行。
十三、本合同自甲。乙雙方簽字或蓋章之日起生效，涂改或未經書面授權代簽無效。
十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
十五、下列文件規定為本合同的附件，與本合同具有同等效力：
（一） ________________________________________________
（二） ________________________________________________
（三） ________________________________________________
說明：
1.根據〈勞動法〉和《深圳經濟特區勞動合同條例》規定，員工在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同，員工提出訂立無固定期限的勞動合同的，或深圳戶籍的員工，男職工連續工
齡滿二十五年。女員工連續工齡滿二十年，且本單位連續工齡滿五年，員工提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同。
2.根據《深圳經濟特區勞動合同條例》第十一條規定，用人單位與員工可以在勞動合同中訂明試用期，試用期不超過三個月；對技術。業務有特別要求的，試用期可以延長，但試用期最長不超過六個月。續訂勞動合同，工作崗位未變更的，不得再約定試用期。
3.甲方因工作性質或者生產特點的限制，不能實行標準工時制，而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的，按照國家有關規定，須經勞動行政部門批準。
4.根據《深圳經濟特區最低工資條例》的規定，最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動后其所在用人單位應當支付的最低勞動報酬。
5.違約責任分法定違約責任和約定違約責任。承擔違約責任的方式主要有賠償損失。支付違約金和繼續履行勞動合同三種形式。雙方可結合實際情況按照平等自愿的原則依法約定違約責任。若約定違約金，不能只約定一方承擔違約金，應體現公平原則，違約金金額或計算方法一定要明確具體且切實可行。
6.經濟補償金的發放標準按乙方在本單位的連續工作年限計算：每滿一年，發給員工一個月的月工資；滿半年不滿一年的，按一年計發；不滿半年的，發給半個月的月工資。月工資指勞動者解除勞動合同前三個月的月平均工資。依本合同第八條第 （三） 款第3項。第九條第 （一） 款第4項a解除勞動合同，發放的經濟補償金最高不超過十二個月的月工資。
7.根據《中華人民共和國勞動法》的規定，當事人應自勞動爭議發生之日起六十日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起十五日內向人民法院提訟，期滿不的，裁決書即發生法律效力。
8.本合同附件必須符合法律法規的規定，否則無效。
9.未經書面授權，代簽勞動合同一律無效。過錯方將依《深圳經濟特區勞動合同條例》第十五條規定承擔法律責任。
10.寶安、龍崗區可參照采用本合同書。
甲方蓋章：_______________________________
法定代表人（主要負責人）簽名： __________
乙方簽名：_______________________________
中國的收入差距越來越大，由糟糕的工作環境和超低勞動報酬所引發的勞資糾紛案數量也迅速上升，政府開始擔心出現社會動蕩，于是決定出臺一部法律來保護勞動者的利益。
1994年，中國改革剛剛起步的時候，曾經出臺過一部《勞動法》，規定了勞動者和公司之間的個人合同。此后不久，又出臺了允許某些行業經工會協商后訂立集體合同的法律。2007年6月通過的《勞動合同法》，正是建立在這樣的法律基礎之上。這部法律已于2008年1月1日起正式實施。
舊版《勞動法》的問題
1994年的《勞動法》在實施中遇到了三大難題，而這些問題正是新法希望彌補的重點。
首先，在舊法的框架下，勞動合同應該規定工資、基本工作時長，以及雇傭期限。然而，實際上，約有80%的公司都存在不與雇員簽訂勞動合同的現象。
上海師范大學法律系教授、《勞動合同法》起草顧問劉琛（音）認為：“合同的缺失將勞動者推到了地獄的邊緣。當他們被解雇的時候，得不到應有的違約金；即使是工傷，也得不到醫療保障；雇主也不為他們繳納養老保險。”
即使雇主與雇員簽訂合同，通常也是短期的勞動合同。對此，劉琛表示：“為了避免法律義務，雇主不愿與雇員簽訂長期勞動合同，并且許多合同只規定雇員的責任和雇主的義務。一些勞動合同甚至規定，即使是工傷，雇主對雇員的傷病甚至死亡也都不負任何責任。”
第二個問題是最低工資制度缺乏強制性，工資經常不能及時發放，或者根本不發。根據2005年的一項調查，參加調查的雇員中，有12.7%的雇員工資低于國家規定的最低工資；有7.8%的雇員不能及時領取報酬，或者根本沒有報酬，平均每人被拖欠工資2184元。許多私營企業不給員工上保險。中華全國總工會的數據表明，2004年，雇主拖欠外來務工人員工資總額超過1000億元人民幣。
第三個問題是，超時、超強度工作的現象十分普遍。中國的平均工作時間在不斷上升，很多雇主都對超時用工習以為常。大量企業要求員工超時工作，并且不支付加班費。
上海的一項調查顯示，42%的雇員存在超時工作的情況。一些企業的工人甚至每天工作15-16個小時，還有一些公司把“正常勞動時間”定為10-14小時，工作時長沒有超出“正常勞動時間”就不付加班費。很多企業的工作環境十分惡劣，工作事故常有發生，職業病十分普遍。
中國的社會保險覆蓋率非常低，拖欠保費的情況很常見。并且政府相關部門監管不力，勞資糾紛的解決也缺乏效力。
新法的貢獻
中國的新《勞動合同法》是參考歐洲模式的勞動法訂立的，與美國法律不同。美國法律的前提是，勞動者可以被隨意雇傭（也就是說他們可能會在理由充分、理由不充分，或者無理由的情況下被解雇）――除非個人或工會與雇主簽訂“原因”條款，或者適用于其他的公民權利法案。
中國的勞動合同法則以法律形式規定了“原因”條款。試用期滿后，雇主若要解雇雇員，必須給出正當、合法的理由。
新出臺的《勞動合同法》還規定了一些在美國可以自行協商的合同條款，比如試用期、違約金和解雇程序等。新法規定，勞動者必須依法簽訂勞動合同，如果雇主在雇傭行為實際發生30日之內未與勞動者簽訂合同，則視同自動簽訂勞動合同，適用行業內普遍的用工報酬和工作條件。合同可以是個人簽訂，也可以是集體簽訂。這意味著，所有的勞動者都可以根據合同充分享受其應得的權利。
《勞動合同法》限制使用固定期限或短期合同。過去，雇主經常與勞動者簽訂短期“固定期限”合同，在每一期合同期滿后再重新（或者不）簽訂。這使得勞動市場不穩定性增加，且使工作安全性遭到了破壞。
新法不鼓勵固定期限合同，要求在簽訂兩次固定期限合同后，必須簽訂無固定期限合同。連續工作10年以上的雇員會自動轉為無固定期限合同。任何合同中的解雇條件，都必須符合“原因”條款。
同時，新法還規定了試用期長度標準。以前，雇員常常面臨無理由的長時間試用，而新法規定，簽訂短期勞動合同前可以沒有試用期，簽訂長期勞動合同或無固定期限合同前，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對于試用期的雇傭條件和工資水平也做了相關規定。
新法還規定了解雇和違約金條款。在解雇前，雇主必須先與雇員代表進行協商，并根據雇傭年限支付違約金。
此外，新法規定了員工對公司制度和勞動制度的商議權。根據相關條文，公司應就健康和安全補償以及休假等規章制度，與員工進行協商。
新《勞動合同法》強調了工會的作用，鼓勵用集體合同代替個人合同。在企業層面的勞資談判方面，給予了工會更大的空間，并且允許工會在廣泛的地區和行業基礎上進行談判。
對臨時雇傭，新法也做了嚴格的規定，包括可以雇傭臨時雇員的崗位、雇傭臨時雇員的時限，以及他們的權益。
新頒布的法律規定了非競爭機制。中國勞動力的流動性很高，非競爭性條款對經濟繁榮時期不斷尋找更好工作的雇員，以及希望保護商業秘密的雇主都有好處。這一規定在《勞動合同法》起草時經歷了激烈的辯論。
新法對兼職工作進行了規定。根據相關條款，每天工作4小時以下，或一周工作24小時以下的員工可以不簽訂勞動合同。
更嚴格的強制執行條款，也在新法中得到體現。其中增加了懲罰和強制執行條款，還針對執行勞動法不力的政府官員規定了處罰條款。
一、要到合法的勞動市場或職業介紹所找工作
目前我國正處于轉軌時期，各項相關的勞動政策，社會保障機制以及再就業機制都沒有很好地建立健全，國家對勞動者難以提供足夠的保護。可以說我國的勞動力市場仍是相當的脆弱。與發達國家相比，差距還是很大。現在由于大量的農村富余勞動力進城，城市還有大量下崗失業人員等待再就業，同時每年還有一大批的大中專畢業生加入找工作行列，這樣就業的壓力還是相當大的。在這樣的就業形勢下，在勞動力遠遠供過于求的情況下，在很多情況下，勞動者是沒有選擇的余地的。我們遇到很多的農民朋友們，在陌生的城市舉目無親，又無一技之長，只要有人愿請什么活都干。可有的時候就是沒有人請。為了生計只有盡快地找到工作，為了盡快地找到工作，他們是顧不了別的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心里。他們往往以老鄉名義騙取他們信任，說可以替他們找工作，收取一定的中介費，然后逃之夭夭的。或是收取了高額的介紹費的，又或是進行非法勞工的介紹，介紹人員從事一些非法行業或工作。這樣的黑中介在目前來說，不在少數。雖然國家勞動監察部門加強了檢查力度，無奈檢查過后，他們又如雨后春筍般復燃。所以最好是不要相信這些不規范的勞務或勞動中介。一般要找工作應該到正規的國家辦的勞動介紹部門或人才交流中心找工作比較可靠。或者就是直接上企業或單位去應聘。
二、簽訂勞動合同或雇傭合同是最好的保障
導致不簽訂勞動合同或雇傭合同的原因很多，一方面可能是由于國家對勞動力市場的監督管理不力，對用人單位的用人的情況監督管理不力所致；而另一方面則是因勞動者本身不重視自身權益，不珍惜自己的勞動所致。事實上，對勞動者權益的漠視，無論是社會、用人單位，還是勞動者本人，都是導致未簽勞動合同的重要原因。雖然，也有很多用人單位和用人者并不是存心欺騙勞動者或雇工。只不過一旦雙方出現問題爭吵起來的時候，他們總會站到自己的一邊說話而勞動者或雇工又空口無憑，沒有任何其它的證據（即使有對勞動者而言也是極難取證的），最終吃虧的是他們自己。更有甚者，一些不法之徒就是專門利用他們的這一點來騙取他們的血汗錢。所以我們并不是要求他們嚴格依法律來行事（那也是不現實的），只是要求他們能夠在找工作的同時多一個心眼，，還是先簽合同為好。雖然這樣會不那么的方便，也會導致有點麻煩，甚至會一時找不到工作，但總比付出辛苦的勞動之后得不到自己應得的報酬的境遇要好一點。這是其一。其二，簽訂合同是對自己負責也是對單位負責的一種表現。盡管勞動者是處于不利的地位，但是如果沒有把雙方的勞動關系確定下來，對用人單位而言，也是一種潛在的危險。人力資源的流失問題逐漸受到了各大公司的重視。勞動者有了合同的保障也會更加的負責，盡忠盡職。其三，國家明文規定建立勞動關系一定要簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。對勞動者而言，得不到國家的保護，對單位而言，一旦被查處，將會受到嚴厲的處罰。最后，。我國勞動法是以勞動者與用人單位之間產生的特定雇傭關系為其主要調整對象的。現行《勞動法》第2條明確把“用人單位”限定于企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等五種組織。因此該法律只適用于雇傭關系中的單位雇傭關系、從屬性雇傭關系，而對個人雇用關系、非從屬性雇傭關系沒有作出調整，從而留下了法律調整的模糊區域。由于勞動法的調整范圍比較小，更多的是由民法來調整，這樣更多的時候法院是以雙方的約定來處理的如果沒有簽訂勞動，勞動者就無法獲得勞動法的保護。而在實踐中為了方便，雙方簽訂雇傭或勞務合同，不必要是條文十分具體詳盡，或者說是十分科學，只要是說明了有關的聘用或者完成某項工作任務，質量要求，報酬或費用，違約事項，合同雙方等等就可以了。簡簡單單的一份合同就行。但對于勞動合同，則是要符合國家的嚴格規定。還要勞動管理部門進行登記。
三、注意合同中的有關條款
我國《勞動法》第18條的規定，下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規的勞動合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同，至始不發生法律效力。但是有些合同部分條款的違法無效并不必然導致整個合同的無效。要區別對待。如，不準請假休假的；不服從安排可以摳打或任意處置的；造成人身傷害不負責任的；女職工在合同期內不得結婚不準懷孕生孩子的；不負責醫療社會保險的；等等這些條款因與法律的禁止性規范或強行性規范相抵觸無效，只是該條款無效。但如是為了非法目的，損害國家集體利益的，損害社會公共利益的，而以合法合同形式訂立的合同當然無效。如雇用某人為賭場保鏢的合同。對于合同無效的，由有過錯一方對對方的損失進行賠償。
但是對于合同當事人濫用法律、行政法規的授權性或任意性規定達到規避法律規范的目的這一類合同，勞動者則要加以注意了，特別是其中的一些條款，目前在法律沒有明確具體的規定是違法的情況下，是很容易被用人單位或用人者鉆空子的。下面我介紹一下簽訂一般勞動合同或雇傭合同應當注意的問題：
1.主體適格問題按《勞動法》第2條的規定，現行《勞動法》適用于企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。不符合該規定的條件的，都不適用勞動法。致使許多從事雇傭勞動的勞動者，被排除在勞動法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動者，由于主體不合格，不能適用勞動法，一旦發生糾紛，只能按勞務關系，適用普通民事法律。根據《勞動法》第十六條第一款規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。第二款規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。因此只有簽訂勞動合同才能明確雙方的勞動權利義務關系，才能更好地保護勞動者的合法權益。否則勞動法的無效只會導致勞動者的權益無法得到保護。但對雇傭合同則沒有如此嚴格的規定，只要符合合同法的有效條款就可以了。但很明顯，對勞動者的民法保護遠不及勞動法保護得那么好。在如規定最低工資標準、最高工作時間、法定休息休假、勞動安全保護、解除勞動合同給予經濟補償、提供社會保險等方面已經超出了民法的保護范疇。
2.關于試用期及試用期的待遇問題按有關條例規定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；
勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在勞動者試用期間應當向其支付報酬，支付的報酬不得低于當地最低工資標準。《勞動法》賦予了勞動者在試用期內隨時解除勞動合同的權利，不需承擔違約責任。勞動者可利用試用期對勞動定額、勞動條件、勞動保護等情況進行考察，干不了則依法解除合同，對個人不會造成經濟損失。但這需要在勞動合同中約定試用期。
3.關于勞動報酬問題.這本來應該是勞動合同的重要一點，但是我國勞動法對此的規定卻十分簡單，而更多是由雙方約定。這樣的話，處于弱勢地位的勞動者更加容易受到欺詐。勞動報酬問題主要注意如下：1）報酬不得低于法律法規規定的最低標準。當事人可以在合同中約定，未作約定或約定不明確的，而國家有關機關定有報酬標準的，依規定標準給付報酬；無規定的，參照市場同類勞務標準給付。2）酬金的種類包括，基本工資，津貼，交通費用，住房補貼費，伙食費，培訓費用，醫療費，提成等，這些都要在合同內明確約定，以防工廠隨意克扣工資3）工資的計算方式（按件、按時或按天、按級別、承包的等），支付方式（現金或記賬、月結或天結），支付地點以及在一定時期內不支付報酬的后果等，都可以由合同約定。無約定的依習慣。無習慣的依以下規定提供持續時間超過二個月的繼續性勞務的，至少每月給付一次報酬；提供一次性短期勞務的，于勞務結束時給付報酬；提供間斷性勞務的，于每次勞務完畢時給付報酬；受雇人以報酬為基本生活來源的，雇傭人應于勞務開始時預付足以維持受雇人基本生活的部分報酬。4）加班工作應當加工資，工人依法享受假日的應當照常發工資。對于事病假或其他假期的工資則由雙方規定。4）扣減報酬的理由，這也需要由合同詳細規定，而且也應對這些條款特別留意。雇主無正當理由不得扣減勞動者的報酬。基于正當理由扣減勞動者報酬的，扣減數額總計不得超過當期應付報酬的一定比例（20%）。5）同時也應規定用人單位不得無故拖欠勞動者工資，以及拖欠的后果等。
4.關于工作的內容及質量的問題對合同的要求要明確，以防用人單位或用人者到時以此為借口克扣報酬或不支付報酬。而我國勞動法中由于受“宜粗不宜細”的立法思想指引下，對這方面的內容也只是原則性的規定，缺乏可操作性。一般由一些部門性或行業性或地方性的規定來約束。但是這樣的規定也不是很多。所以更多的是由勞動者與用人單位雙方約定。這就要勞動者多加小心了，以免出現有理無法說的情形。如：有些勞動者在被錄用后時間不長，就因身體素質或技能等原因，完不成勞動合同中約定的生產經營任務，不得不提出解除勞動合同的申請。這是當初在簽訂合同時沒有認真地看合同有關。用求職者的話講，不是個人不想干，而是合同中的工作指標難以完成，完全是被用人單位用勞動合同給“欺詐”了。又或是因沒有明確的工作標準而受到工頭的隨意刁難或是克扣工資。
5.關于解約權的行使的問題勞動法規定的解約分為法定的解約和約定的解約。法定的解約主要是勞動法第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”和第三十二條規定“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”據此勞動者可以解除合同而不負違約責任。
約定解約就是由雙方同意解除勞動或勞務合同，或是在合同中約定解約的條件或解約的期限當這些條件或期限成立或到期時合同自然解除。這就是勞動者在簽訂合同中需要特別關注的東西，尤其是私營企業和個體工商戶與勞動者簽訂合同時，多采用格式合同，根本不與勞動者協商，不向勞動者講明合同內容。在合同中，只從企業的利益出發規定用工單位的權利和勞動者的義務，而很少或者根本不規定用工單位的義務和勞動者的權利。我把它們主要歸為以下幾類：1）有些合同規定的解約條件不對等：如某單位勞動合同規定“甲方（單位）辭退乙方（勞動者），應提前10日通知對方。同時，又規定：乙方解約，應提前30日提出，并在甲方批準后方可離崗等”。這與勞動法第26條“用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”的規定不相符；2）又有些合同加以限制勞動者的解約權利的：“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：（一）甲方未按合同約定支付報酬的；（二）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的。否則乙方不得解除合同。”違反了勞動法第31條的有關規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”這條條款實質上是賦予了勞動者的任意解除權。只要勞動者愿意，他就可以提出解約的要求。3）還有些合同是別的附條件或附期限的解約條款也應給予足夠的重視。如某和一建筑公司簽訂為期兩年的勞動合同后，僅僅工作了一個月，就被解除勞動合同。理由是該建筑公司在雙方簽訂的合同中有“公司對遲到三次的職工可以開除”。又或是合同約定的完成工作期限已到。
6.關于違約責任的問題這主要是看哪些條款加大了勞動者的違約責任。如一般用人單位都有提前解除勞動合同應支付違約金的規定，只不過表現形式不同，有的是在勞動合同文本中，有的是在合同附件的崗位協議中，有的（違約金方面的內容）是在用人單位實行勞動合同制度的實施細則中。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數額，少則幾千，多則幾萬，甚至更多；二是按未履行合同的期限來計算，如未履行一年的，賠償一萬元。而在勞動合同中，違約金條款一般僅針對勞動者而適用，用人單位提前解除勞動合同的，按法定標準給付勞動者經濟補償金，即工作滿一年的，給付一個月工資的經濟補償金。該經濟補償金的標準可能是遠遠低于違約金數額的。在目前法律對勞動合同違約金條款未有明確規定前，一般由法官用自由裁量權對不合理的違約金條款予以干預，對違約金的金額予以適當的調整，以更好地保護勞動者的權益。
7.關于免責條款。這是指用人單位預先在合同中規定了免除其在將來可能發生的對勞動者的損害賠償責任。免責條款的效力問題，我國法律沒有明確規定。最高人民法院民他字第1號《關于雇工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復》中指出：“張學珍、徐廣秋身為雇主，對雇員理應依法給予勞動保護，但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不負責’。這是違反憲法和有關勞動保護法規的，也嚴重地違反了社會主義公德，對這種行為應認定為無效。”據此可以說，我國司法實踐確立了有關人身傷害侵權責任的免責條款絕對無效，禁止免責條款違反法律和社會公德的原則。但是對于一般的財產責任的免責條款法律則一般不加以干涉。這需要勞動者簽訂合同時注意的。
8.關于生產安全衛生問題。有些用人單位不按勞動法的有關規定履行安全衛生義務，妄圖以與勞動者約定“工傷概不負責”的條款逃避責任。簽訂這類合同的主要是建筑、采石等從事高度危險作業的單位。這類企業勞動保護條件差、隱患多、設施不全，生產中極易發生傷亡事故。又如用人單位與勞動者在合同中約定，勞動者一切行動聽從用人單位安排。在工作中，加班加點，被強迫勞動，有的單位連吃飯、穿衣、上廁所都規定了嚴格的時間，剝奪了勞動者的休息權、休假權，甚至任意侮辱、體罰、毆打和拘禁勞動者。勞動者的生活、娛樂和人身自由受到非法限制。這就要求勞動者在簽約時要充分考慮到自己的人身安全等權利是否受到侵犯。對不符合生產衛生安全條件的，勞動者有權拒絕工作，也可以解除合同。還可以就因此而產生的損害要求用人單位進行賠償。
四、簽訂勞動合同是不用交押金的
勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳1995年7月3日下發的《對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請求”的復函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人單位利用勞動者求職心切的心理向勞動者收了押金、風險金、培訓費、保證金等各種名目、數額不等的金錢。有些用人單位雖然與勞動者簽訂勞動合同，但是強迫勞動者集資、入股，收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用或扣押勞動者身份證件和其他證明的。這都是在簽訂勞動合同中用人單位的一些不合法的做法。
五勞動爭議的解決。
我國勞動法第79條規定“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”這里即規定了行政仲裁程序，也規定了司法程序，勞動者可以自己選擇救濟方式。雖然我國沒有明確區分雇傭關系與勞動關系的區別，但是雇傭關系與勞動關系畢竟不同。對于雇傭關系糾紛其實不用經過勞動仲裁就可以直接上法院。而勞動關系糾紛則必須經過仲裁才可以到法院「7故當事人可以選擇向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但是已經向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的不得再向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。同時，我國法律規定，實行勞動合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動合同糾紛可以通過行政仲裁得到解決。但是，當勞動合同糾紛的當事人對仲裁裁決不服時，可以向人民法院提訟，這是法律賦予他的權利。在許多場合下，人民法院在維護違約受害人的權利方面，發揮著不可替代的極其重要的作用。
【案情簡介】小明于2005年6月24日上午去一家建材工程公司應聘。下午由廠長安排在沖壓車間，并交代工段長先帶小明去車間熟悉環境，6月25日正式上班。6月25日上午，工段長安排小明和一位師傅在沖床工作，在幫助操作工抬模具時，右手食指被擠壓斷。小明要求該建材工程公司支付工傷待遇，而公司卻強調，本企業制定的規章制度中規定，凡來廠工作的人員一律試用7天，試用期不簽勞動合同。小明僅試用了一天，而且是因為自己操作不當發生的事故，也沒有簽訂勞動合同，與企業不具有勞動關系，因此拒絕支付工傷待遇。雙方由此產生爭議，小明向勞動爭議仲裁委員會申請確認與建材工程公司的勞動關系。
【裁決結果】 裁決該建材工程公司與小明之間的勞動關系成立。
【評析】 本案爭議焦點有二，一是在試用期內，用人單位應否與勞動者簽訂勞動合同；二是在既無勞動合同，又無工資發放記錄情況下，能否確認勞動者與用人單位的勞動關系。
《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第18條規定“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內”。《新疆維吾爾自治區勞動合同管理辦法》第十六條規定“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應當依法參加社會保險，按規定及時足額繳納社會保險”。該建材工程公司是具有獨立法人資格的用人單位，招用小明時，應當自錄用勞動者之日確立與勞動者之間的勞動關系，與勞動者簽訂勞動合同。該公司制定的應聘人員實行試用期7天，試用期滿錄用的人員，發放試用期7天生活費，經試用不合格的試用期不發放工資的規定，與法律、法規相悖，為無效規定。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位的業務的組成部分。”小明到該建材工程公司下屬的沖壓車間工作是經公司廠長安排的，提供的勞動是建材公司業務的組成部分，符合確立勞動關系的要件，應確認該建材公司與小明的事實勞動關系。
