時間：2022-02-19 16:10:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇夜班護士論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：護士；心身壓力；人文關懷
隨著社會的不斷進步，我國護理事業的發展，醫院護理工作人員面臨的壓力源越來越多，承受的壓力也越來越大。護理工作者是醫院工作人員中的主要群體之一，其身心健康狀況對于改進病患關系、改進醫院護理質量，起到很大作用。結合筆者10多年來的護理管理經驗和一線護理工作心得體會就護士人文關懷的現狀綜述如下。
1.醫院或者醫療管理部門應該為護理工作者營造融洽的工作環境
1.1護理工作者應該培養良好的人際關系
醫院管理者定期或不定期組織不同形式的活動，如技術比賽、文藝演出、外出旅游等，使護理人員精神放松，增進相互了解，促進友好的人際關系。在護士的日常工作中，提倡互敬互愛,相互幫助，營造團結協作的工作氛圍。
1.2醫院應注重護理工作者的職業防護
一方面，減少職業危害?，F代醫學技術的運用增加了醫療護理工作者不安全因素，如各種物理性、化學性、生物性危險因素對護理工作者造成了一定的職業危害。醫院應該在醒目處有護士注意勞動安全的小提示。如預防針刺(安全處理針頭，遇到針刺時應緊急處理)；預防噪聲(對器械、儀器、推車的活動部件上劑，減少異常聲響，必要時考慮采用隔音設備[7])等。另一方面，開展法律講座。開展法律講座提高護士的法律意識，以便必要時保護自己的合法權益。護理部定期安排法律知識講座，組織全院護士學習相關的法律法規，增強法律觀念[8]。讓護士學法、懂法、用法，用行為準則、道德規范、規章制度約束自己，用法律知識保護自己。
1.3增強護理人員醫院感染監測，加強醫院感染知識培訓
增強護理人員醫院感染監測、控制，危險因素評估和自身防護等方面的意識。建議高等教育機構將醫院感染管理及護理人員醫院感染防護的相關課程納入教學大綱，組織授課內容。管理者應做到以護士為中心，以關心和信任護士為前提，如關心她們的婚戀、家庭，并合理運用激勵理論，做到精神與物質獎勵并存。通過角色轉換，設身處地為護士解決工作和生活中的困難，充分理解并保護護士的自尊心。
2.醫管部門要加強護理人才培養
由于護理人力緊缺，護士自身工作負荷太重，致使護理人員接受繼續教育和培養的機會較少，護理人員的綜合素質偏低而影響了醫院整體建設質量。而財力的保證是護理人才培養的基本條件，醫院管理者要確保資金的投入。拓寬投資渠道，合理安排護理人才培養的資金投向。
各級醫管部門應通過多種途徑的教育、宣傳，在護士中普及心理學、醫學倫理學知識，增強護士的心理健康意識，科學安排教育訓練。繼續護理教育已越來越引起人們的重視，并已經成為護士發展和提高的必經之路。加強在職人員繼續醫學教育，鼓勵護士參加夜大、函大和自學考試，提高學歷層次。
按年齡及寫作水平，老、中、青搭配成立小組提高護士科研及論文撰寫能力和興趣，以及業務學習積極性。讓護士設立自身成長目標，鼓勵其利用業余時間繼續學習，在工作中不斷總結經驗，撰寫論文，參加各種護理學術交流會和學習，增加有益于工作和學科發展訊息的傳播。同時，確立護理工作的學術地位，為護理人才創造一個良好的工作、生活和學習環境，給予他們在護理科研方面自由的空間，也在物質和精神方面給予必要的保障。為人才培養創造必要條件，采取送出去、請進來的辦法，聘請專家做顧問，在實踐中培養護理人才科研與創新意識。
3.醫院應該建立合理的管理制度
3.1積極探索倒班制度，合理調整班次
夜班對護士身心健康的不利影響已成為護理隊伍不穩定的重要原因之一，也是引起護士健康狀況欠佳的原因之一。為此，國內醫療管理學者對排班方法進行了不少探討，實行“周夜班制”、“小循月換夜班法”、“夜班周班制”、“專職夜班制”等夜班排班方法，獲得了初步成效，改善了護士的健康狀況。
3.2探索合理的激勵機制，合理分配獎金
按不同班次、職稱之間獎金拉開檔次，剔除不合理因素，真正體現護士的多勞多得分配原則，把護士的崗位勞動強度、勞動風險、技術含量融進分配中去。以提高各級、各班護士的工作積極性和護士繼續教育的熱情，最終提升整個護理隊伍的業務素質。
3.3科學定編，合理用人
人力資源不夠,護士勞動強度大，是護理隊伍不穩定的原因之一。據了解，目前我國大部分醫院護士編制不夠，未達到衛生部1997和1998年制定的《三級甲等醫院護理管理標準》中病床與護士比1∶0.4的標準，一定程度上影響了護理質量。因此，應分層使用不同學歷、不同職稱的護理人員，做到人盡其才，以緩解護士人力不足的矛盾。
同時，打破“論資排輩”的傳統觀念，建立公開、公平、公正的競爭機制，選拔優秀人才，調動擴大護士的積極性和工作熱情，增強科室的凝聚力及團隊精神。還要大膽引進其它科室綜合素質高、管理能力強的優秀護理人員擔任護士長，適當的崗位和必要的責任能夠極大地激發人的積極性和創造力。
3.5充分給予護理人員積極地人文關愛和支持
管理者的對于員工的人文關愛和支持是影響個人工作滿意感和心理健康的最有效的方式。因此，醫院管理者應經常與護士溝通，加深對其了解，及時發現優點并給予表揚,使護士感覺到管理者對她很重視，激發其工作積極性。醫院規定各科必須有40歲以上高年資護士名額，在制度上保護高年資護士的利益，穩定護理隊伍。
參考文獻：
[1]戴青梅,王立英,劉素英,等.醫護人員職業性損傷的危險因素及防護對策[J].中華護理雜志,2002,37(7):532.
[2]程月娥，葉志霞.手術室麻醉廢氣污染與防護[J].中華護理雜志,2002,36(8):626.
資料與方法
選擇我院在職臨床護理工作人員112名，其中護士20名，護師49，主管護師40名，副主任護師3名。
方法：采用半結構式個人訪談法收集資料。通過訪談了解護理人員的工作體驗，以期提高工作滿意度的告示，對112名護理人員按年齡、護齡、工作經歷、婚姻家庭情況和所屬科室進行訪談。根據預先擬定的訪談提綱進行訪談。訪談提綱包括以下問題：你怎樣看待護理工作；請問工作的感受如何；在你的工作經歷中最難忘的是什么；當你在工作中受挫折時怎樣解決；朋友、家人如何看待你的工作；在怎樣的情況下你繼續愿意從事護理工作等。訪談時充分運用有效的溝通技巧鼓勵護理人員描述其護理工作體驗、表達其感受。
結 果
對112名臨床護理工作人員訪談分析，總結出以下造成護理工作疲潰感現象的原因。
（1）對本職工作不滿意，無成就感，心理負荷過重。護理工作人員職業心理的主要需求，從總體上來說分為物質需要和精神需要兩方面，由于她們的人生經歷和工作經歷豐富多彩，其職業心理需求是多姿多彩、多方位、多層次的，可現實的情況總是不盡人意，滿足不了這種需求。
職稱偏低：醫療系統工作環境中，醫護人員的技術職稱評定大體上是對醫護人員個體工作能力及心理需求的具體肯定及滿足，它對醫護人員工作熱情在很大程度上具有積極的激勵作用?，F在職稱評定條件主要是看學歷、的多少、外語水平，其次才是看工作能力，但由于歷史原因，護理人員特別是年齡較大的護理人員中專畢業生較多，而且護理方面的論文又比較難寫，雖然工作沒少做，但與自己同齡的醫生相比，人家大部分已經是主任、副主任醫師職稱了，自己確是護師或主管護師職稱。
付出多回報少：勞動付出的多少應得到相應的回報。但護理工作人員與醫生一樣努力工作，辛苦勞累，甚至比醫生的付出還多還累，但等領獎金時，醫生總是比較高。
職業自豪感缺乏：做護理工作，似乎沒有什么工作成果值得自豪。與自己的同學、朋友、親屬相比，人家在自己的工作領域也卓有成效，已經是專家、教授、工程師等，而自己確整天圍著病人和醫生轉，感到自己的職業很低級。
恐懼而無助感：護理工作常需單獨完成，特別是值夜班，遇到問題要自己想辦法解決，考慮問題復雜全面，擔憂多，遇到意外情況產生緊張、恐懼、無助的感覺。白天人多，有事情可以請人幫忙，有什么責任還有護士長擔著，而夜班時，有時病房內醫生會處于“真空”狀態，心理的恐懼和無助無人訴說。護理工作除了完成常規的治療護理工作，還要負擔各種雜務，長期超負荷運轉，對工作產生厭倦感。有時到病人床邊稍晚了一會兒，患者就大叫大嚷不滿，致使護士心情很差。
護患糾紛的人際沖突壓力增加：近年來病人自我保護意識不斷增強，社會對醫院要求日益增高，醫療糾紛時有發生，臨床護理工作人員作為面對病人和家屬最直接的群體，要承受各種壓力。
醫護沖突壓力：醫護職責不明確是造成護理工作人員心理壓力的影響因素，夜班時病人病情變化，而醫生在睡覺，該不該叫醒醫生有時也很矛盾，遇到責任心不強的醫生很難纏，多次叫而不起來，起床后態度又很惡劣，一旦有什么事情，又把責任推到護理人員身上。
（2）身體健康的危害：①睡眠障礙：頻繁的晝夜輪班擾亂了人體生物鐘的正常節律，導致睡眠質量下降、體力恢復不好，隨著年齡的增長，漸感體力不支，影響日趨明顯。易至護理人員抑郁、焦慮等負性情緒產生。②影響營養的攝入：長期生活不規律造成用餐時間錯位，消化酶分泌規律破壞，影響食欲，降低消化功能。③持續生理疲勞：白班夜班不斷輪換，常常是上一輪夜班造成的疲勞還沒恢復，下一輪夜班又到了，身體長期處于超負荷應激狀態。夜班后常感到頭痛乏力，腰酸背痛。長期值夜班，由于生活，飲食不規律，導致面色晦暗、憔悴而影響容顏。因頻繁倒班，休息無法保證，想上夜大、函大提高學歷，常心有余而力不足。
（3）精神上受打擊。由于社會上對護理專業的認知度低和護士不如醫生的偏見，一些老護理工作者在對外交往中不愿意承認自己的職業，本來自我感覺還可以，但人家一聽說還是一名護士，總加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真沒本事，工作比較低人一等。不良情緒難以排解：在醫院特定環境中，由于醫生具有處方權，而護理人員僅有建議權，但護士接觸患者的機會多，高年齡護理人員由于具有多年豐富的臨床經驗，容易發現患者存在的潛在的健康問題，當向醫生反映患者存在情況時，由于各種原因，部分醫生不但不采納引起重視，甚至將護理人員作為發泄對象，把工作、生活、家庭中產生的不良情緒遷怒到護理人員身上，無形中使老護理人員感到傷心、情感受挫，精神上受打擊。
討 論
導致臨床護理人員身心疲憊的主要社會心理因素是護理職業緊張及壓力。人們在面對職業壓力時會出現心身的緊張性反應，如不及時調整身心狀態會出現職業疲潰感。職業疲潰感是一種因心理能量的長期奉獻別人的過程中被過多索取，而產生以極度的心身疲憊和情感枯竭為主的綜合證［1］。表現為工作效率低，對服務對象漠不關心、情緒低落、易激怒、個人無成就感，嚴重者會離開工作崗位，它主要涉及護理工作者等從事助人的行業個體。有報道，護士的情緒疲潰感占59.1%［2］。
據我院112名從事臨床護理工作的人員來看，對本職工作不滿意無成就感、心理負荷過重；因職業對身體健康的危害；因職業偏見造成精神上的打擊是造成護理人員工作疲潰感的主要原因。因此，我們認為醫院特別是醫院領導應采取各種促進對護理人員身心健康的措施，提高護理人員的身心健康水平，在工作報酬、培訓、晉升職稱、調理好夜班次數或夜班后多給休息方面給予適當的傾斜和照顧，解決工作中遇到的實際困難。減輕職業疲潰感，減少護理人才流失，穩定護理隊伍，使護理工作者滿腔熱忱地把自己奉獻給護理事業。
參考文獻
當前，全球護理人員的高流失率加重了護理隊伍的缺編問題，進一步增加護理人員的工作量和工作負荷，造成更多護理人員因為高工作壓力而離職，形成人員缺編的惡性循環。穩定護理隊伍的重要措施之一就是有效的激勵。工作價值觀是重要的激勵變量，它是了解員工工作態度和動機的基礎，可以影響一個人的態度和行為…。工作態度能預測員工的流動率，是對組織整體的全面、整體的反映。而目前，暫未檢索到國內有關工作價值觀與離職傾向的相關性研究，因此，本研究擬通過工作價值觀和離職傾向的調查分析，為管理者制定激勵措施和管理方案提供科學依據，為調動護士工作積極性，降低其流失率，進而提高護理工作效率提供組織行為學方面的實證數據。．
1對象與方法
1．2．1調查方法采用以下問卷和量表進行調查，第一部分為護士一般資料，包括年齡、護齡、人事關系、醫院等級、科室等；第二部分為工作價值觀調查表，由Elizur等編制，該量表重測信度為0．947。量表有情感型、認知型、工具型3個維度，共24個條目。每個條目采用從1(非常不重要)至6(非常重要)計分，總分24～144分，得分越高，說明員工對價值觀的認同程度越高；第三部分為護士離職傾向量表，由研究者自行編制，包括13個條目，每個條目采用從5(非常可能)至1(非常不可能)計分，總分13～65分，得分越高，說明護士的離職傾向越高。自行設計量表的Cronbach’sa為0．925，內容效度為0．980。發放問卷814份，剔除空缺、遺漏的無效問卷42份，有效問卷772份，有效回收率為94．84。
2結果
[1]
2．2不同個人特征護士工作價值觀及離職傾向的差異比較不同年齡、護齡、學歷、收入及人事關系的護士其工作價值觀及離職傾向評分比較，差異無顯著性意義(均P>0．05)，其余各項得分比較見表1
[2]
2．3護士工作價值觀各維度與離職傾向的相關性分析見表2。
2．4護士工作價值觀與離職傾向的多元逐步回歸分析將工作價值觀三個維度作為自變量，離職傾向作為因變量進行回歸分析，只有工具型價值觀進入回歸方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。
3討論
3．1護理人員工作價值觀與離職傾向的現狀分析
3．1．1護理人員工作價值觀狀況工作價值觀各維度得分依平均值降序排列依次為認知型價值觀、工具型價值觀、情感型價值觀。說明護士群體的情感需要如被尊重、工作被認可、公正的監督等方面在現有的激勵體制下滿足程度不高，按照公平理論，這將挫傷護士對工作的滿意度及工作的積極性。而且根據馬斯洛的需求層次理論，當較低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次需要不會發展為主導需要，因而對高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進一步阻礙護理人員向更高的層次和方向發展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會降低護理人員的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價值觀及認知型價值觀的內容都屬于激勵因素，而工具型價值觀的內容屬于因素。因此，情感型價值觀及認知型價值觀對護理人員具有激勵作用，在這些價值觀的滿足上存在不足也會導致護士工作積極性下降。提示管理者在設計激勵模式時，應對護士的情感需要和成就發展需要進行投入，改進現有的激勵考核機制和薪酬分配機制，在此基礎上，為護士設定工作目標并適當地授權，提高其責任感和成就感，以期達到良好的激勵效果。 [3]
3．2影響護士離職傾向和工作價值觀的個人特征變量
3．2．1影響護士工作價值觀的相關因素分析發現，在認知型價值觀上，有職務的護士高于無職務的護士，三甲醫院的護士高于三乙、二甲醫院的護士。認知型價值觀表達了對工作本身的一些特征及員工自身的發展、成就的重視，它包括工作興趣、責任、成就等反映護士高層次需要的內容。職務越高，認知型價值觀均值越高，即對價值觀的認同程度越高。原因可能是有行政職務的護理人員在醫院中的數量有限，她們大多處于層，獲得各種學習、進修機會多，相比無行政職務的護理人員，更能發揮專長、實現理想、提升生活品質，此外，在薪資分配、加薪、工作報酬、福利制度等方面享有的權利也明顯優于無職務的護理人員。二甲醫院護士大都學歷低、年齡偏大，無論其自身還是醫院都沒有進一步發展的要求，她們以保住現有工作，平穩做到退休，順利享受事業單位的養老保障機制作為自己的目標；三甲醫院管理者大都在重視護士工作任務完成的同時，對護士職業生涯發展規劃的制定亦高度重視，管理者盡量創造條件為護士的個人發展提供機會，如創新科研的支持等，從而提高她們對高層次需要的重視；而三乙醫院的護士同樣有著進一步晉升職稱的要求，她們對工作投入很多，卻發現距離自己目標的實現相差甚遠，感到無權、無效和矛盾。
研究結果還顯示，手術科室護士情感型價值觀評分相對高于內科護士。情感型價值觀表達了對情感和人際關系的重視，它包括公正的監督、被尊重、工作被認可、人際關系等。馬斯洛認為，除病態人格外，所有人都有自尊心，都渴望名譽、聲望等，尊重需要得到滿足能使人對自己充滿信心，對滿腔熱情，體會到自己的用處和價值，這種需要一旦受到阻礙，會使人產生自卑感、虛弱感和無能感，以致喪失人生的信心。手術科室患者的病情重、變化快，不確定性高，要求護士的應急能力比較強，護士經常處于緊張狀態。因此手術科室護士的職業壓力比較高。學研究指出，持續高壓力使機體內用以適應和調節壓力的能量和精力耗盡，造成機體平衡失調。導致身心疾病。而手術科室的護士的收入、福利待遇相對內科的護士來說沒有太大差異，這種投入與回報之間的不平衡使她們容易產生不公平感及自卑心理，感到自己的工作沒有得到別人的認可，自己也沒有得到醫院和其他人的尊重和理解。手術科室護士工具型價值觀高于內科護士。工具型價值觀也稱物質型價值觀，是指得到所希望的物質或實際結果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等。人們只有得到物質和安全的基本保障后，才會考慮更進一步的事業如人生目標的實現等等。在經濟的競爭壓力下。人們生存和生活的壓力普遍存在。近幾年來，很多醫院開始實行聘用制、崗位管理等，打破了過去“鐵飯碗”的制度。護士與組織之間的聯系不再是終身性的、不變的，而是由組織根據其績效高低和貢獻大小來決定她們的去留，尤其是外科相對熱門的科室，護士的職業危機感相對要更大一些。
3．2．2影響護士離職傾向的相關因素分析
3．2．2．1技術職稱本次調查顯示，高級職稱護士離職傾向相對較低。其原因可能是：一方面，高級職稱的護理人員多為管理人員，是醫院使她們取得事業的成功和一定的社會地位。從主觀上，她們在醫院中獲得了滿足，并且對醫院產生了感激之情，即使離開醫院，也會對培養自己成長的醫院產生內疚感；從客觀上，高級職稱的護理人員年齡大，工齡長，在醫院中具有扎實的基礎，一旦離開醫院，她們的管理地位可能會發生變化，所以除非遇到更好的機會，一般她們不會輕易離開醫院，具有較高的留職承諾。另一方面，初、中級職稱的護理人員尚需要通過不停的奮斗來實現職稱的晉升，從而得到職位升遷的機會，取得自己的職業發展的成功，因此她們感覺職業發展的壓力比較大，覺得付出與回報不成比例，所以滿意度低，容易產生離職傾向。
3．2．2．2婚姻研究還發現，已婚及其他婚姻狀況的護士離職傾向較高。未婚者大多為才人院不久的護士，目前的工作多是她們的第1份工作，由于外在工作機會較少，她們多能珍惜目前的工作，因此對醫院的目標具有較高的認同感，其工作滿意度較高；已婚護士除了承擔工作賦予的職責外，還要承擔更多的照顧家庭、養育子女的責任，而護士輪班、無規律的工作特點減少了與家人團聚及參加社交的時間，無法承擔正常的家庭中妻子和母親的角色，使家庭的生活質量下降，引發家庭與工作之問的矛盾，反過來影響護士的身心健康，導致其工作壓力增加，相對于未婚護士更易引起對工作的不滿，更易產生離職傾向。
3．2．2．3月均夜班數研究表明，夜班數較多的護士離職傾向較高。雖然夜班對護士來說不可避免，但過多的夜班會導致護士身體狀況下降。心理壓力增大，心理問題如焦慮情況增多，其身心的疲勞可能會造成護理人員的工作熱情下降、厭倦及工作滿意度下降等，進而導致其離開組織和護理行業的傾向性增大。我國醫院的護理排班方式以功能制護理為基礎，護理班次的安排表現出白天人多，午間、夜間及節假日護理力量較薄弱的特點，夜間一般只安排1名護士值班。而夜間患者病情變化大，因此，夜班護士工作量大，責任重，心理壓力大。職業壓力模型指出，高職業壓力會引起護士產生心理癥狀如焦慮、抑郁的增加、工作滿意度的下降等。所以管理者應注意排班的科學性，在滿足患者護理需要的同時，盡量考慮到護士的夜班要求，避免護士的過度疲勞，從而提高其工作效率。
3．3護士工作價值觀與離職傾向的相關性分析調查結果顯示，護士工具型價值觀與離職傾向呈正相關?？粗毓ぞ咝蛢r值觀的護士其低層次的需要滿足程度不高，高層次需要的滿足也進一步受到影響，因而在其個人需要未得到滿足的情況下，她們易產生離職傾向。按照社會價值觀理論¨。物質型價值觀與馬斯洛需求層次理論中低層次的生理及安全需要相似。我國醫院護理人員工資低、獎金少“，而為了勝任當今復雜的護理工作，護士需要不斷進修學習；同時，近年來人民生活相關費用如子女、住房等費用等有大幅度提高，所有這些都需要一定的經濟基礎作為保障。因此，我國護士可能對低層次需要的重視程度較高。曾等對597名護士的調查發現，優厚的福利、工作待遇等低層次需要被護士列為最重要的激勵因素。根據本次調查結果，物質需要的滿足程度不高將對護士產生一定的負性影響。所以，提高護士待遇，滿足其物質方面的需要是降低離職的關鍵所在。
4結論
【關鍵詞】 績效考核； 優質護理服務； 獎金
筆者所在科從衛生部推行優質護理服務開始，建立了本科護士的績效考核標準，用數據對個人的工作表現進行客觀評價，嘗試將績效量化考核應用于護士獎金分配中，取得了滿意的效果，現將體會報告如下。
1 資料和方法
1.1 一般資料 筆者所在科為關節骨病科，開放病床40張，主管護士4人，護師2人，護士10人，護工1人。
1.2 方法
1.2.1 統一學習工作流程標準 把患者的要求和期望轉為質量要求，細化每一個具體活動流程和過程標準，事事有規范，根據專科特點，對質量環節中的每一個程序和標準進行個性化設計，明確崗位職責及分工。
1.2.2 科室成立質量管理考核小組 護士長負責護理工作的全面管理及對組長、護士工作進行檢查、指導和考核；組長對科內每位護士工作的完成情況進行檢查和考核；各護士對照標準進行自查和互查，發現問題及時報告，以彌補工作中的不足，同時也對護士長和組長的工作進行監督【sup】［1］【/sup】。
1.2.3 績效考核表的設計 把科室護理人員每月的獎金分為績效獎金和量化獎金。在充分征求護理人員意見的基礎上，制訂護理人員各項考評細則，根據護理工作特點，制定相應的分值。
1.2.3.1 績效獎金占總獎金的70%，從德、能、勤、績四方面考核，總分為100分。德（10分）：即規范執行、滿意度、投訴、表揚；能（20分）：操作理論、培訓、早會提問、綜合能力；勤（10分）：出勤、晚夜班、勞動紀律、在崗情況；績（60分）：工作質與量。
1.2.3.2 根據績效得分計算績效獎金方法 每人每月的績效總得分德+能+勤+績+加分，算出科室人員績效總得分，70%總獎金/績效總分每人每份獎金，即績效獎，再乘以個人崗位職稱系數，每人績效總分×每份獎金數個人績效獎金。
1.2.3.3 量化分占總獎金30%，內容項目共48種。統計每個項目完成的時間、項目的難易程度及對護士心理造成的壓力，并賦予分值，分值從0.001～0.5，有加分制、減分制及不得分制。對每項項目內容制定相應的質量標準，每人一份，每周一張，每周小結，每月匯總，每天記錄，每天督察。
1.2.3.4 量化分所得獎金計算方法 首先記錄每人的量，結合質的考核，計算每人每項分值，算出每人每月量化總分，統計科室人員總得分，算出科室量化平均分，即科室人員總得分/科室人員總數，30%總獎金/量化總分每人每份獎金，每人量化總分×每份獎金數個人量化獎金。
2 體會
科學的獎金分配制度對護士產生了巨大的激勵作用【sup】［2］【/sup】，優勞優得、多勞多得、不勞不得。通過績效考核在優質護理服務中的應用，體現了科學、公開、公正的分配原則，打破了以往干好干差一個樣的做法，克服了以往靠主觀印象評價護士成績的缺點。整個考核過程透明公開，結果真實可靠，應用于獎金分配，大大調動了護士的工作積極性，優勞優得、多勞多得、不勞不得，做到真正的公平。績效考核制度使護士在工作中形成了“你追我趕”的局面，工作中表現突出的護士在獲得精神鼓勵的同時，也獲得了物質上的獎勵，使壓力成為動力，自覺地把工作做好。
績效考核制度有利于提高護理質量?？冃Я炕己说膶嵤炎o士長從繁雜的事務管理中解放出來，把時間留給患者，為其解決問題，提高護理質量，做到科學管理?？冃Я炕己说膶嵤?，提高了護士工作的主動性，強化了護理人員的責任心及對自身行為的約束力，克服了護士以往因不定期檢查而存在的僥幸心理?？冃Э己诉^程貫穿于工作的每一個環節，實現了護理質量的持續改進與提高。
績效考核制度提高了護士學習積極性。從要我學變為我要學【sup】［3］【/sup】，使臨床技能考核成績較前有較大幅度提高。因當月發表的護理論文有加分，激勵護士積極撰寫論文，據統計，去年有10篇論文在國家級雜志上發表，到2010年上半年為止，有13名護士完成了護理本科自學考試，3名正在自學護理本科，護士的學習積極性較前得到了很大程度的提高。
績效考核制度實現了優質護理服務。護理人員是一群受教育層次較高的知識型人員，有著強烈的學習需求、成長需求和工作需求。通過量化績效考評為護理人員創造了公平的環境，挖掘了護理人員自身的潛力，充分調動了護理人員的工作積極性、主動性，激發了她們的工作熱情。從多方位為患者提供服務，不斷地提升了患者及家屬對護理人員服務的滿意度，實現了護理人員的價值，同時實現了正意義上的優質護理服務。
參 考 文 獻
［1］ 肖愛華，蔣銀芬，王蓓，等.護理質量量化考核對年輕護士長管理能力培養的影響.現代護理，2006，12（14）：1339.
［2］ 王利麗，孫燕，葉文琴，等.手術室護士績效考核的信息化管理.中華現代護理雜志，2010,16（23）:2816-2817.
論文關鍵詞：前瞻性 主動服務 優質護理 應用
論文摘要：目的：運用前瞻性思維對護士進行主動模式的培訓，在患者入院后起動前瞻性主動的全程服務鏈，根據不同時境、不同患者和不同的心理特點，有針對性地采取主動性護理服務，旨在提高病滿意度，為患提供高品質的優質護理服務，促進護理人員主動服務意識的培養。
隨著人民生活水平的提高，患者對醫療護理服務的品質提出了更高的要求。前瞻性思維是現時代突顯出來的一種具體的現實的思維方武，是新的歷史時代和新的實踐活動的認識論總結[1]。前瞻性主動服務的核心是保證患者能夠無障礙地從服務體系中，獲得高水平的服務。
從2010年起，我科作為醫院“優質護理示范工程”試點病房，在護理過程的各環節中，應運用前瞻性主動護理服務模式，建立“服務在病人開口前”的各項護理服務活動。
1 方法
前瞻性主動服務能力培訓，將理論與實踐案例相結合進行強化教育，通過實踐應用轉變為慣性思維方式，而促進護士自覺的前瞻性思維及主動服務習慣的形成。
?？浦R及處理問題能力培養，由于近年護士擴招，目前臨床中，合同護士、低年資護士占比例較大，其評估能力低、實踐經驗不足，缺乏觀察、分析、判斷病情的能力，培訓針對這些薄弱點進行性。除了定期的規范化培訓外，每日晨會針對當天病人情況進行評價分析，制定護理措施。
2 進行責任護士包干制的排班
對患者而言，有相對固定的護士負責，使患者有事知道與那位護士溝通，對護士及護理工作的滿意度大大提高。對護士而言負責穩定的患者，對其實行全程、連續性護理，使護士的責任心增強，提高了護士主動服務的意識。
3 從患者入院時起動服務鏈
患者到達病區，責任護士3分鐘內接待，主動為患者送上開水一杯。減少患者的等待時間，把傳統被動服務變為主動服務，抓住關鍵時刻，為患者創造驚喜。
3.1 前瞻性主動護理管理措施
3.1.1 將30多項?？谱o理技術操作流程與護理文明用語進行優化整合，簡單明了可操作性強。一些年輕護士，工作經驗不足、?？萍寄懿皇炀殻虼斯ぷ髯孕判牟蛔悖诨颊呙媲安簧平涣?。通過服務流程的整合，幫助護士在病人面前使用規范語言開流，達到指引護士工作及與病人有效溝通的目的，提高護士執行能力。
3.1.2 護士長每日晨會前先巡視病房，了解重病人、護理記錄及夜班工作情況，床頭交班后對當日病房的護理情況進行評價總結。并對護理風險實施前瞻性管理，提高抗風險能力。
3.2 前瞻性主動評估：準確判斷病人現存的、潛在的問題。改變過去：“請求-應答模式”[2]；責任護士每日主動評估患者需求。
3.2.1 前瞻性主動護理評估，制定簡單、明了的評估表格，評估內容：患者病情、主訴、需求、對醫療護理的期望值、心理、社會、生活習慣等，要做好評估，責任護士首先要認識疾病，有對疾病預見性判斷的能力；還強調要了解患者，認識人是主動性護理服務的基礎。并制定有針對性、有目的的護理措施及實施。
3.2.2 前瞻性護理預警機制，護理安全評估內容：患者自身及環境安全因素、自理能力、認知、潛在健康問題等。制定跌倒隱患、管道滑脫、壓瘡等多項護理不良事件評估量表，對有隱患的患者進行宣教，床頭張貼警示標識，以提醒患者家屬、護理人員。
3.3 前瞻性的主動告知程序，責任護士在完成每一項治療、護理、處置前，將施行護理操作前后需注意和需病人及家屬配合的事項，先對患進行溝通、告知，尊重患者的知情權。讓病人得到想要的信息，使護患關系融洽，減少護患糾紛。
3.4 前瞻性主動護理服務把封閉式醫院服務延伸到社會、家庭：為出院患者進行電話回訪，回訪率達90%。內容包括患者身體恢復情況、飲食、康復休息、活動情況及相應指導，有效的改善患的健康狀況，提高生活質量。使患者滿意率上升，穩固了病員的來源渠道，拓展了醫療市場。
4 小結
開展優質護理示范病房以來，我們通過對患者施行前瞻性主動護理服務，患者滿意度中很滿意率達96%。前瞻性思維就是評判性思維方式，是人類為創造一個良好生存、生活環境的一種推動力，對人類的任何創造活動都有著強大的推動作用[3]。優質護理是一項長期的系統工程，如何在傳統的服務形式中有所突破，為患者提供持續的、高品質的護理服務，是廣大護理人員需要繼續探索的重要課題。
參考文獻：
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護理工作中存在著諸多不安全因素,這些因素將直接影響護理效果,影響患者康復,影響醫院在患者和公眾心目中的形象,給醫院信譽造成負面影響,甚至醫療成本上升,物質消耗增加,患者經濟負擔加重,分析主要原因如下。
1.1質量監控管理因素
質量管理是對確定達到質量要求所必需的職能和活動的管理。質量管理體制是護理安全管理的核心,管理制度不完善,質量監控不力都是造成護理不安全的重要因素。對護理人員缺乏有效的職業道德教育,規章制度不健全,約束力不強,質量監控措施不力,對患者潛在的不安全因素缺乏預見性,以及護理人員編備不足,醫護比例失調等,將會出現護理的不安全結果。
1.2多元角色行為因素
護士是一個多元化、多角色的個體,有著特定的職業內容、規范和行為標準,長期繁重工作,重復性的夜班,多重角色負擔,以及一些科室崗位設置不合理,超負荷工作,使少數護士身心疲憊,產生厭煩心理,有畏難情緒,輕視護士工作,希望脫離護理崗位,以逃避辛苦的夜班,因此,工作中責任心不強,注意力不集中,情緒波動大,對患者態度粗暴,無端發脾氣,以至發生護患糾紛,給患者身心帶來不安全的結果或不安全感。
1.3護理技術管理因素
護理技術管理是指對護理技術工作和建設進行計劃、組織、協調和控制,達到準確、及時、安全、有效,不斷提高效益和技術水平的活動過程。護士業務知識缺乏,工作經驗不足,技術水平低下或不熟練,與他人配合較差,不重視學習和業務技術培訓,違反技術操作規程,將導致操作失誤或操作錯誤而發生護理缺陷和事故。
1.4患者行為管理因素
患者管理是指對那些在軀體上被確定患有疾病個體的管理,而個體因疾病原因而發生的身心變化,與對疾病的認知成正比。護理工作是一項護患雙方共同參與的管理活動,護理活動的正常開展有賴于患者的親切配合及支持,若患者心理承受力差,對疾病缺乏正確的認識,就易產生焦慮恐懼、心煩意亂、憂心忡忡的心理現象,[2]不信任醫生,懷疑醫生診斷有誤,偏聽偏信江湖游醫,以及家庭經濟原因,擔心費用太高而拒絕服從治療,并出現不遵醫行為,導致患者人為的護理不安全。
2加強護理安全性管理的措施
2.1健全完善護理安全質量管理
針對醫院護理安全質量方面存在的薄弱環節,結合醫院實際工作,我們制定了《醫院護理管理手冊》、《護理安全防事故措施》、《護理質控綜合指標》、《計算機醫囑校對有關規定》、《整體護理質量管理檢查標準》等,規范了護理工作流程的各個環節。成立了以護理部、科護士長、高級技術職稱人員組成的質控小組,各司其職,定期分析形勢,發現問題,及時糾正處理,加大對各環節的監控和檢查,真正做到了護理質量層層有人抓,事事有人管,做到每周各科自查,每月重點夜間查,每季護理部綜合查,對在檢查中發現護士違規、違紀等現象,視情節輕重給予相應處罰、延長定級或解聘(聘用護士)處理,以警示全院護理人員重視并珍惜醫院聲譽,重視安全質量,保證了全程、全員、全面質量管理方案的良好實施。
2.2強化安全質量教育,提高護理安全認識
消除護理不安全性是避免護理差錯,保證護理安全的前提。因此,我們堅持對護理人員進行經常性的法制教育,牢固樹立“安全第一,質量第一”的觀念,增強法律、法規意識,提升對護理不安全因素后果的認識。利用各種會議、查房、講座、培訓班、質量分析會,進行安全教育,規章制度學習與職業道德教育相結合,利用好的典型廣泛宣揚,分析違章事例敲警鐘,運用安全質量實例講道理。護理部還堅持嚴格事前控制,嚴肅事后處理的原則,做到“三預、四抓、兩超”,即預見、預查、預防;抓易出差錯的時間、抓易出差錯的環節、抓易出差錯的部門、抓易出差錯的人;每年在“三節前”即節假日前、霉雨季節前、高溫季節前,進行預查和預防性的超前教育、超前監控。加強對護理不安全因素和差錯事故隱患的管理,對潛在的不安全因素重點分析、重點講評,對每一起護理缺陷和差錯一查到底,明確責任,使當事者和護士們都受到教育,必要時在護士長例會或全院大會上通報,并警示大家,使全體護理人員明確規章制度是護理安全的保證,是職業道德的基本要求,從而自覺地履行職責。3年來護理差錯發生率明顯降低,2002年無一例護理糾紛發生。
2.3增強法制觀念,依法管理
護理安全與法律法規有著密切的關系,因護理人員法制觀念淡薄而發生的護理缺陷或糾紛時有發生。因此,我們經常組織護士學習《醫院護理工作管理制度》,《護理差錯制定標準及處理方法》等與護理安全管理有關的文件,并聘請律師、法律顧問為護士上課,增強了護理人員法律意識和法制觀念,使全院護士知法、守法、依法、護法,嚴格按規章制度執行。新的《醫療事故處理條例》,擴大了醫療事故內涵,也加強了對醫療機構的社會監督,只有加強了醫護人員的責任感,切實采取有效措施,強化醫院內部規范,提高質量才是根本保證。為此,護理部確定了科室每周一次的安全教育日,每月一次的護患宣傳日,全院每季度一次的護理安全分析講評會,宣講安全的重要性。做到發生大差錯當日報,小差錯周內報,對護理缺陷或差錯進行分析講評制,對發現的違規現象及時批評通報,提出整改措施。同時將護理質量管理指標列入護士長崗位責任制,對達標90%~95%的科室給予獎勵,低于標準的科室進行處罰,另外在新護士上崗前培訓中,增加了安全知識教育和考試,做到護理安全警鐘長鳴。
2.4重視專業理論和技術操作培訓
加強護士規范化培訓和繼續護理教育對護士再學習十分重要。醫院設有護理技術培訓中心,分期分批培訓小教員,由小教員對科室護士進行15項技術操作培訓,合格后參加考試、考核。鼓勵護士參加自考,函授大?；虼蟊镜脑俳逃?選送護理骨干外出參加各類專業學習講座、學習班、進修班,不斷拓寬理論水平,以獲得國內、外的新知識、新動態、新觀念。獎勵撰寫論文的護士外出參加學術會議,對新畢業的護士進行基礎理論,基礎操作考試,上崗后的3個月、半年、1年分別再次進行?？评碚?、操作考試,以保證護理隊伍的良好素質。對已經在崗的護士除每年1次的理論操作考核外,醫院更注重臨床跟班檢查考核。護士們理論學習的積極性由被動轉為主動,利用休息、節假日參加技術操作訓練的人員增多了。有的科室還派護士前往相關科室跟班學習,并請技術“尖子”來傳授護理經驗和技術。3年來全院技術操作合格率由原來的71%提高到90%。
2.5合理調配護理人力資源,以減輕超負荷工作狀態
關鍵詞：急診護士；急診護理工作；工作壓力；對策
【中圖分類號】R197.323【文獻標識碼】C【文章編號】1672-3783(2012)02-0429-02
急診科是搶救急、危、重癥病人的重要場所，不僅承擔著急救轉運任務，還要負責來診的各種急危重癥病人的診療、搶救以及留院觀察工作；也是醫院的前沿窗口和醫院工作的縮影，直接反應了醫院的醫療護理水平。急診護理是涉及各類急性創傷及危重病人的搶救與護理工作的特殊專業，以急、忙、亂，工作強度高，易感染性、多學科性、暴力事件多為特點[1]，具有高風險性、高應激性、無規律性、不穩定性，護理工作緊張繁重。由于急診的工作環境復雜多變、危重病人多、應激頻率高、工作量大、病人對護士要求高，造成急診護士過大的工作壓力和高度的精神緊張，已對急診服務產生一定影響。因此，準確了解急診護士的壓力狀況，提高急診護士應對壓力的能力，改善急診護士的身心健康狀況，是提高急救護理質量的根本保證，也是加強急診護理建設的一個重要課題。
1急診護士工作壓力源分析
急診護士的工作壓力源是多方面的，國內研究者對急診護士的工作壓力源進行了深入的研究，取得了比較豐富的成果。吳欣娟[2]對急診科、外科、ICU和手術室的382名臨床護士的研究表明，護士的主要壓力有：工作量太大、社會地位太低和福利待遇差。周英華[3]通過對梅州市88名急診護士工作壓力調查顯示，排在第一、二位的壓力源分別是“工作量及時間分配問題”和“護理專業及工作問題”。王雅芳[4]認為，超負荷的工作狀態和長期緊張的腦力勞動、復雜的人際關系和多變的人際沖突、高期望的個人價值和不相稱的社會地位是急診護理人員最主要的應激源?？导t宇等[5]認為，急診護士的主要壓力源有：工作的特殊性，如工作緊張、繁重，節奏快，工作環境相對封閉，工作無規律等；潛在的職業風險，如在不可能知曉患者有否傳染病的情況下隨時為其實施各種搶救治療，甚至接觸其傷口及血液、分泌物、排泄物等；工作的高風險性及復雜的人際關系。劉兆娥[6]對濟南市五家三級甲等醫院210名急診科護士的調查顯示，急診科護士排在前十位的工作壓力源是：經常倒班、工作量太大、工資及其他的福利待遇低、護理工作的社會地位太低、晉升機會太少、上班的護士數量少、繼續深造的機會太少、擔心差錯事故、病人家屬不禮貌、病區擁擠。苗金麗等[7]的研究表明，急診護士的工作壓力主要來源是：工作環境、工作性質、經常值夜班、人際沖突、與其他病區護士的落差感、潛在危險。謝曉華[1，8]的調查顯示，怕出差錯、護患關系、緊張的工作環境、管理者批評、工作量巨大，是急診護士工作的主要壓力源。
從眾多研究成果中可以看出，急診護士的壓力源主要是工作性質、工作環境、人際關系、潛在危險。本人在對自己所在急診科護士的訪談中也證實了這個結論。
2急診護士工作壓力分析
2.1工作性質：急診護士主要面對的患者是急診病人，而急診病人病種復雜、發病快、變化快，來診時間、來診數量以及危重程度都無法預測，導致急診護士必須時刻準備應對突如其來的事件，經常處于應急狀態；急診護士要經常面對垂死和死亡現象，這對護士造成極大的心理影響，有學者認為[9]：垂死和死亡現象作為一刺激因素除造成護士的直接心理壓力外，還會產生繼發影響，使護士產生恐懼感，惟恐自己的任何差錯會導致患者的死亡，在這種心理狀態下更易出現失誤；另外，長期倒夜班、飲食無規律及睡眠紊亂，也導致急診護士長期處于應激狀態，使身心疲勞得不到有效調整。
2.2工作環境：有調查顯示[10]：急診科環境明顯擁擠，布局不盡合理，綠色通道沒有明顯標志，區域劃分不清，為護士的安全方面考慮不周到。由于歷史原因，許多醫院急診科狹小，結構不合理，而急診就診病人逐年上升，每個病人有多個家屬陪同，病人的增加與醫院環境不相適應，造成多數急診科擁擠、臟、乩、差的現象[11]。這些都增加了護士的心理壓力。
2.3人際關系：隨著護理模式的轉變及醫療體制的改革，患者對急診服務的要求越來越高[12]，而急診科繁忙工作使許多急診護士忙于具體操作，沒有足夠的時間與病人及其家屬進行有效的溝通，使得病人及其家屬認為急診護士服務態度不好；急診病人及其家屬由于疾病的突然發生或加重而處于應激狀態，這種應激狀態會影響行為及情緒，導致對急診護士態度不良；急診病人及其家屬在診治過程中的不滿意，容易遷怒于急診護士；醫護間在急救過程中發生分歧時，醫生往往對護士尊重不夠，導致急診護士自尊心受損，產生心理壓力。急診護士面對的人際關系錯綜復雜，如果處理不當，就會陷入人際沖突的困境[13]。
2.4潛在危險：急診護士必須在不明病情的情況下服務于病人，對有傳染性的病人，急診護士有被感染的危險；同時外傷患者出血等，操作中也有被感染的危險。近年來職業暴露及職業風險性增加，非典、HIV、手足口病、甲型流感等特殊疾病加重了職業風險，國內對特殊職業的保護尚未完善，醫療制度及相關職業的缺乏，加劇了急診護士的職業風險性。急診病人及其家屬發現病情危重，感到急躁、焦慮、恐懼，希望能立刻急救的心情與現實有差別，常遷怒于急診護士而發生摩擦，急診病人家屬責罵甚至毆打急診護士，對急診護士造成傷害。在急救中經?？梢砸姷接袛骋獾牟∪?，如醉酒、吸毒、精神障礙的病人，此類病人情緒不穩，易怒易躁，自私偏執，以我為中心，對醫護人員不信任，對急診護士具有很大攻擊。
3急診護士工作壓力大所帶來的負面影響
3.1身心健康狀況差：壓力會對急診護士造成個體身心不健康，可誘發相關疾病，如高血壓、冠心病、心肌梗塞、胃潰瘍、糖尿病、甲狀腺功能亢進性精神病、頭痛等[14]。林桂蓮等[15]通過對30名急診科護士心理、生理健康的調查可見，急診科護士無論心理還是生理健康水平都明顯低于普通科室護士，其中在心理健康方面強迫癥狀、焦慮較突出，而在生理健康方面月經異常、疲勞綜合征、睡眠障礙較為突出。麻潔等[16]對106名急診護士調查發現，急診科護士睡眠紊亂、慢性胃炎、下肢靜脈曲張等疾病的發生率遠遠高于其他科室；計月紅等[17]的調查結果顯示，急診護士神經衰弱、期前收縮、心肌缺血、冠心病等發病率高于其他科室護士。
3.2生活質量下降：壓力還會對急診護士的生活質量造成影響。劉兆娥[6]的研究結果顯示，急診護士生活質量與工作壓力之間存在顯著負相關關系。急診護士生活質量比較低，主要原因是急診護士相對其他職業人群來說，缺乏社會支持、經濟收入較少、與付出不成正比、職業防護較差、慢性職業病多、風險大、參加社會娛樂活動和業余知識學習以及得到科研和晉升的機會較少，且較少受到尊重。
持續壓力對急診護士所造成的影響是多方面的，除了導致身心健康狀況差和生活質量下降之外，還會導致記憶力衰退、注意力不集中等，無論是哪方面的影響，都會對救護質量產生影響。
4改善急診護士工作壓力的對策探討
4.1改善工作環境：良好的環境能使急診病人及其家屬增強信心、感受到溫暖，有利于緩和急診病人及其家屬的情緒；良好的工作環境有利于急救工作的有序進行，有利于提升急診服務水平。因此，應該為急診科創造一個利于工作、便于搶救、診治、護理、布局合理、標志醒目的工作環境，避免搶救室暴露于公眾之下，以防止病人家屬目睹搶救后因不理解而出現過激行為；避免混亂，并將各種噪音降到最低，以免影響健康和情緒，減少護患沖突，以利于保證救護質量。
4.2加強培訓和輔導：急診護士的工作涉及面廣，病情復雜，變化快，這就要求急診護士必須知識面廣；隨著醫療模式的發展，護理工作逐漸從單純的執行醫囑轉移到為病人提供生理、心理、社會、文化的全面照顧的“人性化服務”，要求急診護士必須學習更多的知識。另一方面，急診護士經常要面對各種情況帶來的心理壓力，要幫助急診護士學會自我監測與自我調節，要教會急診護士感受自身心理、情緒等的變化，并能通過恰當的途徑進行宣泄與調節，確保自己的身心健康。
4.3提高護患溝通技巧：服務質量很大程度上取決于是否會說話，因少講一句話或語言不得當可使整個服務質量降低一個大的檔次[18]。在急診護理工作中，很多沖突的發生是與護患溝通障礙有著直接或間接的關系的。因此，提高急診護士的護患溝通技巧，建立良好的護患關系，可以提高急診服務質量，同時，也能減輕急診護士的心理壓力。
4.4加強風險管理：急診科既是社會醫療供需矛盾的緩沖區，又是社會醫療供需矛盾的集中體現區[19]，是醫院工作的最前線，面對的病人具有突發性、危急性、復雜性、不確定性等特點，工作任務繁重，應激性強，同時又承擔較高的風險。而急診護士作為整個護理過程的實施者，由于各種原因經常出現護理風險。護理風險是指病人在接受護理過程中可能發生的一切不安全事件[19]，經常體現在護理糾紛和護患沖突上。因此，要緩和急診護士的工作壓力，降低急診護理風險，必須采取切實可行的風險管理方法和措施，如增強急診護士的法律觀念、加強急診護士業務培訓、強化急診護士的服務意識、健全各種規章制度并嚴格執行等，將導致護理風險的因素減至最少，使急診護理成為提升急診服務質量的保證。
4.5領導支持：有學者認為，提高管理者的支持是影響個人工作滿意感和心理健康的最有效方式[20]。急診科護理工作的性質和特點決定了急診護士的工作壓力大。在持續高壓力的工作狀態下，在工作中難免出現一點失誤。而當護士真的在工作中出現失誤時，領導不應該一味的批評，而忽視正確的心理引導。當護士處于某種困境時，領導應能及時發現并在力所能及的范圍內盡心盡力給予幫助和支持。領導能給護士足夠的支持，有利于護士緩解工作壓力，使護士建立工作的最佳身心狀態，激發護士持續工作的熱情，以便更好的投入到工作中，從而提高護理質量。
4.6適時娛樂休閑：由于工作性質和特點等原因，急診科護士長期承受比較高的工作壓力，緩解急診護士的工作壓力是提高急診護理質量的重要保證。緩解工作壓力的方法有多種，其中適時進行娛樂休閑活動，不失是一種有效的方法。大家都有這樣的體驗，當身心比較疲憊時，去打一場球、或者去唱一場卡拉OK、或者外出旅游，都會覺得深心比較舒暢。同時，通過適時娛樂休閑活動，讓平時難得見上幾面的朋友、同事聚集在一起，聊聊天，談談工作體會，既可以給自己減減壓，也可以增進朋友、同事之間的感情。有研究顯示[21]，適時娛樂休閑后，急診護士的工作壓力顯著低于娛樂休閑前，急診護士護理差錯缺陷發生率顯著低于娛樂休閑前。
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關鍵詞：
隨著醫療衛生體制的改革和人員聘用制度的執行，醫療機構重醫療，輕護理的現象普遍存在，隨意減少護士職數，降低人員使用成本，使護士的合法權益缺乏法律的保障，導致護理職業缺乏足夠的吸引力，護理人員的流失率呈逐年上升趨勢。2008年5月12日《護士條例》的實施，為保障護士的合法權益；嚴格規范護士的執業行為；強化醫療衛生機構的職責送來了一盞指引方向的明燈。新疆博湖縣人民醫院通過組織學習《護士條例》相關條款，結合優質護理服務示范工程的實施，院領導充分認識到護理人員的不穩定嚴重制約醫療質量的發展。在創先爭優活動中，如何緊密圍繞公立醫院改革中心工作，積極引導公立醫院維護公益性；如何穩定護理人員的思想，強化護理工作內涵及外延建設，使護理人員以良好的形象和嫻熟的技術，創造一流的護理服務品牌，確保護理工作與醫院建設同步發展，成為發展工作的重點[1]。現將實施措施及要點體會報告如下。
1 穩定是做好工作的基礎
結合我院護理人員結構特點，健全以人為本的護理管理激勵機制。充分尊重、理解護理人員，關心解決護理人員的生活及各種需求，最大限度調動護理人員的積極性，激發其潛能。以人為本，以情留人，以事業拴人是穩定聘用護理人員的關鍵。建立暢通的專業職稱申報和晉升考核路徑，從源頭上解決聘用護士的后顧之憂。為已簽定勞動合同的護士辦理養老統籌金、失業金、社會醫?；穑硎茉衅诋a假，帶薪假期。節假日的福利待遇與在職工同工同酬。提供安全，舒適的生活空間，創造條件，滿足年輕護士的生活需要。充分發揮個人的愛好及長處，定期開展活動，豐富年輕人的業余生活。
2 提供發展空間，大膽提拔使用
醫院對思想素質好、綜合業務水平能力強的護士，護理部有計劃地分批外送學習進修。在護士長的選拔上，實現與在職護士公平竟爭的局勢，體現聘用護士優者上的局面。在科室的主力軍方面，呈現出聘用護士占優勢的局面，為聘用護士提供了施展自我才華的平臺。提供機會，參加各種人事進編考核，給予合情合理的“人性化”關懷。
3 實施“晉檔調薪”的管理模式，優化穩定聘用護理隊伍，收效明顯
實施年度考評制度，從德、能、勤、技四個方面綜合量化考評每一位護士，分別界定為優秀（20%）、稱職（40%）、基本稱職（35%）、不稱職（5%），作為晉檔調薪的主要依據。按照護理部制定的“年度聘用護士晉檔、調檔、續聘工作實施方案”，首先通過科室開展專業理論、操作考試、個人述職、民主測評工作的同時，護理部做好全院護士年度護理操作及理論知識考核、全院投訴、患者意見反饋、護理差錯、出勤率、夜班數、年度學分及論文等數據的統計工作，最后通過院部考評的程序，依據相關數據及相關規定確定優秀、稱職、基本稱職和不稱職的人員，并在全院公示3 d，以體現公開、公平、公正?？荚u優秀者晉檔，稱職者調檔，基本稱職者依據工作年限的不同增資，打破了以往“干好干壞一個樣，工作年限長短一個樣”的局面，進而提高了大家的工作積極性，并穩定了護理隊伍。
4 效果
護理隊伍日漸穩定，優勝劣汰的競爭趨勢日漸成熟，充分減輕了護理部的工作壓力。護理質量得到提高，聘用護理人員成了我院臨床一線的“主力軍”。聘用護理人員工作積極性大大提高，愛崗敬業的精神得到了升華。
在新的形勢下，我們只有主動適應新形勢，轉變觀念，按照《護士條例》的相關要求及規定，規范聘用護理隊伍的管理，“以人為本”才能從根本上帶好這支隊伍，充分發揮好她們的聰明才智，促進護理事業與醫院建設同步發展，保障醫療安全和促進人體健康。《護士條例》就象一盞明燈，為護士照亮前方的道路，它將保障護理人員的合法權益第一次上升到法律層面。對保障護理人員合法權益，促進護理事業健康發展，穩定護理隊伍，都將產生積極的作用。
論文摘要:目的了解本地區臨床護士的工作滿意度現狀及相關因素，探討提高護士工作滿意度的有效措施。方法采用自行設計的工作滿意度全表(8個項目)對200名臨床護士進行工作滿意度調查。結果臨床護士的總體滿意度為中度滿意。其中，對薪酬福利滿意度為低度滿意，其余均為中度滿意。結論醫院管理者需時滿意度低的項目采取適度的激勵和調整辦法，以提高護士的工作滿意度，降低護士的離職率，提高護理質童。
工作滿意度是員工對其工作或工作經歷評估的一種態度的反映醫院管理者必須重視護士對自身工作的滿意程度，消除護理人員的不滿意因素，使其以最佳的情緒投人工作，提高護理質量。本文調查了內江市三所二甲以上醫院200名護士的工作滿意度情況，現報道如下。
1對象與方法
1.1調查對象
對內江市三所二甲以上的綜合性醫院工作一年以上的執業護士按照分層隨機抽樣的方法，抽取名200名護士進行調查。被調查者均為女性，年齡18-47歲，平均年齡(29.40土7.465)歲;護齡128年，平均護齡(9.431土7.745)歲。中專24人，占13.8%;大專117人，占67.2%;本科犯人，占18.4;研究生1名，占0.6%。年收人兩萬元以下的130人，占74.7%;年收在兩萬元到三萬元之間35人，占20.1%;年收入三萬元到四萬元之間9人，占5.2%。
1.2調查方法
采用問卷調查的方法。在查閱相關人力資源管理資料的基礎上，根據赫茲伯格的雙因素理論和通用員工滿意度調查模版設計問卷。問卷包括8個方面，共37個項目，首先隨機抽取30名護士進行預測試，用SPSS 13.0計算問卷的cronbach’ s Alpha可信度，具體結果見表1發放問卷200份，回收181份，回收率為90.5%，檢查每份問卷，有效問卷為174份，有效率為96.13%。
1.3統計分析
問卷的每項按照理奎德5分量表計分。非常滿意為5分，滿意為4分，不確定為3分，不滿意為2分，非常不滿意為1分。分級標準見表1所有數據輸人計算機，用SPSS13.0軟件進行統計處理。
2調查結果
工作滿意度結果見表2.3.
由表2可知，和以往護士工作滿意度的調查分析結果相同的是:薪酬福利滿意度低，而不同的是個人職業發展為中度滿意而非低滿憊度。值得注意的是，護理工作本身的滿意度雖然為中度滿意，但低度滿意的人數卻高達49.4%。
由表3可知，護士最滿意的是護士間的互動，最不滿意的是社會及媒體對護理這一職業的看法，緊接著的連續三項均是薪酬福利方面的內容，同時對職業病的防護的不滿意度躍居第五，護士還承擔著巨大的工作壓力。
3討論與分析
3.1提高媒體和人群對護理這一職業的看法，才能有效提高護士的工作滿意度
由于護理工作在相當長的時期內沒有得到社會應有的尊重，而《醫療事故處理條例》的頒布實施，醫療民事訴訟案例的日益增多，加上媒體及社會對此的報道和關注，導致護士心理壓力不斷增大。全杜會及各級領導應重視護理隊伍的發展建設，調整對護理政策，改變過去“重醫輕護”的現象。新聞媒體應在提高護士的社會地位上發揮作用。
3.2提高護士的薪酬福利
在醫療機構中，護士的工資水平與職稱密切相關，而目前護士年輕化，職稱多處于中低水平，因此工資水平相對較低。盡管國家在護士工資中有10%的額外補貼，但相對其他專業人員仍處于較低水平。提高護士薪酬福利，提高夜班費及周末節假日的補貼，加強后勤保障與支持系統，重視勞務價值，使護士得到合理報酬。
3.3重視護士的職業病防護
護理行業是一門特殊的職業，其獨特的工作環境及服務對象決定了護士經常暴露于各種各樣的危險中。加之護士所承受的工作壓力也已經成為一種職業性危險因素對護士的健康構成了很大的威脅.因此，社會、醫院都應該采取有效的措施盡可能消除這些隱患，使護理人員在一個比較安全的領域里更好的為患者、為社會做出杰出的貢獻。
3.4降低護士的工作壓力
護理人員的工作壓力中，工作量、社會地位、薪水3項為重度壓力水平，這與護士編制不足、承擔一些非護理性工作、后勤系統不健全、護士工作得不到社會及醫院行政部門的重視認可、護士的勞務報酬未得到合理體現等有關f
3.5重視并合理使用護理人員
護理管理者應“合理用人，有效用人，善以用人”，對全院各層次的護理人員要有一個全面、合理、有效的安排計劃，實行并完善“按職稱上崗”的工作模式，使各技術職稱的護理人員都能有效地發揮自己的作用，以增強她們的成就感。尤其在對高層次護理人員的培養和使用上，要盡可能為她們創造機會，給她們一些具有挑戰性的工作，使她們充分發揮自己的潛能。這不僅能使護理人員增加自信心和工作積極性，也能穩定護理隊伍。
3.6為護士創造更多的學習和晉升機會
一、在工作中成長
回顧過去的一年，護士姐妹們忙碌的身影不時地在眼前晃動，想說的話太多太多。寫要言簡意賅，將個人感情參雜在里面不合適我知道，但此時此刻，我還是想把這一年來大家的真實表現、特別是年輕護士的成長歷程展現給各位領導。
1、工作態度方面：我們科的護士，倒班護士平均年齡23—25歲，工作時間基本在1——2年，年齡小，資歷淺。白班護士最大的張姐50歲了，只有一名主管護師，缺少中間力量，梯隊建設跟不上。以老帶新的任務只好由唯一的一名主管護師和我這個護士長來承擔了。護士長在香港被稱作經理，在內地是管家婆的角色，每天呼來喚去，就連門鎖壞了，廁所堵了也要喊護士長來解決的，這些事務性工作就占了一大半時間，再加上科里和院里的質控工作，真的沒有太多的時間帶新人了，多數是利用床頭交接班時間、查房時間對新護士進行有針對性的提問，然后就著問題進行一些適當的拓展，講解一些?？浦R，作為培訓的一種手段。其他的分層次培訓和護理教學工作，我們的主管護師是功不可沒的。好在護士們工作態度積極，有強烈的學習愿望，而且從不計較個人得失，小姐妹們配合默契，只要工作需要，沒有講條件的，無論是科里的還是院里的業務學習，保證接到通知就到。對于上級領導的批評和指正，都能夠正確理解，虛心接受。
護士們的工作態度，還體現在服從分配方面。今年四月份，全國百日安全大檢查期間，我科重患是最多的時候，為了支援ICU工作，將我科最優秀的護士借調至ICU支持兄弟科室的工作；甲流病房成立，一個月內，我們科去了兩名護士，同時期，另一名主力護士又調到骨外科工作，給我科分配一名新人，不能獨立值班！人員的短缺程度可想而知了，但我們的護士們毫無怨言，將上級的人員調動當作一種使命來完成，做到了：大敵當前，大局為重！所有人員都放棄了休息時間，加班加點的才能完成本班次的工作任務。這期間，甲流病房最重的患者排除甲流后轉至我們病房，重患一個接一個的到來，天使們因為疲憊，面容憔悴，有時候夜班護士工作16個小時才能放心的下班回家！我更是時刻準備著：每當年輕護士遇到技術性問題的時候，無論幾點，接到求援電話，即刻前往科室。
今年，我院落實了帶薪休假制度，這對職工是個好消息，而對科室管理者是個難題。我們科除了年薪假，今年還有三位休婚假的，再加上病事假及借調人員、不能獨立值班的新人，我初略統計一下：相當于一年內，始終有一個半人在休息，而我們的病人數，卻比去年增加了300多人，工作負荷可以想象的出！今年下半年，我科新病房裝修、搬遷期間，正值主任外出，我真的怕非常時期，科里出錯——怎么搬這個家，大動了一番腦筋??！那些日子天天失眠，睡了也象睜只眼睛似的。我們的護士真的好可愛呀，搬家那兩天，全都到科室：看東西的，搬東西的、跟車的、擺放物品的，值班的，就像自己家搬遷一樣，病了也不和我請假，堅持上班，怕我著急上火，使我們的患者個個安全到達新病室。
在大家的努力下，一年來，無一例差錯事故發生，無投訴糾紛事件，這對于我們這種重患多、病人周轉快的大科室來講，取得這樣的成績是非常難能可貴的！
2、三基三嚴方面：提到這個話題，心情總是很復雜。院里、護理部和科里組織的理論學習、技術考核，大家都積極參加。只是每次迎檢，看著孩子們無助的眼神，仿佛要崩潰的神經，都讓我這個當護士長的格外心疼！她們都怕因為自己影響了醫院和科室的驗收和成績，我每看到她們如此，就安慰她們：做的如何是咱們的能力問題，不行再努力。只要盡力了，領導會理解的，不會怪你們的，這么重視檢查，說明咱們態度是認真的，對醫院是負責的，別緊張，咱是七仙女呀！但說心里話：就技術操作來看，護士們完成的還可以，但就理論知識的掌握和迎檢能力來講，年輕護士肯定不占優勢的，我心里還真沒底！不過經過這一年的努力，大家的進步還是很明顯的：大科第一季度理論考試：四個人沒及格；在就是這次半年的理論考試有一名不及格的，及格率還是在提高的；而且這一年里，我們科有四名護士被院考核組選中，去為全院護士做示教，這給年輕護士很大的鼓勵！至于“三基三嚴”的培訓次說，我認為準確的數字一定是虛假的，是按年初計劃數出來的，我覺得我們的培訓隨時隨地都在進行，是計數不出來的。“一對一”補課，也是常有的事，所以就不計數這個數字了，覺得沒實際意義。
3、在的過程中領會核心制度的內容：“制度”的意義，很多新上崗的護士并不理解，只停留在會背的程度。并不清楚它的約束作用和指導作用，掌握的比較機械。今年我換了一種方式，行政查房的內容，主要就是檢查核心制度在工作中的落實情況。然后就著問題給予講解，活學活用。這樣的方式改變了護士的思維方式。今年《遼寧省護理工作標準與規范》三個小冊子下發后，就新增添的內容，比如“腕帶標識制度”，邊邊領會，增加了工作的趣味性。
二、法律意識增強
護理風險管理是護理管理工作的重要內容。今年在這方面我們花費的精力和時間比較多。因為新護士多，最怕出現“初生牛犢不怕虎”這樣的情況發生，為了給她們養成嚴謹的工作習慣，質控小組成員加大了質控力度，未雨綢繆，防患于未然，實行“獎優罰劣”的糾偏措施。出現差錯、考試不及格者取消評選優秀護士資格。針對科室管理的實際經驗和參與院里表格組的質控工作，今年我寫了兩篇關于護理病歷書寫的論文：《從舉證責任倒置淺談護理病歷的書寫》已在國家核心期刊發表，《護理程序在護理病歷書寫中的應用》一文被推薦至當地醫學會學術論文中心，在這篇論文當中，我提到一些書寫規范中沒有提到問題，如能得到同行們的認可，將是我一年來在這方面的一個創新和收獲。護理病歷是重要的法律性文件，事關舉證的結果呀；“壓瘡”本身就是護理缺陷，怎樣預防和治療，我作為“壓瘡”管理組組長，及時的和內外科相關科室取得聯系，護理部領導也在這方面傾注了大量的精力，使我們在這方面的護理理念不斷更新，方法不斷增加，取得了良好的效果，一年來，我們科無一例壓瘡發生，院外帶入的，通過精心的護理，也都好轉、痊愈，減輕了患者的痛苦，減少了住院的費用，受到患者和家屬好評。這對我們這樣臥床病人如此之多的大科室來講，這樣的成績，很難得！
只有有了具體的規范和要求，護士才有了指導方針。只有護士們知道怎樣做是對的，才能少犯和不犯錯誤！這話聽起來像廢話，卻是我一年來的體會和。我們的護士缺少法律常識，才會缺少法律意識的。所以，“引領和學習”是非常必要的。每個月，我們召開一次科務會，對出現的問題和存在的隱患進行分析，大大提高了護士們的法律意識，她們常常有恍然大悟的感覺：啊呀，原來這件事若發生了，后果會如此嚴重啊！慎獨精神增強了，孩子們成長了。一年來，我科無一例糾紛和上訴事件發生，實在讓人欣慰！
三、在工作中體現人文關懷
患者的滿意率，很大程度存在于護患溝通的過程中。很多護患糾紛，強調的也就是個態度問題。職業情感要求我們“換位思考、同理他人”。我們把這項工作具體的融入于“健康教育”這項工作中，在為患者和家人講解健康知識的時候，注意“因人施護”，多方式溝通，注重效果評價，有了效果了，讓患者感受到你的真誠了，才會取得他們的配合和信任。一年來，健康教育覆蓋率xx0%，效果比較滿意。護患溝通良好，人文關懷在工作中得以體現，病房始終洋溢著和諧的氛圍。
四、病房管理方面
[論文摘要] 急診科患者起病急、病情復雜、變化快,經常出現輸液意外和醫療糾紛等問題。為了及時發現和處理輸液意外和醫療糾紛等問題,在夜間特別安排專職巡視人員,在一定程度上減少了意外事件的發生,保證了醫療質量,提高了患者及家屬的滿意度,減少了醫患糾紛和投訴。
急診科晝夜開放,是醫院急、危、重癥患者最多、最集中的科室。急診患者起病急,因素多,病情復雜,變化快,患者及家屬對急診診療要求高,就醫心切。由于夜間常有急診患者入院就診,夜班醫護人員除負責留觀患者的診治外,還需要處理急診入院患者及危重患者的搶救,而且值班者多為低年資醫護人員,工作量較大,同時加上夜間身體和心理健康因素,工作質量難以保證。為了預防意外事件的發生,保證醫療質量,減少醫患糾紛和投訴,我院自2008年4月開始安排夜間專職巡視工作,現報道如下:
1 急診科夜間意外事件
急診科夜間意外事件主要是靜脈輸液意外和醫患糾紛。
1.1 靜脈輸液常見意外[1]
①藥物外滲;②靜脈炎或血栓性靜脈炎;③發熱反應;④急性肺水腫;⑤空氣栓塞與肺栓塞。
1.2 醫患糾紛常見原因
①患者病情危急,就醫心切,容易急躁。醫護人員如果搶救不到位、不能及時發現、及時處理靜脈輸液意外,容易產生矛盾。②患者及家屬不了解就診順序,就診過程多,等候時間長,不了解醫學常識,不理解夜間護士的護理方式。③醫護人員不了解患者的心理,患者多、工作忙,對患者及家屬提出的問題不能給予耐心解釋和說明,或者說話語氣生硬,對患者缺乏人文關愛、體貼等服務態度問題。④醫護人員責任心不強,不遵守操作規范,不認真執行查對、核對制度,導致輸錯液、漏輸液,操作不規范導致輸液反應等。⑤護理人員不足。工作量大,巡視病房不及時,未及時發現患者病情變化并及時診治,導致患者發生意外。
2 防范對策
2.1 設立專職醫護人員巡視,并認真作好記錄
巡視分為常規性巡視與檢查性巡視。
2.1.1 常規性巡視,目的是掌握病區及患者的動態情況,以查看病區環境、患者的情況為主。要求:①值班醫護人員巡視,每晚3次,交接班時進行;②專職巡視護士巡視,每小時2次,在下午接班后到次日早晨交班前進行;③各值班護士不定時巡視。
2.1.2 檢查性巡視,目的是觀察患者的生命體征,檢查各項治療的進行情況。主要是實施護理操作,按護理級別巡視:①特級護理24 h專人負責;②一級護理每15~30分鐘1次;③二級護理每小時1次[2]。
2.1.3 專職巡視人員每次巡視都要認真作好巡視記錄。巡視記錄作為工作考核、考查的依據,也是一種自我保護措施;醫護人員可根據巡視卡記錄的內容做好患者的解釋和說明工作,以減少醫患糾紛的發生。
2.2 巡視的重要作用[3]
2.2.1 發現問題是巡視的主要作用之一。巡視時注意每位患者的精神狀態、液體的懸掛牢固和合理高度、輸液的速度等情況;如果是兒童患者,還要認真注意頭皮針穿刺的部位情況、年齡、體重、病情、哭聲,對其所使用藥物都要了解,這樣才能及時發現問題。
2.2.2 解決問題是巡視的主要作用,也是巡視的目的。醫護人員工作的優劣、素質的高低,都與患者康復密切相關,特別是隨著現在醫學模式的轉變,人們對健康品質醫療的質量要求更高,這給巡視工作提出了更高的要求。巡視要切實地幫助患者及家屬解決問題,才能讓他們滿意。
2.2.3 分診、咨詢作用。急診科的疾病,其病情也有輕、重、緩、急之分。其中,有患傳染病的患者,也有病情較重需要立即轉院的患者。巡視者要運用自己豐富的臨床經驗、敏捷的思維作出判斷,給予分診,耐心地回答咨詢。
2.2.4 搶救患者。按照就診患者病情的輕重、需要處理的迫切程度和健康狀況,處理急診和搶救患者。急診患者均為發病緊急、病情危重、變化快。巡視者與患者的距離最近,最易發現,并且又能準確地報告值班醫生和護士,積極配合搶救,為搶救患者的生命贏得寶貴的時間。安排臨床經驗豐富、工作能力和責任心強的護士進行巡視,充分發揮巡視對搶救的作用。
2.2.5 開展健康教育,促進疾病康復。指導患者如何活動可避免液體滲出,活動度多大、什么樣的不影響輸液,液體滴完時的處理方法,特別是護士不能及時趕到時的簡單處理方法[4]。平時由于醫護人員少,患者多,做治療的護士和診斷疾病的醫生沒有時間做細致的健康教育工作。而巡視護士就在患者和患者家屬中,接觸機會多,也更有時間和耐心回答他們的問題。在患者輸液過程中簡要地說明所使用藥物的知識、使用效果、有關疾病的預防和治療方法,并及時提供心理上和精神上的支持,使患者感覺到輸液過程是一次醫患交流,是一次健康教育,把人性化服務落實到實處[5]。
2.2.6 監督指導作用。由于急診科患者多,陪護及探視人員也多,其醫學知識以及素質都不一樣,隨地走動、亂扔垃圾、喧嘩、吵鬧、說笑等,給患者的安全帶來隱患,使就醫環境不和諧。巡視發現后及時提醒患者及家屬注意,保持清潔及安靜,并指導衛生管理員及時清理。
3 小結
巡視病房、觀察病情是醫生,特別是護士的基本職責和能力。這種能力的培養不僅要有較好的理論知識、專業技能,還必須要加強醫療安全,增強防范意識,注意自身的醫德修養,提高心理素質和應變能力。同時,醫護人員在回答患者及家屬的問題時要有耐心,觀察患者要細心,對待患者及家屬要熱心,對孩子要有愛心,對本職工作要有高度的責任心,只有這樣才能在巡視工作中發現問題、解決問題和預防問題的發生,努力創造和諧的醫患關系和良好的就醫環境,使醫院服務更加人性化,最大限度地降低醫患糾紛[6-8]。
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襄樊市中心醫院
我院是襄樊市最大的一所現代化綜合性醫院，開設病床930張，目前，全院在職職工1291名，其中女職工822名，占職工總數的65·4。女職工中大專以上人員占52·8；副主任醫（技、護）師以上的占10；女黨員占15，中層干部占42，是一個女職工比較集中的單位。
我院是從1998年開展創建巾幗文明示范崗活動的，在實際工作中，探索了“四個結合”的活動模式，使基層建立的巾幗文明示范崗如一朵朵紅花競相開放，給患者帶來了溫暖，給醫院增添了風采，受到了廣泛的好評。目前我院有“巾幗文明示范崗”13個，“巾幗文明示范崗”創建窗口2個。先后有7個示范崗和一名個人受到市級以上表彰。其中急診科被評為“全國巾幗文明示范崗先進集體”，婦產科被評為“湖北省衛生系統巾幗文明示范崗先進集體”，兒科被推薦為20__年“湖北省巾幗建功先進單位”，泌尿外科、神經內科、手術室等分別受到市婦聯、市總工會的表彰，手術室護士長張冬梅被評為“湖北省衛生系統巾幗文明示范崗先進個人”，院工會主席張繼勤被評為襄樊市“十大女杰”。
一、把巾幗建功活動與醫院管理相結合，強化對活動的領導。
怎樣把巾幗建功活動與各單位的管理有機的結合起來，是這項活動生機和活力的源泉。為了使巾幗建功活動融入醫院工作之中，我們著重抓了五項工作：
1、主動向院領導匯報，爭取領導的重視和支持。為了把巾幗文明示范崗活動真正開展起來，院工會向黨委做了專題匯報，黨委十分重視，要求把此項工作抓緊抓好，落到實處，并成立了由黨委書記任組長，工會主席任副組長，婦委會、工會、黨辦、護理部、宣傳科等部門負責人為成員的巾幗文明示范崗創建工作領導小組。醫院婦委會和女工委員會，設專職婦女干部二名，兼職17名，同時，院工會下設的各分工會還設有女工委員，具體負責巾幗文明示范崗活動的組織實施。
2、根據市婦聯的要求，制定了建崗的基本標準，即：巾幗文明示范崗所在科室女職工人數要達到科室總人數的60以上、建崗科室應該是直接為患者服務的臨床、醫技科室。爾后，根據自愿報名和醫院綜合評定的原則，確定了神經內科、手術室等四個試點創建窗口，精心設計了示范崗匾牌，向全院公示了“敬業愛崗、技術求精、文明行醫、優質服務”為主要內容的創建目標。為了進一步深化“巾幗文明示范崗”活動，院創建領導小組又制定了以提高女性自身素質為目標的創建計劃，增設了呼吸內科、心內科、兒科、婦產科、胸外科、神經外科、普外I科等七個創建窗口，為了增強巾幗文明示范崗的活力，區分了正式的巾幗文明示范崗和創建窗口，巾幗文明示范崗創建窗口經過嚴格的考核后才能轉為示范崗，同時，每年根據院婦委會對各巾幗文明示范崗的考核結果，確定下一年度巾幗文明示范崗的數量。
3、爭取科室主任、護士長的積極支持。為了使巾幗文明示范崗活動落到實處，我們起草了創建活動實施方案和考核細則，并及時發放到各創建窗口和分工會。院領導在中層干部會、分工會主席會和示范窗口負責人會上，強調開展創建活動的重要意義，還向示范窗口授了“創建巾幗文明示范崗”匾牌，發放了學習資料、向社會承諾內容宣傳單和活動記錄本。同時，各創建窗口負責人也召集科動員會，認真組織大家學習創建活動實施方案，號召大家積極投身到創建活動之中，努力把創建活動開展的有聲有色。醫院還召開了科室負責人會議，講清巾幗建功活動的意義和要求，指定了創建窗口的負責人，定出了評比標準和細則。
4、組織巾幗文明示范崗積極配合“醫院管理年”活動。20__年，醫院開展了“以病人為中心，以提高醫療質量”為主題的醫院管理年活動，為了通過這次活動切實達到“提高質量、強化安全、規范服務、降低費用”的目標，在院黨委的領導下成立了醫療、護理、總務、行管等四個專班，在全院范圍內開展了轟轟烈烈的宣傳發動、檢查考核、完善制度、自查自糾等活動。為了發揮巾幗文明示范崗在這個活動中的骨干作用，示范崗的護理人員在護理部、婦委會的組織下開展了“星級護理服務活動”，選派護士長參加同濟醫院培訓、組織參加培訓的護士長給全院護本稿版權屬于青年秘書網士講課、召開全院護士動員大會、開展護理知識競賽、推行首問負責制、評選星級護士等，并制定評比標準，每月評比檢查一次；示范崗的醫務人員積極參加醫務處組織的“五多”活動，即入院多一些介紹、診療多一些解釋、檢查結果多一些反饋、查房多一些問候、出院多一些囑托，以強化醫患溝 通，拉近醫患距離；工會、婦委會組織了“假如我是一個病人”演講比賽，13個巾幗文明示范崗均派人參加，演講中，示范崗醫護人員身臨其境的訴說、感同身受的話語，使聽講者受到了教育，也使自己對患者的感情得到了升華。
5、堅持對巾幗文明示范崗的考核、檢查制度?？己瞬扇】剖易圆楹蛬D委會、女工委考查兩種形式。自查由窗口負責人按照考核細則每年進行一次自查，自查情況報院婦委會、女工委考核、考查由婦委會、女工委組織有關人員進行檢查。我們專門制定了巾幗示范崗年度考核量化標準和臨床、醫技、急診等巾幗文明示范崗調查表，分組對全院巾幗文明示范崗文明服務情況進行調查和考核，根據調查和考核的情況評出巾幗文明示范崗先進集體和個人，在每年的“三八”婦女節期間進行獎勵和表彰。
由于領導重視，計劃和措施符合醫院的實際，使創建巾幗文明示范崗活動已經成了領導、職能科室和醫院職工共同認可并積極參與的一項活動，在醫院的管理和建設中發揮著越來越重要的作用。
二、把巾幗建功活動與醫德醫風教育活動相結合，引導女職工自覺搞好優質服務。
醫院醫德醫風建設的目標是培養患者滿意的醫護人員，與巾幗建功活動的目標是一致的，所以，把巾幗建功活動與醫德醫風建設緊密結合，是醫院開展巾幗建功活動的一條捷徑。我們根據醫院少數女職工在長期計劃經濟體制下滋長的“講實惠不講精神、講利益不講義務、講索取不講奉獻”的思想，和“門難進、臉難看、話難聽”的現象，注重從教育入手，塑造女職工“熱情、耐心”的群體形象，搞好優質服務。
開展“以病人為中心”優質服務活動，倡導“愛心”。急診科是醫院的前沿陣地和對外服務的“窗口”，服務質量直接關系到千家萬戶的身體健康，影響到醫院的形象和聲譽。急診科窗口是一個無硝煙的戰場，稍有不慎，便會危及生命或引起糾紛。為了保證服務質量，給眾多疑、難、急、重患者以生的希望，她們不畏苦累、不怕臟、險，以白衣天使的胸懷，同唱愛心協奏曲。20__年3月，一腦梗塞患者被家屬遺棄在急診科，當時病人身無分文，神志不清，右側肢體偏癱，大小便失禁。但急診科的護士沒有嫌棄他，每天為他輸液打針，端屎倒尿。病人神志清楚后，又與醫院保衛科一起幫助其尋找家人，但其家人還是不管，甚至連來看他一眼都不愿意。病人知道后，想到了自殺。通過護理人員的耐心開導，悉心照料，50天后，病人痊愈出院。走的時候，病人淚流滿面地說：“你們是我的再生父母，你們才是我的親人啊！”
兒科救治對象是那些天真無邪的孩子，為了這些孩子們的健康，兒科巾幗文明示范崗以優質服務的信念向患兒奉獻著愛心。一天早晨，市區一家幼兒園發生了29名孩子嚴重集體食物中毒事件。一時間，一個個原本鮮活的生命岌岌可危。孩子的病情就是無聲的命令，兒科全體醫護人員聞訊后不管是在家休息的、或是剛剛下夜班的，都在第一時間內趕到科室，參加對29個孩子的搶救。由于孩子們是在幼兒園中毒，孩子的父母均不在身邊，大量的生活護理和基礎護理工作需要醫生護士們來完成。這時，已經沒有上下班之分，沒有了年齡大小之分，沒有管理者與被管理者之分，人人都心系中毒的孩子，個個都是這29名孩子的親人。已過退休年齡被院方返聘的兒科專家、主任醫師李漢模不顧年事已高，帶著護士逐個為孩子們做心電圖，進行心電監護；護士胡開紅先兆流產正值保胎期間，卻不顧自己的身體，一趟趟地接孩子，一趟趟地取藥，一個病房一個病房地為孩子們做治療和護理。許多醫生在48小時內累計休息只有短短的幾個小時。經過全科室人員日以繼夜的奮戰，終于在一個月內，使29個孩子全部康復出院。
要求與患者平等交流，講究“細心”。我們要求巾幗示范崗在服務態度上做到“三個一”（即不與病人發生一次爭吵、每月為患者做一件好事、對生人熟人一個樣），在工作質量上做到“六個一”（即一次醫療差錯不發生、一次醫療糾紛不出現、一份丙級病歷不寫、靜脈穿刺一針見血、不劃錯一次價、不算錯一分錢），在勞動紀律上做到“五個不”（即不遲到、早退，不干私活、不扯閑話、不擅離崗位、不無故缺勤、不因家庭問題影響工作）。過去，由于手術病人對手術情況不了解，往往會產生多種疑問，有的甚至影響了手術效果，針對這種情況，手術室示范崗開展了“全程溫馨服務”活動，他們提出：
讓手術患者享受“空姐式的服務”，手術前和患者親密交談，患者進手術室時，手術室護士列隊歡迎，手術中和患者親切接觸，手術后送病人到病房，患者反映：過去進了手術室感到緊張、恐懼，現在處處有溫暖，再也沒有恐懼感了。泌尿外科示范崗對患者做到了“進門有迎聲，詢問有答聲，出門有送聲”，使病房充滿溫馨，在這里住院的內燃機廠總工王維昆感慨地說：到這兒住院后才知道什么叫第一，這里設備第一、質量第一、服務也是第一，真不愧是中心醫院。
真心真意對待患者，袒示“誠心”。在市場經濟條件下，利益的驅動使醫患之間產生了一些隔膜，在巾幗建功活動中，我們要求創建窗口的醫護人員以實際行動向患者袒示“誠心”，消除隔膜。婦產科以各種形式對醫護人員進行職業道德教育，20__年，開展了“病人選醫生”活動，不但極大的調動了醫護人員的積極性，而且使患者在醫院有了充分的選擇權和知情權，受到了廣泛的歡迎。為了強化醫療安全工作，該科堅持了護士分級管理和三級醫師負責的五項制度，即：每月一次全科業務學習、每月一次的科主任業務大查房、危重病人的病案討論、每月一次的護理業務查房、護理業務學習和醫療、護理隱患警示制度。使醫療糾紛明顯降低，創下了連續兩年無差錯事故發生的記錄。為了強化醫德醫風建設，該科結合獎懲制度，對退紅包或收到感謝信、錦旗的醫務人員給予獎勵，對違反規定的予以通報批評和經濟處罰，并且嚴格“藥品超比例獎懲”制度，鼓勵“陽光收入”，收到了較好的效果。
三、把巾幗建功活動與科技興院戰略相結合，激勵女職工樹立創新意識。
醫療服務是復雜的腦力勞動，需要花很大的精力鉆研業務技術，才能適應工作的需要。在開展“巾幗建功”活動中，婦委會協同各職能科室，采取多種措施，激勵女職工學技術，鉆業務，爭當醫療技術上的“女強人”。
組織開展崗位練兵和技術比武活動。為了加強醫療工作，提高醫護人員的從業能力，婦委會、工會協同醫務科、護理部開展了病歷書寫競賽活動，護理理論考試、護理技術操作競賽活動等，通過多形式、多層次、多類別的技術競賽，激發了女職工積極進取，奮發向上的精神。每年“5、12” 護士節，我院參加全市衛生系統舉辦的護理操作比賽，都取得了較好的成績。
設立醫學論文獎。為了鼓勵那些勤奮好學，刻苦鉆研的醫、護人員，我院對在國家級、省級、地市級雜志上發表學術論文的，設立了不同等級的學術論文獎。據統計，僅20__年，我院女職工在國家級雜志上發表學術論文就有50多篇，省、地市級雜志上發表學術論文85篇。手術室每周組織一次業務學習、倡導和獎勵自學成才，近年來，該科60的人員完成了護理本科學習，先后選送四名同志外出進修、有8篇論在專業雜志上發表，15篇論文在學術會議上交流，職工的業務素質有了明顯的提高。
開展技術創新活動。在醫院的倡導下，各創建窗口自覺引進新技術、新業務，開展醫學科學研究。在宮頸癌開腹手術依然被稱為難度較大手術的今天，為了滿足患者的需求，婦產科巾幗文明示范崗迎難而上，張繼勤教授親自帶隊到佛山市第一人民醫院，專門學習腹腔鏡技術。學成歸來以后，婦產科組成了腔鏡手術專班，專攻腹腔鏡技術，使婦產科的腹腔鏡手術迅速成熟，成為全市乃至鄂西北地區的腔鏡中心，附件切除術、粘連分解術、子宮肌瘤挖除術、鞘膜內子宮切除術、次全子宮切除術、全子宮切除術等多種高難度的婦科手術在短短幾個月中在這里成功移植到腹腔鏡下。
四、把巾幗建功活動與工會、共青團工作相結合，不斷拓展巾幗建功活動的內容。
巾幗建功活動與工會、共青團工作有著緊密的聯系，在實際工作中，我們和工會、共青團開展的活動互相配合，使巾幗建功活動越來越活躍，越來越有生命力。
——開展適合女職工特點的文體活動。在緊張的工作之余，大家都盼望能放松放松。為了給大家創造一個輕松的工余環境，使“巾幗建功”活動有聲有色，婦委會和工會、共青團協同舉辦了“卡拉OK”演唱比賽、時裝表演、舞會、書畫比賽、象棋賽、排球賽、羽毛球賽、籃球賽、慢車比賽等形式多樣的文體活動，參加者占全院女職工人數的70以上。20__年9月20日，我院職工藝術團進行排練的大型舞蹈《生命贊歌》赴武漢參加“湖北省衛生系統慶祝建國55周年文藝匯演”，此次匯演，全省有49個單位參加，演員761人，部分醫院還邀請專業演員參加演出，擔任評委的是湖北省知名的音樂界、舞蹈界專家，在激烈的競爭中，我院舞蹈隊員憑著過硬的演技和敬業精神，勇摘桂冠，榮獲一等獎。
---開展社區服務活動。為了體現巾幗文明示范崗，服務社會的奉獻精神，各示范崗和共青團一起到荊州街居委會、市福利院和貧困山區，為孤寡老人、病殘孤兒看病、治療、進行健康咨詢，節日前到福利院去，這幾乎成了示范崗的一項制度，由于各示范崗能長期堅持這種做法，不但培養了醫務人員對社會弱勢群體的一片愛心，提高了醫院的信譽，而且受到了人民群眾的廣泛贊揚。
——在抗擊“非典”中發揮示范崗的作用，在抗擊“非典”的斗爭中，巾幗文明示范崗的姐妹們以她們特有的細心和愛心表現出了關愛生命、吃苦耐勞、勇于奉獻的精神。神經內科的護士張自艷不顧家人的阻攔，主動報名奔赴抗非第一線；年過五十的肝病科副主任醫師張明蓮以高度的責任感，積極響應院領導的號召，率先沖向抗擊“非典”第一線，她不顧個人安危，多次把換班的機會讓給他人，在生活條件、工作條件都比較艱苦的隔離區工作了一個多月，為抗擊“非典”作出了貢獻。為了表彰這些“巾幗英雄”們的先進事跡，襄樊市婦聯、市衛生局聯合在我們召開“抗非一線三八紅旗手標兵”命名表彰會，張明蓮同志榮獲“抗非一線三八紅旗手標兵”稱號，神經內科護士張自艷被評為襄樊市、湖北省抗非“三八”紅旗手。
巾幗文明示范崗這朵紅花為襄樊市中心醫院這個花園增添了無限的風采，多年來，我院三個文明建設協調發展，連續多年被評為省級最佳文明單位、全國醫院文化建設先進單位。一位在急診一線工作的護士滿懷深情地吟詩一首，稱贊開展巾幗文明示范崗活動以后出現的新氣象，詩曰：
親切的話語，似春風撫慰傷痛；
周到的服務，似春雨滋潤心田；
