時間：2022-11-02 20:32:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇計件工資方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
基本思路
泉永印務的集團公司將軍煙草集團有限公司和泉永印務的領導對薪酬體系的改革高度重視，聘請了專業的人力資源服務機構協助我們開展此次改革工作。
將不同類型、不同身份的員工，規范在不同的管理體制、不同的分配制度之下，是我公司改革與創新薪酬體系的關鍵。首先，我公司將煙草員工的工資關系和保險關系轉至集團公司，與合同制員工、勞務派遣員工的薪酬體系徹底分離。然后，我公司對人力資源現狀和職位進行了分析，對崗位進行了評價。
1.人力資源現狀分析
我公司現有員工219人，平均年齡33歲，學歷分布情況如圖1所示。其中，專科以下學歷員工159人，占員工總數的72.6%，反映出我公司員工學歷水平較低。此外，我公司取得專業技術資格及職業資格的員工為55人，僅占員工總數的24.0%，這從另一方面說明我公司員工持續學習愿望不強，組織倡導學習力度不強。
圖2為我公司合同制員工和勞務派遣員工的司齡對比。由此可以看出，在公司工作3年以上的勞務派遣員工僅占所有勞務派遣員工的40%，表明勞務派遣員工的離職率較高。印刷行業專業性較強，員工的技能熟練程度至關重要。普通工人一般需要在車間鍛煉2～3年，才能成為一名熟練的燙模機長，而一名優秀印刷機長的成長周期普遍在5年以上。普通員工在成長期內的薪酬水平較低、流失率較高，而度過這段時期后，隨著心理的適應、經驗的積累、技術的成熟，其進入到職業穩定發展期，薪酬水平也相應上升，勞務開始趨于穩定。
與勞務派遣員工不同，合同制員工的穩定性較強，一旦入職，除特殊情況外，極少出現人員離職現象。這說明我公司合同制員工的薪酬水平已經超過同行業相同崗位的薪酬水平。
上述狀況間接說明我公司現有薪酬分配制度不能起到激勵先進、鞭策后進、優勝劣汰的作用，阻礙了公司正向企業文化的形成，嚴重制約了我公司的可持續發展。
2.職位分析及崗位評價
根據包裝印刷行業性質，我公司對所有職位進行了分析、所有崗位進行了和評價，并將結果量化。
首先，對生產操作類崗位采取現場觀察法，由人力資源服務機構派出專業的職位分析人員觀察員工工作的全過程；對一般管理類崗位的任職者采取工作日志法，即由任職者本人按時間順序詳細記錄自己的工作過程。然后，人力資源服務機構歸納、總結和分析所有人的工作過程，并召集所有關鍵崗位員工及輔助崗位部分員工代表，對公司所有崗位采取無記名打分的方式，進行崗位價值量化評估。
我公司通過職位分析、崗位價值評估以及崗位說明書完善，進一步明確了所有崗位的素質要求，重建了能夠體現公司各崗位層級關系及凸顯關鍵崗位重要性的崗位級別體系。
3.確定薪酬優化方案
要想實現價值創造和員工滿意雙贏的結果，就要通過優化薪酬結構，區分固定收入和浮動收入，實現以崗定薪、按付酬。要把收入分配和公司的經濟效益掛鉤，和員工的勞動成果及其貢獻掛鉤，用有效的分配機制真正激活企業。
在薪酬分配制度的優化上，我公司主要考慮4個因素：與公司戰略的匹配性、外部競爭性、內部約束與激勵性，以及公平性。優化方案制定時主要依據4個原則：以市場為導向的原則，以崗定薪、同工同酬的原則，按績付酬、持續激勵的原則，尊重歷史、平穩過渡的原則。
鑒于此，我公司引入了寬帶薪酬，實行崗位績效工資制，建立社會化用工薪酬體系。
薪酬優化方案的實施
寬帶薪酬是一種新型的薪酬設計理論體系，指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍，其最大的特點是壓縮級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大。具體到我公司，首先規定了工資套改的辦法，然后根據不同的崗位采用不同的薪酬結構。
1.工資套改辦法
（1）合同制員工
我公司按照“老人老辦法”“新人新辦法”原則，確定合同制員工的工資標準。
①老人老辦法
如前所述，因歷史遺留問題，我公司原有合同制員工的薪酬標準遠高于同行業社會化薪酬水平，依據尊重歷史、平穩過渡原則，對其采用社會化工資加過渡工資方式處理，納入社會化薪酬體系。
首先依據現有合同制員工實際所從事的崗位確定崗類崗級。因現有合同制員工為公司服務多年，擁有豐富的工作經驗，工作效率、熟練程度較高，故所有合同制員工的崗位均套入略高于社會化工資平均水平的級別，以體現員工價值，彰顯公司的薪酬水平優越性，并以此作為員工的社會化工資標準。
其次，將員工原月度收入高于上述社會化工資標準的部分予以保留，并按崗級確定標準。在實際測算過程中發現，因原薪酬體系中的崗位工資是根據工齡套入的，過渡工資按崗級保留會導致同崗級的老員工實際收入減少60～120元，為保障員工個人利益不受損失，將為公司服務10年以上的員工的過渡工資增加100元。過渡工資標準僅隨員工崗位的變動而調整。
②新人新辦法
對于今后新招聘的員工，將依據所從事的崗位確定崗類崗級，并通過公司勝任力評估體系的綜合評價，套入社會化薪酬體系，確定社會化工資標準。
（2）勞務派遣員工
我公司現有勞務派遣員工112人，占比51.0%，遠遠超過國家規定10.0%的上限要求。因此，為降低用工風險，打破身份壁壘，公司即將開展勞務派遣員工擇優直簽工作，確保公司真正需要的人才“進得來、留得住”。
2.薪酬結構劃分
按照我公司的實際情況，薪酬結構按管理人員和一般人員、生產操作人員、銷售人員分為三類。
（1）管理人員和一般人員
我公司制定了統一的崗位績效工資標準體系，根據員工所在崗位確定崗位工資標準，根據個人業績及公司業績完成情況兌現績效工資，以體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
（2）生產操作人員
生產操作人員直接從事產品的加工，因此產品的質量和生產效率直接由生產操作人員的工作質量和工作效率決定。因此，薪酬體系制定時應重點關注生產工序。
我公司對生產操作員工實行計件工資制，生產操作人員的工資由崗位工資和計件工資兩部分構成，即生產操作人員按照公司統一的崗位工資標準核算崗位工資，按照計件工資制度核算計件工資，按績付酬，體現多勞多得。計件工資比例高于管理人員和一般人員的績效工資比例，達到70.0%。
計件工資實施的前提是制定科學合理的勞動定額以及準確的計件單價，而實施的關鍵在于確定計件單價。影響計件單價的因素有2個，一是最終產品的價格分割，二是工人完成產品本身的勞動成果分割。印刷品工藝流程復雜，勞動分工精細，生產工序多，難以有效分割不同工序的勞動成果及單價。我公司組織生產部經理、車間主任及部分相關工序技能熟練的機長，對各種產品的各個工序做出價值分割，并經過多方征求意見最終形成《生產制造部車間機臺綜合績效考核方案》，對車間機臺崗位月度關鍵績效指標，如產量績效、質量績效、效率績效、物料消耗績效、設備維護保養、安全文明、工藝紀律等，制定了詳盡的考核細則。
（3）銷售人員
理想的銷售人員薪酬方案應該符合以下標準：與公司整體戰略相協同，能激勵不同類型的員工，公平、簡明易懂，不超出公司整w預算。鑒于此，并為穩定銷售人員隊伍，我公司制定了符合本公司實際情況的銷售人員薪酬結構。
銷售人員薪酬由崗位工資、績效工資和其他獎金組成。崗位、績效工資套入公司統一的社會化薪酬體系，占比70%，主要與銷售額掛鉤。
銷售部月度工作完成情況滿分100分，其中職能履行類、預算、安全和遵章守紀考核滿分分別為70分、10分、10分、10分。具體計算公式如下：
關鍵詞：薪酬體系 績效考核 績效指標
薪酬不僅是支付員工勞動的報酬，而且也是一種激勵員工努力工作的手段，是影響員工主動性、積極性、工作效率和質量的重要因素。企業要在市場競爭日益激烈的環境中生存和發展，就得在品種、質量、成本、交貨期等方面能更好地滿足客戶的要求，能對多變的市場環境作出快速的反應。要達到這些方面的要求，必須有一支高素質的員工隊伍，同時要有一套行之有效的薪酬制度作為激勵手段之―，以充分調動員工的主動性和積極性。
近年來，珠江三角洲不少企業完成了轉制，現代企業制度正得到逐步推行，管理水平在不斷提高。然而根據我們的調查，部分企業的薪酬制度卻仍停留在轉制前的模式，薪酬制度不合理，導致企業人才流失，員工隊伍素質低下，缺乏工作積極性和主動性的情況相當普遍。實踐證明：合理的薪酬制度，可以有效地激發員工的工作熱情，為企業提供強大的市場競爭支撐力。反之，不合理的薪酬制度，使員工產生不滿情緒和意見，弱化企業的發展動力，最終影響到企業的生存和發展。
企業薪酬制度改革，是近年來珠江三角洲地區企業較為關注和亟待解決的問題。筆者曾為多家珠江三角洲企業進行管理咨洵，取得了不少的數據和經驗。以下是我們對最近完成的某公司薪酬改革案例的分析研究。
1、公司基本情況介紹
南海市某公司是一家從事文具生產經營的勞動密集型的合資企業，公司以香港一商貿公司為出口，實行訂單式生產，年產值約6000萬，其中90％以上出口，銷往美國、英國、中東等20多個國家。現有生產工人800多人，職能部門管理人員85人。近年來，由于世界經濟增長放緩，市場需求減少，競爭加劇，帶來訂貨價格下降，商為了降低市場風險，從原來的大批量、長期、定量訂貨的模式向小批量、多批次、隨機性訂貨的模式轉變。訂貨量不確定、不均衡、品種多、批量小、交貨期急的特點，使公司的生產經營過程面臨不少新的困難和問題。企業的經營成本在不斷上升，效益在逐漸下降。管理人員的收入水平幾年來得不到提高，反之還有所下降，加上工資結構和制度不夠合理，使部分員工產生了不滿情緒，一些職能部門的員工出現了消極行為。如：對生產經營過程存在的浪費問題、質量問題、技術問題等漠不關心，一些問題反復出現而得不到解決，管理效率下降，延期交貨、質量返工或退貨的現象頻繁發生。對此，企業高層領導認識到應盡快改變現狀，否則將影響公司的生存和發展。經過初步的調查分析和診斷，我們與公司領導取得了共識，首先從職能管理人員的工資制度改革人手，通過工資制度改革，優化員工隊伍素質，提高管理人員的主動性和積極性，以提高公司的適應能力和經營效率，進而全面提升公司整體管理水平和競爭實力。
2、公司原工資結構及其問題分析
2．1、公司原工資制度與結構
公司現有工資制度：生產工人實行計件工資制，輔助生產工人實行計時工資制，職能部門管理人員采用固定工資制和加班工資，薪酬結構具體組成部分有：基本工資、職務工資、級別工資、加班工資、出勤獎、雙薪、專業補貼和福利補貼部分。
2．2、公司薪酬制度存在問題
①工資沒有與工作能力和具體表現掛鉤
管理人員以固定工資和加班工資為基礎，工資水平在聘任初期確定以后，很少根據其技能的提高進行調整，工資收入沒有與實際能力和工作努力程度掛鉤，對現有人員缺乏有效的考核和評價機制，干好干壞一個樣、能不能干一個樣，導致部分管理人員缺乏工作動力和壓力，主動性和責任心不強，對現狀和問題缺乏改進和創新的動力，管理效率不高；這種狀況也給社會上一些通過假文憑弄虛作假的人提供了機會，曾有個別持有假文憑的人在公司混了很長一段時間也沒被發現。
②工資沒有與公司效益掛鉤
由于管理人員的工資增長主要取決于加班，工資水平沒有與公司效益掛鉤，導致公司管理人員大多不關心公司整體效益，部分人員為了謀求私利，甚至損害公司利益。如：為得到加班工資而有意拖慢日常的工作進度，人為制造加班機會，這種情況既增加了公司的管理成本，也加重了延期交貨的問題，對生產過程存在的物料浪費、工時浪費、廢品損失等現象視而不見、甚至庇護，對損害公司利益的行為不予制止。
③工資結構導向作用不明顯
工資對引進人才、提高管理人員隊伍素質的導向作用不夠。工資沒有起到優化管理人員隊伍、激勵人才發揮才能的作用。如：生產一線的基層管理人員的工資水平比職能管理部門辦事員的工資低、甚至比其下屬的工人低，導致這些人員寧愿做工人也不愿意在管理崗位干；此外，由于對工資結構中的學歷補貼部分解釋和宣傳不力，使工齡較長、有工作經驗的員工對此產生了較大的意見，甚至對有學歷的人員產生對立和抵觸的情緒，這不但使工齡較長的員工積極性受到影響，同時也惡化了有學歷人員的工作環境，對引進高學歷人才形成阻力。
④加班工資明顯不合理
由于容許管理人員拿加班工資，且加班控制不嚴，導致部分職能部門的管理人員為多拿加班工資而人為制造加班機會，把正常時間該完成的工作有意拖到晚上加班，有的職能部門人員加班期間無事干而玩上網、打游戲、看報紙等。車間管理人員不管生產任務是否需要，為達到自己加班的目的而隨意安排工人加班；根據近兩年的工資資料統計，職能管理部門人員的加班工資平均占其工資額的25％，加班工資的增長速度遠大于業務量增長速度，甚至出現總業務量下降而加班工資總額上升的現象。
⑤工資確定方法不科學
雖然生產工人實行計件工資制，但由于確定勞動定額缺乏準確依據，定額水平顯得過松，對提高生產效率起不到促進作用；由于缺乏科學、合理的定額標準，不少工作由車間管理人員在現場臨時估計定額，由于種種原因，車間管理人員常不能站在公司的立場合理客觀地分析和確定定額，致使臨時定額標準過松，定額標準因人而異的現象時有發生，這既增加了公司的生產成本，也導致工人很大意見；職能管理人員的工資水平，也由于確定的依據不足，方法不科學，導致一些同級崗位、甚至相同崗位人員的工資水平相差懸殊，不少員工報怨自己的工資絕對水平偏低，相對水平也不合理。調查結果表明，有80％的管理人員認為現有工資制度不合理，對現有工資水平不滿意，抱怨公司在工資方面所作的一些承諾不兌現，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性。
3、薪酬體系改革方案設計
在分析公司現有工資體系結構和存在問題的基礎上，我們對公司內部職能管理部門人員進行了工資制度意見調查，以了解管理人員對工資制度改革的期望，以及對新工資方案的建議，同時我們還對三角洲其他同類企業的工資情況進行了調查，收集了10多家企業的工資制度、工資水平、工資結構的資料以供參考。此外，我們還對公司職能部門進行了崗位調查，對各崗位人員的工作內容和負荷情況進行了摸底，結果發現，現有管理人員普遍存在工作負荷不足，效率偏低的現象。在內外調查的基礎上，我們確定了公司薪酬改革的目標：通過工資改革提高員工隊伍的主動性和積極性、降低成本、提高效益、增強活力、實現勞資雙贏。
3．1、新工資方案設計的基本原則
(1)工資方案應具有明顯的激勵作用；
(2)工資方案應具有明顯的導向作用；
(3)工資水平應與績效掛鉤；
(4)工資水平應根據不同崗位適當拉開距離；
(5)工資制度應體現公平、合理；
(6)績效考核應具有可操作性。
3．2、新的薪酬結構
根據工資方案的設計原則，新的薪酬方案以基本工資為基礎、績效工資為主體，工資結構由基本工資、績效工資、福利津貼組成。其中：基本工資：崗位工資＋學歷津貼＋工齡工資＋技能補貼。其中以績效工資與基本工資的比例為6：4。
①崗位工資
考慮到不同級別和崗位的重要性、承擔責任大小、工作內容、工作負荷等方面不同，適當拉開不目級別崗位的薪酬水平．此外，考慮到不同部門所承擔的工作量、工作責任等方面的差別，適當拉開不同部門同等級別管理人員的薪酬水平：如生產部及生產一線管理人員的崗位工資，比其他部門管理人員工資平均高10％。
②學歷補貼
設置這項工資是為了引進和激勵有較高學歷的技術和管理人才，提高公司人員隊伍的整體素質。具體方案是大專學歷每月補貼150元，本科學歷每月補貼300元。碩士研究生以上學歷人員的學歷津貼由公司董事會另定。實施學歷補貼的同時，鼓勵現有員工通過自學和進修形式，提高自身的學歷層次和水平，以推動公司管理人員隊伍整體素質的提高。
③工齡補貼
設置工齡補貼，目的是在員工流動性和穩定性之間形成一個合理的平衡點。工齡補貼原則上按工齡增長與對公司貢獻大小之間的關系，確定工齡補貼水平。標準依據是進廠1至3年的員工處于適應期和技能提高期，穩定性較低。月工齡補貼按每年增加15元，4至6年工齡的員工已達到技能熟練期，穩定性較高，對公司的貢獻相對較大，工齡補貼為每年增加20元；工齡7至9年的員工，貢獻隨工齡的增幅變小，工齡補貼定為每年增加10元，第10年后，每月工齡補貼絕對值已達到最大值，不再隨工齡而增加。
④專業技術津貼
為體現對知識分子和技術人員的價值認可，對有中級以上專業技術職稱資格的員工給予相應的技術補貼，分為三級，初級200元、中級300元、高級500元。此外，為鼓勵現有員工努力提高專業技術和管理技能，公司對沒有專業技術職稱資格，但具有較高實際技能和管理水平、并對公司生產經營業務發揮重要作用和作出重要貢獻的人員，給予相應的津貼。分為三級：1級100元，2級200元， 3級300元。
⑤績效工資及其確定
績效工資部分是本次工資制度改革的關鍵，為使績效工資發揮重要的激勵作用，必須確定合理的績效工資比例。考慮公司原有工資水平、員工的心理承受能力和工資激勵目標，初定績效工資基準為：Wb=1.5×Wp
Wb=績效工資額基準；Wp=基本工資額。
實際績效工資額：Wbe=Wb×Kd×Kp
Kd=部門績效考核結果，Kp=個人績效考核結果。
4、績效指標及考核方法
為保證績效工資制度的激勵效果，還必須確定合理有效的績效考核指標、績效指標的考核方法、工資水平隨績效指標變動的敏感度變動。績效考核分兩級完成，即由公司考核部門，由部門考核員工，分別得出兩級考核指標系數，該系數與基準績效工資相乘得出個人實際績效工資。
4．1、績效考核指標的分類
績效考核指標分為硬指標和軟指標，硬指標值由相應的責任部門提供，要求保證其及時性、準確性；軟指標由考核對象的主管上級、協作部門等在綜合考慮相關因素的基礎上進行評分，如：部長由主管副總經理綜合考核其工作態度、工作主動性、領導能力、所屬部門及人員的工作主動性和積極性等方面進行綜合評分；為了保證部門之間的有效協作，由相關部門考核部長的合作態度及協作效果并給予相應評分；部門內部其他人員由正副部長根據規定指標和表現進行考核評分，定性評分要求做到公正、公平、合理，被考核人對評價結果有異議可以直接向考核小組(或總經理)投訴，部長對下屬人員考核的公平、公正性將作為總經理對其考核評價的依據。
績效考核指標按層次分為公共指標、部門指標和個人指標。公共指標是各個職能部門均要考核的統一指標，如：產值(用不變價計算)、經營成本率、延期交貨率是目前影響公司效益和發展的重要因素，因而被選為公共考核指標。設定公共考核指標的目的是激勵各部門和人員密切配合，積極維護公司的整體利益。部門考核指標是根據各職能部門的特點沒定的專用指標，這些指標的改善有賴于本部門人員的共同努力；個人指標主要取決于個人的工作努力程度，他要求個人在為改善公共指標和部門指標而努力的基礎上，發揮主動性和積極性，努力做好本崗位的工作。
4．2、定量績效指標的考核標準
對于定量考核指標，為使績效考核合理化，我們采用統計分析法，去掉一些明顯不合理的特異點數據，取略高于近三年的相應指標平均值為考核基準。實際指標值好于基準值，則考核系數得較高值，反之亦然。如產值、延期交貨額、經營成本、不合格品率等指標均采用這種方法考核。采用基準考核標準，有效地簡化了指標考核方法。在設定績效考核指標過程中，個別部門提出一些非本部門原因和責任造成考核指標受影響如何處理的問題，而我們采用基準指標值進行考核，只要公司運作環境和條件沒有發生重大變化，上述所提出的問題就可不予考慮。
由于績效考核包含多個指標，而不同指標對考核目標的重要性是不同的。因此，我們針對不同部門和人員設定了每個績效指標的權重系數。
4．3、績效考核軟指標考核辦法
軟指標(定性指標)是較難把握和操作的考核內容，軟指標考核容易產生意見或流于形式，因而一方面要求考核人要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡，另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據和說明。能否做到公正評價和考核部下，也是作為公司考核部門負責人的其中一個考核指標。若認為考核過程和考核結果有問題，容許被考核人提出申訴，一旦投訴被確認成立，則將對考核人實行扣分。
4．4、管理人員加班報酬的處理
參考其他企業的做法，原則上管理部門人員不允許拿加班工資，但個別部門(生產部、品管部、物控部)和人員(車間領班、主管等)在訂單任務較緊，確實需加班趕工期時，經主管副總經理批準，允許加班，但加班工資的計算，必須乘上一個加班效益系數，該系數設置如下：
加班績效系數Kj=產值增長率／加班工資率(0.6≤Kj≤1)
可見，當完成的生產任務量增長與加班工資增長不成比例時，加班績效系數將小于1。設置加班效益系數的目的在于控制不合理加班的現象。
5、新工資方案的實施
新工資方案經過多輪征求意見和修改后定稿。方案得到了公司高層和全體管理人員的普遍認同。為了保證工資方案的順利實施，在公司董事會的支持下，我們對有關人員進行了新工資制度培訓，并組織成立了績效工資領導小組，負責組織每月的績效考核、工資核算和處理投訴等工作。目前，新的工資方案已在公司中全面推行，并取得了明顯的效果，公司各職能部門員工的工作主動性、積極性、協作態度明顯好轉，不合理的加班現象得到了有效控制，生產成本明顯下降，工作效率顯著提高，延期交貨問題得到了改善。盡管在實施過程中，個別指標及其考核方法需進行調整，但新的工資體系己發揮出其明顯的激勵作用。在完成工資制度改革的基礎上，我們進入第二階段的管理系統整體咨詢改造工作。預計第二階段工作完成后，工資制度改革的效果將更加明顯。
6、結束語
【關鍵詞】科學管理理論；管理思想；實踐精神；借鑒意義
一、問題提出
泰勒的科學管理思想誕生于19世紀末20世紀初的美國，是與美國當時的經濟、社會、文化的發展狀況相聯系的。給當時的西方社會經濟帶來了重要的影響。然而，在現今環境日益復雜變化下，組織的應變能力逐漸成為制勝最關鍵的因素，泰羅所倡導的科學管理的弊端日趨明顯。但是對于眾多認為科學管理是不可逾越的、仍靠經驗進行管理的中國企業，依舊起著至關重要的指導地位。在深入了解西方經濟背景以及企業管理理念的基礎上，結合中國現代企業在變化莫測，日新月異的社會中，針對“其科學管理給不斷摸索和發展中的中國是否帶來了啟示，它能否帶來真正的應用價值及如何運用科學管理提升企業效率”做出較明確的解答。
二、科學管理理論產生的時代背景
在19世紀末和20世紀初之前，西方資本主義社會在科技革命及各種條件成熟下，使其社會處于蓬勃的發展時期。但是，隨著社會經濟的進一步發展，在管理領域之中，管理依然靠經驗和人治的方法，成為經濟發展的頸瓶。泰勒本人特殊的工作經歷，使他發現生產中存在著諸多的問題，而這一切生產效率低下都是由于管理方法問題造成的。在這種背景下，泰勒創立了“科學管理理論”。
科學管理理論主要是通過提出科學的標準，包括選任標準，工作程序，工作方法和組織原則，以達到科學的管理，從而提高生產效率的目的。尤其是分工的思想，對生產走上科學發展的軌道，起了不可磨滅的作用。
（1）科技革命雨經濟危機。19十幾下半葉，資本主義國家先后走向了工業化的道路，其主要原因是在這一時期具備了實現工業化的兩個基本條件，即大量資本的積累和科學技術的迅猛發展。一方面由于工業革命的發展和國際市場的開拓（包括殖民地和戰爭掠奪）給資本質疑國家積累了雄厚的資本，最終形成了近代全國化大工業的市場體系，為資本主義各國逐步走向工業化提供了物質基礎。利益方面，科學技術的發展給資本主義的工業進程增添了翅膀，同時也使社會生產力得到了空前的發揮咱。其次，隨著工業化和科技革命時代的到來，資本主義各種矛盾日趨激烈，經濟危機不斷爆發，從19世紀70年代到20世紀初，主要資本主義國家先后經歷了5詞世界性經濟危機的打擊，經濟危機導致了資本主義國家生產下降、企業大批破產、資本貶值、工人失業、生產力遭到破壞、勞資矛盾激化。由于人們在企業管理中沒有系統的管理理論作指導，也沒有運用于工業化大生產的管理方式，是的矛盾長期得不到解決，人們在尋求出路。
（2）美國工業化進程。美國的工業化速度自19世紀下半葉開始超過農業，“從1850年到1900年美國的工業生產增加了15倍，在1900—1914年間工業增長了70%，到19世紀和20世紀之交，工業中的重工業有相當大的發展，已在工業中起指導作用，基本能夠滿足國民經濟各部門對技術裝備的需要”。至此，美國從農業國變成以重工業為主導的工業國家，與此同時，由于經濟危機不斷發生，在美國出現了資本更大規模的積聚和集中，出現了在經濟生活中起決定作用的壟斷組織，特別是信用豬肚和股份公司的建立和發展導致所有權和經營權的分離。現實中越來越需要管理職能的專門化，需要建立有效的管理體系。另外，隨著工業的高速發展，全世界大量勞動力涌向美國，但這些勞動力自身的技術水平和整體素質十分有限，不能適應大規模及其生產的需要，對他們進行基本的培訓和科學的管理迫在眉睫。泰勒的科學管理理論就是在這樣的背景下產生的。
三、科學管理理論內容
泰勒一生致力于科學管理并在他的主要著作《科學管理原理》（1911年）中提出了科學管理理論。20世紀以來，科學管理在美國和歐洲大受歡迎。100多年來，科學管理思想仍然發揮著巨大的作用。
泰勒對科學管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”這個定義，既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
（一）科學管理理論基本內容
科學管理理論的核心是管理要科學化、標準化；同時要倡導精神革命，即勞資雙方利益一致。
實施科學管理的結果是提高了生產效率，而高效率是雇員和雇主實現共同富裕的基礎。因此，泰勒認為只有用科學化、標準化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段。
1.工作定額原理
在當時美國的企業中，由于普遍實行經驗管理，由此造成資本家、工人信息不對稱，致使企業生產率大幅度降低。
泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產率。為了改善工作表現，他提出：企業應設立專門部門制定出有科學依據的工人的“合理日工作量”，同時根據定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。
2.挑選頭等工人
為了提高勞動生產率，必須為工作挑選頭等工人。泰勒指出，健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應并激勵他們盡最大的力量來工作，即人盡其才。泰勒是這樣說明的：“我認為那些能夠工作而不想工作的人不能成為我所說的‘第一流的工人’。我曾試圖闡明每一種類型的工人都能找到某些工作，使他成為第一流的工人，除了那些完全能做這些工作而不愿做的人。”所以泰勒所謂的第一流的工人，就是指那些最適合又最愿意干某種工作的人。挑選第一流工人，就是指在企業人事管理中，要把合適的人安排到合適的崗位上。只有做到這一點，才能充分發揮人的潛能，才能促進勞動生產率的提高。
3.標準化原理
泰勒指出，將工人多年積累的經驗知識和傳統的技巧歸納整理并結合起來使其標準化，這樣就形成了科學的方法。同時運用這一方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理搭配，同時對機器安排、環境因素等進行改進，消除種種不合理的因素，把最好的因素結合起來，這就形成一種最好的方法。只有實行標準化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達到提高勞動生產率的目的；只有實現標準化，才能使工人在標準設備、標準條件下工作，才能對其工作成績進行公正合理的衡量。
4.計件工資制
泰勒提出了“差別工資制”方案。主要通過三步驟來完成工人報酬結算。首先通過設立專門的制定定額部門。再制定差別工資率，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。最后在結算時，工資支付的對象是工人，而不是根據職位和工種，也就是說，每個人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。其目的是克服工人“磨洋工”現象，同時也是為了調動工人的積極性。
為此，泰勒在總結差別計件工資制實施情況時說：“制度（差別計件工資制）對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系。”
5.勞資雙方的密切合作
泰勒在《科學管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現代科學或責任管理的精髓。”他認為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發揮作用。因此，泰勒也指出，要使勞資雙方進行密切合作，關鍵不在于制定什么制度和方法，而是要實行勞資雙方在思想和觀念上的根本轉變。如果勞資雙方都把注意力放在提高勞動生產率上。勞動生產率提高了，不僅工人可以多拿工資，而且資本家也可以多拿利潤，從而可以實現雙方“最大限度的富裕”。
6.建立專門計劃層，確立職能工長制
泰勒主張：“由資方按科學規律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責”，要把計劃職能與執行職能分開并在企業設立專門的計劃機構。他表明，要想確保管理任務的完成，應由專門的計劃部門來承擔找出和制定標準的工作。
與此同時，泰勒還提出必須廢除當時企業中軍隊式的組織而代之以“職能式”的組織，實行“職能式的管理”。
7.例外原則
所謂例外原則，就是指企業的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。
泰勒認為，規模較大的企業不能只依據職能原則來組織和管理，而必須應用例外原則。泰勒提出的這種以例外原則為依據的管理控制方式，后來發展為管理上授權原則、分權化原則和實行事業部制等管理體制。
（二）科學管理思想的精神所在
泰勒的科學管理理論是對他自己和前人管理實踐中行之有效的經驗的科學總結，是建立在充分實踐基礎上的科學成就。泰勒用科學研究的方法代替純粹的個人經驗，在一定程度上反映了管理的內在規律，也經受了管理實踐的檢驗。他的科學管理的創立反映了他的求實精神，解決工作效率的實際問題。不管是從科學管理理論的目的上看，還是科學管理制度的基本原則上均體現了泰勒的深入實踐的求實精神。
除此之外，作為科學管理的創始人，被后人尊稱為“科學管理之父”。他的思想發展歷程和成就處處體現出他百折不撓的頑強意志。泰勒的精神令人感動，他的科學管理原理幾乎都是經自己親手試驗和認真研究提出的。他的探索主要反映在他的三個最有名的試驗：通過搬運生鐵的試驗，摸索出公認的日合理工作量，從而為實行定額管理奠定了基礎；通過鏟具試驗，探索鐵鍬多大鏟物效率最高，從而為工具標準化奠定基礎；在金屬切削實驗中，泰勒前后共花了26年，15萬美元，寫出了3萬多份試驗報告，最后，取得了有關車床、刨床、鉆床、銑床在車速、進刀、材料等方面的豐富資料，為制定各種機床進行高速切削和精密加工的操作規程提供了科學依據。這些實驗將他的科學管理思想理論深深地扎根在科學實驗的基礎上，使之成為一門真正的科學。
從他進行的多種實驗可以看出他堅韌的品性：為了達到預期的目的，他不怕失敗和挫折，努力克服各種障礙和困難，具有獨特的創造個性特征；不受外界因素的影響，以自己科學的獨立思想去認識分析研究對象；不迷信權威，好奇，對不了解的事實有新奇感和興奮感，嚴謹，認真，任何時期都要用實驗和數據去說明。
盡管歲月已經經歷百年，泰勒的品德對今天的我們進行學術科研活動人有著深深的啟迪。它啟示我們，對于任何問題，如在對待科研工作中的論據和論點的科學性方面，注意實事求是問題，不能浮夸，不能摻入半點虛假。
四、科學管理對中國企業的借鑒意義
科學管理目前有較強的生命力，但學習科學管理不意味著回到科學管理時代。回到“泰羅制”，其要義就在于首先應根據中國絕大多數企業發展所處的背景和實際情形，倡導科學管理精神，回歸到管理起源，老老實實地學習和把握科學管理的精髓，掌握科學管理基本工具、方法和原理。
科學管理雖然在當前中國有著一定的現實意義，但科學管理不代表著未來發展的方向。科學管理強調高效率，大批量生產，在某種程度上已不能滿足目前世界上漸露端倪的個性化、快速變化的需求的要求，而且體力勞動者的比例在慢慢下降，知識工作者在慢慢增長。如何提高知識工作者的生產率將成為新世紀管理者的主題。我們應結合不同時代的不同企業、不同企業的不同階段的特點來探索最適合的科學方法和工具。
此外，應正確認識科學管理與人本管理之間的關系。泰羅科學管理對人的因素有一定程度的重視，但實際上泰羅離人本管理的對人的重要性的認識顯然是有一定差距的。他不但要求所有工人無須動腦，遠離那些或多或少帶有辦公室性質的工作。這意味著所有工人和基層管理者都無須或很少參與管理，他們不是或基本上不是管理的主體。其次，泰羅的高工資高利潤共存只是一種善良愿望，實際上是加重對工人的剝削，為資本增殖服務。
雖然科學管理與人本管理有著一定的差距，但科學管理成為一切管理的基礎的地位不會動搖，人本管理也不例外。人本管理在建立更符合員工需要的制度基礎上的管理；人本管理所強調的人性化不是違背組織基本制度和要求的人性化，而是讓員工和顧客的需要成為企業管理制度形成的基礎的人性化。這也是當前學習科學管理應注意的問題，只有人民大眾打下科學管理的理念和信條并付諸于實踐后，才能為人本管理提供更多合格的管理人才和具有高素質的員工。
五、結論
關鍵詞：園林施工；成本管理；控制
中圖分類號：TU986 文獻標識碼： A
一、園林景觀施工中成本控制的重要意義
1、園林景觀施工中的成本控制是提高承建單位經營管理水平的重要手段。園林景觀工程施工中成本控制的組成部分主要是經營管理支出和施工消耗，這兩項是園林景觀施工中不可或缺的園林景觀費用支出項目，也是園林景觀施工成本控制的重點和關鍵。園林景觀工程施工成本的控制過程中，要對項目生產的物資供應、技術、勞動工資和財務會計等日常管理工作提出相應的要求，并建立和完善各項控制制度和控制標準。
2、園林景觀施工中成本控制是施工項目管理的重要組成部分。園林景觀工程施工項目成本的管理包括以下幾方面內容：成本預測、成本規劃、成本核算、成本分析、成本控制、成本考核。其中，成本控制是園林景觀工程施工項目管理的一個重要內容，也是實現園林景觀工程經濟效益與社會效益的基礎。園林景觀施工成本控制的工程中，如果僅預測成本和規劃成本目標，而控制不住施工費用支出，便會出現成本失控的現象，從而難以實現預定的成本目標。更值得注意的是，對于成本控制管理來說，成本預測和規劃等各項工作的完成，都是為了達到最終的成本控制，無論成本預測和規劃兩個環節做得再好，成本核算、成本分析和成本考核等工作都做得很出色，如果預定的成本目標無法實現，那么前提和相應的管理工作都是不成功的。
二、加強園林景觀施工中成本控制管理的措施
1、針對園林工程的施工，首先從施工資料入手分析
現在的工程市場對施工資料的要求很高，沒有完整的施工資料，工程就不算完整，甚至連工程款都無法支付，而工程資料的完整，必須建立在對工程施工全過程的完整掌握和了解，因而全面記錄施工過程，做好施工日志，是避免日后發生糾紛、影響工程效益的有力手段。
2、對實施項目的成本預測
在園林景觀工程施工前，應該針對即將實施的項目，進行一定的成本預測，結合市場和企業的內部定額，估算預計花費的人工、材料、機械等自接工程費用，以及預估需要開支的工程間接工程費用。例如從企業自身的人工勞務費用，管理成本費用，自有材料及綜合市場勞務人工費和機械費用，預算該項目的基礎成本費用。而預算出的費用將作為之后的工程施工管理過程中的成本管理控制的參照標準。
3、組建項目部管理機構
依據項目工程的需要，組建項目部管理機構，作為企業施工經營管理的基礎和載體。在項目工程的施工過程中務必做好每一個環節的完善，根據園林景觀工程的實際需求，及時地適應管理機構的變化。如果園林景觀工程未設立項目部，就會易致各個環節的不協調，增加原有的施工成本，造成施工的浪費。
4、編制切合實際的施工組織計劃、施工方案
編制切合實際的施工組織計劃、施工方案，作為指導施工的執行文件。所謂切合實際，就是要從企業的自身條件出發，結合項目的現實情況，做出準確的計劃方案，從而高效精確地把握施工的方向，把握施工的各個環節，調節各個環節之間的共同作業，避免返工或重復施工。切合實際的施工組織計劃、方案，是施工的管理的重要一部分，貫穿整個施工的始終。
每個景觀工程項目都不是統一的、固定的，對此應該具體問題具體分析，，要針對項目的實際情況，提出有效地項目成本管理方法。這些辦法一定要切實可行，不可生搬硬套，是項目的成本控制有章可循。
5、控制好投標階段
決策層及造價員要通過調查了解施工現場的周圍環境、主要工程量、工程工期以及要求的開工竣工時間、工程施工的難易程度,結合擬進場施工隊伍的技術狀況,制定出科學的施工方案和有效的施工方法。從行政上、技術上和商務上進行全面鑒別、比較后采用科學的計算方法和切合實際的計價依據,確定合理有利的綜合單價及投標價格。
6、仔細研究合同條款，從施工合同的角度切實保護企業的自身利益
施工合同是種植工程項目實施的依據，任何的施工行為都不能超越合同的制約，因此合同簽訂前就得仔細研究各個條款，以維護自身利益。合同簽訂后，各種施工條也會發生變化，也要仔細研究合同條款，合同條款要研究細致，語言清晰明確，不能含糊其辭、有歧義。在合同內找到有利于自身的內容，通過索賠或反索賠等手段，切實保護自身利益。
7、分清職責范圍
公司管理層主要負責責任成本的確定，對項目進行過程監督、服務、核算及兌現工作。而項目層通過按照下達的責任成本，進行施工管理成本的核算和操作。崗位層主要負責具體工作，對分解的責任目標明確接受管理層和項目部的管理和監督。
8、對材料費進行控制
園林工程施工所用的材料在種植工程成本中占很大比重，材料成本的節約是降低項目成本的關鍵。在保證材料質量的前提下，材料采購要堅持價格最低、運距最短、儲存合理的原則，控制好采購的成本。安排富有經驗的收料人員嚴把材料質量和數量關。按預算工程量及配合比做好各種材料的用料計劃，并加強對生產過程中耗用材料的數量控制，把原材料的消耗率降到最低點，并提高模板及零部件的利用率。
9、對機械臺班費做好控制
根據施工工序要求，合理調配施工設備，并切實加強設備的維護與保養，提高設備的利用率和完好率；部分機械可實行租賃制，減少購買機械的支出費用，對外租設備，要做好原始記錄工作，結算準確；根據施工現場的實際情況，盡量選用當地的網電作施工電源，降低費用；加強各種機械操作人員的培訓，使之更加熟練、規范，防止降低機械的利用率。
10、對人工費做好控制
盡量控制施工人員的數量，盡量選擇多面手的生產人員，提高勞動生產率，盡量減少使用計時工資方式，而盡可能采用計件工資方式。制定獎懲制度，提高生產人員的積極性；嚴格控制非生產費用的支出，嚴格費用程序，節約管理成本。
11、動態成本控制工作
在現行招標項目中廣泛采用的最低價中標原則使施工企業在工程項目的建設中盈利往往占很少的一部分,利潤的獲得很大一部分往往需憑借費用的索賠、設計變更和工程簽證。因此,施工企業一定要注意這方面的動態,收集資料,爭取更大利益的索賠和簽證,如因業主原因導致的停工損失,場地狹窄而發生的材料二次倒運費,設計變更的增加費用等。造價編制人員要與項目經理密切保持交流,對于項目經理提出的管理決策,應從控制成本的角度提出其是否可行。現場所有的經濟活動,造價編制與管理人員都應參加并審核,方能實施。
12、結算工作
項目經濟效益的好壞,還與最后階段工程結算編制的正確、完整與否息息相關,工程項目做得再好,如少算、漏算,都是白算,包括對前面一切成本控制所采取的措施,一切的努力都將付諸東流,所以最后的匯總也顯得尤為重要。一般來說,中標價加上各種設計變更及現場簽證費用便形成了最終結算額。在向業主提出最終結算額前,造價編制與管理人員必須與財務人員進行認真全面的核算,如發現實際支付和應收入二者之間有差距,應查明原因。
結束語
隨著科學技術的快速發展，對園林項目的施工提出了更高要求，因此，作為園林工程項目的施工企業，對園林的施工項目要采取科學的方法進行管理，使園林工程施工能夠科學進行，進一步減少項目成本的支出，提高工程的施工質量，使施工企業獲得最高的經濟效益。
參考文獻
關鍵詞：園林景觀工程；降低；施工成本；策略
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園林景觀綠化工程施工項目成本管理是在工程質量、工期等合同要求的前提下，對項目實施過程中所發生的費用進行管理，通過計劃、組織、控制和協調等措施實現預定的成本目標，并盡可能地降低成本費用的一種科學的管理活動。它貫穿于項目管理活動的全過程和各方面，從項目中標、簽約甚至參與投標活動開始到施工準備、現場施工、直至竣工驗收，以至包括后期的養護管理，每個環節都離不開成本管理工作。園林景觀企業只有在工程施工中時刻注重控制和降低成本，用科學、先進、專業、有效的方法去管理實施，才能真正實現較好的經濟效益和社會效益。
一、園林景觀施工過程中成本控制的意義
1、園林景觀施工成本控制是提高承建單位經營管理水平的重要手段
園林景觀施工成本控制主要是由施工消耗和經營管理支出兩部分組成，這兩項是在園林景觀施工中必不可少的費用支出項目，而且是施工成本控制的關鍵所在，絕對不容輕視和馬虎。在園林景觀工程施工成本的控制過程中，就要對項目生產、技術、勞動工資、物資供應、財務會計等日常管理工作提出相應要求，建立和健全各項控制標準和控制制度。
2、園林景觀施工成本控制是施工項目管理的重要組成部分
在園林景觀工程中，施工項目成本管理是一個包括：成本預測、成本規劃、成本核算、成本控制、成本考核和成本分析的有機綜合體。成本控制是園林景觀工程項目管理的重點內容之一，也是實現園林景觀工程經濟收益和社會效益的基礎。在園林景觀工程施工成本控制中，如果只對成本進行預測，并提出規劃成本目標，但對施工費用支出控制不住，將會出現“成本失控”，那么成本預測和規劃兩個環節做得再好，預定的成本目標也難以實現。同樣，盡管成本核算、成本分析和成本考核工作都做得很好，但是如果對施工消耗和支出不進行控制，任其消耗多少算多少，支出多少算多少，那么成本核算、成本分析和成本考核也就不能發揮其應有的作用。
二、園林景觀工程施工項目成本的構成
根據園林景觀綠化施工項目費用標準的內容， 施工項目成本主要由直接成本和間接成本構成。直接成本主要由種植土方費、工程苗木費、種植人工費、輔助材料費、機械臺班費及其他直接費用組成; 間接成本包括現場管理人員工資、管理人員工資附加費、辦公費、差旅費、固定資產使用費、行政工具使用費、職工教育費、勞動保險費、待業保險金和勞動保護費、工程保修費、工程排污費等。
除上述顯性成本外， 而事實上， 還有三大塊很難對其定量分析、記錄， 這就是體制成本、機制成本和素質成本， 稱作隱性成本。其實質是體制落后、機制僵化、素質低下， 最終反映為項目成本上升、經濟效益下降。
三、降低園林景觀工程施工成本的措施
1、 認真會審圖紙，積極提出修改意見
在園林景觀項目實施過程中，施工單位必須按圖施工。但是，圖紙是由設計單位按照甲方要求和項目所在地的自然地理條件（如水文地質情況等）設計的，其中起決定作用的是設計人員的主觀意圖，很少考慮為施工單位提供方便，有時還可能給施工單位出些難題。因此，施工單位應該在滿足甲方要求和保證工程質量的前提下，聯系項目施工的主客觀條件，對設計圖紙進行認真的會審，并提出積極修改意見，在取得用戶和設計單位的同意后，修改設計圖紙，同時辦理增減賬。
在會審圖紙的時候，對于結構復雜、施工難度高的項目，更要加倍認真，并且要從方便施工，有利于加快工程進度和保證工程質量，又能降低資源消耗、增加工程收入等方面綜合考慮，提出科學的合理化建議，爭取建設單位的認同。
2、正確選擇施工方案
就是要根據工程項目的性質、規模、現場條件、施工人員的素質等，選擇經濟合理、切實可行又能保證工程質量和承包合同工期要求的施工方案。做到合理安排施工現場及施工工藝流程，采用先進的施工方法和勞動組織，有計劃地組織材料供應，保持均衡施工。
3、加強技術管理，提高工程質量
園林景觀綠化施工項目質量的好壞主要取決于綠化苗木的質量、土方質量以及養護質量。所以在采購苗木時要嚴格按照施工規范要求，選擇根系發達、生長健壯、無病蟲害并符合設計規格要求的苗木；非正常施工種植季節栽植苗木要采取先進的技術措施，同時注意加強養護管理，確保苗木成活率，避免出現大量補種苗木的情況，從而達到降低成本的目的。
4、 機械臺班費控制
根據施工工序要求，合理調配施工設備，并切實加強設備的維護與保養，提高設備的利用率和完好率; 部分機械可實行租賃制，減少購買機械的支出費用，對外租設備，要做好原始記錄工作，結算準確; 根據施工現場的實際情況，盡量選用當地的網電作施工電源，降低費用; 加強各種機械操作人員的培訓，使之更加熟練、規范，防止降低機械的利用率。
5、人工費控制
盡量控制施工人員的數量，盡量選擇多面手的生產人員，提高勞動生產率; 盡量減少使用計時工資方式，而盡可能采用計件工資方式; 制定獎懲制度，提高生產人員的積極性; 嚴格控制非生產費用的支出，嚴格費用程序，節約管理成本。
6、分包工程的管理
工程分包要注意如下方面: 一是要選擇專業施工隊伍，分包隊伍不一定要取報價最低的單位，但一定要專業，從其施工的業績、施工人員素質、相關的施工設備等方面進行考察: 二是分包要進行內部招標程序，防止一些技術水平低但要價高的隊伍通過關系混進來; 三是合理界定分包范圍，對自己施工能力不強、地方關系難以處理、以勞務為主的施工項目以及工期緊張的工程均建議以采取分包形式。
7、 加強施工現場簽證的管理
工程現場簽證資料是申請工程進度款及工程竣工審計決算的主要憑證。每個工程我們都設有專職的資料員，以便及時與監理溝通簽證，為避免漏簽、少簽影響工程盈利，資料員要現場跟蹤施工，當天的工程量要當天核算，及時簽證。如果遇到設計變更或甲方臨時增加清單外的工程量，要及時通知監理方和審計方，必要時要留影像資料，為結算打好基礎。
8、及時竣工結算，注重成本核算，實現成本控制目標
工程技術資料及時交付建設單位和歸檔，及時竣工結算和加強收帳款的管理是十分必要的。項目成本核算能為成本控制提供依據，為成本預測和計劃提供相信參考數據，只有推進成本核算，逐步建立信息資源優勢，才能對項目的成本管理具有指導意義，才能適用外部經營環境的要求。
總之，成本控制關系到企業的經濟效益，必須對所有的項目都進行成本控制，而其中最關鍵的是要把成本控制貫穿于整個施工過程，只有這樣，企業才能有獲取最大的利潤的保證，才能真正在激烈的市場競爭中立足，并尋求更大的發展空間。
參考文獻：
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關鍵詞：園林施工；原則；成本控制；措施
引言
園林施工是一項涉及內容非常廣的工程項目，其中施工的成本控制管理過程在整個園林施工工程中占據著非常重要的地位。做好園林工程施工的成本控制與管理是每個企業都十分關心的問題，這不僅牽扯到企業的管理水平，關乎工程項目的經濟效益和經營目標的實現，也影響到企業的市場競爭力和未來的發展，如何通過優化整合企業的人力、財力、物力、信息及科學技術等資源合理控制成本，并力求達到最低風險、最佳成本、最大利益的目標，是每個企業都關心的課題。本文主要論述了做好園林施工中的成本控制措施。
1 園林施工成本控制的特殊性
園林建設施工同其它工程施工相比，具有以下幾個方面的特殊性：
（1）施工對象具有生命性。植物是園林建設施工的主要對象，施工人員需要將不同種類的樹木、花草進行合理的配置，呈現出不同的形態，發揮各自的生態功能，如果移栽或種植養護方法不對，都可能導致植物死亡，使得園林建設失敗，所以施工過程中應采取必要的措施保護植物，這也相應的增加了施工的成本。
（2）園林建設要具有藝術性。園林建設的一大目的就是要表現出一定的藝術性，使園林以美好的景觀形態來供人們欣賞，故在園林內植物品種的選取、植物造型的設計、各種景觀的組合搭配等方面需要發揮園林設計人員的創造性，這種藝術性的創新，也會增加園林建設的成本，所以應協調好成本控制與園林藝術創造性之間的關系。
（3）園林維護的長期性。園林施工后，植物的生長受到土壤、氣候、降水以及其他外部環境的影響，特別是栽種后的一兩年之內，需要對植物進行細心的維護和管理，園林工程后續維護工作是一項長期而艱巨的工作，大大增加了施工企業成本，所以園林施工企業在做好后續維護管理的同時還應注意控制好成本。
2 園林施工成本控制的原則
（1）經濟原則。園林建設施工成本控制必須突出經濟效益和社會效益，一方面要保證工程質量、竣工面積、成活率等硬性指標，另一方面要挖掘各種降低成本的能力，通過主觀努力合理地取得最低成本水平，降低施工成本和提高經濟效益。
（2）全面成本控制原則。園林建設項目施工成本控制應該是全員參與、全過程實施，施工管理人員、技術人員、植物采購人員、一線施工人員都應參與成本控制當中，做好植物采購、運輸、保管、種植以及養護等各個環節的管理，做到隨起、隨運、隨種、隨養，提高植物的成活率，同時避免停工等誤工現象，以控制施工成本。
（3）動態控制原則。由于園林施工和養護管理的周期較長，任何一個環節控制不當都有可能造成成本超支，所以應實行動態成本控制策略。施工準備階段根據工程實際情況制定成本計劃，編制施工方案，并在施工過程中結合實際進度情況來對比成本控制情況，發現成本出現偏差應及時采取有效措施進行糾偏，對施工過程中遇到的影響成本的突發事件要及時處理，靈活應對，只有對施工成本實行動態管理才能取得最佳的成本控制效果。
（4）責、權、利相結合原則。園林建設施工過程中，各管理機構以及項目經理部在承擔成本控制責任的同時，還應明確 各自在成本控制中的權力與利益，要對成本控制中的業績進行定期檢查和考評，并予以一定的獎懲，形成統一、協調的管理體系，各個部門在成本控制過程中相互制約、相互促進，以有效控制工程投資，取得最佳經濟效益。
3 做好園林施工中的成本控制措施
3.1 做好施工前圖紙會審工作
通常園林建設施工都是按照設計圖紙進行施工的，而設計人員主要是根據業主或相關部門提供的資料進行設計，其主觀性較強，可能設計中存在一些與現場實際情況不符的地方，并且有的設計一味追求藝術性和美觀性，缺乏對施工便利性的考慮，所以施工前施工單位一定要會同監理、業主等進行圖紙會審工作，充分了解項目的施工特點，對于施工難度高的地方還應提前制定好有效的施工技術方案，以確保施工質量。對設計圖紙中存在的錯誤和不足之 處，站在施工方的角度，積極向設計單位提出合理的建議，以便降低施工難度，避免返工行為，從而避免成本超支。
3.2 落實施工過程中成本管理
（1）材料費控制。園林工程施工所用的材料在種植工程成本中占很大比重，材料成本的節約是降低項目成本的關鍵。在保證材料質量的前提下，材料采購要堅持價格最低、運距最短、儲存合理的原則，控制好采購的成本。安排富有經驗的收料人員嚴把材料質量和數量關。按預算工程量及配合比做好各種材料的用料計劃，并加強對生產過程中耗用材料的數量控制，把原材料的消耗率降到最低點，并提高模板及零部件的利用率。另外談一下對主要材料、構配件及周轉料的配置要求。主要材料的來源，包括農藥、化肥等，要從獲得質量認證資格的廠家進行采購，苗木從有較好信譽的苗木公司、場圃采購，同時應獲得業主或監理工程師的認可。輔材盡量從本地進貨以節約運輸成本和運輸中的破壞及損耗。對農藥、化肥等物資的儲存，作好防雨、防潮工作，苗木運輸注意在吊運過程中的安全，嚴禁碰撞。放置在運輸車輛上的苗木其兩側應加軟質墊物，與車輛接觸的地方也應做好防護，適當覆蓋。材料運至現場，經驗收合格卸至材料分類存放場地，注意防止因地面沉陷、給水等因素造成苗木浸泡或增加運送成本等。
（2）機械費控制。根據施工工序要求，合理調配施工設備，并切實加強設備的維護與保養，提高設備的利用率和完好率；部分機械可實行租賃制，減少購買機械的支出費用，對外租設備，要做好原始記錄工作，結算準確；根據施工現場的實際情況，盡量選用當地的網電作施工電源，降低費用；加強各種機械操作人員的培訓，使之更加熟練、規范，防止降低機械的利用率。
（3）人工費控制。盡量控制施工人員的數量，盡量選擇多面手的生產人員，提高勞動生產率，盡量減少使用計時工資方式，而盡可能采用計件工資方式。制定獎懲制度，提高生產人員的積極性；嚴格控制非生產費用的支出，嚴格費用程序，節約管理成本。
3.3 對分包工程進行有效管理
根據招標文件和業主要求，可以進行分包的分項工程，合理分包對降低成本、提高質量、確保工期起到積極作用。工程分包要注意下面幾個方面：（1）選擇專業施工隊伍，分包隊伍不一定要取報價最低的單位，但一定要專業，從其施工的業績、施工人員素質、相關的施工設備等方面進行考察；（2）分包要進行內部招標程序，防止一些技術水平低但要價高的隊伍通過關系混進來；（3）合理界定分包范圍，對自己施工能力不強、以勞務為主的施工項目以及工期緊張的工程均建議采取分包的形式。
3.4 注重施工現場的信息管理
目前，隨著信息技術的高速發展和廣泛運用，加上建設市場的不斷發展和完善，所以施工現場的信息、資料管理就愈顯重要。以園林工程中的種植工程來看，由于其工藝相對單一，這里只強調幾點：多方搜集苗木信息，搭建采購平臺。施工過程中，也包括不施工的時候，施工單位應多方搜集各類苗木的信息加以比較，研究貨源地氣候、水文特點，搭建優良的采購平臺，以方便在各地的施工。豐富的信息資源是種植工程施工進度、成本以及質量的保證，每一個施工單位和種植工程參與者都應該引起重視。
4 結語
綜上所述，本文主要論述了園林施工企業的成本控制原則，并根據園林成本控制所具有的特殊性提出了園林施工成本控制的具體措施。對于園林施工的實際工作來說，應該在今后的成本控制中不斷完善和探索成本控制的方式，這樣才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
關鍵詞:公路施工 成本 管理 控制
一、形成一套完善的責權利相結合的成本管理體制
項目成本管理體系中權利的最高執行者是項目經理,在成本管理及項目效益方面負直接責任,各業務部門主管及管理人員都應負有相應的責任,并受利益分配等相配套的管理體制制約。而現行的施工項目成本管理體制,很多不能很好地將責權利三者結合起來。有些項目部簡單地將項目成本管理的責任歸于成本管理主管,別的部門反而感覺無關緊要,沒有形成完善的成本管理體系;在一定程度上扼殺工作人員的積極性,不利于技術的開發與提高,也就不利于工程項目的成本管理與控制。項目經理部應對成本管理體系中的各部門、個人的工作職責和范圍要進行明確劃分,賦予相應的權利,確保充分有效地履行職責。同時項目經理要對各部門、各班組人員在成本控制中的業績進行定期檢查和考核,實行獎罰分明,才能有效調動員工積極性,才能有效推動成本管理。
二、將成本管理工作貫穿于工程項目始終
1.投標階段的成本管理。投標價格的確定是企業取得合理贏利的基礎,投標前應盡可能了解業主和所投項目情況,并根據企業自身的施工技術、成本管理水平等,合理制定投標價格,使之既有利于在競爭中取勝,又避免以過低價格中標,為項目的成本管理工作打下基礎。
2.施工準備階段的成本管理
工程中標后開工前,企業應根據中標金額和合同文件編制項目目標責任成本,以保證工程的實施能以最少的消耗取得最大的效益。編制之前,要仔細、詳實地搜集、分析工程項目所在地的市場行情和供應條件等資料,確保目標責任成本的準確性和可行性。公路工程項目由于其結構、規模和施工環境各不相同,各工程項目成本之間也存在許多不同之處,若企業制定的項目目標責任成本過于簡單化和表面化,或者只是簡單地按照以往經驗確定一個目標成本,而忽略工程項目所處環境以及施工條件、施工工期等要求,這樣的目標成本由于沒有與實際施工程序有機結合,可操作性差,將起不到指導、控制作用。 另外組建一個好的、有豐富管理經驗和團隊協作精神的項目經理部尤為重要,一個優秀的項目管理層才能帶領員工有效完成目標責任成本甚至降低成本增加效益。項目經理部要將公司下達的目標責任成本作為日常成本控制工作的參考依據,在了解項目投標時的策略,對項目能夠創造利潤或容易造成虧損的所在做到心中有數的基礎上,根據項目實際情況進一步進行詳細分解,進一步挖掘降低成本潛力, 對施工技術措施、施工組織程序、施工材料的選用、機械設備的配置、人力資源調配等進行認真分析研究,編制本項目詳細目標成本并將目標成本分解到各部門、施工隊伍和班組,落實成本管理責任。使目標成本充分發揮其在成本管理中的指導和控制作用。
3.施工過程中的成本管理
①材料費控制:材料費在公路工程特別是路面工程成本中占非常大的比重,材料管理的好壞直接影響到項目的經濟效益,因此,應將材料費控制作為項目成本控制的重點。在保證材料質量的前提下,材料采購要堅持物美廉價、運輸經濟、儲存合理原則,控制好采購成本,并加強對生產過程中材料損耗的有效控制。
②機械費控制:根據施工工序要求,合理調配施工設備,并切實加強設備的維護與保養,提高設備的利用率和完好率。盡量減少按時間結算的外租設備,增加按完成工作量結算的外租設備,可以有效提高設備工作效率,在租賃過程中要做好原始記錄工作,結算準確。
③人工費控制:盡量減少使用計日工資方式,而盡可能采用計件工資方式,可根據工作內容和正常每日工作量提前測算人工費用總額后進行總價承包管理,從而提高生產人員的積極性。
④非生產費用控制:嚴格控制經費開支,嚴格費用審批程序, 嚴格執行獎懲辦法,制定績效考核管理制度,配備精干人員,節約管理成本。
⑤ 由于企業管理層掌握的情況和項目實際施工階段的情況存在差異,隨著工程項目的進展和外部市場的變化對原制定目標成本應及時進行宏觀調整,這樣既可以為公司積累相關經驗又可以確保目標成本的導向作用。
4.竣工驗收及保修階段的成本管理
項目在竣工驗收和保修階段,雖然少有工程收入,但是工程驗收和保修費用是無法避免的,特別是驗收費用更是與竣工驗收工作的及時性有關。項目完工后不及時進行交工驗收,一方面會加大管理費用開支,另一方面會影響工程尾款的結算和收取,再者會相應延長保修期,增加保修費用,潛在的責任風險也會加大。所以應重視施工完成后的收尾工作,保留熟悉相關過程的精干人員,確定責任,獎罰分明。
三、將成本管理與質量、技術、安全、工期、合同、計量等管理要素緊密聯系起來
1.質量管理
在工程施工過程中, 質量和成本之間是辯證統一關系,質量成本管理的目標是使質量成本綜合達到最低值。項目要根據技術規范及業主要求以合理的質量成本取得較高的質量水平,既不能單純為了追求經濟效益而使用劣質材料甚至偷工減料,也不能一味追求超設計的“過剩質量”。質量不足,會增加為達到質量標準而付出的維修費用,既增加了成本支出,又延誤工期,對企業信譽造成不良影響。質量的過剩,則意味著成本的上升,經濟效益的降低。項目經理部必然能找到一個質量成本最低的平衡點,采用科學合理、先進實用的技術措施,在確保施工質量達到設計要求的前提下,盡可能降低工程成本。
2.技術管理
(1)制定先進可行、經濟合理的施工方案
制定施工方案要以合同工期和上級要求為依據,根據項目的規模、性質、復雜程度、施工工藝、現場條件、設備配置情況、人員素質等因素綜合考慮。可以同時制定幾個施工方案,傾聽現場施工人員的意見,以便從中優選出最合理、最經濟并同時具有先進性和可行性的最佳施工方案。
(2) 落實技術組織措施
落實技術組織措施,實行技術與經濟相結合,用技術優勢來取得經濟效益,這是降低項目成本的一個重要關鍵點。一般情況下,項目應在開工以前根據工程情況制訂總體技術組織措施和總體施工計劃,合理安排各工序,避免出現窩工、等工現象并將總體施工計劃細化到季度、月、旬乃至工作日,在確保總體目標不滯后的前提下,根據每工作日實際進度情況做相應調整。為了保證技術組織措施及計劃的落實,并取得預期的效果,應在項目經理的領導下明確分工:由工程技術主管指定措施及用料計劃,材料人員供材料,現場管理人員和生產班組負責執行,成本核算員結算節約效果,最后由項目經理根據措施執行情況和節約效果對有關人員進行獎懲,形成落實技術組織措施的一條龍。另外,在核算執行效果時,除按照定額數據等進行理論計算外,還要做好節約實物的回收,防止“理論上節約、實際上浪費”的情況發生。
3.安全管理
安全生產的指導思想是貫徹“安全第一、預防為主”的方針,企業應根據安全管理的需要制定相關切實可行的安全制度并制定相應安全應急預案,做好預防措施,并加大宣傳力度,提高員工的安全意識,盡量避免安全事故的發生,減少不必要的損失。
4.工期管理
施工工期受到內外部環境及合同條件的制約,項目部應正確處理好工期與成本關系。在確保工期達到合同條件的前提下,盡可能降低工期成本,切不可盲目搶工期趕進度,增大項目成本,導致項目虧損,避免因自身管理不善造成項目工期的拖延,加大項目各方面成本投入。
5.合同管理
項目的各種經濟活動,都要以合同或協議的形式出現, 并堅決避免出現“口頭承諾”的協議,因為“口頭承諾”的協議,不但沒有法律效力且一旦對方在施工中出現虧損便會失信,糾纏不清,引發合同糾紛。在外包隊伍的引入上要制定嚴格制度,對沒有提供相應資質或缺乏書面了解、情況不明的單位堅決不予簽訂承包合同,因為施工能力差的分包單位,往往會出現不退場,擾亂施工、聚眾鬧事,影響工程進度等作為要挾,要求給予高額補償。另外合同或協議的條款一定要嚴謹周密,不讓對方鉆空子,避免產生不必要的損失,盡可能有效地防范和控制合同風險,減少不必要的項目成本支出。
6.計量管理
項目按照設計要求完成施工并經業主驗收后,按合同約定向業主進行工程計量結算。在結算之前,工程計量人員必須和工程管理部門進行認真全面的核對,互相補正以免漏項。還要及時發現是否存在中標額外需要業主簽認的費用,如因業主原因導致的停工損失、設計變更的費用增加等,確保取得足額計量收入,減少項目成本損失。
7.勞務隊伍管理
目前,公路工程施工與以前相比,進度要求更快,工期要求更短,勞務隊伍管理的好壞直接影響項目經理部方方面面的工作,項目經理部必須加強對勞務隊伍的管理工作,才能順利完成施工任務。在做好勞務隊伍的選用工作的同時還要做好勞務隊伍的過程控制工作,不僅在質量、進度、安全等方面加強管理,還要嚴格按照雙方協議規定結算程序、農民工工資發放辦法,嚴禁超付工程款行為,造成不應有的損失。
四、做好成本管理的過程監控工作
1.做好成本分析工作,及時發現和糾正執行過程中的不利偏差
項目的成本管理部門要及時做好成本原始資料的收集和整理工作,正確計算各階段、分部分項工程成本,同時要按照責任預算考核要求,分析實際成本與預算成本的差異,找出產生差異的原因,并及時反饋到項目經理,采取積極的防范措施糾正偏差,以防止對后續施工造成不利影響或損失。
2.充分發揮效能監察部門的監督指導作用
開展事前調查、事中監督和事后總結,對重大材料采購、重大費用開支、大筆資金支出進行監控,對經濟業務的合法性、合理性、有效性,原始單據是否合法有效、內控制度遵守等情況進行檢查監督,考核目標成本的運行情況,對成本控制過程中出現的問題,及時與項目領導溝通,采取有力措施,堅決予以糾正。
3.樹立全員成本管理意識,建立健全完善的激勵機制
成本管理涉及項目組織中所有的部門、班組和員工的工作,并與每一個員工的切身利益息息相關,因此,應充分調動每一個員工的積極性,樹立全員成本管理意識,增強員工的責任心。
項目應建立健全責權利相結合的目標責任成本管理體制,獎罰分明的激勵機制,適時考核,獎罰到位。對制定的各項制度要認真落實,獎勵折扣,懲罰就輕,或者只獎不罰,獎罰不到位,都會嚴重挫傷有關人員的積極性,不利于項目成本管理工作。
五、結束語
總之,在公路施工企業激烈競爭的外部條件下, 項目的每一項工程從開工到結束,都要認真地對成本費用進行預測、計劃、落實、核算和分析。在實踐中不斷總結,改進控制成本的方式和方法,不斷加強成本的管理力度,不斷提高自身管理水平,才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。
參考文獻:
內容摘要：勞資沖突是勞資雙方的利益、目標和期望分歧很大甚至背道而馳的表現形式。學者們都力圖通過管理勞資沖突而非解決或消除勞資沖突來控制，因為勞資沖突的激化會影響雇員滿意度、降低工作績效、降低員工流動性以及引起罷工等產業行動。本文在參閱相關文獻的基礎上，對國內外有關勞資沖突管理理論進行了梳理，并作出了簡單的結論，以期為化解我國工業化進程中日益突出的勞資沖突問題，提供參考價值。
關鍵詞：勞資關系 勞資沖突 述評
就現有勞資沖突的研究文獻來看，存在兩個學派之爭。IR學派認為勞資關系的本質是沖突，主張從宏觀上用法律以制度干預的形式來解決勞資問題，包括給予勞工組織權、協商權和爭議權等；HRM學派則認為勞資關系的本質是和諧，引起勞資沖突的原因是管理不健全，提出從微觀的角度，即企業人力資源管理來解決勞資沖突問題，包括設計合理的組織結構、組織公平、薪酬制度完善等。西方學者對勞資沖突管理研究最多的是有關政府的立法工作和工會的集體談判等宏觀研究，其次是關于勞資沖突的組織環境因素和管理策略研究。本文通過對國內外有關勞資沖突管理理論進行梳理，對現有研究作了簡單的述評。
勞資關系的主要內容
“勞動關系”是雇員（勞動者）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中形成的社會經濟關系的統稱。“勞動關系”在不同的國家或不同的體制下，又稱勞資關系、雇傭關系、勞工關系、勞雇關系、勞使關系、產業關系等，這些概念含有明顯的價值取向，不同的稱謂是從不同角度對于特定勞動關系的性質和特點的把握和表述。為了拓寬研究范圍，本文采用了這些不同的稱謂并保留文獻中的概念，以提高學術的嚴謹性。
左祥琦（2007）指出，勞資關系是資本與勞動之間的關系，也是勞動關系最傳統的稱謂，體現的是雇傭工人與資本所有者之間的關系。由于資方勞方的絕對分離，勞資關系所表現的社會內容邏輯地蘊含著勞資沖突與對抗的意義。雇員與雇主之間的勞資關系并不是發生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），這種關系受一系列與工作組織方式和大環境相關的因素影響，受制于一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。 Philip Lewis等（2005）認為，與雇傭關系動態變化密切相關的兩大主題是：雇主與雇員之間的心理契約本質的變化、雇員在更廣泛的勞動力市場上的雇員可雇傭性。
勞資關系涉及到很多團體，雇員、雇主、工會、雇主聯合會和政府機構是主要的參與方。Flanders（1975）認為，工會“致力于提高工資，縮短工作時間，使工作條件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工會的目標是參與雇傭關系管理，當然工會也會尋求一系列的方式，比如集體談判、共同磋商等來影響雇傭關系。Handy和Clegg（1996）認為，為與組織權力的不對稱相抗衡，雇員所采取的一種方法就是成立和加入工會。雇主聯合會可以為自己的成員在健康和安全問題、雇傭法律、懲戒、機會平等、福利等多個領域提供建議。Bststone（1988）認為，政府的角色和態度會影響工會權力。此外，政府作為直接和間接的雇主，可以通過公共部門的多種組織形式以及政府選擇管理雇主和雇員的方式，顯示它在雇傭關系問題上的思想意識傾向；某些特定的法律法規也會影響雇傭關系，如我國的勞動合同法、平等就業法、企業破產法、最低工資制度以及健康安全條例等等。
勞資沖突的涵義
馬克思認為，勞資關系是一種建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系,在雇主和工人勞資雙方主體之間存在著不可調和的階級矛盾，工人們只有通過工會組織起來，運用集體談判和罷工等手段,才能減輕雇主對自己的剝削程度，所以私有制企業的勞資關系是一種對抗的階級利益關系。Philips Lewis等（2005）談到2002年工程與制造業工會組織Amicus領導的位于Swindon的本田公司所謂的“非罷工協議”撤銷行動時，提到“我們決不能忽視理論對雇員關系的分析”。 可見，馬克思對資本主義制度下勞資沖突的剖析是相當尖銳的。
在Edwards（1995）看來，雇傭關系是沖突的，因為管理方需要為雇員提供一定的自，以此從雇員的創造能力中獲益。對立來源于使雇員勞動的剩余價值最大化，同時又使雇員的自最小化的管理策略使用。郭慶松（1999）把勞資雙方之間的矛盾在其初始階段或激烈的情況下的表現界定為勞動爭議，當這種矛盾發展到一定程度或變得激烈時就外化為企業勞動關系的沖突，即勞動關系沖突是激烈的對抗行為。李敏(2003)認為，雇傭關系沖突是指雇主與雇員之間的關系特征，是由于兩者不同的利益和偏好而發生的矛盾。其實質是雇主與雇員之間因某種原因而發生的直接性的不一致互動行為過程或對抗。夏志強、楊紅（2007）則認為，勞資關系主體之間的沖突是普遍存在的，沖突是勞資雙方的利益、目標和期望分歧很大甚至背道而馳時的表現形式。
筆者認為，勞資沖突主要是因雙方利益、目標、期望出現差異或實現目標的方法不同而表現的爭執、摩擦和心理對抗，也可表現為對立、互不相容的力量或斗爭，從不滿、憤怒、抱怨等最初的情緒反應，到偷懶、浪費材料、制造次品、辭職等報復行為，還有產業行動如怠工、罷工、糾察等都是勞資沖突的表現。
勞資沖突研究成果
早期關于勞資關系沖突管理的代表性理論有Charles Babbage“利潤分享計劃”、Taylor“心理革命”和“差別計件工資制”、 Mary Fllett“利益結合原則”以及Mayo人際關系學說的“感情邏輯”。早期理論揭示了勞資沖突存在的原因，對緩和或解決勞資沖突有很大的啟示作用。這個時期還有其他的著名組織理論學家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉獵了沖突問題。綜合早期的研究，可以發現他們都有一個共同點，即都是旨在消除沖突，他們的內在假設就是沖突阻礙了組織提高效率。
現代激勵理論研究是從20世紀50年代開始，其應用主要有目標管理（雇員參與目標制定）、員工參與管理方案和浮動工資方案，目的在于調動雇員積極性、改變雇員態度、緩和對立情緒,把勞資雙方的利益捆綁在一起，培養勞資雙方共同的信念。
勞資沖突最近研究成果主要包括：
一是勞資沖突―因素研究。Rainnie（1984）認為，工作環境的舒適（適宜的溫度、照明、低噪音、潔凈），從事工作的便利性（易操作的現代化工具、不太遙遠的工作地點），都能有效地緩解勞資沖突。對組織分配及結果的公平性感知具有強大的反作用（Greeberg,1987）。Adam（1965）認為，如果一個人將他在交換中的投入產出比率與他人的相應比率比較，當他認為二者不相稱時，不公平的感覺就會產生。但公平原則的實施也可能會導致不公平的感知，例如雇員想維持其組織成員身份時，而組織卻為了追求成本最小化而采取諸如裁員等決策使他們的身份受到威脅時，雇員的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主動離職（Brockner,Greeberg,1990）。當出現消極的不公平時，他們可能感到憤怒，也可能脫離群體。一系列負面的行為反應可能會由此產生，如降低工作績效、采取缺勤、降低合作意識等消極行為（Folger, Cropanzano,1998）。M. Afzalur Rahim（2000）經過調查發現，雇員所關注的問題是組織公平，如公平和公正、責任、信任、組織前景和個人能力/影響等。
Salipante和Bouwen（1990）在研究比利時和美國雇員申訴時，把勞資沖突的主要來源分為環境因素；與目標、實現目標的方法和不平等待遇有關的因素；與個人、團體或組織之間的關系相關的因素。在該調查中，只有20%的人認為沖突的來源是實質性的問題（如工資），超過2/3的人把沖突歸因于個人、團體和組織之間的關系。1997年英國產業關系部對72個公共和私人部門工作場所中的申訴進行了研究，發現雇員申訴最重要的一些原因有新工作規范的引入、懲戒措施、對雇傭條款的解釋、雇傭水平、個人問題、歧視、級別問題、欺弱、工資、性騷擾。根據 Hom&Peter（2001）的研究，雇員滿意度與雇傭期限之間有必然的聯系。Kaufman（2001）通過文獻回顧指出，美好愿景是很重要的，因為它為有效的組織績效創造了必要的心理狀況―高員工士氣、組織忠誠度、愿意合作以及為共同目標而努力，強調最安全的就業趨于建立長期雇傭關系。羅明忠（2005）認為，短期雇傭契約的結果是勞資雙方之間難以形成良好的穩定預期，進而造成沖突。
國內學者普遍認為，私營企業簡陋的工作環境是導致勞資沖突的重要因素。如劉湘國（2004）在分析私營企業勞資沖突原因時指出，企業為了降低生產成本，大多不注意勞動保護，從而導致對職工身體的損害，引發勞資沖突。夏志強、楊紅（2007）指出造成沖突的原因一般來說有異化勞動的合法化、客觀的利益差異、雇傭關系的性質、勞動合同的性質、心理契約的不履行、廣泛的社會不平等和勞動力市場狀況等社會因素。
二是勞資沖突―管理策略研究。20世紀80年代的“新風格協議”包含了一系列用來促進雇傭關系和諧，保證實現日本公司所引以為榮的高生產率的雇傭措施：柔性的工作安排，所有雇員都享有同樣的報酬和醫療補助，較高程度的雇員參與，無罷工協議（雙方達成協議，即使出現爭議，也不能關廠、停業或進行產業行動）以及“鐘擺仲裁”（仲裁者根據雙方提交的意見進行綜合考慮，然后采納其中的一方意見作出仲裁，而不能提出妥協性的解決辦法）。Atkins P•Mardeen（1996）等對勞資關系沖突管理的效果進行了正面的比較分析，得出“愉快的雇員帶來對企業忠誠的態度”的研究結論，認為雇員的滿意度與工作質量密切相關。英國學者Nick Kinnie&Mike Terry（1999）等對中小型企業的勞資關系沖突進行了案例研究和比較研究，認為勞資關系沖突管理的關鍵在于改善三個方面的管理水平：企業的管理架構、勞工組織和人力資源管理的具體政策和實踐。郭朝陽（2000）提出對沖突問題只能進行處理、管理，而不是消除或解決沖突；從某種意義上說，沖突管理的實質就是要尋找矛盾的正面效應并使其破壞作用最小化，并積極地誘發建設性沖突。M. Afzalur Rahim（2000）研究了組織公平（程序、分配和互動）和沖突管理五種策略（整合、克制、強制、回避和妥協）之間的相關性，認為在分配正義低、程序正義高的情況下，較高的互動正義主要涉及更多的整合策略。雖然沖突對組織來講經常被認為是功能性的，但解決沖突意味著沖突的減少、消除或終止，所以談判、調解和仲裁的大量研究落入解決沖突的范疇。作者提議盡量減少那些由組織成員消極反應引起的沖突，比如攻擊團隊成員、種族不和諧、性騷擾等，可能對個人和組織績效產生負面影響。Mark Leenders和Eric Waarts（2003）通過對荷蘭家族企業大量的研究，提出家族定位強、經營取向弱的企業通常意味著強烈的信任和控制,但這也意味著更多地關注企業的持續性 （如大多數家族企業），而經營取向強、家族定位弱的企業在管理方面有優勢，但沖突控制水平卻較低。
三是勞資沖突-個人特征研究。Cable（1980）在對勞資關系調查時發現，在同一企業中年齡越大、任期越長的員工，越不容易與資方發生沖突。在一個組織中獲得的經驗越豐富、資歷越深，會使得員工越容易產生滿足感。Ahlburg&Kimmel （1986）關于年齡因素的研究發現，隨著人們有效工作時間的延長，員工的年齡對組織越來越重要。關于教育程度與勞資沖突的關系，以往的研究中很少涉及，有學者提出可以通過員工滿意度的研究來得出受教育水平與勞資沖突存在負相關的關系，即員工的受教育程度越高，其滿意度越低，進而勞資沖突發生率就越高，但此結論缺乏實證的支持。
四是勞資沖突―宏觀研究。西方學者對勞資關系沖突管理研究最多的是有關政府的立法工作和工會的集體談判，例如對談判戰術和談判力量關系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；運用組織理論分析工會契約與管理層興趣之間的沖突，并設法建立一種“委員會”制度，調節工會與管理層的沖突（Capelli, Peter; Sherer, Peter D,1989）。
Mick Marchington（1988）通過案例研究指責那些用罷工活動指標來衡量勞資關系狀況的人，在有罷工傾向的英國，罷工是不能用來衡量勞資關系狀況的，還認為即使增加員工參與的技巧和工作場所的靈活性技能，如通報委員會和質量圈，也未必會帶來勞資雙方利益平衡。Kaufman（1993）認為，雇主協會的重要目的是尋求提高生產率和質量、降低雇員流動率和罷工成本的長期政策來獲得競爭優勢。這個被實施的政策就是眾所周知的“福利資本主義”模型，它四個基本特征是將科學引進到人力資源管理、人事關系實踐、廣泛的員工福利和產業民主。
有些學者質疑司法機構處理勞資糾紛的作用和公正性，他們要求當局限制緊跟在雇主裁員決策之后的干預，因為司法沒有掌握必要的信息和能力來宣布雇主裁員決策的無效。還有學者試圖通過分析影響法官的決定因素，來揭開“暗箱操作”。Ichino等（2003）認為，法官在解雇問題上作出決策時受宏觀經濟因素，尤其是地方勞動市場狀況的影響。Bruno Deffains等（2010）證明了在勞動關系背景下的司法機構是不中立的，這取決于司法機構對當事人議價能力的平衡。結果有趣地顯示，如果員工在工資談判中的議價能力低，這意味著他們期待從持續的關系中獲得低的回報，外因裁員增加可能導致法官對員工少些仁慈。
李敏（2003）通過對廣州、深圳等地的私營企業調查后發現，有接近一半的雇員沒有與雇主簽訂合同，這給勞資關系帶來了隱患；勞動合同中的雇傭期限對雇主與雇員之間沖突也有影響。Yi Lu和Zhigang Tao（2009）在《合同執行和家族企業管制：來自中國的證據》中指出，家族企業管制在發展中國家很普遍，結果發現弱的合同執行與強的家族企業管制有密切關聯。劉湘國（2004）指出，協調勞資關系的法規不健全、政府對勞資關系中的違法行為執法力度不夠、解決勞資沖突的機制不完善、地方政府的不作為，是現階段我國私營企業勞資沖突的主要原因。
五是勞資沖突-趨勢研究。William E. Fulmer（1984）指出，在過去的十年里，關于美國工業勞資關系的所有顯著發展和轉折點，事實上并沒有發生革命性的變化。相反，勞資關系似乎是一個平緩的、遠離沖突邁向調解的發展運動。Rainnie（1984）在博士論文中指出，小型企業里勞資關系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關系,尤其在印刷業和制衣業，和諧的勞資關系代表了這一趨勢。我們可以看出勞資關系的整體趨勢是一個“對抗-沖突-合作”的過程，但這種合作并不是完全意義上的合作，并且勞資沖突的表現形式愈來愈趨于多樣化、復雜化。
六是勞資沖突-視角研究。John T. Delaney和John Godard（2001）提議人力資源管理人員應更多的關注潛在的沖突，在工作上更明確新形式工人的含義，重視文化力量上位角色，工會和政府塑造工作的地方。作者運用勞資關系（IR）的新視角去研究高績效的范式以拓寬人力資源管理（HRM）的研究。David Lewin（2001）分別從IR和HRM的角度分析了勞資沖突。雖然兩種角度都承認勞資沖突的存在，但IR的假設―勞資沖突根源于雇主―雇員雙方權利失衡的觀點卻是歷存已久的，這往往需要工會和法律以制度干預的形式去糾正這種失衡。這些勞資沖突可以是建設性的，甚至是沒有解決之道的對抗性的。而HRM視角下的假設則是管理不善，這可以通過組織和工作場所的創新以建立勞資雙方利益統一來減少勞資沖突，還可以通過合作、相互利益為導向的解決問題的技巧來進一步減少。因為健全管理，勞資沖突會從勞資狀況中消失。
結論
不管從IR角度，還是從HRM角度來研究勞資沖突，勞資沖突在任何經濟組織中都必然存在，沒有控制的勞資沖突很可能使沖突加劇,最后導致災難性的結果。欣慰的是，該問題已經引起了理論研究者和管理實踐者的足夠重視。力圖降低勞資沖突水平，建立和諧的勞資關系是管理者一致追尋的。通過對國內外勞資沖突文獻的梳理，目前研究仍存在以下不足：
忽視心理契約的重要性。從以上文獻中可以看出，研究者們都把注意力集中到了對宏觀環境、組織公平、物質因素、管理策略等的研究上，而很少關注雇主-雇員的心理因素。富士康員工連續跳樓事件實際上也說明了管理方對心理問題的忽視。心理契約的明確可以盡可能地減少違約行為，心理契約違背會導致員工產生離職、降低職務內績效、降低職務外績效和行為四種消極反應。對心理契約的違背是導致勞資爭議的一個主要根源。Guest和Conway（2002）認為心理契約是一個幫助我們理解和管理勞資關系的十分有用的工具。當然，也有不少學者采用心理契約的視角研究勞資關系，但是大多是理論研究或案例研究，缺乏實證的支持。
缺少勞資氛圍等融合研究。江永眾、苗淼和章群（2009）提到，勞資關系氛圍是組織成員對勞資關系行為和實踐的共同感知，是員工感知與管理層合作和共享利益的程度，是組織承諾、工會承諾、罷工研究、企業表現等相關的重要變量。Katz、Kochan和Gobeille（1983）指出，與勞資雙方摩擦、不信任、沖突的傳統對抗性相比，員工參與管理、高度信任的工作氛圍能簡化工作流程，進而提高組織績效水平。雖然國外自上世紀80年代就開始對勞資關系氛圍有所研究，但是國內尚未開展，所以作者特意強調研究者應加強勞資關系與其它學科的相關研究，勞資氛圍（勞資關系和組織氛圍的交叉領域）就是一個很好的融合研究方向。
勞資沖突實證研究方向。既往文獻中，有組織沖突水平的量表（Rahim），但是對于勞資沖突量表以及勞資沖突水平量化的研究則比較缺乏。關于勞資沖突對比研究，個人統計特征中缺乏薪資水平、價值觀差異對勞資沖突影響的對比研究，而教育程度與勞資沖突的相關性則沒有形成一個統一的結論，缺乏組織特征（企業規模、企業成長周期以及企業性質）的差異分析等等。
國內缺乏對工會、政府及司法機構的深入探析。綜合國內外研究狀況可以輕而易舉地發現，我國對勞資沖突的理論研究已經明顯滯后于實踐研究，其中實證研究還是相對比較缺乏。另外，國內缺乏對工會、政府以及司法機構的深入探析和實踐研究，這可能與我國特有的產業行動不活躍的現狀緊密相連。佛山本田公司的事件一定程度上也折射出了我國工會制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。隨著我國產業工人在維權意識上的逐漸加強，企業家和管理者絲毫不能忽視勞資沖突管理問題。
參考文獻：
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[關鍵詞]股權激勵；非上市公司；法律制度完善
近年來，越來越多的企業開始重視員工股權激勵的作用與價值，核心員工成為事業合伙人成為一種趨勢。關于股權激勵之概念，《上市公司股權激勵管理辦法》對其有明確定義，譹訛但對于非上市公司尚無法律規范性文件予以明確。因此，筆者將非上市公司員工股權激勵的概念定義為：公司或原有股東為了獎勵董事、監事、高管、技術人才或其他核心員工之歷史貢獻，或者鼓勵他們未來持續為公司創造價值，將公司的部分股權或分紅權益授予他們，從而讓他們與公司及原有股東成為利益共同體的一種激勵機制。所述非上市公司，是指沒有公開發行股票且股票沒有在證券交易所交易的公司，具體包括三種類型：在新三板掛牌的股份公司、非上市非新三板掛牌的股份公司（即沒有上市也沒有在新三板掛牌的股份公司）、有限公司。
一、非上市公司員工股權激勵的現狀與問題
（一）我國非上市公司實施股權激勵的常見做法
對于上市公司的股權激勵模式，根據《上市公司股權激勵管理辦法》規定，主要包括限制性股票、股票期權，以及其他合法方式（在實務中，股票增值權也是常用方式之一）。對于非上市公司，應如何實施股權激勵暫時沒有具體法律規定，但在實務中，各個非上市公司根據實際情況有不同的模式。例如，前海股權事務所及中力顧問對非上市公司股權激勵分為以下幾種模式：實股、期股、期權、在職分紅、超額分紅。華一同創投資股份有限公司董事長單海洋將股權激勵方法分類為：現股激勵、期權、賬面價值增值權、虛擬股/在職分紅、分紅回償、優先購買股份、贈與股份、技術入股、員工持股、虛擬股票、股票增值權、限制性股票/項目性分紅、延期支付、業績股票、管理層收購、期股共16種，其中延期支付、業績股票2種僅適用于上市公司，其余14種與非上市公司有關。譺訛也有人將非上市公司股權激勵模式區分為：身股、銀股、期權三種。
（二）非上市公司股權激勵實務中存在的法律問題
1.激勵股權的來源
對于股份公司，激勵股權的來源一般有如下途徑：（1）回購。依據《公司法》第一百四十二條，公司可以收購本公司（不得超過已發行股份總額的百分之五）的股份用于獎勵給本公司職工。（2）定向增發。對于發行新股，《公司法》一百三十三條至一百三十六條對股份公司做了規定。（3）股份轉讓。《公司法》第一百三十七條規定，股份有限公司之股東持有的股份可以依法轉讓。對于有限公司，激勵股權的來源一般有如下途徑：（1）定向增資。即面向被激勵對象進行的增資擴股。（2）股權轉讓。《公司法》第七十一條規定，在經得其他股東過半數同意前提下，股東可以向股東以外的人轉讓股權。對于是否可以將“回購股權”作為有限公司激勵股權來源的方式，目前沒有法律明確規定，存在爭議。第一種觀點認為不可以。理由是：基于資本維持原則，有限公司不能隨意回購公司股票，即使《公司法》第七十四條規定股東可因公司不分紅等情形而要求公司回購股權，但不能類推或擴大地理解該例外規定。譻訛第二種觀點認為可以。理由是：（1）公司不能回購股份在一般情形下確有必要，但若公司在不損害公眾及第三者利益的情況下，基于經營需要或經濟狀況變化，回購股份應屬合理。譼訛（2）司法實踐中一些法院在審理涉及有限公司回購股權用于股權激勵的案例時，對有限責任公司回購股權采取了肯定態度。
2.認購激勵股權的出資
根據《公司法》第二十七條規定，常見的合法出資形式包括貨幣、可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產，不限于實物、知識產權、土地使用權等。對于人力資本能否作為出資，《公司法》沒有規定，但《合伙企業法》規定合伙人可以用勞務出資，由此可見，對于人的智慧、技能、經驗，我國法律尚未到“人力資本”高度，且“勞務”僅能成為合伙企業的資本，未能成為有限公司或股份公司的資本。但一些地方做了突破嘗試，例如，溫州市于2006年出臺了《溫州市人力資本出資登記暫行辦法》，上海市浦東區于2005年出臺了《浦東新區人力資本出資試行辦法》。2014年3月1日修訂的《公司法》是認繳制的開端，這為人力資本作為企業運營的資本并受到法律保護成為可能。在認繳制下，凡是人力、文化、社會資源的擁有者，均能以注冊股東身份參與有限公司（此處不含股份公司，因為股份公司不能采用認繳制）的設立與經營。雖然其認繳的注冊資本將來依然須以貨幣或財產來充實，但可先以認繳方式提前參與公司的設立與經營，通過自身努力為公司創造利潤后將分紅返投到公司，以此來逐步充實認繳的注冊資本。如此一來，既盤活了人力資本，又解決了股東身份問題。
3.分紅權激勵的法律性質
在司法實踐中，由于缺乏法律規范明確分紅權激勵的法律性質，各地法院對其裁判不一。例如，“某甲訴公司勞動合同糾紛案”中，對于某甲取得公司出具“公司業務合伙人股權憑證”但未辦理股權工商注冊登記的情形，在發生糾紛后，提起勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決不屬于勞動報酬性質。某甲訴至法院后，一審法院維持了勞動仲裁委員會的裁決，但二審法院認為該“業務合伙人股權憑證”實為一種虛擬的股權激勵，該股權激勵賦予員工的分紅權屬于員工薪酬的組成部分，屬于勞動爭議范疇。“股權”是指股東用出資而取得的對價，依法定或公司章程規定的規則和程序，參與公司事務，并在公司中享受財產利益且可轉讓的民事權利。“勞動報酬”是指勞動者付出勞動后的應得貨幣回報，勞動報酬范圍由基本工資和輔助工資兩大部分組成。其中基本工資包括計時工資和計件工資；輔助工資是依國家政策規定支付給勞動者的基本工資之外的費用，包括獎金、津貼和補貼、加班、特殊情況下支付的費用等。基于以上對股權與勞動報酬的概念區分，筆者認為，要判斷某種激勵模式是屬于股權性質，還是屬于勞動報酬性質，應從以下幾個角度考慮：第一，是否在工商部門辦理注冊。如果已經辦理了工商注冊，為股權性質。辦理了工商注冊登記，則具備了公示效果，即具有對抗善意第三人的法律效力；若無需出資但辦理了工商登記的，視為原有股東將部分股權贈與給被激勵對象。第二，如果沒有辦理工商注冊，應區分被激勵對象是否需出資，若需出資（含認繳或實繳），則應屬于股權性質。“股權”是指以其出資財產的所有權為對價而享有的分配公司財產收益和參與公司事務的綜合性民事權利。第三，如果沒有辦理工商注冊又無需出資，則再區分是否享有決策權。若被激勵對象僅有分紅權，沒有決策權，又無需出資，且不在工商注冊，則視為獲得的分紅屬于獎金性質，因此屬于勞動報酬。雖然從實質公平角度看，激勵合同約定將分紅權授予被激勵對象不以出資為對價，并不意味著被激勵對象沒有給付對價，因為公司愿意授予激勵股權往往是看中了被激勵對象可能為公司創造價值的智慧、技能、經驗，但智慧、技能、經驗作為人力資本尚未納入《公司法》允許的出資類型，所以，從目前法律制度來看，此類分紅權應視為勞動報酬為宜。
4.低價購股的稅負問題
非上市公司的股權激勵，由于缺乏法律規范，一般由公司與被激勵對象自由約定。但為了體現激勵效果，很多非上市公司在實施股權激勵時，一般采用低價增資方式或由大股東低價轉讓股權的方式。對于低價購股產生的差價或股份差額應如何繳稅，根據不同情況來分析。若采用原有股東轉讓的方式作為激勵股權來源的，則存在重復征稅問題。對于大股東而言，因低價轉讓股票需核定征收財產轉讓所得的個人所得稅，對被激勵員工而言，需繳納工薪所得的個人所得稅。譾訛若采用增資擴股方式作為激勵股權的來源，則不存在重復征稅問題，但應根據財政部、國家稅務總局于2016年9月20日聯合頒布的《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅[2016]101號）（以下簡稱《通知》）來區別股權激勵計劃是否符合規定條件。該《通知》區分兩種情況適用不同的稅務政策：一是對于符合該《通知》第一條第（二）款規定條件的股權激勵計劃，經申請備案后可以享受遞延納稅政策。即被激勵對象在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅；股權轉讓時，按照股權轉讓收入減除股權取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產轉讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。二是對于不符合該《通知》第一條第（二）款規定條件的股權激勵計劃，不可以享受遞延納稅政策。應在獲得股票（權）時，對實際出資額低于公平市場價格的差額，按照“工資、薪金所得”項目計算繳納個人所得稅。由此可見，對于符合遞延納稅政策的股權激勵計劃，僅需一次繳稅，即在轉讓股權時，以差額為應稅所得額按照20%的稅率繳稅。但對于不符合遞延納稅政策的股權激勵計劃，則需兩次繳稅，即在行權時以差額為應稅所得額按照3%-45%的累進稅率繳稅，在轉讓時若轉讓價高于行權價的還需以差額為應稅所得額按照20%的稅率繳稅。該《通知》的出臺，對于非上市公司實施股權激勵確實是個利好政策，但是該政策亦有待完善之處。一是其適用條件限制過高。例如，該《通知》第一條第（二）款中規定：享受遞延納稅政策的非上市公司股權激勵，其激勵對象應為公司董事會或股東（大）會決定的技術骨干和高級管理人員。該規定將中層管理人員及其他優秀員工的股權激勵排除在稅收優惠政策之外，對于互聯網、電商等行業而言則顯得不公平，中層管人員以及其他優秀員工的人數多于高級管理人員，前者的總體貢獻未必低于后者的總體貢獻，若稅收優惠政策僅適用于后者而排除前者，未免有失公平。二是沒有確立員工持股時間越長稅率越低的制度。企業實施員工股權激勵的目的無非是留住人才持續創造價值，如果不確立員工持股時間越長稅率越低的制度，則可能導致員工在公司上市后或約定任職年限到期后急于拋售股票降低獲利的風險，從而導致企業實施股權激勵的目的大打折扣。
二、我國非上市公司股權激勵法律制度的完善建議
通過前述關于員工股權激勵之來源、出資、分紅權定性、稅負等方面的法律分析，筆者建議我國相關法律制度從以下方面予以完善：
（一）明確規定有限責任公司可因股權激勵之需要回購股權
有限公司向現有股東收購股權用于員工股權激勵，股權總量與股本沒有降低，僅僅是股東結構發生了變化，并沒有破壞資本維持原則。因此，建議在《公司法》中明確規定有限公司可以因員工股權激勵之目的而向現有股東收購股權。但可不必規定收購的股權必須在一定時間內轉讓給被激勵對象，因為在期權激勵模式下，被激勵對象在幾年內（一般3-5年不等）逐年行權，則意味著公司應根據股權激勵計劃方案及激勵合同約定逐年將股權轉讓給被激勵對象，因此，應尊重公司與被激勵對象之間的約定，否則就失去股權激勵的意義。
（二）建立人力資本作為非上市公司出資的法律制度
前述關于激勵股權認購出資的法律分析當中，闡述了我國《公司法》目前沒有允許人力資本作為公司的出資的規定，但認繳制實施后，實際上為以人力資本為價值基礎的員工股權激勵提供了變通路徑。前述內容也說到，雖然認繳制讓被激勵對象在暫不出資情形下解決的股東身份問題，但公司愿意授予某員工激勵股權的實質是看中了該員工的智慧、技術、經驗等方面的人力資本價值，員工已經將其人力資本貢獻給公司，以后還要在認繳期屆滿時補足認繳的出資，實際上是重復出資。因此，建議在《公司法》中增加規定允許被激勵對象以人力資本作為認購非上市公司股權的出資。至于人力資本作為出資是否需由第三方估值問題，筆者認為無此必要，由各個股東共同確認價值即可。雖然《公司法》規定作為出資的非貨幣財產應當評估作價，對技術的估值方法或許可以解決，但智慧、經驗是無法由第三方估值的，只能由各個股東共同確認其價值。一個公司的經營能力與償債能力不在于其注冊資本多寡，而在于其當下的資產狀況或公司市值大小，或者在于公司控制人的個人品德與能力。既然認繳出資都可以設立公司，以人力資本出資并由股東們自行確認價值也應不成問題。但為了考慮市場主體之間交易的信任安全，在設立公司時，對以人力資本出資予以披露即可。由于員工股權激勵需以被激勵對象能否持續為公司創造價值為前提，若允許被激勵對象以人力資本作為認購激勵股權的出資，被激勵對象日后違反約定提前離職的，其人力資本的價值如何體現呢？筆者認為有兩個方法可解決。第一，該人力資本先當做實繳處理（類似期股模式，先授予股權，日后若不符合要求可收回股權），若日后被激勵對象違反約定提前離職的，按期實際任職時間與應該任職時間的折比來計算其最終出資額，然后對于未滿任職期間的相應股權比例予以收回。若公司以任職時間及績效考核共同做為股權激勵之行權條件的，還應對未達績效要求的相應股權比例予以收回。收回方式可以是先轉讓給公司然后再由公司轉讓給新的激勵對象，或轉讓給其他股東，或做減資處理。第二種，該人力資本先做認繳處理，待日后被激勵對象逐年行權時，再對其行權后的股權份額當做實繳處理。若被激勵對象中途離職的，其未行權的股權份額予以收回。收回方式同上。此處應注意的是，以人力資本出資應限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因為股份公司不適用認繳制。若缺乏認繳制作為配套，以人力資本出資的做法在實操中是較難實現的。
（三）明確分紅權激勵為勞動報酬
前述關于激勵模式的法律分析當中，闡述了各種激勵模式，實股、期權激勵模式應屬于股權性質，在職分紅、超額分紅激勵模式應屬于勞動報酬性質，但由于法律對此沒有明確，導致各地司法實踐中裁判不一，因此建議最高人民法院以司法解釋的形式明確規定不以出資為對價獲得的分紅權益為勞動報酬性質。
（四）建立根據持股時間區別征繳個人所得稅的制度
