發布時間：2022-03-26 04:41:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇經濟師論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、問題:是什么原因導致企業員工責任心不強和企業效益低下
目前我們常常聽到這樣一種議論,國有企業的低效率是經營者管理水平低以及員工責任心不強所致。因此提高國有企業效率的一個重要措施是加強企業領導班子的建設。這種推斷應該說是有道理的。但深究起來,我們不禁要問,為什么國有企業的經營效率普遍不高?是經營者的素質本來就不高,還是他們沒有積極提高管理水平?是什么原因導致企業員工責任心不強,最終造成企業經濟效益低下?
二、分析:人氣低沉造成有效投入不足
從為數不少的國有企業經濟效益不佳的原因看來,盡管虧損原因有許多條,然而仔細分析一下,卻主要是虧在“人氣”不足上,即精神狀態低下。在國企所處的外部環境基本相同的前提下,物質資本在投入生產過程中,其投入產出比應大體相同;在企業各項情況正常的前提下,物質資本在投入生產過程中,其投入可以達到完全有效。由于勞動力是物化在人這個載體上,人又是有主觀能動性的,這就意味著他可能多出智慧多出力即多投入,也可能少出智慧少出力即投入不足;有的人能力完全不能發揮,人力資源效率為零;再甚者,有的人不僅不投入反而負投入,這種情況下給企業損失很大。由人氣導致的這種勞動力和智慧的“有效投入差別”,即人力資本使用效率高低,直接造成了企業經濟效益的差別。
三、理論探源:時代在發展,滿足員工自尊自我的精神需求成為關鍵
朱基總理在國有重點骨干企業領導人培訓班座談會上強調,國有企業經營管理者必須充分認識深化改革和擴大開放的新形勢,全面提高自身素質,積極學習、運用現代企業經營管理的先進方法和成功經驗,努力成為適應社會主義市場經濟發展要求的優秀企業家。隨著新世紀和新經濟時代的到來,科學技術的高度發展,人力資本含量的迅速提高,“以人為本”管理理念越來越深入地滲透到企業的管理機制和管理行為中,企業管理的內涵也因此得到更新和提升。工業化時代,人們談到企業管理的科學化時,更多地是強調一種高效率的機制。這種機制把人的行為概念化、規范化,人們需要的是服從和整齊劃一。這種科學管理的方式方法確實產生了很好的效果,至今仍在發揮作用,并將在今后一定時期內延續下去。伴隨著進入知識經濟時代,知識的共享性、開放性使管理理念發生著根本性轉變。創造、創新引領了時代的潮流,人們看到了知識和個性帶來了驚人的價值,創新創造更優于規范和服從,企業要立于競爭的不敗之地,必須不斷創新進取,不斷打破舊規則,創建新機制。這就使管理行為由科學管理轉而注重文化管理,也就是進入以人為中心的管理。以人為本的企業文化的建立和完善是這種轉變的重要特征。以人為本把管理的最終目的——提高企業效益放在人的背后,管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型,而是貫穿著激勵、勉勵、關心、情感;貫穿著管理者的精神和哲學,充分體現了與文明進步協調的“人氣”。不僅是在知識層次較高的高科技領域,管理者不再僅僅是把員工當作“經濟人”;就是在一般企業,也不應簡單地把員工生存需求作為管理的契機,而應盡量滿足員工自尊自我的精神需求,以提供創造性的崗位和環境、極具個性發揮的機會來調動員工的激情。在平等的引導和交流中,建立起企業的經營理念,并把這種理念轉化為員工的自覺意識,形成富有凝聚力、創造力的精神。將外部控制的管理改變為自我控制,使每一個員工自發地產生敬業、愛崗、忠誠、責任感和道德感,在生產活動中員工和企業管理者有著共同的價值,使員工的個性發揮和企業的快速發展歸于一途,最終實現企業最佳效益目標。因此,在進入新世紀和迎接新經濟的時代,企業欲立于不敗之地,建立順應時展的富于“人氣”的企業文化已經成為求勝的必備條件。我們經濟師和企業家應致力于探索建筑全新的富于“人氣”的管理模式和文化內涵,使自己管理的企業更富有生氣。
四、管理創新的啟示:凝聚民心,提升人氣
歷史的經驗告訴我們,攻堅先得聚民心,決戰決勝靠人氣。一個國家,需要凝聚民心,提升人氣;一個地區或企業,也需要凝聚民心,提升人氣。以遼寧省沈陽市為例,在推進國企改革脫困、振興老工業基地的過程中,從沈陽市委、市政府,到企業領導始終圍繞“民心”、“人氣”作文章,遵照馬列主義“人的因素第一”的原理,最大限度地挖掘和發揮蘊藏在廣大干部群眾和職工中的智慧和力量,贏得了士氣足、人氣旺、勢頭好、發展快的新局面。縱觀沈陽“凝聚民心,提升人氣”的實踐,突出的特點是:黨政一起抓,用思想政治工作保證經濟建設,思想政治工作不再僅僅是黨委的事、部門的事,而是領導、群眾一起抓,用良好的干部形象鼓舞人—不再只是“領導講解群眾聽”,而是“教育者先受教育”;硬件、軟件一起抓,用優美環境改變人——物質變精神,增強國企脫困信心;大事、小事一起抓,用辦實事求實效溫暖人——不再是“空”對“空”,把實事辦好,得人心、暖人心、穩人心,把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上;教育、活動一起抓,用群眾喜聞樂見的載體吸引人——不再只是作報告、講課,而是寓教于樂,寓教于動,達到精神文明與物質文明“雙贏”的效應。“凝聚民心,提升人氣”,使沈陽這個老工業基地發生著令人驚喜的變化:經濟連續兩年保持兩位數增長,超出全國、全省平均水平;126戶國有大中型企業搞得好的和比較好的已過半;沈陽已跨入全球41個最具競爭力的城市行列……更可喜的是沈陽市民精神狀態的變化:充滿新的“精氣神”,少了怨氣、晦氣、泄氣;多了人氣、喜氣、志氣。全市人民決心徹底打贏國企改革脫困的大決戰,努力塑造沈陽新形象的人氣比什么時候都旺盛。實踐告訴我們,形勢好與不好的根本標志在人心,在人心的向背,在人心的聚散。人氣旺、人心齊、信心足,這是人民群眾積極性、主動性和創造性調動起來的強大力量。
五、操作參照座標一:“扭虧先扭人的觀念虧損”——黎明的啟示
從1994年到1998年,連續5年虧損2.3億元的沈陽黎明公司從“靜悄悄”到今天的“熱騰騰”。憑啥?憑人氣旺了。于1998年底臨危受命接掌“黎明”的林左鳴自稱天不怕地不怕,到了“黎明”卻平添了一怕:“我最怕的是人的虧損,人的干勁,人的精神,人的技能,這些企業的本錢都虧了,就沒有希望了。”所以林左鳴主張,企業再沒錢也要養人才,扭虧先扭人的觀念虧損。“黎明”改革第一刀砍向了分配制度,提高產品的技術含量先提高工資里面的技術含量。辦法是評“雙百”——百名技術專家和百名技術能手,為其發放高出工資兩倍以上的津貼。且規定公司技術中心可以從達產見效的攻關項目中獲取效益提成。這意味著“黎明”直接鼓勵一些科技人員先富起來。破天荒的改革引起了破天荒的爭議。一些職工聯名上書質疑:專家和非專家,差距這么大?!我們認為受獎勵的應是大多數人。對此,林左鳴公開復信:黎明就是要建立差異制度,沒有差異就沒有競爭;誰不服氣誰就做出樣子來,不然請走開;我們不但要給人才以“現貨交易”(對已有的貢獻以獎勵),還要給人才以“期貨交易”(對未來的貢獻以獎勵)。如,鍛鑄廠總工程師崔樹森現在是5個部級科技攻關項目的帶頭人,他承擔的項目有的填補了國內空白,比如航空發動機風扇葉片替代進口節省了巨額外匯;有的獲得了國際大獎,比如“整體安裝邊”設計令老外嘖嘖稱奇,連問“這個圈是怎么形成的”?然而崔樹森最大的自豪還是上臺去領受“黎明”歷史上第一個嘉獎令:“我真是激動啊,和我一起進廠的同事早已走了90%,我不信偌大一個國企就這么完了,在黎明前最黑暗的時刻我還守著,終于等到了‘黎明’承認技術價值的時刻。我越干越有奔頭,因為我看到了黎明的曙光”!焊工班長郭維林曾有一段曲折。在黎明人氣鼓舞下,他憋足勁拿出新的整改方案,研究出了新的焊接工藝,公司領導不計“前嫌”,恢復了他的“勞模、能手”榮譽。人們從郭維林看到了新制度的公平,充分反映了用新制度保證提升人氣的重要性。正如公司總經理林左鳴說:“國企創新的動力來自于人才,給擁有優秀技術專長的人才以用武之地就是現在‘黎明’的狀態。”“黎明”職工傳統中“做高素質產業工人”的熱望重新被激發起來。如今的“黎明”人忙起來,進技校學技術、崗位培訓蔚然成風,講技術比貢獻成為企業時尚。而現實回報“黎明”的,就是走出虧損泥沼,月月贏利。
六、操作參照座標二:管理者的素質決定了企業的水平,要屬下做到的,自己必須先做到——紅河卷煙廠的啟示
1、關于人的因素。在現代企業管理中,如何看待人的因素,紅河卷煙廠廠長邱建康論述得很深刻。他說:首先,不要把制度和機制對立起來。制度有兩種:一種是通常所說的規章制度,另一種就是構成機制的制度。任何機制都是由制度的運行構成的。我們制定的制度,如果不能為機制服務,那是非常有害的。人管人,是一種非常原始的方法。用制度管人,是一把雙刃劍。它可以避免很多小問題的發生,但同時會制約人的積極性和創造性的發揮。一個企業,離開了人的積極性和創造性,企業就沒有活力,也就沒有生命力。用機制管人,是一種軟性管理,它只告訴員工該做什么,不該做什么。而較少地嚴格約束。我們提出,“工作的權利在于認真負責”,“做出你的最好水平”等等;我們的管理優秀始終是緊緊圍繞建立促使人認真負責、勤奮工作的管理機制。這樣,企業各方面的難點,就有很多人主動想辦法去解決,有更多的人以不斷創新的姿態努力推進各方面的工作。
2、關于分配制度。邱建康指出:紅煙管理機制的優秀是內部分配。我們視“按勞分配”的原則為按勞動價值分配。幾年來,總是不斷地完善分配體制,使其更多地體現勞動技術復雜程度、勞動成果價值程度,并使這些體現不斷到位。我們在通常是勞動報酬的工資中加入了對人的投入成份。硬件需要投入,作為軟件載體的人也需要投入。在同等生產、效益規模中,紅煙的投入相對較少,并實現了較高的投入產出比。我們摒棄企業內部的承包及記件制的工資管理方式。因為這種管理方式難以較準確地衡量人的勞動價值,我們說承包是沒有辦法的管理,記件會把員工引向斤斤計較。
3、關于用人問題。很多企業家都有同感:用人難。在現實中,因為用錯了人,把企業搞垮的例子比比皆是。紅煙的成功,跟用人成功有直接相關。對于用人,邱建康最強調“德”。他說,德是第一位的,才是第二位的,這是我堅定不移的用人準則。有什么樣的管理者,就會有什么樣的企業,管理者的素質決定了企業的水平。紅煙要求管理者應有奉獻精神,必須思想過硬,要為企業著想,為國家著想,應有管理能力和才干。深刻了解自己所管的事,全面認識自己所管的人,要屬下做到的,自己必須先做到,自己必須是個強者。管理者受聘后,一定期間內,我們要對其進行德、能、勤、績綜合考評,考評不合格者立即解聘。
4、關于領導的榜樣。成由儉敗由奢。很多企業在創業時,大家都能艱苦奮斗,但當企業有一定的經濟基礎之后,就開始盛行奢華之風,更有甚者,有的企業雖然嚴重虧損,但仍大行奢華之風。紅煙已經有了相當好的經濟基礎,目前每天光效益就是1000多萬元。在這么一種情況下,他們是怎么處理這方面的問題呢?邱建康說:這是非常重要的問題,實際上,幾年前我就開始注意到了。在文件和報告中我多次提出,一定要保持艱苦奮斗的作風。我也看到了很多企業由于沒有處理好這個問題,企業走了下坡路。要把這個問題處理好,我自己首先必須以身作則。作為廠長,我要用私車,跟大家一樣自己掏錢。這樣我已經持續六年了。我們還取消了公配手機,我用的手機是我私人的,也是自己繳費的。眾所周知,以雷鋒為榜樣,才有幾代人“把有限的生命,投入到無限的為人民服務中去”的壯舉;以焦裕祿為榜樣,才涌現出許許多多群眾“信得過”的好公仆、好干部……什么樣的領導,他的周圍社會有什么樣的人物;有正氣的領導,他的領導就會提升人氣,帶出好隊伍。從日常工作、企業管理到危機時刻、緊要關頭;從困難面前到利益面前、誘惑面前,人人都在看著領導,人人都在尋找榜樣。領導怎么做、榜樣怎么做,將會對群眾產生很大影響;說得好做得不好,就會失信于人。好領導是一個好榜樣,好榜樣又是一種力量,一種希望,一種導向。喊破嗓子,不如做出樣子;榜樣的力量,甚至比任何語言、比任何說教、比任何道理都管用、都好用。在好榜樣的影響與帶動下,人氣會很快提升起來;沒有好的榜樣,人氣也會日漸變壞。
七、操作參照座標三:社會主義企業的任務:一是為國家創造最大經濟效益;二是培養造就“四有”新人——五糧液集團的啟示
1、企業思想政治工作圍繞提升人氣,也要突出“效益”問題。五糧液集團的決策層認為,判定思想政治工作是否到位,不能停留在某些活動已經展開,某項任務已經完成這些表面層次上。而要著重看企業所希望的目標和效果是否真正達到。在市場經濟條件下,企業組織功能已經發生了根本性轉變,企業的性質決定其經濟性為第一位的要素,職工比任何時候都更加關心企業的生存發展、經濟效益以及在激烈的市場競爭中的實力和表現。面對這一變化,必須改進思想政治工作方法,變“空對空”為“實打實”,緊緊圍繞企業深化改革、建立現代企業制度和提高生產經營效益來展開。他們認為:“高深的理論我們講不清,職工也聽不懂,只能聯系實際來講”。他們在職工中講理論,抓住“以經濟建設為中心”、“發展才是硬道理”、“兩手抓、兩手都要硬”這幾個關鍵問題,讓大家結合企業的改革發展、生產經營和自身的工作來學習,加深理解。讓職工們認識到,以經濟建設為中心,落實到自己崗位上就是要把生產經營搞好,不把企業生產經營搞上去就要丟掉飯碗;但搞好生產經營還要思想業務素質高,素質不高,生產不但搞不上去,一時搞上去也會垮下來。這樣把理論學習與企業和職工的實際情況融合了起來,職工們越學越來勁,越干勁頭越大。
2、耐心細致的思想政治工作與嚴格管理是同一問題的兩個方面。五糧液集團創造性地開展思想政治工作,既不沿用過去單純道德教化式的思想政治工作來代替建章立制,嚴格管理;又不簡單地依靠規章制度的強制性作用來代替耐心細致的思想政治工作。他們恰當地運用“法治”和“心治”的相互作用,既維護企業的規章制度,又維護職工的合法權益;既教育人,又理解人;既管理人,又成就人;力求二者的統一、協調與和諧,最大限度地滿足職工的物質和精神需求,從而培養職工成為現代的文明人。如某釀酒車間一位女工,因夫妻倆鬧矛盾,離了婚。有一天,她心情不好,開航車出了安全事故,她被罰了款,車間還要準備讓她下崗。情況反映到廠工會和人事部,通過深入調查了解到,原來這場事故雙方都有責任,她先打了鈴,然后才啟動航車,不料打鈴后對方的手仍扒在吊車上,造成了受傷。工會領導批評教育了這位女工,認為她細心不夠;又給車間領導指出了工作方法的粗糙和不足,建議不作下崗分流處理,讓她繼續開航車。不僅這位女工感到心悅誠服,廣大職工也認識到工廠不是“治人”,而是為了“樹人”。
八、操作參照座標四:企業領導對員工要存有感謝之情——國外企業和富潤集團的啟示
中國農機企業領導在國外一家農機公司參觀時,發現布告欄里貼著一張醒目的退休公告,上面還附有一張6寸照片:一位頭發花白、戴著眼鏡的男子臉上露出滿足的微笑。公告下面是公司總裁的親筆簽名。“每當我們的員工退休時,總裁都會親自寫一封這樣的感謝信。我們還要舉行一次告別晚會,總裁也會親自出席。”該公司的負責人這樣介紹說。這份退休公告在列數這位員工對企業所做出的貢獻之后寫道:“請你們每一個人和我一起感謝奧爾松40多年所做的工作,并祝愿他有一個健康、幸福的退休生活。”一同去參觀的中國農機企業的經理們感慨地議論起各自企業的做法。其中一位企業的一把手深有感觸地說:“看來外國企業也會做人的工作,而且還很到位。這樣的事并不難辦到,關鍵在于我們是否對員工存有感謝之情。看似一封寫給退休員工的信,但它對那些在崗的年輕人也是一種激勵,因為這是企業對每一個人勞動價值的肯定。企業有我,我心中才會有企業。”浙江富潤集團公司是被授予全國紡織工業“雙方明”建設優秀企業、國企攻堅突破口的先進典型。集團《經常性思想政治工作條例》中對“職工離退休管理”明文規定:“職工退休和調離,工會和職工原所在廠、公司要做好歡送工作。職工退休手續辦妥后,勞動人事部門要通知工會贈送光榮匾和大紅花,并送一份紀念品。”在“離退休職工的思想、生活管理”中規定:“職工離退休以后,仍有參與集團公司民主管理的權利和責任。因此,有關集團公司改革、經營、技術改造、管理工作等重大問題的精神,要及時傳達離退休職工”。退休,是生命的驛站,它意味著將翻開人生新的一頁。一個人能否成功地踏上這條路,需要的不僅是前半生物質上的積蓄,更需要的是奮斗一生后在精神上有所收獲和被社會的承認。帶著這豐富的人生積累去轉折,會給一個退休的人增添無窮力量。一份退休公告,幾條退休規定,體現的是企業對員工的牽掛和人氣旺盛。對于退休者的感謝之情和溫暖管理是對在職者的激勵和鼓舞。在這樣充滿人氣的企業里,你能不拼命地奉獻嗎?!
一、確立一個觀念
確立一個觀念是指經濟預測報告的作者應該有一個正確的認識,把經濟預測報告看成是一篇大文章,要認真對待。說經濟預測報告是大文章,體現在兩個方面:第一,經濟預測報告的作用大。經濟預測報告實用性非常強,直接對經濟政策、計劃、項目的確立起著重要作用,涉及到一個企業、一個地區直至國家的經濟發展的前途和命運。第二,經濟預測報告包容大。有人以為經濟預測報告內容簡單,見諸報端者,多為千言左右,因之好寫。其實,經濟預測文章大都是形小而內豐,小中現大。一篇完整的經濟預測報告由現狀(已經發生和正在發生的實事)、預測(未來發展趨勢)、建議(決策的意見)三部組成。這三部分整體組合成一篇,單個分開自成文。從各自涉及的內容和表達方式看,現狀是經濟工作過去和現實活動的情況。規律、經驗之總結,是以記敘方式寫成的總結文章。預測是對情況綜合分析得出的結論,是通過一系列論證形成的議論文章。建議是供決策的意見,是以說明方式寫成的決策方案。可謂是三合一后成一統,一分為三自成文。
二、擺正三個關系
現狀、預測和建議是構成經濟預測報告的三要素,它們組合起來,表達出文章的全部內容。它們的組合是科學有序的,之間具有嚴密的邏輯關系。擺正三者的關系,對正確提煉主題,科學安排結構,準確使用語言關系極大。現狀是已經發生或正在發生的事件,有人、事、情,有物、數、圖,有歷史,有現實,是預測的依據,是產生未來趨勢的物質基礎。預測是現狀的客觀反映,是現狀規律性的必然。現狀決定預測,預測來源于現狀,缺少哪一個要素,或倒置了它們的關系,文章都是寫不好的。建議是作者依據預測提出的建設性意見,雖然有現狀和預測做依據,但更多地是作者主觀意圖的表述,只能作為決策的參考,不是決策依從的證據,在文章里,處于次要的地位。只有擺正三者的關系,作者在寫作時,才會從搜集資料到運筆行文中,心中有個先后、主次、輕重的衡量尺度,就會找到著力點、落筆點和表述的方向。
三、抓住一個重點
經濟預測需要把握未來經濟發展的趨勢和規律,需要實現行動的正確性、及時性、穩定性和有效性。因此,必須根據實際需要和可能條件確定預測目的。經濟預測報告與市場調查報告、經濟分析報告等文章相關程度很大,寫作時,有時也會相互兼容。因此,寫作經濟預測報告時,要使其與別的經濟文章相區別,必須體現“預測未來”這一特征。因為它是經濟預測報告寫作的目的,也是文章的主題。要想寫好經濟預測報告,必須緊緊抓住“預測”這個重點,在體現和表述這個重點上下功夫,花氣力。預測在文章中的表述有一個特點,就是精煉和確切,常常是用筆不多,費的氣力最大,功夫多在文外。為了抓住這個重點,需要做好以下工作:
第一,做好預測前的定向工作。定向就是確定預測的任務,分析預測的對象,對預測的課題或目標做到心中有數。在預測前注意做好定向工作,才能列出可行的預測步驟和計劃,保證預測工作的順利進行,從而充分地實現預測價值和目標。
第二,準確、完整、及時地掌握信息資料。信息資料是提煉預測結論的基礎,信息資料的質量高低直接關系到預測的精確度和科學性。收集信息資料時,一是要保證充分優質,二是要認真做好選擇、鑒別工作,從而體現預測對象的特征和變化規律,為預測結論的正確性奠定基礎。
第三,學會使用正確的預測方法。預測方法種類很多,應根據預測的目的,掌握資料的情況、預測精度的要求以及預測時限、選用適當的預測方法,一不要出于賣弄而故弄玄虛,二不要主觀推測,搞占卜之類的唯心主義那一套。只要一切從實際出發,實事求是,從客觀事物的發展中尋找規律,一定會把握預測對象未來發展的必然趨勢。
第四,準確、精煉地表述預測結果。預測結果體現在定性、定量、定時、概率四個方面。定性是指即將發生什么事件。定量是指這一事件活動水平有多大等數量方面變化的可能性。定時是指這一事件將在什么時間發生。概率是指發生這一事件的可能性多大。在搞清預測結果這四個方面后,認真分析資料,預測結果會明晰地展示出來,而后再用精煉、確切的語言去表述,表述既要用詞達意,又要數語中的,切忌冗長口羅嗦和以詞害意。
一、知識管理的起因
近20年來,科學技術迅猛發展,特別是信息技術的發展正在改變著世界經濟的增長方式、企業的經營方式、生產的組織方式和人們的生活方式。具體表現為如下方面。
1、全球范圍互聯網絡的形成使得知識與信息在世界范圍內的廣泛傳播和共享成為可能,這極大地促進了企業經營的全球化、世界經濟一體化的進程。企業的經營資源,包括資本、原材料、設備、勞動力、知識等,將不再局限于某一部門、地區及國家內流動,而是按照收益原則和價值規律(價格機制)在全球范圍內進行配置,企業的產品和服務也會延伸至世界的所有目標顧客。
2、隨著本世紀80年代以來知識產業、特別是高科技產業的發展,知識在推動社會進步和經濟增長中的作用越發明顯與重要,知識正在漸漸取代貨幣資本、勞動力、原材科等有形資源而成為經濟增長中的最關鍵性生產要素,企業經營的重點也將由實物經營轉為知識經營,企業擁有和能夠利用的知識的種類、數量和質量將直接決定著企業的產出、績效和競爭地位,從而決定著企業自身的價值。
3、社會消費或使用將由傳統的實物消費轉為以高科技產品和知識消費為主,知識價值已成為衡量商品和服務有效性的原則。知識價值是由包含在產品和服務中的知識含量或是智力密集程度決定的,知識含量越高,產品和服務的知識價值就越高。知識價值隨著時間的推移而降低甚至消失,因為新知識不斷地產生和消費者的需求在不斷變化。綜上所述,現代企業只有實施知識管理,進行企業管理方式的創新,才有利于知識(包括信息)的積累、傳播、共享與創新,進而提高企業的經營績效、自身價值和市場競爭力,在世界經濟一體化和知識經濟帶來的挑戰中獲得新生。
二、知識管理的概念、目標
知識管理是通過改變員工的思維模式和行為方式,建立起知識共享與創斷的企業內部環境,從而實現運用集體的智慧提高應變和創新能力,最終達到企業目標。知識管理不同于信息管理,信息管理包括信息的收集、篩選、分類、分析、評價和分配、利用等內容,而知識管理則強調把信息、人力資源、知識、市場與經營過程等協調統一起來,從而最有效、最大限度地提高企業經營效果。由此我們可以得出,知識管理區別于信息管理的最根本之處在于前者強調對人力資源和知識的開發和利用。知識管理的目標主要有以下三個:
1、構建全員參與的以知識的積累、生產、獲取、共享和利用為優秀的企業戰略。企業戰略是指引企業去迎接挑戰、利用機會、發揮優勢的保證。在以知識為最重要經營資源和主要消費品的今天,衡量企業成功的尺度在于知識(產品和服務中知識的數量及質量),而不是有形資產或是庫存。因此,只有從戰略上重視知識這種關鍵性生產要素,并努力實施知識戰略,才是經營管理之本。
2、促進人力資源、信息、知識和經營過程的緊密結合。在企業日常的生產經營活動過程中,信息、知識與人的認識能力的結合將導致新知識的產生。同時,知識(原有知識和新知識)和信息反過來又會改善企業的經營過程,從而提高企業的經營績效。
3、管理知識資產。知識作為一種資產或是資本,要象對其它經營資源那樣對其進行有效的管理。知識資產的管理步驟包括知識資產的分類、評估、投資、新知識檔案的集中及知識資產的利用。
三、實施知識管理需要進行的工作
現代企業要擺脫工業經濟時代以物質經營為中心的模式,有效地實施知識管理,需要做以下幾方面的工作。
1、組織管理方式的創新。缺乏科學性的憑個人直覺、經驗進行管理的家長制及缺乏靈活性的權力依職能和職位分工與分層、以規則為管理主體的官僚制(等級制度)已不能適應知識社會中企業經營與管理的要求,組織管理方式的創新已迫在眉睫,其方向應是利于知識和信息迅速傳播、共享和創新的網絡狀結構。富有彈性的網絡結構能夠對經營環境與市場的變化作出快速反應,從而提高組織績效。
2、設立知識主管。知識作為一種越發重要的無形資產與經營資源,應有專人對其進行有效管理。知識主管的職責是營造一個促進信息與知識積累、共享和創新的環境,促進知識集成、生產和利用,并保證知識流向于有助于實現企業目標的部門和個人。
3、加強物質技術基礎設施建設。物質技術基礎設施主要包括企業聯系外部的網絡、內部聯系與交流的內部網絡、知識庫(內含數據庫)及軟件系統四個部分。企業擁有了這些基礎設施,就能跨越時空的限制,有效地實現對知識的積累、生產、表示、分類、傳播、利用和評價,從而實現對知識(包含信息)的有效管理。
4、完善激勵機制。知識的共享和創新往往是一種不自然的行為,原因有二:一是擁有知識就擁有某種“權力”,分享知識則意味著將自己的職位置于風險之中;二是知識創新要承擔風險,這是以其人力資本為代價的。因此,要實現知識的共享與創新,就需要有適應于知識經濟時代的激勵機制。除了獎金、職位晉升等,激勵手段還應包括激勵作用更大的產權和知識產權。我們要拋卻工業經濟時代“誰投資,誰受益”的原則,因為知識(智力)在現時代也是一種資本,甚至是一種更為重要的資本。產權激勵是配給員工以本企業股票,從而將員工利益與企業利益緊密聯系起來。知識產權激勵是授于知識創新者以專利權,通過保護創新者的利益來調動其積極性與創造性。
5、建立人力資源培訓、開發制度。現代企業的經營是知識經營,而知識存在于人們的腦海中,通過人的交流與勞動得到體現,這特別表現為存在于人們意識中的隱含經驗類知識,所以說,企業經營的實質是經營人才。企業擁有的人力資源的數量和質量將直接決定著企業的經營效果與市場價值。因此,企業對員工的培訓、學習要實行制度化,并從人、財、物、時、空等方面予以投資和幫助,實現人力資源向人力資本的轉化。這里,我們要改變過去的思維定勢,即將培訓費用視為投資,而不視為成本,因為成本就必須節約。事實已證明,對人力資本的投資將獲得豐厚的回報。對知識管理的理論研究和實踐探討目前還處于初級、摸索階段,企業究竟如何更有效地實施知識管理,以提高企業的經營績效和競爭力,還需我們做大量的工作。
一、應重視對無形資產的投入、培育和利用
有關專家認為,知識經濟是以無形資產投入為主的經濟。在現代市場競爭中,技術、知識、信息、商譽等無形資產給企業帶來的利益比重已愈來愈大,無形資產在企業生產過程中所起到的作用也愈來愈重要。在以往傳統的工業經濟中,主要依賴于資金、廠房、設備等有形資產,而在知識經濟中,則是依賴于知識、技術、信息等無形資產。無形資產在知識經濟的形成與發展過程中起著決定性的作用。當今,在企業資產構成中,無形資產的比例正在迅速增加。據測算,美國1995年很多企業的無形資產比例已高達50-60%。當然,那些“價值連城”的無形資產并不是天生就有的,而是要靠企業經營者適應經濟技術環境精心地設計、開發和培育,它需要大量資金、人力及物力的長期投入,所以說無形資產的本身就是信息、知識、智力和資金的結晶,凝聚著一定的價值。然而無形資產往往具有較隱蔽、難操作、價值構成復雜等特點,很容易受到人們的忽視和低估,甚至造成流失,給企業帶來巨大的經濟損失。所以,我們企業在生產經營中,一方面要努力建立和維護自身的企業形象,想方設法開發、培育自己的無形資產,另一方面還要注意小心地呵護它,不讓它受到侵犯,并不斷地投入,使其不斷發展壯大。在對無形資產的經營管理過程中,無形資產的利用也至關重要。無形資產必須通過合理使用才能保證和體現其企業資產的重要地位和作用。但我們在這方面的意識卻是相當薄弱的。例如我國雖然每年有大量的專利問世,但總的專利貢獻率還不足世界總數的0.1%。我國科技人員平均每年開發的科研成果約2萬多項,有相當一部分已達到國內和國際先進水平,但由于研究與開發利用嚴重脫節,加上缺乏推廣應用的動力和能力,絕大部分專利和科研成果都只能“束之高閣”,推廣率在20%—25%之間艱難徘徊。長期以來,企業資產管理工作也往往側重于資產實物形態的管理,而忽視了其價值形態的管理;注重對企業有形資產的管理,而輕視了對無形資產的管理與經營。一些企業片面、盲目地追求有形資產的低水平擴張,而不注意無形資產的培育與積累,其實也是一種巨大的浪費。實踐已經證明,現代企業之間的競爭,已不僅僅是物質資本實力的競爭,更重要的是知識、技術、人才、品牌等無形資產實力的競爭。現如今,擁有一定無形資產并善于利用無形資產的企業,往往就是市場中最具競爭力的企業。比如著名的海爾集團就十分注重企業形象和品牌的宣傳和培育,他們在最初生產“海爾”冰箱、“海爾”冰柜的基礎上,創出了馳名的“海爾”品牌后,又趁熱打鐵,相繼開發出“海爾”空調、“海爾”電視等系列新產品,并巧妙地利用名牌效應中的無形資產為新產品增值。據悉,海爾集團利用無形資產盤活有形資產的成功經驗,已被美國哈佛大學選入經典教材之中。
二、加強對人才資產的培養,滿足知識經濟的需要
人才,是企業資產中不可分割的一部分。它既是管理現代化的優秀,又是管理現代化的保證。具有創造性,掌握和應用知識的智力的人力資源是知識經濟中最重要的資源。知識經濟的競爭,根本上就是知識和人才的競爭。發展知識經濟,人才是最重要的基礎。鄧小平同志早就提出:“我們要實現現代化,關鍵是科學技術要能上去……靠空講不能實現現代化,必須有知識,有人才。沒有知識,沒有人才,怎么上得去?”他還指出:“事情成敗的關鍵就是能不能發現人才,能不能用人才。”事實證明,科學技術愈是發達,人才的地位和作用就愈是突出。人才對知識經濟的作用遠遠超過了人才對農業經濟的作用,也大大超過了人才對工業經濟的作用。人才,已成為未來知識經濟的制高點。知識經濟是全球一體化的經濟,其發展在于用新的概念全方位地認識和選擇人才,不僅著眼于科學研究人才、培養人才和開發人才,而且著眼于管理經營人才,充分發揮人才的積極性和創造性。然而,適應知識經濟的創新人才必須依靠教育來培養。教育,是知識經濟得以不斷發展的根本。目前,世界各國也都把發展教育作為推動經濟發展和社會進步的重要措施。所以,我們一定要認真結合知識經濟的需要,加強對人才的培養教育工作。首先,我們要高度重視人才的培養工作,不斷增加教育、科研經費的投入,優先保證教育的發展;其次,要改變教學方法和更新培訓內容,要充分應用現代化的新理論、新方法、新成果,由培訓技能型人才向素質性型和智能型人才轉變,使培訓工作緊跟知識經濟發展的步伐;再次,要改革教育培訓體制,大力發展成人教育,使人才通過培訓不斷更新知識,增強創新意識,防止知識老化,及時掌握新技術,成為高素質的創新型復合管理人才。知識經濟的到來,是工業經濟時展的必然結果,它同時也向企業資產管理工作提出了新的挑戰。我們一定要抓住這一難得的機遇,順應潮流,轉變觀念,乘勢而上,努力開創企業資產管理工作的新局面。
一、在當今社會,“情商”比“智商”更重要
我國企業家提出“借力”的命題,即企業管理者的任務就是向職工借用力量。這個命題其實就是說明了尊重職工主人翁地位,運用和把握“情商”的重要性。長期以來,人們是按照“智商”高低來論述人的聰明程度和事業成功條件的。近年來美國哈佛大學心理學博士丹尼?戈爾曼出了一本新書,名為《情商能力比智商能力更重要》。該書認為,在推斷一個人是否會取得成功的時候,如今關于智力商數的測驗遠不如人們以前通稱為“性情”的那些品質的評價更重要。而“情感商數”——一個人理解和控制自己及他人的情緒和感受他人感覺的能力的大小,才是決定這個人事業成功和生活幸福的關鍵。“智商”即人的智力商數:智力年齡÷實際年齡×100=智力商數。智商等于100,即標示其智力相當于中等兒童的發展水平;120以上的稱作“聰明”;在80以下的稱作“愚蠢”或“較笨”。以往人們還認為智商是不變的,因而智商問題很被重視。現在說“情商”比智商更重要。那么什么是“情商”能力呢?美國耶魯大學心理學教授根據試驗以及大量的社會實踐驗證,最早提出“情商能力”這一概念。他認為,情商能力就是一個人感受、理解、控制、運用和表達自己及他人情感的能力。《情商能力》的作者戈爾曼博士進一步提出:真正決定一個人成功與否的關鍵是情商能力,而不是智商能力。例如,一個智商很高的人可以成為一名出色的會計師,但只有智商和情商都很高的人,才可能成為一個公司的高級主管;一個智商能力高的人可以成為一個研究婚姻問題的心理學家,而一個情商能力高的人才能營造美滿的婚姻。戈爾曼指出,善于處理情緒、能夠察顏觀色的人,也就是能夠用理性控制沖動的人,在社會上比較容易出人頭地;相反的,一個人如果容易受情緒的擺布,比較任性,難以與別人相處,再聰明的人也只能陷于孤立的境地,無法施展自己的抱負。以往,智力商數在人們的生活的各階段,都起著主導作用,但最近幾年來管理學中悄然興起的情感商數新論,使智力商數之理論驟然失寵。心理學的最新觀點認為:智商對一個人成功的影響只占15%-20%,80%-85%的影響來自其他因素,其中主要包括感情商數,即“情商”。社會主義精神文明強調“五講”、“四美”,主要體現于對人的尊重。這是以“情商”為基礎的。
二、經濟師應把握“情商”的理解平衡力
我國古時的韓愈說:“其所以為情者七:曰喜、曰怒、曰哀、曰懼、曰愛、曰惡、曰欲”。而歐陽修則更深刻地指出:“喜怒哀樂,動人必深。”古希臘亞里士多德也指出:“情感是所有這樣的感覺:它們改變著人們,影響著人們的判斷,并且還伴隨著愉快和痛苦的感覺。這類情感有憤怒、憐憫、恐懼等,以及與它們對應的情感。”近年來,許多企業家和社會工作者在接受美國成人教育家卡耐基教育后,都很贊成這樣的一種觀點:即一個人事業上的成功,只有15%是由于他的專業技術,另外的85%要靠人際關系,處世技巧。因此,他的基本哲學思想,就是著眼于人自信心的培養和人與人之間的溝通、交往、寬容,并汲取了行為科學和心理學的新成果,使人們成為事業成功、家庭幸福、個人快樂的人。很多著名人物和事業成功者都是卡耐基課程的畢業學員。不少參議員、州長,以及其它許多官員和企業家,都贊揚卡耐基課程的訓練,使他們對人際關系的認識更深刻,在事業上卓有成就。我國新學科經濟師經濟學認為,理解平衡能力,是情商主要品質之一。人的情緒(不管是好還是壞)為生活調味,也構成一個人的性格,調整情緒的關鍵是平衡,即:我們常講的“理解萬歲”!海爾總裁張瑞敏在哈佛講臺上講:要把一條休克的魚激活。在中國環境下,關鍵是要解決給每個人創造一個可以發揮個人能力的舞臺,這樣就永遠能在市場上比對手快一步。可見“情商”的重要性。人們很難控制感情不受沖擊,但可以控制其持續的時間。有心理學家曾向400名男女調查過他們擺脫不良情緒的辦法,并為研究如何改變不良情緒提供了大量有價值的資料。例如,在人們試圖擺脫不良情緒時,憤怒似乎最難控制。當你在公路上行車被別的車擠超時,你的本能反應可能是“混蛋!”“土匪,差點撞了我!”。有的警察查車時,一輛車逃避檢查急速開走。這位警察則抱以“我不能就這樣讓他跑了!”越激動追得越憤怒,以致造成過度緊張甚至魯莽撞車。如何擺脫這種憤怒呢?曾有一種觀點認為,發泄會使你好受些。研究人員近年深入研究發現這實際上是一種最糟的辦法。大發雷霆會變得激活大腦的興奮系統,使你的感情變得更難以控制。而心理學家提供的一種較有效的辦法是“重新描述”,這意味著有意識地用肯定的眼光重新解釋所發生的事情。例如,你可以這樣對自己說:“他可能有什么急事”,或者“他大概沒有看(聽)清楚”。
獨自出去使自己冷靜下來也是平息憤怒的一個有效辦法,特別是在你不清醒思考的時候。不少男人通過駕車兜風使自己冷靜下來。但安全的選擇應該是運動,例如散步,或者找人聊聊天。最有效的辦法是想想對方的優點,找找自己的缺點,不管你選擇哪種辦法,都要避免繼續追逐那些憤怒的想法,你的目標應該是分散注意力。實踐證明,懂得寬容他人的人“情商”往往較高。在我們中國,特別強調重視人的思想政治工作。常言道,要把握住職工的思想活動和情緒變化的規律,要運用談心、家訪、關心體貼等方式,把思想工作做到職工心坎里。這是中國特色的“情商”理解與平衡力。海爾的企業文化最優秀的部分是體現對兩部分人的尊重:對員工的尊重,對顧客的尊重。張瑞敏說:世界上最無價的東西就是人心了,是花多少錢也買不來的,要贏得別人的心,只有拿自己的心去交換,這跟談戀愛的道理一樣。因此,企業的領導人永遠也不要以為自己比別人聰明,以為可以駕馭他們,如果是這樣,就會出大問題。海爾對員工的口號是“賽馬不相馬”。你是一個普通工人,但你的命運不是領導賜予的,而是掌握在你自己手中。對顧客的口號是“真誠到永遠”。企業必須首先對顧客真誠,才能換來對企業的真誠。海爾近幾年先后兼并了18家虧損企業,全部扭虧為盈,靠的都是對人心的重視。所以,海爾人說盤活資產首先要盤活人,人永遠是第一位的。
三、經濟師要運用“情商”提高公關能力
只要是健康的人,每一個人都有清楚明晰地了解自己和自己情感的力量(即使不能絕對地加以了解,至少也可以部分地加以了解),因此他可以使得他少受情感沖動的束縛。感情自我調整的品質是延緩沖動的能力,它對于事業成功具有十分的重要性。曾有研究人員拿糖果分給一群4歲大的兒童。對他們說,如果誰馬上把手里的糖果吃掉,那就再也不能得到糖果了;如果堅持到兩個小時以后不吃的話,就可以再得到一塊糖果。實驗一開始,一些兒童便迫不急待地把糖果塞進了嘴里;另一些兒童則意志堅定,想盡辦法轉移注意力,最后終于得到了獎賞。實驗的有趣部分還在二三十年后,對這些“吃糖孩子”所做的跟蹤調查發現:他們幼年時代的表現和他們日后的發展與成功有很大關系。能堅持下去最終得到兩塊糖果的孩子,長大后往往適應能力較強、人緣好、有進取心、自信心高,個性也穩定可靠。而經不起頭一塊糖果誘惑的孩子比較容易灰心,個性往往倔強、孤獨,不大能夠承受壓力,喜歡回避挑戰。我國有句俗話:“冰凍三尺,非一日之寒。”但是抑制沖動的情商能力是可以通過實踐修養而得到開發的。當職工面對某種誘惑或困難時,經濟師應注意提醒他們想想長遠目標和國家與集體利益,乃至自己家庭的長遠幸福等。控制沖動,始于思維,現于語言。激動時無論任何人聲音都會升高;心情不好時,聲音會低沉。比如,有的人在威脅別人時,故意把聲音壓低,為的是向對方表示:“在這種情況下,我還是很鎮靜的。”再比如,常聽人說吵架時聲音大的人占上風;但想說服人的時候,大聲反而引起相反效果。因為越是大吼大叫,對方聽起來越覺得那是強迫式的,即使明知有道理,也很容易引起反感的情緒。這就是情商的緣由。心理學家的研究向人們展示了處理好人際關系的重要性。例如,有一個試驗中心聘用的研究人員都是最優秀的工程師和科學家。但是他們之中最杰出卻不一定是智力商數最高、畢業于名牌大學的人。相反,實驗中心的“明星”是那些品質、性格及能力方面有許多優點的人。當實驗中心遇到困難時或著手進行某項創新時,往往是他們能在自己周圍形成一個網絡,獲得最快最多的信息。
當他們遇到困難需要幫助時,他們立即就會得到援助。而另一些研究人員,盡管智力商數高于前者,但是由于情感商數較低,所以當他們求助于人時,需要等上幾天才能得到答復。美國一家領導人才研究中心對一些智商很高的孩子進行了跟蹤調查。這些從幼年時期被視為有遠大前程的神童,成年以后,并非像早先預料的那樣功績赫赫,共中主要原因是情感商數一直較低,特別是他們不善于和別人溝通,不善于打通人際關系。由此可見,是情商而不是智商使人有了“杰出”和“平庸”之分。研究人員還認為,人與人之間的感情溝通大約有90%是通過語言以外的途徑進行的,而越擅長體會動作語言的人,工作和人際關系越圓活。許多企業的人事部門發現,人們可以靠智商找到工作,但能否獲得提升則主要是靠情商,即能夠與同事融洽相處、善于協調組織的人,比那些獨來獨往不善于和人打交道的天才更可能獲得必要的合作,以完成自己的工作目標。這對于我們經濟師在企業管理中的成功是很有意義的。人際交往中,情商高的經濟師特別注意說話看對象。所謂“看什么人說什么話”,撇開它的貶義,就是說要看對象,“有的放矢”,而不能“對牛彈琴”。人的性格之不同,有如其面,根據不同的人,采取不同的談話方式,就比較容易達到目的。比如有的人喜歡直率,就不妨快人快語,直截了當;有的人比較靦腆,或虛榮心強,就要婉轉一些。情商高的經濟師說話符合思維邏輯,由淺入深,由表及里,循序漸進,決不會不分輕重先后,語無倫次,東一錘西一棒。說話能從別人感興趣的話題入手,逐步引入正題,特別能選擇對方感興趣的話題,以提起對方的興趣和好感,然后再陳述自己要說的主要內容。 情商高的經濟師說話考慮時間、場合,考慮以何種態度、何種口氣、按什么順序進行。這樣就能更好地讓別人了解自己,理解自己,喜歡與自己交往,這是辦成任何事的第一步。一個情商較高的經濟師所做的每件事,即使是很小的事情,都能賦予它生氣。如果一個人“智商”雖高,卻是死氣沉沉的書呆子,絕對吸引不了別人的注意力和欽佩。在說話和辦事中,要把生命的活力流露溢表。與人交往中要作到微笑自然,目光有神,親切大方,效率高,節奏快,握手得體又熱情。情商高的經濟師對他人的問題、困難與興趣,表現出真誠的關切。因此受到大家的歡迎和尊敬。這便是“以人為本”,這就是你尊敬他人的情商所帶來的直接效應。這種效應是企業充分發揮職工積極性、主動性和創造性,從而實現管理創新的基礎。
一、高度概括了科學精神的內涵
科學精神是一個內涵十分豐富、外延寬泛的范疇,不同的學者根據不同的理解,從不同的角度予以不同的界定。有的從歷史角度,在主體論、認識論、科學觀三個層次對科學精神進行界定;有的主張從科學、科學家與科學精神的關系角度理解科學精神;有的主張從反科學思潮這一現實角度出發來理解科學精神;有的主張從文化角度理解科學精神。不論哪一種解釋,他們都是從某一角度、觀點出發來理解科學精神。而同志關于科學精神的重要論述,則是站在世紀之交的歷史制高點上,從國家和民族的前途和命運,從社會主義事業的興旺發達這個根本出發點提出來的。同志明確提出:“科學精神的內涵很豐富,最基本的要求是求真務實,開拓創新。”②并且第一次闡述科學精神的內涵的“四個就要”,即“弘揚科學精神,就要堅持解放思想、實事求是,勇于面對科技發展和各項工作中的新情況、新問題,通過研究和反復實踐,不斷創新,不斷前進;就要熱愛科學、崇尚真理,依據科學原理和科學方法進行決策,按照科學規律辦事;就要勤于學習、善于思考,努力用科學理論、科學知識以及人類創造的一切優秀文明成果武裝自己;就要甘于奉獻、攀登高峰,為祖國為人民貢獻一切智慧和力量,敢于戰勝前進道路上的任何困難和艱險,始終勇往直前。”③
同志第一次把黨的思想路線的精髓——解放思想、實事求是——納入到科學精神中去,并賦予了科學精神以新的內涵。他把解放思想、實事求是作為科學精神的第一要義,作為科學精神的靈魂統帥著其他三個方面。也只有解放思想、實事求是,才能探索求知,才能崇尚真理,才能開拓創新。這些觀點,既繼承了前人,又賦予了新意,這是同志的一個創造,也是我黨對科學精神涵義的一個嶄新的創造性發展。這是迄今為止我們黨對科學精神涵義的最全面、最深刻的概括和總結。“求真務實,開拓創新”是科學精神的基本內涵。求真務實就是要有探索追求真理的理性精神,一切從實際出發,多做實事,少說空話,按照科學規律辦事。同志不僅要求我們求真務實,還要開拓創新。求真務實是一種科學態度,能不能做到求真務實,還必須開拓創新。開拓創新是一種高昂奮進、永往直前的精神狀態,“是一個民族的靈魂,是一個國家興旺發達的不竭動力,也是一個政黨永葆生機的源泉。”④首先是要高舉鄧小平理論旗幟不動搖,不論遇到什么情況,都要始終不渝地高舉偉大旗幟。
只有用鄧小平理論武裝頭腦,才能做到求真務實,才能發現真理,捍衛真理,發展真理。其次,開拓創新就是要堅定不移地貫徹執行黨的路線方針政策。不論出現什么情況,發生什么事情,我們必須始終以經濟建設為中心,永遠把解放和發展生產力放在首位,在堅持四項基本原則的前提下不斷改革開放。再次,開拓創新就是要“理論創新、體制創新、科技創新和其他創新。”⑤不斷根據實踐的要求進行創新。第四,開拓創新就是要有永不自滿,永不停留,不斷開拓,不斷前進的精神風貌。最后,開拓創新就是要有不怕困難,正視困難,戰勝困難的精神狀態。總之,求真務實與開拓創新是科學精神中不可分割的兩個方面。一方面,只有求真務實,才能達到開拓創新。因為任何一項工作的開拓創新,首要條件是求真務實,不求真務實,開拓創新就是一句空話;另一方面,只有開拓創新,才是真正的求真務實。因為任何一項工作都是不能孤立存在的,開拓創新就是以求真務實為根本目的,不開拓創新,求真務實就必然是無的放矢。所以,求真務實與開拓創新是科學精神的兩個不可分割的方面,其本質是完全一致的。正是從這個意義上講,同志才把求真務實與開拓創新作為科學精神的基本內涵。
二、全面理解科學精神
第一,從“科學精神要以馬克思主義的科學原理為指導”這個根本上加以理解和把握。科學精神屬于社會意識形態的范疇,是上層建筑的組成部分。馬克思主義認為,上層建筑是社會經濟基礎的反映,為經濟基礎服務。所以,科學精神的弘揚必須為推動現代化建設的發展,為經濟建設這個中心服務。為了實現這個目標,科學精神就必須堅持以馬列主義、思想和鄧小平理論為指導。“堅持馬克思主義的科學原理和科學精神、創新精神,善于根據客觀情況的變化,及時察覺和研究前進中的新情況新問題,不斷從人民群眾在實踐中創造的新鮮經驗中吸取營養,不斷改進和完善我們的工作。”⑥只有馬克思主義才能為我們提供科學的世界觀和方法論,馬克思主義是無產階級解放全人類的思想武器。思想是中國人民在新民主主義革命斗爭的長期實踐中發展起來的中國式的馬克思主義,她是馬克思主義與中國革命實踐相結合的產物。鄧小平理論則是中國在社會主義建設時期的當代馬克思主義。“馬克思、恩格斯、列寧和同志、鄧小平同志,他們都善于根據實際情況的發展變化提出新的思想和理論,為我們樹立了堅持科學精神、創新精神的光輝典范。⑦總之,只要高舉馬克思主義、思想和鄧小平理論的偉大旗幟,科學精神就一定會得到弘揚,我們社會主義事業就會不斷走向勝利。
第二,從弘揚科學精神是全黨和全社會的任務的高度上加以理解和把握。有的同志認為,科學精神是科學家的事,主要是靠科研部門,我們是具體工作部門,是從事具體工作的,是從事一些非科學研究工作的單位,似乎講科學精神離我們有些遠。這些認識是不對的。黨和全社會是由各級組織組成的,科學精神不僅體現在科學家身上,還體現在千千萬萬勞動者身上,弘揚科學精神,決不是哪一級領導,哪一個部門,哪一些人的事情,而是全黨、全社會、廣大科技工作者和各級領導干部的神圣使命,更是每一個勞動者的神圣使命,全社會都來“弘揚科學精神,努力形成在全社會學習科學、相信科學、依靠科學的良好氣氛。”⑧“科學界要大力弘揚科學精神,各條戰線、各個部門都要大力弘揚科學精神。”⑨
第三,從弘揚科學精神是新時期全黨全社會的一項根本性、基礎性的任務的高度上加以理解和把握。同志提出的科學精神的要求,不是權宜之計,而是我們全黨、全社會的一項十分重要而現實的根本性、基礎性的任務。指出“弘揚科學精神更帶根本性和基礎性。”10“根本性和基礎性”說明科學精神的弘揚是一個長期的、經常性的過程,決不是一朝一夕的事,決不是可有可無,而是全黨全社會長期奮斗的長抓不懈的任務。這就要求我們不僅要在當前搞好全黨全社會的科學知識的普及與教育,而且要將科學精神的弘揚作為“根本性”、“基礎性”的課題,經常講,長期抓。不僅我們這一代講、抓,同志要求我們“尤其是加強對廣大青少年的科學教育,使他們從小就養成科學觀念,逐步培養起科學精神”11,使科學精神代代弘揚下去。
三、弘揚科學精神的現實要求
在“科學是第一生產力”、科教興國戰略已經深入億萬人民內心世界的情況下,同志提出要大力弘揚科學精神,是具有重要的現實意義的。那么,在新的形勢下,弘揚科學精神應具備哪些條件呢?
第一,要求我們每個人,每個領導干部特別是高級領導干部必須有敢字當頭,開拓創新的精神狀態。科學精神對我們的第一位的要求是敢字當頭,要敢于說前人沒有說過的話,敢于做前人沒有做過的事,敢于走前人沒有走過的路,敢于指出前人的錯誤。如果大家都躲在前人的蔭庇之下,靠背本本穩穩當當過日子,那還談什么開拓創新?為此,同志明確指出:“在前進的道路上,決不能墨守陳規,裹足不前。”12“二十多年來,我們黨領導人民進行改革開放和現代化建設取得的偉大成就,都是與我們不斷進行的理論創新、體制創新、科技創新等分不開的。”13
第二,要求我們每個人,每個領導干部特別是高級領導干部必須勤于學習科學知識。科學精神的弘揚不僅要有“膽”,更要有“識”。同志指出:“學習是多方面的,其中對科學知識的學習就是十分重要的方面。馬克思、恩格斯、列寧和同志、鄧小平同志,都十分注重了解和學習科學知識,并善于運用科學技術的新突破來發展和完善理論。1883年,馬克思逝世的時候,恩格斯曾經寫道:沒有一個人能像馬克思那樣,對任何領域的每個科學,不管它是否已經實際應用,都感到真正的喜悅。但是,他把科學首先看成是歷史的有力的杠桿,看成是最高意義上的革命力量。而且他正是把科學當做這種力量來加以利用,在他看來,他所掌握的淵博的知識,特別是有關歷史的一切領域的知識,用處就在這里。”14這也正是馬克思成為我們堅持科學精神的光輝典范的根本原因。
第三,要求我們每個人,每個領導干部特別是高級領導干部必須帶頭在工作中運用科學方法。弘揚科學精神,不但要有膽有識,還要有方法。這些科學的方法是從哪里來的呢?同志指出:“在處理一些涉及科學和工程技術方面的重大問題時,要聽取科學家和工程師們的意見和建議,作為決策的依據和參考。”15面聽取科學家和工程師們的意見和建議本身就是一種科學方法。第三代中央領導集體多次聽取有關專家學者的專業知識講座,給我們樹立了良好的榜樣。而葛洲壩工程、南水北調工程、西氣東輸工程等無一不是聽取科學家和工程師們的意見而決定下來的。
一、確立市場經濟下營銷“黃金原則”
雖然我國已建立了市場經濟體制,但是沿襲了幾十年的計劃經濟與短缺供給在人們頭腦中牢固形成的買賣原則是很難退位的。其根本是消費者只能被動地適應生產者。正如西方那一個古老的黃金原則:“你想讓別人怎樣對待你,你也要怎樣對待別人”。這個黃金原則是幾千年來西方人的行為準則,它與我們中國的傳統文化中孔子所說的“己所不欲,勿施于人”的思想相似。就如何做人來講,上述原則無疑是正確的。然而,作為市場經濟中的營銷觀念恰恰與這個傳統黃金原則不同。國外有的營銷專家把營銷原則比作新的黃金原則。這個新的黃金原則是:“你要像別人所希望的那樣對待他們”。用我們習慣了的話說白了,就是要滿足用戶需要,為用戶(消費者)服務,把消費者當作“上帝”。現代營銷的觀點認為,傳統黃金原則違背營銷觀念,因為傳統黃金原則做了一個假定:所有的人都是同樣的。這是從感情方面來講的,恰如“人心都是肉長的”這個道理那樣。而根據營銷的觀點,來自不同文化背景、不同消費結構的人們往往具有不同的觀念、需求、價值觀。所以,市場經濟下的產品和服務必須以滿足別人所希望、所需求為原則。
傳統黃金原則的優秀是以希望別人怎樣尊重你,你就怎樣尊重別人,但這并不是說營銷觀念就不尊重別人。營銷觀念更強調地認為,尊重別人是重要的。但營銷觀念提醒我們必須下功夫搞清楚:別人觀念中的“尊重”所包含的意思可能有很大差異。別人的觀念可能因為他們文化背景及消費層次的不同而不同。說營銷是滿足消費者需求時,它包含的重要意思是根據消費者的文化與消費標準滿足他們。營銷觀念認為,消費者需求并不是根據銷售者的觀點就能簡單推測出來的,況且,消費者需求往往是復雜的。所以,我們市場經濟中的銷售者需要深入反復地調查研究消費者需求,發現消費者需求。并不是我們不愿意要的消費者也不愿意要,我們想要的消費者也想要,更不是我們生產什么消費者就需要什么,我們提供什么服務消費者就接受什么服務。現代消費已經不再遵守著名的“4P”營銷原則(即價格、商場、產品和促銷)了,而是變成了新的“6C”,即成本、渠道、便利、公關、顧客和消費者。這種結構轉變的最重要的一點是,把消費者也當作銷售動力的一部分,這是因為,對人類以及人類在廣告和營銷刺激下的行為進行的研究取得了很大的進步。在供大于求的市場經濟條件下,以及網上消費超級市場的興起,為消費者展示了十分廣闊的選擇余地。作為企業生產者,我們所面對的消費者需求是不能簡單推測的,是復雜的。對我們生產和銷售者來說,它往往是一個未知的世界,需要我們生產和銷售者進行深入細致的調查研究,去發現消費者需求;要像消費者所希望、所需求的那樣對待他們。
二、探索營銷創新的“三條線管理”原則
營銷觀念變革的產物是營銷創新。因為營銷創新是一個企業能否抓住商機持久發展的重要環節。一切產品都必須通過市場營銷獲得效益,圍繞市場實施經營戰略調整。“三條線管理”是當前企業推進營銷創新的有效做法。所謂三條線管理,即在營銷系統全面實行“物流一條線,財務一條線,營銷一條線”。物流一條線:就是配送中心建立在市場和生產之間,并保證合理的存貨,真正以市場為龍頭,以銷定產。一改過去生產計劃憑感覺,市場信息滯后,造成產品積壓的狀況。配送中心也不再僅僅是“保管員”,它已經成為市場產品的信息流,能加強物資監控,有利于市場開發。財務一條線:就是財務系統直接進入市場前沿,及時掌握產品流向和資金動向,在更多的范圍內變結算為預算,讓財務管理管出效益。應向區域或分公司派出會計經理和財務人員,所有財務人員統一由總公司財務部直管,從而保障提高資金利用率和投資效益。銷售一條線:就是營銷人員將主要精力用于研究市場、開拓市場、提高市場占有率,下達營銷硬性指標,把應收帳款不斷地減下來,把庫存產品不斷地降下來,限定最大庫存量不能超過上月銷量的二分之一(或適當比例)。
銷售一條線還必須包括優質售后服務。以目前家電企業中榮事達集團推出的“紅地毯”服務模式為例。“紅地毯”服務之所以備受歡迎,是因為它有別于一般的服務模式,把以人為本,從企業內部延伸到企業外部,目標是以消費者為服務對象,讓消費者滿意。在榮事達集團收到消費者眾多表揚信件中,有一封上海用戶來信說:“作榮事達用戶,心情很好”。這封信告訴我們企業為用戶服務不僅要保證產品的正常使用,還要讓用戶心情很好,這正是以人為本的“紅地毯”服務模式的主旨所在。始于榮事達集團上門服務鋪開紅地毯的服務行為意義深遠。這不僅強化了“紅地毯”服務人員的服務意識,而且呼喚起消費者的“主權”意識。我們看到迎接國外貴賓時,往往鋪著紅地毯。它寓意尊貴,象征熱情。企業實行“紅地毯”服務就體現“尊用戶為上帝,視用戶為貴賓”的服務宗旨。“紅地毯”服務的行為規范嚴格規定了服務人員必須做到“三大紀律、八項注意”。遞上“致歉信”,套上“進門鞋”,鋪開“紅地毯”,這些都體現了“紅地毯”服務尊重用戶、為用戶著想、讓用戶“心情很好”的以人為中心的服務思想。
三、實施客戶資信管理原則
我們很多企業對于一句商業格言都有同感:“客戶既是企業最大的財富來源,也是最大的風險來源”。所以,要搞好企業營銷,最大限度地減少企業利息損失,首先就是要對客戶進行嚴格的資信管理,使客戶真正變成財富的來源,而不是災難的來源。進行客戶的資信管理,必須重點抓好兩個要害環節。一是抓好客戶管理的基礎工作。我們在實際工作中發現,目前我國絕大多數企業的客戶信息管理工作都無法滿足對客戶進行風險控制的需要,許多企業還停留在各個業務部門或業務員單獨管理客戶資料的階段。在這方面存在的主要問題是客戶信息不全、分散、陳舊。由于客戶信息管理是一項費時、費力而且繁瑣、細致的工作,又不能直接見到效益,因此往往得不到企業領導的充分重視。
這種狀況也使一些企業寶貴的客戶資源變成了某些業務人員個人的資本,一旦發生營銷業務員跳槽或與企業出現利益糾紛,輕則帶走客戶關系,重則與客戶內外勾結,給企業帶來重大的經濟損失。有的企業就由于某個重要的銷售人員將自己掌握的幾十個重要客戶的資料和關系帶到了另一個競爭對手那里,結果造成該企業銷售額大幅下降。更為重要的是,必須防止由于營銷業務員帶走合同和發貨單據,而造成客戶拖欠的賬款變成了壞賬,而無法追回的問題。二是抓好對客戶信用評估。尤其是重點抓好對有賒銷業務往來的客戶進行嚴格的資信調查和信用評估。這是一項專業技術性較強的業務,必須由企業內部專門設立的機構和專職人員完成。規范的資信調查可以由企業自己完成,也可以委托專門的資信調查機構完成。然而現在存在比較普遍的問題是,許多企業管理人員往往寧肯花幾千元請客戶吃一頓飯,也不愿意花幾百元對其進行一次必要的資信調查,照此下去一旦真正出現問題,所造成的損失就十分嚴重了。
自然資源是人類社會、經濟發展的物質基礎,過去是如此,現在和將來亦如此。然而,自然資源卻是稀缺的和有限的,特別是礦產資源,其顯著的特點就是不可再生性,其儲量隨著人類的不斷消耗而越來越少,最終將被消耗殆盡。隨著人口的增長、社會的不斷進步和經濟的不斷發展,對自然資源的需求越來越多。自然資源的有限性最終將成為制約人類社會和經濟發展的最重要的因素。我國素以“地大物博”而著稱于世,自然資源品種齊全,儲量豐富,是世界三大礦業國之一,45種主要礦產資源探明儲量的潛在價值居世界第三位。然而,我國又是一個人均資源占有量貧窮的國家,僅為世界人均水平的一半,居世界第80位。
據有關專家就我國45種主要礦產資源對我國經濟建設保證程度的論證,到下世紀初可以保證需求的礦種占三分之二,到下世紀中葉,能保證需求的只有七分之一。由此可見,我國經濟建設中的資源空心化現象將會日趨突出。我國現在正處于工業化加速發展的階段,資源消耗的步伐加快,資源供應日趨緊張。更加嚴峻的現實是,由于長期以來實行的“商品高價、原料低價、資源無價”的價格體系,使得資源在開發利用中缺乏應有的價格激勵機制,再加上不健全的經濟管理體制、不合理的產業結構、落后的生產工藝等原因,導致了濫采亂伐、浪費和破壞資源的現象嚴重。例如:我國能源利用率僅為30%,礦產資源平均開發利用總回收率只有30%-50%,這更加劇了我國資源的稀缺程度。
資源問題已經嚴重地制約著我國國民經濟的建設和發展。如何合理地開發利用我國的自然資源,以保證國民經濟協調、持續、穩定、健康地發展,是擺在我們面前一個重要而迫切需要解決的問題。要改變我國自然資源開發利用不合理的現狀,有效的途徑就是要改革現行嚴重扭曲的價格體系,制定合理的資源價格,實施資源有償使用制度。通過價格機制的作用,促進資源的合理開發和利用,提高資源的配置效率。而資源價格的改革,必須從根本上解決資源無價的問題。根據馬克思的勞動價值學說,自然資源是大自然多少年來物理運動、化學反應形成的天然存在的自然物,在沒有得到人類的開發利用之前,就具備了其自身為社會創造財富的使用價值,而它的價值則是在人類社會發展到了一定階段后才表現出來的。在人類社會發展的采獵文明和農業文明時期,人類對自然資源的開發僅限于地表上有限的一些種類,這些資源多數在有限的需求量面前通過自然力的作用能夠得到恢復。
于是,這一時期自然資源表現為“取之不盡,用之不竭”的純自然物,自然也就表現為沒有價值。當人類社會進入工業文明時期,隨著科學技術的迅速發展和生產力水平的不斷提高,工業化步伐加快,對自然資源開發利用的深度和廣度不斷擴大,需求量也越來越大。特別是二次世界大戰以后,人口急劇膨脹,科學技術和經濟發展日新月異,對自然資源的需求量猛增,開始了對自然資源掠奪性地開采,使不可再生資源越來越少,可再生資源的再生量也不能滿足人類日益增長的需求。然而,在這一時期人類開發利用的自然資源仍然是靠自然力再生的物質和多少年來形成的自然物質的儲備,可以直接取自于自然界,不需要人類付出具體勞動就自然形成或自然存在的“純自然物”。
所以,在這一特定的歷史條件下,自然資源仍然表現為沒有價值。在本世紀80年代以來的后工業文明時期,由于對自然資源的過渡開采和過量消耗,不僅導致了環境污染和生態系統的破壞,直接威脅到了人類社會的生存和發展,而且也導致了資源的嚴重危機。現在單憑自然力作用生成的自然物資和自然物質的儲備再也不能滿足經濟、社會發展的需要了。為了保證自然——經濟——社會復合系統的可持續發展,人類必須投入勞動來保護資源環境,促進資源的再生和發展,使得自然資源的再生與社會經濟的發展相協調,以確保資源的可持續利用。由于現在自然資源的保護和再生產過程需要伴隨人類勞動的投入,于是整個現存的資源(不管過去是否投入勞動)都表現為具有價值。
因為自然資源的價值不是由它本身所包含的必要勞動時間決定的,而是由它的再生產所需要的社會必要勞動時間決定的。其價值量的大小取決于現在這種資源的再生產過程中人類所投入的社會必要勞動時間。既然人類社會已經進入了自然資源表現為具有價值的時期,我們就應該徹底摒棄“資源無價”的傳統觀念,樹立正確的資源價值觀,明晰資源的產權,對資源實行有償使用制度,以合理的價格形式表現其價值量的大小。這樣不僅能使資源的國家所有權在經濟利益上得到體現,同時也能通過充分發揮價格機制的調節作用,促使資源的合理開發和利用。
合理的資源價格要以開發利用為社會增加財富來計算,隨著人類對其資源認識的提高和人們對其依賴性程度的提高,其價格應相應地提高,這有利于激發人們對現有資源利用新途徑的開發和研究,提高其利用效率;資源價格不僅受自然豐富程度高低的影響,而且還應與其耗竭程度來計算,隨著耗竭程度的提高,其價格應相應提高,以促使人們積極地保護資源,加大投入,以促進資源的再生,保證永續利用的自然資源基礎;資源價格應隨其稀缺程度的上升而提高,有利于強化人們珍惜資源的意識,促使人們合理地開發、充分地利用資源,使資源的綜合利用程度提高;資源價格還應隨著供求變化而適當調整,有利于人們自覺地節約資源,導致資源需求量的相對減少,同時也可刺激人們使用代用品,發展新技術,創造新產品;資源價格還應隨著開發條件的難易程度而調整,這樣有利于礦產資源的深度和難度開發,有利于貧富礦兼采,提高資源的回收率。綜上所述,確立正確的自然資源的價值觀,推進資源價格的合理化,是社會、經濟發展的客觀要求,是實施自然資源有償使用制度的前提條件,是解決我國經濟建設中資源耗竭問題的有效途徑。
一、“共患難”之情,能在職工心中樹起豐碑
企業的經營管理者應當是什么樣的人,這是社會主義市場經濟提出的重要課題。美國著名成人教育家卡耐基說:管理是“透過人來管理”的。他強調:要達到成功,必須獲得工作人員的樂意合作,共同來追求期望目標。這個觀點對于社會主義市場經濟的企業管理者也很有啟發。河北灤南乳品廠廠長于翠云,39歲英年早逝。看一看工人們自發為于翠云送行的悲壯場面,真是驚天地泣鬼神。看了這樣的場面會明白,什么叫哀榮,什么叫雖死猶生,什么叫社會主義企業家。1999年1月27日,上午10時。一輛披著黑紗的靈車,在低沉悲慟的哀樂聲中,從灤南縣西張土坎村緩緩開出。2000多村民,口碑載道,泣不成聲。靈車駛進灤南乳品廠大門口。寒風里,全廠職工胸戴白花,早已整齊地列隊站立院內,眼含熱淚,凜冽的北風吹拂著靈車上的黑紗,更撕碎了每個職工的心。副廠長湯瑞巨這條硬漢子再也控制不住了,他撕心裂肺地朝靈車呼喊:“廠長啊,你睜開眼看看吧,這是你灑滿心血的乳品廠啊!”這聲呼喊,職工們內心的悲痛再也控制不住了,一時間哭聲震天。于翠云1月26日去世,半年多以后,乳品廠職工們還未間斷地到她的墓地敬獻鮮花。工人們為什么哀挽于翠云?因為她受命于危難之中,拼死救活了這個差點破產的企業,讓工人過上了好日子:1994年3月,34歲的于翠云被任命為灤南乳品廠廠長。于翠云的就職演說很簡單,“工友們,兄弟姐妹們,乳品廠就是我們的家。我們不能沒有乳品廠。廠亡了,我們就沒有家了……今后我于翠云要與大家生死與共。我們要絕路逢生,只能進,不能退!我堅信,只要我們攥緊一個拳頭,乳品廠一定會興旺!”苦干了5年。5年巨變。乳品廠累計實現利稅840萬元,上繳國家稅金247萬元,上交鄉鎮企業局管理費45萬元,支付工人工資353萬元,發放養殖戶奶款2789萬元。現在,乳品廠98名職工,人均年收入達到1萬元,大部分職工在鄉下建起了現代化的住宅,近40名職工在縣城購了新樓房,55名職工購買了摩托車,45名女職工全都戴著上乘金首飾。乳品廠職工走在街上揚眉吐氣,他們永遠不會忘記他們的恩人于廠長。在癌細胞大面積擴散的病危中,1998年11月22日,于翠云飽含深情地向黨組織寫了一封信:十年艱辛,無論企業順利發展還是遭受挫折,我都視廠為家,誓與工人同歡樂,共患難。對此,我至今不悔……實踐告訴我,一廠之長難當也好當,只要以廠為家,兩袖清風,一步一個腳印,就沒有干不好的事業……于翠云走了,但她還活著。她的精神永存!“……英年早逝,天理不公,無限痛惜;嘔心瀝血,積勞成疾,萬人敬仰……”這是于翠云去世后的第一個清明節,職工們自發地為于廠長立的碑。立碑那天,職工們再次痛哭,旁觀者無不落淚。這在灤南歷史上絕無僅有,就是在全國也不多見。石碑是有形的,于翠云廠長以短暫而光彩的人生,在職工群眾的心中樹立了一個共產黨員、一個優秀的企業管理者的博大豐碑。貝多芬有一句名言:“我愿證明,凡是行為善良與高尚的人,定能因之而擔當患難。”于翠云就是這樣的人。社會主義市場經濟下的中國職業經濟師,需要像于翠云這樣以廠為家,誓與工人同歡樂、共患難。
二、“以人為本”是實現歷史性跨越的動力源
朱基同志指出:“十五屆四中全會為國有企業改革和發展創造了良好的外部環境,現在的關鍵在于企業內部,在于企業領導人員的素質和水平。”在這個“素質和水平”中,“以人為本”應是重中之重。同志早年就指出:“人民群眾有無限的創造力。”美國鋼鐵公司總經理邵瓦布說:“我認為能夠鼓舞人們熱忱的能力是我最大的資產,而激發出人們內在的能力就靠欣賞和鼓勵。”用我們當今的話來講,以上的論述叫作“以人為本”。讓我們從廣東移動通信公司實現了歷史性跨越的實例中,來認識“以人為本”的威力。從1987年11月18日,廣東郵電開通我國第一臺模擬移動電話以來,移動電話用戶繼而突破100萬戶、200萬戶、300萬戶大關,1999年7月28日,突破500萬戶大關,總用戶數占全國的1/6。在全國移動通信行業中起到拋磚引玉的作用。該公司董事、總經理李剛在談到取得如此巨大成就時說:概括地講,就是要“內強素質,外樹形象,迎接挑戰,爭創世界一流移動通信運營公司”。內強素質就是要全面提高企業的管理素質,提高人才特別是管理者的素質,在企業內部完全實現科學化、規范化和制度化管理,真正建立現代企業制度。內強素質最重要的一點,就是要建立起有自身特色的企業文化,實施“以人為本”的戰略。充分發揮人的潛能,知人善用,在企業內部逐步建立起一套能上能下、能左能右的用人制度和企業激勵機制,通過競爭上崗、優勝劣汰,在公司中形成能者上,庸者下;勇者進,懦者退的競爭新局面。而外樹形象更要體現“以人為本”的服務,樹立公司的企業形象和品牌形象。這要求我們一要有優質的網絡形象,二要做到服務永無止境。隨著用戶需求越來越高,我們將一如既往地提高網絡質量,在開機、使用、交費、維修等各個服務環節提供高質量服務。同時,更重要的是把移動通信推向多媒體時代,以便為廣大用戶提供理想的個人通信服務,真正實現人們自由自在溝通的夢想。“以人為本”使廣東移動通信公司實現了歷史性跨越;“以人為本”是所有企業管理者成功的動力。正如美國鋼鐵大王卡耐基說的:“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去,只要保留我的組織。”也如通用電器公司一位副總裁說的:“我們的成功,在于有高質量的職工。”我們社會主義企業管理者和廣大經濟師更要深刻領會鄧小平指出的:尊重知識,尊重人才。因為“以人為本”是企業發展和企業經營管理者成功的動力源。
三、多與職工交談,可增長領導者的才干
據美國《商業周刊》報道:在90年代中期,由于經濟在穩步增長,就連很一般的經理也有出色的業績可以炫耀。而現在則不同,并不是所有人都能站穩腳跟。該刊在《百舸爭流,顯盡英雄本色》的連載文章中報道說:當世界各地的孩子們打開他們的圣誕節包裹時,許多孩子為發現令人瞠目的3D電腦游戲機而興奮不已。除了感謝他們的父母之外,他們還應該感謝何國元和他那很少有人知道但正在快速發展壯大的公司——ATI科技公司。何是一個48歲的中國移民,他已經把位于多倫多郊外的ATI公司發展成為電腦行業中最炙手可熱的3D芯片制造商。隨著戴爾、康柏和IBM加入到他最大的客戶的行列中,公司銷售和收入劇增。更有甚者,何享有這個已經過熱的市場的33%的份額,是對手英特爾公司所占市場份額的4倍多。ATI成功的決竅是在一個產品周期盈利決定一切的行業中不斷更快地采取行動。通過使用雙倍的工程技術人員從而在生產過程中保持源源不斷地推陳出新。何國元已經能夠把他的周轉時間縮短一半,達到9個月以下。正當3D圖像在因特網上大量增加時,何已經趕著推出一個第二代的版本了。是什么神奇的力量使何國元成為“奇才?”細究起來也很簡單。何在中國大陸長大成人,家境貧寒。對于聲音柔和、外表年輕的他來說,用自己的睿智使公司崛起是了不起的進步,他在香港為諸如數據控制公司和飛利浦這樣的公司工作了9年后,于1985年來到加拿大,在一個多倫多的汽車修理廠內創立了ATI公司。公司于1993年掛牌上市。現在,有1600名雇員為他工作。他總是與盡可能多的職工進行交談,對職工謙恭可助管理者的事業成功。然而有的經濟師認為市場經濟只講價值和交換,不需要講謙恭。讓我們看一看戴爾?卡耐基關于這方面的建議:(1)與人交談時,注意傾聽。莫采取厭煩的態度,或讓“我知道”的表情閃過你的面容。(2)不要打斷別人的話。讓他把話都說出來,哪怕他是在抱怨。如果你打斷他,便是暗示他所說的不值得傾聽。(3)如果說話者的陳述有誤,決不要斷然地反駁他。若是必要,等他說完后,再告訴他。(4)切莫自以為了不起。決不可讓說話者或你的友伴,覺得在各方面都不如你。他不會認為自己較差,但假如你顯出你以為他較差,他就會對你不滿,就算你有優勢,他也會將它歸于你的運氣,而非你的能力。(5)我們現在所處的是個匆忙的時代。若是有話說,就快點說,說了重點就停下,也給別人一個說話的機會。(6)假如自己錯了就道歉。這幾條究竟能不能對我們有所裨益,不防自己用實踐來驗證去。
四、“為人民服務”,已成為一些企業家成功的宗旨
不僅我們中國人知道主席講的“全心全意為人民服務”,就連國外一些有志于事業成功的企業家也把“全心全意為人民服務”當作商業宗旨。且看,從美國歸來創業的華人投資銀行家汪潮涌的實踐。汪潮涌1993年進入全球最大的投資銀行之一——美國摩根?士丹利公司,當時年僅30歲,1995年至1998年5月任摩根?士丹利亞洲公司副總裁兼北京代表處首席代表,是華爾街上最年輕的駐外首席代表。以如此年齡在華爾街上獲得如此地位,在中國大陸出生的華人中尚無出其右者。此前,1987年,他23歲時,就進入著名的大通?曼哈頓銀行;26歲時進入標準普爾公司,成為這家世界著名公司的第一位來自中國大陸的高級職員。當人們問及汪潮涌:你的年薪是多少?他說,我的年薪不算低。不過,在摩根?士丹利年薪在200萬美元上下的有300多人。在汪潮涌談及事業及個人成功時,有一段發人深省的話:我記得剛到大通銀行上班時,我們的一位粗通中文的主管就讓我把“全心全意為人民服務”這句名話翻譯成英文,要求我們每一位雇員對顧客都要有這種精神。我覺得這么說是不過分的:正是這種精神,為硅谷進而為美國的高科技提供了最深刻、最有力的支持。也正是由于“情商”的啟示,促使汪先生“有一種強烈的念頭:我應該回(國)來創業!”他說,我的辭職是有一點戲劇性的。那天是1998年4月29日,我陪著摩根?士丹利的全球總裁約翰?麥克受到中國一位高級領導人的接見。出來以后約翰?麥克很興奮,說中國市場大有可為,當然也說了一些我前途無量之類的話。這時我對他說:“很抱歉,我準備向您辭職了。”他十分驚訝地問為什么,我說:“在中國有了更令我感興趣的事情。”他很真誠地挽留我,但我去意已決,很快就正式遞交了辭職報告。從華爾街歸來的汪先生受聘為我國一家國有銀行總行的投資銀行業務顧問,并在北京注冊了一家投資銀行咨詢公司。他說:中國的投資銀行業的發展勢在必然,作為一個金融業的創業者,我就做一顆探路石吧。同志指出:“黨的全部任務和責任,就是為人民謀利益,團結和帶領人民群眾為實現自己的根本利益而奮斗。在任何時候任何情況下,黨的一切工作和方針政策都要以是否符合最廣大人民群眾的利益為最高衡量標準。這是我們觀察和處理問題的一個根本原則。”對人的熱情、關懷、愛護、尊重和服務,決定著一個經濟師和所有企業管理者以及每個擔任領導者的“情商”。又如莎士比亞說的:“它不屬于一個時代而屬于永恒”(Hewasnotofanagebutforalltime.)。
面對困境,要情緒穩定
報載:漣源鋼鐵集團有限公司這個摔倒了的企業巨人,經過轉換經營機制,大膽改革,實施“優質低成本”戰略,盡管鋼材價格連續幾年低迷,三年來其利潤卻逐年翻番:1997年在1996年虧損1360萬元的基礎上實現利潤2120萬元,1998年實現利潤6080萬元,1999年實現利潤1.2億元,資產保值增值率為111.35%,凈資產利潤率為5.33%,產銷率100%,貨款回籠率100%,一批主要經濟技術指標居全國鋼鐵行業之首。可是,誰敢想象這一輝煌的取得是何等的艱難?1997年詹先禮“出山”。漣鋼的積弊之多,已到了非動大手術不可的地步了。詹先禮深知這場沒有麻醉劑的大手術必定給漣鋼人帶來震驚和痛苦,每一刀下去,都將牽動漣鋼敏感的神經。然而,他堅定不移地要動大手術。過去漣鋼醫院500多張病床還不夠用。每人拿一個本子,家屬、親戚朋友、七姑八姨都可看病,掛5分錢號領幾百元錢藥,醫院門口排起了長龍,好藥一到一搶而光,每年公費醫療費用達2500多萬元,且每年以20%的速度遞增。詹先禮在企業體制改革和推動福利商品化改革的同時,將原來的勞保醫療制度改為保險醫療制度。詹先禮向漣鋼舊體制實施“外科手術”的第二刀,就是雷厲風行精簡機構,大力實施下崗分流,先后共精簡處級機構和直屬二級單位24個,科級機構60多個,精簡機關管理人員近30%,清理頂替計劃外用工、下崗、內退、輪崗培訓員工達5000余人。緊接著,他又推動了勞動人事分配制度等一系列改革,實施全員勞動合同制,建立競爭上崗和按勞分配的機制。廢除論資排輩,公開招聘處級干部和管理人員,廢除年終分紅見人有份的平均主義做法,各單位嚴格按年度利潤核發獎金。同時增加關鍵崗位津貼,拉開能者與庸者的收入差距。改革如暴風驟雨般進行。然而,觀念的轉變是一件多么痛苦和艱難的事情。當改革涉及每個人利益的時候,很多人想不通,人們把過去象征性收費理解成是“國家關心職工的福利”,是“社會主義的優越性”。1000多人聯名上書,告到湖南省紀檢委,告到省長那里,甚至集體辭職,游行示威、罷工,把公司辦公室圍得水泄不通。幾十輛貨車把廠區公路、火車路口賭死,使整個公司處于癱瘓狀態。不讓詹先禮吃飯、喝水、上廁所,并派出10個代表與詹先禮對話。詹先禮心態平和,耐心細致地談心交流,沒有使自己的情緒變得不可控制。改革是一次痛苦的涅磐,新機制取代舊機制改革必將引發人們新老觀念的大沖撞。然而,沒有堅定的信心、穩定的情緒、平和的心態、清醒的態度是無法取得最后成功的。
面對挫折,要心平氣和地與失衡對抗
在《中國企業家》雜志評出的1999年十大焦點人物中,有人說,姜偉對企業界最大的貢獻,是總結出飛龍集團的20大失誤,但今天的“偉哥開泰”事件不知是不是姜偉的第21大失誤。激情是使航船揚帆的驟風,但往往也使航船沉沒;但是沒有風,船就不能前進,為了不使人生的航船沉沒,我們經濟師要學會控制激情。潮起潮落,冬去春來,夏末秋至,日出日落,月圓月缺,雁來雁往,花開花謝,草長瓜熟,自然界萬物都在循環往復的變化之中,誰也不例外,情緒會時好時壞。這是規律,人們應當識破天機。當我們每天醒來時,不應再有昨日的心情。昨日的快樂可能變成今日的哀愁,今日的悲傷又讓它轉為明日的喜悅。這就好比花兒的變化,今天綻放的喜悅也會變成凋謝時的絕望。然而我們切不可過于簡單地看待這些現象。因為今天凋謝的花兒蘊藏著明天新生的種子;今天的悲傷也預示著明天的歡樂。這道理早在幾千年前老子就告之人們:禍兮福所倚,福兮禍所伏。既然知道了我們必須要學會控制情緒,那么,怎樣才能控制情緒,以使每天卓有成效呢?除非你自己心平氣和,否則迎來的又將是失敗的一天。花草樹木,是隨著氣候的變化而生長,但作為人來說卻可以為自己創造“天氣”。關鍵是要學會用自己的心靈彌補氣候的不足。設想,如果我為他人帶來風雨、憂郁、黑暗和悲觀失望,那么他們就會相應地報之以風雨、憂郁、黑暗和悲觀失望。相反地,如果我們為他人獻上歡樂、喜悅、光明和笑聲與希望,他們也會相應地報之以歡樂、喜悅、光明和笑聲與希望。在一個共同生存的環境里,無疑增進了友誼氣氛,提高了工作效率,推動了社會前進。曼狄諾告訴人們弱者任思緒控制行為,強者讓行為控制思緒。每天醒來,當自己被悲傷、自憐、失敗的情緒包圍著時,我就這樣與失衡對抗:沮喪時,我引亢高歌;悲傷時,我開懷大笑;病痛時,我加倍工作;恐懼時,我勇往直前;自卑時,我換上新裝;不安時,我提高嗓音;窮困時,我想到未來的富有;力不從心時,我回想過去的成功;自輕自賤時,我想想自己的目標。
面對失敗,要積極主動地平衡情緒,掌握命運
有人認為,胡志標可能是1999年商界最大的失敗者,歷經了債務堆積、廣告停播、股東危機、法院封樓、員工離開等一系列打擊后,紅極一時的愛多終因欠巨額債務而陷入困境。很多人在診斷愛多,有人說股權紛爭引發高層內訌,有人說信用危機導致眾人反目,也有人認為愛多最根本的癥狀還是“標王病”——用數億元廣告費速成一個名牌,幾年內造出一顆“超新星”。這種企業的結果其實是不言而喻的,愛多的一切弊病都是由高速擴張引起的。剛過而立之年的胡志標心比天高,敢作敢為,但市場不欣賞違背規則的游戲者。《紅樓夢》中林黛玉葬花時哭訴道:“花謝花飛飛滿天,紅消香斷有誰憐?……閨中女兒惜春暮,悉緒滿懷無著去……爾今死去儂收葬,未卜儂身何日喪,儂今葬花人笑癡,他年葬儂知是誰?……一朝春盡紅顏老,花落人亡兩不知!”《葬花辭》為我們翻開了當時那個形象的封建社會沒落的歷史一頁,使我們看到了在那樣的特定歷史時代,一個具有初步民主主義思想傾向的貴族少女有著怎樣的生活、思想、痛苦、反抗和追求。但是她那種濃厚的悲觀情調和感情色彩的無可奈何哀怨情緒,則是今人不可取的。曼狄諾告訴我們:自高自大時,我要追尋失敗的記憶;縱情享受時,我要記住挨餓的日子;洋洋得意時,我要想到競爭的對手;沾沾自喜時,不要忘記了那忍辱的時刻;自以為是時,看看自己是否能讓風住步;腰纏萬貫時,想想那些食不果腹的人;驕傲自滿是,要想到自己怯懦的時候;不可一世時,讓我抬頭,仰望群星。我們要寬容怒氣沖沖的人,因為他尚未懂得控制自己的情緒。這樣我們就可以忍受他在火氣頭上的指責和辱罵——因為知道他明天會改變,重新變得溫和。我國古代“負荊請罪”的將相和故事是多么發人深省啊!我們不能只憑一面之交來判斷一個人,也不因一時怨恨而與人絕交。要努力領悟人類情緒變化的奧秘。對于自己千變萬化的情緒不能聽之任之。我們知道,只有積極主動地平衡和控制情緒,才能很好地掌握自己的命運。把我的體會與做法寫出來,供大家參考:當東方太陽正在升起的時候,你站在鏡前梳理的時刻,你完全放松自己,滿面笑容地對著鏡子里的自己,用干脆的聲音說我要掌握自己的命運,我必須掌握自己的命運,我一定能掌握自己的命運!自己心里默念著:我是舉世無雙獨一無二的!我就是自己的主人!面含微笑,邁開輕盈的腳步,踏上今天的征程去創造輝煌!
情商造就了百萬富翁
肯定“情商”比“智商”更重要,這個結論非常正確。我還認為它的內涵是:情商滋潤了人們心田的綠茵地,綠茵地撐起了百萬富翁。在近期出版的《百萬富翁的智慧》一書中更可以清楚看到。該書中被突出地論述到“能力測驗、學習成績與經濟成就之間,并無必然的內在聯系”;主要靠“創造性、腳踏實地、敢于冒險、勤奮工作、誠實、自我約束、善與人處”。這個結論是建立在對全美國1300名百萬富翁跟蹤調查結果的基礎上得出的。早在十多年前,美國《卡內基中心》的研究結果證實——當時的研究對象盡管僅為百人,但職業范圍很寬,囊括了全美經濟、政治、科技、文藝等領域的100個著名的成功人士,研究的課題是他們的成功究竟得益于專業知識、技能,還是什么別的?研究的結論很值得我們注意,那就是,專業知識和技能等對他們成功的作用僅占25%,真正導致他們成功的,主要是人際關系等綜合社會能力。而在時隔十多年后接受調查的那1300名百萬富翁中,不僅當初在校學習成績能夠得上名牌大學分數線的幾乎沒有,而且他們在大學時期的學習成績也并非出類拔萃。更耐人尋味的是,他們坦言,自己無論智力還是才華都不超群。這兩個結論驚人地接近。由對美國眾多名百萬富翁成功秘訣的歸納,使我們中國經濟師進一步悟出在管理工作中注重發揮情商優勢的重要性。我們應當邁進“情商”的綠茵地,追求管理的最高境界——實現員工的自我管理。
把50%以上的時間花在人事上,激發人的非正式價值
“企業管理是企業發展的永恒主題,科學的管理是企業獲得成功的重要保證。因此,管理也就成為內容豐富和不斷發展的一門科學。管理的成敗表現在物的方面,但實質卻是人的問題。所以管理以人為本是正確的”。中國市場經濟研究會會長、著名教授王玨近期的這番論述,再次把管理的成敗歸結到“人”的問題。讓我們從美國的“商業王朝”——通用電氣公司的神話來印證這個問題。杰克?韋爾奇,這位美國通用電氣公司董事長兼首席執行官,被稱為當代全美最偉大的經理之一。這位工人出身的人物使通用躋身于一流大公司的行列。當許多公司在無情的全球經濟中就像多米諾骨牌一樣紛紛倒塌時,杰克創造了通用電氣不倒的神話。杰克上任17年來,通用的價值從120億美元猛增至今天的2800億美元。在美國《財富》雜志評選出的1999年度“全美最受推崇的公司”排名中,通用再度高居榜首。這固然是由于該公司具有長期投資的價值。然而,也更因為在其首席執行官杰克?韋爾奇領導下的出色的管理。難怪華爾街的分析家為通用描繪了燦爛的前景:到2000年,通用的每股股價將從現在82美元升至150—200美元,公司市場價值也將升至4900—6500億美元。人們一直在想揭開一個迷:韋爾奇到底是怎么使一個資產達3040億美元、銷售額達1000億美元、在100多個國家有276000名雇員的商業王朝創造輝煌的?答案來自各個方面:他的個人魅力加上對勝利的渴望,以及留意許多經理忽略的細節。然而,人們認為最關鍵的一點是,他對手下人的能力深信不疑。這位杰出的經理喜歡把令人神往的世界級大公司通用稱之為“雜貨店”。這個比喻用在這么一個龐然大物上有點奇怪,但韋爾奇認為這有一種經營小公司的感覺。這種感覺就像卷起袖子、系上圍裙、站在柜臺后邊似的。在那里,他可以了解每一個職員和每一個顧客。在通用公司,從秘書到司機到工廠工人,每個人都親切地叫他杰克。韋爾奇說:“通用的故事中有一點被忽略了,那就是非正式的價值。我以為這是個了不起的創見,人們可能知道它的意義所在。”使公司變得“非正式”意味著打破命令的鏈條,促進不同層次之間的交流,改革付酬的方法。讓雇員們覺得他們是在為一個幾乎人人都相知甚深的老板工作,而不是一個龐大的公司。雖然華爾街的分析家們或通用的投資者們認為,韋爾奇的最大貢獻是在股市上造就了世界上最具價值的公司,但是韋爾奇本人卻持不同看法。這位把50%以上時間花在人事上的總裁認為,他最大的成就是關心和培養人才,他至少知道1000名通用高級管理人員的名字和職責。我們經濟師應當懂得:記住人的名字,這個公共人際關系傳播的語言技巧,是情商的重要組成內容。因為,在人們的心目中,自己的名字是至關重要的。尤其是高層領導能準確地叫出對方的姓名,會使對方感到一見如故,產生非常親切的感覺,無形地增加了親近關系及相信程度。正如韋爾奇坦稱:“通用公司是由人才經營的。我最大的成就在于發現一大批這樣的人才。他們遠比大多數首席執行官優秀。這些一流的人物在通用如魚得水。”許多公司在挑選人員時注重等級和學歷,但韋爾奇堅決認為:“關鍵在于你能干什么”。他希望每一位領導者具備這些特點:能量巨大、善于激勵他人、天生富有競爭性和表現這些品質的技巧。他經常提醒經理人員:“從人類精神中流露出的創造力是永無止境的,你所要做的只是去挖掘那口智慧之井。我不喜歡用效率這個詞來描述它,它應該被稱之為創造力。這種信念是:每個人都有無限潛力可挖。”自1981年韋爾奇走馬上任通用首席執行官以來,這一信念在公司內部得到不斷的強調。在公司每年于4月開始一直到5月的評審會議上,韋爾奇對人和表現能力的關注得到最充分的表現。會議通常在早上8點開始,晚上10點結束。業務部門的首席執行官及其高級人力資源部經理參加評審。在會議進行期間,韋爾奇會靜心坐下來,審讀一本匯集了每一位雇員評價的簡冊,這種緊張的評審逼迫著這些部門的經營者識別出未來的領導者,制定出所有關鍵職務的繼任計劃,決定哪些有潛質的經理應送到公司培訓中心接受領導才能培訓。
公司最大的資產是人,首先要贏得屬下的心
早年諄諄教導說:世界上人是第一可寶貴的。只要有了人,什么人間奇跡都可以創造出來。這個真理不論對“姓社”,還是“姓資”同樣都閃爍著光輝。因為謀事在人,成事更在人。被稱為“超人”的李嘉誠,一向給大眾的感覺是憑借地產發展而建立今天的千億商業王國,不過李嘉誠本人卻并不認同此一說法。事實上,李嘉誠早在五六十年代便被譽為“塑膠花大王”,而他亦直言,“自己本身便是從制造業起家,在50年代初期,已發展得相當不錯,高峰時工場聘有一萬多名員工,外邊加工的還不算。”或許是由制造業起家的關系,李嘉誠對人才和知識極為重視,并認為不論集團本身,亦或是香港經濟的未來出路,都要從重視人才、提高知識和發展科技方面著手。和記黃埔集團可算是李氏商業王國的海外業務旗艦。李嘉誠坦言,當年(1979年)收購和黃,從業務拓展而言可說是勢在必行,其時就算收購不成功,亦會收購其他公司。時至今日,和黃的業務遍及地產、酒店、證券投資、貨柜碼頭、零售及制造、基建、通訊、能源和建材等,經營涉及24個國家和地區,聘用員工多達8萬人。面對這個商業王國,李嘉誠一再強調,公司的最大資產并不是擁有龐大的資金,而是“靠一個組織,公司的1000多個行政人員班底,是我們最大的資產,公司不是靠一個人,而是靠整個組織”。“公司的主要負責人,都和我一起工作了很多年,大家都知道要忠誠、能干……可以說,和黃擁有非常好的行政人員和組織,所以我們在外國什么地方,作什么發展,都有能力和對手競爭。”除了知人善任和一視同仁外,贏得屬下的歸心,可以說是李嘉誠能夠成功管理旗下龐大業務的另一個重要因素,這可以從他的管理層極少出現離職的情況而得到印證。李嘉誠說,“最欣慰的是,有一班忠誠的伙計,外國也好、中國也好,這么多年行政人員中只有一兩個人離去,以管理階層來說,流失比例在世界任何國家的企業來說,都應該是最低水平”。李嘉誠還說,“在我們公司里,什么(國籍)人都有,并沒有實行什么‘本地化’。在我心目中,不管你是什么樣的膚色,不管你是什么國籍,只要你對公司有貢獻、忠誠、肯做事、有歸屬感,即有長期的打算,我就會幫其慢慢地經過一個時期而成為優秀分子,這個一向是我公司的政策。”對于如何分辨員工是否勝任公司職務,李嘉誠坦言:“一定要有時間給予員工作出表現,以觀察是否對公司有貢獻、有成績、做得好。”這對于我們用人是非常重要的啟迪。在李嘉誠耳提面命之下,他的孩子情商更高,特別是如何以誠待人,如何與合伙人保持友好關系方面,都非常深入地領悟到其父經營思想的精髓。次子“香港網絡大王”李澤楷,現年33歲,是香港盈科數碼動力集團主席。自從出道以來,他就以做大買賣而弛名。無論在財富還是在名氣上,都被認為具有超越其父的潛力。李澤楷在社交能力上也“修為頗深”,無論是個人形象還是待人接物,均擅長“動之以情”之道。由于盈動集團急速發展,吸納了不少科技人才。副總裁陳增欣即是其中一位,年僅26歲。從新加坡赴港后,他便以盈動為家,經常在辦公室里工作到深夜,有時索性睡在公司。員工們如此拼命工作,就是因為李澤楷很會“動之以情”。每年圣誕節,李澤楷都會親自決定送什么禮物給員工。1999年,他選的禮物是一個背囊、一個保溫杯、一支筆、一只手表和一個盈動“鼠標墊”。另外,他還飛往六個地區分公司,出席他們的圣誕節晚會,以表示對他們的重視。去年除夕之夜,李澤楷出巨資將美國歌星惠特尼?休斯頓請到他的晚會上,為他的員工和客人放聲歌唱。他每日用作代步的坐駕,并非卡迪拉克之類的高檔豪華車,只是行政級的豐田Camry,以顯示其與員工“打成一片”。面對加入WTO,我國許多企業都在給自己提出一個共性的問題:走進世貿,我們怎么辦?有的企業還要向跨國公司發展。此情此景,李嘉誠父子重視人和首先贏得屬下的心,這種滋潤綠茵地的情商實在值得深思。
每個職工都是企業的“源頭”,讓職工自我管理
有學者指出,未來的企業員工在找工作時,考慮的因素將不僅是工資,也會希望分享企業的經營成果,并更加追求“自我實現”的機會。因而企業要改變原有的激勵方法,要讓員工感到是在為自己的事業拼搏。員工智慧的投放為企業帶來財富。故企業留住人才的最好辦法是讓員工的智慧成為企業財產的一部分并將其智慧視為財產計入股份,只有這樣,才能增加其歸屬感和向心力。有智慧的知識型員工將會享受到更好的禮遇,從而實現職工自我管理。這個理論的正確性被海爾集團印證了。在九屆人大三次會議上,人大代表、海爾集團副總裁楊綿綿有一番語出驚人的訪談:“海爾的管理,現在已經步入自主管理的階段。”“自主管理”的內涵是什么?楊綿綿化之為俗:就是“不管理”,讓職工自我管理、自我改善、自我強化,充分發揮自己的活力和創造性。這樣的“自主管理”是不是太理想化了?楊綿綿說:海爾走到這樣一個管理的層次,是慢慢積累出來的,是建立在13年不斷發展的管理體系上的升華。是的,海爾的管理也走過最基本的過程。最早的管理平臺(海爾人把自己的每個管理階段的水平稱之為一個“平臺”)是“十三條”,其中包括“不準在車間大小便”、“不準偷東西”、“不準打架罵架”……這是在13年前。隨著企業的發展,海爾從質量管理入手,形成了全方位動態優化管理,又稱為“日清日高”的OEC:每天的事情都當天清理,每天都有提高。跨越這個平臺后,海爾又實現了PTC,就是企業每天的管理都以兩小時為時間單位,實現兩小時一清,職工的勞動貢獻都會有一個結果:用形象的笑臉和哭臉表示成績,這種PTC體現在生產、銷售、科研、服務、人事各個環節。海爾人稱之為“斜坡原理”:上一個圓球(企業),支撐圓球的是一個三角(管理平臺),這個越升越高的三角使圓球也穩定地越升越高。最下面的三角是最初的“十三條”,然后是OEC、PTC……在這樣的基礎上,海爾才有了“自主管理”的新三角。讓企業職工自己管理自己、自己發展自己,進而發展企業,于是,海爾才有了幾乎每天都有的生產、技術以及服務意識的創新。在海爾平均每個工作日開發一個新產品,每個工作日申請兩項專利。有類似“啟明焊槍”、“云燕鏡子”這樣以個人為名字命名的發明,這些發明人都是自發的創造,他們把自己的榮譽、事業、智慧深深地和企業結合在一起。這就是海爾“自主管理”的魅力和效果。“自主管理”的理論基礎存在于總裁張瑞敏提出的“源頭論”:如果把企業比做一條大河,每一個員工都應是這條大河的源頭;員工的積極性就像噴泉一樣噴涌出來,小河是市場、用戶。員工有活力必然會生產出高質量的產品,提供優質服務,用戶必然愿意買企業的產品,涓涓小流必然匯入大海。“源頭論”強調了一種奉獻精神,每個人都是企業的“源頭”。在“源頭論”的指導下,海爾正在推行把每個員工都納入市場的競爭機制,每個人都是一個市場,每個人都有一個市場,你有代表市場索賠的權利,也有對市場負責的責任。把市場的壓力轉化為提高素質、不斷創新的動力。這種被稱為“市場鏈”的模式給海爾帶來了新的活力。讓我們再聽一聽海爾人的豪言壯語:在這個世界上,到處都有我們的朋友,到處都有我們的用戶,到處都有我們的服務,到處都有我們的信譽。無論在世界各地,海爾的服務永遠在您身邊。真誠到永遠!海爾在全球營銷網點已達30000多個。能夠提出以上的服務承諾,靠什么?靠自我管理。因為海爾的企業家們都在用“情”滋潤著廣大職工心中的“綠茵”。
用情激發員工,追求管理最高境界
西方管理學中的企業能力,指動員協調和開發資源的生產力,體現了企業為了特定的生產目標構建和確定資源組合的能力。這種組合體現了企業潛在的競爭優勢。企業怎樣才能有這種優秀能力呢?關鍵在于企業能否追求管理最高境界。怎樣追求管理的最高境界?九屆全國人大三次會議上,人大代表、美爾雅紡織服裝實業集團公司黨委書記、總裁羅日炎的談話很值得學習。羅日炎說,作為企業經理人,我認為能夠成功地自我管理,便能實現管理自我的成功。所謂自我管理,就是人對自己生命運動的一種自我調節。它以社會上多個具有自我管理的意識的個人為對象,以現代哲學、管理學、倫理學、生理學、心理學、社會學、人才學、行業科學、系統論、控制論、信息論等科學原理和方法為指導,探討與研究人們進行自我管理的規律問題。它是一門通過科學的有目的的自我認識、自我控制,逐步走向自我完善,從而達到自我實現并自我超越的一門科學與藝術;也就是認真研究依據人的生命運動規律和思維運動調節功能,最大限度地激發人的潛能,更有效地發掘人的社會價值的一門科學與藝術。羅日炎說,縱觀古今,凡事業成功者,絕不僅僅是在被別人管理或管理別人中獲得成功的,除了天賦外,無不是通過嚴格的自我管理,將自己的身心訓練成具有特定功能的有機整體,以實現自我社會價值。自我管理能力,對于每一個人,特別是急于想成為國家有用之才的人來講,既需要又重要。因為市場經濟以獨立的人格為基礎,以等價交換為原則,確認物質利益的差異性、個性,從而激勵人挖掘自己的才能和潛力,并最大限度地釋放出來。時代在呼喚競爭精神,時代需要具有自我管理能力的人。如果想干一番事業,又不能找到一種協調、平衡、適當的自我管理方法,那么,你不是敗在競爭對象的手下,而往往是由于自己的原因使你不戰自退,一事無成,即使僥幸成功,因為沒有行為規范的自我管理意識,后來落馬的不乏其人。由此可見,能夠成功地自我管理,便能管理自我的成功。這一切已融入到美而雅的管理實踐中,所以就有了我們的高效管理。杜鵑啼血,血潤心田。正如著名管理學家約翰?吉特提出的管理原則:“把空間優勢轉化為時間優勢,在人際關系中創造奇跡”!我們許多經濟師通過自己的實踐證明這一原則是十分正確的。因為在企業當中確實存在著巨大的內潛動力。當它不能被有效激勵時,顯得雜亂無序,力量微弱;而一旦由以經濟師為主角的管理者以真摯的情感投入時,則很容易把員工力量整合為一股強大的力量,朝著同一方向努力,并從而創造出意想不到的奇跡。讓我們新世紀的經濟師牢記:良好的人際交往是走向管理最高境界的通行證;唯真摯的情感投入才能滋潤人們心田的綠茵!
一、要把產業升級作為新世紀初的主要任務
經過20年的快速發展,我國經濟已進入一個新的發展階段。這一階段的特征之一,是全面買方市場開始出現。從生產資料到消費資料,從城鎮市場到農村市場,99%以上的產品都處于供大于求或供求平衡狀態。工業生產能力嚴重過剩,加工工業開工率一般只有6%左右。技術和資金密集性產品大量依賴進口,而出口產品結構仍以勞動密集型產品為主。農村市場適銷對路的生產資料和消費資料,在品種和數量上都不能滿足。特別是近一兩年來,市場需求不振,物價連續數月出現負增長,嚴重制約了經濟的發展。實質上是產業升級滯后于消費和生產發展要求的集中體現。這一新階段的特征之二是,我國初級產品產量雖已居于世界前列,但由于產業技術落后,造成生產過程中能源、原材料消耗高,產品的技術含量和附加價值低。如一次能源、水泥、鋼鐵、糧食、棉花、油料、肉類產品等產量已居于世界前列,發電量已居世界第二位,但國內生產總值只有近1萬億美元,排在世界第7位。我們用同樣的能源、原材料消耗,生產出來的價值量僅相當于發達國家的四分之一。我國噸鋼耗是164公斤標準煤,而世界先進水平只需要80公斤;我國每噸氧化鋁綜合能耗為1700公斤標準煤,而國外先進水平只需要650公;我國每生產100美元國內生產總值所消耗的能源相當于187公斤石油,而日本只需要13公斤,德國18公斤;我國12種主要原料的物耗比發達國家高出5—10倍。我國高技術產業增加值在工業增加值中的比重只有12.7%,遠低于發達國家的30%以上的水平。產業低度化對資源、環境造成了巨大的壓力,嚴重制約著經濟的持續快速健康發展。因此,認真貫徹十五大提出的加速經濟增長方式從粗放型為主向集約型為主的轉變,實現產業結構的升級,是二十一世紀初我國經濟發展面臨的戰略性任務,也是中國經濟師肩頭的重任。
二、要有與知識經濟相適應的新經濟理念
據經濟學家和未來學家估計,在2010年左右信息科學中的軟件產業等高新技術產業的產值將全面超過傳統產業。知識經濟正在叩擊我們的大門,它將對經濟建設方式和理念產生重大影響。有關研究預見,將主要體現以下十五個方面:
1、知識生產要素的相對作用最大。知識經濟正在使生產力結構由“物質要素主導型”向“智力要素主導型”轉變,知識已經是比原材料、資本、勞動力等更重要的生產要素。
2、第四產業將成為社會支柱產業。知識經濟社會的產業結構類型四、三、二、一型,第四產業主要包括信息科學技術、生命科學技術、新能源與可再生能源科學技術、新材料科學技術、空間科學技術、海洋科學技術、有益于環保的高新技術和管理科學(軟科學)技術所形成的產業群是支柱產業。
3、第四產業部門的利潤率高。工業經濟時代使第一產業的利潤大大降低,而知識經濟的來臨,又使利潤正在向體現知識經濟時代主導技術的第四產業部門轉移。
4、基礎設施的構成變化。現在我們講基礎設施,主要包括交通、能源和通信三個部分。而在知識經濟時代,要把知識的生產、傳播、運用各個環節作為國家基礎設施的組成部分。
5、知識創新和運用將是經濟優勢。工業經濟時代,資源、交通、資本、勞動力價格是競爭力的關鍵。而在知識時代,知識創新與運用能力的強弱、知識總量的多少和勞動者素質的高低,則成為經濟實體綜合經營力強弱以及是否有經濟優勢的關鍵。
6、知識經濟時代的壟斷概念不同。知識經濟中的壟斷一般不會帶來生產和技術的停滯,也不會阻礙產品的升級換代和影響消費者的利益。
7、經濟增長點將發生新變化。知識經濟的發展,是導致全球經濟由總量問題變成結構問題的重要原因;未來經濟增長點將主要出現在反映人類消費熱點轉化的高新技術產業部門。
8、能夠實現可持續發展。知識經濟主要依靠的是智力資源,具有豐富性、可再生性,存在收益遞增趨勢,這會大大緩解經濟運行的周期波動,能夠節約資源、保護環境,所以能夠實
現可持續發展。
9、知識經營成為制勝之道。知識經濟是企業由“資本經營”轉向“知識經營”的一大飛躍。知識經營是創造、使用、保存、提升并轉讓知識和智力的一種全新的管理模式。
10、中小企業受青睞。隨著知識經濟出現,高新技術企業主要靠的不是自然資源,而是人力資本。在這個技術背景下,一改企業規模越大越好的概念,企業規模小同樣也有優勢,一是靈活,易發揮積極性;二是企業綜合效益與每個員工利益關系更密切,有利經營。
11、電子商務成為發展方向。繼PC之后,因特網的廣泛應用帶來了一場嶄新的信息技術革命,隨之而來的電子商務代表未來商務的發展方向,跟不上這一潮流,就會失去參與競爭的機會。
12、科教成為經濟發展的內在組成部分。在知識經濟時代,知識對經濟發展的作用與工業社會相比,已發生了質的變化,由潛在生產力變成現實生產力,科技、教育由經濟發展的外部條件變為經濟發展的內在有機組成部分。
13、社會財富分配要素變化。知識經濟社會分配與以往最大的不同在于,知識要素在社會財富的分配中占最大比例,而不再是資本、資源等要素,掌握和運用知識的人是這個社會最富裕的人。1997年美國前六位富豪中的五位信息業人士,就是預示。
14、將面對結構性的失業問題。知識經濟時代我們將面臨結構性失業問題,即一方面新的第四產業需要大量高素質的智力型勞動力,供需缺口日益拉大;但另一方面傳統經濟部門不可能吸納更多的體力型勞動力。
15、將創立新的管理模式。知識經濟生產的主要是知識產品,其生產存在分散化、非標準化的趨勢,主要是小批量、多品種、多樣化的生產,這樣,我們的管理就應該著眼于調動人的主動性、積極性和創造性,探索建立以激勵為主的柔性管理模式。知識經營把體現人的素質和智力等“人力資源”的主要環節——即信息、技術、市場、預測、經營策略和戰略等,敏捷、快速地統一起來,使企業得以在激烈競爭中保持和發展競爭優勢。常言道,天氣變了要增減衣服,對象變了要改變方式。面對知識經濟將對經濟建設方式和觀念產業的重大影響,我們中國經濟師必須有清醒的認識,并建立與之相適應的新經濟理念。
三、要適應新世紀企業管理目標的新特點
本世紀以來西方的管理理論與管理模式經歷了三個主要發展階段并形成了現代管理的六大學派。這些管理科學的理論是需要認真去學習并且在實踐中運用的,而現在有人認為,誰當了廠長(經理)或車間主任,他就自然懂管理了。其實,管理者的知識結構要求很高,不但要有專業的深度,還要有知識的廣度。單懂你那一行專業,搞化工的就只懂化工,那就不一定能搞好管理。要了解有關各方面的專業知識,還要有對社會、經濟等方面的全面了解,能夠站在社會、經濟等等各個方面看問題,不能只埋頭看你這一個企業。另外,還要有遠見。成思危教授說,管理者的知識結構是“四維結構”——三維空間,再加一“維”,就是“時間維”。所以,面向21世紀的管理者,學習任務很重。在我們國家來說,更重要的是國有企業的管理者,面臨著一個必須重新學習的過程,不僅要認真樹立一種面向市場、面向未來的管理思想,還需要認真地學習管理科學。新世紀的到來,從個人電腦到因特網的廣泛使用,怎么樣才能夠對知識進行更好更有效地搜集、過濾、提煉和傳播。這是21世紀企業管理必須要解決的問題。現在我們面臨的,往往是大量的沒有過濾的信息,這樣,我們的管理者就被淹沒在信息的海洋里了。訂了很多報紙、雜志,實際上一天看不了多少。如果再上網的話,在網上隨便一呆,就是兩三個小時!在這種情況下,非常需要能夠有一套對知識信息的精煉和過濾的辦法,只有這樣才可能在比較短的時間里把最需要的知識拿到手。另外,還需要知道你可以到什么地方找到自己需要的知識和信息。這對知識經濟時代的管理非常重要。從國內屢屢爆發的價格大戰看,不少企業管理者以為價格就是競爭力。其實這個理解是遠遠不夠的。競爭力應該包含價格競爭力和非價格競爭力。而非價格競爭力,又有狹義和廣義之分。狹義的競爭力,是指質量、交貨期和售后服務。廣義的競爭力,還應該包括根據用戶的需要靈活調整產品的能力和研究開發新產品的能力,概稱為企業創新能力。創新的關鍵在人才,人才的成長靠培訓,管理的創新靠實踐,這幾個環節缺一不可。成思危教授指出:一個高中畢業生如果直接學管理,他是學不懂的,容易“走火入魔”,以為他學的那套管理理論能用之四海而皆準。一旦真正到了企業里工作,他就會碰許多釘子。
美國有許多MBA就是這樣。我本人也是MBA。拿到MBA,只能說明他對于管理學理論知識懂得了,但是真正的到了企業里行不行,還很難說。所以學管理的學生不僅一定要高素質。最好事前還要有兩年以上的實際工作經驗,效果才有可能比較好一些。由于管理面對的不是一次又一次可以設定完全相同條件的實驗環境。而是每一分每一秒都在變化著的組織的內外環境。因而沒有可以一次又一次重復驗證的一成不變的規律可循。所以它又含有特定的藝術成份。這主要體現在以下幾個方面:第一,管理沒有一成不變的規律可循,不是因為自身的缺陷,而是不存在一次又一次完全相同的實驗環境條件可以證明存在,因而似乎是決策因人而異,顯出藝術性;第二,管理對同一決策對象而言,決策本身既包含有實驗意義,又具有實施價值,不存在嚴格意義上的可以重新再來的機會,因而顯現出決策者對機遇的把握;第三,管理者的三項重要資源:決策能力、用人和運用自己有限的時間均是因決策者個人而異的,更多的體現為一種藝術;第四,管理具有很強的實踐性,并非優秀的管理專業畢業生就一定能管好一個企業,因而,不僅要求科學嚴謹而且要求藝術。在21世紀科學技術、社會和各種思想都有了很大進步的情況下,企業管理的目標,除了強調企業本身利益的最大化以外,還要強調用戶和社會利益的最大化。
這是21世紀管理的一個很大的特點,是積極推進經濟體制改革和經濟增長方式根本轉變必須解決好的重大課題。中國特色的市場經濟要求我們必須把提高經濟效益、提高服務質量、提高社會效益三者有機聯系、緊密結合為一個系統工程。而我國的改革和發展需要從體制、結構、管理等各個方面推進經濟效益的提高,這是整個經濟發展和社會進步的重要基礎。21世紀的管理,在管理目標、管理對象和內容上,管理方法、管理工具和管理精神上,都會有新的變化。因此,面對新世紀的中國經濟師,有必要很好地研究探討和盡快適應這些新變化。
一、令人羨慕和欽佩的發展目標,源泉是“文化力”
橫店集團的工業發展目標是,到2000年,產值100億元,利稅10億元,員工年均收入2萬元;2005年,產值200億元,員工年均收入5萬元;到2010年,產值400億元,利稅40億元,員工人均年收入要達到10萬元。為了實現這一目標,橫店集團明確發展經濟的方向定位是:工業高科技,影視旅游高水平(在2005年前要把橫店建成東方好萊塢),依據三產致富是主要目標,投資對策是國際市場和國內市場。獲得了中國最佳企業形象AAA級的橫店集團,在致力于創新中提出了“文化力”的新概念。這個“文化力”,即通過培育多種滿足人的精神需要的文化因素,大力開發人的智能潛力,使之轉化為企業發展動力的文化力量。這是體現“以人為本”的理念,創造有利于發揮人的積極性和創造性的重要源泉。我們經濟師必須清楚地認識到,一個民族之所以可以稱之為一個民族,絕不僅僅在于地域性的差別,而在于他們有共同的文化,每一個民族成員都生活在異于他民族的一個相對統一的文化氛圍里。這個文化氛圍是由本民族的各種因素經過化合作用而形成的一個文化整體。同理,一個企業也是這樣。正因為一個企業的成員如同一個民族的成員那樣共同生活在一個相對統一的文化氛圍里,所以就有彼此一致的協調發展的文化力量。而這種文化力量呈現出本企業的特色,并因企業主要領導的素質不同而異。剖析橫店集團體現“以人為本”的“文化力”,最根本的推動力則是集團的一把手。誠如一位學者所說:“可以說橫店集團的歷史證明,沒有徐文榮(總裁)就沒有橫店集團。一把手是本中之本。”從橫店集團令人羨慕和欽佩的發展目標,使我們認識到企業“文化力”是企業的發展動力這個新的“力”字真理。
二、加強管理者培養是企業“文化力”的內涵
知識經濟時代的到來對于像我們這樣一個經濟發展水平尚低的發展中國家的企業,當前主要應解決什么問題?這是構建企業“文化力”必須注重研究和實踐的方向。對于絕大多數的國企和民營企業來說,當前最急需的是具有現代經營管理知識的中高級經濟師及其它專業管理人才和高科技人才。進入市場經濟以來企業發展實踐表明,凡重視新產品開發和高科技項目戰略性選擇的,大都是蒸蒸日上的。而新產品開發和高科技項目的選擇,都必須有高科技水平的人才來運作。所以明智的企業一把手不僅發揮本企業原有人才的作用,而且要不惜重金千方百計地廣羅人才。同時要同有關大專院校簽訂人才供需及培訓合同。一個大型企業的高層管理人員最低標準應是獲得碩士學位的高級經濟師。企業進入日趨成熟的市場,管理干部尤為重要,特別是現在和短時期內多數企業都比較缺乏人才。因此在這方面給我們廣大經濟師特別是企業總經濟師和高級經濟師提出了構建企業“文化力”的重要任務。是把對職工的管理作為重點還是把對各級管理人員的管理作為重點,是每個企業領導層特別是企業總經濟師必須作出選擇的現實問題。一般說來,如果職工違反了企業的紀律給企業造成損失,只是局部和小范圍的,一般不會影響企業的前途和命運,尤其是和經濟報酬掛鉤以后,這種“違紀過失”會越來越少。但是,如果因為一個企業的管理混亂或無人負責的“責任過失”造成的損失,那就非職工“過失”可比了。管理者的決策失誤,出現重大事故不到現場處理,向上級報告時隱瞞摻假等等不良行為的后果都會給企業造成巨大影響,甚至可能危及企業的生死存亡。因此,企業管理的主要內容是對企業中以經濟師為主體的各級管理人員的管理,而不是對職工的管理。對職工的管理那是班組長的事。當前我國普遍存在的問題是缺乏高水平高素質的管理人員(特別是企業的管理層)與缺乏對責任心不強的管理人員處罰政策,以至于很多管理人員產生了不求有功,但求無過的“混日子”思想。管理者如此的精神狀態和工作方法,嚴重地影響著班組長這個最基層的管理者,從而造成企業管理全面滑坡。因此,肩負構建企業“文化力”的廣大經濟師,只有把對各級管理者和對職工的管理有效地結合起來,充分明確責、權、利的關系,才能真正為企業的興旺發達打下一個良好的管理基礎。這是企業“文化力”的重要內涵。
三、“人情管理”是企業“文化力”的優秀
近年來我們比較多地強調制度管理,有的甚至“以罰代管”造成企業管理變態,經濟效益不佳。其實“人情管理”是企業“文化力”的優秀。發達國家的經驗告訴我們,具有人情的管理是增強企業活力,促進企業創新力,提高資本增值力的有效途徑。“人情管理”并非我們通常說的“以情代法”之類的腐敗行為,而是建立在完善的制度之上,其關鍵是擁有高素質的以經濟師為主體的管理人員,通過他們進行管理。識別、確認和培養出色的經濟師并非易事;但是就成功的管理而言,優秀的經濟師是成功管理中最為重要的因素。日新月異的技術和知識經濟時代的到來更加強了對受過特殊訓練和良好教育人才的需求。特別是在企業的各個層次上,對優秀人才的需求成倍地超過以往任何時期。一方面是自動化減少了工業生產對非技術人員的需求;另一方面高新技術對技術人員和受過職業訓練的以經濟師為主體的管理者的需求將幾何式地增長。正因為如此,人才需求已成為構建企業“文化力”的優秀內容之一。企業必須從短期與長期目標出發制定人才使用與培訓政策。必須爭取到企業所需的人才,不僅要滿足于現在的需要,還要考慮到5至10年乃至更長遠所需要的人才,從而采取有效的培訓(包括與大學簽供需合同)和招聘政策。“人情管理”告訴我們,要滿足企業發展的需求,內部提升已不是十分有效的了。雖然必須準備在工作中提拔管理人員,并賦予他們培訓下屬人員的責任,使他們始終有晉升的機會。但是,由于市場經濟下的人才流動,人們已不再是終身服務于一家企業,所以企業必須時刻注意在從內部選拔管理人員的同時,注意把眼投向從全社會范圍廣招人才。這種作法近年來在我國已初見倪端且正迅速發展。“人情管理”還告訴我們,在內部提拔人員時必須考慮幾點因素,以決定某個“當然”的后繼者是否是最為勝任的人選。人們的傳統觀念認為,當某個職位上的領導退休或調離時,他多年的副手便是顯而易見的繼任者。然而往往有一種情況,那位副職不具備充任一把手進行全局管理的素質,他雖然作為工作中某一方面的專家是出色的,但作為一名領導者則不夠理想。
如果遷就人情和面子而提拔他,這將是個錯誤。在一個系統內部將某人從這個部門提拔到另一個部門時,原部門領導常常出于需要某人便阻止他的晉升或調離。這樣做極為短視。具有能力而卻被占為己有的人往往因此耽誤了前途,這不僅對本人是損害,而且對系統整體也是一種損失。對于被錯過提拔的人員的工作職位,一定要認真對待。這樣既保持了他的體面又發揮了他的積極性和才能。企業應該始終努力為重要職位尋找最佳人選。“人情管理”告訴我們,“最佳人選”常常不在企業內部,所以上一級領導者有時需要把眼光投向該企業以外。因為外部人員具備這樣的優勢:他們既可以為組織帶來嶄新的思想和管理新方法,又能有效地阻止該組織內部的“近親繁殖”。有的民營企業花百萬元招聘總經理就是為此。當某企業遇有重大問題的轉折時,更應采取此舉。如重慶特鋼公司從邯鋼調任總經理和黨委書記。這樣作往往遇到該企業內部期望獲得提升者的遷怒。因此化解這一矛盾便成為新任職者的份內工作:既要充分展示自己與眾不同的管理才能,又要激勵原單位那些論資排輩者,使他們在其工作中努力保持與整體目標步調一致,對確有能力并被廣大職工擁護者,也應適時地給予提升機會。對于構建企業“文化力”這樣的重任,我們廣大經濟師既要有正確的理解,又需要從思維跨度上來把握。沒有較大甚至超常的思維跨度,往往因循守舊,怨天憂人。有大的思維跨度的經濟師,既要照章辦事,又善于依托管理制度去創造、去開拓,并在實踐中修正和完善制度。制度是無情的,但是凡有大成就的人都是由于富于人情味,所以在理性和感情兩極上無限延伸。這是我們經濟師在構建企業“文化力”中應努力把握的。
近年來,市場經濟的大潮,推動我國各行各業的許多經濟師走上了各類企業的領導崗位,他們勇于開拓,充分展現自己的才干,使企業不斷發展壯大,成為優秀的經濟師企業家。這些經濟師企業家有著卓越的人格魅力,現時的中國各類企業正需要這種具有非凡人格魅力的領導者,他們所產生的影響是不可低估的。對于人格魅力,東西方文化的看法是迥然不同的。西方文化,推崇個人的作用和號召力,追求個人能力的實現和發展。一個人的行為可以影響和左右一個企業,乃至一個城市、國家的前途和命運。二次世界大戰中,幾乎被德國轟炸機夷為平地的英國為什么會信心百倍地迎戰,眾志成城導演了舉世聞名的敦克而克大撤退,而沒有象法國那樣俯首稱臣,除了擁有洶涌澎湃的愛國熱情外,還因為他們有不甘服輸,雄心勃勃的邱吉爾。個人作用的張揚,人格魅力的登峰造極,由此可見一斑。美國政府為什么敢貸15億美元給瀕于破產的克萊斯勒公司?幾萬職工為什么會甘心每年12億美元的減薪。就是因為他們信賴克萊斯勒公司,更信賴有李?艾科卡的克萊斯勒。
然而東方文化,尤其是日本和中國文化大多強調眾人的力量,集體的協作。特別是隨著社會的發展,各種知識科技錯綜復雜,更需要團結協作精神,這樣做無疑是一種正確的選擇,但我們也曾經忽視個人的作用和影響。現實生活中,我們常常低估個人的作用,難怪雖然日本計算機科技并不遜色于美國,然而日本學者卻時常慨嘆:“日本造不出比爾?蓋茨。”改革開放后,經濟步伐加快,緊追世界潮流,人們的消費觀念和思維方式也發生了改變,品牌意識逐漸增強。消費者在消費時愿意購買名牌產品,因為他們相信這些有名牌產品的企業的質量和水平。但是人們卻忽略了另一個市場的品牌潛力的發掘,即高級人才市場的開發。企業界早已千呼萬喚中國能有一個成型的經理廠長市場。這個市場上的商品就是高級管理人才。
有句話現在頗流行:“搞好一個企業十個人也不夠,搞跨一個企業,一個人足矣。”可見企業的高級管理人員的舉足輕重作用。歷史的發展時起時伏,盡管在改革的大潮中也涌現出一批批的敢想敢干有開拓能力的優秀企業領導人,一時戴上了“企業家”的桂冠,遺憾的是一些人曇花一現,為歷史所淘汰。一些人即使桂冠仍在,但已失去了其往日的光環。究其原因是多方面的,但是重要的原因還是與這些人的素質和行為有關。風險意識、積極進取、不斷創新和注重實效是信息時代對每一位企業家素質的基本要求,企業家應努力塑造個人的人格魅力。所謂人格魅力,是指一個人所具有的能吸引并影響他人的力量。它包括了四個基本要素:品格、能力、知識和情感。品格因素,是一種倫理性因素。包括一個人的道德品質、性格和作風等。它是決定人格魅力的根本因素,具備優秀品格的人往往有巨大的號召力、動員力、說服力,易使人產生敬愛感。能力因素,是一種實踐性因素。它是一個人成功完成工作所必需的內部條件,是人格魅力的關鍵因素。具有才能的人易使人產生敬佩感。知識因素,是一種科學性因素。知識本身就有一種力量。它是科學賦予的力量,它是人格魅力的能源。一個人精通業務知識,通曉其它相關理論,就容易取得人們的信任,使人們產生信賴感。情感因素,是一種精神因素。人與人之間的關系實際上是一種情感關系,經濟師企業家與部屬之間感情融洽、親密無間能促使他們思想交流、意見溝通,并導致高效率的工作。所以,情感因素在人格魅力中起著催化作用。企業家人格魅力是決定其領導效能的一個重要因素,作為一個企業家如何使自己具有強大的感召力,使自己具有一呼百應的魅力呢?我們認為應從以下幾個方面入手:
第一,應當努力掌握統御人的幾項原則。西方近幾十年來發展起來的行為科學從心理學、生理學角度出發,所研究的人的行為特征的科學成果,統御人的原則應當是這一成果之一。尊重人格的原則。任何人從事工作,并非純粹為了謀生和賺錢,他還有一個很重要的方面就是爭取社會地位和人格平等。人人皆有自尊心,人人皆有爭口氣的思想,并不是地位高的人才有人格尊嚴,地位低的人沒有人格尊嚴。尊重人格應當是現代經濟師企業家所持有的基本態度。綜合社會上成功企業家的經驗,幾乎有著共同的長處就是尊重他人的人格,使人感到親切、溫暖。積極激勵原則。任何組織對人的領導和管理,都不外兩大方法:一是消極地制裁和懲罰;一是積極地激勵和嘉獎。前者是利用人的畏懼心理,使之不敢為非作歹。但只能保持一種最低的工作標準。后者則是利用人的積極向上的心理榮譽感,使人奮發努力,潛在能力得到最大的發揮,工作效率達到最高水平。利益相關原則。行為科學中所研究的利益是一個廣義的概念,它包括物質和精神兩大方面。物質利益包括待遇、福利、人身保險、保健諸方面;精神方面包括社會地位、人格尊嚴、安全感、社會欲望、更多的自主和參與上層的決策權等。意見溝通原則。任何組織都不應是烏合之眾的混合體,而應當是由有著共同目標的人組成的集體。以往,企業的高層領導常會產生一種錯覺,認為企業決定目標、政策、方向的事僅僅是他們自己的事,沒有必要讓部屬參與,這乃是一個絕大的錯誤。只有當部屬真正地明白為誰而做,為什么做時,才能發揮出自己的內在潛力。互為領導的原則。組織機構發展到今天,并非企業的主要領導人才是領導,許多專家內行也都是領導,或者能者為師。現代企業家應當認識到自己絕非萬能,部屬的意見和建議若要有價值,就要有虛心接受的胸懷和氣魄。
第二,應當以發問代替命令。仔細琢磨,在統御人的過程中,有很多可以用發問代替命令的方式。只會發號施令的企業家,必然扼殺部屬的進取心。現代管理研究表明,以發問的方式布置工作,往往比命令有效的多。它可以誘發出部屬許多不尋常的創見。命令則不同,它剝奪了部屬主動創造的機會,減少了他們的熱情。
第三,樹立現代的權威觀。社會發展到今天,講究統御式的權威哲學觀念,已經日漸受人重視,并深入人心。沒有權威的企業家,是難以推動全局前進的。“權威”是客觀存在的東西,是無法否認的。這里所講的權威,其哲學含義是指經濟師企業家在解決問題時,能夠恰好選擇可以改變他人行為的影響力。不同的人這種影響力的來源是不同的。有的基于領導的科學性,有的基于領導的藝術性。企業家的權威就是他的統御能力,即企業家不憑借特權、組織機構賦予的權力和外在勢力,在決策和處理問題時,能改變他人行為的影響力。它是一種非強制性的,具有內在魅力的能力。它不是靠外界的、客觀的因素促成的,而是企業家在他的職責范圍內的支配權與他所領導的部屬對他的信任感的統一,是建立在職工對他的崇敬和信賴基礎之上的由衷的、自覺的、心甘情愿的服從。沒有影響力,也就沒有權威。在現實中有不少這樣的現象:一個人雖沒有什么地位,沒有什么職權,但他的觀點正確,處處能作別人的表率。因而他對某件事情的想法和作法,能在群眾中發生很大的影響。別人會擁護他、支持他。這是有威無權的人。反之,某些身居高層、手握大權的人,由于水平低、能力差,或是搞特權、干壞事,在群眾中威信掃地。他要人家干事情,人家或是消極抵制,或是公開頂撞。這種人則可以稱之為有權而無威。這些現象說明,一個企業家如果沒有權威,企業就不能生存。組織機構和法律賦予的職權,完全不等于權威,權威必須借助于人心的支持而存在。
第四,經濟師企業家應努力完善自我人格。企業家的人格,從廣義上講,指依據企業家的職業要求和角色規范,通過活動展示自身價值及其尊嚴的行為傾向的總和;從狹義上講,指企業家必須以身作則,言行一致,帶頭實踐自己提倡的道德標準和價值觀念。無論是廣義還是狹義,企業家的人格都是指內在精神與外在行為的和諧統一,通過優良的行為表現優良的人格。實是求事地講,在社會主義市場經濟不斷發展和完善的今天,由于人們的獨立、自主和民主意識的不斷增強,也由于企業家的活動面臨著自身非權力因素和群眾對權力因素淡化的嚴峻挑戰,多數企業家對人格的重要價值不僅認同,并努力從品格、能力、知識和情感四方面完善自我:
1、品格方面。努力培養寬容大度,謙虛謹慎,大公無私的心理品質。寬容是對人關懷、愛護與體諒的高尚品質。具有寬容精神的企業家,在處理人與人關系的時候,善于同別人實行“心理換位”,即能站在對方的立場上,設身處地考慮問題。企業家的寬容精神能給予員工以良好的心理影響,使員工感到親切、溫暖、友好,獲得心理上的安全感,增進團結、提高心理相容水平。唯如此才能調動一切可以調動的積極因素,為實現企業目標而奮斗。經濟師企業家往往處在領導崗位,待人接物要養成謙虛謹慎的態度。要有自知之明,正確對待自己,既能明己之長,也能知己之短,做到揚長避短。在成績面前不居功,在錯誤面前不文過飾非,主動承擔責任。這樣,才能獲得員工的尊重和信任,工作才能順利開展。企業家只有大公無私,才能做到無論親疏,一視同仁,使群體的心理氣氛融洽、和諧,從而提高自身影響力。
2、能力方面。努力培養并形成敏銳的觀察力,溝通、協調與合作能力,以及決策能力和創新意識。觀察力就是能及時捕捉各種信息,掌握各方面的情況,這是保證領導者完成復雜而艱巨任務的前提。在激烈的競爭中,企業家不需要唯命是從的下屬,他們需要的是提問題并能獨擋一面的盟友,他們更多的工作是協調、溝通,引導人們去思考,促使人們的積極性和創造性發揮出來。合作經營已成為一種經營趨勢,這就要求企業的靈魂人物——企業家廣泛與相關企業建立良好的合作關系。企業合作經營的范圍和成效,職決于企業家“縱橫捭闔”的能力。決策能力包括知識經驗、觀察力、思維能力、意志等方面的綜合能力,這種能力的提高可以使企業家的整體素質得到全面提高。同時還要注意,在作出決策前要善于傾聽意見,詳細說明自己的主張,并經常與員工溝通討論,及時把握做出決策的時機并勇于負責、勇于承擔風險。如此才能深受員工的尊敬和愛戴。
3、知識方面。不僅要具備地本專業的業務知識,而且還要對相關學科的知識有廣泛的了解。還要了解國內外學科發展動向與趨勢,防止專業知識老化。最重要的是,企業家要養成不斷學習的意識,努力把自己塑造成知識淵博、才能出眾的行家里手。同時還要把企業培養成一個學習型組織,必須指出的是,信息時代正一步步向我們走來,信息時代全方位的競爭已為期不遠。認識、了解和學習新技術和有關理論方法,跟蹤世界潮流,領導企業參與國際競爭已成為我國企業家不可推脫的艱巨任務。
4、情感方面。作為企業家應養成誠信、熱情、樂觀向上的性格。俗話說:“精誠所至,金石為開”,企業家若能誠懇實在且有愛心,以“己所不欲,勿施于人”,理解、體諒與認同為指導原則,培養穩定而樂觀的情緒,不僅有利于自己的心理健康和提高領導工作效率,而且能感染群眾,穩定員工的情緒與激勵員工的士氣。此外,企業家還應具有海納百川的寬廣胸懷。企業家作為向信息時代邁進的“先驅”,應該努力培養自己的人格魅力,并通過這種魅力產生一種巨大的影響力,去吸引、感召部屬為實現組織目標而奮斗。
在建設有中國特色社會主義理論寶庫中,鄧小平科技思想占據重要地位。他指出,技術改造要創新,掌握新技術要創新。特別強調,中國必須在世界高科技領域占有一席之地,搞科技越快越好,越新越好。鄧小平同志要求企業不斷進行技術改造,努力提高自己的技術水平。隨著工業的發展,企業的科技人員數量應當越來越多,在全部職工中所占的比例應當越來越大。他指出,要講效益,講質量。要加強管理,吸收和借鑒發達國家先進的經營方式、管理方法。認真學習和落實鄧小平對企業的這些要求是迎接經濟挑戰的內在動力。我們廣大經濟師應當著重從以下幾方面抓起。一是在管理創新方面探索和實踐柔性管理。
未來知識經濟生產的主要是知識產品,它使生產力結構由“物質要素主導型”向“智力要素主導型”轉變。知識將是比原材料、資本、勞動力更重要的生產要素。其生產形式日趨分散化、規模小型化、非標準化;產品是小批量、多品種、多樣化、高科技化;生產設備智能化;生產者則是高知識化。隨著科學技術的發展,除了把握好知識要素在財富分配中占最大比例外,還有一個很重要的問題就是要探索和建立適應新形勢的管理模式。雖然科技的發展將更多地以網絡傳遞知識,但管理者與被管理者之間面對面的交流并不可減少。科學技術越發達,我們越應重視企業管理者的人文素質——感染力與激發力。激發不了被管理者的積極性和創造性,所謂的管理就等于做無用功。這種以激勵為主的柔性管理從根本上說是一種精神交流,它是規章制度、物質報酬難以替代的。它要求企業管理者,特別是中層以上領導者具有很高的人文素質。正如海爾集團總裁張瑞敏講的“企業是什么?說到底就是人。管理是什么?說到底就是借力,你能把許多職工的力量集中起來,這個企業就成功了。如果全體員工愿意把力量借給我一起完成同一個目標,這就是成功的管理”。這話講出了柔性管理的要害——管理者要有很高的人文素質。這種素質中還有一點是不容忽視的,那就是對失敗者的寬容和尊重。成功與失敗往往只有一步之遙。一個成功者的背后,不知有多少失敗者。管理從某種意義上講,也必須是心甘情愿地激勵和支持那些勇于創新中的失敗者。二是找出當前企業質量滑坡的根本原因及解決辦法。
隨著企業的科技進步,生產分工越來越細化了。但是企業的提高和發展動力卻與企業管理者的業務素質直接相關。要求有一種復合型人才素質,即不只具有某一方面的專長,而且要懂管理、懂技術、懂法律等。舉個例子:“質量第一”這個口號已是老生常談。近年來到處可見“以質量為生命,以效益為根本”的企業方針。但是據有關部門對近年來國家監督抽查不合格產品的分析,約有80%的不合格產品是由于管理不善造成的。全國由于產品質量問題每年造成的損失高達幾千億元。這究竟是什么原因呢?讓我們從1999年4月24日國家技術監督局舉辦的首屆產品質量抽查不合格企業廠長(經理)培訓班考試情況看。75分鐘的考試中,有不少廠長或低頭沉思,或抓耳撓腮。這次考試的47人,只有7人勉強及格。難怪這些企業產品不合格。這事例僅僅是“滄海一粟”。近年來質量管理中的問題有的十分嚴重,且不說迎接知識經濟挑戰,就為眼下的國內國際競爭,也該引起足夠重視了。如果企業管理者沒有強烈的質量意識,企業的質量管理必將嚴重滑坡。這就要求企業的管理者不僅要有管理方面的專長,而且要成為懂技術的復合型人才。據有關方面報告說,目前我國各大城市和大企業急需高層次管理人才、跨世紀科學技術帶頭人、高新技術人才;具有兩種以上專業知識的復合型人才最吃香。這種人才對經濟發展能起到整合性和超前推動性的作用。三是在改革方面探索“企業家”價值和人力資本實現途徑。我國企業家面臨著嚴峻的挑戰。21世紀將帶來一場深刻的革命。這個革命首先涉及到國企的經理人員作為“企業家”,其價值和人力資本怎樣得到承認和實現的途徑。
1、關于對企業家的激勵和企業機制問題。近年來不少地方推行與國際慣例接軌的企業經營者年薪制。有報道說,滬市200家公司老總平均年薪6萬元。公布年收入最高的兩名董事長為24萬元。相比之下,中國內地一些上市公司老總收入較低。還有報道說,有的推行年薪制遇到了問題。盡管這并不是搞活國企的靈丹妙藥,但卻是協調國家、集體和經營者三者利益實現和有效的手段之一。
2、關于企業家的素質要求和任用制度。隨著高科技發展和知識經濟的挑戰,我們必須具有一大批高素質的創新型企業家。以青島為例。青島有兩多:一是知名企業多,二是企業老總“長壽”多。海爾、海信等“十強”、“十高”企業集團的老總,大多數是企業的元老,在老總位上干了十幾乃至幾十年,都是“長壽”企業家。1998年,這些老總帶領這30個企業創造出的銷售收入、利稅分別占青島市工業企業的60%和80%左右。這些老總們“長壽”的“秘訣”,從總體上來看,普遍事業心強,好學善思,意識超前,目光敏銳,決策科學,知人善任,有遠大的目標,不懈的追求,堅強的信念。一句話,綜合素質較高。青島市還特別重視對企業老總們進行政治教育、法制教育、文化教育和業務培訓,使其不斷提高綜合素質。這些老總們現在大學本科學歷以上占多數,許多人有了碩士學位。綜合素質的不斷提高,進一步提高了他們駕馭市場的能力,無疑也延長了他們的“任職壽命”。青島市組織部門改變了計劃經濟時代對企業家的任命制,注重市場配置。凡是能勇立市場潮頭,將企業不斷變大、變強的,積極予以支持,在年齡上也適當放寬。反之,果斷調整。這就為企業家價值和人力資本的實現提供了“海闊任魚躍”的舞臺。
3、關于企業家高知識化的問題。發達國家的不少企業家都有碩士、博士頭銜。近年來我國也有關于企業家攻讀碩士的報道。近如1999年4月25日《經濟日報》載《“企業家”棄商求學》并配有幾幅照片的報道說:知識經濟時代的到來,向企業家提出更加嚴峻的挑戰。下個世紀,將不再是簡單的商品經濟時代,知識經濟無論是對投資人還是經營者,都需要擁有一張進入21世紀的知識“入場券”。北京順美服裝有限公司總經理劉玉凱,就是其中的一個。俗話說“五十知天命”,而與共和國同齡的他卻五十而知不足。近日,他突然辭去總經理職務,放棄公司優厚待遇,去澳大利亞攻MBA(工商管理碩士)。劉玉凱離開了年銷售收入三億元的大公司,放棄了優厚的待遇,離開了專車“大奔”,去追求人生最大的財富——知識。我們祝愿昔日已取得輝煌的劉玉凱,學成歸來創造更加輝煌的業績。如果說市場經濟初期,靠“狂熱的需求拉動”,靠“撞大運”,靠“跑關系”,企業家也可能偶然成功的話,那么隨著市場的成熟、企業的成熟、消費者的成熟,以及知識經濟的挑戰,那種“天上掉餡餅”的好事將會越來越少。讀書雖不一定是靈丹妙藥,但不讀書的企業家肯定要被高科技企業乃至知識經濟的新形勢所淘汰,因為未來的競爭實質上就是人才的競爭、知識的競爭。
對國企領導人事制度的改革雖只拉開了序幕,卻已收到了明顯效果。而在過去那種體制下,國有企業的廠長、經理以至董事長、總裁,與其說是企業家,不如說是另一種形式的行政官員,國企的經理人員作為“企業家”,其價值和人力資本得不到承認和實現,他們缺乏一種千方百計追求利潤的內在驅動力。其結果,一方面由于行政體制的行政“激勵”和行政約束,剝奪了一部分本該屬于企業的經營自主權,抑制了他們本應具有的拼搏、進取、創新以至某種冒險精神,阻礙了他們作為“企業家”的價值的實現;另一方面,作為所有者代表的上級部門對作為人的廠長、經理的過于薄弱的產權約束,又助長了“內部人控制”,這也是近年來國企效率低下,生產經營和投資中的揮霍浪費以及國有資產流失驚人的深層次原因。所以變企業家的行政化配置方式為以競爭上崗為主的企業家市場化機制的改革步伐必須加快。
