時間：2022-10-17 22:03:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員轉正考察材料，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人事工作
一、圓滿機關事業2011年度(績效)考核工作
在區考核的下，2011年度年終(績效)考核和評獎工作。組織部、市人事局《關于印發〈蚌埠市公務員年度(績效)考核實施細則(試行)〉的通知》(蚌人[2011]59號)要求和2011年度考核工作安排，，制定《***區公務員年度(績效)考核實施方案》(***人勞保字[2011]64號)，組織實施年度考核工作。年度考核分類分級，立體考核，機關公務員與事業工作人員分類考核，鄉街、正職與副科工作人員分級考核。考核期間派人參加鄉、街人述職測評，基層考核情況。
12011年度機關事業參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優秀175人，優秀率達10%，考核稱職(合格)1539人，不定次19人。公務員(參公)參加考核299人，優秀32人，稱職261人，不定次6人。事業參加考核1434人，評優143人，合格1278人，不定次13人。
在年度考核的基礎上，年度考核、獎勵規定，機關事業報市記三功有13名，46名受到區嘉獎。
二、規范公務員管理，公務員隊伍建設。規范公務員日常管理,公務員管理信息系統軟件，對新的公務員信息補充錄入，人員的信息更新，公務員登記，公務員信息管理。人事局安排，組織公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。參加公務員通用能力培訓有267名，148名參加考試，對學習情況考核，培訓，公務員綜合能力。
公務員隊伍建設。為優化機關工作人員結構，公務員隊伍建設，引進急需專業人才及管理人才，用人需求。在組織選調工作的基礎上，所缺崗位的要求，考察，選調7名優秀到工作，了建筑規劃、經濟管理、法律崗位的公務員隊伍建設。2011年省委選調生期滿考核工作，4名選調生按期轉正定級。省市安排，從優秀村干部中考錄鄉鎮機關公務員工作，的組織報名和資格審查和到農村基層考核招考工作。有四名符合條件報考，擇優錄取一名為鄉鎮公務員，鄉鎮公務員隊伍結構，鄉鎮公務員隊伍建設。
三、實施事業崗位設置和義務教育學校績效工資工作。省市工作要求，實施事業崗位設置工作，事業工作人員聘用制度，崗位管理新體制，已制定《***區事業崗位設置管理實施方案》，經區同意報市批復后實施。義務教育學校績效工資工作，在年初義務教育學校教師績效工資摸底調研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發放。獎勵性績效工資正在實施。
四、以服務為宗旨，工資管理日常服務工作。事業2011年薪級工資，調資材料的審核上報工作。區機關公務員2011年滾動升級的調資。工資日常管理，為調動人員辦理好工資關系，并將在區直機關公務員登記的12名工資關系從鄉轉入到區直機關，理順了工資關系。在規范津補貼工作的基礎上，文件，辦理了離休補貼審批手續，了離休人員生活待遇;制定的特殊崗位津補貼要求，特崗津貼，對公務員七類特崗津補貼重新審核發放。在年度考核的基礎上，2011年終獎金的審批和發放工作。
五、以人為本，人事人才及年報統計工作。科學發展觀的要求，以人為本，人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名現有工資政策重新核定工資，了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，調動了工作的性，工作得以。為安置到工作的3名干部辦理入編手續，重新套改了工資。全民創業政策，為1名辦理了全民創業手續，全民創業工作。市統計局招考和工商局人員分流，按排2名到區統計工作，區統計隊伍力量。區姜橋物流工業園區治安員招聘工作。退休工作，按規定辦理退休手續，核發退休工資。2011年“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已到了崗位。“三支一扶”人員年度(期滿)考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的手續。
事業年檢工作。市事業登記管理局要求，在范圍內2011年事業年檢工作，有33個事業在了2011年年檢，為3家辦理了法人變更手續。年檢，了事業的法人意識，為依法管理依據，保障事業健康發展。
社會穩定，政策，企業干部生活補助工作。政策，對在職10名企業干部在崗情況按月如實上報，生活補助、發放，在職企業干部情況上報任務。企業干部慰問工作，八一期間對190名企業干部了慰問，發放慰問金38000元。對企業干部政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的，做思想工作，社會穩定。
區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找文件數據，已定稿。
事業機構編制年中統計，審核事業機構編制人員情況，按時事業編外使用人員的統計。
2011年度人事編制工資報表工作。組織人事編制工資報表的填報工作，市人事要求，上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
事業崗位設置和聘用工作義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區機構改革實施方案。
勞動保障工作
一、1—9月份任務情況
1、任務情況。截止到9月底，
——城鎮新增就業崗位4449人，占年3500人的127.11%;
——轉移農村勞4953人，當年轉移農村勞267人，占年任務100人的267%;
——安置下崗失業人員再就業3681人，占年任務XX人的184.05%，，“就業”人員再就業1451人，占年任務580人的250.17%;
——免費職業介紹1810人，占年任務800人的226.25%;
——農民工技能培訓173人，占年350人的49.43%;
——小額擔保貸款28戶，貸款金額為77萬元，分別占年任務的56%和42.78%;
——辦理城鎮居民醫療保險新參保2971人，續保12471，在校學生12055人，合計27497人，占年任務的51.88%;
——就業創業基地1個，正在建設并省認定的農民返鄉創業園1個(燕山鄉農民創業園)。
2、就業工作。新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪就業政策出臺后，組織工作人員培訓學習，宣傳資料。信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板宣傳。在優惠政策宣傳月活動中，了送政策“進企入戶”活動，舉辦政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪就業優惠政策社區，居民、各吸納就業人員的用工，調動全社會就業的性。
社區信息平臺功能，服務就業和農民工返鄉就業工作。就業再就業用工信息資源共享工作，把全勞動用工信息、職業介紹、用工情況、技能培訓的起來，區勞市場勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞市場，勞市場再把信息分發到各個街道和社區，為求職人員更多、更快、更便捷的就業信息。
系列援助活動，搭建農民工就業平臺。在以鄉街社區工作站為依托，了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”。共走訪就業家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。，還幫扶的不同需求、有性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、政策補貼、創業、實施小額貸款一系列訂制式服務。燕山鄉申報農民工返鄉創業園。
為“零就業家庭”的消除和幫扶工作，把解決社區“零就業家庭”就業和社區“銀發老人”幫扶工作有機起來，挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，“零就業家庭”穩定就業的長效機制。這項工作共摸底調查75歲老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。
3、退管工作。，接納退休人員社會化管理服務已達14963人。新接收1609人，為此，對新移交社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放卡，退休人員情況，臺帳，服務。安排退休人員健康體檢，健康檔案。工作中，各社區為企業退休人員社會保險政策咨詢和查詢服務，還分別的情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動，退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還了“閱覽室”、“活動室”，組織企業退休人員多彩的文化體育娛樂活動。為文化生活，還了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和人員系列活動，受到了退休人員的好評。
4、勞動仲裁和勞動監察工作。為用人和勞動者的法律意識，規范用人的勞動用工，勞動關系，了勞動監察執法和勞動仲裁工作。“三法一例”學習、宣傳和活動;勞動保障執法監察和年審工作。執法大檢查3次，共抽查68多家用人，職工人數1946人，責令私營企業和個體經濟組織及作坊業主補簽勞動合同386人。對125家企事業了勞動年審，涉及勞動者人數4091人，企業補簽勞動合同453人，督促12家參加社會保險登記,已有6家70人參加了社會保險,對10個個體經濟組織下達了整改指令書。勞動爭議仲裁案件的，社會穩定。2011年5月《勞動爭議仲裁法》實施后，勞動仲裁不收費，使得勞動爭議案件與日俱增，平均每周開庭審理案件就有2～3起，克服人員、經費緊張的，勞動爭議工作，勞動爭議案件，化解社會矛盾。已受理勞動爭議案件207件，，庭外調解結案36起,調解結案19起，仲裁裁決152起，為勞動者和用人挽回經濟損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。
5、按時局志編纂工作。為區志編纂，專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集材料、數據，撰寫了自建國的工作內容，定稿，提交區志辦編審。
二、下一步工作打算
1、就業和勞動保障工作，就業和勞動保障工作新。工作任務中的問題和薄弱項目，工作重心，抓差補缺，市下達的工作。
2、新一輪就業政策的工作，就業崗位發掘，多渠道就業，開發適合大齡就業人員的崗位，鼓勵就業人員自謀職業、自主創業。實施創業帶就業工程、發放小額擔保貸款措施，就業服務機制，就業渠道。
（一）強化公務員隊伍建設，抓好各項管理工作
1、做好**年機關工作人員年度考核工作。根據《公務員考核規定(試行)》對公務員（參照公務員管理人員）、機關工勤人員**年度的工作進行了嚴肅認真的考核。600名國家公務員，考核為優秀的120人；稱職的442人；基本稱職的2人；不定等次的36人。220名機關工勤人員，考核為優秀的37人；合格的183名。
2、做好**年公務員（人民警察）錄用工作和大中專畢業生轉正定級工作。根據紅人通〔**〕260號文件要求，我縣共補充錄用10名公務員（人民警察）。全年來共辦理了大中專畢業生轉正定級手續48人。
3、做好非領導職務的確定（晉升）工作。根據**州人民政府2007年12月26日第三十七次常務會議精神，階段性恢復執行**州國家公務員科級以下非領導職務晉升。通過查閱檔案、認真審核，仔細對照，確定（晉升）科員43人。
4、做好2009年選聘高校畢業生到村任職工作。根據省、州相關文件精神，經過筆試、考察、體檢，共選聘63名高校畢業生到村任職。
5、做好2009年定向考錄鄉鎮（街道）公務員工作。根據省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省委農村工作領導小組辦公室、省民政廳、省農業廳《關于**省2009年定向考錄鄉鎮（街道）公務員的通知》文件精神，通過筆試、面試、體檢、政審，我縣考錄鄉鎮（街道）公務員1人。
6、做好2009年公務員招考工作。根據**省人力資源和社會保障廳《2009年考試錄用公務員公告》及《**州2009年度考錄公務員補充公告》精神，通過筆試、面試、體檢、政審，我縣共招考公務員59人，其中公安30人，森林公安3人，其他公務員26人。
7、做好公務員統計工作。根據《**省人事廳關于開展**年公務員統計工作的通知》（**人通**50號）和州人事局紅人通20094號文件要求，積極組織開展全縣公務員統計工作。按要求，分別對871名公務員和91名參照公務員法管理的事業單位人員進行了統計。
8、做好機關、事業單位工作人員流動調配管理工作。按照瀘政發200463號文件要求，全年共辦理各類人員調動手續123人，其中正常調動公務員5人，事業干部47人，工人23人，調往縣外31人（其中公務員10人、事業干部19人、工人2人），從縣外調入17人（其中公務員9人、事業干部3人、工人5人）。
9、做好公務員登記和參照公務員法管理人員登記工作。根據《中華人民共和國公務員法》、《〈中華人民共和國公務員法〉工作方案》、《**州實施〈中華人民共和國公務員法〉工作方案》和省人事廳《關于**州人民政府研究室等單位參照公務員法管理的通知》精神，報州人事局審批，對符合公務員登記條件的52人進行了登記；對符合參照公務員管理條件的8人進行了登記。
10、做好全縣政府系統公務員危機管理培訓工作。根據《**省人力資源和社會保障廳關于在全省政府系統公務員中開展危機管理培訓的通知》（**人社發2009130號）和紅人通200959號文件精神，為增強我縣各級政府系統公務員的危機意識和憂患意識，提高應對各種危機的能力和公共管理水平，結合我縣實際，在全縣政府系統980余名公務員中開展危機管理培訓。
11、做好關于加強基層公務員隊伍建設有關問題開展調研的工作。為配合國家公務員局就基層公務員隊伍建設中存在的有關問題進行研究工作，按照**人社辦200933號文件要求，積極認真開展基層公務員隊伍建設調研工作。我縣公務員構成比例中，35歲以下的占34，36至45歲的占40；46至55歲的占23，56歲以上的占3；高中以下文化的占14；大專文化的占45，本科文化的占41。
（二）進一步做好專業技術人員職稱推薦評審工作，強化專業技術人員管理
1、完成全縣事業單位工作人員**年度考核工作。根據上級通知精神，結合各事業單位實際，完成了全縣259個事業單位的6994名工作人員的年度考核工作。考核為優秀的1017人(其中專業技術人員928人、職員3人、工人86人)，合格的5748人(其中專業技術人員4758人、職員14人、工人976人)，基本合格1人，不合格8人，不定等次的204人，不予考核的16人。
2、完成**年度專業技術人員統計上報工作。按照州人事局的安排，我局結合實際完成了**年度專業技術人員統計上報工作。截止**年12月31日止，全縣共有專業技術人員6333人，全額和差額撥款事業單位5863人、自收自支事業單位162人、企業單位213人、非國有企業單位95人。
3、切實抓好我縣2009年度企事業單位各系列專業技術人員的資格評審工作。全年共推薦599名專業技術人員評審專業技術職務任職資格，目前，經省、州、縣專業技術職務評審委員會評審通過528人。其中：群文系列15人；中學系列197人；小學系列165人；黨校系列3人；農業系列60人；工程系列150人；衛生系列6人；新聞系列3人。
4、組織全縣專業技術人員進行《知識產權》科目培訓。從2009年6月至10月開始組織全縣6255名專業技術人員進行了《知識產權》科目培訓，并于2009年10月14日組織了全縣統一考試，合格率為100。
5、穩步推進事業單位崗位設置管理工作。按照省州關于進一步完善事業單位人事制度改革，全面開展事業單位崗位設置工作的要求，我縣于今年6月8日召開了全縣事業單位崗位設置管理實施工作動員大會，在全縣范圍內開展事業單位崗位設置管理工作，我局在開展事業單位崗位設置管理工作中嚴格把好四道關口：一是統一口徑，作好解釋；二是摸底調查，收集問題；三是先易后難，穩步推進；四是認真學習，吃透政策。在實施過程中注意聽取各行業、各部門意見，并做好整理收集各類問題，并及時向上級反映情況。
（三）加強聘用合同鑒證管理，切實做好工資基金審核發放工作
1、認真做好合同鑒證管理和工人技術等級聘任工作。2009年，共審核辦理全縣各單位合同鑒證622人，審核并辦理機關事業單位工勤人員取得工人技術等級后聘任中級工143人，高級工137人，技師18人，并兌現了工資待遇。
2、認真審核工資基金，切實維護單位職工的利益。全年累計審核工資基金戶3828個，審核工資159612人次，工資總額319834096元。
3、認真組織完成**年工資統計工作。根據州人事局《關于**年機關、事業單位工作人員工資統計報表的通知》要求，按照州人事的統一布置，完成**年工資統計、收集、審核、錄入匯總，并按要求上報州人事局。
（四）強化服務意識，有效配置人才資源
1、認真辦理人事業務。全年共辦理到我縣就業登記的大中專畢業生人事503人；辦理保存人事關系與檔案協議48人，全部納入我縣人才儲備庫，接收檔案材料，錄入計算機管理。
2、抓好我縣2009年事業單位公開招聘部分事業單位工作人員工作。按照《**州2009年上半年事業單位面向社會公開招聘工作人員公告》要求，在縣招聘領導小組的統一安排布置下，與縣教育局、衛生局密切合作、精心組織，圓滿完成我縣2009年事業單位公開招聘工作，上半年共招聘工作人員19名，下半年共招聘4名工作人員已進入政審階段。
3、積極搭建就業平臺，努力擴大服務渠道。為加強供需對接的針對性，充分發揮人才市場在畢業生資源配置中的重要作用，為畢業生就業和用人單位選人用人搭建便捷的橋梁，充分發揮人才市場在人才資源配置中的重要作用，強化服務功能，加強供需對接性，開展專場人才招聘會、綜合人才招聘會和推薦等多種形式的就業方式。今年以來，為**幫達實業有限公司等非公企業通過專場人才招聘會，成功招聘各類專業人才3人，為**千山生物工程有限公司、錦輝地產等9家用人單位成功推薦人才28名，緩解我縣就業壓力。
（五）積極做好工資福利工作，切實維護職工合法權益
1、完成我縣2009年機關事業單位工作人員工資正常晉升工作。根據相關文件要求，我局從2009年5月25日開始，至6月5日止，全面完成全縣2009年機關事業單位工作人員正常晉升工資的各項審核審批工作。機關單位工作人員正常晉升工資6785人，月增資167520元。全額撥款事業單位工作人員正常晉升工資5928人，月增資148706元。差額撥款事業單位工作人員正常晉升工資383人，月增資8689元。自收自支事業單位工作人員正常晉升工資249人，月增資4503元。
2、完成我縣機關事業單位工作人員2009年度年終一次性獎金預發審核審批工作。根據國家、省、州的工資政策，我縣機關事業單位工作人員2009年度年終一次性獎金預發審核審批工作，此次審核審批機關2009年度年終一次性資金事業單位2009年納入績效工資總量的一個月基本工資額度發放7597人，兌現資金8206266元。
3、按時完成我縣義務教育學校實施績效工作。根據中央、省、州相關文件規定，我縣于2009年9月8日至11日，歷時四天，圓滿完成了我縣義務教育學校實施績效工資工作。我縣義務教育學校從2009年1月1日起執行統一的基礎性績效工資、獎勵性績效工資以及退休人員生活補貼。
4、認真做好全縣機關事業單位工作人員晉升職務晉升工資及特殊崗位津貼的審核審批工作。一年來，共審核審批全縣機關事業單位工作人員晉升職務(工人技術等級)晉升工資582人，月增資51181元；按照知識分子補貼有關文件規定，批準169人享受（調整）知識分子補貼；重新確定工資4人；對3名處分期滿收回安排工作的人員重新確定了工資；對1名處分人員重新確定了生活費；批準享受殯葬職工特殊行業津貼13人；辦理享受特級教師津貼2人。
5、認真執行退休政策，做好撫恤金發放管理。按照相關文件規定，辦理機關事業單位工作人員正常退休和提前退休49人，發放一次性修建房補助費和安家費178560元。按照國家的撫恤政策，辦理了9名死亡職工的一次性撫恤費，發放一次性撫恤金及喪葬補助費249156元。批準享受月定期生活困難補助費11人，月增資4637元。認定工傷1人。
（六）認真做好自主擇業軍隊轉業干部的管理與服務，切實抓好企業軍隊轉業干部解困維穩工作
1、認真落實安置政策。根據干部的專業和特長，充分征求用人單位和干部個人的意見，今年我縣共完成2名干部的安置工作，做到了上級、干部及安置單位三滿意。
2、加強對自主擇業干部的教育管理，認真做好日常服務工作。我縣現有自主擇業干部5人，為做好自主擇業干部的管理服務工作，我們加強對自主擇業干部的教育管理，積極為自主擇業干部辦理醫療保險，認真開展自主擇業干部走訪慰問活動。全面了解掌握他們的工作、生活、身體狀況，做到底子清，情況明。
3、嚴格執行解困政策，切實抓好企業軍隊轉業干部維穩工作。今年，我縣嚴格按照省州文件精神，共向符合條件的27名干部兌現解困資金174360元，另外對陳文忠、昂登明兩名家庭比較困難的企業干部進行了個案補助，共補助資金3000元。
4、開展送溫暖活動。我局對全縣的企業干部和自主擇業干部進行了“八·一”走訪慰問，并召開了座談會。同時我局深入到干部家中，與他們親切交談，詳細了解他們的身體、生活和工作情況，并給每個干部發放了200元的慰問金，帶去了黨和政府的關懷。
（七）強化機構編制管理，抓好事業單位登記管理工作
1、做好機關事業單位機構編制調整補充工作。嚴格按照機構編制管理相關規定，對職能強化的機構給予編制管理充實，成立了12個機構，并對相應的內設機構作了適當調整。
2、大膽探索，扎實推進鄉鎮機構編制實名制管理工作。為加強和規范機關事業單位機構編制和人員管理，強化對機構編制管理人員選配工作的社會監督，解決超編、超職數、混編、混崗和底數不清等問題。我局根據中央和省、州有關機構編制實名制管理的要求，在征求有關部門意見的基礎上，結合我縣實際，配合有關部門聯合制定下發了《關于在全縣鄉鎮機關事業單位實行機構編制實名制管理的通知》(瀘機編辦20093號文件)，明確了開展機構編制實名制管理的政策依據、管理范圍和對象、基本手段和方法、實施程序等，明確了機構編制、組織、人事、財政等部門在實名制管理過程中各自的職責和任務，建立了機構編制實名制管理制度。各單位依照機構編制部門核定的編制數額和人事管理的有關政策規定，對本單位的工作職責、機構設置、人員編制、領導職數、實有人員情況進行全面清理和核查，并對機關事業單位在編在職工作人員造冊登記。對未經批準和不符合人事管理規定配備的人員，不列入編制實名制名單；對混編混崗人員，依照機構編制管理的規定清理歸位。全縣8個鄉鎮機關和104個鄉鎮事業單位全部納入了機構編制實名制管理。
3、加強監督管理，依法進行事業單位登記工作。我縣現登記的法人單位共328個，其中今年新登記單位16個，變更登記單位45個，年檢290個。
二、其他工作
（一）認真做好人事工作
2009年，我局進一步加強新形勢下人事工作力度，及時化解人事編制工作中存在的不穩定因素，做到對每一位來訪者耐心解答釋疑，切實解決問題；對每一封來信認真登記，調查取證，客觀分析因果，做到不因事小而不為，不因事煩而推諉。認真處理上級部門轉來的信件，研究解決問題的辦法，爭取給上訪人一個滿意的答復。全年共接待了來訪咨詢人員8批26人次，辦理各類7件，辦理來電21人次，按時完成每月15日的月報，努力維護我縣人事和諧和社會穩定。
（二）扎實抓好機關黨建、黨風廉政建設工作
2009年，局黨支部認真學習貫徹黨的十七大精神。以學習實踐科學發展觀為契機，進一步強化黨建、黨風廉政建設工作，按照“抓隊伍必先抓黨員，抓黨員必先抓黨建”的要求。結合學習實踐科學發展觀活動，在抓好黨員干部學習培訓工作的同時，大膽探索培訓模式，不斷創新培訓方法；將黨建、黨風廉政建設與人事工作有機結合，全面置于群眾、基層和社會的監督之下，扎實推進“陽光人事、法治人事、效能人事”進程，收到了實效。
（三）深入開展學習實踐科學發展觀活動
按照縣委的統一部署，為了確保學習實踐科學發展觀活動深入、持久、有效開展，用科學發展觀指導人事編制工作，我局于2009年3月25日召開動員大會，深刻領會中央和省、州、縣委關于深入開展學習實踐科學發展觀活動的一系列文件精神，統一思想，建立機構，從思想上、組織上、制度上保證學習實踐活動健康有序展開。既高標準、高質量完成“規定動作”，又積極探索、創新“自選動作”。確保了活動的深入開展，使活動收到較好實效，進一步推動了我縣人事人才和編制工作的發展。
（四）做好陽光政府四項制度工作
我局把陽光政府四項制度工作作為一項基礎性工作來抓，與全局中心工作同安排同部署。根據縣政府相關要求，結合人事人才工作實際，制定了《××縣人事局重大決策聽證制度實施方案》、《××縣人事局重要事項公示制度實施方案》、《××縣人事局重點工作通報制度實施方案》和《××縣人事局政務信息查詢制度實施方案》，及時上報我局各項重大決策聽證、重要事項公示、重點工作通報計劃及具體內容。于5月5日開通了96128政務信息查詢專線電話（0873-6621599），嚴格遵守96128政務信息查詢專線電話的管理規定，確保上班時間在崗，堅持使用普通話，熱情有禮貌、耐心細致地為群眾提供信息查詢服務。開通以來，未發生無人接聽，長時間占線，態度粗暴、拒絕推諉等現象。同時，利用政府信息公開網站平臺，及時對外“陽光政府四項制度”相關信息，宣傳我局工作動態，營造良好氛圍，為群眾提供人事工作進展情況、機構設置、部門職能、辦事程序、政策法規等政務信息咨詢服務內容，努力推動“陽光人事”制度建設。
三、存在問題
（一）人才供需矛盾突出。普通高校畢業生回瀘人數逐年增多，就業難度不斷增大。
（二）事業單位專業技術職務，受崗位數限制，取得職稱資格與享受崗位工資待遇矛盾突出。
（三）企業軍隊轉業干部維穩工作情況復雜，形勢嚴峻。
（四）辦公經費緊缺，妨礙各項人事人才工作正常運行。
四、**年工作計劃
（一）按照省、州要求做好縣鄉機構改革工作。
（二）認真做好**年公務員考錄工作。按照州委組織部、州人事局統一安排部署，積極組織做好公務員考錄工作；按照省、州及縣委、縣政府要求，按時完成事業單位崗位設置管理工作和**年部分事業單位工作人員招聘工作。
（三）拓展人事服務領域，探索人才租賃、人才派遣、人才測評等。加強與非公企業聯系，及時提供人才信息，組織召開大型人才供需見面洽談會，促進大中專畢業生就業，不斷緩解就業壓力。
（四）進一步抓好企業軍隊轉業干部解困政策的貫徹落實，認真做好補發企業干部生活困難專項補助資金發放工作，加大政策宣傳和思想教育工作力度，維護社會穩定，構建和諧人事。
在**工作一年多的時間里，我先后在**社區、**村房兩改辦工作，在不同的環境中、在別樣的崗位上、在忙碌而充實的工作中，我學習到許多知識，也灑下了不少汗水。
現將工作一年以來的情況總結匯報如下：
一、事無大小，點滴積累，不斷豐富基層工作經驗
從學校到社會，從城市到農村，是一個很大的反差，也是很關鍵的一步。作為被組織派到基層鍛煉成長的新一屆公務員，**社區是我參加工作的第一站，報到后，我被安排在城鄉建設辦公室工作，主要從事“青山白化”治理和拆違這些偏向戶外的工作。我十分珍惜這樣難得的鍛煉機會，虛心向身邊的領導同事學習，向投身參與的實踐學習。在較短的時間內熟悉了例如怎樣判定違章建筑、怎樣收集業主信息、怎樣在小規模的拆違現場維持秩序等工作事務，順利進入了角色，較好地實現了高起點和低落點的“軟著陸”。
在社區的這段時間我也并非完全從事上述那么單一性的工作，眾所周知社區的工作相對比較繁雜，但無論工作繁簡輕重，我都能踏踏實實地做。計生大突擊期間，計生員們都下村抓重點，為配合計生工作，我將有關的法規政策配以事例，形成板報，張貼標語，加大宣傳力度，同時積極向廣大群眾宣傳計生政策，有力地配合計生干部們開展工作。
四邊三化強拆違章期間，社區外來工作人員絡繹不絕，人多事雜，宣傳和銜接工作尤顯重要。為避免疏漏，在此之前，我和辦公室的同事們晝夜加班，備齊各種材料和所需物品，對各個環節可能出現的情況都進行了預判。實地拆違期間，我經常在社區和拆違現場來回奔波，全力做好各成員單位的銜接工作，同時，留心觀察各種情況，及時做好記錄，向領導詳細匯報。
二、發揮優勢，勤學篤志，充分運用所學知識
今年四月，可能考慮到我有拆違等相關工作經歷，我被調往**村房兩改辦(實際辦公地點在**村辦公樓四樓)，在該辦公室的工作經歷使我受益匪淺。在這樣一個責任與犧牲常常為人所忽視的時代，我們這個辦公室的領導同志們在如此偏僻的崗位上日復一日工作著，可他們的熱情并沒有被時間所磨蝕，依然早到晚歸，兢兢業業。他們對涉及老百姓切身利益事務的精心組織和兢兢業業的工作態度，都在日常的潛移默化中教育著我，使我逐漸學會嚴謹的工作態度。為了傾聽更多民眾的心聲，為了幫助更多的村民理解我們的政策，我按領導的意思長時間在竹樓、東垟、梅浦等自然村進行走家串訪式的現場簽訂協議的工作，效果顯著。
考慮到我所學的是計算機專業并且有一定的文字功底，辦公室領導之后將更多的文字匯報、表格統計等材料交予我處理。接受任務時，有的時候手頭沒有任何相關資料，如何構思，怎樣匯報，成了我晝思夜慮的問題。每天，我抱著厚重的檔案往返于**村辦公樓和協議簽訂現場之間，對照協議，逐個輸入統計表格。經過這幾個月單調、費心的工作，我對現在的工作已然得心應手。
通過這項工作，我更加體會到身處知識經濟時代，自主學習的重要性。工作之余，我更加注意學習計算機知識，提高專業水平。同時也深刻認識到，做為一名計算機專業的大學畢業生，更應學以致用，充分發揮現代科技知識對辦公室工作的輔助作用。新來的同事不太會運用計算機，我就幫助她學習計算機基礎知識，使她能夠熟練操作excel、word等軟件，提高了工作效率。
三、認真總結自己的缺點，勤于修身，繼續努力工作
大量的鍛煉機會，充分的展現機遇，一次次的親歷親為，讓我在工作中匯點滴成溪流，迅速的成熟起來，實現了由一名學生向一名合格的國家工作人員的轉變。
但在近一年的工作當中我也逐漸意識到自己仍存在許多不足：
第一，思想仍然不夠成熟，反應比較遲鈍，工作上手不夠迅速。我認識到自己的性格、工作能力以及自身文化素養和思想政治素質的不足之處，注意到了個人在工作、生活上存在的問題。如學習抓得不夠緊、工作主動性不強、工作經驗不夠豐富等。
所有這些，都使我深刻反思，同時，也使我明確了今后的努力方向，在工作和生活中樹起了一把客觀評價自我的標尺。領導們善意的批評、諄諄的教誨，讓我明白了怎樣做一名優秀的公務員,也明白了自己身上寄托的是怎樣厚重的期望。在今后的工作中，我會牢記領導教誨，發揮個人優勢，克服自身缺點，從各個方面鍛煉和增強個人能力，提高綜合素質，不斷挑戰自我、完善自我。
第二，對農村老百姓仍不夠友善，沒有完全展示出新一代公務員的風采。我在基層工作的時間不長，不太會講**話，從小沒有經受太多的艱苦磨難，面對農村老百姓的責難有時候會顯得無所適從。因此在慶幸擁有良好機遇的同時，也感到了沉重的壓力。
［關鍵詞］ 人事檔案 人事管理 人事檔案現狀 建議
人事檔案是人事管理等有關部門按照黨的政策，在工作中形成的記載個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作實績、工資待遇等內容的文件材料，是人力資源管理與開發的重要依據，是反映個人成長歷史的憑證和依據。最近幾年,在人事檔案神秘性被打破的同時,社會上產生了一些擅自建檔、擅自遣檔、擅自扣檔和擅自棄檔等不正常的現象,很多社會媒體(報紙、雜志、互聯網)圍繞著人事檔案的話題進行了廣泛的討論，究竟人事檔案重不重要，應不應該規范管理，眾說紛紜。
一、人事檔案現狀
1．企業人事檔案不予重視，存在嚴重的拋檔現象
很多企業輕視檔案，兩三頁的個人簡歷人家都不見得會仔細看，更別說厚厚的個人檔案，招工企業單位大多是以聘用的形式與求職者達成協議，而很少去查看求職者的檔案，用人單位也基本是以個人在實際工作中的業績來考評員工。雖然為了便于管理，單位會為員工辦一份臨時檔案，考察他們在單位工作期間的業績、能力及各方面表現，但考慮到人事檔案的管理成本，多數用人單位都不愿接納聘用人員的檔案，也不愿意為人才建檔，因而往往會出現已經畢業工作了好幾年，人事檔案卻是一片空白的現象拋棄檔案對于高校畢業生和部分求職者來說已不是個別現象，大部分畢業后自謀職業或長期未就業的學生，他們通常的做法是把檔案留在學校，之后又被學校退回原籍。據某些從事學生檔案管理工作的教師介紹，有些畢業生離校后檔案存放在學校就不管了，可是畢業生檔案在學校的保管期只有兩年，保管期一過，人事部門就不再為這些檔案出具接收手續，這些檔案就會變成了所謂的“死檔”。
2．流動人員斷檔現象嚴重
斷檔有以下幾類：（1）隨著人才流動性的增大，很大部分人的檔案并沒有隨之流動，檔案存與原工作單位，由于人才的流出，檔案管理人員不再對此人的檔案進行更新，流出后的工作經歷一片空白。本人在整理人事檔案的時候，就發現某些同志的檔案不存在連續性，畢業分配后，有單位接收，但是接收后到來我單位之間這段時間檔案就是空白，究其原因，就是在原單位辭職后，去了私營企業，后來應聘入我單位后，又去原來單位把檔案調出，就存在了斷檔現象。（2）有很大部分企業沒有人事檔案管理資格，將人才引進后，人事檔案掛在人才市場，人才市場人事部與個人簽訂協議后，每年交管理費給人才市場，但是檔案沒有更新，這也是造成斷檔的原因之一。
3．行政事業機關重視人事檔案管理，普遍管理規范
由于行政機關事業單位本身的特性，人事檔案受到檔案本人及所在單位的重視，個人檔案能系統全面地了解干部的歷史情況、工作經歷，優缺點及受過獎懲等，作為使用干部的依據之一。個人檔案在轉正定級、計算工齡、職位升遷、辦理養老保險起著非常重要的作用。行政事業機關都有設專門的人事檔案管理人員系統的管理干部檔案，不論從人事檔案管理人員的政治素質還是專業素質上都經過把關，在人事檔案的管理過程中，從檔案材料的分類、排序、編目都按照《干部檔案工作條例》和《干部人事檔案材料收集歸檔規定》進行，每個干部的檔案都整理成冊，用標準的干部檔案盒保存。
二、對人事檔案管理的建議
1．要解放思想，與時俱進
隨著經濟的發展，社會的進步，人事檔案的作用也發生著變化，不能象以前一樣，把人事檔案當作階級斗爭的工具，目前的主要矛盾是人民日益增長的物質文化生活需要與落后的生產力之間的矛盾，因此，在現時期，人事檔案對用人單位起參考作用，但是應該轉變觀念，人非圣賢，孰能無過？在處分類檔案中，有的人受過刑事處分，但是改造好后，在今后的工作中也能發揮他的作用，所以用人單位不能排斥這些人，給這些人一些改過自新的機會。
2．加強個人對人事檔案作用的認識
目前人事檔案作為記錄個人經歷、政治面貌、品德作風等內容的文件材料，發揮著憑證、依據和參考的作用，很多關鍵的個人證明等手續都“繞”不開檔案這一關。尤其對于求職心切的大學畢業生來說，計算工齡、工作流動、考研、報考公務員、轉正定級、職稱申報、辦理養老保險以及出國、升學、結婚、生育等都離不開檔案；特別是在行政機關和企事業單位，對人事檔案是相當看重的。雖然現在有的單位可以補辦新檔案，但以前的經歷、評價、身份等歷史資料將不復存在。對求職者來說，一定要“善待”自己的個人檔案，有些人不注意自己的檔案投遞去向，工作多年后忽然發現自己的人事關系仍無著落；有的雖然與工作單位簽訂了勞動合同，但沒有到人才交流機構辦理有關手續，這都使得工齡、檔案、保險等受到影響，造成不必要的損失。
3.各級政府人事部門要高度重視流動人員人事檔案管理工作
要加強督促，定期檢查，發現問題，要及時查清事實，分清責任，嚴肅處理，決不能姑息遷就。對在檔案管理中不認真審查或審查把關不嚴的人員，要視情節輕重，給予批評教育直至紀律處分；對偽造檔案材料、出具假檔案、假證明的人員，要依據有關規定給予黨紀政紀處分，觸犯法律的，要依法追究法律責任；對工作不負責任、違反職業道德規范等不適合做人事檔案管理工作的人員，要堅決調離或予以辭退。對發生違紀違規行為的單位，要限期整改；問題嚴重的，要責令停業整頓，直至吊銷許可證。
參考文獻：
經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤
大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發展方向進行講述，實習內容從日常人動的手續辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。
一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
20xx-7-13——20xx-8-25
三、實習單位
S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)
四、實習內容
(一)日常人動的手續辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。
五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。
(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
(五)現代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平，達到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規范
據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家
六、改善當前問題的建議及措施
(一)關于人力資源管理制度的建設
首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。
(二)關于組織結構和崗位設置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。
(三)關于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。
(四)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃
首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。
(五)關于K3系統的開發利用
首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。
(六)關于人事管理流程
第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。
七、實習感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。
記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。
關鍵詞：用人單位；勞動合同法；試用期；解析；操作指引
1．什么是試用期
“試用”是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。《勞動部辦公廳對的復函》（勞辦發[1996]5號）對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。
《勞動合同法》對試用期期限規定有非常具體的規定，《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
另外，除了企業員工試用期外，還有兩種試用期，一是事業單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月；被聘人員為大、中專應屆畢業生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內。二是國家公務員的試用期，機關新錄用的國家公務員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。
【操作指引】三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百六十四天時（不到三年），試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇合適的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。
2．試用期與見習期、學徒期
關于學徒期與試用期，根據勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［1996］5號）的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。
見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［1996］5號）中規定：大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業分配制度的變革，企業用工制度的變化，實踐中見習期制度已經不多見，將慢慢退出歷史舞臺。
【操作指引】《勞動合同法》頒布后，曾有一個企業就試用期問題咨詢，該企業認為勞動合同法規定的試用期太短，是否可與勞動者約定六個月的見習期，見習期內工資可與勞動者協商約定，不受勞動合同法的約束。筆者認為，企業這種規避法律的行為是行不通的，見習期適用的對象實行國家統一分配制度的大中專、技校畢業生，隨著大學生分配制度的變革，國家已經不再對大中專、技校畢業生進行分配，見習期也失去了適用的基礎。
3、用人單位關于試用期的一個違法應對方案
實踐中有企業提出簽訂半年合同（不約定試用期）＋三年合同（約定六個月試用期），獲取一年“試用”時間，理由是勞動合同法中僅約定同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。但并沒有規定試用期應該在什么時候才能用。具體操作如下：與勞動者訂立勞動合同時，第一次半年的合同期公司自動放棄試用期，在勞動合同到期前30天內，公司通知勞動者續簽勞動合同，告知將續簽三年期限勞動合同，試用期六個月，如果勞動者不愿續簽的或不同樣六個月試用期的，則終止勞動合同，最多支付半個月工資的經濟補償，如勞動者同意續簽的，則在訂立三年期勞動合同，就可以約定六個月的試用期，這樣等于勞動者在一年內都等于處于試用期內。
其實該方法是行不通的。勞動合同法雖未明確說明試用期應該在何時使用，勞動部在1994年就在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期作出了解釋：本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。這里明確了試用期適用于初次就業的勞動者。根據《高級漢語詞典》的解釋，“試用期”是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。因此，試用期均僅適用于初次就業，如果企業在與勞動者簽訂6個月合同時未訂立試用期，將視為放棄試用期，再次簽訂合同時不能再約定試用期，道理很簡單，企業既然決定再次續訂勞動合同，顯然該勞動者符合企業錄用條件，如果續訂合同時企業還約定試用期，這顯然與法律設立試用期的目的相違背。在勞動合同法頒布之前，試用期可以重復約定，只要是不同的工作崗位，所以勞動部的解釋是試用期適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。而勞動合同法頒布后，已經否定了重復約定試用期的做法，即使換了不同的工作崗位也不能重復約定。但是，勞動合同法并未否定試用期適用于初次就業的規定，所以，新法下的試用期仍僅適用于初次就業的勞動者，其實這也是試用期最本質的特征，試用當然是在正式使用前使用，怎么能夠本末倒置，正式使用后再去試用呢？
【操作指引】這個試用期對策是不可行的，會將后面的6個月試用期陷入違法約定試用期的風險中。
4. 勞動法與勞動合同法關于試用期的規定的異同
勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）中規定，按照《勞動法》第21條的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
新、舊法關于試用期規定的細微變化：
（一）試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規定更加具體：
（1）勞動合同期限在一年以下的試用期限：
舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；
新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
（2）勞動合同期限在一年以上的試用期限：
舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。可得出結論，二年以上的，試用期最長可達六個月。
新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（二）有關試用期適用的變化
（1）以完成一定工作任務為期限的勞動合同的試用期限：
舊法：沒有具體規定，可以約定試用期。
新法：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。
（2）不能重復約定試用期的適用
舊法：試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
【操作指引】用人單位應當注意勞動合同法對試用期規定的細微變化，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期可理解為用人單位招用同一勞動者，崗位發生變更，或者勞動合同續簽，或者勞動合同解除、終止后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
5.以口頭或其他形式約定試用期的法律風險
實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定一個月到六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。用人單位該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。
勞動部在《關于貫徹執行若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。《勞動合同法》第十九條第四款規定，試用期包含在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是勞動合同雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？
【典型案例】張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某解雇，張某不服，提起勞動仲裁。
【律師評析】根據法律規定，試用期包括在勞動合同期限內，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某解雇應當支付經濟補償金。
【操作指引】勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
6. 用人單位簽訂單獨的試用期合同的法律風險
司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
【典型案例】小王新入職某貿易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用期滿，如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。如果三個月試用期小王沒有達到公司規定的業績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？
【律師評析】勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。
【操作指引】約定單獨的試用期合同不僅僅需承擔違法約定試用期的風險，還白白“浪費”了一次固定期限合同，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而連續兩次訂立固定期限勞動合同的，需訂立無固定期限勞動合同，用人單位單獨簽訂試用期合同太不值得了。
7. 試用期內用人單位是否需繳納社會保險費
試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。《勞動法》第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工傷殘或者患職業病；（四）失業；（五）生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
【典型案例】2004年3月，張某被某廣告公司錄取，廣告公司通知他于3月15日報到上班，同時告知試用期三個月，試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險。工作兩個月時，張某發現單位同期錄取的另十四名員工皆未簽訂勞動合同，辦理社會保險，于是向勞動保障監察機構舉報該單位違法行為。勞動保障監察機構受理該舉報后，及時向該單位勞資負責人調查了解情況，調閱單位員工花名冊、工資表、勞動合同和社會保險登記及繳納材料，發現舉報人反映情況屬實。基于以上事實，勞動保障監察機構根據法律法規之規定，對該公司下達《勞動保障監察限期改正指令書》，責令廣告公司在7天內與該十五名員工補簽勞動合同，為他們補辦社會保險，并對公司關于勞動合同試用期約定條款進行特別政策指導。三天后該公司與十五名新員工簽訂了勞動合同，并為他們補辦了兩個月的社會保險。
【律師評析】用人單位不應當存在試用期不繳納社會保險費的僥幸心理，如果勞動者在試用期發生工傷、疾病、意外傷亡，公司將承擔因此發生的大筆賠償費用，得不償失。
【操作指引】試用期內用人單位未為勞動者繳納社會保險費的，應當及時補繳，避免被投訴的風險，按照勞動合同法的規定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償。
8．勞動者在試用期內的工資的確定
由于勞動法對試用期的規定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規定”損害勞動者的合法權益，試用期演變成了“白干期”“廉價期”，勞動者在試用期內獲得的勞動報酬非常低廉，嚴重損害了勞動者的利益。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。
【典型案例】小王于2006年4月份進入一家制鞋廠打工，在簽訂勞動合同時，公司告訴小王試用期工資將低于該市的最低工資標準。小王不同意，公司說根據有關政策的規定，試用期工資可以低于最低工資標準，并向小王出具了一份文件，是勞動部對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定，該文件里面有一條：“學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。”小王不知道公司的說法是否有道理，遂向律師咨詢。
【律師評析】勞動和社會保障部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。可見最低工資標準是法律的最低底線，用人單位不得突破。為了保障勞動者的利益，勞動合同法做出了新的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【操作指引】如何理解“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”？應當理解為：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
9．用人用人單位違法約定試用期的情形及法律責任
《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：
（1）用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限
比如：小張與公司簽訂了二年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。這就是約定的試用期超過法律規定的最長期限的案例。勞動合同法規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。本案中小張與公司簽訂的勞動合同期限為二年，按照法律規定試用期不得超過二個月。因此，小張可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令用人單位改正。假如該試用期已經履行了五個月，則用人單位應當從第三個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金10500元（3500元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經支付的工資15000元（3000元×5個月）。
（2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期
勞動合同法規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動行政部門可責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
（3）用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期
勞動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律后果。
（4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的
勞動合同法第十九條第四款規定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。
【操作指引】用人單位需充分理解勞動合同法關于試用期的規定，避免在實踐中違法約定試用期。
10.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效
根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權力，該解除權應當是無條件的，同時，勞動合同法規定勞動者承擔違約責任只限于兩種情況，即違反服務期約定和競業限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。
【操作指引】勞動者在試用期解除勞動合同需提前三日通知用人單位，違反該規定解除勞動合同的，為違法解除勞動合同，需承擔相應的賠償責任。 11.試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用
根據《勞動合同法》第三十七條之規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［1995］264號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”所以，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。
【操作指引】為了避免勞動者在試用期內獲得用人單位的專業技術培訓后離職，用人單位可采取如下應對措施：（1）盡量不在試用期內支付專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓；（2）如急需對勞動者進行專業技術培訓，且勞動者仍處于試用期的，可協商縮短試用期。
12.試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用
《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［1995］264號）規定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（一）項規定，……勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用。從勞動部該復函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。
《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此，《勞動合同法》施行后，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。
【操作指引】勞動者在試用期內如提前3日通知解除勞動合同，已經履行法定解除程序，當然無須承擔賠償責任，如勞動者違反勞動合同法的規定，在試用期未提前通知用人單位就擅自離職，則需承擔賠償責任。
13.試用期內用人單位解除勞動合同的限制
在試用期內，用人單位能否隨時辭退員工？很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識是錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。勞動合同法第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。
【操作指引】需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函（勞辦發〔1995〕1號）的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
14.試用期內用人單位解除勞動合同的程序
法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：
（1）用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
（2）用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
【操作指引】用人單位試用期內解除勞動合同需保留履行法定程序的書面證據，并且保留送達的書面證據。
15.試用期滿后，用人單位能否還以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同
試用期是指用人單位對新招收的勞動者進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進一步考察的時間期限，試用期也是一個相互適應、雙向選擇的過程。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；實踐中常有用人單位在勞動者試用期滿后，以勞動者不符合錄用條件為由提出解除勞動合同，該做法顯然不符合法律的規定。從法條的含義看，勞動者必須在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動合同。另外，勞動部辦公廳對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函（勞辦發[1995]16號）也對此進行了具體的規定，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
【典型案例】小強于2005年7月10日應聘進入一家通訊公司擔任公司業務代表，工資為每月1500元。公司與小強簽訂了二年期限的勞動合同，約定試用期為3個月，從合同簽訂日至2005年10月9日止。小強在公司雖業務平平，但也遵守公司規章制度，這樣，一晃眼三個月過去了，小強也沒有給公司帶來幾個訂單。10月15日，小強突然接到公司出具的解除勞動合同通知書，通知書上解除合同的理由為小強工作三個月沒有業績，不符合公司的錄用條件。
【律師評析】本案中公司并未在雙方約定的試用期內對小強進行考核，也沒有向小強提出解除勞動合同的要求，而是在雙方約定的試用期滿后才以小強不符合錄用條件提出解除勞動合同，顯然不符合勞動合同法規定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”的規定，因此，公司對小強的解雇行為不符合法律規定，應當承擔違法解除勞動合同的法律后果。
【操作指引】用人單位要在試用期內解除勞動合同，實務操作中必須符合下面的兩個條件：（1）需在試用期內對勞動者是否符合錄用條件進行考核，能夠提供證據證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據，司法實踐中一般從兩方面進行認定，一是用人單位對某一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有作出客觀的記錄和評價。（2）解除勞動合同決定應當在試用期內作出并通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持。實踐中若試用期滿后未辦理勞動者轉正手續，不能認為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。
16、勞動者試用期不合格能否延長試用期
《勞動合同法》第十九條規定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內達不到用人單位的要求，用人單位可根據勞動合同法第三十九條之規定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔相應的法律后果。但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢？筆者認為，如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，同樣屬于違法約定試用期。
【操作指引】用人單位不得在勞動合同中約定延長試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
17、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的理解與適用
