時間：2022-09-19 23:27:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新員工管理總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：新員工 入職培訓 操作 策略
一、以細致有序的整體安排，滲透教育，培養新員工嚴謹的工作作風
公司新員工的來源主要是院校畢業生，與提升專業技能相比，初入職場的新人更重要的是解決心態和思想問題，即從學生人到職業人這樣一個職業心態的建立與轉變。公司新進員工180余人，而公司現有人員總數僅75人，人力資源工作人員僅3人，如何通過入職整體工作安排展現公司精細管理、嚴謹工作作風、“用心做事追求卓越”的核心價值觀，從而及時向新員工傳遞正向積極的企業文化，成為公司管理新課題。因此，將項目制管理方式植入新員工入職整體工作安排，以人力資源部為總責任單位，分報到、培訓兩大任務，又分別細化為聯系學生、食宿后勤保障、報到地點準備、歡迎橫幅、發放明白卡、發放生活用品等17項報到任務和軍訓、歡迎會、公司概況介紹、企業文化、安全教育、規章制度、生產工藝流程、現場參觀、拓展訓練、文體活動、入職培訓總結等33項培訓任務。每一項任務按照PDCA循環，明確時間節點、質量要求、負責人、檢查人、完成效果、后續改進措施等內容，最終通過一個個單項任務的完成確保整體入職工作的有序高效，通過問卷調查贏得新入職員工94.8%的滿意評價。
好的開始就是成功的一半。根據首因效應原理，新員工在與企業一開始接觸就能夠感受到正向積極的信息，那么這種影響將是積極而且深遠的。企業工作作風的傳承、價值觀的傳遞，關系到公司持續發展問題，關系到新員工工作素養的形成問題，因此要不遺余力通過各種方式在各種場合下進行滲透式教育。
二、以豐富多彩的課程安排，潛移默化，建立新員工的融入感歸屬感
為使入職培訓不拘于形式，培訓內容更具有針對性和實用性，在入職培訓授課形式上涵蓋授課式、座談式、參觀式、戶外軍訓拓展等，在課程內容安排上包括開班儀式、公司概況、企業文化、管理規章制度、生產工藝流程、安全知識、現場參觀、新老員工座談、軍訓、拓展訓練、入職培訓總結表彰等。其中，軍訓，請駐地部隊教官進行軍事化訓練，錘煉新員工令行禁止、訓練有素的良好作風和堅韌頑強、勇于擔當的工作作風；拓展訓練，訓練的各個環節要求團隊成員積極參與，通過拓展項目培養新員工責任感、團隊精神、執行協作和感恩；公司概況，以專題講座形式，請公司高層參加，介紹企業基本情況、所處自然環境、發展愿景，拉近員工距離、增強員工職業信心；現場參觀，通過參觀辦公環境、生活區環境和裝置建設生產環境，增強新員工對公司整體感性認識；迎新座談會，使新員工感受到受歡迎，通過新老員工充分接觸、相互交流、消除陌生感，增強新員工歸屬感從而促進健康成長；撰寫培訓總結，總結內容包括新員工對培訓的收獲、對企業的感受，是否存在問題以及相應建議，讓員工感受到公司的重視。
新員工入職培訓，是一個組織幫助新員工輕松愉快地進入并適應新的工作崗位，從而漸次將其從局外人轉變成為組織人的過程。因此新員工入職培訓內容的合理設計，有助于新員工從心理、態度、身體、形象等各方面做好進入工作角色的準備。
同時，公司實行雙導師帶徒制，每名新員工不僅有一位傳授崗位工作技能的導師，同時公司還指定一名中層以上人員充當成長導師，從生活、思想、工作等方面關心、關注新員工，幫助新員工盡快適應企業工作環境、適應公司生活。
三、以精心設計的形式安排，引導規范，樹立新員工的責任意識和團隊精神
新員工入職培訓期間，隨機分組，通過討論和自薦方式產生班長和各組組長，確定組名。要求各組自主管理，課堂紀律、打掃教室衛生、參與活動等。同時以各組為單位，將新員工紀律情況、課堂表現都與小組得分掛鉤：組員遲到、缺課的，減小組得分；課堂積極發言、積極參與活動的，加小組得分；入職培訓考試以小組平均分排序，進行加分。最終，按分值高低評定優秀團隊，在入職培訓總結表彰會上進行表彰。
關鍵詞：優化 效益 提升
1.優化課程，為新員工專業成長提供“豐富營養”
員工參訓最直接的活動就是消費培訓課程，培訓部門的主要任務就是建設員工所需要的課程。課程是實現員工高效培訓的核心內容，也是員工專業成長的營養元素。打造優質培訓課程，讓員工消費到“色、香、味”俱佳的精神食糧是我們的價值追求。我們采取“思想文化教育和專業技能培訓雙軌并進”的培訓策略，在新員工培訓班上設置了“入職培訓專題講座、與優秀員工座談交流和專業技能實踐”三個模塊的培訓課程，形成了理論和實踐做為提升新員工專業素養的兩種強大力量。
1.1互動研討式的專題講座
新員工培訓的專題講座包括企業文化教育類、思想政治教育類、職業道德教育類、安全文化教育類4個系列7個專題。新員工剛從學校走向社會，走到企業，從學生轉變為職業人，快速并成功地實現角色轉變是新員工步入職業發展良性軌道的必要條件。因此，我們要求培訓者不能僅僅研究“怎樣使新員工完成角色轉變”，更要考慮“新員工如何主動轉變角色？”的問題，因為“沒有新員工主動、深入的參與，就沒有成功的新員工培訓”。過程中要體現“生命化”培訓的特征，即培訓者與新員工的交往互動性、生成發展性和生命體驗性，力戒培訓者壟斷，獨霸話語權。
例如，在《職業素養》培訓中，我們組織新員工討論：“馬云所說：今天是殘酷的，明天更殘酷，后天是美好的，但大多數企業都死在了明天晚上?！蹦闳绾卫斫膺@段話的含義？在我們的職業生涯里，應該秉持怎樣的工作態度？通過基于問題解決的研討，學員變被動接受為主動認知，培訓變單項傳輸為多維互動，培植了新員工的建構意識、反思意識和批判意識。
1.2與優秀員工座談交流
新員工理論知識多，擁有非常積極、充滿激情的工作心態，對專業技能、職業前景等內容充滿著渴求。因此，我們在新員工培訓中，擺脫了以往的以灌輸為主的硬教育，而是注重了“集中培訓和座談交流相結合、靜態的成果總結和動態的過程討論相結合”，讓培訓持續在交流傳遞的過程中。
例如，在與優秀員工座談交流前，我們先進行問題部署，要求新員工針對當前實際，人人要提出今后職業生涯中最關注的三個問題并提交，我們把問題集中篩選后分類別提前反饋給參加交流的不同層面的優秀員工，使之在座談時更具有激勵引導性。同時，這也是開發和利用“優秀案例”的活性資源，是借用彼力“自培”、“互培”的有效方式，其效果是“他培”所不能比擬的。
1.3跟進指導式的實踐培訓
新員工雖然學歷層次高，但學業精深不等于適應專業崗位要求。針對新員工本體知識豐厚、實踐能力薄弱的特點，為解決新員工上崗后面臨的“安全意識不夠、崗位職責不清、專業技能不精、處理即時問題不當、”四大主要問題，我們將眼光投向了技能實踐的前沿，把崗位實踐培訓納入培訓課程體系之中，利用“草根”資源對新員工進行跟進式指導。
新員工們虛心拜師、潛心學習，在實踐中自主建構了關于“專業素養”的概念和意義；跟進式的指導既強化了部門班組的培訓水平，也強化了培訓中心與部門的密切合作，標志著員工培訓走進了提高員工專業能力和技術水平的的主戰場。這種以團隊力量扶持個體成長的實踐培訓，打破了集中封閉式培訓的壁壘，生成性的活性資源為培訓注入了無限生機和活力。
一個個專題講座，正德規行，令人幡然領悟；一次次交流座談，傳遞經驗，令人能力提升；一回回現場實踐，歷經錘煉，令人自信生成。新員工們呼吸著新鮮的“空氣”，沐浴著精神的“陽光”，領悟著專業的真諦。
2.優化管理，為新員工專業成長開辟“綠色通道”
為保證培訓課程實施的有序高效，我們樹立了“管理就是超前引領、深度參與、及時溝通”的理念；推行了“高定位要求、低重心運行、按需求服務”的管理模式。對于集中培訓，我們強化管理規定的嚴格執行；對于分散培訓，我們強化各項工作的計劃落實，歷時3個月的崗位實踐培訓，培訓人員全面謀劃、全程跟蹤、全員參與，有關部門具體負責，指導老師一對一培訓，做到了明確要求、整體規劃、分步實施、周密安排、反饋及時。培訓結束后人人一反思一總結——指導老師總評簽字、部門領導審閱蓋章。最后我們綜合部門對新員工的評價意見，從中推選出優秀學員。
由于我們為新員工建設了一個高度認可的制度環境、營造了一個和諧安全的心理環境，創設了一個多元評價的成長環境，新員工的思維意識日趨活躍，求知欲望異常強烈。通過優化管理，使培訓排除干擾、順暢無阻，為加快新員工專業成長開辟了“綠色通道”。
3.優化師資，為新員工專業成長發揮“催化作用”
新員工培訓的師資水平決定了課程實施的質量，為此，我們傾力培育結構合理、素質優良的師資隊伍。
3.1優化部門“本土”師資
按照我們的要求，部門為每一位學員從技師、班組長中優選了一位專業實踐指導老師，明確了一位專業主管具體負責，他們在職業道德上有境界、在理論上有高度、在實踐上有智慧，對學員有較強的認同感、親和力和引領性。
指導老師是“主教”，對新員工開展的是“一對一”的有形培訓。在其背后還有部門、班組和培訓員的主動介入和自然滲透，這支隊伍是“助教”，對新員工開展的是“多對一”的無形培訓。顯性的優質師資和隱性的群體力量協同發力，對新員工精神上滋養、心理上支持、智慧上貢獻。
3.2優化培訓機構師資
在新技術、新設備背景下，培訓機構面臨著嚴峻挑戰，惟有觀念領先，研究超前，培訓創新，才能引領廣大員工共同成長。為此，我們實施了培訓員成長工程：一是提供機會參加高層次的離職培訓。二是把培訓員的差異作為一種有待開發的“活性”資源，在內部定期組織培訓員開展培訓方法研討沙龍、專題論壇等活動，用“任務驅動法”啟動培訓員自主學習、主動發展的內在動力。三是擬訂“培訓菜單”，供部門自主選擇，然后選派培訓員“送培”。以上措施，加快了培訓員的成長步伐。
3.3優化外聘高端師資
我們根據培訓的需求，聘請了國內資深機構培訓師、著名的行業技術專家、以及優秀的班組長作為培訓活動的客座教授，購買了先進培訓理念的DVD光盤，強力扶持培訓工作。
企業教培綜合體系的實踐研究
專業管理的理念
為提高員工綜合素質，打造高效一流的員工隊伍，我們秉承“全員培訓，人人受益，追求實效，努力創新”的理念，結合企業自身生產工作的實際，做到“有計劃，有執行，有反饋，有總結，有提升”，積極探索建立有效的員工教育培訓綜合體系。實踐證明，員工教育培訓綜合體系的建立，充分發揮了教育培訓對人才隊伍建設的積極作用，全面提高了員工的業務技能和綜合素質。
專業管理的范圍
員工教育培訓綜合體系主要包含以下幾個方面：重視新員工在見習期間的教育培訓管理，引導幫助新員工快速成長成才；充分利用原有教學場地和退役設備，創建現場模擬實訓室，開拓教育培訓新平臺；豐富技術比武內容，舉辦安全知識競賽，提高員工技能水平，鞏固安全知識掌握；有效采用多種培訓方式，注重加強內部交流學習，鼓勵技術改革創新；努力完善閉環反饋機制，做到有總結，有考評，不斷提高員工教育培訓質量。
指標體系及目標值
根據教育培訓綜合體系建設的要求，結合對員工教育培訓實施的具體情況，菏澤供電公司制定了新員工教育培訓覆蓋率、實訓室建設達標率、技術比武合格率、安全知識達標率、外出培訓綜合利用率、PPT示范授課受益率等指標共計23項。其中，除教育培訓優秀率指標目標值為90%外，其它各項指標目標值均為100%。
教培綜合體系建設和實施的主要做法
組織機構
為保障員工教育培訓綜合體系的建設和相關方案的順利實施，確保對員工的教育培訓取得實效，公司成立了員工教育培訓委員會（簡稱教培委員會）。教培委員會下設四個培訓管理組（新員工教育培訓管理組、實訓室綜合管理組、技能比武與安全知識競賽管理組、綜合教育培訓管理組）和一個反饋總結組（教育培訓閉環反饋總結組）。
教育培訓綜合體系的建設和實施
菏澤供電公司把教育培訓綜合體系的建設和實施分為五個方面：新員工教育培訓、實訓室建設、技術比武與安全知識競賽、綜合教育培訓管理和信息反饋與評價。
新員工教育培訓。新員工教育培訓體系建設又可分為以下幾個方面：
（1）制定新員工的教育培訓方案，報請教培委員會審核批準。
（2）新員工教育培訓管理的具體實施。包括：召開新員工見面會，進行入職前思想指導；集中學習《安規》等安全知識，為期二周；考試成績90分及格，合格后方可進入生產現場參加指定工作；進入基層班組見習，充分利用現場生產實踐機會，提升業務能力；輪崗鍛煉。
（3）將新員工教育培訓管理信息反饋到教育培訓閉環反饋總結組。
（4）進行教育培訓管理自我改進，編制新員工教育培訓管理的改進方案。
實訓室建設。實訓室建設又分為以下幾個方面：
（1）研究制定實訓室的建設方案和綜合使用管理方案，報請教培委員會審核批準。
（2）“創建現場模擬實訓室，開拓教育培訓新平臺”具體方案的實施。包括：根據實訓室建設方案，從退役設備中挑選出所需的可用設備，進行處理檢查，確保其達到培訓要求；整理儲備實訓室培訓所需的原材料，充分利用廢舊原材料，既節約資源，又有效地儲備了生產培訓所需的原材料；統一編排制定實訓室管理使用規定，報經本部門教培委員會審批后正式實施；統一編制教育培訓計劃，報經本部門教培委員會審批后正式實施。
（3）結合實訓室建設及實訓室綜合利用管理情況，將相關信息反饋到教育培訓閉環反饋總結組。
（4）針對教育培訓閉環反饋總結組提出的意見進行自我改進，并整理提煉出優秀經驗，編制實訓室綜合管理改進方案。
技術比武與安全知識競賽。具體內容有：
（1）研究制定具體實施方案，報教培委員會審批。
（2）“技術比武與安全知識競賽”具體方案的實施。包括：精心策劃，集思廣益；技術比武，研究制定項目評分細則，報技能比武與安全知識競賽管理組審議確定；安全知識競賽，編制題庫，制定方案，采用知識競答方式，隨機抽取參賽人員和競答題目，提高參賽覆蓋面；制訂獎勵考核制度，凡獲得相應名次者均有相應的獎勵，對不達標者，責令其認真練習，務必合格。
（3）結合技術比武與安全知識競賽的實施情況，及時有效地將有關信息反饋到教育培訓閉環反饋總結組。
（4）針對教育培訓閉環反饋總結組提出的意見進行自我改進，整理提煉優秀經驗，編制技術比武與安全知識競賽實施改進方案。
綜合教育培訓管理。具體內容有以下幾方面：
（1）研究制定綜合教育培訓管理具體實施方案，報請教培委員會審核批準。
（2）綜合教育培訓管理具體方案的實施。包括：組織外出培訓者做外出培訓學習報告，加大外出培訓收益力度；指導員工借用白色寫字板，拓展現場培訓新思路；積極開展PPT示范授課活動，形成一套實用性較強的培訓教材；加強班組間交流學習，不定期開展優秀經驗交流座談會，提高公司內部交流速度；積極鼓勵班組開展技術革新、發明創作和QC活動；有效利用周安全生產分析會，開展集中培訓學習。
（3）結合綜合教育培訓管理的開展實施情況，做好相關信息反饋。
（4）編制綜合教育培訓管理改進方案，自我改進。
信息反饋與評價。
（1）及時收集教培管理組反饋的信息，整理、分析，做好小組總結評價。
（2）做好整體總結評價，提煉優秀經驗，指出實施過程中的不足之處。
（3）編制綜合改進方案，報請教培委員會審閱，納入下一階段教育培訓綜合體系建設。
績效考核與控制
教培委員會不定期收集各小組在各階段的工作目標完成程度和工作方案實施進展情況，以此為依據進行相關的績效考核。
評估與改進
評估方法
在員工教育培訓體系的建設和實施中，由教培委員會負責在流程管控中進行評估。教培委員會不定期檢查各管理組和反饋組的工作目標完成情況和具體開展工作進程，結合績效考核的依據對各項目組進行評估，在此基礎上，總體評估員工教育培訓體系的效果。
存在問題
一是員工教育培訓體系涉及內容較多，在專業管理流程方面顯得比較零散，這嚴重影響培訓的質量。
二是專業管理的內容項目較多，不利于績效考核工作中統一標準的制定，使得績效考核的工作有些粗放。
改進策略
一是對管控流程改進。結合員工教育培訓綜合體系建設和實施的具體情況，進一步優化教育培訓的項目，對相關內容進行整合，使管控流程更加合理、高效。
二是對績效考核改進。針對該體系建設的相關要求和開展工作的需要，進一步明確績效考核項目，完善考核評價指標體系，優化考評方法。
創建教育培訓新平臺
我公司對原有教學場地進行了整理和改建，利用退役設備，建立了模擬實際變電站（不含變壓器）的教育培訓實訓室。利用該實訓室，公司可以方便地對一線員工進行相關技能與實際操作的業務培訓，不再受制于實際變電設備停電時間的影響，且安全性更高，實現了員工教育培訓的實效性。
拓展現場培訓
在工作現場，工作負責人根據工作情況，有效利用開工會時機，針對工作任務、工作內容和工作要求，將工作范圍內的一次接線圖畫在寫字板上，在圖中將所做的安全措施和注意點用不同顏色的筆跡予以標明，實地將工作過程中存在的危險點和需要采取的安全措施向工作班成員交代清楚。這種方式有機地將現場工作和對員工的教育培訓結合起來，提高了現場培訓的針對性和實用性，加深了參培人員對相關知識的理解和認知，同時有效地保障了現場工作的安全性，起到了事半功倍的作用。
關鍵詞：新員工培訓；需求分析；文化培訓
新經濟時代的到來，使組織生存的環境變得更加復雜多變，這對企業的人力資源管理提出了新的要求。新員工培訓作為員工融入企業的開始，其有效性的大小直接影響著新員工實現從“局外人”向“企業人”轉變的步伐。本文以X公司新員工培訓體系為例，就其新員工培訓體系存在的問題及改進措施進行深入的探討和研究，希望通過本文的分析，能夠對其新員工培訓體系的完善有所幫助。
X公司是我國房地產開發領域的知名企業，專業從事房地產開發、銷售及物業管理等業務。當前公司在職員工100余人，隸屬于項目管理部、財務管理部等18個部門，公司總經理對18個部門實行全面領導。本次的新員工培訓主要由人力資源部組織實施，并由公司其他部門協助完成。
一、新員工培訓現狀
公司現有新員工培訓體系由培訓需求分析、計劃制定、實施和效果評估四大環節組成。在培訓需求方面，人力資源部門根據公司的發展戰略和培訓環境，結合不同類型新員工的特點，確定新員工培訓目標，并制定具體計劃，經總經理批準后，予以實施。公司充分利用總部資源，依托總部和本公司共同完成新員工的培訓工作。
X公司的新員工主要包括應屆畢業生和社會招聘人員。公司根據不同類型的新員工制定了不同的培訓方案。由總部對社會招聘的新員工進行入職前的綜合培訓，包括：企業介紹、項目參觀、拓展訓練、領導座談等；組織應屆畢業生進行入職前軍事訓練、項目工地基層鍛煉和試用期上崗實習。在上崗實習期間，新員工會接受公司的職場培訓以及相應的崗位工作流程和專業技術培訓，屆時會有師傅指導新員工進行現場工作，公司也會開放網絡平臺供新員工自主學習。
X公司的人力資源部門負責新員工培訓的全程指導和監督。公司對新員工的培訓做出了明確的培訓計劃和考勤管理等紀律要求，新員工入職培訓的實施也嚴格按照紀律執行，從而確保培訓工作的順利完成。在培訓過程中，人力資源部會通過入職培訓考試、試用期綜合評估等方式對新員工進行全面考核。
X公司通過業績考核情況、網絡學習管理、試用期綜合評估等方式收集新員工培訓效果評估所需的反饋。此外，人力資源部門也會在培訓過程中及時與新員工進行溝通和交流，了解新員工對培訓的滿意程度和對培訓提出的想法和要求。人力資源部會結合調查反饋，在適應公司發展的基礎上，充分滿足廣大新員工的培訓需求。
二、新員工培訓體系問題分析
缺乏系統的新員工培訓需求分析，總分公司新員工培訓脫節。X公司的新員工培訓依托于總部和本公司共同完成。新員工常反應在總部接受的培訓沒什么針對性，培訓后沒什么收益。而本公司針對新員工的工作現場培訓，往往只關注于工作完成的情況和員工個人的發展問題，很少考慮公司的發展戰略。以上問題正是由于缺乏系統的新員工培訓需求分析，從而造成總部培訓與本公司的培訓相互脫節。
企業文化培訓不足。X公司的新員工多為新畢業的大學生，如果他們在進入企業之初就對企業的文化和理念持有看法，就很難全身心的投入到工作中，組織的整體效率也必將會受到影響。然而當新員工談到企業文化的培訓時，一致認為他們僅僅在總部接受了集中的文化培訓，回到工作現場卻很少有人強調企業文化，他們在實際工作中也很少去踐行企業文化要求的行為標準。
試用期上崗實習管理不夠規范，轉正程序形同虛設。新員工常抱怨在上崗培訓期間接觸不到核心業務、帶教師傅不負責任等問題。此外，新員工試用期沒有科學的考核評價體系和淘汰機制，新員工的上級和同事對其進行試用期間的綜合評估的內容全部是開放性問題，缺少可量化的考核標準，很多情況下，試用期新員工的轉正工作只成了走過場的程序，根本沒有真正踐行優勝劣汰。
三、新員工培訓體系改進措施
系統分析培訓需求，順暢總分公司新員工培訓銜接機制。筆者建議X公司通過SWOT分析了解自身的優勢和劣勢，確定實現未來戰略所需要的企業核心競爭力。人力資源部可通過對工作說明書的全面解讀，以及與各業務主管的充分溝通，確定崗位勝任力模型與任職資格管理體系，確認出新員工培訓中應該強調的知識、技能與素質要求。此外，公司在培訓前要與新員工進行充分的溝通，了解他們的心理訴求和職業生涯發展規劃，確定有助于實現企業與員工雙贏的新培訓計劃。
鑒于企業文化對員工的同化作用是一個循序漸進的過程，不可一蹴而就，因此建立文化培訓的長效機制勢在必行。筆者建議X公司通過總部的文化培訓實現新員工對企業文化的整體認識；協調企業目標與個人目標，建立企業與個人共同的職業生涯愿景，確定新員工KPI指標，實現組織目標的層層落地；營造符合企業文化的組織氛圍，讓新員工在實際工作中強化和加深對企業文化的理解和認同。
規范新員工試用期管理。鑒于培訓過程的復雜性，人力資源部要牽好頭，與業務部門積極配合，明確各自責任，指導用人部門加強對新員工試用期的培養管理。細化對帶教師傅的考核要求和激勵措施，如規范帶教師傅選拔程序、組織帶教師傅集中培訓等。此外，為規范轉正程序，筆者對新員工轉正流程作如下建議：新員工自我總結――導師評價――部門評價――人力資源部測試考評――人力資源部訪談考評――報批轉正――考評資料歸檔。設置可量化的考核標準，科學設計評估量表，對于非測試性的考核評價量表應兼顧開放式題型與非開放式題型，并以非開放式題型為主，提高評估的客觀性。
X公司在多年的實踐和探索的基礎之上，已經逐漸建立了一套獨具特色且行之有效的新員工培訓體系，但其中仍存在一些問題。要想解決這些問題需要詳細分析本公司的實際情況來制定相應對策。相信在公司人力資源部門和業務部門的共同努力下，按照上述對策改善新員工培訓體系，X公司的核心競爭力必將有一個很大的提升。
參考文獻：
[1]蔣園園，“企業培訓效果評估存在的問題及對策分析 ”，《經濟管理者》，2011年21期
[2]靳明惠，“關于加強新員工試用期管理的思考”，《統計與管理》，2011年04期
[3]張戎，“企業文化在新員工崗前培訓中的地位和作用”，《新聞導刊》，2008年04期
關鍵詞：電力企業；新員工；發展路徑
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01
一、前言
企業要想實現長遠持續的發展，必須具備雄厚的人才資源。電力企業作為一個龐大的產業系統，對于人才的需求非常大[1]。根據發展的要求電力企業多采取開放式的招聘方式，不斷納入和吸收高校畢業人才，使得企業的新員工人數不斷增加。新員工在企業的工作過程當中，會有不同的發展路徑選擇。本文從企業和個人的角度出發，對新員工的職業發展路徑進行探究，總結出了以下幾點路徑。
二、新員工職業發展的路徑
（一）企業管理下的職業發展路徑
1.重視職業生涯管理打造專一的發展路徑
電力企業對于新員工的職業生涯管理尚處于起步階段，大部分企業都沒有科學的職業生涯管理系統，也沒有相關的負責人對這項工作負責[2]。企業對于新員工和人才的培養甚至隨意而盲目。新員工在實習期間進行某一方面的特定培訓，但是由于企業的發展調整，在該員工具備了一定專業基礎之后，將其安排到了其它的部門，這樣不僅造成了培訓期間資源的浪費，也不利于該員工職業發展路徑的長遠規劃。
因此電力企業應加大對新員工的職業生涯管理，通過企業中的人力資源部門來加大對這項工作的管理。人力資源部門是企業管理員工的重要部門，在新員工的職業發展路徑當中起到十分重要的作用。人資部門應該從新員工入職的那刻開始，就為其打造一條專一的發展路徑。在新員工培訓初期，應明確該員工所要專注的職能或者技能，對其進行專業而系統的培訓，在培訓期結束之后，把該員工安排到相對應的崗位工作，這樣新員工可以在與培訓相對應的崗位上發揮自己所學到的技能知識，也使該員工在工作時有明確的目標，能更加投入的工作。另外，企業應發展需要而進行人員調整時也要綜合每個員工的能力和專業，來進行適當的安排。
2.根據崗位的不同特點設置的不同發展路徑
企業在對員工的職業發展路徑進行規劃時，容易受到傳統體制和思維的影響，規劃的路徑往往比較單一[3]。這種刻板的規劃并不利于新員工的長遠發展，在工作的過程當中，員工很容易因為付出與回報不成正比而失去工作的興趣，從而打擊了員工的工作積極性，也不利于企業的長遠發展。企業中的各個崗位特點各不相同，每個崗位員工的特點也不盡相同，因此，企業在對新員工的職業發展路徑進行規劃時，要結合不同崗位的特點來進行規劃。
根據不同崗位的特點，企業可以為新員工規劃如下的職業發展路徑：1.管理類型的職業發展路徑。這個類型的路徑主要是針對處于企業管理部門或者是中上層的員工，這個路徑處在這些崗位的員工有更好更廣闊的發展前景；2.技能類型的職業發展道路。這個類型主要是針對技能職業性強的新員工，比如處在營銷崗位或者是生產部門的新員工，可以采用這個類型的職業發展路徑；3.技術類型的職業發展路徑。擁有各項專業技能的技術型新員工，適合在這個類型的職業發展路徑上發展，這有助于在技術崗位的新員工發揮他們的專業技術才能，解決工作中遇到的專業技術問題，提高企業整體的工作效率；4.復合類型的職業發展路徑。這個類型的發展路徑適合于在管理方面、技能方面和技術方面都能綜合發展的新員工。這種類型的新員工往往綜合能力較強，對不同職責的工作崗位都有很好的適應性，如果用單一的標準去衡量和發展他們，會限制他們真實實力的發揮，因此針對綜合能力強的新職工，企業要為他們規劃復合類型的職業發展道路，讓他們能在工作中真正發揮能力，避免人才的浪費。
（二）從個人能力出發的職業發展路徑
電力企業作為國有企業，其中的崗位部門類型較多，員工的職業發展在企業當中有多種路徑可以選擇，除了利用好企業提供的平臺和條件之外，企業職員特別是新入職的員工更應該從自身出發，注重個人能力的充分發展，為自身爭取更好的發展方向。
電力企業的新員工往往都具備豐富的專業知識，但是卻缺少足夠工作經歷和實踐。因此新員工在入職后應該多把握企業提供的各種培訓和工作實踐的機會，在工作上要積極主動的吸收學習經驗。新員工在工作的過程當中，要更專注于個人專業能力的提升。員工在處理工作中遇到的問題時要具備更加豐富廣闊的知識。因此新員工要想有更好的職業發展，更好的爭取到企業所提供的職業發展路徑，就應該為自身設計一條知識專業化、豐富化的發展路徑，全方面提升自己的能力，為自己爭取到更多的晉升機會。
三、結語
人才是企業發展的基礎，只有員工的能力得到發揮，價值得到實現，企業才能從中獲得效益以實現長遠的發展。新員工是企業發展的新鮮動力，對于他們的職業規劃是幫助他們提高工作動力和實現工作價值的重要手段。職業發展的路徑應從企業角度出發，結合不同崗位不同特點的新員工來進行設計與選擇；而對于新員工個人而言，要充分意識到工作的復雜與多樣性，個人能力在工作中的重要作用，為自身選擇專業化和知識豐富化的職業發展路徑。這樣不僅能實現新員工的個人價值，也有助于促進電力企業的長遠發展。
參考文獻：
[1]易小勇.電力企業青年人才成長路徑的問題與職業生涯管理[J].中國高新技術企業，2013，35（02）：143-144.
公司員工入職培訓總結精選三篇2
今年，xx員工培訓圍繞集團公司年度培訓工作目標和xx廠的重點工作，結合車間生產實際，發揮車間級的培訓職能，有計劃、有重點、分層次、分類別地開展了各類培訓活動?，F將車間員工培訓開展及完成情況總結如下：
一、培訓完成情況
按照年度培訓計劃制定月度培訓計劃，并認真組織落實，對培訓情況及時跟進檢查。培訓內容均能掌握。制定新進員工培訓計劃，督促講師認真備課，并制定培訓課程表，完成新員工培訓任務。共通過理論考試及現場實操檢驗，均已掌握基本操作。根據公司特種作業培訓安排，及時組織相關人員參加特種作業人員取證培訓。根據新員工在實習期間的工作表現，對于能夠勝任本崗位的新員工，及時組織人員參加轉正考試。
二、主要做法
車間具體負責培訓計劃的落實和考核，建立和完善培訓管理、考核制度，統一調配培訓講師、場地、教材，并對培訓記錄進行整理和歸檔備案，并對組織實施、培訓記錄建立、對員工進行培訓考核。結合集團公司及華泰公司精細化管理年的要求，在車間開展精細化培訓，并每月開展精細化操作能手評比活動。結合師傅帶徒，開展經常性的技能比武、崗位練兵，以比促學，在車間形成“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍。
車間響應公司提倡“減員增效”的號召，為了提高各崗位人員的技術操作水平，實現全能值班，達到一崗多能的效果，各崗位輪崗人員都能對本崗位的主要工作有基本的了解，能夠簡單的處理一些應急事件，在某些崗位缺員情況下，能夠及時補充力量，確保安全生產運行。通過各個崗位的學習，使我們的年輕員工學到了更多的專業知識和專業技能，開拓了視野，提高了員工的綜合素質。
三、存在的主要問題
在輪崗的過程中，也有不足之處比如說由于各崗位的輪崗時間較短，員工在崗位上掌握的專業知識還很有限，在技術難題的攻關上，還有所欠缺，今后車間在輪崗時間上將做延長，讓每位輪崗員工切實提高技能，做到勝任本崗位工作。
通過培訓調研和學員的反饋，當前培訓應用的教材缺乏針對性，特別是各工種在操作技能培訓時所用的教材。車間前期建立的培訓教案庫和試題庫已不能滿足當前培訓的需要，與之相配套的培訓教材的開發、整理、歸檔和使用還不夠系統完善，建立起系統性強、涵蓋范圍廣、有針對性地內部培訓教案庫和試題庫是下一步提高培訓針對性的重要前提。
四、下一步工作思路
針對員工適應能力、創新能力、執行能力薄弱、技能基礎差的現象，大力推進員工技術提升，突出員工基礎技能培養及專業技術力量儲備培訓，全面提升車間員工的綜合素質和業務能力。
加強車間管理人員自身的學習，提高管理人員的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。車間管理層由不同專業人員根據專業特長選定題目組織車間管理人員及技術骨干進行培訓，從而提高管理人員總綜合處理能力。
提高車間專業技術人員的技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。根據車間現狀，由各專業管理人員將專業存在問題進行匯總，根據技術難度、實施難易程度進行分類，由專業技術人員和班組技術骨干組成攻關小組，選定課題，技術攻關。車間對攻關完成后效果較好的專業進行獎勵，并指導形成論文，經匯總后編入車間技術資料留檔。加強車間操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
緊抓新員工培訓，確保培訓效果的真實有效，應加大檢查指導力度，完善制度。車間應建立完善自己的培訓制度，并對各專業培訓情況進行不定期的檢查與指導；對培訓工作成績顯著，扎實有效的專業和個人給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的專業予以通報批評；建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
綜上所述，將在新的一年中在培訓工作上要做到求新、求穩、求實，把員工技能水平和綜合能力提高作為重點，為xx飛速發展的xx事業奠定堅實的基礎，持續不斷的向未來電廠輸送合格優秀的崗位員工而努力。
公司員工入職培訓總結精選三篇3
為期三天的新員工培訓學習現已結束。雖然三天的時間非常短暫，但無論是各位部長在上面講，還是新員工們在下面聽，大家都非常認真、非常投入。能夠看得出，大家對這次培訓都十分地重視。特別是新員工們，非常珍惜這寶貴的機會。同時，也能夠感覺得到，多數新員工的素質比較高，主動參與精神比較好，回答問題、參加活動比較積極，求知欲望比較強烈，充分展示了一代年輕人的精神面貌。
通過這次培訓學習，一是讓新員工對金猴集團有了更進一步的認識和了解，從而促進了大家盡快地融入這個團隊，堅定了在這里扎根奮斗、立志成才的信心。二是拉近了我們之間的距離，增加了相互之間的感情，為在生活、工作和學習等方面的溝通、交流打下了良好的基礎。三是培養并提高了大家的團隊精神和集體主義觀念，增強了愛崗敬業的主人翁責任感和拼搏向上的進取精神。
通過這次學習，希望大家能夠把認識和素質上的提高，充分運用到工作的實踐當中，使原來掌握的知識和這次學到的理論與實踐有機的結合起來。在坐的，有的是剛剛步入社會、走上工作崗位的初高中畢業生，有的是重新擇業、尋找更適合自己環境的再就業者?？梢哉f，這里既是你們人生一個轉折點，又是一個新的起點，請大家把握機會，千萬不要有輕視、不在乎的想法。因為人生所有的成功都取決于基礎是否打的牢固。從基層做起，首先要爭做一名優秀的員工，然后才有機會成為一名管理者；而只有努力爭取成為一名優秀的管理者，才有機會成為一名領導者，這是最基本的道理。金猴集團為大家提供了展示才華和實現人生價值的大舞臺，在這里有著廣闊的發展空間，大家可以盡情地發揮，只要努力，每個人都有機會。我和現任的大多數部長、車間主任，也都是和你們一樣，從臨時工開始，經過努力一步步地走到現在的崗位的。
在坐的絕大多數可能都是獨生子女，父母含辛茹苦把你們撫養成人，其中的艱辛，你們是體會不到的。他們費盡心思、拿出用血汗換來的積蓄供你們上學、為你們找工作，并不意味著了卻了對你們牽掛。只有你們經過拼搏，出人頭地、成家立業了，才能了卻他們的心思。因為做父母的都希望兒女過得比自己好，你們是父母唯一的希望，他們不圖任何回報，只希望兒女能夠自強自立，干出一番事業，為他們爭光爭氣。
關鍵詞：農村商業銀行；新員工；崗前培訓
中圖分類號：F830.33 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）02-0091-02
一、崗前培訓的意義
對新人職員工而言，崗前培訓能讓他們了解農商行管理理念、服務理念、管理模式和企業文化，掌握基本業務組成、流程和規章制度，學習柜面業務基本知識及操作技能，調整職業心態并盡快融入新的環境。
二、崗前培訓的組織與實施
（一）制定培訓計劃
根據業務發展實際，結合當年度招聘的新員工人數、專業、學歷層次等各方面因素綜合考慮，制定詳細的崗前培訓計劃。實施計劃主要包括：培訓目標、培訓對象和人數、培訓時間、培訓地點、培訓師資、培訓方式、培訓課程安排、授課講師、費用預算等。
（二）崗前培訓形式
一般采用全脫產、集中培訓、理論與實踐培訓相結合、內部培訓師與外部培訓師相結合的培訓形式，由人力資源部統一安排，為期2～3周左右。
（三）崗前培訓內容
一是農村商業銀行發展歷程及企業文化建設，包括農商銀行發展歷程、市場定位、經營理念及未來發展，使新員工了解農商銀行的基本情況、現狀和未來發展，快速融入新的環境；二是人力資源相關規定及制度講解、培訓考核管理制度；三是職業素養的培養、職業心態的調整、職業角色的轉換，通過培訓使新員工能盡快調整職業心態，盡快轉變職業角色；四是支付結算管理辦法和會計核算原理，包括銀行支付結算辦法、存款業務、現金業務、憑證管理、會計基礎知識等；五是業務技能培訓，包括單指單點、多指多點練習、機器點鈔、中文錄入與翻打傳票業務技能，由行內有業務技能比賽經驗的業務能手為新員工講述各項技能的規范操作流程、操作要點、提升技巧。采取業務比賽、傳票翻打練習、模擬銀行上機練習等活動，充分鍛煉業務技能，為快速上崗做好準備；六是柜面業務實戰模擬操作、公文寫作、設備管理知識、安全保衛知識，為新員工正式上崗做好業務知識儲備；七是銀行服務禮儀規范課程，通過課堂講授和觀看教學示范片，使新員工掌握柜面服務禮儀的基本規范；八是培訓結業考試、營業網點晨會PK賽和新員工團康活動，為新員工提供展示自我的平臺，促進新員工之間的交流，提升新員工團隊意識。
蘭、目前新員工崗前培訓存在的不足
在總結歷年新員工崗前培訓經驗的基礎上，人力資源部不斷創新新員工培訓形式，充實培訓內容，詳實培訓計劃，但仍存在一些不足。
一是集中培訓一般為10～15天左右，時間短、內容多，新員工在短時間內掌握接受大量的業務知識，較難達到最理想的效果。
二是培訓以講師教授為主，因受系統安全性和資源條件的限制，業務系統模擬環境的席位數量和可實現功能有限，新員工模擬練習的機會較少，短時間內難以掌握柜面基本的業務操作流程。
三是培訓缺少全面的效果評估，員工培訓的效果很難具體量化評估，目前較多是在學習層面（會計業務基礎知識測試）方面進行評估，缺乏反應層面、行為層面、結果層面的效果評估，考核評價一直以來都是人力資源以及培訓工作的難點。
四是崗前培訓以技能培訓、業務培訓、規章制度為方向，考慮了銀行的上崗基本要求，沒有把員工培訓與職業生涯發展相結合，可能會造成人才流失。
五是內部培訓師隊伍尚不健全。內部培訓師是從行內臨時抽來的業務人員，未經過系統的培訓，缺乏培訓的專業理論知識；外部聘請的培訓師的針對性、實用性，培訓效果的可持續性較弱，具有一定的不確定性，培訓方面存在一定的成本風險。
四、新員工崗前培訓的探索性建議
新員工是農村商業銀行的新生力量，是加強人才隊伍建設的重要途徑，應將新員工培訓作為一項長期事業來看待，為使崗前培訓更加合理、有效，基于農商銀行培訓工作中存在的問題，結合銀行業務發展方向和人才培養戰略，本文重點從優化培訓時間、實行“導師制”、推廣多媒體網絡教學形式、著力培養員工的歸屬感、著力培養員工的歸屬感、加強內訓師隊伍制度化、規范化建設、加強培訓效果評估、優化新員工培訓體系建設等方面提出探索性的對策建議，以期實現新員工崗前培訓效果提升的目的。
（一）優化培訓時間
現有銀行的新員工崗前培訓多為集中培訓，時間較短，筆者建議優化新員工培訓時間，延長新員工培訓期，延長到12個月，其中，1個月為集中培訓期，根據業務發展實際，之后11個月為在崗培訓期。按照培訓階段不同，設計不同的責任人，形成分層分類的培訓管理系統。集中培訓期主要由人力資源部組織實施，其他職能部門積極配合，在崗培訓期由各個支行負責人、業務主管或授權具備一定傳授能力的人員，負責對本單位的新員工進行指導和培訓。
（二）實行“導師制”，一對一跟蹤培訓
新員工分配到網點后，各支行為新員工配備導師，一對一跟蹤輔導培訓，主要是輔導新員工熟悉柜面業務操作流程、掌輯崗位所需要的技術技能、指引未來發展的方向。導師幫助新員工確立培訓目標，為了達成此目標，制定3～12個月的學習計劃，在培訓期間幫助員工完成這一目標。導師月末要向支行和人力資源部匯報輔導新員工的業務技能測試成績和工作中的現實表現。為了使導師作用能更好發揮，激勵導師不斷提升輔導效果和輔導水平，人力資源部和各支行要對導師進行考核，按年度評定出優秀導師，獲得優秀導師稱號的可以作為年度評先評優、崗位競聘、內部培訓師選拔的依據。
摘要95598全業務集中國家電網公司是深化“三集五大”體系建設、快速提升優質服務水平、推進服務創新的重要舉措，對進一步優化資源配置，提升優質服務效率具有重要意義。隨著2014年國網公司全業務集中的全面推進，各省公司95598客戶服務熱線電話將統一接入國網客戶服務中心統一受理，原有各級省、市95598客戶服務中心不再擔負本地話務接聽工作，工作職能轉化為負責接收、派發國網客服中心下發的各類業務工單，以及審核、確認業務回單。各級省、市遠程工作站工作人員的工作內容和崗位職責發生了根本性變化，因此原有針對呼叫中心性質而建立的培訓管理體系將不再適用。
關鍵詞全業務集中95598遠程工作站培訓體系建設
95598全業務集中是國家電網公司“大營銷”體系完善提升的重要工作不是，是國網公司全面深化“三集五大”體系建設、強化服務全過程監督的重要舉措。集中精神做好業務磨合，確保95598業務平穩運營。2014年年底，國家電網公司將全面建成國家電網95598統一服務平臺，實現“故障報修、咨詢、投訴、舉報、意見、建議、表揚”業務的全網全業務集中運營。全業務集中后，國網公司下屬各級單位95598業務在國網公司客戶服務中心呼叫平臺集中運行供電服務工作由國網公司直接管控，對95598業務的受理方式、處理流程、質量管控、時限要求等都將產生重大影響。對各級遠程工作站在專業培訓方面提出了更高的要求。需要各級95598遠程工作站快速完善人員培訓管理體系，提高工作人員對新業務流程和新工作職責的適應能力，促進義務磨合，確保業務平穩運營。
一、全業務集中模式下培訓需求分析
95598全業務集中后，各級95598遠程工作站的主要工作任務是負責承辦本地區95598業務工單的接單轉派、督辦、審核，定期統計分析本地區95598業務運營情況和支撐情況，并做好知識庫和停電信息維護的業務支撐工作。主要業務考核指標涉及到工單接派單及時率、回單及時率、退單率、知識庫維護及時合格率、停電信息報送及時合格率等。日常工作主要依靠計算機完成，因此需要工作人員熟悉掌握電力基礎知識、供電服務政策和流程，能夠熟練使用計算機和各類業務支撐系統，并具備高度的責任心和優質服務意識。
1.新員工比例較高，入職培訓任務重
2.基層工作經驗缺乏
3.崗位職責變化，業務流程變長
二、全業務集中后培訓管理的新舉措
培訓實施是整個培訓體系中的重要一環，也是最為關鍵的環節。做好培訓實施工作首先可以提高員工對電力客戶服務的認識以及工作技能、服務水平，幫助員工進行心理輔導和職業生涯設計，保持員工良好的心態并增強對企業的忠誠度’其次可以總結各種情況和環境下運營管理經驗和得失，找出規律性和經驗性的內容設計和調整工作流程，形成不斷充實和更新的管理和運營手冊，提高運營效率。
從培訓對象的不同，可將培訓工作分成三類，即新員工入職培訓、在崗人員培訓和進階培訓。
（一）新員工入職培訓
1.培訓應以幫助新員工快速適應工作環境和氛圍，接受企業文化，掌握崗位工作規范和基本技能，并形成良好的工作態度和工作習慣為目的。因此培訓內容主要應包括以下幾個方面：
（1）介紹企業規模、發展歷程和發展前景、企業文化，以及所屬供電單位經驗管理概況等， 幫助新員工建立對行業和企業的初步認識，激勵新員工的工作積極性；
（2）介紹95598業務的基本概念，包括各類業務定義、分類及分級等內容，使新員工了解95598遠程工作站的主要業務范圍；
（3）介紹95598各類業務處理規范，包括處理原則、工作流程、環節要求及相關時限；
（4）業務操作說明
（5）崗位職責及例行工作內容
（6）應急處置方式
（7）監督考核
2.新員工入職除采用傳統的課堂授課外，還可采用多種培訓方式：
（1）導師制：安排技能水平較高、經驗豐富的老員工在工作崗位上對新員工進行“傳、幫、帶”的“師帶徒”
（2）自學
（3）實地
（二）在崗人員日常培訓
全業務集中之后，對于老員工來說，面臨著崗位職責和工作內容的巨大變化，需要快速適應和勝任新的工作方式，因此在崗人員的培訓重點應由原來的話務接聽技能轉專業務工單流轉相關規范。
1.典型案例收集、分享和分析。
2.疑難問題處理培訓
3.利用知識庫管理平臺，加強電力基礎知識的
4.堅持定期考試
5.現場學習
（三）崗位進階培訓
1.專業知識
2.管理理念和管理能力
三、結語
做好培訓實施工作首先可以提高員工對電力客戶服務的認識以及工作技能、服務水平，幫助員工進行心理輔導和職業生涯設計，保持員工良好的心態并增強對企業的忠誠度’其次可以總結各種情況和環境下運營管理經驗和得失，找出規律性和經驗性的內容設計和調整工作流程，形成不斷充實和更新的管理和運營手冊，提高運營效率。
參考文獻：
公司新員培訓計劃范文精選
⑴培訓目標
⒈通過培訓讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境。
⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領，使他們盡快的進入角色。另外還應該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;
⒊使員工了解企業的歷史、現狀，讓他們融入企業文化。盡快融入到企業這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業發展作出應有的貢獻!
⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業生涯管理意識。
⑵培訓內容
根據上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：
⒈公司概況和企業文化的培訓
在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產品，戰略目標，企業文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環境中衡量自己的價值，為企業多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。
⒉公司制度的培訓
這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業做了貢獻，企業是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業共榮辱，共進退。
⒊技能培訓
主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質量保證，上下流程關系，對于專業性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。
⒋職業生涯管理培訓
主要是讓員工掌握一些基本的職業生涯管理的知識，然后能夠對自己的職業生涯做一個詳細的規劃。
⑶培訓資源
企業概況和企業文化主要是由公司總經理負責培訓
公司制度層面的培訓主要是由人力資源經理負責培訓
技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業績突出的員工負責培訓
職業生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業生涯管理專家負責培訓
⑷培訓方法
培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。
在企業概況和企業文化層面的培訓上可以采區講授法和案例分析法相結合方式
在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式
在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式
職業生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結合的方式
⑸培訓場所和設備
在這次新員工入職培訓中，主要是在室內和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。
新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。
在進行實際技能培訓的時候，需要到工作現場進行操作培訓，那就要求有關部門準備所需的硬件設備。
公司新員培訓計劃范文精選
一 新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
二 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
四 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!
公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。
公司新員培訓計劃范文精選
一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
1,大學生或合同工人數多,文化層次,年齡結構相對集中時,由集團職校與用人單位共同培訓,共同考核.(不定期)
2,人數較少,分散時,由具體用人單位從中心具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書面表格確認為證,職校負責抽查.
二,培訓目的
1,讓新員工了解集團,公司概況,規章制度,組織結構,使其更快適應工作環境
2,讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關的安全,衛生知識以及服務行業應具備的基本素質.
三,培訓內容
1,中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點,中心(公司)的組織結構,工作性質,中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.
2,部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責.
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容,部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定一名老職工帶教新員工;一周內,部門負責人與新員工進行交換意見,重申工作職責,指出新員工工作中出現的問題,回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求.
3,集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述**大學的歷史與現狀,描述**大學在南京市地理位置,交通情況;集團歷史與發展前景,集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導,集團各部門職能介紹,主要服務對象,服務內容,服務質量標準等;集團有關政策與福利,集團有關規章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題.)
四,培訓反饋與考核
1,各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核,并交集團培訓學校存檔,所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格,部門中心(公司)集團職校的培訓鏈,應環環相扣,層層確認
2,培訓實施過程應認真嚴格,保證質量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善.
3,培訓結果經職校抽查后,統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次.
五,新員工培訓實施
1,召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關集團新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案.
2,各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡.
1 新員工培訓的特點和不足
1.1 新員工和工作特征
新一代的員工需要有一個更加開放和多元的價值觀，有的強調以自我為中心，促進自由，倡導自治。反映在他們的工作上，他們關心職業興趣和職業發展等，他們對自己的工作感到興趣才有激情和能量投入工作當中。新一代的員工現在仍處于探索階段，缺乏長期的職業規劃，想嘗試不同的職業領域，有著不同的職業理想和流動性的觀念，新一代的員工希望工作不受到太多的限制和約束，渴望自治和自由的工作環境，希望能充分授權工作，不愿意被動地完成這項任務。
他們有高水平的文化和知識，高質量的和創新的信息支持，下班后充滿活力，他們想要學習，在工作中使用，并且希望自己的觀點是有價值的，希望和同事和上司建立一種平等的關系，與此同時，新一代的年輕工人往往缺乏社會經驗和責任。
1.2 招聘的新特性
新員工進入一個陌生的環境，周圍的一切都是未知的，但對新員工來說也都是充滿希望的，他們急切的想要了解周圍的工作環境和人事環境，盡快確定自己的定位，盡快的參與到具體的工作中，希望可以獲取巨大的成就感，一般都表現為工作積極，但是容易出錯。同時企業也在觀察著這些新員工的表現，觀察其是否決定在本企業長期工作，是否具有團隊協作能力，是否有能力獲得關注，有無加薪或晉升的機會等。
1.3 公司培訓新員工存在的主要問題
一是缺乏系統的新員工培訓和規范，很多的公司對新員工的培訓時間都比較短，甚至一些公司僅僅花費一兩天的時間讓新員工了解公司的一些基本情況就稱為培訓。二是培訓內容沒有針對性，安排的內容主要是參觀公司和解釋公司員工手冊的一些基本規則和條例。三是培訓新員工缺乏反饋和評估。
2 新員工培訓的要求
2.1 培訓新員工的重要性
新員工進入組織后，面對陌生的工作環境，組織將承擔的角色就是幫助新員工盡快適應這個新的工作環境。這種學習和調整的過程稱為組織社會化，組織應該意識到培訓新員工的重要性，幫助其盡快的適應社會的發展。
2.2 培訓新員工的角色
培訓新員工的目的就是提高新員工的專業素質，提高他們在實際的工作中處理問題的能力，使其了解到公司的企業文化。通過培訓新員工，可以使新員工更好的發揮自身的才能，進行更清晰的職業規劃，進而推動企業的發展。每一個新進入公司的員工都應該感受到該公司的價值觀和管理方式，因為這些因素會直接的影響到新員工進入實際工作后的工作態度和行為。
2.3 新員工的社會化的過程是指新員工成為公司的成員所必需的基本態度、行為和知識的過程
新員工進入企業以后對工作有著很好的愿景和期望。但是，這一愿景和期望與真正遇到的各種組織環境之間總有差異或矛盾，或多或少地影響他們的思想、情感、心理、行為和能力。新員工培訓主要是適應到新的工作環境、條件、人際關系、工作內容、規章制度、組織，成功定下來并盡快工作。
2.4 建立新型關系
企業可以提供新的員工信息來源，建議、支持和技術指導，幫助新員工緩解壓力，盡快實現新員工適應組織的流程，例如新員工必須有一個指定的企業，熟悉的技能，這樣才可以很快適應。新員工面對一個新的工作環境，有意識就調整了心理。一些公司定期組織新員工參與 “企業質量主題日活動”、“測試”、“運動會”等活動，不僅促進他們的業務理解，還要提高他們的團隊。
3 建立培訓新員工的體系
要有一個完整有效的培訓體系，應在總結其他企業培訓經驗的基礎上創建自己的特性，要有時代特征和法律遵從性。
3.1 創建一個新員工系統化、標準化的培訓模式。通過建立新員工培訓模型，加強培訓師隊伍的建設，制定一系列措施來實現對新員工的培訓，進一步完善標準化的培訓體系，縮短人才培養周期，關注個別員工的價值觀，實現企業的可持續發展。引導新員工更新理念、創新工作方法，促進發展。
3.2 新員工培訓的模塊化具有豐富的培訓內容和多種形式的訓練過程，應該進行大力推廣。新員工培訓的模塊化設計具有很強的密實度和靈活性，這種模塊化的培訓系統能夠最大限度的提高新員工的知識結構、以及工作能力度，并且該課程模塊是免費的，適用于企業各個崗位的培訓。
3.3 為了盡快實現企業的戰略目標，企業應該建立健全新員工培訓管理模式。根據新員工的培訓需求，結合企業實際情況采取各種各樣培訓管理模式，比如演講競賽、辯論，小規模的聚會等等。這不僅可以讓新員工之間更加的熟悉，也讓各參與者之間的陌生感消除了，加強了新員工之間的交流和溝通，同時還能夠幫助企業發現一些優秀的人才。
摘要：隨著建筑業的發展繁盛，國家持續加大對基礎建筑的建設力度，這使得建筑企業的規模不斷的在擴張，員工招募的力度不斷加大，企業對新進員工的培養成為重中之重?；诖?，本文就施工企業新進員工的培養現狀進行分析，以浙江省建工集團“常青藤培養計劃”為例，對如何提升建筑施工企業新進員工能力提出具體建議和措施。
關鍵詞 ：建筑施工企業 新進員工 能力培養 要點分析
近幾年來，國家不斷加大對建筑業發展的支持力度，建筑施工企業規模迅速擴張，對新鮮血液的素質和數量要求逐步提高，人才短缺、人崗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企業迫切需要合理有效的培養機制，有效的改善新進員工能力培養的現狀。浙江省建工集團制定了面向新進大學生的“常青藤培養計劃”，以周詳、縝密、標準的培養計劃，提高新員工的滿意度和歸屬感，使他們逐步成長為企業忠誠度高、專業技術能力強、具有較大發展潛力的青年管理技術骨干。
一、建筑施工企業新進員工培養現狀
1.社會價值體系的差異性。隨著90后在職場所占比重的逐步增加，新員工的工作發展與價值取向、個體與群體去向、等級關系取向等與前輩產生了較大差異。根據筆者觀察發現，90后新員工身上存在著經驗和閱歷不足、急功近利、缺乏全局觀等現象，但同時相較于前輩，更有創造力和主觀能動性，不迷信權威，不會單純地被動接受老一代的經驗，善于利用各種資源和渠道學習知識、拓展人脈。
2.培養單位主體責任的缺失。在建筑施工企業中，大部分企業對新進員工培養還停留在意識層面，有針對新員工的帶徒制度，也有專門的培養方案，可是在實際操作層面停滯不前。調查發現，新員工的培養在企業層面的入職培訓結束之后就告一段落，有責任感的領導會遵循員工培養規章對新人培養，而部分項目負責人沒有充分認識到對新進員工的培養的重要性，沒有從全局考慮企業的得失，把相應的規章制度看做是多此一舉，把新員工的培養指導當做負擔，將新進人員放在部門里概要的介紹一下工作草草了事，或是在項目部任其發展、自生自滅。
3.培養方案無指導性。建筑施工企業會對新進員工做出培養計劃方案，但是粗放型的管理模式導致大部分的方案都大同小異，沒有很好的結合公司實際，沒有針對新員工的個性特色，從員工的崗前實習到試用期結束都沒有明確的方案和程序，基本上都是泛泛之談。新進人員培養方案的不完善導致員工不能短時間內獨當一面。
4.培養過程無跟蹤。新員工的真實能力必須在工作實踐中得以體現，而縱觀整個新員工培養期間，新員工的工作進展、能力提升和心理情緒等情況，相應管理部門很少能及時掌握。不利于對新員工的監督，同時也不利于企業短時間內掌握新員工的能力水平。為了新進員工的職業發展，需要對新進員工做出定期考評，在考評中著重考察員工的執行能力和工作態度，對工作成果給予客觀的評價并且提出建議。
二、“常青藤”新員工培養策略要點
浙江省建工集團常青藤培養方案適用范圍為集團統一招收的所有新員工，從前一年的招聘環節開始，以新員工續簽勞動合同為基本結束。整個培養周期分為“選種計劃”、“育種計劃”、“護苗計劃”、“修剪計劃”和“成材計劃”五個階段進行，為期三年。
1.重視培養對象。常青藤培養方案從企業長期發展戰略的高度設定培訓目標，以人才強企為原則，為員工實現人生價值提供參考數據。在個人培養目標的設置上，尤其注重與品德教育相結合、與集團發展戰略相結合、與個人的職業生涯規劃相結合，始終堅持“專業培養和綜合素質培養同步進行”的人才培養策略。
2.考核激勵體制的優化。此前企業對新員工的培養反饋和考核反饋多局限于培訓結束時提交的反饋情況。這種單一的定時定量的反饋不能全方位的掌握新員工工作進展情況，也不能了解到新員工培養的不足之處，對及時調整方案產生阻礙。常青藤培養方案通過月度總結、季度跟蹤、年度述職等多種方式，優化考核激勵體制，以直接上級/導師作為培養工作第一責任人，實時發現新進員工的工作優勢，并對其先進部分進行評估與及時獎勵，使得新員工能隨時了解導師和企業對自身的要求和評價，感知企業對新進員工的重視程度，從而積極地投身于工作，達到雙贏的效果。
3.持續性的培養模式。常青藤的持續培養模式提出了企業政策、導師責任和員工角色的要求，是一種實踐性的培養模式。浙江建工落實黨支部書記負責制，從人員的選聘、實習學員的指導，到新員工的跟蹤反饋，和最終的考核評價，始終對新員工保持一定頻率的關心、指導和監督。從集團、分子公司、項目部三個層面，以培訓學習、實踐鍛煉、技術比武、文化活動等多種載體，對新員工的行為習慣、工作方式循序漸進式地培養，并依據定期信息反饋作出合理的修正。
4.對新進員工心理素質的培養。良好的心理契約有助于促進新員工對企業文化的認同和工作業績的提升。選種期開展積極正面的心理契約構建引導；育種期深入項目一線崗位鍛煉去掉員工自帶的理想色彩；護苗期設立針對性的入職訓練營，為職業生涯打開良好開端，同時導師帶徒工作的有效開展是同化過程中減少心理碰撞的有效途徑；職業生涯規劃將員工發展和企業目標有效捆綁，并通過完善的溝通渠道實現心理契約的清晰確定，使得新進員工以良好的心態和應變能力投入到工作中去。
綜上所述，浙江省建工集團對企業新進員工入職的培養方案進行優化，通過“常青藤”培養策略的考核和評價設定，幫助新員工迅速了解企業文化，把握企業發展動向，新員工的在素質培養中的信息的反饋也為今后企業招聘人才和職業生涯規劃等提供了有力的反饋。
參考文獻
