時間：2022-02-04 11:03:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇入職勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
主題：具備勞動合同基本條款的入職審批表可以視為為勞動合同
[基本案情]
上訴人（原審被告）：陳某
被上訴人（原審原告）：北京某物流有限公司（以下簡稱某公司）
陳某于2011年6月30日入職某公司，擔任人力行政部員工，負責員工檔案管理工作。2011年8月17日，陳某以電子郵件的方式向某公司提交辭職報告。隨后即以要求該公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額為由向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求。仲裁裁決某公司向陳某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。
某公司不服仲裁裁決，主張陳某入職當日即與其訂立了為期3年的勞動合同，該勞動合同與《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》一起放在了陳某的人事檔案袋中。陳某利用保管員工檔案的便利在離職時將包括勞動合同在內的相關資料帶走，但在仲裁庭審質證時出具了與勞動合同一起存放的《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》的原件。故訴至一審法院，請求判決某公司無須支付陳某2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。
[訴訟過程]
一審法院認為，依據某公司提供的《工作職責》的內容，陳某負責公司員工的檔案管理工作。但僅憑陳某負責保管檔案以及其持有部分某公司文件的事實并不足以證明某公司曾與陳某訂立有書面勞動合同。反而，陳某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有某公司法定代表人的簽字，上述審批表內容已經具備勞動合同的要件。因此，一審法院認為該審批表具有勞動合同的性質，并據此判決：某公司無須支付陳某2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。
一審判決后，陳某不服，上訴至北京市第一中級人民法院，請求判令某公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。
二審法院認為，雙方當事人均認可填有《員工錄用審批表》且該表為陳某持有和提舉，結合《勞動合同法》未訂立書面勞動合同予以雙倍工資懲罰的立法目的予以分析：首先，該第兩倍差額的性質并非勞動者的勞動所得而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒，其目的在于提高書面勞動合同簽訂率，明晰勞動關系中的權利義務，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。其次，陳某所持有的《員工錄用審批表》已基本實現了書面勞動合同的功能，表中明確約定了陳某工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有某公司法定代表人的簽字，既能夠明確雙方的權利義務關系又固定了雙方的權利義務，已經具備書面勞動合同的要件。故二審法院對陳某要求某公司支付兩倍工資差額的上訴請求不予支持，并據此判決：駁回上訴，維持原判。
[裁判理由之法理評析]
本案爭議的焦點是陳某與某公司之間是否訂立過書面勞動合同，即能否對某公司處以雙倍工資的懲罰。一、二審法院作出了與仲裁裁決截然相反的判決，分歧點是法院與仲裁部門在《員工錄用審批表》能否視為是書面勞動合同上存在差異。就此，筆者基于《勞動合同法》未訂立書面勞動合同予以兩倍工資懲罰的立法目的，結合分析陳某所持有的《員工錄用審批表》的性質，并適當考量了陳某工作職責的特殊性，認定該《員工錄用審批表》具有勞動合同的性質，對某公司不能處以雙倍工資的處罰是正確的。具體分析如下：
（一）兩倍工資的立法目的在于通過提高勞動合同簽訂率來明晰勞動關系中雙方的權利義務關系
《勞動合同法》實施之前，用人單位不訂立勞動合同的違法成本極低，不少用人單位故意拖延簽訂甚至不訂立勞動合同。一旦發生工傷事故、追索勞動報酬或經濟補償金等糾紛時，用人單位便以不存在勞動關系作為主要抗辯理由，勞動者的損失難以計算。為了提高勞動合同的簽訂率，規范勞動用工市場，《勞動合同法》創設了“兩倍工資”條款。
但是，在《勞動合同法》實施之后，出現了一些勞動者利用用人單位合同管理上的不完善，故意拖延不訂立勞動合同，或者訂立勞動合同而單方面銷毀，而后以書面勞動合同未訂立為由要求用人單位支付兩倍工資的現象。針對兩倍工資條款在適用中所面臨的勞動者的道德風險，審判實踐中，法官應當本著勞動合同法及其他相關勞動法律規定的立法目的，維護正常有序的勞資關系，面對較為復雜的事實認定、法律適用及價值取向問題，考慮個別公正的因素。
首先，依據《勞動合同法》第16條的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。因此，“兩倍工資”實質上所要保護的是用人單位與勞動者之間應當通過書面勞動合同來明確的一種權利義務關系。一方面，勞動合同一經簽訂，雙方即建立了勞動關系，雙方的權益一旦受到侵害便可按勞動合同申請法律保護、維護自身利益；另一方面，有了書面合同，便于雙方再勞動過程中依法規范自己的行為，按照合同行使自己的權利，履行自己的義務，減少不必要的爭端。而正是基于此，兩倍工資的立法本意是一種雙向保護，并不是一般認識中的單維度保護勞動者，更不是勞動者可以從中謀取超出勞動報酬額外利益的手段。
其次，從某種意義上說，以勞動合同的形式明確雙方的權利和義務，使雙方之間有了一個具有法律約束力的協議，在勞動過程中，用人單位依據勞動合同管理職工，行使權利和履行義務，職工也可依據勞動合同保護自身的權益、履行相應的義務。因此可以認為，即使存在書面勞動合同未訂立的事實狀態，但只要用人單位已經具備了訂立書面勞動合同的必要履行行為，兩倍工資規定的目的就已經得到實現，也應予以排除適用兩倍工資的支付責任，由此確保相關義務與責任的合理配置，避免不當加重用人單位一方的負擔。
本案中，陳某訴稱某公司未與其訂立書面勞動合同。如果法院一概以書面勞動合同逾期未訂立的事實狀態為適用雙倍工資支付責任的條件，支持其訴訟請求，極易引發勞動者的道德風險，對堅持辯稱已經與所有員工訂立書面勞動合同且陳某的工作職責系員工檔案管理的用人單位一方也是不公正的。本案一、二審法院綜合了案件整體情況，將兩倍工資支付責任的規定進行目的解釋，而不單單從書面訂約這一行為外觀上作簡單判斷。
（二）勞動者所持有的《員工錄用審批表》可以視為是雙方的書面勞動合同
本案中，陳某提交了《員工錄用審批表》這一證據證明某公司僅與其簽訂了該審批表，并未訂立書面勞動合同。該《員工錄用審批表》中載明：姓名陳某，性別女，部門人力行政部，工作地點北京……；聘用期限自2011年7月1日起至2014年7月1日止共叁年，試用期自2011年7月1日起至2011年9月30日止，共叁月；試用期待遇：基本工資1500元、崗位工資1500元、各項補貼500元、加班工資500元，合計4000元；轉正后待遇：……，合計5000元；審批表下方“人力資源部意見”以及“總經理批示”欄分別由相關負責人及法定代表人蘇樹平的簽字。由此可見，陳某持有的《員工錄用審批表》明確約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有某公司法定代表人蘇樹平的簽字。
對照《勞動合同法》第10條所規定勞動合同的必備條款，可以認定該《員工錄用審批表》已經具備了勞動合同的要件，既明確雙方的勞動關系又能固定雙方的權利義務，實現了勞動合同法的基本功能。
此種情形下，即使用人單位某公司未與勞動者陳某訂立書面勞動合同，但基于《員工錄用審批表》上的種種約定，陳某最基本的勞動者權利已經得到保護。再結合上述對兩倍工資立法目的的分析可知，陳某所主張的兩倍工資差額不僅沒有事實基礎，也不符合兩倍工資關于通過提高書面勞動合同簽訂率來明晰勞動關系中的權利義務的立法本意，缺少法律依據。
由此可見，如果審判實踐中一概因逾期未訂立書面合同就直接適用兩倍工資罰則既有失公允，也不符合兩倍工資條款的邏輯體系，更不利于勞動者道德風險的防范。但在何種情況下可以排除兩倍工資的支付責任，又能確保各方的利益平衡，尚需進一步結合個案實際進行分析。
（三）法官基于案件證據材料形成自由心證
法律規范的僵硬性與現實生活的流動性之間的矛盾，主要通過司法裁量加以消弭。在案件的審理中，司法裁量是對于抽象判斷標準進行具體化的過程，也是對于完整的裁判標準進行要件化的過程。法官對于案件證據的綜合判斷與裁判標準要件相對應的事實情況，由此導出相應的裁判結論。在兩倍工資支付責任的司法裁判中，應本著利益平衡原則，根據勞動者道德風險的具體樣本，考量相關法律要件的事實查明問題。本案中，陳某為了證明自己主張的事實屬實，提供證據加以證明，然而陳某與某公司之間各種利益的沖突決定了出示于法庭的證據真假摻半，法官必須充分地驗證判斷該證據是否具有證據能力。由于存在以下事實，故法官在進行心證時有了相應的判斷：
第一，公司與其他員工訂立過書面勞動合同。某公司在本案審理過程中，堅稱公司的人力資源管理制度已日漸完善，公司與其他員工都訂立有書面勞動合同。陳某身為公司人力行政部員工，深知公司管理規章和勞動法律法規，公司沒有任何理由獨拒與其一人訂立勞動合同。
第二，根據公司的人員檔案保管管理，公司其他員工檔案袋中都有《勞動合同》、《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》，陳某的員工檔案亦應如此。現陳某在仲裁庭審質證時僅出具了《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》的原件，唯獨沒有提交《勞動合同》，缺乏合理性基礎。
第三，陳某的工作職責是負責公司員工的檔案管理，既有入職后立即與公司訂立書面勞動合同的工作便利，另又存在離職后利用保管員工檔案的便利帶走《勞動合同》的可能性。
假身份入職雙方簽訂的勞動合同無效。同時，使用虛假身份證入職的員工在工作中受傷，可能帶來工傷待遇方面的爭議。
根據《勞動合同法》第26條及《勞動法》第18條，以欺詐脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或部分無效。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。但是，如果勞動者提供了勞動并且取得了相應的勞動報酬，雙方仍然構成勞動關系。當然，單位可以根據《勞動合同法》第39條第5項，以勞動者欺詐導致勞動合同無效為由解除勞動關系。
（來源：文章屋網 ）
問：
我公司最近收到一封某公司的公函，告知我單位一名員工與其存在勞動關系。該公函中嚴正指出該員工掌握公司的技術秘密，若擅自利用該人員掌握的技術秘密，將承擔法律責任;另外，若明知此人未與原公司解除勞動關系而雇傭，將承擔相關損失和連帶賠償責任。
我當時很詫異天外飛來的這封公函，因為入職時該人員提供的入職材料都是齊全的。于是翻出半年前入職時該人員提交的離職證明，和寄來的公函加以對比，兩個公章明顯不同。
后來與原單位人事部門了解到，由于當時該人員離職前簽訂培訓協議，但未滿服務期而離職，未給公司培訓賠償且并未辦理離職手續，也并沒有通過人事部門開據離職證明。原公司多次試圖聯系解決，該人員予以拒絕。后了解到此人已經在我公司工作，就提交我公司此書函，并希望盡快解決，若是再不解決將提交法院處理。
公司迅速開會討論此事，因誠信問題，最后還是考慮不再雇傭此人。
也咨詢了12333，若其離職證明是偽造或公章屬偷用，可以按勞動合同法第二十六條第一款“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”的欺詐為由，認定勞動合同無效。后來和當地的勞動局仲裁室聯系，說是可以不用仲裁認定合同無效，公司可以和員工直接解決。公司自行解決的話，也要證明離職證明是偽造的或是公章是投機取巧取得的，才能以“欺詐”為由認定合同無效，讓此人離開的心服口服。
問題是：
1. 那么如何證明呢?是由原公司書面證明還是該名員工書面證明?
2. 除了證明離職證明系偽造的書面材料還有必要準備其他書面材料嗎?
3. 有沒有其他特別需要注意的問題
崔律師解答：
個人意見，供參考。
解除與此人的勞動合同關系要準備好合法的理由，經合法的程序。
1、事實：此員工入職時提供的離職證明確屬虛假。
建議繼續取證：
(1)與原單位再次電話溝通，了解當時其離職的真實情況，并予以錄音，如對方配合，可要求對方出具一個當時此員工離職時的書面情況說明;
(2)與此員工面談，讓其對于入職時的離職證明予以解釋，并對原單位發來的函件予以解釋，進行錄音取證。
(3)如此員工不承認此入職證明系虛假，公司可委托鑒定機構，對其上公章進行真偽鑒定，拿到鑒定結論。
2、理由：
(1)以嚴重違紀為由解除勞動合同。此員工的行為屬于提供虛假入職材料，你可以看看你們公司員工手冊，是否有對此種行為的明確處理，是否在規章制度上有相應的約束，是否屬于嚴重違紀可解除的情形。
(2)以員工欺詐，導致勞動合同無效為由，終結用工關系(注意，此處是“終結用工關系”，因為勞動合同無效，不能再講“解除勞動合同”)。
關鍵詞：試用期；勞動合同；賠償責任
中圖分類號：D923 文獻標識碼：A
文章編號：1673-0992（2011）04-0086-01
試用期指包括在勞動合同期限內的，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限。針對實踐中用人單位隨意約定試用期，導致試用期成為“廉價期”“白干期”，損害勞動者的利益，筆者就試用期內所涉及的一些法律問題進行歸納分析，以便于用人單位以及和勞動者能夠認識和理解試用期的相關法律政策，更好的適用法律，規范自己的行為，減少不必要的勞動爭議。
一、準確理解試用期的內涵
試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后 為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，試用期約定并非勞動的必備條款，屬于雙方自主協商的范圍。
二、 新、舊法關于試用期期限適用的變化
1.不能重復約定試用期的適用
《勞動合同法》（簡稱新法）：試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次，至于在不同崗位上變換，能否重新約定試用期，法律沒有特別明確的規定。依據新法的規定，用人單位與勞動者續簽勞動合同時，工作崗位發生重大變化，再也不能重復約定試用期。
2.《勞動合同法》（簡稱新法）與《勞動法》（簡稱舊法）相比，對于試用期期限規定得更加具體，如下表格：
三、試用期制度實踐運用中存在的一些實務問題
試用期是勞動關系雙方進行互相考核，增進了解的特殊的階段。
1.用人單位口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題。
用人單位口頭或以其他形式（入職登記表載明試用期）與勞動者約定先試用一個月，二個月或三個月，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。筆者認為勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，視為無試用期，將不產生試用的效果。
2.試用期間的報酬如何確定
用人單位在試用期間付給勞動者的報酬待遇低，主觀上認為試用期間不能為單位帶來很大的效益，可以隨意約定報酬的范圍甚至零工資，嚴重損害了勞動者的利益。《勞動合同法》第20 條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
3.試用期考核不合格是否可以隨時解除合同
葉女士是一名財務人員，與公司簽定了勞動合同期限是兩年，約定試用期為2個月，公司人力資源部的經理對其進行了入職培訓，同時把考核標準詳細的說明了并經其簽收確認。在試用期屆滿前一周內對葉女士進行了考核，公司發出解除合同的通知，解除的理由是考核不合格。筆者認為公司沒有特別說明錄用條件，解除勞動合同時沒有將考核不合格與錄用條件相關聯，所以公司解除勞動合同的行為是沒有法律依據的。
4.違反法定程序的試用期解除的效力問題
金華市某公司與員工張某簽定了期限是三年的勞動合同，其中試用期為3個月，在此員工試用期屆滿次日，公司對其在試用期的表現進行考核，結論為不合格。公司對張某進行了辭退，張某提出異議，認為自己的試用期已過了，公司沒有辭退的權利。該案件涉及到試用期解除的效力，能否在雙方之間產生法律作用呢？當考核結論通知員工且要辭退時，試用期已經過了。基于這種因素而導致的情況，用人單位不具有辭退員工的權利了。
四 試用期風險防范的實務策略
1.權衡利弊，選擇并簽定期限合適的合同。試用期包含于勞動合同期限內，且受勞動合同期限長短的制約。筆者認為，首次簽訂的勞動合同期限一般為1—3年，同時約定兩個月的試用期，較為合適。
2.用人單位一定要有錄用條件的前置性約定或說明。錄用條件的制定應當放在實施招聘計劃之前，在招聘開展時至勞動關系建立前這段時間內把錄用條件明確告知給求職者，且注意保留證據。錄用條件規定要合法且具備可操作性。
3.勞動合同中避免超過法定試用期期限的條款和不約定單獨的試用期合同。改變先簽試用期合同再簽勞動合同的觀念，實行勞動者入職的時候簽訂勞動合同，勞動合同包含試用期的內容。
4.試用期內慎用高投入的專項培訓。
5.、遵守試用期解除的程序要求。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收，解除行為在試用期屆滿前作出，解除通知書在試用期屆滿前送達勞動者。同時勞動者必須提前3天通知用人單位方能解除。
綜上所述，用人單位與勞動者試用期約定問題的解決，必須要以法為據，同時要與實際相結合，提高用工日常管理水平，預防不必要的勞動爭議，實現勞資雙方的和諧穩定，利于社會的穩定發展。
參考文獻
[1]《勞動合同法實務操作》.王樺宇著 中國法制出版社.2008年5月版
我于2016年4月1日應聘到某貿易公司，從事文員工作，公司人事經理告知我勞動合同兩年一簽，試用期為半年。公司從入職至今每月均用現金支付我試用期工資，但未給我繳納社會保險金等，直到現在，公司仍未與我簽訂書面勞動合同，并且仍然支付我試用期工資，請問：公司的做法是否合法？我該如何維權？
讀者：林小姐
2016年10月10日
林小姐，你好！
根據你的描述，你公司已經違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關規定，主要問題有：（1）試用期的期限超過了法定兩個月的最長期限；（2）超過試用期仍然發放試用期的工資；（3）未依法繳納社會保險金等四險一金；（4）超過法定期限未簽訂書面勞動合同。
你可以依法要求公司改正上述問題。若協商不成，你可以向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁。不服裁決的，還可以向人民法院提訟。
一、何謂勞動合同
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方之間權利和義務的協議。勞動合同主要分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同等。
二、用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的法律風險
（一）向勞動者每月支付兩倍的工資
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
結合本案，用人單位應當依法支付林小姐從用工之日第二月開始至補訂書面勞動合同的前一日時止的雙倍工資。
（二）用人單位應當支付勞動者經濟補償金
假如勞動者因公司未與其簽訂書面勞動合同而因此提出辭職，那么，公司應當支付勞動者相應的經濟補償。該經濟補償應根據《勞動合同法》第四十七條的規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。若勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年（注：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資）。
本案中，若林小姐提出辭職，按照林小姐在公司實際工作七個月時間（從2016年4月1日至10月底），公司應當依法支付林小姐一個月的工資作為經濟補償金。
（三）視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同
若用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》的規定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
（四）試用期約定不當的法律風險
《勞動合同法》第十九條明確規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
結合本案，勞動合同約定的試用期不得超過2個月。
三、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的法律風險及防范
1.用人單位應規范合同管理，建立先簽合同后用工的制度，應當依法在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同應交由勞動者一份留存。
2.原有勞動合同即將到期，若雙方達成繼續合作意向的，應在勞動合同服務期屆滿前一個月內協商續簽勞動合同。
3.如有員工故意不配合簽訂勞動合同的，企業應通過書面方式將簽訂勞動合同通知送達給勞動者，并保留相關證據。
4.自用工之日起一個月內經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，及時辭退該勞動者并辦理相應的手續。
5.無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
6.制定完善的入職登記制度。
摘要：近年來，國家從勞動用工到社會保障，從勞動報酬到員工生活福利，從就業培訓到勞動監察等方面都出臺了一系列政策規定。隨著法律法規的不斷完善，廣大企事業單位員工的法律法規意識不斷增強，合法權益自我保護能力日漸提高。本文針對聘用人員管理及其在勞動關系建立、管理、解除等三個階段法律風險的分析，提出了如何有效預防勞動爭議發生的策略。
關鍵詞 ：聘用人員管理勞動爭議法律風險預防
一、勞動關系建立階段法律風險問題及預防
許多勞動爭議案件一般是在訂立勞動合同和建立勞動關系的環節，如聘用人員在試用期中、期后發生的。用工單位為了生產和工作需要無考良莠，迫不及待地招收了員工，在倉促中埋下了許多隱患。
1.勞動關系建立階段的法律風險問題
一是勞動者提供的個人信息資料不真實；二是勞動者入職時沒有約定明確的錄用條件；三是沒有明確的業績任務考核指標；四是沒有明確的試用期考核制度和標準。
2.勞動關系建立階段法律風險的預防
用人單位應該對擬招聘的員工進行各個方面的考核，即：第一，基本信息的核實，用人單位可通過求職者填寫《聘用入職登記表》了解其個人基本信息，《聘用入職登記表》的設計制作尤其重要，信息的采集應把握以下幾點：員工的基本信息：姓名、曾用名、民族、出生年月、性別、籍貫、婚姻狀況、身份證號碼、家庭住址、郵政編碼；教育背景信息：教育經歷，就讀學校、專業、學歷、學位、專業資格證書或職業技術等級證書、專業職稱、技術操作水平、以及崗位需要的執業證或上崗證等；工作經歷信息：工作經歷，實際上也是一種資歷，是員工信息中比較重要的組成部分，也是決定員工薪資的重要標準和依據；④家庭成員信息：家庭成員基本信息及通信詳細地址等緊急聯絡人資料；⑤健康信息：是否從事過有毒有害工種，是否曾被認定為工傷或持有殘疾人證明，是否有傳染性疾病等等，通過醫療機構健康檢查，了解求職者的健康狀況；⑥前工作單位信息：離職原因、離職時間、是否與前單位約定有行業保密協議與競業限制協議，是否與前工作單位有未盡法律事宜等；⑦入職信息：入職時間、試用期時間；⑧員工承諾信息：在《聘用入職登記表》的最后一欄寫明：本人上述填寫的信息都是真實的，如有弄虛作假或隱瞞的情形，屬于嚴重違反本單位的規章制度，同意本單位有權解除勞動合同或對勞動合同做無效勞動合同處理，本單位因此遭受的損失，員工有賠償的義務。本表所填寫的通信地址為郵寄送達地址，如果發生收件人拒絕簽收或其他無法送達的情形的，員工同意，從單位寄出之日起視為單位已經送達；⑨關鍵崗位求職者，必要時可以委托專業機構完成背景調查。
第二，健全完善的試用期的績效考核制度。用人單位應當結合崗位的錄用條件和業績任務來設定，明確具體的考核標準、考核時間和依據。針對不同的崗位，為聘用者量身定制相應的錄用條件和考核標準，并由應聘者入職時簽收。試用期結束，按所聘用的崗位要求對應聘人員進行理論和實際操作考試；經過試用期綜合考核符合錄用條件的員工，用人單位自用工之日起在30天內必須簽訂勞動合同，否則，依照勞動合同法第六條、第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；如勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同時，雙方約定的事項中要明確聘用條件、應聘者需簽署或在勞動合同中寫明：本人已閱讀學習了單位的相關規章制度及崗位工作標準。
在勞動關系的建立階段，用人單位應通過對擬聘員工進行各項考核，爭取招到合格、合適的員工，在勞動合同里約定雙方在勞動合同期間的權利和義務，這樣先把勞動爭議預防在勞動關系建立之始。
二、勞動關系管理階段的法律風險問題及預防
在與聘用人員建立勞動關系后，對聘用人員的管理以及其工作勝任力的考評，規章制度的執行情況、同事之間合作等日常管理，需要重點關注以下幾個方面。
1.勞動關系管理過程的法律風險問題
一是沒有明確崗位和工作職責；二是沒有明確定義不勝任工作的相關情形；三是規章制度不完善，缺乏具體的考核標準和依據；四是績效考核管理的隨意性和任意性，缺乏客觀、公正、全面。
2.勞動關系管理過程法律風險的預防
第一，工作勝任力考核。通過實際工作任務執行、完成的質量情況，有無嚴重違反操作規程和勞動紀律的問題，界定勞動者是否勝任工作條件、進行有效的評估。第二，日常管理的記錄。加強聘用人員的勞動紀律及規章制度的管理，特別是做好考勤記錄，聘用人員的加班記錄應由加班人員確認簽名，有效規避因加班工資引發的風險，降低勞動爭議發生的機率。第三，規范勞動合同管理，在勞動合同中要明確約定雙方的權利和義務。第四，加強聘用人員的基礎管理工作，注重收集和保存局面資料和有效地證據資料。第五，勞動合同的履行過程中，經協商變更勞動內容，要及時變更勞動合同，或者簽訂補充協議，并書面送達勞動者。
三、勞動關系解除與終止階段法律風險問題及預防
勞動關系的解除，按照合同解除的方式不同，可分為協議解除和單方解除，單方解除因提出人的不同分為單位單方解除和勞動者的單方解除；按照單方解除是否需要提前通知對方當事人分為預告解除和即時解除。勞動關系終止是勞動合同期滿，目的實現或當事人資格喪失而終止，是勞動關系的正常結束。而解除勞動關系是勞動合同的提前消滅，目前聘用人員流動呈多元化的趨勢，在解除和終止勞動關系方面重點注意以下方面。
1.勞動關系解除和終止階段的法律風險問題
一是用人單位規章制度制定不合法；二是未依法為聘用人員按足額繳納社會保險；三是未及時足額支付勞動報酬；四是未按照勞動合同約定通過勞動保護或者勞動條件的；五是未按國家規定安排帶薪年休假；六是處罰聘用人員依據不足，解除勞動合同不合法；七是聘用人員自動離職未辦理離職手續。
2.勞動關系解除和終止階段法律風險的預防
員工入職未簽勞動合同法的，勞動者要及時向用人單位提出要求，要通過書面勞動合同約定工作地點、崗位、報酬等相關信息，這樣在以后發生爭議時勞動者才能依據合同主張權利。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
【法律依據】
《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（來源：文章屋網 ）
勞動者是有權利解除勞動合同的，解除合同證明書。如果與用人單位無法協商一致，那么應提前30天以書面方式通知用人單位(提醒你應該保留好EMS快遞單什么的證明自己已履行提前通知義務)
根據《勞動合同法》第50條，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。如果他不給你辦的話，可以向勞動行政部門投訴。
用人單位只有在兩種情況下才有權規定違約金的事情，一就是服務期，即如果他為你提供了專項培訓費用(要有憑證)進行專業技術培訓(不包括單位內部普遍的入職培訓)，那么可以約定服務期，你在服務期未到時解除勞動合同需要付違約金。二就是競業限制期限，就是說如果用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條件，并且在解除或者終止合同后的競業限制期限中按月給予勞動者經濟補償(也要有憑證)，那么你違反了義務，需要支付違約金。
如果你的情況不符合上述兩種，那么你的公司規定違約金是違法的，可以 向勞動行政部門舉報或者申請勞動仲裁。
服務期通俗地說就是公司非常看好你為了留下你給你提供的專項技術培訓，以此要求你在公司干到某個時候才能走。如果其他人都要進行相同的培訓，那么就不叫服務期。而且服務期的要求非常嚴格，要公司出具你去培訓時的各種憑證來證明這就是針對你的專業技術培訓。
一般來說是不行的，很不好辦，而且下家也怕麻煩不是?還是去舉報你的公司吧。
用人單位名稱(Employer):
地 址(Address):
聯 系 電 話(Contact No.):
勞動者姓名(Employee):
身份證號碼(ID No.):
工作崗位(Position):
入職日期(Date of Enrollment): 年(YYYY) 月(MM) 日(DD)
解除日期(Date of Termination): 年(YYYY) 月(MM) 日(DD)
在本單位工作時間(Term of Employment): 年(YYYY) 月(MM)
依據的法律條文:《勞動合同法》第 條第 款第 項
In accordance with the Labor Contract Law Article , paragraph ( )
解除原因(打√)
Reasons (Please tick appropriate box below.)
勞動者單方解除 Employee terminates the contract unilaterally
用人單位按勞動合同法39條解除 Employer terminates the contract according to Article 39 of Labor Contract Law
勞動者試用期內解除 Employee terminates the contract during probation
用人單位按勞動合同法40條解除 Employer terminates the contract according to Article 40 of Labor Contract Law
勞動者按勞動合同法38條解除 Employee terminates the contract according to Article 38 /of Labor Contract Law
用人單位經濟性裁員 Employer reduces the staff due to economical reasons
協商一致解除Both parties terminate the contract upon the consensus through consulation:單位原因 Employer's Reasons 個人原因 Employee's Reasons
單位名稱Employer(蓋章Official Seal)
年(YYYY) 月(MM) 日(DD)
簽收人Signature of Employee:
簽收日期(Date): 年(YYYY) 月(MM) 日(DD)
（二）
姓名
性別
身份號碼
戶籍所在地
省 市 縣區 街 號
現 住 址
區市縣 街 號
本單位工作起止時間
本單位工作年限
年 月 日起至 年 月 日止
計 年 個月
工作崗位
所終止勞動合同期限
固定期限
年 月 日起 年 月 日止
無固定期限
年 月 日起
完成工作任務期限
年 月 日起至 工作任務完成時止
終止勞動合同原因
( )勞動合同期滿
( )勞動者開始依法享受基本養老保險待遇
( )勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤
( )用人單位被依法宣告破產
( )用人單位被吊銷營業執照,責令關閉,撤銷或者提前解散
( )勞動者達到法定退休年齡
( )法律,行政法規規定的其他情形
終止勞動合同時間
年 月 日
支付經濟補償情況
個月,每月標準: 元,合計: 元
國有企業支付生活補助費情況
個月,每月標準: 元,合計: 元
繳納失業保險費編號
單位
個人
首先是招聘環節法律風險的防范，從幾個方面描述在招聘過程中應該注意事項以避免引起不必要的法律糾紛；其次是簽訂勞動合同的法律風險防范，從勞動合同訂立、根據勞動合同法重新設計勞動合同文本等兩個方面闡述了風險的防范；然后是企業規章制度的制訂與法律風險防范，從規章制度制定的內容和程序的合法性考慮到潛在的用工風險防范；再次是勞務派遣用工的法律風險防范，從勞務派遣協議、勞務派遣用工范圍的角度思考企業應該注意的事項；再次是保密協議競業限制的法律風險，從保密協議和競業限制的范圍和對象考慮企業的法律風險防范；最后是離職管理的法律風險防范，按照離職的不同類型詳細闡述了各種風險及防范措施。
關鍵詞：企業用工；法律風險防范；勞動合同法；人事管理制度
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
引言：
目前很多企業也通過法律專業人事的指導，制定了各種防范企業用工法律風險的辦法。本人結合自己在人力資源管理工作中容易遇到一些用工風險簡單進行歸納總結。
招聘環節法律風險的防范
招聘是企業與勞動者建立勞動合同關系的首要環節，而在招聘過程中招聘廣告、入職審查是容易出現法律風險的關鍵點，下面本人將闡述如何進行防范。
企業在招聘廣告時一定要合法，否則，輕則影響企業形象，重則引發官司，導致行政處罰或民事賠償。防范指引如下：
避免歧視性條款：企業在招聘廣告時，不應包含性別、民族、信仰、地域等歧視性條款，因為國家法律也明令限制出現這種歧視性字眼。
保持廣告的一致性：在實踐中，企業會通過各種渠道招聘信息，此時我們應注意中種廣告之間的一致性，尤其是錄用條件等限制性條款務必保持一致，避免將來在用工過程中因證據的矛盾給企業造成不利。
廣告原件存檔備查：如果發生勞動爭議，有時會需要招聘廣告作為證據使用，企業應注意對廣告原件的留存，以免出現舉證不足的情況。
錄用條件：“錄用條件”對企業在試用期內解除不合格員工具有重要意義，如果設定的不好，可能導致不能勝任工作崗位的試用期員工無法解除勞動合同。“錄用條件”一般會出現在招聘廣告中，（有的也可能在勞動合同中設定）所以我們需要對其進行明確，具體化、標準化、明確考核標準，不要含糊其辭。并且“錄用條件”需公示讓勞動者知曉，否則無法律效力。
告知義務：企業負有將用工的基本情況告知員工的法定義務，如果企業隱瞞真實情況或虛假告知，使員工締約，不但可能導致勞動合同被確認無效，還可能承擔賠償責任。首先企業有主動告知的義務，在招用勞動者時，應如實告知勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全狀況及勞動報酬，如果未曾告知，將有可能被員工投訴“欺詐”，承擔不利后果。其次對于員工希望了解的其他工作的有關情況，如勞動紀律、考勤制度、休假制度等企業有義務如實回答，詳細說明。
企業有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，如果企業未充分行使該權利，不審查求職者的相關背景，盲目用工，很有可能增加勞動糾紛，浪費用工成本。企業知情權的行使主要從以下幾方面入手：
主動詢問并核實員工基本信息：勞動者入職之前，企業應主動詢問勞動者的基本信息，如健康狀況、職業技能、學歷、資歷等。在入職之前對勞動者進行背景調查。審核勞動者身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否屬實；審核勞動者是否與其他單位簽訂有未到期的勞動合同；審核勞動者是否與其他單位存競業禁止協議。
注意保存相關證據：為避免在可能出現的勞動爭議中面臨舉證因難的情況，入職時需要員工親筆填寫員工信息登記表，并簽字確認，并明確提供虛假信息的后果。要求員工提供重要證件（身份證、學歷、資格證書、職稱證書）的復印件等。
勞動關系的建立以“用工”為標志，而非訂立書面勞動合同，所以即使尚未訂立書面合同，只要用工開始，雙方就形成事實勞動關系，企業需承擔相關勞動法義務。只要用工開始，企業就應：1）將員工信息錄入職工名冊，完備考勤記錄，明確勞動關系的建立時間，防止發生糾紛時無證可查。2）盡快辦理社會保險尤其是工傷保險，避免發生工傷事故因沒有保險而由企業承擔賠償責任。（建筑工程類企業更應如此）
二、簽訂勞動合同的法律風險防范
1、 《勞動合同法》規定：企業應自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面的勞動合同。企業違反該義務，可能被員工要求自第二個月起支付雙倍工資，若超過一年沒有訂立書面合同，則視為雙方已簽訂無固定期限的勞動合同。為了規避風險，應注意:
(1)企業必須在一個月內要求員工訂立書面合同，如果員工拒絕，必須將之辭退；辭退時只要結算工資，無需支付補償金；
(2)如果企業超過一個月未滿一年沒有與員工訂立書面合同，需盡快補訂，如果員工拒絕，企業須將其辭退，結算工資時需支付經濟補償。
(3)如果時間緊，勞動雙方的簽字蓋章難以在同一時間完成，企業可以要求員工先在合同上簽字并暫不填寫簽字時間，交單位簽字蓋章并填寫勞動合同訂立時間后，將其中一份還給勞動者。
2、為了防范風險勞動合同文本的設計也很重要，我們在尊重必備條款的同時應該靈活設計對企業有利的條款。主要解決以下幾個問題：
(1)解決送達問題。
(2)解決調整工作崗位問題。
(3)解決調整工資問題。
(4)解決工作交接問題。
3、無固定期限的勞動合同管理：法律規定：企業與員工連續兩次簽訂固定期限的勞動合同，第三次需簽訂無固定期限的勞動合同，除非勞動者要求簽訂固定期限的勞動合同。如果出現法律規定的必須訂立無固定期限勞動合同的情形，企業必須按時訂立，否則，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍工資。所以企業應該：
(1)改變勞動合同“一年一簽”的習慣做法，與可能長期錄用的員工約定較長的勞動合同期限。
(2)無論何種原因，用工起一年內務必訂立書面勞動合同，防止一年期滿視為訂立無固定期限勞動合同。
(3)建立無固定期限勞動合同評估機制，利用兩次簽訂固定期限勞動合同的機會，減少簽訂無固定期限的勞動合同。
(4)要求員工主動提出簽訂固定期限的勞動合同，并保存備用，作為不簽訂無固定期限勞動合同的法定理由。
(5)即使符合法定的需要訂立無固定期限的勞動合同的情形，企業還是可以與員工協商，通過提高勞動報酬等方式，爭取員工訂立固定期限的勞動合同或以完成一定工作任務的勞動合同。
三、企業規章制度的制訂與法律風險防范
權益一：
醫療期內享受病假工資
[案例]崔某于2011年9月入職某太陽能材料有限公司，與公司簽訂兩次勞動合同，第二次合同期限為2012年10月6日至2015年10月6日。2014年6月21日，崔某因與員工張某開玩笑被摔傷。經送往醫院被診斷為閉合性右脛骨粉碎性骨折。崔某住院治療30天后出院，并按醫院出具的休息3個月的診斷意見，未去上班。因崔某未向公司請病假，公司在支付崔某住院期間工資后，停止工資支付。
[分析]《勞動部關于貫徹執行若干問題的意見》59條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
至于公司以崔某未請假為理由拒絕支付醫療期工資，沒有法律依據。《勞動法》、《勞動合同法》均未有職工在醫療期期間必須請假方能享受醫療期之規定。
權益二：因病解除勞動關系之經濟補償金
[案例]農民工老徐到一家車站貨物運輸公司從事搬運工工作。雙方簽訂的勞動合同約定，老徐的基礎工資為2300元+績效獎金，合同期為3年。2014年11月9日，老徐在家清理地下室時不慎右腿摔傷。經送醫院治療后上班時，老徐向公司提出，因身體狀況，無法再從事原來的工作。公司明確表示，要干還是原來工作，不能調整。老徐當即表示辭職。并要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。公司以老徐主動提出解除合同為由，予以拒絕。
[分析]《勞動合同法》第四十條（一）項、第四十六條（三）分別規定“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。老徐提出解除合同，符合《勞動合同法》關于“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”之情形。即便是老徐主動提出，用人單位也應支付經濟補償。
權益三：
解除勞動合同之醫療補助費
[案例]李某于1996年1月1入職某運輸公司任長途貨車司機，與該公司簽訂無固定期限勞動合同。2013年2月1日，李某患病住院治療，出院后在家休養一年。2014年2月醫療期滿后，經勞動能力鑒定委員會鑒定確認，李某不能再從事司機工作。李某回公司上班，經公司調整崗位后，李某仍無法從事新的崗位，公司單方面解除了與李某的勞動關系。結算時，李某提出今后仍需要后續治療，公司應當給予適當的醫療補償。公司以李某非因工受傷，不能享受后續治療費補償。
【開具離職證明要求】
1、時間確定性
離職證明應當在解除或者終止勞動合同時依法提供;
2、內容法定性
離職證明應當并且只能寫四要件，即：工作崗位、工作年限、合同期限、終止或解除期限。對于離職原因，或者對員工的任何評價性內容，則不是離職證明的必備條款。因為任何評價性的內容有可能給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
【為什么要寫離職證明】
《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《勞動合同實施條例》第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
從上面的兩項規定中可以看出：提供離職證明的用人單位的法定義務，不能以任何理由拒絕;同時，離職證明的內容也具有法定約束性，不能隨意亂寫。
【離職證明注意事項】
第一、離職證明的作用僅僅限于證明一個時期內勞動關系的事實，公司無權借此機會在內容上對員工日后就業施加不利或者負面的影響;
第二、離職證明內容須要符合不損害員工利益原則，若因離職證明內容導致員工再次事業或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔違法責任。
第三、在離職證明的內容中增加除了法定四要件之外的內容，雙方須達成一致意見。
第四、為何要給失業保險機構一份?因為《就業服務與就業管理規定》第六十四條規定：勞動者進行失業登記時，須持本人身份證件和證明原身份的有關證明;有單位就業經歷的，還須持與原單位終止、解除勞動關系或者解聘的證明。
第五、離職證明一定要有員工簽收的證據保存，避免今后因勞動者否定用人單位已開具離職證明的法律風險。
【離職證明用途】
1、證明用人單位與勞動者已經解除勞動關系;
2、證明勞動者按照正常手續辦理離職，無勞動糾紛;
3、證明勞動者是自由人，可以申請失業金或應聘新的職位;
4、可以憑此轉勞動者的人事關系、社保、公積金等等。
離職證明范本一
離職證明
茲證明______自____年__月__日入職我公司擔任______部門______崗位，至____年__月__日因________原因申請離職，在此工作期間無不良表現，工作良好，同事關系融洽，期間曾被授予______稱號(榮譽)。經公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明
公司蓋章
日期： ____年__月__日
離職證明范本二
離職證明
______先生/女士自____年__月__日入職我公司擔任____________職務，至____年__月__日因個人原因申請離職，在此間無不良表現，經公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明
1、用人單位應在勞動者入職一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的，應當自勞動者入職的第二月起依據《勞動合同法》八十二條向勞動者支付雙倍工資。
單位在建立勞動關系之日起最遲應在“一個月”內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。
但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資(《勞動合同法》第82條)。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。
2、勞動合同至少一式兩份，勞資雙方各保留一份。合同應包括《勞動合同法》第十七條規定的必備條款，同時應符合合同成立的一般要件。此外，勞動合同的約定條款應不違反法律、法規的強制性規定。
勞動合同應當簽訂幾年?
1、法律未對勞動合同期限作出強制性規定，勞資雙方協商一致，可以簽訂任意期限的勞動合同，但是如果勞動合同中約定試用期，則試用期的約定則應符合法律強制性規定。
2、根據勞動合同期限的不同，試用期也不同，試用期的約定最長不得超過6個月。《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。該條同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。且規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3、勞動合同并不是勞動關系建立的必要條件，根據《勞動合同法》第十條規定可知，雖然沒有勞動合同，用人單位用工之日勞動關系建立，雙方形成事實勞動關系。
4、《勞動合同法》第五十條第3款規定了用人單位在勞動合同解除或終止后的保存合同文本2年的義務。
以下是由小編為大家推薦的簡單的勞動合同范本，僅供參考：
甲方(用人單位)名稱：__________________________
法定代表人(主要負責人)或者委托人________________
乙方(勞動者)姓名：_______________________________
居民身份證號__________________________
根據《勞動法》、《勞動合同法》及有關規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則簽訂本制造業簡易勞動合同。
一、合同期限
第一條 甲、乙雙方選擇以下第____種形式確定本制造業簡易勞動合同期限：
(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(三)以完成一定工作(任務)為期限:自____年__月__日起至____________工作(任務)完成時終止。
二、工作內容和工作地點
第二條 乙方從事______________________崗位(工種)工作。
乙方的工作地點為_______________________________________。
經雙方協商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點。
乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。
乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位依法制定的規章制度，給予相應處理。
三、工作時間和休息休假
第三條 甲方安排乙方執行以下第____種工時制度：
(一)執行標準工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為__________。
(二)經當地勞動行政部門批準，執行以______為周期的綜合計算工時工作制度。
(三)經當地勞動行政部門批準，執行不定時工作制度。
甲方保證乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定節日假、產假、帶薪年休假等假期。
甲方因生產需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延長工時、休息日加班無法安排補休、法定節假日加班的，甲方按《勞動法》第四十四條規定支付加班工資。
四、勞動報酬
第四條 甲方采用以下第____種形式向乙方支付工資：
(一)月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。
(二)日工資____元，試用期間工資____元。甲方向乙方支付工資的時間為每月___日。
(三)計件工資。計件單價約定為______。
甲方生產經營任務不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費為_____________元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務。
五、社會保險
第五條 甲乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應的社會保險義務。乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳。
乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。
乙方因工負傷或患職業病的待遇按國家有關規定執行。
乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家有關生育保險政策規定執行。
六、勞動保護和勞動條件
第六條 甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的培訓。
甲方按照國家勞動安全衛生的有關規定為乙方提供必要的安全防護設施，發放必要的勞動保護用品。對乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。
甲方依法建立安全生產制度。乙方嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度,不違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。
七、解除和終止
第七條 本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。
八、勞動爭議處理
第八條 甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。
九、勞動合同其他事項
第九條 甲乙雙方約定的其他事項
第十條 本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執一份。
本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。
甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)
法定代表人或委托人
