開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇小微企業文化與用工難問題探討，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

經濟發展是其他一切事物發展的基礎，企業是經濟的細胞，企業用工難隨著中國人口數量增長速度的下降逐漸凸顯。自2017年始，各大城市開始為了謀劃未來較長一段時間內的高速發展，出臺各種政策吸引青年人才。雖然企業用工難問題是普遍的，但在小微企業中表現的更加明顯。這不僅與小微企業的經濟水平不高有關還與小微企業的企業文化不成熟緊密相關。

一、小微企業用工難問題

（一）小微企業用工難的情況

青年總數減少。產生用工難的根源性原因是中國人口增速放緩，人口紅利不再。人才類型和企業需求不完全對口。一批依托互聯網建立起來的新型企業的用工難問題不是缺少人而是缺少合適的人。企業對低技術水平的工人需求減少，對掌握多種技能的員工的需求增多。青年職業選擇的觀念變化。年輕人更注重自己的社會形象，傾向于選擇輕松體面的工作，即使工資高也不會選擇吃苦和不光鮮的工作。難以留住人才。有的企業能夠招到人但是也有很高的離職率，人員的不斷更換給企業的人員培訓和業務開展造成了較大的難度。季節性缺人。由于中國的地區發展水平差異較大，一些地區經濟發達，高校云集，企業眾多是主要的人口流入地，但是在節假日時間內隨著返鄉人員增多出現季節性的缺人現象。

（二）小微企業用工難的原因

因經濟因素導致離職。首先，小微企業提供的物質水平較低，難以吸引高水平人才。其次，同工種的員工之間收入有差距（分配不合理）使員工產生不公平的心理導致離職。再次，沒有使員工得到教育培訓等使之感受到獲得感和提升感導致離職。最后，小微企業的發展空間有限導致離職。因文化因素導致離職。“員工的價值觀與組織文化匹配可以帶來高的工作滿意度，高的組織忠誠度以及低的離職率。”反之。因員工價值觀和企業文化的沖突也會造成離職現象。從宏觀上來看，員工受到社會文化更加開放和多元的影響，對于跳槽的看法不再保守，當企業無法滿足自己的需求時就會酌情考慮更換更適合的工作。中國在30年內經濟的迅速發展使得一些企業盲目追求短期利益，喪失了塑造穩定的企業人員結構成就百年企業的長遠理想，產生了不科學的企業文化，企業文化的功利和短視導致了員工的不穩定。從微觀來看，員工離職的最大原因是在企業中感受不到尊重，無論是對員工的勞動成果的尊重還是人格的尊重都是員工看重的因素。其次是上下級關系不和諧，即員工對管理文化的不滿引起離職。

二、企業文化的定義和分類

企業文化是企業精神的最凝練的體現，代表企業的處事風格、管理風格和員工風格，能夠對企業中的大多數人產生影響。企業文化具有主流性：“企業文化是企業大多數員工所認同的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態，它是企業眾多文化中的主導文化。”無形性：“企業文化是指企業在一定的價值體系指導下所選擇的那些普通的、穩定的、一貫的行為方式的總和。”人們行為方式的總和就是文化。企業文化的不同主要源于企業經濟實力不同。企業文化是文化的一種，具有文化的一般特質——由經濟基礎決定并反作用于經濟基礎。企業的經濟基礎表現為不同的經濟規模，大型企業、中型企業和小微企業的文化一般并不相同。企業文化還受到地域的影響，一般不同國家的企業文化相差很大，中國境內不同地區的企業的企業文化也有較大差異。這是由于企業是人的集合，人的工作方式和行為習慣受到本土的文化的熏陶的原因。反之，行為也能塑造文化。不同類型的企業有著不同的行為產生了不同的企業文化。例如快消品牌和機械設備生產企業的企業文化就呈現出較大差異。不同行業在長期生產活動中形成了固定的行為，程式化的行為成為企業文化的重要來源。企業文化在很大程度上受到管理者的控制。按照企業的管理階層可以分為企業決策文化（股東大會），包括：風險偏好型文化和穩健型文化等；企業管理文化（董事會）文化，包括：官僚型文化、效率型文化、理性文化和感性文化等；企業員工文化，包括：創新型文化和支撐型文化等。Wallach是在企業文化方面難以回避的重要學者，他對企業文化進行的分類是：支持型文化、創新型文化和官僚型文化。隨著時代的發展企業文化呈現出更多的種類。學者吳照云認為：“按照企業相關利益主體的不同將企業文化分為：管理者文化、員工文化、投資者文化、供應商文化、客戶文化以及政府文化等。”空間經濟學視野下，不同區域的企業面臨的問題也不相同，有的位于經濟發達地區、有的位于自然資源豐富地區、有的位于經濟功能區，有的位于教育資源豐富的地區。在不同的經濟試驗區企業文化有所不同。

三、企業文化對緩解用工難問題起到的作用

小微企業應該根據用工難的不同情況順應形勢積極發展和變革企業文化，使企業文化成為企業的軟實力，起到吸引人才、凝聚人心和創造更大的集體力量的作用。

（一）以企業文化增加企業的吸引力

從進入角度緩解企業用工難問題需要適應青年的就職傾向和特殊人才的偏好，建設更符合青年人期待的企業文化。小微企業用工難問題實際上是吸引力不足的問題。創造較強的企業吸引力首先需要了解吸引力的客體——青年人，使企業文化更加貼近新時代青年人的心理，與時俱進，不落俗套。根據大學生就業去向的調查，人力資源錯配產生就業難的問題仍然十分嚴峻。“45%的企業招不到合適的人，50%的人找不到合適的工作，這是人民網的一組極為顯眼的數據。”企業和求職者同時產生用工難和就業難說明企業和求職者之間互相不能滿足彼此的需要。以企業文化增強企業吸引力的方法有如下幾種。其一，企業文化也是文化的一種，受到人的既有觀念的影響。一些企業文化對中國傳統的堅持與青年人對傳統文化的遵守之間差生了較大差距，阻礙了青年人對傳統文化表現較強的企業對選擇。在企業文化建設上加大對平等和尊重年輕人的文化建設能夠幫助緩解企業用工難的情況。其二，企業能夠為職工提供生存資料，發展資料和享受資料。盡管生存資料是員工選擇就職的重要因素，但在中國經濟水平不斷上升時期，單純以生存資料的多寡進行職業選擇的人群比例越來越低，對發展自己的能力和滿足自己的精神追求的年輕人越來越多。企業文化要起到以先進的價值觀感動和引導員工的作用。全球價值鏈重構時期，需要企業抓住時機，避免成為低端供應商。小微企業要從生產和銷售的簡單過程中解放出來，以先進文化引領企業的前進方向。其三，小微企業應該學企業的形象建設和文化宣傳工作。大企業在勞動力市場上占據優勢地位除了能夠提供較好的物質條件之外，還因其良好的商譽和口碑給員工帶來較高的社會榮譽感。現代人們了解一個企業的方式不再是熟人介紹，而是根據獲得的社會信息進行選擇。所以小微企業在企業文化建設中應該更加注重社會影響，對企業文化進行宣傳，樹立良好的企業文化形象。

（二）企業文化增加企業內部和諧程度

從穩定角度看待企業用工難問題需要了解職工的離職原因和離職后的去向，學習其他企業的文化模式，建設更能滿足在職員工情感需要的文化。企業文化的吸引力在外部表現為企業形象，在內部體現在管理文化上。企業文化影響員工的精神生活，適宜的企業文化使員工自覺跟隨集體的步伐，減少內耗。約瑟夫?奈與王緝思認為：“我們通常可以用三種方式來影響他人，強制性的威脅（大棒）誘惑或者報償（胡蘿卜）以及能使他們和我們同欲同求的吸引力。”企業文化一般是隱性的，但它的作用是不可忽視的。“當正式合約未能約定的意外事件時，企業文化可以為員工提供行為的框架、準則和價值體系，引導和約束員工的行為。……企業文化可以節省有限理性。”在管理文化方面，確立公平公正和公開的管理制度，減少溝通中的摩擦。隨著科技的發展企業經營形式出現轉變，企業呈現出離心的特點，在基層的員工越來越多也越來越分散。更分散的員工和橫向管理幅度的增大使傳統企業文化受到挑戰。高級管理人員和多數員工的距離增大使員工穩定更依賴企業文化的支撐作用和管理作用。

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作者簡介：姜欣宇（1994-），女，漢族，山東省濟寧市人，碩士研究生在讀，青島科技大學馬克思主義學院，研究方向：馬克思主義基本原理。