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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇老員工管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：管理制度；完善；落實
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
我國小型企業(yè)大部分屬私營個體性質(zhì)，集權(quán)現(xiàn)象嚴重，并且管理理念和管理方式仍延續(xù)落后的思想和方法，沒有認識到良好的管理制度對企業(yè)內(nèi)部的良好運行產(chǎn)生巨大的影響。本文主要是從分析小型企業(yè)制度的問題，完善并落實企業(yè)管理制度兩方面進行討論的。
一、聯(lián)系實際找出小型企業(yè)管理制度存在的問題
1.小型企業(yè)管理制度不能讓員工產(chǎn)生歸屬感
每個人都想實現(xiàn)自己存在的價值，但大部分小型企業(yè)屬私營個體性質(zhì)，多以賺錢為主要目的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者采取集權(quán)制度，不能充分調(diào)動員工積極性，而企業(yè)的效率直接與員工的工作效率掛鉤。沒有合理的管理制度，員工很難體會到歸屬感，內(nèi)部員工人心渙散，直接影響企業(yè)效率。那么這樣的企業(yè)猶如一盤散沙，很難繼續(xù)發(fā)展。[1]
2.小型企業(yè)管理制度不夠完善，不夠?qū)嵱?/p>
與大中型企業(yè)相比，大部分小型企業(yè)正處于發(fā)展初期狀態(tài)，生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，企業(yè)的責任人將企業(yè)運營重心放在生產(chǎn)經(jīng)營方面而企業(yè)的管理制度沒有受到重視。這些企業(yè)在制定管理制度時以企業(yè)當前利益為重，不能考慮眾多因素建立完善的管理制度。其次，部分小型企業(yè)即使認識到管理制度完善的必然性，但大多照搬一些成功大企業(yè)的先進的管理制度卻不結(jié)合切身實際，往往建立不合自身的管理制度，而自身人員職位的不固定性造成管理制度的不確定性，使管理制度很難執(zhí)行。
3.小型企業(yè)管理制度缺乏創(chuàng)新
創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，對于企業(yè)來說，創(chuàng)新包括技術(shù)創(chuàng)新及制度創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，然而制度創(chuàng)新也是不可或缺的。企業(yè)井然有序的日常運作與管理制度是緊密相連的，而制度創(chuàng)新可以消除老制度的缺陷，使企業(yè)高效的運轉(zhuǎn)。有關(guān)資料表明，我國部分企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，受陳舊的管理思想影響，忽略市場調(diào)研，不能及時了解市場變化，繼而不能使用先進的管理方法，使企業(yè)止步不前。由此，企業(yè)要懂得創(chuàng)新，引入先進的管理人員，從而提高企業(yè)管理水平和管理人員的素質(zhì)。[2]
4.小型企業(yè)管理制度不能全面落實
企業(yè)中制度容易擬定，但在實際管理過程中往往落實情況欠佳。正是由于小型企業(yè)的特點即小型企業(yè)集權(quán)現(xiàn)象嚴重，人力資源不足，沒有完備的落實部門，執(zhí)行環(huán)境制約等方面的問題，所以全面落實管理制度相當困難。
二、完善并落實企業(yè)管理制度
小型企業(yè)發(fā)展落后的主要原因是管理制度不夠健全，不夠合理，因此要建立健全的管理制度是刻不容緩的。
1.完善小型企業(yè)的管理制度
（1）提高管理者的素質(zhì)和管理能力
一名優(yōu)秀的管理者，要有卓越的組織才能，果斷的決策能力，高度的責任心，勇于創(chuàng)新的精神。為了提高管理者的管理能力，首先，企業(yè)可以對高級管理層的管理者進行專業(yè)培訓(xùn)，使管理者接受一些先進的管理方式。通過培訓(xùn)，提高管理者的理論知識。其次，管理者有了足夠的理論知識后，就企業(yè)現(xiàn)狀，整合出一套最適合企業(yè)自身的管理方案，將方案的管理思想下發(fā)到各個管理部門，并對下層部門的管理者進行公司內(nèi)部培訓(xùn)，提高下層管理人員的素質(zhì)修養(yǎng)水平。最后，企業(yè)管理者要有“終生學(xué)習(xí)”的思想，不斷充實自己，改善管理方案，提高自己的管理素質(zhì)。[3]
（2）提高管理者的創(chuàng)新能力
管理者要提高創(chuàng)新能力，一方面要做到具有對信息觀念靈敏的能力。現(xiàn)在是信息的時代，在激烈的社會競爭中，能搞全面掌握當下信息動態(tài)，也就把握了經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，從而能正確的分析經(jīng)濟形勢；另一方面，作為一位出色的管理者，還要具備高度的競爭意識。競爭是企業(yè)賴以生存的外部動力，有了競爭，管理者就不得不以戰(zhàn)略目標出發(fā)，協(xié)調(diào)好內(nèi)部關(guān)系是企業(yè)能夠與外部競爭的必要條件。[2]
（3）建立良好的管理環(huán)境
管理環(huán)境對管理工作的高效進行有著重要的影響。企業(yè)的經(jīng)營管理過程相當復(fù)雜，為了保證其高效運行，務(wù)必要建立良好的管理環(huán)境。建立一個完善的管理環(huán)境關(guān)系到企業(yè)管理制度的執(zhí)行及落實，進而影響到整個企業(yè)的運營情況及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為了建立良好的管理環(huán)境，管理者和員工都要做出努力。
從管理者來講，管理者要對企業(yè)的管理環(huán)境引起高度重視，俗話說環(huán)境決定命運，雖然不是絕對的，但管理環(huán)境在很大程度上影響著管理工作的好壞，所以說管理者要控制好企業(yè)的管理環(huán)境。而保證良好的管理環(huán)境的手段之一就是提高員工在企業(yè)中的歸屬感。而員工對企業(yè)歸屬感一定程度來講依靠的是員工自身的主動性，但還有很大程度上依靠的是管理者對員工的激勵程度。管理者不能只是注重工作效率，要完善薪酬制度，獎勵制度，福利制度等，只有讓員工感受到企業(yè)對員工的福利及關(guān)懷，才能使員工變被動勞動為主動勞動，從而提高企業(yè)的績效。
從員工來講，員工要嚴格執(zhí)行管理者制定好的管理制度，為創(chuàng)造良好的管理環(huán)境奠定基礎(chǔ)。第一，要肯定自己，認識到自己對企業(yè)良好制度運行的重要性，認識良好的管理制度能為企業(yè)及個人帶來的利益。第二，員工要嚴格執(zhí)行上級派發(fā)下來的任務(wù)，服從上級命令。第三，各員工之間要處理好自己與其他員工的人際關(guān)系，提高自己的組織觀念，將自己視為組織中的一員，團結(jié)協(xié)作，為共同的目標提高企業(yè)績效獻出自己的一份力。
2.落實小型企業(yè)的管理制度
完善的管理制度只能為企業(yè)提供一項策略，要想企業(yè)管理方面井然有序，務(wù)必要落實好企業(yè)的管理制度。企業(yè)要做到一旦提出管理制度就要堅決執(zhí)行，全面落實。發(fā)揮小型企業(yè)靈活性高的特點，培養(yǎng)員工的靈敏性，避免墨守陳規(guī)。
總之，小型企業(yè)的現(xiàn)狀告訴我們建立完善企業(yè)管理制度的迫切性。只有加強企業(yè)管理制度建設(shè)，提高管理者的管理水平，增強管理人員責任心才能保證企業(yè)適應(yīng)新時代的經(jīng)濟形勢。除此之外，管理人員還要完善落實管理制度，這樣才能迫使企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展。
參考文獻：
[1]蕭凡.如何提高員工的歸屬感[J].經(jīng)濟經(jīng)緯，2007（08）.
一、培訓(xùn)目的
1、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務(wù)知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。
二、培訓(xùn)對象
公司所有新進員工
三、培訓(xùn)時間
新員工入職培訓(xùn)期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗培訓(xùn)。
四、培訓(xùn)方式
1、脫崗培訓(xùn)：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式。
五、培訓(xùn)教師
行政人事部負責人、店面經(jīng)理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓(xùn)教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓(xùn)內(nèi)容
1、公司概況(歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀)
2、組織結(jié)構(gòu)圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧
7、內(nèi)部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求
八、培訓(xùn)考核
1、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓(xùn)者。脫崗培訓(xùn)中使用。
2、應(yīng)用考核。通過觀察測試等方法考查受訓(xùn)者在實際工作中對培訓(xùn)知識或技巧的應(yīng)用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
建設(shè)和諧勞動關(guān)系，全面規(guī)避勞動爭議、違規(guī)事件等勞動管理風險的產(chǎn)生，是維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。勞動管理風險主要發(fā)生在對勞動者利益攸關(guān)的勞動合同、用工方式和勞動條件等多個管理環(huán)節(jié)，風險點多、面廣、情形復(fù)雜，從發(fā)生勞動管理風險性質(zhì)來劃分，主要有：企業(yè)制度與國家法律法規(guī)之誤的勞動法規(guī)管理風險，企業(yè)實施用工自主權(quán)之中的勞動用工管理風險，以及與勞動者之爭的勞動爭議管理風險三個方面。
依法治理與人本管理，
規(guī)避勞動法規(guī)管理風險
1.典型風險
企業(yè)管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規(guī)相悖，使企業(yè)管理行為失當且沒有采取必要的措施糾正，導(dǎo)致企業(yè)被勞動監(jiān)察部門查處，或在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。
2.風險評估
A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業(yè)對法律條文要求未完全掌握，風險產(chǎn)生屬有意為之，可能性低；制度規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦引發(fā)風險發(fā)生，對企業(yè)的影響極其惡劣，程度極高。
B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規(guī)，企業(yè)了解不深，當?shù)貏趧硬块T掌握的政策尺度研究往往不到位，發(fā)生的可能性中等；規(guī)定涉及員工的基本利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴重，影響程度高。
C類：勞動者有關(guān)的福利待遇、勞動條件等，既有新法規(guī)，也有老政策，一般都由企業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗豐富的管理者來實施，發(fā)生的可能性低；規(guī)定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發(fā)生對企業(yè)將有一定影響，影響程度中等。
D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經(jīng)濟時期的政策進行廢止，企業(yè)要及時進行相應(yīng)的調(diào)整。現(xiàn)行國家行政法規(guī)，對處罰等行政處理權(quán)限進行了嚴格限制，企業(yè)再用行政手段管理員工，風險較大。對原國有企業(yè)來說存有管理慣性，發(fā)生的可能性中等；管理規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴重，影響程度高。
E類：企業(yè)的管理制度涉及員工的利益，經(jīng)常需要調(diào)整變更。企業(yè)在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓(xùn)到位所產(chǎn)生的風險。企業(yè)經(jīng)常制訂或修改管理規(guī)定，規(guī)范管理的企業(yè)大多會按程序辦事，發(fā)生可能性中等。企業(yè)的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將極為嚴重，影響程度極高。
3.防范之道
從分析得知，勞動法規(guī)管理風險發(fā)生可能性不高，控制風險相對容易，但危害程度高，防范風險須“依法治理”與“人本管理”相結(jié)合。
依法治理，就是把企業(yè)制度納入法制化管理軌道，實現(xiàn)有法可依。從控制風險角度來說，以事前預(yù)防為主，努力做到企業(yè)制度在法律法規(guī)上的零爭議。操作中采取內(nèi)外兼顧的策略，抓住要點。
其一，練好管理“內(nèi)功”，培養(yǎng)企業(yè)勞動管理專員，加強勞動法規(guī)學(xué)習(xí)，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業(yè)以法律為綱領(lǐng)、以勞動合同為框架，構(gòu)建管理制度體系為前提，在制度層面構(gòu)筑企業(yè)防范、控制風險的“防火墻”。
其二，借助外力避免風險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業(yè)制度。企業(yè)把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規(guī)對接，具有法律效應(yīng)；更要在制度建設(shè)中主動與當?shù)貏趧又俨貌块T充分溝通，做到事前請教、得到指導(dǎo)，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風險。
其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經(jīng)當?shù)貏趧又俨貌块T審定并備案。確立企業(yè)控制和防范勞動管理風險的管理制度，應(yīng)以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業(yè)管理制度為主體制度，全面構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部治理體系。
從控制風險來說，人本管理就是實行以愿景引領(lǐng)為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業(yè)戰(zhàn)略在發(fā)展目標上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。
其一，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標下的人才發(fā)展戰(zhàn)略暨員工隊伍建設(shè)規(guī)劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業(yè)各類人才發(fā)展納入規(guī)劃，制訂人才開發(fā)和隊伍建設(shè)制度。
其二，開辟職業(yè)發(fā)展通道。針對技術(shù)、技能、管理員工分類設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。員工發(fā)展既有本專業(yè)的上升發(fā)展通道，又有橫向交流的渠道。構(gòu)建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
其三，構(gòu)建與市場接軌的激勵機制。讓創(chuàng)造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業(yè)特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權(quán)激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權(quán)激勵，模擬股權(quán)，EVA增量激勵等。
堅持原則與有情操作，
掌控勞動用工管理風險
1.典型風險
勞動用工管理風險，主要是企業(yè)行使用工自主權(quán)，在執(zhí)行“選擇規(guī)范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規(guī)范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權(quán)益的工作中，管理行為失當，導(dǎo)致企業(yè)在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監(jiān)察部門查處（如表2）。
2.風險評估
F類：企業(yè)為規(guī)避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風險，對法律維權(quán)存有僥幸心理，采取不規(guī)范的用工方式，這種現(xiàn)象在企業(yè)或多或少存在，而且來自日常管理中，發(fā)生可能性極高。不規(guī)范用工觸及員工的核心利益，企業(yè)一旦存在這種情況將發(fā)生三種風險：一是勞動者認識到增強或利益沖突必將產(chǎn)生爭議，企業(yè)方將在爭議處理中十分被動。二是企業(yè)的風險從勞動合同管理領(lǐng)域擴大到人力資源管理領(lǐng)域。這種臨時用工或勞務(wù)派遣，嚴重削弱了單位的用人基礎(chǔ)，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領(lǐng)后遠走高飛，導(dǎo)致人才流失。三是更為重要的，國家正在規(guī)范勞務(wù)派遣用工，未來政策風險不能確認，對企業(yè)來說影響極其惡劣，影響程度極高。
G類：企業(yè)勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發(fā)生的可能性高；這類爭議發(fā)生后，企業(yè)最多是經(jīng)濟損失，影響程度中等。
H類：企業(yè)的規(guī)章制度缺乏合法性和執(zhí)行的規(guī)范性，一般發(fā)生在管理工作不規(guī)范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)將有嚴重影響，影響程度高。
I類：企業(yè)涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業(yè)管理的嚴謹和細致程度，決定了發(fā)生風險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風險，發(fā)生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發(fā)生對企業(yè)影響較為嚴重，影響程度高。
經(jīng)銷商的內(nèi)部管理工作涉及到多個方面，其中的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)就是各類規(guī)章制度的起草頒布與落實工作。經(jīng)銷商公司從沒有規(guī)章制度，到出臺各類管理制度，再到規(guī)章制度的更新?lián)Q代，這是經(jīng)銷商老板做好管理工作時的必經(jīng)過程。不過，規(guī)章制度的起草不復(fù)雜，頒布也容易，要實際推行起來就不那么簡單了。員工對新制度的接受度有限，執(zhí)行起來不可能完全到位，尤其是老員工更會出現(xiàn)明顯的排斥甚至抵觸情緒。最要命的是，老員工的抵觸有可能引發(fā)其他員工的觀望態(tài)度，若是老員工出現(xiàn)抗拒執(zhí)行的狀況就會導(dǎo)致整個員工隊伍的抵觸情緒。而作為公司內(nèi)部管理的重要組成部分，規(guī)章制度的存在則是必然的，對現(xiàn)行制度的更新?lián)Q代也會持續(xù)進行。在這個過程中，若是員工對規(guī)章制度不能接受，再完善的制度建設(shè)也發(fā)揮不了作用。
從經(jīng)銷商老板角度看，新規(guī)章制度的出臺是管理進步及走向正規(guī)化的表現(xiàn)。這些規(guī)章制度不僅是老板管理員工的工具，更是員工進行自我管理和工作事務(wù)管理的工具，作為員工理應(yīng)以歡迎的態(tài)度來接受公司新頒布的管理制度。而對于老員工來說，放棄早已習(xí)慣的舊規(guī)章制度，重新接受新頒布的規(guī)章制度，不能不說是一件非常痛苦的事情。從自身利益出發(fā)，老員工往往認為新規(guī)章制度的出臺意味著有更高的要求和更多的標準，也意味著自己將要付出更多才能得到相應(yīng)的回報。從另一個角度看，規(guī)章制度的不斷出臺也意味著在一定程度上不斷否定老員工過去引以為榮的個人經(jīng)驗，這更是令老員工難以接受的事情。
因此，老員工抵觸新規(guī)章制度的狀況，核心原因是老板和員工雙方對規(guī)章制度的價值認定不一樣。再加上有些老板在規(guī)章制度的頒布問題上考慮欠妥，尚未設(shè)計完成便急于公布執(zhí)行，然后再朝令夕改；或者是現(xiàn)行的規(guī)章制度之間存在矛盾和沖突，導(dǎo)致員工在實際工作中處處為難等情況發(fā)生，都會使員工產(chǎn)生對新制度的厭煩情緒。要解決新規(guī)章制度的落實與老員工有可能出現(xiàn)的抵制執(zhí)行，可以嘗試從以下幾個方面入手：
從老員工的角度看待新規(guī)章制度
老板是老板，員工是員工，不同的職業(yè)定位導(dǎo)致兩種人的思維模式有著很大差異。老板不能簡單地以自己的看法來取代員工的感受，應(yīng)當學(xué)會設(shè)身處地站在老員工的角度考慮問題。比如說，經(jīng)銷商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的員工往往因為顧慮太多不敢說實話)，了解他們從打工者的角度如何看待新規(guī)章制度的實施。從而保證有的放矢，制定更具針對性的新制度。
講明新制度的利益回報點和定期更新性
老板總認為新制度的出臺會給員工帶來更多的利益和方便，但是從老員工的角度出發(fā)，必然覺得自己要為適應(yīng)新制度付出更多的代價。所以，在頒布新制度的同時應(yīng)詳細講明其將給員工帶來的利益回報點在什么地方，這樣會更有利于老員工的接受。同時，新制度的設(shè)計和頒布應(yīng)當盡可能地實現(xiàn)一定的規(guī)律性，需要明確規(guī)定定期進行現(xiàn)有制度的更新，以及全新制度的設(shè)計起草工作。一方面讓員工在心理上有所調(diào)整，能夠提前做好參與制度更新的準備；另一方面，可以有效避免員工對制度更新?lián)Q代產(chǎn)生的負面想法，因為是定期更新，即便是對現(xiàn)有的規(guī)章進行修改，員工也會認為這是例行的優(yōu)化提升性工作，而不會認為是老板反復(fù)無常的朝令夕改。
引發(fā)老員工對新制度的需求
價值是由需求決定的，要想老員工有效地接受新的規(guī)章制度，就要引發(fā)老員工對這些規(guī)章制度的需求，也就是說從老員工的角度考慮這些新的規(guī)章制度能給他們帶來什么價值。如果經(jīng)銷商老板處處留心，就不難發(fā)現(xiàn)老員工在工作中會存在一些很頭疼的問題，例如工作調(diào)配中的扯皮問題、獎懲不明問題，或是現(xiàn)有規(guī)章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，這些都是老員工希望能夠得到有效解決的問題。如果能有新的、針對性的、具備解決此類問題功效的新制度出臺，必然會受到老員工的歡迎。同時，多鼓勵老員工指出現(xiàn)有制度的不足和問題，更有可能為新制度的出臺打下良好基礎(chǔ)。
鼓勵老員工參與新制度起草工作
信息安全責任制落實的具體措施。
以下是對*公司信息安全保密工作的簡要匯報：
一、嚴格遵守各項安全保密管理制度
根據(jù)研究院的有關(guān)規(guī)定,*公司根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況，已陸續(xù)了一些管理制度：如《公司知識產(chǎn)權(quán)與保密規(guī)定》，《關(guān)于公司員工退、離（辭）職有關(guān)問題的規(guī)定》、《公司計算機使用及電子郵箱、網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定》《關(guān)于公司局域網(wǎng)的管理辦法》、《研究報告四級質(zhì)量控制體系管理規(guī)定》等等。
公司要求各級領(lǐng)導(dǎo)和全體員工嚴格遵守各項安全（保密）管理制度與規(guī)定，加強信息安全保密工作的防范，嚴格各項工作的業(yè)務(wù)流程，認真履行、互相監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)并消除隱患。
二、建立健全相關(guān)組織，加強信息安全隊伍建設(shè)
1、為進一步做好信息安全管理工作，加強對信息安全、保密工作的統(tǒng)一管理，公司于20*年*月成立以執(zhí)行總裁為第一責任人的*公司安全工作小組和*公司保密工作小組。小組成員包括：財務(wù)部、人力資源部、項目管理部、品牌市場部、客戶服務(wù)部、知識管理部、辦公室等職能部門的經(jīng)理和公司各業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理及各部門崗位的人員。
2、安全（保密）工作小組成員，負責建立健全、貫徹實施有關(guān)安全（保密）管理制度，組織公司安全（保密）教育和知識學(xué)習(xí)等項工作。定期組織對公司安全（保密）工作的監(jiān)督、檢查，及時解決安全（保密）工作中存在的問題。
三、認真落實有關(guān)信息安全（保密）制度，加強信息安全保密工作的管理
1、職能部門郵箱加密。
公司財務(wù)部、人力資源部、項目管理部等職能部門郵箱全部加密碼，避免通過郵件泄密。
2、人力資源部：a、所有人事檔案入柜，封存，由專人保管；b、涉及薪酬的文件全部加密。c、與新、老員工簽訂《保密協(xié)議》。協(xié)議中規(guī)定：賽迪顧問員工所有研究成果是公司商業(yè)秘密的重要組成部分，其知識產(chǎn)權(quán)歸公司所有。未經(jīng)批準，員工不得向外界傳播或提供有關(guān)公司的一切有關(guān)文件及資料，也不得交給無關(guān)人員，否則應(yīng)賠償公司因此而遭受的一切經(jīng)濟損失。必要時，追究其法律責任。保密條款不因《勞動合同書》的終止而失效。d、嚴格加強對離職人員的交接流程的管理，細化員工離職的交接程序，規(guī)定交接時間。
3、財務(wù)部門：安裝監(jiān)控攝像頭；每位財務(wù)人員電腦個人賬號均加密。
4、市場部門：加強媒體網(wǎng)站的政審工作。
5、項目管理部：a、每年通過招標的形式確定與供應(yīng)商的合作，并與印刷公司、翻譯公司簽訂保密協(xié)議，以確保外部打印、翻譯的安全。b、報告發(fā)送采用pdf格式，并設(shè)置開啟密碼。c、嚴格報告借閱和贈送審批手續(xù)。d、要求各部門嚴格遵守研究報告四級質(zhì)量控制體系規(guī)定，加強審核流程的管理。d、要求研究部門嚴格遵守“研究報告四級質(zhì)量控制體系”規(guī)定，加臺研究報告的審核流程。
e、合同設(shè)專人管理
6、各業(yè)務(wù)部門：各產(chǎn)業(yè)研究中心、咨詢中心有關(guān)保密的電子資料都由部門總經(jīng)理或項目負責人保管或存放，并加鎖。
7、辦公室：a、設(shè)置檔案管理專人保管和借閱審批制度。b、加強辦公區(qū)域的安全防盜管理，增加監(jiān)控攝像裝置。c、為保障公司服務(wù)器的安全，未經(jīng)公司計算機系統(tǒng)維護員同意，不得私自操作服務(wù)器。
*公司信息安全保密工作下一階段需要繼續(xù)完善的地方：
1、進一步加強日常對員工的多種形式的保密培訓(xùn)工作。尤其是強化新員工入職培訓(xùn)。
2、進一步細化員工離職的交接程序，進一步嚴格勞動合同的管理。
3、多與各兄弟單位交流，學(xué)習(xí)借鑒先進經(jīng)驗。
4、財務(wù)部門、人力資源部門、項目管理部設(shè)置專用打印機。
5、加強各公司各業(yè)務(wù)部門對專項咨詢保密工作的管理，并與客戶簽訂《保密協(xié)議》。
6、加強品牌市場部門會議策劃案的保密工作管理。
一、事業(yè)單位人事檔案管理的現(xiàn)狀分析
（一）人事檔案管理人員素質(zhì)較低。部分事業(yè)單位的人事檔案管理人員，在從事人事檔案管理工作時，表現(xiàn)出綜合素質(zhì)較低的現(xiàn)象，缺乏創(chuàng)新和進取精神，使人事檔案管理在事業(yè)單位發(fā)展中的作用受到了限制。其原因主要是：1.人事檔案管理的工作人員是隨意安排的，他們的專業(yè)知識欠缺，業(yè)務(wù)能力不高。2.缺乏必要的責任心和政治觀念，工作態(tài)度不夠認真嚴謹。3.有些人事檔案管理人員年齡較大，工作效率不高。
（二）缺乏健全的管理機制。我國大部分事業(yè)單位在人才聘用方面均存在不規(guī)范的現(xiàn)象，缺乏健全的管理機制，這導(dǎo)致了事業(yè)單位人事檔案管理混亂。其原因主要是：1.事業(yè)單位的人力資源部門在引進員工時，辦事態(tài)度不夠認真，對所聘用人員檔案的完整性不做要求，只要上交了檔案即可。2.部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理不重視，對員工的檔案沒有詳細的規(guī)定。3.員工離職后，將檔案留在原事業(yè)單位保存，對自己的檔案不過問。
（三）傳統(tǒng)的人事檔案管理制度落后。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事檔案管理制度無法滿足新時期事業(yè)單位發(fā)展的需求，這導(dǎo)致事業(yè)單位人事檔案管理事業(yè)的發(fā)展速度較慢。其原因主要是：1.部分事業(yè)單位對人事檔案管理工作持觀望態(tài)度，不愿意花費時間在管理制度的改進上。2.對政府出臺的相應(yīng)的政策缺乏應(yīng)有的管理和執(zhí)行力度。3.問題處理的不及時，造成新老問題堆積的現(xiàn)象。4.有的事業(yè)單位觀念陳舊，不愿意接受新的東西，依然沿用傳統(tǒng)的管理方法。
二、深化事業(yè)單位人事檔案管理的措施
（一）加強人事檔案管理的隊伍建設(shè)。加強人事檔案管理的隊伍建設(shè)，主要包括以下幾個方面：1.對事業(yè)單位從事人事檔案管理的員工進行時事政治、法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，提升員工的思想素質(zhì)，對員工進行文化知識和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)。2.對人事檔案管理人員的聘用原則，堅持專業(yè)化、知識化、年青化和現(xiàn)代化。3.鼓勵員工進行創(chuàng)新，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。
（二）建立健全人事管理制度。建立健全事業(yè)單位人事檔案管理制度，有利于事業(yè)單位人事檔案管理工作的規(guī)范化。落實人事檔案管理制度的建立和完善，主要包括以下幾個方面：1.認真執(zhí)行國家頒布的相應(yīng)的法律法規(guī)，明確人事檔案管理的行政職能。2.對人事檔案管理工作進行監(jiān)督。3.對事業(yè)單位引進和輸出的人員的檔案進行良好的管理，并與當事人進行溝通交流，采取合適的檔案保管措施，實現(xiàn)事業(yè)單位人事檔案的有序管理。4.對傳統(tǒng)的人事檔案管理內(nèi)容進行革新，對管理措施進行修改和完善。
（三）采用科學(xué)的人事檔案管理方法。采用科學(xué)的人事檔案管理方法，有利于深化事業(yè)單位人事檔案管理的改革，其措施主要包括以下幾個方面：1.對人事檔案管理人員進行培訓(xùn)，培養(yǎng)管理人員先進的管理理念。2.管理過程中，要學(xué)會使用網(wǎng)絡(luò)和計算機技術(shù)，實現(xiàn)對人事檔案的存儲和查找。3.摒棄不好的管理方法，采用合適的科學(xué)的管理方法，使事業(yè)單位人事檔案管理更好地服務(wù)于經(jīng)濟建設(shè)，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。
三、結(jié)語
新時期，事業(yè)單位應(yīng)重視人事檔案管理工作，不僅要改進管理方法，研究合適的管理途徑，還要加強事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和員工的管理意識，使事業(yè)單位人事檔案管理在事業(yè)單位的發(fā)展中發(fā)揮重要作用。本文從事業(yè)單位人事檔案管理的必要性、現(xiàn)狀和措施三個方面進行了探討，希望對新時期深化我國事業(yè)單位人事檔案管理能起到一定的積極作用。
作者:邰穎 單位:內(nèi)蒙古呼論貝爾市陳巴爾虎旗人事勞動考試培訓(xùn)服務(wù)中心
1.管理的關(guān)鍵就在于用人
企業(yè)不重視人才、不善用人才，損失最大的不是人才個人，而是企業(yè)。因為個人如果不受重用，無法施展才華，完全可以“退而獨善其身”，利用貴企業(yè)的一切便利條件，充實自己，積累學(xué)識、經(jīng)驗、關(guān)系、資歷和資金，伺機而動，時刻準備另謀高就。而企業(yè)卻象花高價買了一臺多功能大彩電，卻只會看幾個頻道的電視節(jié)目，浪費了電視機的其他許多功能一樣，花費不少，卻未能人盡其用。結(jié)果花費了大量財力和精力，卻為別的企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)和輸送了大量人才。
發(fā)自內(nèi)心地尊重人才、愛護人才，與實用主義地籠絡(luò)人才、利用人才，完全是兩回事。在實用主義的人才政策的籠罩下，人才對企業(yè)沒有向心力，人人離心離德。企業(yè)中常見的輕視管理人才，偏重技術(shù)人才、經(jīng)營人才的現(xiàn)象，也反映了一種實用主義的人才觀，這是一種短視、淺薄的人才觀。技術(shù)要出成果，經(jīng)營要出效益，整個公司各方面的潛能要調(diào)動起來、協(xié)調(diào)起來并產(chǎn)生最大的合力，還是要靠管理，靠管理人才。
對人才要嚴格要求，但不等于可以苛求人才。任何人初來乍到，都兩眼一抹黑，誰能事事處置得當？領(lǐng)導(dǎo)者給新手安排工作，應(yīng)當有所交待。否則，任務(wù)一交，就把你扔進無邊的黑暗之中，讓你自己設(shè)法從死亡線上掙扎出來。干得好是領(lǐng)導(dǎo)的功勞，干得不好是部下的無能，這不是一種愛護人的態(tài)度，這樣的領(lǐng)導(dǎo)也太好當了。對于新手，要扶上馬，還要送一程。如果新手偶爾做錯一件事，就一棍子永遠打入冷宮，不復(fù)重用，哪里還會有人才？即便老職員，也沒有不做錯事的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從愛護出發(fā)，加以批評、糾正，不可一味苛求。有才者往往不拘小節(jié)，甚至狂放不羈。領(lǐng)導(dǎo)者當以寬厚、幽默之心待之，并加以引導(dǎo)；凡有才者一般也都有脾氣，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)大度能容。否則只能使人才或逃之夭夭、或韜光隱晦、或變得無所適從，成為蠢才；或變得唯唯諾諾，成為庸才。
2.管理制度要符合企業(yè)的現(xiàn)狀，助力企業(yè)的發(fā)展
管理制度的作用是硬而不僵、活而不亂，環(huán)境寬松可以，但可以隨時監(jiān)管任何角落，嚴而不束、能任意抽查了解情況。目前多數(shù)大型企業(yè)采用西方的管理模式，采取嚴管重罰、高薪嚴管的制度，但是忽略了制度本身的意義是催人奮進的動力、相互協(xié)調(diào)配合工作的依據(jù)，而非是束縛人的工具。管理的目的是，上下順暢、前后貫通、左右銜接，絕不是“管住”、條塊分割及各自為政。但是國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)管理制度還很不科學(xué)，導(dǎo)致企業(yè)的層級管理程序復(fù)雜、手續(xù)煩瑣、辦事效率低下、人浮于事，出現(xiàn)制度壓人、權(quán)力治人、爭權(quán)損人、奪利毀人的混亂局面，哪個企業(yè)敢說自己的企業(yè)不存在這些現(xiàn)象呢？
管理制度是企業(yè)所有員工共同遵守的條例，不分資歷深淺與職務(wù)高低，必須一視同仁。國內(nèi)的企業(yè)總是說制度面前人人平等，管理出發(fā)的宗旨是對事不對人，其實永遠都是對人不對事，同樣的事情張三可以輕松過關(guān)而李四就要嚴厲處罰。管理制度不應(yīng)該搞一刀切，可以有變通、但絕不是因人而“量刑”。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的情況采取不同的管理方式，治理國家都采取靈活多變的管理制度，分為中央統(tǒng)一管理制度下的直轄市模式、省級模式、自治區(qū)模式、一國兩治模式還有計劃單列市模式等等。國家如此企業(yè)更應(yīng)該采取靈活的管理模式，例如企業(yè)內(nèi)部員工的管理制度與企業(yè)外部管理制度要分開各有差異，我本人認為管理制度要有三種選擇，例如完全按照制度執(zhí)行或者有條件遵循制度與不遵循管理制度，就是說管理制度有三個選擇，你只要符合這三個選擇都可以視為遵守制度，即為人性化管理。
3.加強企業(yè)節(jié)能降耗管理
首先從企業(yè)內(nèi)部入手控制成本、降低消耗，以前企業(yè)的各個車間及部門領(lǐng)取物資，只要部門領(lǐng)導(dǎo)簽字就可以到倉庫領(lǐng)取物資，沒有了去領(lǐng)用、完了再領(lǐng)，多數(shù)物資的去向不明，造成物資的極大浪費。很多企業(yè)物資的領(lǐng)用不規(guī)范，只要有車間主任的簽字每天都可以領(lǐng)用，很多物資使用的周期比較長，不可能經(jīng)常更換或者是經(jīng)常損耗，這其中的奧秘是“損公肥私”；物資的使用情況沒有登記管理制度，損耗與破損和使用周期，均沒有登記造冊，根本無從知曉物資真實的使用情況，缺乏必要的監(jiān)督檢查的重要環(huán)節(jié)造成很多物資的極大浪費，公領(lǐng)私用現(xiàn)象非常普遍；企業(yè)的采購部門也是快用完了就去采購，周而復(fù)始，從來沒有人總結(jié)與質(zhì)疑有的物資到底有多少真正用在“公”字上，因為誰也不愿意為了企業(yè)的事去樹敵得罪人，造成企業(yè)的經(jīng)營管理成本居高不下。
例如：某企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)讓所有的車間主任與部門領(lǐng)導(dǎo)，必須把報表細致到每一個品種的數(shù)量，必須把費用降下來，否則視為不稱職就地免職。這一招非常奏效，每個車間與部門都做得非常認真，新管理制度采取誰使用誰申請、誰負責誰受益誰預(yù)算的原則，制定科學(xué)嚴謹?shù)念A(yù)算“節(jié)約獎、超出罰”的管理辦法，費用管理數(shù)據(jù)化、物資管理明確化、品種數(shù)量數(shù)字化，細致到每一個品種的使用數(shù)量，精確到年用量、每月用量、周用量是多少，科學(xué)的預(yù)算幫助企業(yè)科學(xué)合理使用資金，提高資金利用率增加利潤。預(yù)算管理落實到人誰負責誰申報、誰負責誰擔責、誰受益的管理方式，費用在原來的基礎(chǔ)上下降了30%，因為細致到每月每周每天使用的物資數(shù)量，再細致到每個品種的使用數(shù)量，超出與節(jié)約關(guān)系到個人利益，車間與部門非常清楚使用數(shù)量，自己嚴格把關(guān)杜絕公領(lǐng)私用的弊端，加強機器的保養(yǎng)與維護提高效率，破損的零件經(jīng)過維修保養(yǎng)可繼續(xù)使用降低成本，延長易損易壞的零部件的使用時間，減少換新的頻次降低消耗節(jié)約成本，還有原來報廢的零部件經(jīng)過專業(yè)人士的維修又發(fā)揮了作用，同時優(yōu)化崗位機構(gòu)提高勞動效率，產(chǎn)品合格率提高到99.8%，真正做到人盡其才物盡其用優(yōu)化資源提高效益。嚴格按照預(yù)算執(zhí)行，超出部分扣除部門的獎金、減少負責人的浮動工資收入、車間主任嚴格把關(guān)，因為涉及到自己的切身利益。預(yù)算計劃執(zhí)行非常成功，部門的獎金超額發(fā)放到員工、到班組長、車間主任，員工的收入增加了企業(yè)的凝聚力強、戰(zhàn)斗力提升了，企業(yè)的競爭力提高了。
管理的科學(xué)企業(yè)，可快速發(fā)展提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高品牌的市場占有率及影響力；管理混亂企業(yè)就會失去市場、失去客戶、失去消費者，員工人心向背、思想渙散，企業(yè)失去凝聚力很快就會倒下。向管理要效益是完全正確的，關(guān)鍵是要根據(jù)企業(yè)自身的情況，選擇符合自身企業(yè)實際情況的、適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的管理模式，就是最好的管理模式，所以說向管理要效益是企業(yè)永恒的主題。
關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位；工傷保險；改進措施
我國的工傷保險管理體系一直是實行企業(yè)與機關(guān)事業(yè)兩種不同的模式，導(dǎo)致事業(yè)單位工傷保險制度的不完善。而不完善的工傷保險制度不但嚴重損害了事業(yè)單位相關(guān)工作人員的權(quán)益，同時，也不利于和諧勞動關(guān)系的形成，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。隨著當前我國各大省市關(guān)于事業(yè)單位工傷保險管理實施通知的下發(fā)以及相關(guān)制度的制定，事業(yè)單位工傷保險管理的完善也提上了日程。因此，筆者認為，在當前的發(fā)展背景下，對“事業(yè)單位工傷保險”這一課題進行相關(guān)的探討具有非常實際的意義。
一、事業(yè)單位工傷保險的相關(guān)闡述
根據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)內(nèi)容，事業(yè)單位工傷保險主要包括以下一些方面：
①職工在工作的時間與在工作的場所內(nèi)，由于工作的原因所受到的傷害，經(jīng)過勞動部門的認定鑒定為工傷；
②職工在工作時間的前后在工作的場所內(nèi)，由于從事和工作相關(guān)的預(yù)備性或者收尾性的工作所發(fā)生的事故傷害，經(jīng)過勞動部門的認定鑒定為工傷；
③職工在工作的時間以及工作的場所內(nèi)，由于從事工作而受到暴力等意外的傷害，經(jīng)過勞動部門的認定鑒定為工傷；
④職工因為工作而外出，發(fā)生意外傷害或者下落不明所造成的傷害，經(jīng)過勞動部門的認定鑒定為工傷；
⑤職工在上下班的途中，發(fā)生的交通事故，比如客運輪渡、火車事故、城市軌道交通等。但是職工本人在交通事故中要求不負主要責任，經(jīng)過勞動部門的認定鑒定為工傷①。
二、推進事業(yè)單位工傷保險的重要性
徐宏杰是通河中學(xué)數(shù)學(xué)教師，2000年7月從華東師大畢業(yè)走上工作崗位，任教高三年級，2004年8月任學(xué)校數(shù)學(xué)教研組組長。2005年6月3日中午，因心臟病突發(fā)，在工作崗位上不幸去世，年僅27歲。由此我們可以看到，工傷保險事故隨時都有可能發(fā)生在我們身邊，對保障事業(yè)單位工作人員的權(quán)益具有非常重要的意義。
筆者認為，工傷保險的重要性主要表現(xiàn)為以下兩方面：
1.順應(yīng)了深化改革和完善社會主義市場經(jīng)濟的需要
這種需要首先就體現(xiàn)在法制化的需要，當前《工傷保險條例》制度的完善以及各省市關(guān)于實施工傷保險條例的《通知》的下發(fā)，充分體現(xiàn)了事業(yè)單位工傷保險領(lǐng)域的法律保障。比如福建省實施《工傷保險條例》辦法就對事業(yè)單位工傷保險的工傷認定、勞動能力鑒定、工傷保險待遇等方面有了詳細而明確的規(guī)定，使廣大事業(yè)單位的職工工傷保險的權(quán)益維護能有法可依。其次是化解風險的需要，由于當前我國的事業(yè)單位處于一個不斷改革的階段，實施事業(yè)單位的工傷保險就能有效地對改革的風險進行規(guī)避。同時，事業(yè)單位工傷保險的實施也是社會化管理的需要。以福建省事業(yè)單位的工傷保險制度為例，其對喪失勞動能力職工的保險措施就能使這部分人員享受到社會化的服務(wù)②。
2.全面保障了事業(yè)單位工作人員的工傷保險權(quán)益
當前的《工傷保險條例》的下發(fā)全面啟動了我國事業(yè)單位工傷保險管理的工作，進而切實保障了事業(yè)單位工傷職工的權(quán)益。以本單位所發(fā)生的工傷保險事故為例，2009年11月20日下午與往常一樣本單位職工江某騎電動車上班，14點20分駛進單位大院大門時，左后方駛來一輛來本院訓(xùn)練的省消防總隊救火車，消防車超越電動車右拐準備進入停車場時沒有注意到右后方的電動車，江某被卷入輪下當場死亡。當時聽到噩耗我們都不敢相信，她還那么年輕才剛剛過完35歲生日，以前我們總是覺得工傷險不重要，而醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險直接關(guān)系到我們的利益，很重要。但是，遇到諸如這種類似的事件，我們就會認識到工傷保險對保障事業(yè)單位工作人員保險權(quán)益的重要性。
三、當前事業(yè)單位工傷保險存在的問題
即使事業(yè)單位工傷保險的推進對事業(yè)單位職工的權(quán)益保障以及事業(yè)單位的健康發(fā)展具有非常重要的意義，而當前我國事業(yè)單位工傷管理相關(guān)通知的下發(fā)與相關(guān)條例的完善對我國事業(yè)單位工傷保險事業(yè)的發(fā)展也具有很大的推進作用，但是當前我國事業(yè)單位的工傷保險管理與工傷保險制度仍然存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下一些方面：
1.費率設(shè)置的不合理
費率的合理設(shè)置對事業(yè)單位工傷保險管理的保障具有
關(guān)鍵性的意義。雖然當前我國許多省市都對不同標準工傷的待遇標準有不同的規(guī)定，但是在實際的工作中，仍然存在著不同風險等級的單位屬于同一費率檔次的現(xiàn)狀，對事業(yè)單位參加工傷保險的積極性有很大的影響。同時，當前我國事業(yè)單位的工傷保險在實際的運行中，仍然是實行工傷保險和雇主責任的結(jié)合，這樣單位還需要對工傷承擔一定的費用，導(dǎo)致《工傷保險條例》的實施沒有實質(zhì)性的成效③。
2.制度銜接的不完善
工傷管理制度銜接的不完善是當前發(fā)展背景下我國事業(yè)單位工傷保險制度存在的特殊問題。由于目前我國《工傷保險條例》的修訂與更改，工傷保險的具體實施辦法前后存在著一些差別④。而在具體的事業(yè)單位工傷保險中，對于適用原來工傷保障的員工如何進行保障以及正在進行新工傷認定的工作人員的保障沒有進行具體的說明，這種制度銜接的不完善不利于事業(yè)單位工傷保險制度的改進。
3.管理體制的不完善
管理制度的不完善是當前我國事業(yè)單位工傷保險管理最為根本的問題。首先從工傷管理實施的各個環(huán)節(jié)的角度上來說，當前工傷管理保險的體制框架導(dǎo)致了其管理的權(quán)限過于分散，最終引起了事業(yè)單位工傷事故處理的效率；其次，在工傷保險的事故預(yù)防上，當前我國還缺乏工傷保險工傷事故的預(yù)防和工傷事故的預(yù)防體系；最后，當前我國事業(yè)單位工傷保險管理部門仍然沒有形成一個良好的運行機制，管理職能交叉的現(xiàn)象還非常嚴重，最終影響了我國事業(yè)單位工傷保險工作的效率⑤。
四、完善事業(yè)單位工傷保險的措施
針對當前我國事業(yè)單位的改革現(xiàn)狀以及我國事業(yè)單位工傷保險制度的改革現(xiàn)狀，再結(jié)合我國現(xiàn)行事業(yè)單位工傷保險存在的管理體制不協(xié)調(diào)、制度銜接的不完善以及費率設(shè)置的不合理等方面的問題，需要我們采取相關(guān)的措施來進行進一步的完善。具體來說，當前背景下，完善事業(yè)單位工傷保險的措施主要有以下一些方面：
1.大力推進人事單位的人事制度改革
近年來我國事業(yè)單位的人事制度改革取得了一定的成效，主要表現(xiàn)為事業(yè)單位的工作人員與事業(yè)單位勞動合同的簽訂，解決了事業(yè)單位工作人員的法律適用問題。事實上，事業(yè)單位的編制關(guān)系只是事業(yè)單位財政保障的依據(jù)，而實行事業(yè)單位和工作人員進行勞動合同的簽訂可以促使事業(yè)單位和工作人員形成合法的勞動關(guān)系，一方面維護了事業(yè)單位內(nèi)部工作人員地位的公平，另外一方面還可以保障事業(yè)單位的工作人員能夠合法、合理地享受到工傷保險的相關(guān)待遇⑥。
2.制定科學(xué)的制度銜接方法
在事業(yè)單位工傷保險的實際工作中，要根據(jù)不同的管理主體、針對不同的管理現(xiàn)狀進行銜接方法的科學(xué)制定。主要來說，科學(xué)的制度銜接方法包括：a.對單位原先的老員工要采用原有的工傷管理制度，而在事業(yè)單位《工傷保險條例》實施開始之日起，針對新的工傷員工就應(yīng)該要使用新的工傷保險管理制度。比如說，福建省本級事業(yè)單位工傷保險的專題講座就明確規(guī)定了老工傷人員的工傷保險問題，對老工傷人員的界定、老工傷人員工傷保險的納入情況等問題進行了詳細的講解；b.實施一次性支付的辦法，來“買斷”傷殘撫恤金。比如福建省《工傷保險條例》辦法的《通知》就對傷殘員工的一次性傷殘補助待遇的傷殘等級以及補助金的待遇進行了非常詳細的規(guī)定；c.對現(xiàn)行事業(yè)單位的工傷保險范圍進行重新認定、統(tǒng)一規(guī)劃，根據(jù)本單位的具體發(fā)展情況制定合理、科學(xué)的工傷保險制度⑦。
3.完善工傷保險管理制度
完善的工傷保險管理制度對工傷保險制度的規(guī)范化運行具有非常關(guān)鍵的意義。針對當前我國事業(yè)單位工傷保險管理制度的不完善，需要對工傷保險管理的環(huán)節(jié)和機構(gòu)進行相應(yīng)的整頓。首先，由社會保障管理部門和國家安全生產(chǎn)管理部門來進行工傷保險事務(wù)的決策，其次，由工會、司法部門、衛(wèi)生部門等部門來進行工傷保險相關(guān)事宜的監(jiān)督，最后再由各工傷保險的經(jīng)辦機構(gòu)來進行具體的保險事宜的實施，通過管理部門職能的明確來改善工傷保險管理職能的交叉，另外一方面，也能改善工傷保險管理管理權(quán)限的過度集中，最后提高我國工傷保險管理體制運行的效率⑧。
4.加強事業(yè)單位工傷保險的宣傳和培訓(xùn)
由于事業(yè)單位屬于一項對職工的切身利益有著非常重要的一項工作，在當前事業(yè)單位政策的完善以及制度改革的基礎(chǔ)上，需要相關(guān)的人員加大宣傳與培訓(xùn)工作。首先，做好事業(yè)單位工傷保險的宣傳工作指的是各省市事業(yè)單位《工傷保險管理條例》的下發(fā)、利用報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)、講座等媒體來宣傳事業(yè)單位工傷管理實施的必要性和意義，進一步加深事業(yè)單位工傷保險的管理理念，尤其是要注重提高事業(yè)單位工作人員保障自身利益的意識。其次，培訓(xùn)工作包括兩方面，一方面指的是相關(guān)的部門要加大對各事業(yè)單位工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，使其能以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來高效完成工傷保險的相關(guān)工作，另一方面指的是相關(guān)部門要加強對事業(yè)單位工作人員的培訓(xùn)，增強事業(yè)單位的工作人員工傷保險的法制觀念，使事業(yè)單位的工作人員能夠熟悉工傷保險的相關(guān)流程，進而促進事業(yè)單位工作人員能有效維護自己的合法權(quán)益⑨。
5.認真做好工傷保險的相關(guān)準備工作
做好事業(yè)單位相關(guān)的工傷保險準備工作有利于保險工作的順利實施。具體來說，相關(guān)的準備工作包括：積極組織各級勞動保障部門和各工傷保險經(jīng)辦部門認真學(xué)習(xí)事業(yè)單位工傷保險工作的主要精神，掌握《工傷保險條例》的詳細內(nèi)容；及時地向省政府進行事業(yè)單位工傷保險事宜的報告，以爭取領(lǐng)導(dǎo)對工傷保險工作的支持；要對事業(yè)單位工傷保險做好事先的摸底工作，熟悉掌握本事業(yè)單位的具體職工人數(shù)、應(yīng)當參加工傷保險的人員數(shù)、以往因公傷亡的人數(shù)等等，接下來再協(xié)調(diào)相關(guān)的部門，實施事業(yè)單位工傷保險的具體方案⑩。
由以上可以看到，事業(yè)單位工傷保險作為促進事業(yè)單位健康發(fā)展的一項有力措施，具有非常重要的意義。但是我們也不能不認識到，當前我國事業(yè)單位的工傷保險作為一項相對較新的管理制度，存在著許多方面的問題。比如有：費率設(shè)置的不合理、制度銜接的不完善、管理體制的不完善。筆者認為，只要相關(guān)的部門和人員能切實做好大力推進人事單位的人事制度改革、制定科學(xué)的制度銜接方法、完善工傷保險管理制度、加強事業(yè)單位工傷保險的宣傳和培訓(xùn)等方面的工作，就一定能切實解決這些存在的問題，進而促進我國事業(yè)單位工傷保險管理制度的完善，最終促進我國事業(yè)單位的健康發(fā)展。
引文注釋
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⑨楊思斌.我國工傷保險制度的重大發(fā)展與理念創(chuàng)新[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2011(04).
[關(guān)鍵詞]工程設(shè)計管理；設(shè)計水平；設(shè)計質(zhì)量
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.050
[中圖分類號]F273；TE4 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-01
1 工程設(shè)計管理存在的問題
目前，工程設(shè)計管理存在員工業(yè)務(wù)水平參差不齊、專業(yè)人員配備不全面、缺乏復(fù)合型人才、與平行職能部門信息溝通或工作銜接錯位等問題，這些細節(jié)管理上的漏洞，制約著油田工程設(shè)計管理水平的發(fā)展。
2 立體式工程設(shè)計管理的內(nèi)涵
立體式工程設(shè)計管理，分“橫、縱、徑”三方面。橫向：加強與相關(guān)職能部門間的溝通協(xié)作；縱向：做好與上級部門的銜接工作；徑向：改進內(nèi)部管理制度。
3 立體式工程設(shè)計管理的運行模式
3.1 徑向――改進設(shè)計部門的管理制度
可以通過以下五方面改進管理制度。
3.1.1 完善科學(xué)合理的考核激勵機制
激勵是管理中解決矛盾和沖突的很好辦法，加強對設(shè)計人員的激勵，可以避免市場經(jīng)濟對員工心理造成的不利影響及人才聚集效應(yīng)對員工的不利影響。因此，可針對積極采用“四新”、設(shè)計差錯率低的工程設(shè)計，年終參評省部、局級等優(yōu)秀勘察設(shè)計獎，對獲獎工程和其相應(yīng)的設(shè)計人員進行精神和物質(zhì)獎勵，既能保證工作效率，又可提高員工的積極性。
3.1.2 采用先進的信息管理模式
面對繁重的設(shè)計任務(wù)，設(shè)計部門及所屬專業(yè)員工對項目運行的動態(tài)管理過多地依賴于項目負責人和專業(yè)負責人本身，既低效率又缺乏時效性，更不便于設(shè)計管理決策、監(jiān)控作用的發(fā)揮。設(shè)計部門可加大信息集成化建設(shè)，將同一項目的各專業(yè)資料統(tǒng)一到完整的平臺，由專職人員收集、整理信息，以電子郵件的形式發(fā)送給設(shè)計人員，并及時最新的設(shè)計、施工進度，這樣，效率、時效及信息的準確性都將大大提高，符合油田快速發(fā)展及大規(guī)模開發(fā)建設(shè)對各項工作的要求。
3.1.3 設(shè)置科學(xué)合理的崗位
不合理的崗位設(shè)置，帶來的結(jié)果就是在設(shè)計中，經(jīng)常出現(xiàn)土建、機制等在管網(wǎng)或安裝尺寸上不吻合，無準確的施工依據(jù)，從而耽誤項目的施工進度。設(shè)計部門可根據(jù)實際情況，依據(jù)所需設(shè)置專業(yè)和崗位，抽調(diào)設(shè)計人員成立項目組。項目組通過“碰頭會”，及時傳達設(shè)計進度，這樣不僅加強了專業(yè)間的相互協(xié)作，還減少了專業(yè)銜接不好帶來的各類設(shè)計問題，減少了設(shè)計變更。
3.1.4 建立細節(jié)化管理制度
設(shè)計行業(yè)具有特殊性，設(shè)計任務(wù)的完成過多地依賴于設(shè)計個人，設(shè)計部門對員工的管理相對粗放，比如，注重營造人性化的管理氛圍，緩解設(shè)計人員的工作壓力等，但也會造成設(shè)計人員自由度擴大導(dǎo)致對細節(jié)的忽視。設(shè)計部門可制定考核辦法，創(chuàng)新細節(jié)激勵和約束管理制度，建立細節(jié)制勝的理念，針對設(shè)計圖紙的“錯漏碰缺”、設(shè)計變更等多方進行考核，逐漸讓員工意識到細節(jié)制勝帶來的成就感。
3.1.5 樹立全員創(chuàng)新理念
設(shè)計部門應(yīng)注重創(chuàng)新設(shè)計管理理念。首先，可因材施教，針對設(shè)計專家，突出科研項目攻關(guān)能力的培養(yǎng)；針對設(shè)計人員，可突出多樣性、復(fù)合型能力的培養(yǎng)。其次，加強“四新”學(xué)習(xí)，與平行單位進行技術(shù)交流，打破傳統(tǒng)設(shè)計思路，更好地創(chuàng)新設(shè)計。
3.2 橫向――加強與相關(guān)職能部門間的溝通協(xié)作
工程設(shè)計是項目建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，也是影響施工建設(shè)效果較為顯著的因素，加強與相關(guān)職能部門間的溝通協(xié)作，能快速提升設(shè)計管理水平。
設(shè)計部門要建立嚴格的圖紙會審制度，做到平行職能部門不僅能監(jiān)督設(shè)計質(zhì)量，還能及時溝通設(shè)計理念，更便于現(xiàn)場施工及日后生產(chǎn)管理。會審的問題由專人記錄，在限期內(nèi)提供整改方案，會審記錄可與藍圖一并存檔，對重大工程項目要形成會議紀要。
設(shè)計作為項目施工的依據(jù)，對于施工單位來說，設(shè)計交底很重要。設(shè)計部門制定設(shè)計交底記錄、設(shè)計現(xiàn)場服務(wù)記錄管理臺賬，針對特殊的施工要求、安全措施等一一做好相關(guān)記錄。
項目投入使用后，設(shè)計人員要定期進行現(xiàn)場回訪，聽取業(yè)主的意見和建議，并作好記錄。業(yè)主要針對流程是否順暢、是否便于操作等多方面對該設(shè)計項目進行考核，并形成記錄存檔。
3.3 縱向――做好與上級設(shè)計部門的銜接工作
標準規(guī)范是設(shè)計人員的行動指南和行為準則。上級設(shè)計部門要創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)信息平臺，及時更新、標準規(guī)范，設(shè)計人員要查看平臺信息，及時掌握新的設(shè)計標準，避免因使用作廢標準而在設(shè)計中出現(xiàn)原則性錯誤。
針對所轄區(qū)域的地域特點、生產(chǎn)等實際情況，上級部門可制定標準化設(shè)計文件，設(shè)計人員可針對性地采納、應(yīng)用，可提高工作效率，加快設(shè)計進度。
縮小與大型設(shè)計院的差距，提升設(shè)計水平，上級部門應(yīng)定期進行設(shè)計管理水平考核。通過專業(yè)部門的層層審查，找出圖紙的通病、設(shè)計資料不完整等問題，同時要建立考核記錄等臺賬，以更好地提升設(shè)計質(zhì)量，提高設(shè)計人員的專業(yè)素質(zhì)。
4 結(jié) 語
立體式工程設(shè)計管理方法在油田推廣以來，設(shè)計人員的工作效率、業(yè)務(wù)素質(zhì)明顯提高，合理的管理制度、部門間的協(xié)作、溝通等做法的實施，加快提升了油田工程設(shè)計管理的水平，保障了油田新建產(chǎn)能、老油田改造、隱患治理等項目的進度和質(zhì)量。
一、國有企業(yè)中后勤部門存在的問題
（一）制度的不完善，責任分工不明。盡管有一些國有企業(yè)建立了管理后勤部門，但是都比較單一，沒有相關(guān)的制度。而實際的生活中，需要將臨時的工作落定為長期工作時，后勤部門的管理弊端就顯而易見，出現(xiàn)嚴重的人員不足問題。員工之間的工作較分散，沒有協(xié)調(diào)性，不能匯聚為后勤工作的合力。還容易出現(xiàn)吃大鍋飯的現(xiàn)象。后期管理制度的不完善就是由于沒有明確的責任分工，使得有問題就會出現(xiàn)相互推脫的現(xiàn)象，從而影響企業(yè)的正常的運行。（二）跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步，投入不足。當前的國有企業(yè)對后勤部門不重視，低估了后勤部門的能力和在企業(yè)中的作用，不愿意為其提供相應(yīng)的人力和物力，人員多為老員工，缺少新鮮血液，導(dǎo)致后勤部門中缺乏人才，管理技術(shù)落后。企業(yè)中后勤管理水平不能趕上企業(yè)的發(fā)展的需求，對企業(yè)的長遠發(fā)展有一定的不利影響。（三）部門間缺乏溝通，不能成為合力。每個部門只關(guān)心自己的業(yè)績，而不愿意為與自己部門無關(guān)的工作花費時間和人力。因此，當一個部門不能完成其工作，就會出現(xiàn)合作不力和支持不夠的現(xiàn)象。后勤部往往是獨立的管理單元，和相關(guān)的一線部門關(guān)系緊密，但部門之間卻聯(lián)系甚少，由于長期缺乏溝通和聯(lián)系，導(dǎo)致長期工作出現(xiàn)重復(fù)，而影響公司管理上的執(zhí)行力和實踐力。
二、后勤管理的精細化管理策略研究
（一）加強精細化管理的領(lǐng)導(dǎo)能力。精細化后勤管理，就需要國有企業(yè)內(nèi)部能夠做到思想一致，活動組織有保障，在運營精細化管理的過程時，就必須將后勤部的管理單元利用標準化和精細化的管理理念將各項工作進行合理的疏導(dǎo)和整合，將其成為企業(yè)管理制度的標準。與此同時，最重要的還是企業(yè)管理者在思想上創(chuàng)造價值的管理理念，使全體員工重視后勤，向后勤部門學(xué)習(xí)管理知識，將后勤管理和經(jīng)營之間協(xié)調(diào)發(fā)展，并將后勤管理精細化到每位員工。（二）完善部門結(jié)構(gòu)，搭建管理制度平臺。精細化管理是將后勤工作進行細化和精確化，將責任落實，這種做法能夠極大地提高管理質(zhì)量。首先，要將后勤部門中的管理內(nèi)容標準化和程序化。而對后期部的管理進行明確分工，即責任到人，明確誰負責哪個管理模塊，避免出現(xiàn)工作交叉的情況。在這種做法下，能避免推卸責任的現(xiàn)象發(fā)生。但是不可以出現(xiàn)沒有任何人管理的問題，這將會導(dǎo)致更大的管理漏洞。對于后勤服務(wù)管理，在開發(fā)管理程序時，可以根據(jù)實際情況和工作單位需要進行協(xié)調(diào)交流，這有利于實現(xiàn)水利水電企業(yè)物流服務(wù)的標準化，提高精細管理質(zhì)量。在管理過程中，以物流業(yè)務(wù)流程為指導(dǎo)，建立組織架構(gòu)和結(jié)構(gòu)的管理，注重業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新和優(yōu)化，發(fā)現(xiàn)不合理的地方，需要及時改進以確保管理質(zhì)量。將后勤部門之間建立聯(lián)動機制，因為許多后勤都不是日常的短期工作，而是長期的工作。對于這個特征，我們需要建立有效的聯(lián)動機制來優(yōu)化工作的流程，并同時降低運營的成本，提高工作的執(zhí)行力，來不斷建立完善的后勤管理體制。后勤管理的精細化是需要不斷進步的科學(xué)管理制度來支撐的。企業(yè)在制定制度的時候，應(yīng)該充分的結(jié)合自身的發(fā)展利益和員工的福利。應(yīng)該多聽取普通員工和制度執(zhí)行者的建議，使企業(yè)的后勤管理部門是每個人的責任，形成責任到人，過程有章可循的制度管理體系。（三）后勤精細化管理須做到以人為本。堅持以人為本的管理理念，是國有企業(yè)一直遵守的主要特征，也將是精細化管理的條件。在后勤部中推廣精細化管理理念時，必須要重視員工的主導(dǎo)性，提高員工的積極性，這樣就會讓員工自動加入到管理工作中去，并積極發(fā)揮其自身的主觀能動性，讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，愿意發(fā)揮自己的能力。
三、結(jié)論
國有企業(yè)后勤的精細化管理是順應(yīng)時代所需，更是適應(yīng)國有企業(yè)市場競爭的必經(jīng)之路。后勤的管理需做到和一線生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的精細化管理，要有效地發(fā)揮企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造力，就要在國有企業(yè)中發(fā)揮自身的積極作用，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
作者:邵澤湘 單位:中國商用飛機有限責任公司
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關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；和諧；企業(yè)；人力管理
一、和諧勞動關(guān)系建立對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)
（一）對企業(yè)人力資源管理制度的挑戰(zhàn)。和諧勞動關(guān)系的建立對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要作用，但是在當前，由于受到傳統(tǒng)的經(jīng)營理念以及現(xiàn)行的經(jīng)濟制度的影響，人力資源制度存在一定程度上的問題。而和諧勞動關(guān)系對于與人力資源管理中存在的問題具有一定的沖突性。即傳統(tǒng)的人力資源管理制度受到了和諧勞動關(guān)系的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，盈利有余，公平不足。由于受到傳統(tǒng)理念的影響以及現(xiàn)行經(jīng)濟制度的限制，當前的企業(yè)人力資源管理是建立在盈利這一首要基礎(chǔ)之上，企業(yè)以利潤作為其發(fā)展的第一目標。并且，這個理念貫穿于企業(yè)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)。因此，在當前企業(yè)管理理念中，勞動關(guān)系要服從于企業(yè)盈利這一根本目標。早就造成了在企業(yè)運行過程中，過分注重利潤的價值，而忽略力度勞動關(guān)系中的公平性和公正性。短期之內(nèi)，這種人力資源管理理念和運行模式，對于提高企業(yè)利潤，促進其快速發(fā)展發(fā)揮了一定程度上的作用。但是，從長遠看，這種缺乏公平、公正勞動關(guān)系的人力資源管理制度，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是一種限制。由于勞動關(guān)系中公平性和公正性的缺失，勞動者的工作態(tài)度及工作效率都因此受到嚴重影響，最終影響到企業(yè)的發(fā)展。其次，控制有余，尊重不足。受到傳統(tǒng)理念以及當前價值觀缺失的企業(yè)文化的影響，企業(yè)在人力資源管理過程中，注重于對員工的控制與管轄，以陳舊的集權(quán)制的方式來進行人力資源的管理。這種方式在企業(yè)發(fā)展過程中的非常時期，發(fā)揮過一定的作用。但是，從當前的形式來看，這種落后的管理理念嚴重影響了和諧的勞動關(guān)系，對企業(yè)的長遠發(fā)展非常不利。因為，在這種人力管理制度之下，員工的思想和行為受到嚴重的束縛，影響了其工作積極性以及創(chuàng)造性的發(fā)揮。另一方面，高度的集權(quán)，讓普通員工很難真正參與到企業(yè)的決策過程中來，這對于調(diào)動普通員工的積極性是非常不利的。
（二）對企業(yè)人力資源管理理念的挑戰(zhàn)。受到傳統(tǒng)的經(jīng)營和管理理念的影響，在公平與效率之間的選擇上，企業(yè)為了在短期之內(nèi)迅速發(fā)展，從而會選擇前者。從短期效率來看，這樣的人力資源管理理念的確為企業(yè)的發(fā)展起到了一定的促進作用，但這只是暫時的、短期的。企業(yè)在人力資源管理中，長期的將效率放在第一位，而忽略了公平這一重要原則，最終破壞了和諧勞動關(guān)系，形成一種效率與公平的對立、員工與企業(yè)的對立，這種對立會最終影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、和諧勞動關(guān)系建立對企業(yè)人力資源管理的調(diào)整策略
（一）用和諧理念指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理。和諧勞動關(guān)系對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要作用，在企業(yè)經(jīng)營過程中，應(yīng)充分尊重客觀規(guī)律，將和諧勞動關(guān)系這一理念作為人力資源管理的指導(dǎo)理念。在經(jīng)營過程中，不再盲目的追利益的最大化，而是將企業(yè)利益與和諧關(guān)系進行有機的結(jié)合，從而促進二者的和諧統(tǒng)一。這樣，和諧勞動關(guān)系可以在企業(yè)內(nèi)營造一個良好的和諧氛圍，從而促進員工與員工之間、員工與企業(yè)之間和諧共存，并將他們之間的矛盾降低到最小，從而達到員工與企業(yè)在利益上的高度一致的目的。這樣，員工才能在企業(yè)發(fā)展過程中真正發(fā)揮其主觀能動系，起到促進企業(yè)持久發(fā)展的作用。
（二）以和諧勞動關(guān)系改變企業(yè)管理模式。在企業(yè)發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)階層要最終認識到和諧勞動關(guān)系在促進企業(yè)發(fā)展方面的重要作用，認識到以利潤最大化為企業(yè)經(jīng)營最終目標，忽視和諧老關(guān)系中的公平性和公正性，必將影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。面對這個問題，只有改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，將和諧勞動關(guān)系放在企業(yè)經(jīng)營的重要位置，企業(yè)經(jīng)營過程中，充分尊重和諧勞動關(guān)系中的公平和正義兩大原則，充分調(diào)動員工的工作積極性與主觀能動性，促進企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系的形成，為進二者和諧、共同發(fā)展提供保證。
（三）以和諧勞動關(guān)系建立民主管理制度。員工真正參與企業(yè)的管理與經(jīng)營決策，不僅體現(xiàn)了和諧勞動關(guān)系中的公平、公正原則，同時建議和諧、民主的企業(yè)經(jīng)營管理制度，有利于企業(yè)與員工的和諧關(guān)系的建立，從而促進企業(yè)的發(fā)展。要真正做到企業(yè)民主，必須做到以下幾點：首先，要保證員工對于企業(yè)經(jīng)營過程中的知情權(quán)。知情權(quán)包括兩個方面，一方面是對企業(yè)的經(jīng)營狀況的知情權(quán)，另一方面是對企業(yè)經(jīng)營過程中制定的策略、規(guī)劃的知情權(quán)。其次，建立人力資源管理聽證制度，讓員工真正參與到企業(yè)經(jīng)營管理中來。再次，建立完善的獎勵制度，對于在企業(yè)經(jīng)營過程中提出合理化建議以及提供良好的經(jīng)營方案的員工要予以獎勵，以樹立榜樣，起到模范作用。
三、結(jié)語
和諧勞動關(guān)系的建立會促進企業(yè)人力資源管理模式朝著一個更為正確的方向發(fā)展，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的和諧。
作者:范軍 單位:江蘇省交通工程集團有限公司鎮(zhèn)江分公司
摘要：供電企業(yè)是屬于國家經(jīng)濟支柱之一，在國家提出“三集五大”體系的情況下，作為基層單位的縣一級的供電企業(yè)是要堅持貫徹執(zhí)行的。在這個新的社會形勢下，供電企業(yè)要完善自身的管理制度，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理章程，是目前最需深刻探究的課題。
關(guān)鍵詞 ：三集五大 人力資源管理 縣級供電企業(yè)
一、“三集五大”體系簡介
“三集五大”是國家電網(wǎng)為了響應(yīng)黨的經(jīng)濟改革號召而提出來的，建設(shè)“三集五大”管理體系是深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性工作內(nèi)容；是適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，加快建設(shè)堅強智能電網(wǎng)的急切任務(wù)；是深化企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設(shè)國際一流企業(yè)的必由之路，也是縣一級企業(yè)抓住改革潮流，提高自身核心競爭力的重要契機。這里說的“三集”分別是人力資源、財務(wù)、物資三項的集約化管理，我們主要談的是人力資源方面的管理，即是包括人力結(jié)構(gòu)、人才隊伍、薪資結(jié)構(gòu)等問題。而“五大”指的是大規(guī)劃、大建設(shè)、大運行、大檢修、大營銷這幾個體系，在這五個體系下討論人力資源的整體規(guī)劃，如何將他們放在合適自己的崗位上發(fā)揮自己的特長，實現(xiàn)這幾個體系中提到的新的工作要求。
二、縣級供電企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題
1.管理結(jié)構(gòu)層級化嚴重。縣級電網(wǎng)企業(yè)雖然是一個基礎(chǔ)單位，但是，在各個管理層級，各個職位上還是出現(xiàn)了一個崗位多個領(lǐng)導(dǎo)，一個正級干部，一大批的副級助手，這些崗位基本上都是機關(guān)單位的閑職，不干實事卻照拿薪水。并且在實際的管理中出現(xiàn)多個單位管理一個項目，多個領(lǐng)導(dǎo)指揮一個部門的烏龍事件，這就表明供電企業(yè)在管理機構(gòu)方面還需要精簡。
2.人才組建機制不科學(xué)。企業(yè)中還出現(xiàn)很多混資歷的員工，以為工齡即是工作經(jīng)驗，是工作能力，經(jīng)常以老員工、老資歷來教訓(xùn)別人，還抱著國企就是鐵飯碗的老思想，讓下面的底層員工沒有晉升的機會，飽受打壓。而自身卻是不思進取，不對自己素質(zhì)能力提一點要求。這正是因為人才選拔培養(yǎng)過程使用的機制不夠完善，缺乏科學(xué)合理性，不是按統(tǒng)一規(guī)范的人才晉升制度，使得晉升的競爭缺乏公正性，也很難留得住優(yōu)秀人才。
3.人才培養(yǎng)機制不夠明確。進入到國企的工作人員，在完成了本職工作之后，就不去學(xué)習(xí)本工作更加專業(yè)的知識體系，加上企業(yè)又沒有明確的要求培訓(xùn)學(xué)習(xí)，就更加沒有學(xué)習(xí)的動力了。在遇到專業(yè)的技術(shù)操作時，每次有新的難題都不能及時的解決，以為的詢問有經(jīng)驗的員工，或者是科室內(nèi)的管理儲備干部，他們更加需要學(xué)習(xí)單位的管理制度。而這些都沒有統(tǒng)一規(guī)范的人才培訓(xùn)方案，導(dǎo)致人才進入國企之后能力提高很慢。
4.績效管理制度落實不到位。績效考核沒有量化進行，使用的考核內(nèi)容界定不清晰，讓績效評估變得不是很合理，造成國企一些員工對企業(yè)的不滿，不能盡心盡力的為企業(yè)做事。相反的，有些員工的平時表現(xiàn)不怎么樣，在績效考核時也能拿到一樣的薪資水平，有的時候員工的薪資被扣，也沒有任何的說法。員工不清楚自己的工作失誤，上下的溝通交流不夠，沒有及時的詢問，上級又自認為自己的下屬明白自己哪里沒有做好，這會引起企業(yè)內(nèi)部的不安分，績效評估的制度意義就不存在了，沒有真正的落實到位。
三、提升縣級供電企業(yè)人力資源管理的方案
1.科學(xué)管理人才，戰(zhàn)略部署人力資源。實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性部署，最關(guān)鍵的是要將人才、人力作為核心的資源來看待，因為有了人才，企業(yè)才有發(fā)展的前景，增強員工成為人才的自信。并且，將人力資源管理部門作為人力戰(zhàn)略部署部門，提升部門形象，讓部門的人員積極的投入人力資源改革的計劃中來。讓人力管理人員加入到實際的生產(chǎn)建設(shè)中，這樣可以更好的調(diào)配員工，了解員工，讓員工在合適自己的崗位上發(fā)展，由此，人力資源管理部門也可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略上的建議和方案。其次，要精簡組織機構(gòu)的層級，實現(xiàn)層級的扁平化，進一步明確崗位的業(yè)務(wù)，將人力資源的管理推向更加簡約，合理，高效。
2.采用競爭性晉升制度，推進人事制度改革。在招聘人才方面，采用競爭上崗，面對社會招聘的方法，不論是基層的干部選拔，還是更高層次的領(lǐng)導(dǎo)選拔，都應(yīng)該公開的進行選拔，而不只是看平時的表現(xiàn)，或是上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，要將員工的晉升評分因素列出表格，其中的表現(xiàn)評分項目內(nèi)容可以包括：職稱，工作績效，個人素質(zhì)等指標，每個項目指標的評分權(quán)重不一樣，看工作人員是處在哪一個崗位上，根據(jù)崗位的性質(zhì)來確定權(quán)重占比。不再是以往一樣以為靠關(guān)系就能得到提升，或是認為自己在本崗位做了很多年就能夠順理成章的向上升職，工作年限也不再是崗位晉升的絕對指標。還可以實行一個職位向整個單位公開招聘，而不再是局限于一個部門，一個科室。有競爭性的升職，只要員工發(fā)現(xiàn)自己在此崗位是自身所長，就可以參加晉升的選拔，這將會為企業(yè)選到更合適，優(yōu)秀的人才。這就可以讓企業(yè)的員工不僅是縱向發(fā)展，也可以重新選新的崗位，進行橫向發(fā)展，發(fā)揮自己的潛力。在選拔的過程中，能力與素質(zhì)要均衡考慮，在能力上突出但是在道德水平，以及綜合素質(zhì)上差距比較大的話，還是以素質(zhì)優(yōu)先。比如，在區(qū)別人才和有道德的人選擇問題上，有道德的人不一定是人才，但是人才必須要有道德，才能讓其勝任崗位。特別是在電力這項高危的工作中，沒有職業(yè)道德比沒有技術(shù)水平更加可怕。
3.加強人才隊伍建設(shè)，提高人才素質(zhì)水平。建設(shè)一支強有力的人才隊伍是縣級電力企業(yè)的一項值得重視的工作，主要可以從以下兩點來做，在管理層面上講，在已經(jīng)入職的員工中，一些沒有達到學(xué)歷要求的員工，強制要求他們進行在教育的培訓(xùn)，對他們開設(shè)進修班，把準入資格的要求嚴格的執(zhí)行。技能上要經(jīng)常性的考核鑒定，加強干部儲備，儲備干部的選拔和提升問題，要多進行交流，實行有進有出的良好循環(huán)機制。除此之外，對于人才的培養(yǎng)要針對個人水平，不能一把抓，水平不同的人不能放在一起，拓寬員工的視野，再有，技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理人才的培養(yǎng)一定要區(qū)分開來。企業(yè)應(yīng)多向高校伸手要人才，讓技術(shù)人才和管理人才都從零做起，而不是去招一些眼高手低的經(jīng)驗人士，其中可以重要招收帶那里企業(yè)缺乏的崗位人才，從而提升企業(yè)的整體素質(zhì)和知識水平結(jié)構(gòu)。
4.加強績效管理制度，企業(yè)員工共同發(fā)展。優(yōu)化全體員工的工資架構(gòu)，明確在職崗位的工作內(nèi)容，工作目標，完善好績效體系以及考核的方式，盡量用量化的指標說活，做到有憑有據(jù)，按照實際的工作能力來考核，而不是上級領(lǐng)導(dǎo)一刀切。評價的結(jié)果要及時的反饋，不能讓員工不知道自己哪里做的不到位，薪資為什么降低，或是哪里表現(xiàn)出色，薪資有所提升等。總而言之，上級領(lǐng)導(dǎo)要及時指出員工不足之處，讓員工知道怎么改進，而員工有任何疑慮也應(yīng)該弄明白，如果沒有良好的溝通，長久下去就會形成隔閡。
綜上所述，縣級供電企業(yè)在面對國家新的政策要求下，應(yīng)該積極主動的查找企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的問題，不能坐視不管。深化人力資源的管理制度改革，加強對新時代的人才培養(yǎng)，提高企業(yè)的競爭力。因為在新的社會形勢推動下，科學(xué)合理的人力資源管理制度將是國有企業(yè)打贏經(jīng)濟戰(zhàn)爭的人才儲備保障。
參考文獻
