時間：2022-06-27 14:22:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員掛職總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《*省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20*年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。
二、考核時間
20*年年度考核工作，自本文下發之日起，至20*年4月10日前結束。
三、考核等次
黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。
20*年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。
四、考核內容和標準
國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面?？己耸窃谌婵己说?、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。
（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關公務員的考核程序：
1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；
2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。
（三）機關事業單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。
5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
10、受處分公務員的年度考核，按《*省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結果的使用
年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。
公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
根據組通字[20*]4號《關于實施〈*省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。
關鍵詞:公務員;輪崗制度;重慶市
中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)09-0088-03
公務員職位輪換又稱輪崗,是指在同一政府工作部門內,對擔任領導職務和某些工作性質特殊的非領導職務的國家公務員,有計劃地調換職位任職。① 在中國,為了培養高素質的國家公務員隊伍,人事部于1996年根據《國家公務員暫行條例》制定了《國家公務員職位輪崗暫行辦法》。據此,全國各地政府相繼進行了公務員輪崗方面的有益嘗試,通過輪崗打破了原有的“以崗定終身”的死板制度,有效遏制了政府部門的腐敗現象,還提升了公務員素質、優化了公務員隊伍。
一、重慶市公務員輪崗調查樣本內容及輪崗基本情況
(一)公務員調查樣本內容
此次調查 ② 以男性公務員為主要對象。男412人,占71.0%;女153人,占26.4%;未回答15人,占2.6%。學歷以大專和本科層次居多。高中/中專及以下48人,占8.3%;大專164人,占28.3%;本科310人,占53.4%;碩士17人,占2.9%;博士及以上3人,占0.5%;未回答38人,占6.6%。調查樣本的職位類別以綜合管理類和行政執法類居多,綜合管理類225人,占38.8%;專業技術類95人,占16.4%;行政執法類206人,占35.5%,其他類型29人,占5%;未回答人數25人,占4.3%。
(二)公務員輪崗現狀
1.大多公務員認為輪崗非常必要。調查顯示,認為很有必要輪崗的有129人,占22.2%;認為有必要輪崗的有355人,占61.2%;認為沒有必要輪崗的有41人,占7.1%;選擇說不清楚的有51人,占8.8%;未選的有4人,占0.7%(見表1)。公務員對輪崗的態度直接關系到輪崗工作的順利開展,從調查的結果不難看出,現有公務員對輪崗多持積極支持態度,認為輪崗是很必要的。
2.部分公務員對輪崗的相關法規認識較為欠缺。調查顯示,對公務員輪崗法規很熟悉的有38人 ,占6.6%;熟悉的有287人,占49.5%;不熟悉的有202人,占34.8%;說不清楚的有52人,占9%;未選的有1人,占0.2%(見表2)。輪崗法規是公務員輪崗的重要依據,直接關系到輪崗工作的成效,調查結果顯示,近四成多的人對公務員輪崗法規的認識較為欠缺。
3.公務員對輪崗方式的選擇呈多樣性特點。調查顯示,認為本單位內部輪崗好的有203人,占35%;認為跨部門輪崗好的有244人,占42.1%;認為到工作性質不相似的部門輪崗好的有132人,占22.8%,認為到國企掛職鍛煉好的有95人,占16.4%;認為到工作性質相似的部門輪崗的有235人,占40.5%;認為跨地區輪崗的有116人,占20%。隨著全球一體化格局的形成及知識經濟時代的來臨,公務員對自身的工作也有了更多的審視,從調查結果不難看出,現有公務員更傾向于到跨部門的工作性質相似的部門輪崗;同時一些追求自我發展的人更加希望到富有挑戰性的工作性質不相似的部門及跨地區輪崗。
二 對重慶公務員輪崗現狀的基本評價
1.公務員輪崗觀念有所轉變。隨著知識經濟時代的來臨,公務員隊伍內部結構也發生了巨大的變化,他們不但擁有較高的知識文化水平,思想觀念更是走在時代的前列。與傳統的排斥輪崗不同,現任公務員大多都積極支持輪崗,認為輪崗對個人、對組織都有著重要的促進作用。為了更全面的了解組織領導及公務員個體對輪崗的看法,調查采取了隔離調查形式,從而確保結果的客觀性。結果顯示(見圖1),公務員中對輪崗持很支持的占25%,持較支持的占60.3%;領導持很支持的占18.1%,持較支持的占47.4%,從結果來看,部門領導及個體的公務員對輪崗大多都持支持態度,但相對而言個體公務員的輪崗意愿更要強于領導。
2.公務員輪崗方式較單一。受傳統行政觀念的影響,現階段中國公務員輪崗的方式還不夠靈活,方式較單一?！吨貞c市國家公務員職位輪換(輪崗)實施辦法》規定市級工作部門的公務員在本部門內部不同處室之間輪崗;區級工作部門的公務員在本部門內部不同科室之間輪崗;縣(市)級工作部門的公務員在本部門內部不同科(股)室之間輪崗;該辦法還補充:根據實際需要和本人情況,也可以在各部門之間或本系統內上下進行交流 ①。調查了解到,現階段輪崗以系統內部同級公務員的橫向流動為主,而在部門之間或本系統內上下流動的情況較少,單一的輪崗方式已不能滿足多元化社會下公務員的意愿。
3.輪崗范圍擴大,但輪崗相對比例較小。與以往輪崗范圍窄、輪崗人員少不同,本次輪崗除涉及市委、市人大常委、市政府、市政協、市紀委、市人民法院、人民檢察院的處級干部,還包括各派市委機關、市工商聯內設機構、市總工會、團市委、市婦聯等人民團體內設機構的處級干部; 在這次輪崗中,全市市直機關約1 000名處級公務員實現了崗位大輪換,其輪崗規模、范圍和人數都開重慶之先河。但在中國,公務員輪崗主要是針對擔任領導職務和某些工作性質特殊的非領導職務的國家公務員進行的職位輪換,輪崗比例相對較小;而對處于基層和中層的眾多公務員,因職位和工作所限一身難以實現輪崗。
4.公務員輪崗的法制化進程還有待加強。1997年,重慶結合本市實際,根據人事部《國家公務員職位輪換(輪崗)暫行辦法》制定了《重慶市國家公務員職位輪換(輪崗)實施辦法》,通過這些年的不斷探索,輪崗制度日趨完善。但因公務員輪崗沒能與法制化建設有效結合,致使現行輪崗制度也暴露出一定的問題,如一些人借助其強有力的關系網以輪崗為跳板實現其職位的大晉升。造成這一現象的原因可歸納為兩個層面:其一,現行輪崗法規還不完善,還存在一些疏漏的地方;如我市輪崗直接依據的是政府制定的《重慶市國家公務員職位輪換(輪崗)實施辦法》,該辦法未對輪崗的時間間隔、輪崗期滿后公務員流向等做具體的說明。其二,輪崗法規因其監督不力在執行時出現了一定的偏差。
三、對健全公務員輪崗制度的幾點建議
1.加大教育培訓力度,轉變公務員輪崗的觀念。思想指引行動,行動直接導致結果,解決思想認識問題是搞好公務員輪崗工作的前提和基礎。雖然人們對于公務員輪崗的觀念有所轉變,但與建立公務員輪崗的長效機制,走向制度化、法制化的輪崗進程還存在很大的差距,這就要求國家公務員必須首先在思想觀念上樹立起輪崗的的積極思想,要充分認識到公務員輪崗的重要意義和必然性,對輪崗制度的方式、原則、組織程序等具體的內容都應該有明確而清晰的認識。因此,各級政府應加大宣傳力度,通過媒體、會議等多種渠道就輪崗的主要目標、重要意義做好宣傳工作,讓公務員對輪崗有一個正確認識;同時,各級政府部門應積極組織公務員進行有關輪崗的政策、法規的學習,讓他們的認識上升一個高度,從而積極主動的支持輪崗工作的開展。
2.擴大輪崗比例,豐富輪崗方式。中國公務員隊伍龐大,為了使更多的人可以改變“一崗終身制”的現狀,豐富現有輪崗方式,有必要借鑒發達國家公務員輪崗的成功經驗。如日本采取了“輪換工作法”,規定考取上級職的公務員二年左右調動一次工作,考取中、初級的人員三年左右調動一次,這有效縮短了輪崗的時間,為更多的人輪崗創造了機會。結合中國公務員隊伍輪崗的現狀,地方政府可根據崗位性質確定輪崗的時間間隔。對于工作難度大、專業技術含量高及領導職位等工作崗位的輪換間隔應該適度地長一些;對于工作難度小,與人、財、物等聯系密切的工作崗位的輪換要適度地頻繁些。同時,各部門要從與時俱進的角度出發,在現有輪崗方式的基礎上豐富輪崗方式,對處于中低層的公務員要在尊重個人意愿的前提下多實行不同級公務員在保留原職基礎上的縱向流動和跨部門流動。
3.完善輪崗的評估機制,使輪崗與職位晉升有效銜接。目前公務員的輪崗多是事后評估,評估多由公務員現屬單位進行,未設立專門的輪崗評估機構,這對公務員的動態流動及人員的管理是個軟肋。因此,在貫徹落實公務員輪崗相關規定的同時,要建立完善的輪崗評估機制,如人事部要設立專門的職能部門就公務員的輪崗建立信息人才庫,在現行輪崗評估的基礎上強化事前、事中的評估及監管。同時還要建立完善的職位晉升制度,針對公務員輪崗的評估考核結果,結合公務員的個人意愿就那些工作有成效、德才兼備者進行提拔,對者進行懲罰。
4.通過立法形式實現公務員輪崗的法規化、常態化。各級地方政府要根據《國家公務員職位(輪換)輪崗暫行辦法》中的有關規定,結合地方實際制定出詳盡的輪崗法規。應從實際出發,根據不同部門、不同對象、不同職位詳細界定公務員輪崗的范圍、周期、資格、輪崗的方法步驟、具體操作程序及明確輪崗的標準。對輪崗的時間間隔、輪崗期滿后公務員的大致流向等做具體的說明。通過立法形式實現公務員輪崗的法規化、常態化,一方面強化了輪崗工作的規范性、法制性和嚴肅性,從制度上保證了輪崗工作能夠有序開展;另一方面通過硬性規定使輪崗的目標更加明確,使公務員個體在輪崗過程中能更快地進入角色,對其工作的開展有著重大的意義。
參考文獻:
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xx中院以干部交流和培訓為突破口推進隊伍建設版權所有，全國公務員共同的天地!
xx中院基于經濟欠發達地區法院物質基礎薄弱而對人才需求更為迫切的現實，通過調研提出，新時期的法院干部隊伍建設必須轉變觀念、舍得投入，讓每一名干警都有發展的機會和空間。去年下半年以來，先后實行了法院內部易崗交流、市縣（區）兩級法院上下掛職交流和南北法院互相掛職鍛煉，以及加速培養在職法律碩士、設立xx法官學院等多種形式，加強對干部的培養力度。
一是開展干部南北交流，人才培養向發達地區接軌。最高人民法院“二五”改革綱要頒布后，特別是全省法院院長會議后，xx中院及時抓住省法院推進全省法院干部南北掛職交流的契機，率先嘗試，積極與某某中院黨組溝通協調，扎實開展兩地干部南北掛職交流工作。全市法院共向某某兩級法院派出6名審判人員，現已全部到崗工作，某某兩級法院到xx掛職的同志也即將到崗。xx和蘇州是省委省政府明確對口幫扶的地區，今年3月份，他們又主動和蘇州中院聯系，依照“優勢互補、友好合作、共同發展”的原則，蘇州市中級法院與xx市中級法院結為友好法院，兩地基層法院之間也分別結成合作對子，形成長期、穩定的友好幫扶關系。雙方協議每年度選派一批年輕、有潛力的干部到對方掛職學習鍛煉。蘇州市法院聘請的專家可定期到xx市法院授課，蘇州法院舉辦的講座或者培訓班，可邀請xx市法院法官及其他工作人員參加，相關費用予以優惠。采取共同舉辦研討會、網絡論壇等方式，積極開展法院文化交流，增進兩地法院法官及其他工作人員的聯系，不斷提高兩地法院的工作水平。
二是推行干部上下交流，拓寬培養、選拔、使用人才的視野和渠道。中院在總結近年干部上下掛職鍛煉經驗的基礎上，于2005年出臺《xx市法院系統干部交流工作暫行辦法》。根據文件規定，2006年初，中院向基層法院派出4名審判骨干掛職擔任基層法院副院長或院長助理，各基層法院也選派了5名年輕干警到中院各業務部門跟班學習。以后每年都將組織一批人員上下交流，形成法院隊伍活水長流的局面。
三是爭取上級和友好法院支持，實施“柔性引才”。為緩解人才資源緊缺問題，xx中院還積極爭取上級和友好法院的支持。中院黨組力求最大程度吸納人才為xx審判事業服務，基于xx屬于經濟欠發達地區的現實，對部分確有需要的人才樹立“不求所有，但求所用”的柔性引才觀念，采取靈活多樣的方式吸引外地人才來xx法院短期服務。去年省院派遣一名干部到中院執行局掛職擔任副局長，今年省高院又派遣3名具有法學碩士研究生學歷的同志到該市法院審判業務部門工作一年，某某法院派遣的3位同志也即將到位投入工作，明年還將爭取蘇州法院派遣適當數量的干部到該市法院定期任職。來自省院和發達地區法院的干部不僅帶來新的工作思路和經驗，而且帶來了適應經濟社會進一步發展所需要的司法服務意識。版權所有，全國公務員共同的天地!
四是聯合法律學術力量較強的蘇州大學共同開辦蘇大法律碩士xx教學班，變外出求學為在家上學。xx的高等教育基礎薄弱，他們積極爭取蘇南高校到中院專門開辦碩士班，做到把大學課堂搬到法院來。通過聯合辦學、借智辦學，一方面節約了大量的辦學成本，有效解決了以往的工學矛盾，為干警接受高層次學習提供了更為便利的條件，另一方面通過有效培訓，極大地加強了法院隊伍建設，全市法院系統的學習意識和氛圍明顯提升，初步形成了法官隊伍建設的良性循環態勢。今年聯合教學班已錄取48名干警，目前辦班和學習情況進展順利，預計到2007年底全市法院系統研究生或碩士以上干警的比例將達到20%左右，把xx中院建設成為高學歷、高素質人才密集型機關。
五是在全省法院系統率先成立了法官培訓學院xx分院，爭取省高院優秀師資培訓xx本地審判人才。中級法院成立專門的法官學院，xx是全省第一家。xx分院成立半年多以來，先后面向市中院、基層法院干警以及部分系統外人士舉辦了《公司法》培訓班、宣傳信息培訓班、人民陪審員培訓班等培訓班11次，受訓496人次，在加強職業培訓，提高全市兩級法院干警政治、業務素質方面發揮了重要作用。
此外，對于非審判業務型人才的培養，他們也作了初步的嘗試。今年首次派遣兩名宣傳干部赴法制報社短期跟班學習，形成了審判業務干部、綜合部門干部各有所長，都能通過一定途徑交流培養的局面。（xx中院人事處）
我是一個普普通通的老百姓家的孩子，也許像大多數老百姓家的孩子一樣，從小就對“官”這個字有著一種莫名的敏感。孩童時想當官是因為過家家時當大官的一般都是孩子王，有一種非常的滿足感；上學時想當官是因為明顯感覺到了，種種榮譽光環似乎都圍著學生干部散發光芒；規劃人生的時候也想當官，因為一屆平民之子、布衣書生，雖不求為暴富而揚揚，但也不甘為糊口而戚戚，也許只有選擇當官一條路，才能為自家祖墳添上幾縷輕煙。
但從本性上講，我并不是當官的材料，至少我自己一直是這樣認為的。否則為什么整個十幾年的求學過程中，我基本上都沒有被納入過主要干部的考慮范圍之內呢?即使偶爾的當上了一官半職，也往往因為種種原因而毫無建樹，與預期目標相去甚遠，能夠明哲保身就不錯了，更別提名利雙收了。然而生活確實開了一個玩笑，竟然讓我進入了公務員隊伍，走上了所謂的仕途之路，而且到現在屈指一算竟然已經5年多的時間了……
只因為認識了―個人，我就走進了公務員隊伍
坦率的說，走進公務員隊伍帶有一定的偶然性，同時又有一定的必然性。偶然是因為碰到了一個在我職業選擇上影響很大的人，而必然則在于當時的我確實沒有什么社會閱歷，基本上算是隨波逐流地走上了這條所謂的仕途之路。
2000年，我揣著新聞系畢業證找工作的時候，沒有像我的同學們一樣選擇大眾化的媒體，而是去了一家專業性很強的雜志做編輯。那時我的解釋是，與其在一群同等資歷同等學歷又同樣年輕的人里面爭一個出頭的機會，不如在一個比較偏的行業媒體里玩一把專業對業余。其實我心里還有一個潛在的原因，那就是在我應聘的幾家單位中，只有這家單位招聘我的是一位主要領導―一黨委副書記，而這位領導確實對我到現在為止的兩次的工作選擇中都起到了決定性的作用。
在雜志社工作不到一年的時間里，與其說是做編輯工作不如說更多的是做行政工作。時值單位四十周年慶典，副書記點名抽調我去編輯單位40年的歷史。歷經幾個月的時間搜集材料、提煉撰寫，一部40余萬字、描述一個單位的發展歷史的書誕生了。在這項工作中，我想我得到了副書記無聲的認可。慶典過后不久，這位副書記就調任上級市委機關任職了，原來他是一個到下屬單位掛職鍛煉的領導。他走后的一個月的一天我接到了他的一個電話：“最近好嗎?愿不愿意做公務員呀?來我這里工作吧!你在雜志社里面呢，將來的發展就是做一個編輯記者，而在這里就是走仕途之路了，考慮一下吧?！?/p>
我真的心動了，而且也為這個心動付諸了行動。先是借調到這個市委機關工作了幾個月，然后以筆試第二，面試第一的成績，擊敗了眾多對手順利進入了公務員隊伍。2002年5月的一天，當我正式拿到市委機關的工作證的時候，我認為一切都是順理成章的，簡簡單單輕輕松松的，壓根也沒往更多的地方想過。比如面試的操作性，也許是因為自己是受益者，也許是因為自己當時被一種自信填滿了頭腦。
接下來的一年多時間里，我作為一個新人，在一個完全陌生的環境里確實全方位地爆發了自己的能量。這從我2003年的年終總結就能看出來，我負責了全部機關公文的起草工作、信息工作、督察工作、日常刊物的編發工作、會議組織服務工作，同時還兼任了單位網站的日常維護工作，可以說是一個人在干6個人的活。在這樣的工作量上，我還拿到了市委優秀信息員的稱號，要知道我所在的單位以前一年向市委報送的信息不過二三十條，而那一年，我所報送的信息被市委采用的就有一百多條，其中兩期內參甚至得到了市委書記的親筆批示。拿著證書的時候我笑了，因為我付出的努力算是得到回報了。而在一次酒會中，我向對我有知遇之恩的副書記敬酒時也由衷地說了一句：“都說不想當將軍的士兵不是好士兵，但沒有見過將軍的士兵不會想象得到將軍是什么樣子的，感謝您給了我這個機會。”
無奈的機關工作，流產的遠走計劃
在機關流行著一句不太見得臺面的箴言“不會低頭干活不要緊，但一定要學會抬頭看路”。事實上也是如此，低頭干了半天，在工作的質和量上都達到一個高峰的時候，再想把工作的激情保留下去真的挺困難的，而這個時候機關的一些弊端就開始顯現出來了。首先是節奏太慢，就算不是一張報紙一杯茶水混一天，但也絕對強不到哪去，特別是像我所在的單位從事的又是相對務虛的黨務工作。在這樣的單位里，本性飛揚跳脫且自視甚高的我，變得越來越難以滿足現狀了。
一次，我奉命組織一個大型的宣講報告會來學習市里重大會議精神。為了這個報告會，我花了將近一周的時間去安排方方面面，當一切一切都已就緒了，就等著周五上午召開的時候。周四深夜12點，正好值班的我，從床上爬起來接了一個上級的電話：“所有的宣講活動立刻停止，何時舉行另行通知。”如此大型的活動一句話就顛覆了!更不用說平時因為領導的一句不滿意，一個七八千字的稿子幾易其稿了。不能不說，年輕是好，但年輕確實也太容易失之于沖動，而沖動真的是魔鬼。―個偶然的場合，我竟然得到了一個這樣的消息：在機關每年一度的年終考核中，我的排名是最后一名，原因很簡單，有很多平時我不經意間得罪的人在畫考核票的時候有故意行為。原來100-1真的能等于-100。
這個時候，我所在的單位又面臨了一個很大的危機_―機構改革。按市里的規劃，我所在的單位將要歸并到另一個機關。一時間人心惶惶，人們都在關心自己的出路，至于自己手上的工作，有一個觀點就是不知道哪天單位就沒了，進行一半的工作不如不做。于是乎，整個一個單位基本上處在了癱瘓狀態，而這樣的狀態竟然一直持續了3年之久還沒有―個定論。
沒活可干是絕對可怕的事情。年輕人不怕累著，何況機關的活能煩死人肯定累不死人。在這一段時間里，天津的一個重大變化是房價突飛猛進。守著微薄收入的我，面對著無活可干的我，對比不少同學已經混得風聲水起的我，真的慌了，也真的蒙了。我的明天在哪里呢?
那一段時間，我的心情極度憤懣。曾經在一次過馬路的時候，還跟一輛出租車發生了沖突，我走它也走，我停它也停，一晃之間，出租車司機探出頭來，罵了一句：“不想活了?”而我回頭就罵了回去：“×，不服你下來，打不死你!”我想如果不是那個司機開車揚長而去的話，我肯定就沖上去了，因為我是真打算不惜把錢包里的錢都扔給他也要打上一架了。
這段時間我又找到一個機會。我想轉移到一個下屬的坐落在開發區的企業。請客送禮，許諾面試，一切都進行得貌似順利時，我竟然又受到了一次打擊。原來答應接收我的單位，因為領導變動，不能再接收我了。―個重新燃起的希望就這樣的胎死腹中。
這段時間我喝了很多次酒，在一次酒桌上，一位年紀長我很多的老兄對我說過這樣一句話：“孩子上學的時候，既要靠父母的本事，又要看孩子的天分，但孩子走上社會了，基本上就是在看父母
的本事?！蔽颐靼姿囊馑?，實際上是在說，起點不同一生不同。我只是一個平民之子，10年寒窗給了我進入這條路的起點，接下來的路我該怎么走呢?
同事升職了，我還是原來的我
走仕途之路，說到底就是求升官。如果說僅僅是工作中的不如意的話，那誰都在所難免。可接下來發生的事，卻讓我開始重新思考自己的未來。
說起這次同事升職，事實上根本就是一個特定的操作。把一個崗位原來的干部平級調動到其他位置，然后在單位里進行推薦。推薦的過程則是用類似排除法的手段，把年輕的、同級別的、非相關專業的所有有關人員全部排除掉了，只留下惟一的―個年紀不過比我大上兩三歲的適合人選，而我當然也在排除之列。
隨后我們單位又進行了一次較大規模的中層干部推薦。一些在機關打拼了幾十年的干部更上一層樓了，看到他們升職后不無木然的表現，我有些驚訝，但隨即明白了。眼看都已經人過中年了，在現職都至少呆了六七年了，怎么說這次提拔也只能算是“遲來的愛”了，根本不可能再提起精神來歡欣鼓舞了。然而很不幸的是，這次的提拔，我依然在排除之列。
如果是以前，我想我肯定會抱怨半天，但這一次，我竟然一點感覺都沒有。我想，也許我真的成熟了吧。因為我問自己如果真正一個提升的位置給予到我頭上的時候，我就真的準備好了嗎7恐怕完全不是這個樣子。權力可以因為一紙任命降臨到你的頭上，也會因為一紙調任而從你手中飛走。同時我也明白了自己憤懣的深層次原因，那就是如果這種境況不改變，這條路走不通了，我應該去做什么。
想通了這些，我開始重新審視自己的現職工作。我發現雖然我走上了所謂的官路，但我真的從來都沒有真正從思想上去想如何做得更好，如何走得更遠，其實有很多工作內容是自己平時忽略掉的。我開始向我的直接領導建議可以搞一些更大范圍的活動，而我則全程進行了策劃和組織。在一些培訓活動中，一些課程的內容就是我總結的自己的工作體會。
《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》）是選拔任用干部必須遵循的基本規章。自《條例》頒布以來，我局領導高度重視，認真貫徹落實，始終堅持正確的用人導向，建立科學規范的干部選拔任用制度，干部隊伍的整體素質有了大幅度提高?，F將自查情況總結如下：
一、學習選拔任用條例。
通過領導帶頭學，全體同志堅持學，我們認真學習了《條例》和中央近年來頒布的一系列法規性文件、《公務員法》等重要內容，不斷強化學習效果，擴大宣傳面，不斷增強領導干部嚴格執行干部選拔任用條例的自覺性。
二、堅持選拔任用程序。
在干部選拔任用工作上，我局堅持干部任用條件，嚴格干部任用程序，真正做到了“啟用想干事的人，重用會干事的人，培養能干事的人，調換不干事的人”。堅持民主集中制原則，按照規定程序辦事，認真把握好推薦、考察、討論、決定等關鍵環節，嚴格落實任前公示制、考察預告制、任職試用期制，自覺防止和抵制用人上的不正之風，保證了選拔任用工作公開、公平、公正。今年，我局推薦一名中層干部為局黨組成員，推薦了兩名副局級后備干部。
三、嚴格選拔任用監督。
在完善制度的基礎上，我局不斷強化選拔任用干部監督機制，加強了對領導干部選拔任用干部工作的監督，有效的防止了違反選拔任用干部原則、程序和紀律的現象發生。真正用科學的制度、民主的方法、良好的作風、嚴格的紀律，把人選準用好。
四、加大干部培養力度。
我局領導班子在不斷加強自身建設的同時，全面落實《深化干部人事制度改革綱要》，高度重視對干部的培養工作，注意提高領導干部隊伍的思想政治和業務素質，積極鼓勵干部參加省、市檔案部門組織的培訓和組織部組織的干部教育培訓，并派出兩名干部到局和石帆鎮掛職鍛煉，營造良好的學習鍛煉氛圍。
關于MPA教育入學形式的研究
國內學者對MPA教育入學形式的研究主要集中在入學標準和入學考試制度，涉及入學考核內容、考核方式、考核分值權重和生源問題等方面。王海燕[4]通過歷史回顧和國際比較，對我國MPA招生制度進行了較為全面系統的研究，發現MPA招生考試宣傳力度不夠、招生考試偏重分數、復試形式化、生源不穩定、相關政策不配套等問題；提出初試可借鑒工程碩士GCT考試模式，由綜合性考試向單科考試轉變，同時側重于考察學生分析、解決問題的綜合的實踐能力，在復試中加大復試權重；突出各校專業學位的優勢與特色，進一步擴大招生自；另外，在生源的數量和質量的研究上，“依托地方政府組織部或人事部門，將MPA教育培養與地方政府公務員培訓計劃相對接，將MPA招生培養嵌入公務員生涯教育體系”。
關于MPA教育培養方式的研究
朱立言是國內最早研究MPA教育的學者之一，他認為圍繞高層次、實用型的培養目標，應重視教學方法和考核方式的靈活性，教學內容的理論與實踐性，強調應用性，在學位論文中切忌脫離實際的空論。隨后，國內學者圍繞培養內容、教學方式、師資隊伍建設等對MPA教育培養方式進行了研究。
朱立言最先提出，MPA教學對象的專業領域差異很大，課程設置上的一個關鍵問題，是處理共同課、專業課、選修課之間的比重系和學分分配[5]。后續研究者也多是圍繞專業課和選修課的課程設置進行研究。婁成武、杜寶貴分析了美國MPA教育和中國MPA教育的特點，提出了在課程總體結構上，核心課程占據核心位置，專業社會實踐所占的比重明顯少于前者，在方向必修課的設置上，存在劃分過細的特點。在選修課程的安排上數量過少。在教學內容上，重學輕用，重教輕學[6]。如何解決這些問題？后續研究者提出，MPA專業課程體系的設計應當考慮科學性、系統性、應用性、開放性原則，處理好核心必修課與方向選修課的關系[7]。同時，現今公務員道德缺失日益嚴重，也有學者提出，應把行政倫理學(特別是“三個代表”重要思想，貫穿于MPA課程設置的全過程[8]。
國內的研究基本上聚焦于案例教學法、情景教學、實踐基地等實踐性教學方式的研究上。樂章等對我國MPA案例教學出現的問題做了較為全面的闡述，提出教學方法單一，MPA教育主要采用的還是傳統的課堂講授法，師生互動的場面并不多[9]。我國十分重視MPA教育中的案例方法的有效運用，但國內所采用的案例或者照搬國外案例，或者結構與內容都較為簡單，分析機械化，缺乏實用價值的本土化案例，成為教學的主要障礙之一。圍繞案例教學的開發，余為恒，趙海濤提出，應借鑒哈佛大學肯尼迪政府管理學院的做法，“組織專業人士對公共管理領域的社會熱點問題進行收集整理，編撰適合MPA教學的案例庫；鼓勵學員參加公共管理項目，在參與的同時積累第一手資料，組織學員編撰案例，從而充實MPA教育的案例庫”[10]。
師資隊伍建設是教育的靈魂。實踐型、應用型人才的培養目標對教師提出了新的要求，特別是要熟諳政府管理實踐，善于案例教學[11]。叢梅從教育主體缺失的角度出發，提出在MPA教育教學過程中，論述了教師發揮自身主體性、實現理論與實踐教學的有機結合以及貫穿行政倫理教育的重要性，如果教師的主體功能得不到發揮，將阻礙MPA教育，包括教學計劃、教學內容、教材使用、教學方法、考試方式的改革發展[12]。楊士秋提出，要使專職教師取得實際經驗，同時要加強兼職教師隊伍建設?？纱罅χС纸處焻⑴c政府課題研究，選派教師到政府部門掛職鍛煉以及聘請政府官員和公共管理專家擔任兼職教師[3]。盧文剛提出“三三制”組合：一部分教師來自管理學院，一部分來自校內其他院系及校外優秀教師，一部分來自黨政國家機關及非政府公共部門[13]。
由于我國MPA教育評估沒有現成的模式可循，鄧征、周志忍總結了美國MPA教育的認證和評估標準，提出通過評估推動MPA教育的規范化和標準化，評估應著眼于產品而非規劃，評估認證主體的多元化，一致性與多樣化的均衡[14]。孫多勇、王瑞從MPA的培養目標及與教學科研型研究生的共性和差異入手，結合國內外MPA發展，分析確立了MPA學位論文評審指標的基本原則：MPA學位論文應體現專業學位特點，有其特定的質量要求，即MPA學位論文與學術型論文的質量要求處于同一層次，但又各有側重；MPA學位論文要體現應用性、專業性的特色。同時構建了MPA學位論文評審的指標體系，包括論文選題、文獻綜述、理論與方法、應用性、綜合分析能力和寫作能力等[15]。楊思留等提出“畢業論文是專業學位教育的最終環節，也是專業學位教育教學質量的檢驗工作與質量結果控制。研究生培養質量控制也最終體現出口的控制上即畢業論文環節”[16]。盧文剛提出“安排論文預答辯”、“雙盲評審”制度[13]。
研究形成的共識及存在的問題
一、佛山市高明區經濟社會發展基本情況
二、佛山市高明區經濟社會發展方面的成功經驗
通過學習，我感到高明區最成功的發展經驗就是始終牢固樹立科學的發展觀，堅持以創新為發展動力，以發展工業園區經濟為突破口，全力推進經濟社會跨越式發展。總結概括之后，我認為主要體現在“放、活、大、上”四個字上。“放”就是思想解放，對外開放，權力下放；“活”就是政策活，機制活，市場活；“大”就是投入大，項目大，產出大；“上”就是上速度，上效益，上臺階。這四方面的經驗正是我們最欠缺的，也是最應加強的。他們具體工作中的做法和經驗主要體現在以下幾個方面。
1．靠觀念創新，形成了加快發展的機遇意識和責任意識。
高明區在珠三角經濟圈和佛山市屬于相對落后的區之一，面對這一落后形勢，他們全面分析本區經濟發展現狀和所面臨的形勢，抓住佛山市行政區劃調整及各種資源整合的有利時機，借助珠三角經濟圈發達地區產業梯次轉移的東風，動員全區各級干部解放思想，牢固樹立機遇意識和發展意識，增強發展的危機感和緊迫感，加快經濟社會發展步伐。
一是注重擺脫束縛，增強各級干部抓住機遇加快發展的主觀能動性。區委、區政府在全面客觀分析區情后，認為當前制約全區經濟社會發展的一個重要因素，就是體制和觀念上的障礙。解決這一問題必須通過不斷的改革，擺脫束縛發展的條條框框，摒棄阻礙發展的等靠思想，敢于突破，善于創新，抓機遇，不斷增強加快發展的主觀能動性，靠各級干部強烈的自我發展意識，推動經濟社會發展。為此，區委、區政府審時度勢，提出要牢固樹立“三個一切”的思想，即：一切妨礙發展的思想觀念都要堅決突破，一切束縛發展的做法和規定都要堅決改變，一切影響發展的體制弊端都要堅決革除。在開展任何工作時，區里都要求各級干部按“三個一切”的原則解決問題，推進工作。
二是樹立科學的發展觀，明確發展目標和發展模式。面對落后形勢，區委、區政府對過去所走過的道路進行了深刻的反思，總結了經驗和不足，并對區情進行了全面、客觀的分析，經過反復討論研究后，確立了以新型工業化為突破口，以工業園區經濟發展為主要載體的發展思路。同時，根據佛山市委、市政府提出的建設產業強市、現代化大城市和文化名城等戰略決策，確定了高明未來五年的跨越式發展目標。在發展模式上，突破傳統工業化道路中只單純追求“速度型”增長的短期行為，徹底改變了“單項突進”的發展模式，注重追求一種速度與效益并重，當前發展與長遠發展兼顧，經濟、社會和生態環境協調發展的模式。同時，將能最大限度體現資源優化配置和集聚效應的園區經濟，確定為實現既定目標的載體和重點，積極發展以滄江工業園為龍頭的工業園區，帶動全區經濟的發展。
2．靠體制創新，解決制約發展的體制問題。
為掃清阻礙經濟發展的體制弊端，區委、區政府在“三個一切”中明確提出，一切影響發展的體制弊端都要堅決改變，并以此原則為指導，進行了一系列深層次的體制改革，解決了管理體制上的弊端。一方面，建立新的園區管理體制，進一步理順了管理關系。成立了滄江工業園管理委員會，內設規劃、建設和土地開發等六個局，行使區一級經濟管理權。在園區建設與管理工作中，嚴格堅持“四個統”的原則，即統一規劃、統籌開發、統樹形象和統協管理，使各鎮（街道）在園區建設工作中步調一致，為各項工作順利開展提供了保障。另一方面，對教育、衛生、城市管理等社會事業進行了體制性、政策性改革，使之逐步適應經濟社會發展的需要，更好地為群眾服務。經過大膽的改革和實踐，區委、區政府得出這樣一個結論，只有不斷地深化體制改革，才能跟上經濟社會發展步伐，才能使生產力得到最大限度的解放和發展。
3．靠所有制結構創新，帶動全民創業。
高明人不斷完善發展民營經濟的各項政策及配套措施，鼓勵全民創業，構筑了一批規模大、起點高、實力強、在國際國內有一定知名度的外向型民營企業集團和企業群體。在高明，民營經濟從最初的異軍突起到占有半壁江山，再到鋪天蓋地，進而頂天立地，在經濟發展中發揮了主導作用。目前，高明的民營經濟已占到經濟總量的84%，發展勢頭十分強勁。他們提出“人人有工作，個個有技能，家家有實業”的奮斗目標已基本實現。近幾年高明新登記注冊的民營企業已達3800多戶，新增注冊資金超過了50億元人民幣，個體私營企業產品遠銷世界各地。涌現出了“派”、“波頓”、“威鵬”等名牌服裝系列，正野電器、松本電工、萬和家電等一大批明星企業和名牌產品，這些大企業和企業集團已經主導了高明地方經濟的發展。
4．靠工作方法創新，使各項工作體現出了勃勃生機與活力。
在解決思想觀念和體制創新問題后，區委、區政府更加注重解決工作措施和方法的創新，不斷采取超常規的措施和招法，解決發展中遇到的難題。
一是區委、區政府緊緊圍繞中心工作，將重點工作任務層層分解，落實責任。通過責任制的實施，使每個干部都有工作目標、有責任、有壓力，有不干好工作無法向組織和人民交待的責任意識，“逼”著各級干部抓經濟，促發展。
二是突出抓工業園區建設，以此帶動全區經濟發展。堅持把工業園區建設作為加快發展的主要載體，采取強有力措施，全力予以推進。目前在高明，以滄江工業園為載體的園區建設和招商引資的快速推進，已成為加快高明經濟跨越式發展的主要平臺。滄江工業園2002年7月掛牌，隨著形勢的變化和對新型工業化認識的不斷深化，區里對鎮（街道）級工業園進行充分整合，重新進行了規劃，并憑借對國家政策動態的敏感性，在國家出臺政策清理整頓開發區的前20天，拿到了國家火炬計劃佛山新材料產業基地的批文，新建了110多平方公里的滄江工業園，使之一步升為“國家火炬計劃佛山新材料基地”，并成為廣東省第二個新材料產業基地和全國第36個特色產業基地，形成了“一園八鎮（街道）”的園鎮互動格局。目前，在該園區內已有400余家大小企業，而且日本、臺灣、韓國、香港、澳大利亞等地企業也正紛至踏來，為工業園區的發展壯大，為高明經濟實力的擴張奠定了堅實的基礎。
5．靠工作機制創新，調動了各級干部的積極性、主動性和創造性。
為加強對全區各級干部的監督和管理，促進各項工作任務、目標落到實處，區里制定了科學合理、而且具有可操作性的工作實績考核辦法，靠有效的考核機制推動工作落實。在考核內容和評分標準的確定上，突出以經濟建設為中心，結合各鎮（街道）實際，確定各自任務目標，其分值占50%，同時兼顧社會事業和黨風廉政建設等方面工作的考核；在考核辦法上，由區考核領導小組組織相關部門進行考核，經檢查審批后，面向全區通報考核情況；在考核結果的評定和運用上，以考核結果作為干部選拔任用的主要依據，并與年收入掛勾，獎優罰劣。通過實行這一制度，真正形成了職責明確、獎懲嚴明、有序有效的工作責任機制。
6．靠政府職能創新，為經濟社會發展提供優質的服務。
為轉變政府職能，推動政府服務效率全面提速，打造“陽光下的高效政府”形象，區政府積極采取有效措施，切實加強了政府自身建設。最突出的措施有兩個方面：一是注重不斷改進機關工作作風，強化服務意識、公仆意識、大局意識和奉獻意識。同時不斷加大政府效能監察力度，嚴厲查處職能部門行政“不作為”和“亂作為”現象，堅決杜絕職能部門效能低下，辦事不力和“吃拿卡要”等現象，規范了行政行為。努力轉變政府職能，對一些可以放開由社會辦的部門職能、社會公共事業和經營性行業，政府堅決推出，而是將政府職能轉變到規劃、調研、策劃、督辦和監管與服務上來，提高了政府的社會管理和公共服務水平。二是注重提高政府為企業服務的能力和水平。在高明，企業的發展是政府最為關心的事情，政府始終積極主動創造條件，為企業提供最優服務。有一個例子就足以證明這一點。區政府在協助企業辦理征地前期手續時，在為企業服務方面，區里要求職能部門要做到“三個轉變”，即：從審批服務向貼心服務轉變，從等候服務向靠前服務轉變，從低效服務向高效服務轉變，不斷提高服務水平。同時，實施“兩零兩權”措施，對招商引資項目實行“零收費、零等候”，為外商提供“全過程、全天候”的服務。
三、存在的差距
對照高明，審視我們自己的發展現狀，差距是明顯的。在我們縣，GDP年均增長速度達到15%就不錯了，而高明高達40%還多。多年來，我們的縣級財政收入一般在1個億左右，而高明的一個荷城街道一年的財政收入就能達到1.3億。我們在今后的發展中，增長速度能超過15%就已非常不容易了，而高明則是成倍式增長。同在藍天下，為什么差距這么大，我做了深層次的思考，感到同高明比，在經濟發展上、城市建設規模上和人民生活質量提高上，差距是巨大的、現實的。但這只是外在的、表象的東西。我們同他們的真正差距是：
（一）思想觀念落后
千差萬差，核心是思想解放程度差；這落后、那落后，根本的是思想觀念落后。掛職期間，我就資金、土地、就業、審批等我們認為是瓶頸的問題同他們探討，而他們認為這些根本就不是問題。用他們的話說，資金社會、土地看企業需要、就業憑自己本事、審批看是否符合三個有利于。我們洽洽在這些問題上絞盡腦汁，左請示、右請示，左協調、右協調，找這個商量、查那個文件，等這些問題解決差不多了，機會也過去了。這些年來我們同人家比，總是慢一步。南方辦特區時，我們卻等待觀望；人家搞股份制，我們卻討論姓資姓社；人家靠國債大規模搞建設時，我們卻在講節約開支；人家都現代化了，我們才研究如何實現小康。究其原因，我認為，我們不是不想發展，問題是不敢解放思想和不會解放思想。“不敢”表現是畏難、缺少敢闖敢冒的勇氣。南方人寧可冒險也要把事情辦成，而我們寧可不辦也不去冒險。這就是我們和南方人在思維方式上、思想觀念上最大的差距?！安粫北憩F為不干先說，沒等干啥先爭論。人家是多干少說，等干成了自然得到承認，人家膽大心細，我們膽小心粗，只會總結，會歸納，就是不會創新。所以這種創業文化的缺失，必須靠解放思想來解決。
（二）發展環境不優
在高明的發展環境上，該有的都具備、該服務的全到位。硬環境不用說，這里氣候條件好，城市功能全，我們趕不上，但軟環境不是自然形成的，是新觀念新體制下營造出來的，也是我們應該辦到的。然而，相比之下，這方面我們的差距太大了。我們的法制環境不公正、市場環境不公平、信譽環境不誠實、服務環境不方便。我認為，南方的經驗就是“管的越少、環境越好”，“放開不管、保證發展”，“管得越嚴、發展越難”。從上到下，南方人都在研究怎么為經濟發展服務、怎樣幫企業把事辦成，我們卻是研究如何限制，如何把企業卡死。我們要發展，環境上必須徹底突破，必須有一個根本的轉變。
（三）全民創業觀念差
創業觀念，說到底是一種文化。在這一點上，自古以來南方人就比北方人創業意識強，這是歷史形成的，我們缺少南方人那種憂患意識和奮斗精神。三個月來，我看到高明到處都是工地，每天都有新開工項目，各鎮街爭先恐后、競相發展，有事業的研究如何作大做強，沒事業的研究如何創業，沒看見一個閑人。而我們那里，不思進取、安于現狀的大有人在，有困難不想招，就知道到政府上訪，“等、靠、要”思想嚴重。我認為，要加快發展，必須強化全民創業意識的養成，必須采取過硬措施，培育出符合吉林實際的創業文化。
（四）領導方式方法不適應
在高明，四套班子擰成一股繩，合力發展經濟，一門心思搞建設。他們人人懂經濟，個個會抓項目，各鎮街同志談起經濟都如數家珍。聽各地匯報工作時，沒一個地方談空話、套話，而是以實際行動踐行“三個代表”的重要思想。他們堅持發展是硬道理、是第一要務，千方百計為老百姓辦實事。他們作風實、不說虛話、講究實際效果。在高明，領導干部全年80%的時間都在抓招商、上項目，都在下企業、在現場辦公。60%的公務員直接為企業服務，區、鎮兩級領導干部每人都包保3戶以上企業。說敬業精神，我們也不比南方差，一天到晚也很忙，但我們都在研究什么呢？工作中程序化的東西太多，研究材料摳文字、忙開會、靠會議落實會議，形式上的東西太多、實用的東西太少，忙于應酬的東西太多、扎實干事的時間太少。我們要發展，領導方式、領導方法必須轉變，領導精力必須集中，甚至應該提出用90%的精力抓經濟工作。
四、幾點啟示
通過三個月的學習鍛煉，我不僅親眼目睹了高明區日新月異的變化，而且切身感受到了全區上下解放思想、勇于創新、加快發展的濃厚氛圍。同時，也使我認識到了我們之間的差距。面對這一形勢，我感到我們必須加快發展，縮小差距，否則，差距會越拉越大，會被時代甩在后面。高明區在經濟社會發展方面所取得的成功經驗和做法，雖然不能照搬，但我認為完全可以從中獲得一些啟示和借鑒。
（一）把進一步解放思想、更新觀念置于萬事之先，貫穿于加快發展的全過程
高明的發展有其得天獨厚的區位優勢，但根本原因是他們的思想解放。他們以經濟建設為中心的思想觀念樹得早、樹得實、樹得牢，一心一意謀發展、促發展、求發展、比發展的觀念已在全民思想中根深蒂固。因此，學習高明加快發展的經驗，首先要借鑒他們在解放思想、更新觀念方面的好做法。
1．樹立一種奮發有為、昂揚向上，自加壓力、知難而進的開拓精神。高明人雖然有天時地利之優勢，但更具有敢于爭先的銳氣、自加壓力的勇氣、負重奮進的志氣和團結拼搏的士氣。我們延邊的各縣市經濟發展水平都比較低，財政實力較弱，正是因為窮，我們的部分干部和群眾便縮頭縮腦，消極對待，安于現狀，固步自封。我認為我們的干部更需要一種敢于正視差距，敢于同強的比、向高的攀、跟快的賽的精神狀態。面對落后的現實，應樹立一種奮發有為、昂揚向上，敢于自加壓力、知難而進的精神，不管我們的困難有多大，矛盾有多少，都應該不低頭，不泄氣，不消沉，不懶散。應圍繞一個目標，凝心聚力求發展，團結務實不爭論，人人盡力，個個爭先。尤其是各級干部要甘于奉獻，不辱使命，增強責任感，在辦事效率上分優劣，在經濟發展上比貢獻。而且應大力弘揚開拓創新、與時俱進的精神，苦干實干，推動我縣經濟實現跨越式發展。
2．牢固樹立發展經濟和搶抓機遇兩種意識。當前，我們的等靠思想仍然十分嚴重，如果不樹立起強烈的發展意識和搶抓機遇意識，我們面對的國家實施西部大開發戰略、東北老工業基地振興等有利于發展的歷史條件和戰略機遇就會稍縱即逝。因此，我們應充分認識到，只有抓住機遇加快發展才是解決貧困縣市所有問題的關鍵，也是實現全面小康目標的關鍵。縱向比，近年來我們的確有了一定發展，但橫向比，我們與省內先進縣市差距很大，與廣東發達縣（市）的差距就更大了。面對這種差距，我們更應該學習高明人搶抓機遇和一門心思求發展的強烈意識，樹立“小發展、大困難，大發展、小困難，不發展、最困難”的發展觀念，善于用發展的辦法解決前進中的問題和困難；學習高明人想發展、議發展，集中精力抓發展，想方設法把企業做大，把品牌叫響，把產業做強的進取精神。
3．實現機制、環境、觀念三個創新。我感到，貧困地區要擺脫貧困，實現跨越式發展，必須走出各種舊觀念思想的束縛，打破禁錮，從實際出發，敢闖、敢冒、敢于承擔責任、敢于承擔風險。當前應按照十六大提出的發展要有新思路、改革要有新突破、開放要有新局面、各項工作要有新舉措的要求，在工作機制、發展環境和思想觀念方面有實質性的創新。要不斷創新工作機制，針對工作中出現的新情況、新問題，研究探索能解決問題的新機制、新招法，靠有效的機制推動工作，靠創新的辦法解決問題。要認識到環境就是生產力，環境就是競爭力，創新環境就是發展生產力，沒有良好的軟環境和硬環境，就引不來資金和項目，更談不上發展。在觀念的問題上，要向高明人學習，敢于做到“三個一切”，敢于闖，敢于試，只要有利于提高人民生活水平，有利于財政增收，有利于社會穩定，就不爭論，只管干。
（二）切實轉變政府職能，努力提高服務水平
政府提供的是一種無形產品，政府提供的服務越多，企業得到實惠也就越多。要降低政府服務的成本，根本途徑在于提高工作效率。
一是推行“陽光”政務，規范政府行為。政府工作要有一定之規，只有政府工作建立在公開透明、規范有序的基礎上，才能避免互相掣肘，才能保證令行禁止、政令暢通。當前形勢下，一方面應全面推行“陽光政務”，按照《行政許可法》的要求，加快清理、完善地方性法規、規章，凡阻礙統一市場形成的各種規定，該修改的修改，該廢止的廢止，并及時將清理結果向社會公布；另一方面應大力精簡行政審批事項，對涉及多部門的審批事項，在政務大廳實行“一家受理、聯動審批、限時辦理、責任追究”的新型審批機制。同時大力推行“零檢查”、“零收費”，對各種必須的檢查、收費項目，實行“一站式”辦公制，徹底杜絕各種“三亂”行為，使政府服務更方便快捷、更公開透明、更規范嚴謹。
二是推行“親商”政務，轉變工作作風。轉變政府職能，提高工作效率，根本在于克服“官本位”思想。重點實現三個轉變，即實現由政府部門高人一等、企業矮人三分向納稅人是主人、公務員是公仆觀念的轉變，營造親商、富商、安商的濃厚氛圍；實現由企業圍著部門轉向部門圍著企業轉轉變，加快工作節奏，提高辦事效率；實現由被動服務向主動服務轉變，深入下去幫助企業排憂解難。
三是抓好隊伍建設，提高服務質量。政府服務水平的高低，關鍵在公務員隊伍素質的高低。在提高公務員素質方面，主要是通過教育引導、強化管理和學習提高，大力培養公務員的職業道德、責任意識、敬業精神，提高公務員的業務能力、服務本領；始終堅持依法行政的服務準則，做到公正執法，依法辦事；創立“顧客導向”的服務模式，樹立公務員就是服務員的意識，規范服務程序，保證服務質量。
（三）牢牢把握發展機遇，抓好“第一要務”，努力實現縣域經濟新突破
佛山發展最重要也是最根本的經驗是，始終堅持以經濟建設為中心，把發展作為“第一要務”。在佛山、在高明，無人不談發展，無人不做與發展有關的事，他們認為，只要發展了，就掌握了主動權，所有的問題就會迎刃而解。當前，我們面對許多困難，諸如財政壓力大，社會保障能力低，群眾生活困難等，究其原因，主要就是發展水平低，發展速度慢。要解決這些困難，實現全面小康的奮斗目標，首先應抓好“第一要務”，加快發展。
1．從延邊實際出發，堅定不移地推進新型工業化進程。廣東經濟建設走過的歷程，實質上是一個不斷推進工業化的過程。廣東的實踐證明，工業化是現代化建設的重要內容，也是人類社會發展不可逾越的階段。對我們而言，我們是工業小縣、財政窮縣，居民就業難，社會保障壓力大。造成這些困難的主要原因就是工業化水平低，帶動能力弱。要改變這種狀況，就必須突出工業的主導地位，靠工業立縣，靠工業興縣。結合實際，我認為當前應積極啟動工業園區建設，靠這一載體加快工業化進程，推動縣域經濟快速發展?！皥@區經濟”實質上是在條件優勢的劃定區域內，精心營造一個優良的“小環境”，實施優惠政策，招商引資發展經濟。實踐證明，建設和發展好工業園區，可以有效地聚集資金、科技、人才、信息等生產要素，充分挖掘潛力，加快工業化進程，推動區域經濟發展。在工業園區建設方面，首先應按照“高起點規劃、高標準建設”的原則，堅持以引進外資和引進工業項目為主，在交通相對便利、土地相對連片的地方，采取“引鳳筑巢”和“筑巢引鳳”相結合的辦法，積極啟動工業園區建設。其次，進一步研究制定加快園區建設的相關規定和優惠政策，從收費、審批、地價、用水、用電等方面給予扶持，努力創造良好的制度環境、行政環境、市場環境、法制環境和服務環境，加快園區發展步伐。第三，要搞好體制創新，高水平管理工業園區。重點是確立“市場主導、政府協調”的體制框架，在政府的宏觀調控下，充分發揮市場在“資源配置中的基礎性作用，推動園區發展。同時確立分級管理、結構管理、分工明確的管理體制，建立以服務企業為中心的“小政府、大社會”的管理機構，高水平管理工業園區。
2．突出抓好招商引資上項目，努力擴大經濟總量。在學習鍛煉中我感到，沒有投資拉動，就沒有高明今天的發展。我們作為欠發達地區的縣市，要加快發展，必須加大投資拉動的力度。加大投入錢從哪里來？招商引資是唯一出路，是根本辦法，是發展的關鍵，是突破口。我們在今后的經濟發展中，仍要把發展的重點放到招商引資上項目上，依托資源優勢引進資金，引進項目，發展壯大主導產業，靠主導產業的帶動，實現富民強縣的目標。在項目建設上主要是徹底扭轉資源開發項目規模小、層次低、重復建設的被動局面，運用市場手段和先進技術加速資源開發，發展資源加工型經濟，努力實現自然資源向工業資源的轉化增值、開發利用最大化。通過項目建設，促進產業開發，不斷發展壯大優勢產業和主導產業，調整優化產業結構，擴張經濟總量。
一、突出重點、有序推進干部管理工作
在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善區法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。
（一）配齊配強中層干部隊伍
針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：
1、第二批中層助理任職期滿考核工作；
2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；
3、部分中層領導崗位調整、掛職鍛煉工作；
4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；
5、研究室、監察室主任試用期滿考核工作；
6、第一、二批政治協理員聘任期滿考核工作；
7、法警大隊設置政委工作。
（二）完成各層次干部的職級晉升
政治部將根據黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規定》的規定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：
1、與區委組織部共同完成處級干部晉升；
2、副科級晉升正科級工作；
3、科員級晉升副科級工作。
（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作
1、初任法官遴選。根據高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為區法院審判隊伍補入新鮮血液；
2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業精的審判員；
3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業化建設的規范化、科學化；
4、兩年一度的獨任法官續任、選任工作。
5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。
（三）進行干警的崗位交流，合理調配審判資源
1、向本市中心城區8家法院進行人員配置情況的調查，撰寫《關于我院人員配備調研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據；
2、組織青年法官輪崗；
3、對部分人員進行崗位調整；
4、開展關于我院內設機構和中層領導職數情況調研，在此基礎上與區委組織部、區編辦共同協商增加我院內設機構和中層領導職數問題；
5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。
在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優化、效果產出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據崗位需要，在深入調查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調整，調整過程中本著兩條原則，一是加強業務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。
二、統籌兼顧、抓好人才隊伍建設
人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續性發展的重要保障，需要把人才培養工作放在重要的戰略位置，從實際出發，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據黨組要求主要開展以下幾項工作：
（一）積極做好人員招錄工作
按照人才培養可持續發展的要求，我院合理利用高院下撥的政法專項編制，在對本院年度收、結案、人均結案數等充分調研的基礎上，確定招錄數，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才;職業生涯規劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現階段成長。
（二）認真做好法院人才培養工作
發揮專業技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創新而作出貢獻。
建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現司法資源的合理化配置。
由本院專家型法官和部分審判業務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養模式，培養青年法官成為業務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養出未來的專家型法官。
在以往的基礎上繼續選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。
（三）進行后備干部的推薦工作
嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規定》，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業心，一定的組織協調能力和專業知識素質，在現職崗位上工作實績顯著，有發展潛力的年輕同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。
三、夯實基礎、落實干部考核工作
高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業化、規范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。
（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制
政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：
1、對年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；
2、結合非審判業績考評體系軟件的開發，探索和完善我院非審判崗位業績考核方法。
（二）積極做好中層班子考核工作
建立中層干部（含政治協理員、助理）管理臺帳。協助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內容。繼續深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。
四、拓展進取、用發展的辦法解決前進中的問題
干部人事工作中要用發展的眼光、發展的理念、發展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規律、解決新問題、謀求新發展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調查研究，深入研究工作對策。
（一）積極參與我區組工干部聯組學習活動
充分利用區委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。
（二）不斷完善政治協理員制度構建
加強政治協理員的業務培訓、交流。針對目前擔任政治協理員的同志，基本上都有自己的業務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。
（三）推進“非審判業績考評管理體系”
以高院推行法官（干部）業績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統，使全院干警的工作量和工作業績都有客觀正確的反映，從而發現干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養措施，為人才的遴選與成長提供依據。
（四）積極協調解決干部職級、選配等重點問題
為著力解決制約隊伍建設發展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設工作的針對性和有效性，政治部將繼續深入展開我院干警職級晉升狀況調研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區委組織人事部門、編制部門加強溝通協商，努力解決好我院干警職級晉升、職數理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業保障制度的建成。
【關鍵詞】 大學生；就業心理；調研分析；建議
近年來，我國高等教育發展迅速，高校在大量擴招的同時也帶來了形勢嚴峻的就業現狀，僅2013年就有699萬高校畢業生走向就業市場，大學生就業面臨前所未有的壓力。為了更好的做好大學生就業指導工作，引導大學生正常就業，需要對大學生就業意向和心理情況做全方位的了解。而本文旨在從大學生就業認知、就業預期、就業壓力等方面入手，通過問卷調查與個體訪談相結合的方法，全面了解和分析大學生就業心理情況，得出研究結論，從而為更好地做好大學生就業指導和服務工作提供思路和操作依據。
一、調查對象與方法
本文采取問卷調查和個體訪談相結合的方法，研究對象為隨機抽取的某綜合性一本高校的大三大四年級沒有繼續深造意愿，即將面臨就業的高年級本科學生500人。問卷調查方面，共發放問卷500份，收回有效問卷482份，有效收回率96.4%，其中男生272人，占比56.4%；女生210人，占比43.6%。問題涉及大學生就業區域選擇、薪資期望、職業定位、單位類型取向以及就業壓力等五個方面。個體訪談方面，共深度訪談學生30人，除了對問卷中的問題進行深入了解外，主要針對就業壓力進行深入探析，獲取了較全面的研究資料。
二、調查結果與分析
1、就業區域選擇
在就業區域選擇上，46.3%的學生選擇東南沿海二線城市，23.2%的學生選擇西北內陸地區一線城市，21.5%的學生選擇原籍所在地就業，9%的學生選擇北上廣等大型一線城市。這一結果反映出大部分學生還是選擇在東南地區就業，但是出現了從大型一線城市往二線城市和西北內陸城市的轉移，選擇北上廣地區的學生急劇減少?？梢娨痪€城市的生活成本高和競爭激烈，而一些二線城市和西北內陸城市快速發展，提供了更多就業機會和發展的空間，生活成本相對較低，讓學生在就業地選擇上出現了這一變化。
2、薪資期望
從薪資期望調查結果來看，31.4%的學生期望薪資在2000-3500元左右，45.1%的學生希望在3500-5000元之間，23.5%的學生選擇了5000元以上。從我國現有經濟發展狀況和工資水平、消費指數來看，大學生薪資期望是比較理性和符合現狀的，沒有好高騖遠，有利于他們更好的就業。
3、職業定位
本次調查問卷在職業定位題上主要設計了公務員、對口專業，其他專業就業三個選項。其中6.4%的大學生選擇了公務員，8.8%的人選擇了其他專業就業，84.8%的大學生選擇了對口相關專業就業，可見絕大多數學生選擇本專業就業。這一結果可能與調查對象主要為理工類學生相關，而文科類學生專業技術性相對要求較低，在就業專業定位上應該會更為寬泛。
4、單位類型取向
就業單位類型上，11.4%的大學生選擇了政府機關，48.4%的大學生選擇了國有企業、事業單位，20.6%的學生選擇了外資企業，19.6%選擇了私有民營企業?？梢?9.8%的大學生選擇共有制單位，而40.2%的大學生選擇了非公企業。相對于過去大學生就業到知名民營企業去、到外資企業去，學生就業單位類型取向正在發生轉變，大部分學生希望到國有企業去，到政府機關、事業單位去。大學生偏好工作相對穩定、福利待遇相對較好的公有單位，這與物價、房價等生活壓力有一定關系，而相對更有利于能力提升，但較“漂泊”的私營企業漸漸不再是大學生就業的熱門。
5、就業壓力
問卷調查結果顯示，86.1%的大學生表示就業壓力大，而只有13.9%的大學生表示就業壓力不大?？梢娋蜆I壓力大是大學生普遍面臨的問題。通過與學生的深度訪談，學生就業壓力主要有以下幾個方面：（1）對所學專業就業前景不看好；（2）自身心理素質差，就業膽怯，就業焦慮；（3）自我認識偏差，缺乏自信；（4）大學學業較差、英語四級未過、綜合能力欠缺等造成的就業壓力；（5）就業信息不對稱，缺乏就業渠道；（6）就業認識的偏差，比如認為自身家庭背景、人脈基礎以及社會支持等不利于就業。
三、結論與建議
1、結論
從本次調查和訪談結果可以總結出以下結論：第一，隨著人才競爭的加劇和生活成本的大幅提高，大學生就業意向發生了一定改變，就業區域選擇上出現了以往東南沿海一線城市扎堆往二線城市和西北內陸一線城市轉移的趨向。第二，大學生就業定位基本理性，但仍然存在盲目性和感性認識。就業薪資期望水平基本合理，與現有大學生工資水平及社會工資水平基本適應，但在就業單位性質的選擇上盲目追求公有制單位，容易造成萬人擠獨木橋的局面，影響順利就業。第三，大學生就業壓力普遍較大，就業焦慮與就業膽怯并存，存在自我完善不足和市場需求疲軟的矛盾。
2、建議
針對本次研究得出的結論，從高校育人目標出發 ，在做好大學生就業指導工作，引導大學生順利就業方面提出以下幾點建議。
（1）建設和完善大學生就業指導和服務體系。建設和完善大學生就業指導和服務體系是以學校為主體，大學生為客體，通過就業指導和服務工作，幫助大學生合理定位，提升就業能力，豐富就業渠道和信息，從而提高就業力，保證順利就業的系統工程。在幫助大學生合理定位方面， 主要包括自我定位和就業市場定位兩個方面，做到知己知彼。學校應通過就業指導課、就業指導活動、觀摩講座等開展形式多樣的活動引導大學生合理定位自己的專業和就業市場，在大眾化教育形勢下能夠避免盲目認知，就業期望過高或自我認識過低等，造成主客失衡等問題，影響就業。在提升就業能力方面，從大學生大一入校開始，學校應重視實踐課堂的作用，通過社會實踐、掛職鍛煉，就業能力訓練等素質教育環節貫穿整個大學階段，切實提升大學生就業能力，完善自我。在豐富就業渠道方面，學校應該加強招聘單位信息采集和就業基地建設。在招聘信息采集和上，學校要充分發揮自身的資源優勢，積極聯系和邀請用人單位來校招聘，并運用現代化信息平臺，及時廣泛地招聘信息，做好學生就業信息服務，彌補學生的信息不對稱，擴大就業面。同時，加強就業基地建設，與單位建立良好合作關系，通過定向培養和聯合培養，實習掛職等方式挖掘單位和崗位，保證就業渠道暢通，就業門路廣開。
（2）加強心理引導，幫助大學生調試就業壓力。從調查結果得知，隨著高校擴招，精英教育向大眾教育轉變，就業形勢相對嚴峻，大學生就業壓力普遍較大。因此，高校應加強大學生就業心理輔導，幫助他們調適壓力，以良好的心態面對就業，積極就業。學?？梢酝ㄟ^心理教育全覆蓋與個別心理輔導的點面相結合方式，即通過心理課堂對面臨就業的大學生進行全面引導，幫助他們合理認識自我和社會，以積極樂觀的心態走向就業市場。而通過心理咨詢中心、個體談話等方式對個別就業困難學生或心理素質差的學生進行深入輔導，幫助他們克服就業焦慮和怯弱心理，正常就業。
【參考文獻】
一、2006年工作回顧
過去的一年里，我們立足鄉情，緊緊圍繞縣委工作會議確定的戰略目標和工作思路，確立了“農業立鄉，三化興鄉，科技強鄉，林業富鄉”的發展思路，以發展為第一要務，與時俱進，搶抓機遇，趨利避害，務實創新，在鄉、村兩級廣大干部的共同努力下，凝聚各方力量，創新機制，開拓思路，農村經濟實現了平穩快速增長，“三農”工作、防災抗旱、社會事業、精神文明建設等各項工作都取得了新的進展。
一是效益農業有了新的進展。過去的一年，在穩田豐產的基礎上，以培植林業經濟新的增長點為目標，著力發展示范基地和農產品加工業，推進農業產業化進程，提高農產品附加值，促進農民增收，農業增效。首先是“興竹富民”工程進一步得到鞏固和發展，以××農莊有限公司為龍頭的綠竹產業逐漸走上產業化規模化，科技化的道路。2006年在溪坪村擴大基地建設1026畝。其次是茶園改造工程得到逐步實施。在××村建立了高標準無公害茶園100畝，××村建立了500有機茶基地。第三是在××、××、××等村發展速成生林試點工作進展順利，350畝速生林長勢良好，為我鄉今后林業發展開辟了新的道路。第四是按時完成了集體林權制度改革，有力維護了林農的利益。第五是全面推進農村稅費改革，農民直接受益達95.96萬元。
二是基礎設施有了新的改善。在今年抗旱工作中，為有效解決部分村莊群眾飲水難問題，我們建設了人飲蓄水池10個，鉆打機井13口，取得了抗旱工作階段性勝利。完成了××至××的鄉村道路硬化工程；農田水利建設項目××*1400畝的土地整理項目現已著手實施，明天我們就舉行開工典禮了；興建了政府圍墻、大門，并實施了綠化工程，有效改善了辦公條件，優化了辦公環境。
三是項目經濟取得新突破?！痢赁r莊有限公司完成投資430萬元，擴建綠竹基地1026畝，生產線引進項目在洽談中；總投資960萬的下村水電站項目已完成了前期工作；落戶于溪邊村的××*有限公司也已完成了有關手續的辦理和廠房的購置；××土地整理項目的著手實施等都為我鄉農村經濟的發展添注了新的活力和生機。
四是精神文明建設有了新突破。首先是黨的建設不斷推進和創新。2006年，我們在開展“先進性教育活動”中，結合“三農”工作，以農為友，辦了不少好事、實事。低保工作得到全面落實；勞動力培訓工程逐步實施；村級工作機制得到完善。市、縣、鄉下派了27名掛職干部和科技特派員，為我鄉農村經濟和各項事業的發展起到了推動和引導作用。其次是計生工作，我們緊緊圍繞著“爭創優質服務先進鄉”的目標，深化“三為主”的各項要求，切實推進兩個轉變，使得我鄉計生工作又上了一個新臺階，在年終的計生量化考評中，名列全縣第二名。此外，宣傳、統戰、綜治、普法、武裝、事業等各項工作也都能按照上級黨委、政府的要求抓好抓實，取得了一定成績，在年終考評中也都取得了較好的成績。
同志們，回顧過去一年的工作，有不足、有遺憾，但更多的是我們的工作又取得了新成績，有了新的成效，得到了新的突破，在此，我代表鄉黨委、政府向在座的鄉、村兩級廣大干部的辛勤工作，無私付出表示衷心感謝和誠摯的敬意！
成績，代表的是過去，對2006年的工作，我們要做到早部署、早落實，我們一要保持良好的工作精神狀態，二是要保持良好的發展勢頭，要繼續發揚“艱苦創業”的精神，腳踏實地，不怕困難，一心一意謀發展。2006年的工作重點要在2006年的基礎上，繼續著眼于農民增收、財政增長和社會事業發展上。
二、部署當前工作
一年一度的春節即將到來，為確保明年一季度我鄉各項工作實現開門紅，下面我就當前的各項工作做個部署，大家要做到放假不放松，工作掛心中。
1、計劃生育工作。我鄉外出人員較多，春節期間，特別是這段時間陸續有大批外出人員回鄉，各村、各工作片要緊繃計生這根弦，抓好常規結扎、上環、查孕對象的落實。首先，要借春節來臨這個機會，抓緊落實第一季度的“雙查雙補”等常規性工作；其次，要做好長期在外的計生對象。特別是兩女扎對象的排查工作。及時落實節育有措施；第三是關注長期在外務工的青年男女，計生工作不能留有死角，有的在外結婚帶回來的，我們要給予十二分的關注，看看是否辦證了，沒有辦的，要督促及時辦理，對于要生育的，我們要了解是否符合生育條例，是否落實了節育措施。以確保明年第一季度計生工作抓緊不放松。
2、森林防火。各村、各工作片、各相關單位要嚴格按照《森林防火責任狀》要求，落實森林防火工作。在這里，我強調三點意見：一是認識到位。在座的各位鄉村兩級領導、干部、護林員要充分認識到當前森林防火工作的緊迫性、嚴重性和重要性。要樹立大局觀念，強化防火意識；二是措施要有力。各村要全面落實森林防火工作各項措施，春節期間各村要配合護林員加強巡山力度要做到廣宣傳、強力量、抓整改、除隱患，確保我鄉森林防火工作上新臺階。三是責任要落實。各村、各工作片和相關單位要按年初既定方案，明確森林防火責任，要嚴格落實森林防火工作的獎懲措施。每個人、每個領導、工作片和各村都要明確自己工作的職責所在，不能有絲毫放松、怠慢。
3、安全生產工作。“安全生產責任重于泰山”，我們要為廣大人民群眾過上一個祥和、幸福、快樂的春節創造環境氛圍。各單位、各部門要全面落實元月24日全縣安全生產可視電話會議精神，發揚艱苦奮斗的精神，協調配合，通力合作，共同抓好道路交通、企業、礦山生產、食品衛生、煙花爆竹、燃煤氣等各項安全生產工作。特別是交通道路安全工作，要下大力度加強排查監督力度，嚴禁無證駕駛、人貨混載、超載超速行駛等。要求各部門、單位在節前要對安全生產的重點部位、薄弱環節進行重點排查，加強整改力度，確保人民群眾生命財產安全。
4、安定穩定工作。各村要充分發揮村治保會和調委會的作用，加大不穩定因素的排查力度，要做到早發現，早了解，早落實，把不穩定隱患消除在萌芽之中，做到小事不出村、大事不出鄉，共同創造良好的社會環境，保持社會的安定穩定。，全國公務員共同的天地!
5、禁種鏟毒工作。我們要吸取2006年這方面工作的教訓，總結經驗。春節期間，又是種植罌粟的時機，要有強烈的責任心，按照《責任狀》要求全面發動、廣泛宣傳，開展全民“禁毒”活動，把不法分子的非份之想扼殺在“搖籃”之中，確保禁種鏟毒工作取得階段性勝利。
6、訪貧問苦工作。春節將至，各工作片、各村要關注計生困難戶、孤寡老人、特困戶、五保戶等到各類弱勢群體的生活，要盡心盡力讓這些過上一個幸福、祥和的春節。
7、春節值班工作。各村、各單位要妥善安排好本單位的春節值班工作。要求各村、各部門把值班安排于2月5日前上報鄉黨委辦。
此外，還有春耕備耕工作，常言說“一年之計在于春”，各村、各部門對明年的工作要有打算、有計劃、有安排。
同志們，2006年已經過去了，新的一年即將到來，在臨春節假期間，我向同志們提兩點要求：
1、嚴禁干部在春節期間參與賭博和等一些非法活動，要遵紀守法；
2、在春節期間要倡導儉約的生活新風尚，不要大操大辦，暴飲暴食，要勞逸結合。
最后，在這里向大家，并通過你們向你們的家人拜個早年，祝同志們：
關鍵詞：巖土工程 畢業設計 質量
我校對畢業設計質量十分重視，但近年來出現畢業設計質量下降的現象，為保證畢業設計的教學質量，在對有關院校畢業設計指導經驗進行調研的基礎上，結合我校巖土工程專業畢業設計的現狀，分析影響畢業設計質量的主要原因，并針對如何提高畢業設計質量問題進行探討。
一、影響巖土工程專業畢業設計（論文）質量的主要原因
1.就業與考研的影響。畢業設計（論文）通常安排在大四的最后一個學期進行。大四學生在做畢業設計（論文）的同時，還面臨著找工作、考公務員、研究生復試等諸多問題。所以說學生本身主觀上非常想投入大量的時間和全部的精力進行畢業設計（論文），力求呈現高質量的設計成果。但現實情況迫使學生不得不壓縮畢業設計的時間，從而影響畢業設計（論文）的完成質量。
2.指導教師自身實踐能力的影響。目前高校教師的主要來源是高校畢業生，這部分教師所占比例較大。盡管他們具有較高的學歷，但均是從校門到校門，沒有企業工作的實踐經驗，缺乏實際動手能力，指導學生進行畢業設計（論文）的能力不足，從而造成學生的畢業設計成果質量下降。
3.畢業設計成果與實際需求脫節。本科生畢業設計（論文）存在為設計而設計的傾向，畢業設計（論文）選題脫離實際，通常只是為了方便學生進行設計，從而對工程條件進行不恰當的簡化。這樣即便學生在某一方面進行詳細的設計， 但設計方法單一，考慮實際問題不全面，不利于培養學生全面分析、解決實際問題的能力。另外畢業設計成果缺乏展示平臺，沒有進行社會轉化的機會，更產生不了行業價值、社會價值和經濟價值，從而在一定程度上影響學生和指導教師的積極性。
二、提高巖土畢業設計（論文）質量的措施
1.建立健全畢業設計（論文）監管機制。學院作為畢業設計質量（論文）監管的二級單位，對學生畢業設計（論文）進行統一管理。資環學院按照我校的本科生畢業設計（論文）管理辦法，認真制定本學院本科生畢業設計（論文）管理細則，將監管工作落實到每一個環節，嚴把質量關。主要監管的過程包括：⑴畢業設計（論文）準備工作、選題監督;⑵學生開題、實習調研落實情況檢查;⑶平時學生、指導教師出勤情況檢查;⑷畢業設計（論文）中期檢查;⑸學生進行預答辯情況檢查;⑹答辯、成績評定;⑺畢業設計（論文）質量評價、指導效果總結。在建立健全了畢業設計（論文）監管機制基礎上，學院對畢業設計（論文）的每個過程都進行嚴格控制和管理。
2.加強校企合作，提高教師的實踐能力。目前，我校已經建立了多個穩定的校外實習基地，并與企業長期進行合作，利用社會資源來提高在教師的實踐能力。學校定期派專業教師到實習基地進行業務實踐或掛職鍛煉，直接接觸實際工程，邊實踐，邊學習，能夠掌握最新的技術和設計方法，把行業的最新成果引入教學之中，這對于那些毫無實踐經驗，從校門到校門的教師來說，是提高實踐教學能力的最有效途徑。所以說，對于新引進教師，在承擔教學任務之前，學校應先派他們到實習基地進行一段時間的實踐技能訓練，從根本上提高他們的實踐教學能力。
3.畢業設計（論文）應緊密聯系工程實際。畢業設計（論文）選題應結合教師的科研工作，讓學生參加實際題目的設計，使他們處于培養綜合實踐能力的真實社會活動中，為其提供分析解決實際工程問題的鍛煉機會。畢業設計（論文）的設計方案與實際工程相結合，將畢業設計成果進行社會轉化，能夠產生一定社會價值、經濟價值，可以激發學生進行畢業設計的熱情，從而能夠主動學習不怕困難刻苦鉆研。學生通過參與實際工程的設計能夠掌握更多的設計方法和設計規范，縮短了理論與實際工程間的差距，提高了畢業生的實際工作能力，為即將走上工作崗位打下了堅實的基礎。
綜上所述，畢業設計（論文）教學環節是高校教學內容的重要組成部分，是對學生進行綜合素質教育的重要途徑。提高本科生畢業設計（論文）質量是一個長期積累和實踐的過程，健全的管理機制、高素質的指導教師的培養等都是提高畢業設計（論文）質量的重要保障，今后需進一步加大重視程度，不斷進行實踐、總結，為提高畢業設計（論文）質量提供更多的方法、措施。 （王忠福，1976―，男，碩士研究生，講師，主要從事巖土工程的教學與科研工作。）
參考文獻
[1]章廣成.巖土工程專業本科生培養模式探討[J].教育科學與人才培養，2011（1）：163-164
1．認真做好宣傳發動工作。要在全市的校長會議及教導主任會議上，認真做好宣傳發動工作。要求各學校要將教育局太教人20059號文件《關于開展青年教師英語口語培訓考試的通知》全文再在教師中組織學習，對培訓的意義及目的要求要講清講透。
2．周密布置，確保培訓及測試對象全員參與。繼續教育辦公室在05年底，就已經下發了調查摸底表，新學期一開學，將及時地下發正式培訓、測試報名表，要做到學校花名冊、調查摸底表與正式報名表三表基本吻合，確保每一個培訓及測試對象都能參與。
3．合理安排培訓點，加強對培訓工作的監管。針對本學期在各初中全面推開，點多量大的特點，我們繼續教育辦公室將本著方便教師，注重培訓質量的原則而合理地安排相應的培訓教學點。每個培訓點上，繼續教育辦公室將安排專人加強對培訓的管理，做好培訓出勤的點名工作及培訓監督。對各學校的培訓情況在培訓結束后進行及時通報。
4．嚴密組織測試，確保比較高的通過率。認真做好測試的組織管理，讓每一個參與培訓的教師都能參加測試。嚴格把好測試關，堅持測試的標準。二、做好中小學教師教育技術能力的培訓、測試前期準備工作。
中小學教師教育技術能力建設計劃，是以全面提高中小學教師教育技術應用能力，促進技術在教學中的有效運用為目的，通過建立中小學教師教育技術培訓和考試認證制度，組織開展以信息技術與學科教學有效整合為主要內容的教育技術培訓，全面提高廣大教師實施素質教育的能力水平。
實施中小學教師技術能力建設計劃，是推進教育信息化，實施素質教育和促進基礎教育課程改革，提高教育質量的迫切需要；是促進教師專業發展，建設專業化教師隊伍的必然要求。對于進一步促進以信息技術為主的現代教育技術與學科課程的整合，提高教育教學水平具有重要意義。
本學期的具體工作是：首先做好相關的宣傳工作，明確目的意義。其次是做好培訓對象的調查摸底，核對各個不同層次培訓的人數。三是合理安排培訓的順序，與目前進行的青年教師英語口語培訓錯開時間。四是選定相應的培訓教材。五是制訂培訓計劃，明確學校培訓與本中心培訓的內容安排，充分發揮各學校的培訓資源。六是組織建立一支集全市最高水平的教育技術培訓骨干師資隊伍，對培訓師資進行先期培訓，為全面推開面上的培訓打好基礎。三、繼續做好各類短期教師培訓班的培訓工作。
1．認真做好目前正在舉辦的各類培訓班的結束階段的培訓工作，確保這些培訓班保質保量地完成培訓任務。目前正在進行的各類短期教師培訓班有小學數學青年教師培訓班、中小學體育、心理健康教師培訓班、中學物理、語文青年教師培訓班。五個培訓班在學期初要召開班主任會議，落實結束階段的相關工作。
2．切實做好見習期教師的培訓考核工作。加強對見習教師的課堂教學隨機檢查力度，爭取對所有見習教師都能進行聽課檢查，把平時的課堂教學情況作為考核的重要依據?？荚囍?，要注重實踐能力的考查，確保見習教師適應新課程的發展要求。
3．抓好中小學青年教師高級研修班的結業組織工作。中小學青年教師高級研修班是教育局培育名師工程的重點項目，繼續教育辦公室要與教研、教科室的相關部門一起全力抓好該班的結束階段工作。要組織開展與導師的研討、重大活動觀摩、論文集的出版、培訓工作總結等活動。
4．要根據新的形勢發展需要及已經制訂的相關培訓規劃，繼續在本學期中開設新的短期教師培訓班。主要是開設小學語文骨干青年教師培訓班、小學科學教師培訓班、中小學藝術青年教師培訓班。具體培訓班的
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計劃及開班時間將另行下發通知。
5．在暑假中，組織開展英語引智培訓，今年暑假，將分別舉辦小學、中學英語教師引智培訓，由外籍教師承擔培訓工作，使我市的英語教師更能在教學理念上、教學方法上及口語的表達上適應英語教學的需要。四、認真抓好校本培訓的建設及指導工作。各學校的校本培訓要堅持有序、有針對性，提高校本培訓的實效。學校必須認真制訂好學期校本培訓的計劃。教師參加繼續教育必須要有書面筆記記錄。從06年開始，各學校聘請外地專家、學者到本校講座，要在活動前報繼續教育辦公室備案，由繼續教育辦公室派人參與并記錄，依此可以作為該學校教師專業培訓的課時數。新學期開學的初期，各學校要認真檢查教師的寒假學習筆記，組織開展寒假學習心得的交流活動。五、加強干部培訓，建設一支高質量的管理者隊伍。05年上半年，正是各學校領導班子的換屆時期，繼續教育辦公室要配合教育局黨委做好相關的干部培訓工作。一是繼續辦好目前正在舉辦的校長任期常規培訓班，組織校長進行任期工作總結。二是繼續辦好教科室主任負責人培訓班及幼兒園業務主任培訓班的培訓及結業工作，強化培訓效果。三是根據班子換屆的要求，在局黨委的安排下，組織后備干部培訓班，為校長換屆培訓新人。四是做好掛職干部的培訓及考察工作。五是舉辦新一期的入黨積極分子培訓班，對入黨積極分子進行系統培訓。六、充分挖掘培訓資源及師資潛力，做好社會培訓及教師學歷培訓工作。
1．繼續做好公務員的普通話、英語三百句及電子政務培訓工作，力爭培訓量比上年有較大的提高。
2．繼續與市財政局合作，開展06年會計的繼續教育培訓工作。要組織好培訓師資，制訂嚴格的培訓計劃，加強的培訓點培訓的組織管理工作，確保培訓質量。
3．積極與勞動與社會保障局聯系，爭取開辟新的培訓渠道，組織開展工人的在職培訓及新上崗就業人員的培訓。
4．繼續抓好教師的學歷培訓工作。配合局人事科做好教育碩士的報名組織工作，繼續抓好中小學教師本科學歷的招生及教學工作。
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