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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政部優秀部門，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:心理契約;公務員;流動
中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)24-0108-02
公務員流動是指公務員相對于其所任職位的位移,抑或是指行政職位充任人的變更。受諸多因素的影響,中國公務員的流動一直滯后于其他職業人員的流動,但隨著公務員體制改革的推進,中國公務員合理流動有了很大的進展,公務員流動的空間在不斷擴展,流動方式和渠道日漸多樣化,流動步伐在逐漸加快,但在流動態勢中也存在三大問題:一是公民報考公務員過于火暴的“盲流”現象十分嚴重;二是行政機關內公務員“流動難”、“難流動”甚至“流不動”的現象比較突出;二是公務員優秀人才“外流”嚴重使政府人才短缺的形勢日益嚴峻 [1]。許多學者對公務員流動的原因進行了深入研究,但以往的研究主要是從薪酬、工作強度、晉升機會、培訓和管理等各個分散的因素中去尋找原因,而與公務員流動相關的心理原因則較少受到研究者們的注意。然則以上種種因素的不足或缺失,都最終反應在公務員心理契約上,進而導致公務員的流動行為。因此,從心理契約的角度出發,更容易對公務員流動現象做出本質的、系統化的分析。
一、心理契約和公務員流動行為
(一)公務員類型及心理契約特點
政府中提供的崗位類型復雜多樣,這使得行政機關內不同公務員的心理契約呈現較大的差異性(如下表所示)。依據不同崗位公務員知識水平、技能水平和未來職業發展方向的不同,可以將公務員類型及其心理契約特征做如下的劃分 [2]:
(二)心理契約違背與公務員的流動行為
從心理契約的角度分析公務員的流動行為,我們可以知道心理契約作為公務員對政府義務的一種信念,勢必成為公務員對于政府行為進行評判的一個標準,且其評判結果將導致他對現有的行為進行調整。如果政府的某些行為與公務員心理契約中的信念不相一致,就形成了心理契約的違背。當存在心理契約違背的情況時,公務員則會采取積極或消極的應對方式。在追求較高的工薪收入、福利待遇與穩定的工作環境的動機下,公民報考公務員異常火暴,出現了大批公民想涌入行政機關的情況。在存在外部就業困難等情況下,發生心理契約違背的公務員通過忍受并不斷減少自己的行為來應對,或者積極采用與組織溝通的方式來設法改變現狀,部分公務員也可能采用過激的方式損害政府的利益。而發生心理契約違背的公務員的最后手段則是“退出”,即主動中止與政府的經濟契約關系,也就是政府中的主動離職行為。綜上所述,我們知道與心理契約違背相關的公務員流動行為主要分為三種:一是報考公務員的“盲流”現象嚴重。二是行政系統內公務員“難流動”、“流不動”現象較為突出。三是行政系統內的優秀人才的“外流”現象值得關注。
二、公務員流動行為的心理契約分析
(一)行政機關內部“難流動”、“流不動”現象的心理契約原因
縱觀目前中國公務員流動的動機,主要是追求較高的工薪收入和福利待遇。中國改革開放以來體制內的分化主要是以單位為邊界的分化,不同單位之間差距拉大的同時,單位內部的平均主義則一直沒有消除。因此,公務員盡量追求好的“單位身份”,以期獲得一份較高的“單位收益”。這種趨向嚴重導致了公務員跨單位流動難,跨行業、跨部門、跨區域流動更難,實權較大、福利較好的部門、單位與實權較小、福利較差部門和單位的公務員的雙向流動及經濟社會欠發達的區域與經濟社會較發達區域之間的公務員的雙向流動難上加難,更造成了部門本位主義、地方本位主義、山頭主義等不正常現象隨之發生 [3]。基于此,可以看出,從心理上排斥流動、習慣于對行政機關的人身依附、缺乏流動意識和動機等是行政機關內部“難流動”、“流不動”現象的主要原因。
(二)行政機關內部優秀人才“外流”現象的心理契約原因
中國公務員隊伍雖然規模龐大,達五百多萬之眾,一般性公務員的人力資源并不缺乏,近年來政府還在不斷縮減機構和分流人員,但是高素質、寬口徑、善管理的高級人才仍然比較缺乏,大量優秀人才外流將進一步加重這一危機 [4]。
我們可以從公務員類型及流失時間兩個維度出發,對公務員不同的流失類型進行更有效、更清晰的概括和剖析。其中公務員類型是指上頁表中所提出的三種核心員工類型;流失時間則是指公務員進入行政機關工作一直到流失將要發生所經歷的時間長短。為簡化分析,本文主要根據公務員流失率的高低將其分成一至二年、三至五年和五年以上三個時期。
技術型公務員最主要的流失發生在前一至二年和在職較長的時間五年之后。管理儲備型公務員的主動離職期集中在工作三至五年的時期。他們的離職往往由于他們自己所期望的在行政機關中的職位升遷沒有真的發生,感覺自己受到挫折,或者認為在行政機關里不可能有提升和發展。因此,可以被稱為“升遷危機型”。
管理型公務員的主動離職首先集中在前一至二年的“環境失衡型”危機發生時。由于環境的更換,原有的工作方式也許得不到認可,新的人際關系給工作帶來很大的阻力,最終使得他的績效不能很快得到提高,達不到自己的預期設想,產生失敗感和失落感。另一個主要危機則來源于“工作倦怠”五年以上的時間。當然,每種公務員所屬的類型也并不是永遠不變的。技術型公務員有可能向管理型公務員發展,管理儲備型公務員也會發展成為管理型公務員。
三、基于心理契約的公務員流動模型及策略
(一)心理契約的構建――公務員招聘
招聘過程是公務員與行政機關初次發生的正面接觸,也是心理契約構建的第一個環節。在招聘過程中最為重要的是要傳遞真實有效的信息,這是構建心理契約的基礎。因此,在招聘過程中行政機關應該向求職者提供真實的資料。因為新招聘人員往往認為在招聘中得到的信息是真實有效的,招聘人員所承諾的將來都會兌現。然而由于種種原因,招聘過程中傳遞的信息很多都不真實,這樣往往就會埋下公務員違背心理契約的“禍根” [5]。
(二)心理契約的修正和維護――公務員工作適應階段
心理契約的修正和維護是行政機關與公務員雙方互動的過程。一般而言,公務員開始進入行政機關時,情緒都比較興奮,充滿著各種幻想,但隨著時間的推移,他們起初所有的熱情都會慢慢淡化。這并不是行政機關沒有給他們提供什么,而是一個達到正常工作狀態的一個必須的調整過程。這時,公務員會對與行政機關之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣一個“慣常”的適應過程和心理契約的“危機”,應該將心理契約明晰化。
(三)心理契約的穩固――公務員工作穩定階段
首先,加強公務員與組織的溝通。心理契約是主觀的信念,往往會出現這種情況:組織真誠地認為已經兌現了所有的承諾,但公務員偏偏覺得組織在某些方面食言了。造成這種情況的原因是雙方的理解不一致。但無論怎么理解,人們難免一個自利的偏差,就是往自己最有利的那一面去理解。其次,應保持心理契約的公平性。如果公務員及其組織都認為他們之間的心理契約是公平的、可以接受的,他們將滿足現在的關系并將這種關系繼續下去。但是如果他們中的任何一方認為這個心理契約是不公平的或是不平衡的,那么感覺到不公平的一方將會改變這種現狀。
(四)建立“心”的管理文化
通過建立“心”的管理文化,實行人本化管理、參與式管理、愿景式管理、激勵式管理等,實現人盡其能、人盡其用,高效開發公務員的能力與潛力,避免工作過程中的“暗箱操作”,無疑會為達成和維持“心理契約”創造良好的氛圍和空間,增強公務員努力工作的熱情和信念,激發組織與公務員共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。因此,這種以“心”為基礎的管理文化的建設要求組織及其管理者應為公務員的能力的發揮提供良好的制度保障、正確的政策和寬松的工作氛圍。換言之,它要求組織建立一個以“心”為價值取向的運行機制,要求每個公務員把能力最大限度地正確發揮出來作為自己價值追求的主導目標,并積極為此努力。在這種文化下,“心理契約”的違背情況就能很好的得到控制,組織上下齊心,組織使命得以實踐,從而真正實現組織的長遠發展。
參考文獻:
[1]梁麗芝.論中國公務員流動機制的完善[J].求索,2005,(7):67.
[2]林巧.戴維奇.基于心理契約的飯店員工流失控制策略[J].桂林旅游高等專科學校學報,2005,(6):103.
[3]楊葉.基于心理契約視角的人才流失風險規避[J].科學管理研究,2005,(5):91.
一、語句不合語法規范
例1、***部、***部、***部、***部優先提高有突出貢獻的中青年科學技術管理專家生活待遇的通知。
例2、***高校關于進一步搞活校產辦集體企業有關政策的試行辦法。
例3、***高校關于加快發展本院彩色印刷品生產若干措施的通知。
例4、***省教育廳關于加快和深化普通高校教育體制改革若干問題的試行意見。
例5、***高校關于認真做好一九九四年表彰優秀教師和教育工作者的通知。
病例分析：
例1的介詞“關于”應用未用。以標題中四個機關聯合發文，其辦文意圖應是面向全國各單位的，但也可理解為只是面向本系統，易產生歧義，其原因是在發文機關與理由之間缺少了介詞“關于”，應補上。
例2的動賓搭配不當。此標題中心詞為“試行辦法”，其限定部分為“關于”引導的介詞詞組，“進一步搞活校產辦集體企業有關政策”，“搞活”的賓語應是“企業”而不能是“有關政策”，“有關政策”緊接賓語之后，則需要另有一個動詞與之搭配，因為“政策”只能是貫徹執行，而不能是“試行”，“試行”的只能是“辦法”而不能是“政策”。
例3的動賓搭配失當，文種使用不當。此標題“加快發展”的賓語應是“彩色印刷品”而不能是“若干措施”，閱文件內容有“決定采取以下措施”等語，應使用“決定”、“規定”。若使用“措施”等是非規定文種，應另擬發文通知，并隨通知附發。
例4的標題有多項錯誤：1、動賓搭配不當，標題限定部分“加快和發展”的賓語應是“普通高校教育體制改革”而不能是“若干問題”。“若干問題”需另外用一個動詞與之搭配，2、在沒有適配動詞與之搭配的情況下，“若干問題”被迫充當限定部分的中心詞，而“若干問題”不能限定“試行意見”；3、“意見”本屬于導向性和參考性文書，不具強制性，在“意見”之前再加上“試行”實屬多余。
例5缺賓語。此標題動詞是“做好”后面缺少賓語“工作”應補上。
二、請示、函、報告三者混淆
例6、***關于申請解決更換一臺鍋爐并大修一臺鍋爐的報告。
例7、***關于申請1995年公費醫療補助費的報告。
例8、***關于元旦文藝聯歡會所需經費的報告。
病例分析：
例6的標題內容十分明確，就是要求解決問題，關鍵詞是“請示”，“請示”的標題可直接準確概括出“請示”的內容，使人一目了然。正確的作法應是將“報告”兩字替換為“請示”。
5月份
主辦：梧桐園社區 2019年5月3日
本月工作小結：
本周梧桐園社區著力發展社區思想育人和社區文明建設工作。禮冰教授為梧桐園社區的同學們進行主題為《春風吹又生-大學生因對壓力與挫折的心理調適》的心理講座。梧桐星級錦鯉準時來到，在社區老師的帶領下，八名幸運小錦鯉開始火鍋盛宴。社區牛老師半夜送醫，悉心守候學生；社區老師為肚子疼的學生送去暖寶寶和姜茶；老師和學生干部共同為學生們維修門鎖、緊固床板。梧桐園社區自管委建設完善，各個部門相繼召開會議，對上周的工作進行總結并對下周的工作作出計劃。
【社區工作動態】
吹走壓力，迎來春天
4月18日下午5點到8點在南樓宴會廳，禮冰教授為梧桐園社區的同學們進行了主題為《春風吹又生-大學生面對壓力與挫折的心理調適》的心理講座，非常有思考意義和人生領悟。講座開始后，每一名同學都全神貫注的聽講，禮冰教授分別向大家講解了什么是情緒、壓力以及它們的表現。同學們聽到不懂的地方也會主動舉手提問，禮冰教授耐心的為同學們解答。同時，禮冰教授為了能讓大家心情放松一些，還唱起了甜蜜蜜，給同學們留下了一次難忘的講座經歷。通過這次講座，同學們的內心里一定受到了極大的洗禮。
【社區暖心服務】
錦鯉火鍋，暖身暖心
4月20日周六，梧桐園社區的廚房如火如荼的進行吃貨錦鯉活動。第八周梧桐星級錦鯉準時來到，梧桐園社區的4107和5110兩個寢室的八名幸運兒齊聚在社區廚房，與牛曉棠老師共同感受溫暖。在社區老師的帶領下，八名幸運小錦鯉開始了火鍋盛宴。此次活動師生們吃得開心也玩的開心，把涼意帶走的并不僅僅是滾燙的火鍋，還不能忘的是社區如家的溫暖理念，溫暖著每一位同學的心。
陪伴是最深情的關心
4月25日凌晨，在社區值班的牛老師突然接到電話，4401李同學在宿舍暈倒。牛老師得知后立即趕到寢室，送李同學就醫。經過醫生診斷，李同學的病因是上呼吸道感染，并進行了輸液。在李同學病情穩定下來后老師將檢查結果及醫生建議告知家長。整個過程從凌晨一直到早上五點，老師一直在李同學身邊幫助她做檢查陪著她打點滴，像姐姐一樣和她聊天，緩解李同學因為家人不在身邊的恐懼、孤獨。
社區老師時刻關心學生身心健康
4月19日下午，在得知梧桐園902寢室的女生肚子不適后，社區老師趕忙帶著暖寶寶和姜茶前去探望，姜茶暖心，情暖人，梧桐園 社區秉承著社區如家的理念，時刻關心呵護每一位梧桐學子。學生哪里需要老師，哪里就有老師的身影。
學生干部修門鎖，保障寢室的安全
五一勞動節放假期間，梧桐園社區輔導員老師帶領自管會學生干部對四、五號樓寢室門鎖進行檢查維修。老師和學生干部對每個寢室的門鎖都進行檢查，看是否有門鎖損壞情況，保障學生寢室在放假期間的安全。
緊固床板螺絲，保障睡眠安全
四號樓523寢室一位同學的床板響動，梧桐園社區老師得知后，帶領自管會學生干部及時趕到該寢室，對床板進行檢查。檢查后發現是由于時間過長木板老化造成其螺絲松動。老師及學生干部當即對床板進行緊固，保障學生上下床的安全。
【三自教育】
梧桐園社區文體部第八周例會。本周會議于周一晚上8：40在大會議室召開，主要內容分為四個部分，第一部分是關于詩朗誦比賽的事宜，號召大家積極踴躍參加；第二部分是關于上半年綜合素質獎學金的評選，由于文體部優秀的表現，有4個名額，按照部門績效考核分別評選出來，并予以表揚；第三部分主要強調干事與老師、學長學姐說話一定要有禮貌，不應該直呼名字，要注重禮儀。
梧桐園社區行政部第八周例會。本次會議各位干事準時有序地進入會議地點，部長講解有關綜合素質獎學金的相關事宜，并強調了應該怎樣書寫相關的申請內容，再次強調我們申請表對于申請本次獎學金的重要性；同時對接下來一周的任務進行了大致的安排，部長督促大家要全力配合社區的工作，爭取做到盡善盡美。為了更好的開展工作，大家也對于在工作上出現的問題進行了熱烈的討論，以期待在工作中有更好的表現。
一、深化實施專項預防工作重要性的認識
近年來，全區國土系統認真貫徹區委、區政府和上級國土部門一系列重大決策，將澇洼地整理作為全面建設小康社會的一大突破口，作為實踐“三個代表”的實際行動，針對我區中東部、東南部地帶地勢較低，有河灘、平原低洼地30多萬畝的實際情況，區國土資源局積極采取措施，強化對灘地、低洼地的改造工作，已改造低洼地20萬畝。
20__年以來，區委、區政府組織國土、農業、水利等部門對尚未徹底改造的10萬畝澇洼地編制整理規劃項目書，并逐級上報至國家國土資源部，爭取到一期投資976萬元，對l萬畝澇洼地實施整理。
區國土管理部門擔負著領導、組織澇洼地整理的重任。近年國土管理系統全面推行規范化管理，大力實施科教興業戰略、深化國土資源征管改革，不斷加大支持經濟發展力度，走出了一條具有地方特色的發展之路，班子及干部隊伍建設得到全面加強，各項工作不斷取得新突破，為全區的改革開放和現代化建設事業作出了較大的貢獻。但也應看到，由于受種種主客觀因素影響，國土管理系統內部仍然存在著一些不容忽視的問題，個別干部法制觀念淡薄，執法犯法，嚴重侵害了國家利益，損害了國土干部的形象。澇洼地整理工程是一項長期的任務，在整理過程中，區國土局積極組織行動，充分利用農閑時間，發動群眾，采取人工、機械作業相結合，將指揮部安在工地，工作人員吃住在工地，區主要領導定期督導在工地，工程技術人員槍查指導在工地，使澇洼地整理工作不斷取得新進展、新成效。由于這項工程工程量巨大，涉及資金多，在整理過程中有效地防止漏洞，預防國土系統職務犯罪案件的發生，已成為當務之急。
檢察機關在多年的司法實踐中，對犯罪分子的思想演變，墮落軌跡了解的比較深入，對體制、機制、制度以及管理上的漏洞和薄弱環節研究得比較透徹，對職務犯罪的動因、特點把握得比較準確。因此，國土管理部門加強與檢察機關的緊密合作，共同開展預防職務犯罪工作，既有利于促進國土管理部門加強內部管理，完善約束機制，又有利于雙方形成預防職務犯罪的整體合力，依法嚴厲打擊職務犯罪，形成威懾力。這一活動的開展，將進一步促進國上系統內的黨風廉政建設和反腐敗斗爭的深入開展，是建設一支“政治過硬，業務熟悉，作風優良”國土干部隊伍的重要舉措。檢察機關和國土管理部門在預防職務犯罪這一點上做到了思想統一，認識到位，目標一致，從而促進了國土干部責任感、使命感的進一步增強，為實現“工程優質，干部優秀”，做好職務犯罪預防工作做出了積極的努力。
二、共同實施預防職務犯罪工作的主要措施
為了使澇洼地整理工作取得成效，區檢察院與國土局不斷創新預防工作機制，強化預防措施，形成預防合力，把澇洼地整理工作與職務犯罪預防工作放在同等重要位置來抓，取得了良好的法律效果和社會效果。
(一)加強預防機制建設，強化預防制度規范
為了抓好在澇洼地整理過程中的職務犯罪預防工作，我們強化聯合，狠抓機制和制度建設。去年上半年，區檢察院、區國土局共同制定了《關于共同做好國土資源管理中預防職務犯罪的實施意見》，成立了“預防職務犯罪工作指導小組”，由檢察長任組長，國土局局長、檢察院分管檢察長任副組長，成員包括國土局副局長、檢察院預防科、反貪局、瀆檢局負責人和國土局紀檢監察干部。同時，針對澇洼地整理出臺了《臺兒莊區人民檢察院臺兒莊區國土資源局關于在轄區內“十萬畝澇洼地整理”工程中開展預防職務犯罪工作的實施意見》，詳細規定了在澇洼地整理中雙方加強配合、互相協作的機制，為共同做好預防貪污賄賂、瀆職侵權等職務犯罪，提供了制度保證。文件中嚴格規定了在澇洼地整理過程中的主要任務：(1)負責對“澇洼地整理”工程開展預防職務犯罪工作進行指導；(2)審定雙方共同開展預防職務犯罪工作計劃，開展專項預防方案等；(5)認真抓好貫徹落實雙方會簽文件的目標任務、監督資金的使用情況和招投標活動；(4)分析形勢，研究措施，協調、督辦“澇洼地整理”過程中的重要事項；(5)總結交流開展預防職務犯罪活動中的先進經驗等；(6)執行聯席會議制度，不定期召開專題預防座談會，集中研究解決在預防職務犯罪活動中所遇到的帶有根本性和傾向性的問題。
為了較好的完成澇洼地整理工作、區檢察院和國土局在實際工作中，堅持不斷完善創新一系列的 規章制度，特別是在廉政方面，深入到規范化管理的各個環節，堵塞了制度漏洞，筑牢制度防線，使其“不能犯罪”；加強黨風廉政和預防職務犯罪知識的講解，統一思想，提高認識，樹立正確的人生觀、金錢觀、價值觀、權力觀，正確的對待人生的價值，筑牢思想防線，使其“不想犯罪”；以法律這一強有力的武器，以案釋法，以其身邊的職務犯罪案件教育廣大干部職工，通過放映警示教育錄像片，通報、等職務犯罪大要案等生動翔實的視聽資料，震懾已經或者將要犯罪的人，認清腳下的路，不要越雷池半步，筑牢法律防線，使其“不敢犯罪”。實現了“制度防線、思想防線、法律防線”的“三條防線”和“不能、不想、不敢”的“三不”系統預防格局，形成了嚴格自律、依法治土的法制氛圍，促進了澇洼地治理工作的深入開展。
(二)強化預防工作重點，保證國有資金的安全使用
“澇洼地整理”重點工程項目，是國家投資的重要項目之一，國土資源部、省國土廳對此項目非常重視，先后幾次派人搞專項檢查。為了使近千萬元(一期工程)的國有資金準確、高效地使用，我們雙方經過多次協商，制定了行之有效的措施，指定專人負責，領導干部親自抓，分管領導具體抓，工作人員抓具體事項，層層抓落實。從工程資金的管理、使用、監管，審批程序的批準，到工程項目的招投標管理，工程資金的撥付，監理人員的工程監督，推行“陽光工程”，杜絕“暗箱操作”，每做一項工作都認真負責，嚴把質量關和用人關，工程資金全部采取銀行劃撥的方式，減少了環節，堵塞了漏洞。
在“澇洼地整理”專項預防活動中，檢察機關為了提高國土管理于部的廉政意識，在區國土局開展了不同形式的預防職務犯罪廉政教育講座，對預防職務犯罪基礎知識、檢務公開、黨風廉政教育等，采取典型案例警示、視聽資料和舉辦培訓班相結合，提供宣傳材料和播放廉政教育錄像片相結合等形式，積極主動配合國土部門開展廉政警示教育，不斷增強國土管理下部執法、守法的自覺性，遏制和減少國土系統工作人員違法違紀現象的發生。思想覺悟和廉政意識是國土工作的生命線，是國土系統的政治優勢。廉政教育最根本的任務是使其樹立正確的執法觀念，運用科學的理論有針對性的解決人生觀、世界觀、價值觀的錯位，為此我們堅持以黨員干部為重點，對國土干部進行政治思想教育，加強干部隊伍的人生觀、世界觀、價值觀的“三觀”教育。使他們不斷學習先進文化，堅持用身邊榜樣的力量鼓舞自己，用科學的思想武裝頭腦，從而樹立正確的符合國家和人民利益的人生觀、世界觀、價值觀。其次加強對國土干部隊伍的職業道德教育。道德雖然是一種社會軟約束，但其在人的一生中對行為的制約作用是不容忽視的。為此加強對國土管理干部愛崗敬業的教育，樹立為人民服務的思想，加強國土管理干部甘于清貧淡泊名利的教育，樹立奉獻意識。再次加強了干部隊伍的以“依法行政”為重點的法制知識教育。道德是一種軟約束，而法律卻是對人們具有普遍約束力的硬性的行為強制。加強國土管理干部的法制教育對于有效預防職務犯罪有積極作用，使國土管理干部明白是非界線，及時糾正錯誤，樹立正確的行為準則，重點內容是加強依法行政，對內對外實行嚴格執法，杜絕人為隨意性，根除滋生職務犯罪的客觀條件。
通過采取多種措施，狠抓預防重點，保證了國有資金的合理、安全使用。到目前為止，該工程項目經過多次檢查、檢驗，均未出現任何問題，取得了令人滿意的成效。在治理過程中，既沒有發生一起職務犯罪案件，檢察機關也未接到任何關于職務犯罪案件線索的舉報，取得了良好的政治效果、法律效果和社會效果。
(三)加強信息交流和情況通報，大力開展職務犯罪的預防調研工作
加強交流、互通信息、強化溝通，大力開展職務犯罪的預防調研工作是開展廉政共建、做好預防職務犯罪的有效方式。我們和區國土局一起堅持互相協作，及時通報，對出現的違法違紀苗頭及時進行調研分析，對工作中出現的廉政事跡及時總結子以推廣，有效地促進了廉政建設，推動了職務犯罪預防工作的開展，保證了澇洼地整理工作的順利進行。
一是按照區檢察院和區國土局會簽文件和實施意見的安排，工作中雙方密切配合，區國土局在“澇洼地整理”工程中，準確、及時地將有關行政執法、基本建設、大宗物品采購等重大事項，向檢察機關通報，檢察機關根據實際情況適當介入基建和采購等工作中，注重對關鍵環節和關鍵點的預防工作，堅持做好事前、事中、事后監督和預防措施的落實。同時雙方協商，工作中一旦出現違法違紀情況，工作人員將及時向預防工作領導小組匯報，聽取指示，便于盡快作出處理，
防止因此而延誤澇洼地整理工作的進度。
二是在系統預防和專項預防過程中，在雙方充分協商的前提下，國土局應當在澇洼地整理工程中，完善內部管理監督機制，對參與澇洼地整理的工作人員和技術人員廉潔自律情況和隊伍建設情況進行檢查，采取不定期的方式向區檢察院通報，區檢察院應當根據通報情況，進行深入分析，采取相應預防措施，加強外部監督，幫助國土局不斷健全制度、機制、管理等方面工作，總結國土干部好的做法、措施和經驗，不斷把預防工作推向全面、細致、深入，確保無職務犯罪案件發生，無違法違紀情況發生。
三是在澇洼地工程整理中，區國土局根據“澇洼地整理”工程進度和需要，不斷出臺內部廉政制度建設規定、有關業務規章制度等，并結合職務犯罪預防工作制定相關的預防制度和對策，對出現的重大職務違法違紀案件線索都及時通報檢察機關，通過積極的協商解決問題，以取得法律支持和幫助，有效地促進了國土干部的廉潔自律。
四是雙方利用各自工作的特點，根據國土管理系統職務犯罪的苗頭性、傾向性問題，結合“澇洼地整理”實際，根據工程進度、資金使用情況、干部思想動態積極開展前瞻性和階段性的調查研究工作，不斷深入探索制度、機制改革和創新，研究從源頭上預防國土干部職務犯罪的治本性措施和對策，積極努力地發現和推廣活動中總結出來的預防國土干部職務犯罪方面的有效做法和成功經驗，防微杜漸。同時不斷擴大調查研究的范圍，以澇洼地治理為點，帶動整個國土管理系統的預防職務犯罪調研工作，以點促面，取得了明顯的成效。達到了以調研促預防，以調研促工作的目的。
(四)加強協作配合，積極依法查辦案件
在活動中檢察機關與國土管理系統積極合作，在查辦職務犯罪案件方面達成共識。區國土局積極配合檢察機關依法查處工作人員職務犯罪案件，在活動中發現國土干部涉嫌貪污賄賂、瀆職侵權等職務犯罪線索，不能自行處理，也不能隱瞞不通報，應當按照有關規定及時移送有管轄權的檢察機關審查辦理。檢察機關在辦案過程中，發現涉及到國土干部的違法違紀情況，應在不影響辦案的情況下，及時向上一級國土部門紀檢監察部門通報，需要配合查處的，國土部門要積極給予配合。對已經查結涉及國土干部的案件，由檢察機關向國土部門提供相關材料，以便國上部門及時對違紀違法人員作相應的黨紀政紀處分。
三、今后的工作重點
在這項活動中，通過我們雙方的共同努力，澇洼地整理工作取得了預期的效果，達到了“工程優質，干部優秀”的目的。下一步我們仍然有許多工 作要做，不但是在專項工程中，還有整個系統預防方面，我們還要繼續加強協作配合，確保國土系統示職務犯罪案件發生，無違法違紀情況發生，進一步促進國土干部的廉潔奉公、依法行政。
(一)切實加強領導。在今后的預防職務犯罪工作中，國土部門和檢察機關要把共同開展預防職務犯罪工作作為黨風廉政建設和反腐敗斗爭的一項重要內容，擺上重要議事日程。加強領導，精心組織，狠抓落實，務求實效。不斷建立預防職務犯罪工作責任制，實行分類指導，加強對工作的督促、檢查和考核，發現問題的苗頭及時糾正，對工作中屢教不改而出現問題的，要給予嚴肅批評，直至追究法律責任。
(二)加強對國土干部隊伍的廉政教育和監督。預防工作教育是基礎、法制是保證，打擊不是目的，既要治標，而更重要的是治本。國土部門和檢察機關在開展預防活動中，堅持“打防并舉，標本兼治，重在治本”的原則，采取有效措施，加強對干部隊伍的管理和教育，要執法必嚴，依法行政，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，不斷強化廉潔自律意識，增強自我拒腐防變能力，做到“常在河邊走，就是不濕鞋”。
(三)在今后的預防職務犯罪工作中，雙方單位要加大預防調研的力度，深入基層搞調查研究，對存在的問題進行深入細致的分析、研究，找出解決問題的最佳方法，對于取得的經驗和好的做法要及時總結，形成可行的調研報告，以利于領導的決策，為以后的工作打下良好的基礎。
關鍵詞：教師流動；教師流動政策；文獻分析
一、概念界定
（一）教師流動
本文的教師流動是建立在強制性基礎上的教師性流動，主要指中小學教育系統內教師的校際間流動，即一名教師在一所學校連續任教幾年后，教育行政主管部門就安排他輪換流動到其他學校任教，特別是在重點學校與非重點學校之間交替輪換流動。其著眼點主要是力圖解決目前教師單向上位流動及校際師資發展嚴重失衡的問題。
（二）教師流動政策
本文中，教師流動政策實質上是指教師資源在城鄉之間均衡分配的規制，是基于維系各利益主體的權利基礎上的公共契約，是指政府以政策、法規等文件設定的為規劃教師有序、合理流動的一系列的規范規則體系。它包括國家、政府在教師流動過程中的政策規劃和引導，教師流動過程中如何布局，質量如何保證的問題。
二、國內研究現狀
（一）政策執行中的問題
總結各家之言，教師流動政策在執行中存在以下問題：
1.相關利益主體目標不一致，交流政策的執行遭遇梗阻
首先，縣教育局迫于上級行政命令，在推行城鄉教師交流政策時走形式主義，存在實踐操作乏力、后續監督無力等現象。然后，部分支教學校對一些政策規定敷衍交差，搞“上有政策下有對策”。部分學校可能將不合格或是無編制、落聘的教師派往交流學校，把選派交流教師當作“扔包袱”的機會。其次，部分支教教師未能正確認識自己的使命，不同程度地存在在崗不敬業、支教不支招、優越不優勢等現象，給農村學校及教師帶來一些負面影響。最后，學校、教師、家長形成的人際關系網阻礙教師流動政策的執行。
2.教師交流的形式化傾向，后續監督評價體制乏力
各個省級教育行政單位在評估城鄉教師交流政策執行情況時，常常以是否制定了相應的下位政策、有多少教師參與了交流、交流時間的長短等表面現象作為考核標準，而對地方政府專項經費的落實情況、農村薄弱學校的實際需求、城鄉交流的實際效益等實質性問題缺乏必要的重視并缺少具體的評估辦法，還沒有形成我國城鄉教師交流的政策保障機制，難以避免實施城鄉教師交流制度的政策形式化傾向。
3.教師城鄉交流時間短，派任與專業不對應
當前教師流動政策普遍規定，教師流動支教時間為1年，由于流動時間太短，對流入學校工作環境一時難以適應，流動教師難以充分發揮在農村學校的示范帶頭作用，從而無法從根本上提高農村學校的教學質量和教師隊伍的專業化水平，間接地影響著教師流動目的的實現。而且目前農村學校普遍存在應試科目教師比例較高，而非應試科目（如音、體、美等）教師配置比例偏低的情況，但在流動教師的構成中，往往這些科目教師的比例很小。
4.參與交流的教師自身目的與制度預期的矛盾
城鎮學校教師多是在學校或地方教育行政部門開出了豐厚的回報情況下參加支教，如“評選優秀青年教師的前提”、“與職稱評定掛鉤”等，實質上這也是一種“被逼的自愿”。參與交流教師的動機是比較復雜的，到農村交流的教師主要是為了晉職“鍍金”的需要。這種并不以提高農村學校師資水平為出發目的的交流不但不能達到預期目標，反而會給教師帶來道德上的風險。
（二）城鄉教師交流政策的制約因素
1.制度沖突的阻力
吳松元指出教師法的規定一方面表明教師是專業人員而不是國家公務人員；另一方面也表明中小學教師的管理權實質上是下放到了學校。而義務教育階段的中小學教師的教育教學行為具有為國家履行教育公務的特性，現行相關法律對中小學教師身份的規定直接影響了中小學教師在行使權利和享受義務過程中無序流動現象的出現，在一定程度上限制了國家和地方政府根據實際情況調配師資和促進教師流動的力度，不利于政府宏觀管理教師流動，實現教師資源的合理配置。
2.戶籍制度的阻礙
王甲平認為戶口的限制，使得教師在流動上顧慮重重，最終造成學校想引進的教師進不來、想走的教師走不了的局面。福利待遇、社會統籌、醫療保險、失業保險、養老保險等待遇在許多地方仍然是由學校單獨提供，沒有實行社會化管理。而且各地的政策不統一，許多地方都存在著不同程度的地方保護主義，教師一旦離開了學校到其他行業去就業，就會失去原有的這些待遇。
3.教師流動法規、監督機制的缺失
“后繼乏力”的教育監督制度。張雷認為我國實行的教育監督主要是國家監督，為國家的行政權力所支持，但教育行政部門與下級人民政府之間無隸屬關系，因此無權監督、指導下級政府的教育工作。離開政府支持而監督管理其教育行政部門和學校工作就難有成效。
4.政策傾斜失衡，責任劃分模糊化
李宜江、柳麗娜認為長期以來，在以經濟建設為中心的思想指導下，本區域內經濟發展的各項指標就成為考察各級政府及其官員的重要指標。教育因其對經濟發展促進作用的滯后性、潛在性，難以進入政府決策視野，享受優先投入的政策傾斜，尤其是純公共性的義務教育階段。
（四）完善教師流動政策的對策
1.轉變觀念
形成教育均衡發展的社會共識和價值訴求。廖全明、張莉指出首先，加強城鄉教師交流理論的研究與學習。只有對教師交流的內容和現實意義有了正確的認識，形成正確的態度和行為，才能保證交流的效果。其次，加大對教師交流的宣傳力度。從教師交流的外部環境來看，要把理論研究得出的正確認識向大眾宣傳，形成社會共識，獲取全社會的支持。
2.體現人性化
加強對流動教師的人性關懷。李偉濤認為由于流動教師在幸福感、責任感、成就感等方面往往會產生心理情感變化，因而教師流動機制設計與實施需要建立流動教師溝通機制、交流機制，包括學校與流動教師之間的溝通、流動教師與流動教師之間的交流等等。溝通交流不僅有利于升華責任感，提高適應能力，也有利于化解流動中產生的心理問題。
3.法律保障
完善教師流動法律法規，促進教師科學合理流動。張雷認為要由省級（最好是縣級）教育主管部門在全面掌握教師情況和意愿的前提下，建立教師流動的相關制度規定，對參加流動的教師構成及人員比例、教師流動的年限、教師的待遇以及流動教師的生活和工作等做出合理安排，并且要根據教育形勢及教師情況的變化，每年對制度進行修改和完善。
4.政策激勵
蘇文靜提出對教師流動的激勵政策應分為物質條件補償的政策傾向和教師專業發展的政策傾向。[7]考慮教師工資均衡化、追求同工同酬的同時，設立西部優秀教師、農村優秀教師、薄弱學校優秀教師崗位津貼等。同時政府應努力解決其家庭住房、人事檔案、人事編制、戶口、子女就學等一系列后顧之憂，以激勵教師流動。國家或各地區可以直接向經濟欠發達地區或薄弱學校配置更高的職稱比例，從教師專業發展的角度激勵教師對農村及偏遠地區的基礎教育事業作出貢獻。
5.制度創新
王甲平為了實現教師資源的最優化配置，促進教師的合理流動，我們必須加大改革現行戶籍制度的力度。要想促進城鄉教師之間的合理有效的流動，我國應該加快社會保障制度改革的步伐，全面實行醫療保險社會化，變退休制度為退休養老保險制度，實現安置就業與社會福利、社會保障的分離，同時盡快改變學校目前的住房制度，使教師住房完全社會化，西部地區城鄉教師流動的政策性思考進而建立起覆蓋全社會，多層次的社會保障體系，實行社會化管理，降低教師流動的風險，解決教師流動的后顧之憂，促進教師的合理流動。[8]
參考文獻：
[1] 吳松元.中小學教師流動制度建立的理性思考[J].教育發展研究，2008（8）.
[2] 王甲平.西部地區城鄉中小學教師流動的政策分析[J].教育發展研究，2011（7）.
[3] 柳麗娜，李宜江.論城鄉教師交流政策制定與運行機制的完善[J].江蘇教育學院學報，2011（21）.
[4] 廖全明，張莉.我國中小學教師城鄉交流現狀、問題及對策[J].中國成人教育，2011（7）.
[5] 李偉濤.新背景中的義務教育學校教師流動機制分析[J].內蒙古師范大學學報，2010（7）.
[6] 張雷.城鄉義務教育師資均衡問題研究[J].中國科教創新導刊，2011（15）.
關鍵詞：水利水電；工程項目；人力資源管理
中圖分類號：G41 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2013）-04-0239-01
人力資源管理主要研究管理職能中的任用職能，也即企業員工的配置問題。根據企業的戰略和目標，企業需要什么人，哪些人適合哪些崗，為每位員工找到最適合自己的崗位和為每個崗位找到最適合的員工，是人力資源管理的基礎工作之一。同時，應該看到，企業內外部環境在不斷變化，相應的企業的人力資源管理也應該保持一定的靈活性。人力資源的合理配置也是一個動態的優化過程。
一、合理配置人力資源
有效開發人力資源，挖掘員工潛力。企業要生存要發展，作為資源中人的要素，企業的發展也體現在員工的發展上。如果企業沒有人力資源開發，則企業的知識結構很容易老化，所以企業知識需要不斷更新，組織需要不斷地學習。這些是通過員工培訓和企業內部知識管理實現的。挖掘員工的潛力，使企業的人力資源能得到最大效度的發揮是企業人力資源管理的重要職能之一。關心員工，為員工提供培訓，使他們從被動的接受培訓到主動的尋求自身的進步和組織的發展，這樣，員工與企業能共同成長，增強了企業的凝聚力，培養了員工對企業的歸屬感。為員工提供一個廣闊的舞臺，是許多企業成功的因素之一。
二、對企業進行科學管理
人力資源部門的戰略地位正在發生變化，目前的人力資源部門不再是一個成本中心，而日漸成為利潤中心；已經從單純作為企業的職能部門，向著企業戰略合作者的角色轉變。人力資源部門在企業中的作用和地位日漸凸現。在人力資源部門的協助下，企業管理的科學性、規范性正在逐漸提高。企業的戰略規劃實際上是企業在對自己內部優勢和劣勢以及外部的機會和威脅進行分析和預測的基礎上，為了維護自己的競爭地位而制定的發展規劃。而人力資源管理部門至少可以提供有關企業外部機會和威脅，有關企業內部優勢和劣勢方面的信息，幫助企業成功地實施戰略。人力資源管理部門參與以及組織協調各方面的利益，同時為改革配備足夠的人力資源。
三、提高水利水電工程項目人力資源管理的對策
目前，我國的企業還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國企業發展的科學合理的人力資源管理系統。由于自身的原因或者環境的原因，一批又一批的企業在激烈的市場競爭中虧損，甚至倒閉。仔細分析不難發現，人力資源管理滯后是其主要原因，具體表現在：
現代人力資源管理思想認為，人是企業活力之源、競爭之本。人應該成為企業決策的出發點和歸宿。但是，目前很多企業對人力資源管理的認識存在誤區，例如：人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍；人力資源工作基本處于企業內部，對企業經營業績沒有直接貢獻；人力資源管理只是人力資源部門的職責等等。
雖然部分企業開始實施現代人力資源管理方法和措施，但由于對人力資源管理理論及方法理解的片面性甚至是錯誤的認識，這些企業并沒有把人才當作資源來開發利用，而是把人力資源管理當成了寫寫招聘廣告、記記考勤、算算工資、跑跑福利等粗淺的人力資源操作。這根本不是真正的人力資源管理，更別提建立完整系統的人力資源管理體系。盡管越來越多的企業認識到了企業發展人力資源的重要性，但卻不能突現人力資源部門的地位，不能通過有效的人力資源管理來支持公司的發展戰略。從而造成了企業在發展而人力資源管理卻還在原地徘徊的尷尬局面。
在中國企業走出國門的時候，企業文化就已經在優秀的企業中扎下了根。我們的企業更多地將企業文化的焦點定位在企業的外在形象和管理風貌上，這確實取得了不錯的成效，提高了企業的管理水平，增加了企業的經濟效益。但是，企業文化不僅代表了企業的精神風貌，更應該蘊涵企業的指導思想和經營哲學。在這方面，大多數企業的管理思想還停留在“經濟人”的人性假設水平，管理制度基本上還沿襲典型的“泰羅制”，目的是對員工和生產進行嚴格控制，著眼于提高生產效率和實行勞動計酬。用人機制靈活是企業的最大優勢，然而，過于靈活的機制使許多企業沒有從開發人的能力角度來制定符合企業未來發展需要的系統的人力資源管理制度，造成了人力資源管理工作缺乏制度性和規范性。
首先，招聘環節遇到瓶頸。由于缺乏科學的崗位分析及能力素質分析，再加之沒有深入的人力資源需求分析，企業明明缺人，卻不知道缺什么崗位的具備什么素質的人。這就很容易理解許多企業“重學歷不重能力”的招聘現象了。
介紹了陽泉市農村飲水工程現狀，針對部分工程由于采煤漏水、地下水位下降、環境污染、老化失修等原因，造成已解決飲水安全問題的地區又出現新的飲水安全問題，從落實責任、科學規劃、多元籌資、強化管理等方面進行了探討。
［關鍵詞］
飲水工程；工程管理；飲水安全；陽泉市
1概況
陽泉市位于山西省中東部，轄3縣（市、區），32個鄉鎮、960個行政村，全市139.27萬人，其中農村人口70.98萬人。地處太行山西麓的山間盆地，境內山巒起伏，溝壑縱橫，山區丘陵占全市總面積的91%，屬暖溫帶大陸性季風氣候，年降雨量526.6mm，為典型的十年九旱、水資源稀缺的土石山區。
2工程建設及管理現狀
2000年以來，在歷屆省委省政府、市委市政府的高度重視和全社會的大力支持下，利用中央資金，以飲水安全工程完善提質為目標，以解決山老區飲水工程標準低、連片采煤區水源變化大、已建飲水工程效益不穩定為重點，先后經歷了飲水解困、飲水安全、飲水安全全覆蓋三個階段。全市1003處各類農村飲水工程，已覆蓋954個行政村、70.61萬農村居民，自來水普及率達到95%，圓滿完成了“十二五”規劃的目標任務，在注重工程建設的同時，加大了工程后續管理的力度，為下一階段的鞏固提升建設打下了基礎。
3存在問題
實施10多年來，全市飲水安全工程實現了全覆蓋，農村飲水水質逐步提高，但農村飲水安全狀況受自然條件、采煤漏水、環境污染、工程老化等諸多因素的影響，再加上飲水工程逐年建設，一次性投資嚴重不足，工程建設不完善，致使飲水安全工作仍存在以下問題。
3.1新的飲水安全問題不斷出現
部分工程由于采煤漏水、地下水位下降、環境污染、老化失修等原因，造成已解決飲水安全問題的地區又出現新的飲水安全問題，如水源枯竭、水量減少、水質惡化、跑冒滴漏嚴重等。
3.2飲用水標準的提高對農村飲水安全工作有了更高的要求
新的飲用水標準飲用水水質指標由35項增至106項，增加了71項，將農村飲水安全標準全面納入其中，新標準是對農村飲水安全標準的全面提升，不僅要提高和改善已建工程的飲用標準，而且對農村飲水安全工程的水質處理提出了新的更高的要求。
3.3個別村莊自來水入戶困難較大
一些山區小村莊，因人口較少，按國家人均500元投資標準計算，項目投資僅幾萬元，而這些地區地下水位較深，通常井深大都在600m左右，打井成本很高，同時由于引水距離較長，管材成本、管溝開挖費用等較高，以目前的國家補助標準，這些地區全部實現自來水入戶困難很大。
3.4資金投入不足
農村飲水安全工程是由中央、省、市、縣、自籌五級投入實施的項目。目前，由于中央、省補助標準不高，市、縣、自籌的配套資金不能足額到位，導致各項工程投入不足，建設標準不高，工程質量存在不同程度的問題，嚴重影響了工程效益的發揮。
3.5工程管理機制不完善
經過多年建設，目前運行的農村飲水集中式供水工程已有552處，擔負著全市54.12萬農村人口的生活用水任務。但由于缺乏統一的農村飲水工程管理機構，很多工程得不到正常的管理和維護，加之部分地區群眾經濟收入水平較低，對水價的承受能力較弱，水費征收難度大，維護經費難以保障，致使一些工程長期帶病運行，甚至提前報廢，出現了建成工程越來越多，管理問題越來越突出的現象。另外，一些凈水設備正常消耗、更新費用較大，每套設備年費用在10萬元以上。反滲透膜價格每支5000~8000元，一般情況需要2~3年換一次，部分水質較差的村需要每年更換，由于缺少資金，部分水質處理工程不能及時更換反滲透膜，一定程度上影響了飲用水質，又出現新的飲水安全問題。
4管理措施
4.1強化領導，落實各級責任
在農村飲水安全工程實施中，嚴格貫徹執行行政管理負責制和部門負責制，將目標層層分解，責任分級分部門落實。明確各級管理層的分管領導、項目負責人、技術負責人，嚴格實行領導三包（包片、包點、包工程）責任制。具體工程實施中，狠抓項目的“三落實”，即：責任書、行政負責人和技術負責人；對規模以上的工程嚴格實行“項目法人制、招投標制、監理制、合同制”四項制度；規模以下的小型工程以縣（區）為單位，所需主要設備材料實行集中采購。所有工程嚴格把好“工程設計關、工程質量關、材料設備關、施工隊伍關、工程驗收關”，確保工程建設一處、成就一處、受益一處。
4.2科學規劃，分類實施
根據陽泉市水資源嚴重缺乏、地形地質條件復雜、開發利用難度大等特點，經過大量的調查和摸底，篩選出飲水不安全的村莊，結合各自不同的經濟條件，因地制宜，選擇合適的工程形式。首先，對經濟基礎好、水資源豐沛的地區，從立足長遠角度考慮，水源工程做到一步到位，實行集中式供水、自來水入戶；對水質不達標的地區分批次、逐年投資配套水處理設施。目前，陽泉郊區已有20多處水處理工程，受益人口達8萬多人，飲水標準遠遠超過城市居民的飲用水標準。其次，對水資源匱乏、居住不集中、人口不足150人的自然村，實行以戶為單位建設旱井加集雨場，提高雨洪資源利用的同時，實現旱井自來化，有條件的村莊可建設較大蓄水池作為應急水源。三是對于居住在城市供水管網覆蓋區周邊的農村人口，通過延伸供水管線解決飲水安全問題，從而實現城鄉供水一體化。
4.3多元籌資，落實資金
在飲水安全工程實施過程中，充分利用資源豐富的自然條件，以“煤水結合、企水結合”為發展新思路，進一步提高飲水安全工程的社會效益和經濟效益。一是資金配套上堅持足額配套、全部到位。二是籌資方式上堅持社會辦水、多方籌集。在積極爭取國家資金補助的同時，通過調動農民、集體、企業的投資積極性，充分利用地方閑置資金，確保群眾自籌資金切實用于工程建設當中。三是資金投放上要積極落實自籌、鼓勵先干后補。鼓勵農民群眾在科學規劃的正確指導下，利用自籌和部分國補資金開工建設，工程完工經驗收合格后，按程序規范以報賬制的辦法將補助資金全額撥付。
4.4服務基層，強化管理
一、擴展考核層面，增強考核的參與性
堅持領導評價與群眾評價相結合,增強考核結果的客觀公正性。為保證群眾對考核工作的廣泛參與，我們在個人優崗評定上堅持年終大會個人述職、服務對象滿意度、領導認可度、部門工作成效、群眾投票等辦法，克服了優秀輪流評等不良做法，真正將那些確實在德、能、勤、績上優秀的同志，評為優秀崗位。
二、改進考核措施，增強考核的經常性
主要實行了“三個結合”：一是年終考核同平時考核緊密結合，全面客觀的評價公務員。平時考核與年度考核各有重點，互為補充，平時考核是年度考核的基礎，《考核記實本》是平時考核的重要內容，我們堅持了“月計劃、月小結、季評估、半年督查測評、全年總評”制度。二是將公務員考核與機關目標管理績效考核緊密結合，嚴格獎懲機制。對年度機關績效考核獲“優秀”的單位，公務員年度考核中，個人“優秀”等次按20％評選；年度考核“良好”的單位，個人“優秀”等次按15％評選；年度考核“合格”的單位，個人“優秀”等次按10％評選；年度考核“不合格”單位，個人“優秀”等次比例控制在5%以下。對連續兩年考核均被評為優秀的單位，優秀干部優先提撥使用。根據年度考核結果給予物質獎勵。三是將年度考核同作風建設緊密結合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經常性，事事處處注意自己的服務態度與言行、工作表現和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。
三、細化考核內容，增強考核的操作性
為全面準確地掌握每位公務員工作表現，特別是對其工作實績的客觀評定，我們力求制定出科學合理、操作性比較強的考核內容和指標，我們始終把德、能、勤、績、廉作為公務員考核工作的主要內容，重點考核工作實績。在實踐中注重做到“三明確”。一是考核內容明確。我們始終堅持定性考核與定量考核相結合，科學設置考核指標。各單位結合市委、市政府下達的年度考核目標，層層分解任務，制定定性定量相結合的具體考核辦法，并落實到科室、個人。根據情況，自行制定不同類別、不同職務層次人員的量化考核表，合理確定不同考核項目的量化測評計分權重，細化參考要素，并對每個要素設立若干具體要求，按照“好、較好、一般、差”4個等次賦予相應分值。在考評中，除明確對重大違規違紀行為或不能完成重要工作任務的實行一票否決制外，還對提升或影響單位形象的行為分別給予一定的增減分值。由于考核內容量化、細化，方便了操作，也提高了考核結果的準確性。二是考核標準明確。對不同層次、不同崗位分門別類，確定不同的考核重點，制定不同的考核指標體系，在德、能、勤、績、廉五個方面，將“績”的權重增大。“德、能”兩個方面按等級計分的方法，如“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此類推，當然每一等級還有具體標準；“勤、績、廉”這三個比較容易量化的方面，將各崗位公務員的工作質量、工作數量、工作效果等各方面明確分值。三是考核結果明確。公務員考核評優指標是有限的，也是最為關注的，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求，對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次，將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核，必要時在一定范圍內進行民主測評。
四、規范考核程序，增強考核的透明性
為進一步增強公務員年度考核工作的透明度，我們要求各單位把其當作政務公開的一項重要內容來認真對待。具體來說，就是把好“嚴把四關”：一是把好程序公示關。各部門年度考核和評獎結果產生后，都有將考核優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次人員和受獎人員公示，公示時間不少于三天。對于公示沒有異議的，由單位應將考核結果反饋人事部門，經審核同意后將考核結果以書面形式通知被考核人，年度考核登記表存入個人檔案，考核備案卡由單位人事部門保管。二是把好優秀等次比例審批和測評推薦關。市直各單位在報審《年度考核評獎工作方案》的同時，結合機關績效考核情況核定年度考核優秀和評獎指標。一方面我們依據單位績效考核情況，確定優秀等次比例，另一方面，監督各單位進行群眾測評推薦，按照德、能、勤、績、廉、五項指標進行量化打分，按分數高低結合一年的工作表現確定優秀等次人員。三是把好結果公示和優秀等次人員審核關。各單位在每年開展年度考核評獎工作前，要根據國家、省、市有關文件精神，結合本單位特點，在廣泛征求群眾意見的基礎上，制定《年度考核評獎工作方案》，報政府人事部門審核，經審核同意后實施，沒有進行公示的單位一律不予考核。四是把好表彰獎勵關。獎勵事項、獎勵條件、名額確定、組織評獎、呈報審批、獎勵方式等方面要嚴格按照XX市《關于進一步規范機關事業單位行政獎勵工作的通知》要求，經過單位考核領導小組初審簽字，尤其對于榮立三等功以上人員必須由紀檢、組織、綜治、計生等部門聯合簽署意見，共同把關。人事部門審定，再下文表彰，進一步增加了考核的嚴肅性。
五、注重考核獎懲，增強考核的實效性
在抓好考核工作的基礎上，我們增強了考核結果的運用，突出了考核的實效。
一是嚴格執行考核結果審核備案制度。強化審核制度，全市考核評獎工作在每年1月底前結束，各單位考核評獎工作結束后，到人事部門備案，人事部門對審核驗收合格的單位予以備案，在考核備案卡上加蓋印章，發放獎勵證書和獎勵審批表，其中二等功需上報獎勵證書和獎勵審批表、事跡材料報人事部門辦理審批手續。
二是加強考核結果的運用力度。為做到獎優罰劣，激強促弱，我們實行了“四個結合”：即考核結果與評獎相結合，與工資晉升相結合，與職級晉升相結合，與干部提拔任用相結合。近年來，我們加大考核結果的使用力度，充分發揮考核在教育、激勵和監督公務員等方面的作用。
1、對當年被評為優秀等次人員，具有參加年度評獎資格。對連續三年被確定為優秀等次人員，可按照《國家公務員考核暫行規定》兌現考核結果。
2、對確定為“基本稱職”等次的人員，當年不得計發年終一次性獎金；2－3年內不得晉升職務。
現為市區司法局街道司法所長的，11年來充分發揮基層司法所指導人民調解的行政職能作用，用春風化雨般的工作方法，用公平誠信的利剪，裁斷一樁樁糾紛，使的人民調解工作取得了較好的成績。辦事處連年被授予“防邪、維穩”工作先進集體，“平安示范鄉鎮”，“平安街道”等榮譽稱號；工作單位司法所法律服務所曾獲司法部優秀所，省級文明所，區“青年文明號”；街社區調解組織獲全省優秀人民調解委員會；轄區有3人被司法部、省評為標兵調解員、優秀調解員。
一、摸清實情找準思路
區街道辦事處地處繁華市區，成立于年，轄4個社區居委會，13個居民小組，常駐人口6.9萬人，暫住人口3.2萬人，駐轄區行政企事業單位48家。自那時起擔任街道司法所長，面臨轄區下崗再就業人員多、進城務工人員多、弱勢群體多、民間糾紛矛盾多，“四多”現狀給轄區社會和諧穩定帶來了巨大壓力。針對這一現狀，她不怕困難，走訪社區和居民，很快摸清了轄區基本情況，她用心梳理出明晰的工作思路。積極建議并爭取得到了街道黨委、辦事處一班人高度重視，首先從調解隊伍建設、人員素質提高、靈通糾紛信息、落實責任和獎懲等方面入手，扎實開展人民調解工作，三個月不到各項工作全部到位，有效維護了轄區的和諧穩定局面。有了堅實的工作基礎，各調解網絡協調運轉，幾年來多次受到省、市、區領導和有關部門的表揚和肯定。
二、用心調解任重道遠
人民調解就是在人民調解委員會主持下，依法對民間糾紛當事人說服勸解、消除紛爭的一種群眾自治活動。“剪不斷，理還亂”費力不討好，是調解員最大的忌諱。如何揚長避短因勢利導搞好人民調解工作，她反復琢磨認真學習研究，總結出一套有目共睹的工作經驗和方法，用她自己的話說必須做到“五要”：
一是認識要提高。三方面的認識，一個不能少。一方面多匯報多請示，提高各級黨政干部對人民調解工作深刻認識。二方面提高人民調解員對自身工作的認識，調解是基層自律、至高無上。三方面是讓群眾認識調解處理問題，方便快捷、公平合理，從而普遍受歡迎。為了提高這三個方面的認識，三年來寫出工作請示、報告、調解案例、經驗調查文章30余份；培訓教育調解員9場次，宣傳鼓勵先進調解員3人獲各級表彰；積極宣講人民調解政策，在社區打出了“有糾紛，來調解”的便民承諾，公布的調委會電話成了民間的“110”。
二是隊伍要無私。“心底無私天地寬，有事放心讓你管”，純潔的隊伍才能辦公道的事，是老百姓樸素的追求。所以她積極推行“自愿報名、群眾推薦、考察公示、社區聘任”的公推公選辦法，把社區責任心強、熱心人民調解事業的優秀樓院長、社區“五老”及社區有一定威信的人員選拔進來，確保了基層調解組織有機構、有人員。四個社區的調解隊伍一組成，就受到當地群眾的公認。
三是公信要樹立。“公生明、廉生威”，嚴格按照人民調解原則處理大小糾紛，講政策、講法律、講事實，以理服人，以情感人，大大提高了人民調解組織的公信力。2011年3月，70歲老人因家庭贍養糾紛，四處上訪指責其幺女夫妻不盡責任，矛盾激烈驚動公安及媒體。立即指導相關人員參加對其家庭糾紛進行調解，苦口婆心達成了調解協議，然而履行贍養協議時再度起糾紛，老漢一時懷疑起人民調解協議的法律作用。再次找到老漢和他幺女，曉之以理，動之以情，并翻開法律文件規定，指明人民調解在法律中的地位作用，若再不履行訴訟法院時將得到確認后強制執行。讓他們父女都明白了人民調解的公信度，這場家庭贍養糾紛也在人民調解中得到了化解，并縫補了撕列的親情。
四是調解要及時。靈通糾紛信息直接影響著人民調解工作開展得及不及時、調解難度升不升級、調解成功率和鞏固率高不高。堅持從年起推行在社區樓院小區設置糾紛信息員，建立了信息員定期排查反饋、重大活動期間排查反饋和發現糾紛及時報告制度，確保了糾紛第一時間發現、第一時間調處，主動攬事上身。調解員的手機、座機向轄區居民公開，也極大地方便了廣大居民。如兩口子打架，半夜把調解員喊攏的時候就不少，社區調解員楊志高一個月就遇到了3起。五是責任要落實。積極制定和嚴格執行轄區負責制、首問責任制和調解包案制，并與基層調解組織簽訂了工作責任書。凡樓院小區發生的糾紛由小區或居民組調解小組調解、社區調委會派人協助。凡小區或居民組調解不了的糾紛由社區調委會負責調解，一般情況下不允許上交矛盾；個別社區調解不了的疑難、重大糾紛才由辦事處調委會或獨立調解或聯合有關部門調解。凡糾紛當事人首先找到哪一級調解組織就由該調解組織進行調解，決不允許推諉和應付了事；凡出現調解未成功或反彈，甚至糾紛當事人上訪，均由責任調解員一包到底，包括自己到上級機關接人勸解。明確的責任劃分和嚴格的責任制度以及工作考評，有力促進了社區人民調解工作扎實開展，有效維護了轄區的和諧穩定。
三、說是了非勇立前線
她就是這樣一位，多年來為了充分發揮人民調解工作預防、化解矛盾糾紛，維護社會穩定的“第一道防線”作用，堅持認真貫徹落實新時期加強人民調解工作的各項“意見和規定”，不斷加強人民調解組織的制度建設和隊伍建設，努力拓展工作領域，創新工作機制，深入探索人民調解工作的新方法、新途徑的默默無聞基層人民調解指導員，她使人民調解工作走上了制度化、規范化的發展軌道。2011年共調處各類糾紛356件，成功調處347件，成功率達97%，在指導建立的四個社區調委會中就涌現出了全國優秀調解標兵、市區優秀調解員、等優秀調解員等三個先進典型。有了她的正確指導，人民調解工作有力地維護了社會穩定，維護了人民群眾的合法權益，為創建平安做出了重要貢獻，而她自己無私傳授調解經驗方法，言傳身教踐行調解條例，不圖名不為利，只求糾紛平息時，從容地離開歡顏的人群。
一、圍繞中心工作，嚴格依法辦案，服務加快發展
我們認真貫徹市委工作會議精神，全面落實上級檢察機關《關于充分發揮檢察職能作用為干事創業加快發展創造良好法治環境的意見》，不斷增強大局觀念和中心意識，牢固樹立現代執法理念，辦案考慮穩定，執法想到發展，自覺把服務經濟建設，促進經濟發展貫穿于查辦職務犯罪工作的全過程。一是突出查辦嚴重危害經濟發展和投資者權益的職務犯罪案件。按照上級檢察機關要求，集中力量查辦國家工作人員在土地審批、城市建設和管理、項目投資、企業注冊、稅收征管等行政管理活動中，，索賄受賄，嚴重版權所有害企業和投資者合法權益，妨害市場經濟秩序，以及，，給企業和經濟發展造成重大損失的犯罪案件；利用企業改革、改制之機，貪污、私分、挪用國有資產的犯罪案件；企業及其從業人員為謀取不正當利益，拉攏腐蝕國家工作人員，嚴重破壞資源有效配置和市場公平競爭，情節嚴重的行賄受賄犯罪案件等“三類案件”，為干事創業、加快發展創造良好法治環境。今年以來，共依法查辦“三類案件”件。二是正確把握法律界限，嚴格依法辦案。辦案中注意正確處理執行法律與執行政策的關系，從有利于社會穩定、有利于經濟發展、有利于教育干部大多數出發，該打擊的堅決打擊、該保護的依法保護、能挽救的盡力挽救。嚴格區分工作失誤與瀆職犯罪、經濟糾紛與經濟犯罪的界限，對鉆改革空子趁機實施犯罪的，堅決依法打擊；對法律政策界限不清、有爭議的，及時向上級院請示報告，依法慎重處理；對改革中的失誤者，在查明問題后積極幫助教育；對確屬被錯告或誣告的，及時澄清是非，堅決支持干事創業的干部。三是講究辦案策略方法，促進經濟發展。我們在辦案中十分注重講究策略方法，決定初查、立案、采取強制措施以及調查取證等，都做到依法慎重進行，不輕易查封、凍結企業賬目和銀行賬戶，不間斷企業指揮系統，不間斷企業生產經營活動，不損害企業無形資產，注重維護企業的聲譽和正常生產經營秩序，注重辦案的法律效果、經濟效果、社會效果的有機統一，受到黨委、政府和企業的好評。四是轉變執法觀念，規范執法行為，確保服務效果。我們結合正在開展的深化“強化法律監督，維護公平正義，服務加快發展”教育活動和崗位大練兵活動，認真貫徹落實高檢院提出的“九條卡死”和省院制定的“六條禁令”，進一步規范執法行為，嚴肅紀律，從嚴治檢，廉潔服務，塑造公正、嚴格、文明的執法作風。今年我們查辦的職務犯罪案件，之所以社會反映較好，就是因為有良好的執法作風、嚴明的執法紀律和公正的執法行為，得到了社會方方面面的理解和尊重。
二、強化工作措施，加大查辦大要案力度，促進反腐敗和黨風廉政建設的深入開展
我們牢固樹立質量為本的意識，把加大工作力度體現到突出辦案重點、提高辦案質量、增強辦案效果上。共立查職務犯罪案件件人，其中重特大案件件人，通過辦案為國家挽回經濟損失余萬元。目前，所有案件已全部偵查終結并移送，除人被上呈至上級檢察院、人相對不之外，其余全部到法院，均作了有罪判決。
（一）精篩細選線索，嚴把初查關口。因舉報人多頭舉報、保密性差或舉報失實等原因，舉報線索普遍存在成案率較低的特征。為維護當事人的合法權益，保護清白的被舉報人，同時不使重大犯罪分子漏網，我們在辦理自偵案件時，把初查案件作為查案的重中之重來抓。初查前對所掌握線索的來源、可信度、所涉及事實性質及犯罪嫌疑人的情況等進行具體分析，精心篩選，從中找出價值高的線索，把功夫用在初查上，以提高成案率。除非掌握其確鑿的犯罪事實，不輕易傳喚被初查對象，今年所接觸的初查對象，成案率達。我們在接到舉報勞動保險處袁某、中醫院趙某結伙貪污案時，沒有輕易接觸嫌疑人，而是在初查上下大氣力，經過近個月的初查篩選固定好其一條犯罪事實，其后又分析趙某系從犯，較易突破，遂制訂了先接觸趙、迫袁自首的偵查策略，順利將此案突破。
（二）突出辦案重點，深挖窩案串案。我院把群眾反映強烈，與人民群眾生活密切相關，社會普遍關注的重點部門的案件查處，作為處理涉法上訪、維護穩定，服務“平安××”建設的重點，先后在教育、供銷、礦產、絲綢、鹽業等系統查處窩案、串案件人。特別是在礦產辦、鹽業局等行政執法部門立查的職務犯罪案件，對于促進行政執法部門依法行政，轉變行政執法部門“門難進、臉難看、事難辦”的衙門作風，增強為民服務意識、密切黨群關系、提高政府威信起到了積極的推動作用。工作中，我們不斷提高政治敏銳性和洞察力，注重從小案挖出大案，從一案挖出窩案、串案。如我們在查辦市興貿玉米開發公司會計仇某挪用公款案中，僅掌握其截留萬元貨款的線索，從其經常出入證券公司這一疑點入手，重點核對其掌管的帳目與證券公司的聯系，一舉查清了其挪用公款筆萬元炒股的犯罪事實。我們在市絲綢公司，根據群眾反映強烈的問題，一舉立查了經理王某特大受賄、挪用公款案，副經理鄭某特大受賄、挪用公款案，均在社會上引起了強烈反響。
（三）依法快偵快訴，提高辦案質量。通過多年的辦案實踐，我院形成了一整套有××特色的職務犯罪查案方式。其主旨就是通過快偵快訴提高辦案效率，提高案件質量。這一辦案經驗先后被（上級市市院、省院和高檢院反貪總局轉發，省院國家森檢察長還專門作了親筆批示，使這一做法被制成專題片作為典型經驗在全省推廣。具體做法主要有四點。一是發揮整體優勢，集中打殲滅戰。我們根據不同案件需要，打破科室界線，集中整合全局人力量，集中突破案件，遇到特殊復雜案件時，統一抽調辦案骨干參與辦案。二是加快訴訟節奏，提高辦案效率。我們始終堅持把加快節奏作為衡量自偵工作的重要指標，作為排除干擾和阻力的重要手段和提高案件質量的重要途徑，既抓質量，又抓效率，二者有機統一。三是把人文關懷融入辦案之中。我們在辦案過程中不斷探索和改進辦案方式，在辦案中充分體現“以人為本”的思想，倡導人文關懷，在辦案的各個環節增強“人情味”。如為接受訊問的嫌疑人準備藥品，使用普通牌照車輛而非使用警車傳喚嫌疑人、取證等等。在依法文明、安全辦案的前提下，堅持以誠待人，注重維護犯罪嫌疑人的合法權益，積極幫助嫌疑人及其家屬解決各種生活中的實際困難，從而感化犯罪嫌疑人，促使他們盡快認罪服法，主動交待犯罪事實。四是充分利用現有技術裝備，及時固定證據。充分發揮信息技術在收集和固定證據方面的特殊作用，使證人證言、犯罪嫌疑人的供述、相關書證和視聽資料互為一體，形成證據鎖鏈，從而有效地防止了證人翻證、嫌疑人翻供情況出現。由于做到了以上幾點，今年我院辦理的所有案件中，沒有出現延長辦案期限、延期審理等現象，保證了案件質量，提高了案件的處結率，增強了辦案效果。
（四）強化安全意識，狠抓辦案安全防范。我們還始終把辦案安全防范放在自偵工作的突出位置來抓。一是進一步完善切實可行的辦案安全防范工作機制，強化安全意識，使辦案安全管理工作有序運行。二是加大落實力度，強化事前、事后、事中的監督制約，辦案中分管檢察長靠案，對每個訊問室的情況全程監控，隨時錄相。發現安全隱患立即責成有關人員解決，防微杜漸。四是加強外部監督。我們建立并逐步完善了接受外部監督的有效機制，探索試行人民監督員制度，聘請了名人大代表和政協委員作為人民監督員，主動向他們通報查辦職務犯罪工作情況，自覺接受監督，確保公正文明執法。五是紀檢部門跟蹤監督，多方位保證辦案安全。為加強辦案安全防范、提高辦案質量，我院創立的“三簿跟蹤”監督經驗先后被高檢院、省院轉發，在今年月份全國檢察機關加強內部執法辦案監督現場會上被推廣。
三、切實加強預防職務犯罪工作，促進從源頭上預防和治理腐敗
預防職務犯罪是反腐敗必不可少的工作，是社會治安綜合治理的重要組成部分，也是我院的工作亮點之一。近年來，我們堅持在市委統一部署下開展檢察預防工作，不斷研究有效打擊和預防職務犯罪的工作措施，促進從源頭上預防和治理腐敗，并逐漸探索出預防職務犯罪“個案預防、專版權所有項預防、系統預防”三結合工作經驗。一是個案預防。我們根據上級院《個案預防工作規則》的“五個一”預防工作要求，即“一案一建議，一案一分析，一案一整頓，一案一教育，一案一回訪”，針對個案特點和規律，努力做好發案單位的預防工作，個案預防率達，超出（上級市）檢察機關個案預防率的基數一倍。通過扎實有效的個案預防，增強了發案單位人員遵紀守法的自覺性，促使發案單位建立健全各項規章制度，完善監督制約機制，有效地遏制職務犯罪的再發生，最終達到了“辦理一案、教育一片、穩定一方”的社會效果。二是系統預防。即在金融、工商、稅務、交通等重點行業、領域進行重點預防。以加強對行業的全面監督為目標，在個行業和系統舉辦法制講座余次，并采取聯席會議、案件分析會、警示教育等多種形式，積極開展法律知識、廉政建設的宣傳教育活動，幫助廣大干部群眾提高遵紀守法的自覺性和參與預防職務犯罪的主動性，擴大預防職務犯罪的影響和效果。如根據近年民政系統發案較多的現實，我們深入調研，積極協調，今年月份幫助民政局制訂了廉政紀律條，使民政系統廉政建設有章可循。三是專項預防。即把重大市政基礎設施建設、重大水利建設項目以及投資大、社會廣泛關注的“村村通”等重點建設項目作為預防重點，開展“工程合同、廉政協議”同簽和“工程優質、干部優秀”同創活動。今年以來，共參與監督投資額萬元以上招投標工程項，工程總金額近億元。同時，我們還采取街頭法律咨詢、圖片展覽、集中授課輔導、典型案件警示教育等多種形式，廣泛開展預防宣傳工作。在全國第三個法制宣傳日和“平安××”法制宣傳活動中，我們結合當前預防工作實際，積極參與，共散發宣傳材料余份，回答咨詢余人次。今年月，“預防職務犯罪宣傳月”活動中，我們將近三年來的預防成果和典型案例制作成專題片和宣傳展板——《構筑職務犯罪防線》，受到上級院的充分肯定和社會各界的一致好評。
總的看，當前盡管我們反腐敗工作的力度不斷加大，但職務犯罪尚未得到有效遏制，在某些領域、某些方面仍在滋長蔓延，并呈現出一些新的特點和趨勢：一是犯罪涉及的領域更加廣泛。從當前查辦案件情況看，除多發于國有企業、金融等重點行業外，正逐步向一些新領域延伸，如教育、衛生、社會保障等行業部門也成為貪污賄賂犯罪的重點部位。今年以來，共立查教育系統貪污賄賂等職務犯罪案件件。三是犯罪行業特征越來越明顯，一些公職人員把市場交易規則用于公共管理活動，“靠山吃山、靠水吃水”，有什么權就用什么權，有多大權就用多大權。今年以來，共在土地礦產系統立查職務犯罪案件件。三是作案手段日趨復雜狡猾。職務犯罪主體的文化素質、社會地位較高，其社會閱歷豐富，反偵查能力較強，著手犯罪前深思熟慮，犯罪手段凸顯智能化，更具隱蔽性、欺騙性，往往造成“內貪外廉”的假象，有的則作案后迅速攜款潛逃，規避打擊。立查的龍都建材城辦事員周召運貪污萬元案，作案后攜款潛逃，被抓獲歸案。
分析這些犯罪的發生，原因是多方面的，除了行為人的主觀方面外，客觀上也存在著誘發犯罪的社會和機制因素，主要是：有些部門、崗位權力過分集中，監督制約跟不上，為貪污、賄賂等職務犯罪提供了滋生蔓延的“溫床”；規范權力運行的有些制度不健全，特別是一些行政行為、企業行為和市場行為缺乏有效規范和約束，給犯罪提供了可乘之機；打擊力度不夠，個別地方仍存在地方和部門保護主義，有的怕被“一票否決”，有的擔心政績受影響，還有的怕“拔出蘿卜帶出泥”。
關鍵詞：以人為本 人力資源 戰略管理
一、以人為本存在的誤區
“以人為本”的人力資源論點的提出，對解決企業人才招聘、引進、留住人才，對企業的人力資源策略的調整和革新，對企業的持續發展具有不可替代的作用。事實上，以人為本在企業實際管理中遇到了各種各樣的問題。
（一）以人為本的理念落實在口頭上
目前部分企業尤其是國有企業在實際管理中，通常自然而然地強化行政管理手段，對于資源的集中調配，確實起到了不小的作用。但是，有的管理者過多地長期依賴于行政管理手段來管理員工，樹立自己的權威，抹殺了員工的積極性和創造性。而企業又是參與市場競爭的開放的主體，人力資源是其中最積極、最活躍的因素，是企業各種生產經營活動的參與者、承擔者。企業的運作要依靠全體員工的努力，要充分發揮全體人員的積極性和個人能力。
（二）激勵機制適應不了新常態
一直以來，國內的企業由于受各種非市場因素的影響，員工正常的工作需求和基本保障得不到相應的滿足，企業管理者通常考慮是如何調動主要經營者的積極性，而忽視了員工的工作努力，忽視了人力資源是企業發展改革的第一資源。在管理員工的方式方法上，大多數企業主體都是以薪金、社保、住房和升遷等外在刺激方式和手段為主，尤其突出物質生活上的作用，而忽視了良好組織結構環境和企業精神的培育。激勵手段比較趨于單一化，難以滿足員工多元化的需求與更高層面上的價值。
（三）人力資源開發利用水平不高
目前很多的企業在人力資源開發和利用水平上差強人意，只做了表層的功夫，主要表現在聘用員工的整體業務素質較低，教育培訓沒有著眼于長遠，滿足不了內生的潛在的需求。很多企業的員工主體意識淡薄，參與企業管理和決策的程度較低，人力資源的自身開發和利用率較低。我國的國有企業待遇普遍偏低，原有的能夠吸引人才的優勢如養老保險、福利分房等制度取消后，國有企業漸漸淪為民營企業和外資企業高新聘請條件下培養人才的基地。
（四）缺乏企業文化的內在影響
企業文化是企業可持續發展的力量源泉，是企業核心競爭力的深層次體現。我國的企業文化建設方面仍存在較大的問題，大量的企業管理人員甚至是經營者對企業文化認識比較模糊，對企業文化的重要性感受不深。還有一部分企業經營者，只注重企業文化的表面文化建設，比如做個企業LOGO，寫幾句好聽的標語，而忽視了企業文化內涵和企業精神的培育。
二、以人為本的可行性措施
人力資源是企業的第一資源已經成為市場經濟條件下的共識，人才資源是企業的核心資源也正在成為新的共識，以人為本是促使企業人力資源轉向人才資源的重要因素。在現代企業中，合理配置和使用企業現成的人力資源，充分調動員工的積極性，才能適應經濟新常態的發展需要，實現企業的生產經營目標。只有解決了企業發展最急需的人力資源問題，企業才能真正地與市場接軌，實現生產經營的可持續發展。比爾?蓋茨曾經說過，只要帶走100人，就可以重建一家微軟，充分說明以人為本的重要性。
（一）充分發揮人力資源部門參謀管理的職能
從生產經營的角度上講，人是一切利潤的來源，企業管理的本質體現為人的管理，人是企業發展各項要素中最活躍最重要的因素。人力資源的管理，從某種意義上講，關系到企業的生死存亡，關系到社會的最終發展。從企業內部來講，人力資源管理充當戰略參謀的角色。提高人力資源管理水平，要注意處理好企業內部人力資源部門和其他部門的關系。非人力資源管理部門的人員也應懂得人力資源的重要性，人力資源管理貫穿于企業發展的所有部門，貫穿于企業發展的各個階段，非人力資源管理部門也應懂得人力資源管理的藝術性，行使人力資源管理職能。人力資源管理部門應根據企業的戰略目標，制定出人力資源戰略、規劃和實施方案，在此基礎上要征求用人單位和部門的意見，如同HRBP一樣參與到具體事務當中。例如，在人才招聘之前，用人部門提出詳細的崗位設置、崗位職責、崗位描述等，人力資源部門進行首輪面試，測試應聘人的性格、品質、企業文化的適應度、相應的個人價值、潛力等。之后，用人部門與人力資源部門一起參與到第二輪面試和甄選，人力資源的參謀作用，也是企業人力資源管理以人為本的價值體現。
（二）制訂可量化的工作績效勝任力模型，形成“能上能下”的用人機制
企業應建立適合自身發展的人力資源績效管理模式，制訂細化的、量化的、可執行的績效考核指標，構建符合企業價值觀和導向的勝任力模型，讓員工能夠為達成績效目標而努力干好本職工作。崗位職責的設定也應符合相應的標準和規則，職責設定具有明確的范圍、可執行的動作、可達成的指標等。崗位考核的指標也要明確具體，能夠量化的一定量化。不能量化的，也要有定性考核的指標。比如，管理崗位的考核標準，要有日常工作具體的工作計劃和完成工作的標準，如工作的內容、工作的要點、工作的價值體現、工作涉及的企業資產、工作當中的消耗等等。工作本身能量化的盡量量化，不能量化的盡量抽取企業整體經營指標掛鉤，還不能掛鉤的重點工作要有定性的指標，這樣的考核標準更能貼近實際。崗位考核的結果要應用于工作人力資源管理實踐，為人員培訓、調動、調崗、晉升等提供明確的依據。考核優秀的，企業能夠提供上升通道；考核業績一般的，可以讓位于優秀的人才；考核不合格的，必須進行培訓或者調崗，培訓和調崗仍然考核不合格的，可以根據勞動法進行辭退。總之，要在企業當中形成“庸者下，平者讓、能者上”的用人機制，以人為本的理念才能更好地被員工接受，才能產生更大的價值。
（三）建立內部培養+外部引進的模式，健全企業內部人才庫
人力資源毫無疑問是企業的第一資源，而且是可以復制有潛力增長的資源。企業的競爭歸根到底是人才的競爭。很多行業，尤其是新生行業，內部沒有合適的人才，必須從外部引進，也就是所謂的空降兵。實際工作中，應充分重視各種渠道，綜合運用網絡、微信、新媒體等，為外部人才的招聘找到有利的渠道。現代企業的招聘具有良好的可拓展性，對于有實力的企業來講，與外部合作單位建立良好的關系，樹立良好的品牌形象，能引進適合企業內部發展需要的空降兵。
當然，人才的內部培養是優秀企業發展壯大的關鍵，一切的發展都源于自身的內生增長性，企業人才使用也遵循這個規律。在經濟新常態人力資源競爭白熱化的時代，企業待遇低，沒有發展前景，難以吸引到外部優秀的人才。因而企業最好的辦法是加強內部人才的培養和使用，建立人力資源內部共生、內部循環的渠道，讓內部人才成長為企業的支柱性人才。內部人才的忠誠度普遍比外部人才要高，但是內部人才長期受到企業內部環境的局限，進取性、開拓性可能不能滿足企業新業務拓展或轉型發展的需要。這樣就需要企業挑選進取心強、能適應轉型需要、可塑性強的人才進行重點培養，來達到用人的要求。同時，從長遠來看，企業應該建立良好的內部培養機制，形成豐富的人才儲備庫，滿足可持續發展的需要。
（四）建立明確的員工申訴渠道，營造和諧發展的企業經營環境
建立良好的申訴處理渠道，營造和諧的企業經營環境，有利于提升員工對企業的忠誠度，提升員工創造價值的潛能。有很多規范的企業進行了有益的嘗試，取得了良好的效果。比如：增設員工內部管理委員會；高層領導與普通員工的懇談會；內部OA辦公系統辦公會；績效工作面談機制；員工合理化建議的征集與答復；員工直接申訴渠道的建立等。
在一些日常工作中，企業經營者除了聽取直接下屬的工作匯報外，還通過開辟申訴渠道等不同的途徑，了解所屬企業員工的真實想法，及時處理可能出現的問題和矛盾，可以避免對企業的經營和管理造成不利的影響。員工一般都希望得到上級的關懷和照顧，來滿足社會尊重的需要。善于與員工溝通的企業，一般都能建立和諧的企業環境，促進企業的發展。比如阿里巴巴的內部OA網絡，上至總裁、下至清潔工，員工不分級別都可以自由發帖，評價公司的管理機制，而且不管是什么言論，公司都不能刪帖。員工在網絡當中的無邊界言論，建立了一個申訴渠道，有利于以人為本，營造和諧的企業環境。
（五）激勵機制與約束機制共舞，靠制度管人
以人為本，靠的主要是正面激勵；但以人為本絕不僅僅是正面激勵，還必須有配套的約束機制。這就需要完善規章制度，靠制度和流程管人。在企業人力資源管理中，應以正面激勵為主，鼓勵優秀的人才為企業做出業績。同時，要用制度對不規范行為和違規的因素形成約束，起到及時糾偏的作用。隨著企業規模的擴大，各部門的服務、指導、監督、控制、協調的能力日益提升，比單純的激勵效果更佳。許多管理規范的企業通過使精神激勵和物質激勵有機結合，建立起規范的操作流程和糾偏的紀律約束機制，最大限度地調動員工的工作積極性，激發員工本能的潛力，從而提升工作績效，這是很好的且可復制推廣的方式。
（六）綜合運用企業文化影響，充分調動員工積極性
優秀的企業，一定有一套優秀的企業文化。企業文化是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶，是企業的精神。基于人性的假設，片面強調企業利益，而忽視職工的切身利益是不現實的。在現實條件下，生活成本是人才普遍的基本需要，企業要充分發揮自身的人力資源優勢，有效地控制核心人才流失，需要人力資源管理部門充分運用薪資、福利、培訓、調崗、晉升等各項資源，用文化來凝聚人心。一般來講，企業的薪酬制度是由基本工資和績效工資組合而成，這對于充分調動員工工作積極性，滿足基本需要，有著重要而積極的意義。
人力資源部門必須是企業文化的倡導者和踐行者。優秀的企業可以根據發展實際，依照企業戰略，給員工提供工作發展空間，提供職業通道，讓員工在工作中體會到企業文化的優越性。人力資源部門善于綜合運用其他的企業文化手段來引導、培育員工，使員工能夠安心工作、精神升華，與企業形成利益共同體，才是人力資源管理的發展方向。
因此，一個好的企業領導者首先應該是一個好的人力資源戰略管理者。企業管理者要以人為本，培養優秀的人才，打造一支具有核心競爭力的團隊，才能使人力資源戰略管理邁上新臺階，實現新常態下企業的可持續發展。
參考文獻：
一、以職責管理為中心，轉變以職務管理為主的干部管理模式，建立有效的干部管理機制
《干部任用條例》和“5+1”文件對黨政領導干部的選擇、任用和管理做出了政策性規定，是從事干部管理的主要依據。正確理解和運用這些政策首先要從本單位的性質和職能定位入手。我所是沒有行政職能的事業單位，主要從事的是動物行業管理的技術研究，不宜采用以職務管理為主體的干部管理模式。近年來，我們探索建立以崗位職責管理為中心的管理方式，圍繞崗位職責選人用人，把干部評價、考核、監督和獎懲等環節有機地結合了起來。具體做法是建立“兩個體系、三個機制”。
（一）編制干部管理職責體系。全面分析匯總體現干部基本素質、履行崗位職責要求和工作實績情況等方面的信息，建立以思想、學習、生活、作風和工作內容等方面的職責體系，確定了干部任用和監督管理的基本依據。根據干部職責要求，我們編制了干部崗位職責手冊，并在全所范圍內進行公布，強調干部選擇、競爭上崗、考核評價均以崗位職責為標準，全面接受廣大職工的監督和檢查。
（二）完善干部管理決策體系。堅持民主集中制原則，按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、集體決定”的要求，理順關系，明確程序，逐步形成在黨組統一領導下，人事部門和紀檢監察機構有機聯系、密切協同的黨組用人決策機制，提高選人用人的效率和決策水平。無論組織推薦還是競爭上崗的干部，都在專家考核評價的基礎上，由黨組結合崗位目標集體研究，最后確定人選。
（三）健全干部考核評價機制。根據崗位職責確定干部崗位職責標準和考核評價指標，建立主體明確的評價方法，按照層級負責的原則，確立了以部門評價為主導、內部評價與外部評價相結合的績效評價管理體系，引導干部有效地履行職責。建立了由所內外專家組成的聘任委員會、考核評價委員會等工作機構，部門評價結果均參考工作機構的綜合評價。專家考評機制的建立為決策提供了有力的依據。
（四）優化人才資源配置機制。堅持注重效率、保持公正，需要優先、兼顧政策性安排，逐步形成能進能出、能上能下、能留能轉的機制，按照崗位職責標準，把最優秀的干部配置到最需要的崗位上。我們先后推行了提前退養、低職高聘、高職低聘、事業編制轉企業聘用合同制等辦法，調整了部分干部的職務和崗位，在一定程度上推進了干部的合理流動。
（五）建立干部監督激勵機制。以完善干部管理機制、加強事前防范為監督的基本途徑，建立了程序嚴密、制約有效的權力運行機制，強調責權利的一致性，著力加強了對領導干部履行職務情況和行使權力過程的監督，開展了業務審計、業績考核、民意調查等工作。同時進一步完善了干部激勵保障機制，構建干事創業的文化平臺，改善了辦公環境、辦公設施，制定了與工作崗位相適應的工資體系，加大了崗位工資和績效工資的比例。
二、以全員聘用為基礎，轉變編制內聘用的單一模式，建立以聘用合同制為主體的多種用人機制
長期以來國家實行的編制管理有效地控制了財政經費的擴張，但同時也形成了事業發展與編制之間的矛盾。為解決這個矛盾，我們積極探索了編制外聘用方式，建立了以聘用合同制為主體多種聘用方式并存的聘用機制。具體來說，現在存在的聘用方式有聘用合同制、勞動合同制、特聘合同制和編制外委托聘用合同制等形式。
（一）以聘用合同制為基礎實現編制內全員聘任。我們按照“簡化領導層次，精干管理部門，強化業務部門，分離經營部門，后勤服務社會化”的原則，結合單位實際發展情況，明確人才結構的具體目標和比例，采取合并、加掛、歸口管理、合署辦公等形式對原有機構進行調整，弱化行政職能部門，強化業務科研中心，形成了以4大中心為主體的業務機構，促進了職能優勢向技術優勢、結構優勢向綜合優勢、局部優勢向體系優勢的轉變。在此基礎上，我們重新編制了崗位，以崗位需要為目標開展了全員聘用工作，按照中層管理人員競爭上崗、其他人員雙向選擇上崗，專業技術職務聘任采用多種任用形式推行聘任制，實現了以崗位管理為中心的全員聘任制度。
在實行聘任制后，出現了人員分流情況。我們積極采取措施解決了相應問題。一是以內部消化為主妥善安置未聘人員。對接近退養年齡的人員，經本人申請，組織批準，辦理了提前退養手續；對待聘人員，采取崗前培訓、內部轉崗、企業轉制等方式促進就業，先后有部分人員實現內部轉崗或轉入企業。二是解決人事勞動爭議。設立了人事勞動爭議調解委員會，對聘任合同中約定事項產生爭議的，采取協商、調解、仲裁等方式予以解決。
（二）以勞動合同制為基礎實現編外人員聘用。在現有編制條件下，為適應事業發展需要，我們部分使用了編制外人員。編外人員的聘用與編制內職數之間存在矛盾，對于屬地外單位，屬地人事部門僅以編制內職數為依據辦理人員聘用關系，而不是與本地企事業同等對待。為解決這個矛盾，我們依托公司化運作的后勤服務公司，與屬地人事部門達成人事關系代辦代管協議，對編制外人員實現委托合同制管理，兌現了編外人員在屬地應該享受的人事待遇，如各種社會保險、工資福利待遇等。我們為臨時用工人員也辦理了相應手續，切實保障這類人員的權利，為他們辦理了社會保險手續，使工作年滿15年的農民工將來也可以從社會領取生活保障金。同時我們還加強編制外人員的文檔管理，對人事關系在本地的編制外人員的文檔委托人事關系公司進行統一管理，每年將個人政治待遇、工資待遇、考核結果等材料移交人事公司，統一歸檔保存，切實維護編制外人員的各種利益。
（三）以特聘方式為基礎解決特需人才的聘用。在人事工作中除存在編制矛盾外，還存在引進人才人事關系的轉調問題。在事業發展過程中需要引進急需緊缺的人才，但被引進單位不同意調轉引進人才的人事關系。為解決這個矛盾，我們積極協調屬地的人才工作站，與其簽訂了特聘工作協議，為特聘人才辦理了人事關系手續。按照協議規定，我們與特聘人才簽訂了聘用合同，解決其所有人事待遇問題，暫時實行“人檔分離”的管理辦法。人才工作站在特聘人員工作年滿1年后，重新向被引進單位調轉人事關系，如果被引進單位仍不同意調轉人事關系的，人才工作站可經屬地人事部門同意后，為特聘人員重新建立人事檔案。人才特聘方式較好地解決了人才引進的瓶頸問題。
三、規范分配體系，轉變單一的分配方式，建立以按生產要素分配為主體的多元化分配制度
機構改革的一項重要任務是分配制度改革，為客觀體現每個工作人員在工作中的自我價值，我們在充分考慮按勞分配、效率優先、兼顧公平的基礎上，根據部門和崗位性質的不同，探索建立了以按勞分配與按生產要素分配相結合的多元化分配體系。
（一）根據崗位性質確定了新的工資結構。以勞動、知識、技術、能力、經驗及風險大小為要素對崗位進行分析，確定以崗位薪金為主的工資結構，將工資劃分為基礎工資、崗位薪金和績效薪金三部分。基礎工資由標準工資、津貼和補貼構成，崗位薪金主要根據所在崗位的風險和責任大小，工作量和工作的復雜程度等因素確定，績效薪金根據完成的任務，取得的業績和效益確定。新的工資結構較好地將職工的崗位職責、工作業績、實際貢獻相結合，提高了職工的工作積極性，起到了激勵作用。
（二）根據機構性質制定了搞活內部分配的措施。根據部門性質、職能任務、經費來源和發展方向，實行分類管理，將內設機構分為公益性部門、準公益性部門、非公益性部門。公益性職能部門的工資完全從事業經費中支出；準公益性部門的基礎工資由事業經費中支出，其他兩項與經濟效益掛鉤，由自己承擔，在行政總量控制下自主分配；在非公益性部門推行工資與經濟效益掛鉤的分配方式，基礎工資、崗位薪金與績效薪金均自行承擔，在行政總量控制的基礎上，崗位薪金和績效薪金完全從可分配利潤中支出，部門自主分配。搞活內部分配，較客觀地肯定了不同部門的業績和效益。
（三）根據崗位業績加大績效獎勵力度。我們完善了獎勵制度，對在科技開發、課題爭取、項目建設、經營管理等方面做出顯著成績，創造顯著經濟效益和社會效益的人員，給予相應的物質獎勵，對有突出貢獻的人員給予重獎。
四、積極協調解決體制內外的矛盾，以強化管理為動力，促進人事工作不斷向前發展
事業單位改革的目的是要通過實行聘用制，轉換事業單位的用人機制和分配激勵機制，建立符合市場經濟體制要求的人事勞動管理制度。在市場經濟體制下，聘用管理方式、分配激勵方式更趨社會化，要求人事改革積極尋求與市場經濟體制接軌的解決方式，但實際工作中仍然存在不少問題。
一是傳統人事工作與現代人力資源管理之間的矛盾。事業單位的人事工作仍然很大程度套用機關模式，特別是在人員業績評估、考核、分配工作中受到較大限制，不能最大限度地發揮機制作用，需要借鑒現代人力資源的管理模式。
二是社會保障制度與人力資源配置之間的矛盾。我所編制內人員在屬地不享受屬地的養老保險政策，導致編制內人員流動困難。聘用制改革的目的是要實現全員聘任，依據崗位要求，在聘任過程中不可避免地會出現人員分流和人才引進問題。但在現有的保障體制內不能促成人才的合理流動，最終還是影響了改革的效果。
