時間：2022-09-04 08:48:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇華為企業(yè)文化論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【論文關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略管理資本運作企業(yè)文化治理結(jié)構(gòu)
【論文摘要】經(jīng)過20多年的發(fā)展，中興和華為等中國電信設(shè)備制造企業(yè)通過不懈的努力，已經(jīng)在很多重要技術(shù)領(lǐng)域取得重大突破。中國的電信設(shè)備制造企業(yè)在成功地實現(xiàn)了從優(yōu)秀企業(yè)到卓越企業(yè)的跨越之后，下一個關(guān)鍵的挑戰(zhàn)是如何使企業(yè)基業(yè)常青。本文認(rèn)為，要想獲得長久的發(fā)展，中國的電信設(shè)備制造企業(yè)必須進一步加強技術(shù)實力、市場運營能力和資本運營能力。
華為在20年前還是作坊式的小企業(yè)，如今銷售額達(dá)到160億美元；中興通訊由一間300萬元成立的小公司成長為年收入510億元人民幣的大型企業(yè)。為什么這兩個曾經(jīng)不起眼的企業(yè)卻創(chuàng)造了驚人的業(yè)績？如何能使這些初步獲得成功的企業(yè)基業(yè)常青？本文對此進行了分析和探討。
一、中國通訊設(shè)備制造企業(yè)成功的因素分析
1、華為技術(shù)。（1）清晰的戰(zhàn)略定位。從華為公司的發(fā)展歷程可以看出，華為多年來一直堅持專業(yè)化戰(zhàn)略，在產(chǎn)品開發(fā)上一直實施業(yè)內(nèi)聞名的“壓強戰(zhàn)略”，在決定成功的關(guān)鍵技術(shù)上“以超過主要競爭對手的強度配置資源，要么不做，要做就極大地集中人力、物力和財力，實現(xiàn)重點突破”。20多年的發(fā)展中，“壓強戰(zhàn)略”始終貫穿于華為的研發(fā)、營銷和企業(yè)文化建設(shè)等多各環(huán)節(jié)，這種清晰的專業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略定位讓華為心無旁鶩地致力于基礎(chǔ)通訊設(shè)備的研發(fā)，最終被思科列為未來最具競爭力的對手。
（2）強大的技術(shù)研發(fā)能力。中國沒有哪一家通信企業(yè)能像華為這樣每年都拿出超過銷售額10%的資金用于專門的產(chǎn)品研發(fā)，對一個前途未卜的3G持續(xù)投資上百億美元進行開發(fā)。華為這個在中國土生土長的民營企業(yè)在NGN網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)上達(dá)到世界領(lǐng)先水平，順利實現(xiàn)由中低端路由器向高端路由器的轉(zhuǎn)換，最終擁有和國際通訊巨頭同場競技的實力。
（3）強勢企業(yè)文化。華為公司奉行的是“狼性文化”，狼的三大特性：敏銳的嗅覺；不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；群體奮斗。“狼性文化”的主要表現(xiàn)是：華為在產(chǎn)品研發(fā)上大手筆投入，為開發(fā)產(chǎn)品而不計成本；為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，積極進行像狼一樣的市場攻伐。《華為基本法》第一條就寫道：“通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)”。狼性文化促使華為始終為了自身的進步不停奮斗著。
（4）強大的市場營銷能力。華為的營銷戰(zhàn)在業(yè)界歷來以快、狠、準(zhǔn)著稱，不管是在創(chuàng)業(yè)初期推行的“農(nóng)村包圍城市”還是在發(fā)展過程中令對手嘆為觀止的客戶關(guān)系經(jīng)營，華為的目標(biāo)只有一個：拿到訂單，占領(lǐng)市場。作為公認(rèn)的“營銷帝國”，華為總能采用最有效的營銷模式快速占領(lǐng)市場。
2、中興通訊。（1）明確的戰(zhàn)略定位。與華為的專業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略不同，中興一貫將自己的戰(zhàn)略定位在多元化、差異化上。20多年來中興通訊一向采取低成本穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略，至今成為惟一擁有全套自主開發(fā)、自主品牌基站及交換系統(tǒng)的中國廠商。在研發(fā)與營銷投入上，中興并不像華為那么大手筆，中興租用的辦公樓都是不顯眼的辦公樓。
（2）市場導(dǎo)向，而非產(chǎn)品導(dǎo)向。2003年中興的銷售額曾歷史性地超過了華為。中興超越華為主要在CDMA和小靈通兩個產(chǎn)品上，表面上這只是兩個產(chǎn)品的問題，但實際卻是戰(zhàn)略的問題。中國聯(lián)通最開始選擇IS-95A增強型CDMA技術(shù)而放棄CDMA1X這種更為先進的技術(shù)，其重要原因是建設(shè)經(jīng)營CDMA網(wǎng)絡(luò)的國家大都采用IS-95A技術(shù)。中興認(rèn)準(zhǔn)中國必然會采用成熟的技術(shù)而非最先進的技術(shù)才能保證網(wǎng)絡(luò)的安全可靠。
中興通訊開發(fā)小靈通產(chǎn)品可說是運用了“藍(lán)海戰(zhàn)略”。雖然小靈通被認(rèn)為是被淘汰的技術(shù)，但中興通訊還是決定專門從事小靈通產(chǎn)品的設(shè)計和研發(fā)。在中興看來，中國農(nóng)村面積廣闊，固定電話需求較少，用戶分布零散，但仍然需要鋪設(shè)大量的線路，纜線維護成本較高，小靈通通信可以解決有線通信實施過程中的難題。事實證明中興通訊公司的決策是正確的，小靈通為中興創(chuàng)造了豐厚的利潤。
（3）“中庸之道”的企業(yè)文化。從中興的發(fā)展歷程可以看出，中興一直采取穩(wěn)中求進、低成本開發(fā)的戰(zhàn)略，這與中興的“中庸文化”有著密切關(guān)系。首先，中興能夠把握國內(nèi)市場的每一個熱點。從GSM、CDMA到小靈通以及到現(xiàn)在的TD-SCDMA，中興幾乎能夠把握每一個國內(nèi)市場的熱點。如在手機終端產(chǎn)品呈爆發(fā)性增長的2002年，中興通訊也沒被落下。中興通訊是國內(nèi)唯一提供GSM、CDMA和PHS三大系列產(chǎn)品的手機生產(chǎn)企業(yè)，在CDMA、PHS手機上獲利豐厚。其次，中興擁有齊全的產(chǎn)品線。據(jù)說中興擁有世界上最齊全的產(chǎn)品線，“不將雞蛋都放在一個籃子里”是中興始終堅持的做法。
二、中國電信設(shè)備制造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的問題分析
1、性價比優(yōu)勢喪失。華為、中興在海外市場的成功，很大程度上歸于利用國內(nèi)的人力成本優(yōu)勢，向電信市場提供更具性價比的電信解決方案，挑戰(zhàn)成本極限。據(jù)統(tǒng)計，歐洲企業(yè)研發(fā)人員的年均工作時間只有1300—1400小時，而華為研發(fā)人員的年均工作時間卻達(dá)到了2750小時，是歐洲同行的兩倍。與此同時，華為研發(fā)的人均費用只有2.5萬美元/年，而歐洲企業(yè)研發(fā)的人均費用大約為12—15萬美元/年，是華為的6倍。正是依靠不計多干、苦干，華為在產(chǎn)品響應(yīng)速度和客戶服務(wù)方面反應(yīng)較快，研發(fā)投入產(chǎn)出比接近大多數(shù)西方公司的10倍，這就是華為低成本的核心所在。
電信設(shè)備企業(yè)的幾次大兼并，愛立信兼并馬可尼、阿爾卡特與朗訊合并、諾基亞與西門子合并，除了增強產(chǎn)品線和擴大市場覆蓋范圍的考慮以外，最大的希望還是節(jié)省成本。當(dāng)華為還在奮力追趕北電、朗訊等二流電信設(shè)備商時，全球的電信設(shè)備市場只剩下愛立信、阿爾卡特—朗訊、諾基亞—西門子、思科和摩托羅拉等五大玩家，華為以前產(chǎn)品的性價比優(yōu)勢逐步消失，而完成整合的巨頭們下一步的目標(biāo)則必然會對準(zhǔn)華為。2、缺乏市場應(yīng)變的戰(zhàn)略管理能力。國際電信巨頭在短時間內(nèi)完成合并使我們看到了他們優(yōu)秀的戰(zhàn)略管理和實施的能力。這種能力體現(xiàn)在對市場的清晰和完整的認(rèn)識，對行業(yè)發(fā)展趨勢的有效把握，對市場挑戰(zhàn)和威脅的及時預(yù)警，對企業(yè)自身定位和戰(zhàn)略的理性的思考。
中國企業(yè)剛剛進入國際化競爭，在靈敏度和企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)變上還需要加強。雖然華為也曾與馬可尼談判過收購，也曾同西門子商量過兼并，但是都沒有成功。由于中國企業(yè)應(yīng)對變化的戰(zhàn)略不夠明確和肯定，在落實的細(xì)節(jié)上過多地糾纏、猶豫不定，并且缺少跨國并購經(jīng)驗的經(jīng)驗，導(dǎo)致了落實行動的遲緩。
3、技術(shù)研發(fā)能力不足。由于外國企業(yè)申請的專利太多，目前在許多領(lǐng)域已經(jīng)形成了堅實的技術(shù)壁壘，如當(dāng)前移動通信領(lǐng)域大部分專利仍掌握在日、美、韓等國手中，而且這些國家都擁有移動通信領(lǐng)域的世界級企業(yè)，如三星、松下、愛立信、日本電氣、高通等，專利的申請人也多是這些企業(yè)。現(xiàn)在由中國提交并被采納為國際標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量較少，領(lǐng)域狹窄。在20世紀(jì)90年代以前，國外的大制造企業(yè)的科研投入一般為年銷售額的4%左右，進入90年代后這種投入明顯加大，為10%左右。近年為了研究和開發(fā)3G移動技術(shù)和其他新技術(shù)，國外有的大公司對移動通信的科技投入提升到16%。就科研投入的比例而言，中國一些大的通信設(shè)備制造商的科研投入比例也相當(dāng)大，但由于中國通信設(shè)備制造商的生產(chǎn)規(guī)模無法與國外大型制造商相比，所以從絕對值看，目前國內(nèi)通信設(shè)備制造商的科研投入仍然很少，與國外存在較大的差距。科技投入低導(dǎo)致了中國通信制造企業(yè)自主開發(fā)創(chuàng)新能力的薄弱，
三、結(jié)論
經(jīng)過20多年的發(fā)展，中興和華為這樣的中國電信設(shè)備制造企業(yè)通過自己不懈的努力，已經(jīng)在很多重要技術(shù)領(lǐng)域取得重大突破，但在規(guī)模、技術(shù)、品牌等方面與跨國企業(yè)的差距依然很大。中國的電信設(shè)備制造企業(yè)在成功地實現(xiàn)了優(yōu)秀到卓越的跨越之后，下一個關(guān)鍵的挑戰(zhàn)是如何使企業(yè)能基業(yè)常青。中國的電信設(shè)備制造企業(yè)必須進一步加強技術(shù)實力、市場運營能力和資本運營能力，這樣才能在激烈的國際市場競爭中保證企業(yè)的長久生存和發(fā)展。
【參考文獻】
[1]錢悅：世界主流通信制造企業(yè)整合對中國通信業(yè)的影響的研究[D].北京郵電大學(xué)，2007.
[2]成媛：我國通信設(shè)備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略比較研究[D].華東師范大學(xué)，2007.
[3]王學(xué)人：以資本經(jīng)營戰(zhàn)略推動我國電信企業(yè)國際化[J].WORLDTELECOMMUNICATIONS，2006（5）.
[4]文躍然：華為的軟肋[J].企業(yè)管理，2003（10）.
論文摘要：企業(yè)文化只有與時俱進才能成為企業(yè)發(fā)展的強大動力。文章運用國內(nèi)外大量案例分析了企業(yè)文化為什么要與時俱進，企業(yè)文化與時俱進對提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的作用路徑，以及當(dāng)前企業(yè)文化如何實現(xiàn)與時俱進。
“二戰(zhàn)”后日本經(jīng)濟奇跡般增長并超過了美國，美國經(jīng)濟學(xué)家和企業(yè)家發(fā)現(xiàn)推動日本經(jīng)濟快速崛起的關(guān)鍵因素是日本的企業(yè)文化。美國在學(xué)習(xí)了日本的成功經(jīng)驗后，動員多方面力量進行企業(yè)文化研究，并將企業(yè)文化理論用于企業(yè)經(jīng)營管理的實踐之中。短短幾年時間，美國企業(yè)又重新造就了其競爭優(yōu)勢。現(xiàn)在越來越多的有識之士已經(jīng)認(rèn)識到市場經(jīng)濟的競爭實質(zhì)上就是企業(yè)文化的競爭。沒有文化底蘊支撐的經(jīng)濟，就像是駛進沙漠中的跑車。法國前文化部長朗哥有句名言：“文化是明天的經(jīng)濟”。中外大量成功企業(yè)的發(fā)展雄辯證明：優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動結(jié)合起來，就必將成為推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。但如果企業(yè)文化不與時俱進，缺少創(chuàng)新，企業(yè)文化不但起不到預(yù)期作用，相反會成為企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。因而不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，在企業(yè)文化建設(shè)中突破與企業(yè)經(jīng)營管理實際脫節(jié)的、僵化的文化理念和觀點的束縛，實現(xiàn)向貫穿于全部創(chuàng)新過程的新型經(jīng)營管理方式轉(zhuǎn)變，意義非凡。
一、經(jīng)營環(huán)境日新月異，客觀要求企業(yè)文化要與時俱進
企業(yè)經(jīng)營環(huán)境日新月異，無時無刻不在發(fā)生著變化。企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生變化，特別是出現(xiàn)經(jīng)營危機時，企業(yè)必然要調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略和策略，也必須重新評估原有的經(jīng)營方式和價值觀念。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的衰退及至破產(chǎn)關(guān)閉，原因各不一樣，但根本原因往往在于其文化的落后及其對經(jīng)營戰(zhàn)略變革的阻礙作用，一成不變的企業(yè)文化只會置企業(yè)于衰亡的危險境地。1981年通用公司生產(chǎn)增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于日本同類企業(yè)，技術(shù)方面的領(lǐng)先地位已經(jīng)喪失，公司利潤在5億美元左右徘徊。當(dāng)時的總裁瓊斯任命韋爾奇接替他的位置。韋爾奇上任后，指出世界在不斷變化，我們也必須不斷變革，并提出了著名的“煮青蛙”理論，并且從企業(yè)文化變革入手創(chuàng)建了一整套企業(yè)文化管理模式。美國康柏電腦公司董事長本杰明·羅森指出，正是由于韋爾奇對該公司的企業(yè)文化作了成功的改革，創(chuàng)立了快速適應(yīng)市場動態(tài)和團隊合作的文化機制，使通用成為企業(yè)界的奇跡。賀氏曾經(jīng)是全美最大的調(diào)制解調(diào)器制造商、Modem制造業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制造商，占50％以上市場份額。然而，這樣輝煌的公司，最終的結(jié)果是倒閉。它曾經(jīng)制定了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使它形成了一種自高自大的文化氛圍。在技術(shù)迅猛發(fā)展、競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品的情況下，它沒有及時認(rèn)清形勢，采取措施，變革公司的文化，致使公司最后走向了破產(chǎn)。賀氏的衰落正是由于其原有的文化阻礙了它的成長。可見，一個企業(yè)無論實力多么雄厚，其文化建設(shè)一旦停步不前，失去了創(chuàng)新，這個企業(yè)必將成為強弩之末。美國學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯科特在其合著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》中利用大量的實例數(shù)據(jù)說明，任何企業(yè)如果不能敏銳地洞察市場中的變化，及時創(chuàng)新企業(yè)文化，該企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績必然下降，甚至危及企業(yè)的生存。
對于企業(yè)文化，絕對不能有一勞永逸地解決所有問題的思想，更不能敝帚自珍，拒絕革新與變化。在激烈的市場競爭中，沒有恒久不變的企業(yè)，也沒有恒久不變的企業(yè)文化。企業(yè)文化必須隨著企業(yè)經(jīng)營情況和外部環(huán)境的變化而不斷進行創(chuàng)新和變革，因時而變，因勢而變，與時俱進，以變制變，在變化中推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
二、與時俱進的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的不竭動力與路徑保障
企業(yè)發(fā)展客觀要求企業(yè)文化與時俱進，這樣的企業(yè)文化才能成為企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)文化創(chuàng)新由一種全新的文化理念，轉(zhuǎn)變?yōu)閷μ岣咂髽I(yè)競爭力有決定作用的新型經(jīng)營管理模式，是企業(yè)核心競爭力中各種要素有機、合理組合在一起的黏合劑，企業(yè)資源整合的無形保障。優(yōu)秀的、靈活適應(yīng)有創(chuàng)新力的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的“元氣”，是形成企業(yè)核心競爭力的不竭動力。它作用于全員的頭腦、意識之中，滲透在企業(yè)運作的各方面，體現(xiàn)在企業(yè)一切管理活動、經(jīng)營行為和全員工作中。優(yōu)秀的、創(chuàng)新的企業(yè)文化以其特有的內(nèi)在導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、激勵作用、輔射作用和凝聚作用，以共同的價值觀、共同的愿景激勵、驅(qū)使全員、人力資本載體積極主動充滿熱情地貢獻自己的智力資本；促使知識員工在良好的工作氛圍中自由廣泛地交流信息，知識共享，以形成和不斷提升結(jié)構(gòu)資本；以人為本，進行文化管理，關(guān)心、、成就、升華員工，使員工忠誠于企業(yè)，忠誠的員工自覺以創(chuàng)造性的服務(wù)獲得顧客的滿意與忠誠。從而為企業(yè)贏得顧客資本，繼而促進一切創(chuàng)新活動和資源、能力的優(yōu)化與整合，合成或提升為核心競爭力。一個好的企業(yè)文化氛圍背后，它所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力，這就相當(dāng)于在企業(yè)核心上裝上了一臺大功率的發(fā)動機。可為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動力。韋爾奇：“如果你想讓車再快10公里。只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產(chǎn)重組可以一時提高公司的生產(chǎn)力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。”為了使企業(yè)能更具競爭力，能更好地溝通，韋爾奇盡力試圖改變整個企業(yè)的文化與員工的思考模式。
企業(yè)的發(fā)展是靠核心競爭力，核心競爭力來源于企業(yè)文化的與時俱進。20世紀(jì)90年代英特爾公司在創(chuàng)新理念的指引下不斷改進芯片的設(shè)計，使它的年銷售額增長了7倍，超過250億美元，資產(chǎn)回報增長了1倍，資本投資達(dá)183億美元。英特爾公司讓人們真切地感受到企業(yè)文化創(chuàng)新、與時俱進才能使企業(yè)獲得永久的活力。企業(yè)文化創(chuàng)新，改善了企業(yè)內(nèi)部氛圍，也改善了企業(yè)外部形象，進一步增強了企業(yè)凝聚力，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奠定了堅實的基礎(chǔ)。IBM咨詢公司對世界500強企業(yè)的調(diào)查研究表明，建立適應(yīng)知識經(jīng)濟的企業(yè)文化是世界500強的共同特征。它們出類拔萃的關(guān)鍵是優(yōu)秀的企業(yè)文化，其技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新則根植于它們獨特的企業(yè)文化之中。哈佛商學(xué)院的一項調(diào)查也表明，美國那些業(yè)績好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，優(yōu)秀的公司文化是自己公司領(lǐng)先于競爭對手的一種獨一無二的關(guān)鍵性力量!海爾集團董事局副主席邵明津說：如果一定要說企業(yè)的核心競爭力是什么，在哪里，我們認(rèn)為就是與時俱進的企業(yè)文化。
首先，與時俱進的企業(yè)文化可以提升企業(yè)文化競爭力。在構(gòu)成一個企業(yè)綜合競爭力的各項要素中，文化力是比產(chǎn)品力、銷售力更為重要的一環(huán)，是一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心和基礎(chǔ)。加利福尼亞圣弗朗西斯科北部的硅谷因信息技術(shù)業(yè)的活躍而聞名遐邇。對這里取得的成功而言，其流行的文化是比經(jīng)濟、技術(shù)因素更重要的關(guān)鍵原因。其次，與時俱進的企業(yè)文化可增強企業(yè)人才競爭力。企業(yè)文化的與時俱進是在發(fā)展傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上進行管理觀念的戰(zhàn)略創(chuàng)新；也是緊緊抓住“以人為本”這一理念進行管理制度的戰(zhàn)略創(chuàng)新。所以創(chuàng)新的企業(yè)文化有利于吸引人才。在全球知名的跨國公司中，89％的辭職人員不是因為報酬太低而提交辭呈的，公司缺乏靈活的文化環(huán)境，不能滿足員工職業(yè)生涯的文化環(huán)境。華為的價值觀構(gòu)建起一個讓知識分子施展才華。報效祖國的事業(yè)共同體，使員工在精神上受到激勵，尋找到“精神歸屬感”，讓企業(yè)文化感染每一個員工。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)員工將這種崇高理想和具體工作相結(jié)合，通過自身努力和創(chuàng)造，使企業(yè)文化因素成為企業(yè)發(fā)展的動力，為企業(yè)的發(fā)展壯大施展才華，提高企業(yè)整體價值和核心競爭力。最后，與時俱進的企業(yè)文化可增強產(chǎn)品競爭力。企業(yè)的活動主要是圍繞著產(chǎn)品的價值增值而展開的，企業(yè)文化正是通過影響企業(yè)的內(nèi)部活動來影響產(chǎn)品的競爭力，從而進一步影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
三、以創(chuàng)新精神保持企業(yè)文化不斷創(chuàng)新、與時俱進
在舊文化中習(xí)以為常的人們很難對所處的文化加以變革，現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)一定要與時俱進，不斷注入創(chuàng)新精神。缺少了創(chuàng)新精神，企業(yè)文化就會是一種落后的文化，起不到應(yīng)有的作用。
第一，聯(lián)系企業(yè)實際，明確企業(yè)經(jīng)營理念。現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)及創(chuàng)新就是要針對本企業(yè)的實際，明確企業(yè)的經(jīng)營理念、市場定位，通過總結(jié)提煉企業(yè)成長歷程的文化積淀，從而形成獨具特色的經(jīng)營哲學(xué)，使其在企業(yè)發(fā)展中有效發(fā)揮作用。脫離企業(yè)實際，企業(yè)文化成為空中樓閣，員工不愿接受。確立核心價值觀，在總結(jié)和提煉企業(yè)文化積累的基礎(chǔ)上把握特點，突出重點，形成具有個性特色的企業(yè)文化。個性是企業(yè)文化的特性之一，企業(yè)文化唯有形成特色，才能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用；否則，企業(yè)文化就會流于形式，成為擺設(shè)。形成特色，關(guān)鍵在于創(chuàng)新。好的企業(yè)文化，都是在不斷地總結(jié)和創(chuàng)新中形成的。
第二，建立學(xué)習(xí)型組織，形成全員共建機制。企業(yè)文化建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮示范、表率作用，更要依靠全體員工的積極參與。企業(yè)文化作為一種新型的企業(yè)管理模式，它以全新的角度重視了人的因素，尊重人、關(guān)心人、理解人、愛護人、重視人的價值實現(xiàn)，發(fā)揮人的積極性是創(chuàng)立企業(yè)文化的核心。因此，加強宣傳培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型組織，建立員工互相學(xué)習(xí)、互相促進、共同發(fā)展的機制，普及企業(yè)文化理念，取得全體員工的理解、認(rèn)同，既是企業(yè)文化的要求，又是建設(shè)、創(chuàng)新企業(yè)文化的保障。學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的動力和源泉。只有通過學(xué)習(xí)，才能更好地提高員工的素質(zhì)，不斷滿足市場發(fā)展對企業(yè)文化建設(shè)的新要求。
論文摘要：企業(yè)文化，作為一種先進的管理理論，自20世紀(jì)70年代問世以來，逐漸被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同和關(guān)注，體現(xiàn)出當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)管理創(chuàng)新的一個新的趨勢。企業(yè)管理從最初的經(jīng)驗管理、制度管理到現(xiàn)在普遍關(guān)注的文化管理，其發(fā)展經(jīng)歷了一個不斷認(rèn)識人性、解放人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協(xié)調(diào)企業(yè)利益相關(guān)者的利益關(guān)系的過程。在這一過程中，現(xiàn)代企業(yè)管理超越了以物為中心，轉(zhuǎn)向以人為中心，從以資為本轉(zhuǎn)向以人為本，從完全的剛性制度管理轉(zhuǎn)向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當(dāng)代社會，市場競爭日趨激烈，企業(yè)文化在企業(yè)的經(jīng)營管理中日益彰顯其重要性。企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)員工 認(rèn)同度 價值觀 以人為本 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 企業(yè)核心競爭力 企業(yè)管理 企業(yè)發(fā)展 形象設(shè)計
目前，國際、國內(nèi)的許多大型企業(yè)都將企業(yè)文化作為本企業(yè)發(fā)展的重要法寶和強大的動力，并借助優(yōu)秀的企業(yè)文化發(fā)展成為國內(nèi)或世界知名的跨國公司。如海爾、聯(lián)想、華為、TCL等等。但在企業(yè)文化建設(shè)的過程中相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于對先進的管理思想學(xué)習(xí)不足，沒有真正弄懂現(xiàn)代企業(yè)文化的真正內(nèi)涵和發(fā)展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導(dǎo)致在建設(shè)企業(yè)文化工作中出現(xiàn)了一些誤區(qū)，致使企業(yè)文化流于形式，得不到有效的落實。總的來說表現(xiàn)在以下幾個方面：
誤區(qū)之一：企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化。
提起企業(yè)文化建設(shè)，員工往往認(rèn)為就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板所倡導(dǎo)的文化。這是一種嚴(yán)重的誤解。從定義上分析，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風(fēng)格、價值觀念和行為規(guī)范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認(rèn)同和接受之前，只能是一種個人文化的體現(xiàn)。在自己所倡導(dǎo)的觀念、信念、價值觀、行為風(fēng)格等文化因素真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化的過程中，需要領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業(yè)文化建設(shè)決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標(biāo)語、口號就能完成。
關(guān)鍵是需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認(rèn)同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，員工應(yīng)該成為企業(yè)文化建設(shè)的主動參與者和積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數(shù)人觀點的人作為典范和執(zhí)行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。
誤區(qū)之二：企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)的形象設(shè)計。
一般來講，企業(yè)文化是企業(yè)組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規(guī)范。對這樣的企業(yè)文化內(nèi)涵，有些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識不清或理解片面，甚至認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)的形象設(shè)計，于是在視覺形象上大做文章，創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)辦公環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，強調(diào)員工服飾的整潔大方，要求商標(biāo)與包裝的圖案優(yōu)美。此外，自己設(shè)計或請人設(shè)計一些標(biāo)語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內(nèi)容形形，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結(jié)”、“求實”、“創(chuàng)新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設(shè)言語化，口號化。結(jié)果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業(yè)文化建設(shè)幾乎成了“擺設(shè)的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業(yè)文化建設(shè)的目的是將企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營風(fēng)格規(guī)范化、系統(tǒng)化、形象化，從而塑造富有個性的企業(yè)形象，使企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生認(rèn)同感，提高企業(yè)的知名度，擴大企業(yè)的市場占有率。應(yīng)該看到，企業(yè)的形象設(shè)計只是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分，而不是企業(yè)文化建設(shè)的全部。
誤區(qū)之三：企業(yè)文化建設(shè)主要是開展好企業(yè)的文體活動。
在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)文化對企業(yè)員工起著整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵的作用，是企業(yè)團隊賴以生存和發(fā)展的精神資源。企業(yè)文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規(guī)則，從而引導(dǎo)員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向。在企業(yè)內(nèi)受企業(yè)文化的熏陶，企業(yè)成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，企業(yè)組織與非正式組織之間的協(xié)調(diào)將更容易進行，企業(yè)的文化凝聚、規(guī)范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，有的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是開展好企業(yè)的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結(jié)就行了，這是一種片面的理解。其實，企業(yè)開展豐富多彩的文體活動只是企業(yè)文化的表層，如果缺少在企業(yè)核心價值觀指導(dǎo)下的員工對企業(yè)發(fā)展理念的認(rèn)識和創(chuàng)新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。
由此可見，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，員工處于核心的地位，是企業(yè)文化建設(shè)的主體，企業(yè)文化建設(shè)的落腳點就在于通過充分發(fā)揮員工的聰明才智，積極參與企業(yè)管理，共同遵守行為規(guī)范，使企業(yè)的目標(biāo)、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認(rèn)知到實踐中的認(rèn)同，到最后達(dá)成共識，變成共同信仰，從而使員工產(chǎn)生強烈的使命感、榮譽感和責(zé)任感，自覺地把自身利益、工作職責(zé)和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，更是企業(yè)員工的文化。員工對企業(yè)文化的認(rèn)同程度，是決定工作態(tài)度、行為方式和工作績效的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)文化能否得以繼承與發(fā)揚光大的重要因素。對企業(yè)管理者來說，塑造員工認(rèn)同的企業(yè)文化，并引導(dǎo)員工實踐企業(yè)文化，進而轉(zhuǎn)化為自己的行為，是企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。那么如何使員工認(rèn)同所建立的企業(yè)文化呢?筆者認(rèn)為，提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度，一般要經(jīng)歷“認(rèn)知、認(rèn)同、信念”三個階段。認(rèn)知是前提和基礎(chǔ)；認(rèn)同是核心和關(guān)鍵；信念是對企業(yè)文化認(rèn)同的最高形式。即讓企業(yè)文化經(jīng)歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內(nèi)化于員工的點滴生活之中。
第一階段：認(rèn)知。
企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認(rèn)知與否是衡量企業(yè)文化成功的基礎(chǔ)因素。也就是要讓員工真正了解企業(yè)的組織文化。從新員工進入企業(yè)的第一天起，就要對其不斷灌輸企業(yè)文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復(fù)的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應(yīng)現(xiàn)有的企業(yè)文化。在這樣一個雙向適應(yīng)的過程中，首先要明確文化標(biāo)識。文化標(biāo)識的表現(xiàn)形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標(biāo)識必不可少，標(biāo)識設(shè)計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業(yè)，更不能經(jīng)常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業(yè)生存和發(fā)展的大道理。其次，樹立和培養(yǎng)典型人物，塑造企業(yè)形象的“英雄”化身。要塑造和培養(yǎng)那些真正認(rèn)同本企業(yè)文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業(yè)文化的代言人，充分利用其示范效應(yīng)，使理念形象化，從而使更多的人理解并認(rèn)同理念。再次，培養(yǎng)傳承企業(yè)文化的管理團隊。企業(yè)文化很重要的實施者是企業(yè)的管理團隊，政策的執(zhí)行力度，領(lǐng)導(dǎo)者個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都深深地打上了企業(yè)文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業(yè)管理的具體體現(xiàn)。如果一個企業(yè)的文化是以人為本，體現(xiàn)在管理人員身上的應(yīng)該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業(yè)奉行的是兄弟般的員工間關(guān)系，在管理人員中看不到領(lǐng)導(dǎo)者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。
通過制度的強制，使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應(yīng)該向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊，讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營管理理念及員工崗位規(guī)范等；制定與企業(yè)文化相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，或者將一些與企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道，進行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓(xùn)和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業(yè)文化知識競賽，讓員工學(xué)習(xí)并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵等。
第二階段：認(rèn)同。
所謂認(rèn)同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應(yīng)。在認(rèn)同階段，員工對企業(yè)文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出的與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化。從認(rèn)知到認(rèn)同，上下級之間良好的溝通環(huán)境是實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的物質(zhì)載體。我們說，企業(yè)文化最初往往是由企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業(yè)文化中留下深刻的烙印。可以說企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認(rèn)識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準(zhǔn)確得力地執(zhí)行，不僅不利于企業(yè)的盈利，也不利于團結(jié)凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業(yè)中建立良好的工作氛圍，從而增強企業(yè)的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統(tǒng)一于企業(yè)的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優(yōu)化員工的文化心理結(jié)構(gòu)。文化心理結(jié)構(gòu)，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環(huán)境、社會環(huán)境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質(zhì)、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結(jié)構(gòu)是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認(rèn)識活動、行為活動起到全方位的導(dǎo)向作用。通過研究員工文化心理結(jié)構(gòu)的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業(yè)文化的認(rèn)同度。與此同時，部門領(lǐng)導(dǎo)要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發(fā)員工的熱情，建設(shè)好本部門的小團隊，并圍繞企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，舉行各種集體活動，如舉辦企業(yè)文化節(jié)、業(yè)務(wù)拓展訓(xùn)練、慶：況典禮、主題晚會、經(jīng)驗交流會等，培養(yǎng)員工的團隊識。
第三階段：信念。
【摘要】本文以湖南科技職業(yè)學(xué)院應(yīng)用電子專業(yè)為例,對建立以產(chǎn)業(yè)對接為背景的人才培養(yǎng)模式做了初步探討。分別闡述了專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展、課堂教學(xué)與生產(chǎn)車間、校園文化與企業(yè)文化的聯(lián)系與區(qū)別,并詳細(xì)介紹了他們對接的途徑與模式,為高職畢業(yè)生在職場中具有比較強的競爭力和適應(yīng)能力提供了有力保障。
【關(guān)鍵詞】產(chǎn)業(yè)對接;人才培養(yǎng)模式;校園文化;企業(yè)文化
職業(yè)教育所承載的重任是培養(yǎng)為社會直接創(chuàng)造財富的高素質(zhì)勞動者和專門人才的教育。進幾年,在新型工業(yè)化帶動下工程機械、軌道交通、汽車制造、鋼鐵有色、應(yīng)用電子等一些支柱產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展,對以培養(yǎng)技能型人才為主的職業(yè)教育提出了更高的要求。而現(xiàn)今職業(yè)院校所培養(yǎng)出來的專業(yè)人才并不能滿足其要求,面對這一新形勢,高等職業(yè)教育如何充分有效地利用行業(yè)、企業(yè)和社會的教育資源,建立以產(chǎn)業(yè)對接為背景的人才培養(yǎng)模式變得尤為重要。
本文以湖南科技職業(yè)學(xué)院電子專業(yè)的人才培養(yǎng)模式建設(shè)為例,進行初步探討。
1專業(yè)設(shè)置對接區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展
專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)二者相輔相成,后者決定前者,前者影響后者在市場經(jīng)濟條件下,高職的生存越來越依賴于生源,而生源的多少取決與學(xué)校能否培養(yǎng)出符合要求的高技能人才,因此任何新專業(yè)的設(shè)置都必須接受市場的檢驗,這就迫使專業(yè)結(jié)構(gòu)必須與產(chǎn)業(yè)相對接,專業(yè)設(shè)置應(yīng)站在市場的前沿,改革、改造、合并傳統(tǒng)專業(yè),淘汰落后專業(yè),發(fā)展與支柱產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)對接的專業(yè);
而對于一個區(qū)域而言,無論過去產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)多么優(yōu)越,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,都需要不斷淘汰高耗能的夕陽產(chǎn)業(yè),發(fā)展以第三產(chǎn)業(yè)為主的朝陽產(chǎn)業(yè)是歷史的必然趨勢。而朝陽產(chǎn)業(yè)需要人才支持,沒有符合要求的專業(yè)人才,其創(chuàng)建就是一句空話。因此,專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)要納人整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的規(guī)劃中,使高職專業(yè)結(jié)構(gòu)與區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對接,培養(yǎng)高技能實用人才,推動地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級換代。
本校應(yīng)用電子專業(yè)對本區(qū)域及周邊區(qū)域產(chǎn)業(yè)情況和人才需求做了認(rèn)真而全面的調(diào)研,智能化是當(dāng)前和今后電子技術(shù)發(fā)展的熱點、重點,其應(yīng)用相當(dāng)廣泛,智能電網(wǎng)、智能樓宇、智能監(jiān)控、智能電器等領(lǐng)域也有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)在支撐,于是結(jié)合學(xué)校實際情況,將專業(yè)設(shè)置為智能電子新技術(shù)和智能監(jiān)控技術(shù)兩個方向;并與相關(guān)企業(yè)共同確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和專業(yè)人才能力標(biāo)準(zhǔn)。
2課堂教學(xué)對接生產(chǎn)車間
一切真知都產(chǎn)生于工作當(dāng)中,用粉筆講生產(chǎn),用書本談服務(wù),在教室講營銷,這樣不可能滿足要求,必須打破傳統(tǒng)“象牙塔”式的教學(xué)模式。本專業(yè)在校外建立實訓(xùn)基地,把單位生產(chǎn)線引入校內(nèi),并探索與知名大企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)。提倡教學(xué)走出教室,走下講臺,到生產(chǎn)服務(wù)一線“實鏡”中去,通過教學(xué)、實訓(xùn)與社會實際嵌入式膠合。當(dāng)然,最真實的并一定是最適合教學(xué)的,對于學(xué)生而言,他既要走向企業(yè),也必須要具備足夠的基礎(chǔ)知識和技能以及文化素質(zhì),因此就需要在教學(xué)的不同階段,選擇最適合的教學(xué)場景和教學(xué)媒體,整合間接和直接兩方面的教學(xué)資源,循序漸進地開展教學(xué)和實訓(xùn),逐步實現(xiàn)學(xué)生“職業(yè)化”的目標(biāo)。對于本專業(yè)的學(xué)生在整個學(xué)習(xí)過程中,開始以理論教學(xué)為主,實踐教學(xué)以小項目實訓(xùn)為主,中間以校內(nèi)實訓(xùn),特別是校內(nèi)生產(chǎn)性實訓(xùn)為主,然后校外實訓(xùn)、實習(xí)逐漸增多,到最后頂崗實習(xí),實現(xiàn)就業(yè)。教學(xué)實踐中,教師是設(shè)計、組織、引導(dǎo)教學(xué)過程的主要因素。校內(nèi)準(zhǔn)備,到校外實現(xiàn)學(xué)生“職業(yè)化”,返校后進行總結(jié)、補漏、反思、提高,為下一次的校外實訓(xùn)做好準(zhǔn)備,這樣循環(huán)、提高,才構(gòu)成了整個教學(xué)的全過程。因此校內(nèi)(課堂教學(xué))校外(生產(chǎn)車間)教學(xué)應(yīng)該是相互補充、相互促進的有機整體。
然而學(xué)生的發(fā)展是一個完整的過程,校內(nèi)教學(xué)與校外教學(xué)各自“量”的劃分是一個非常關(guān)鍵的問題。而且要真正實現(xiàn)高職教育為生產(chǎn)服務(wù)一線培養(yǎng)技能人才的目標(biāo),校企之間廣泛深入的合作,也必然要求一定的“量”。為此,本專業(yè)計劃相關(guān)專業(yè)課程50%以上的為實踐教學(xué),并其50%以上安排在校外真實環(huán)境中。教學(xué)從此發(fā)生了巨大的變化,系部進行了大量探索,校企合作進一步廣泛而緊密,新增深圳富士康電子有限公司、深圳華為、東莞光榮電子有限公司、深圳新三機電有限公司、長沙海力電子科技有限公司、長沙科瑞特電子有限公司、長沙威勝儀表電子有限公司等校外實訓(xùn)基地,成績顯著。
校內(nèi)、校外教學(xué)同時也具有相對意義。校內(nèi)相關(guān)課程的組織從生產(chǎn)一線的實際流程出發(fā),理論教學(xué)為崗位(群)能力做鋪墊,從各方面、多角度培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)崗位(群)生產(chǎn)服務(wù)的實際需要,并在校內(nèi)進行基本的技能訓(xùn)練,為校內(nèi)的教學(xué)也能賦予“實境”意義而提供保障,同時與校外基地的教學(xué)密切配合,為職業(yè)能力發(fā)展打好基礎(chǔ)。而校外教學(xué)的場所選擇在校外,采取放任管理和繼續(xù)進行書本知識的教授都是不可取,如何對校外教學(xué)進行有效的管理,即“質(zhì)”的要求,是至關(guān)重要的。
校外教學(xué)的本質(zhì),并不在于49%或者是51%的教學(xué)時間和內(nèi)容安排在校外,更重要的是教學(xué)過程整體上是否體現(xiàn)“教學(xué)”與“生產(chǎn)”過程的耦合。這樣對校內(nèi)教師就有了更高的要求,必須與校外教師經(jīng)常交流,在了解職業(yè)崗位的前提下,進行教學(xué)方法的研究,教學(xué)理論的思考和實踐探索,精心設(shè)計整個教學(xué)過程。教學(xué)中做到心中有職業(yè)崗位要求,口中講職業(yè)崗位的知識,手中抓職業(yè)崗位技能,把職業(yè)崗位的目標(biāo),體現(xiàn)在知識傳授中、技能訓(xùn)練中和教學(xué)組織管理中。本專業(yè)的教師既是校內(nèi)的教學(xué)人員,是校外“實鏡”的管理人員,是用人單位的聘用人員,身份三者合一。學(xué)生在校外既要遵守學(xué)校的相關(guān)制度,同時也受制于與實訓(xùn)單位員工相同的管理制度,接受校內(nèi)校外的統(tǒng)一管理。這樣真正實現(xiàn)了課堂與生產(chǎn)車間的多方位對接。
3校園文化對接企業(yè)文化
優(yōu)秀的校園文化是提高高職院校核心競爭力的有效途徑之一,它與企業(yè)文化之間既有相似點又有明顯的區(qū)別,二者都屬于社會文化分支,具有導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、協(xié)調(diào)作用和激勵作用;而校園文化是以師生為主體的一種教育文化,企業(yè)文化是以企業(yè)文化為主的經(jīng)營文化。
兩者的對接對高職生的成人與成才、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)具有積極的意義。第一可以激發(fā)學(xué)習(xí)激情,有利于成才。學(xué)生通過在校外的實習(xí)實訓(xùn),讓他們直接接觸企業(yè)以及企業(yè)文化,親身體會到企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)人才與人才之間激烈競爭的現(xiàn)實,切身感受到專業(yè)知識、技能在企業(yè)中所發(fā)揮的巨大作用,認(rèn)識到?jīng)]有過硬的本事是很難在激烈競爭中有“立足之地”的,從而激發(fā)起學(xué)習(xí)知識的內(nèi)在動力;第二可以塑造良好品德,有利于成人。企業(yè)文化要求員工具有質(zhì)量意識、效益觀念、團隊合作精神和一絲不茍的工作態(tài)度,兩種文化的對接可以樹立他們正確的人生價值觀和對社會的責(zé)任感;第三可以增強社會適應(yīng)能力,有利于就業(yè)。剛畢業(yè)的高職生大多過于理想化,學(xué)校應(yīng)為學(xué)生提供更多深入企業(yè)的機會,去感受企業(yè)近于苛刻的紀(jì)律要求,感受員工吃苦耐勞的精神品質(zhì),提高他們畢業(yè)后的適應(yīng)能力,縮短就業(yè)后適應(yīng)企業(yè)崗位的時間;第四可以培養(yǎng)創(chuàng)新精神,有利于創(chuàng)業(yè)。因此,我們把學(xué)生不失時機的放到企業(yè)文化氛圍當(dāng)中,提升他們,讓他們更多的了解社會、了解企業(yè)。
論文摘 要：中國企業(yè)為適應(yīng)國內(nèi)社會轉(zhuǎn)型、國際經(jīng)濟全球化雙向巨變，頻繁變革組織管理模式，不斷調(diào)控資源配置布局，以謀求新時期新形勢的發(fā)展要求。而這正導(dǎo)致企業(yè)員工自上而下普遍承受著不同于以往任何時期的異常壓力，尤其以科技創(chuàng)新團隊成員所面的為不斷更新技術(shù)，超負(fù)荷透支腦力，無條件輸出體力等更高層次的創(chuàng)新壓力最為突出。在闡述壓力和工作壓力定義的基礎(chǔ)上，分析科技創(chuàng)新團隊成員作特點，探究團隊工作壓力管理新模型的構(gòu)建，并進一步探討壓力管理在科技創(chuàng)新團隊管理中的實施策略。
1 工作壓力概述
工作壓力的產(chǎn)生既有組織環(huán)境的原因，也有成員個人認(rèn)知、能力等方面的原因，它是組織和成員個人交互作用的結(jié)果。在對工作壓力進行管理時，如果僅僅依賴成員個人能力緩解壓力，那么企業(yè)只能教育或培訓(xùn)成員如何單方面應(yīng)對壓力，而不是從源頭上解決工作壓力問題。因此，解決減少乃至消除引起壓力的源頭誘因問題，組織和成員必須積極的進行雙向壓力管理配適。
2 科技創(chuàng)新團隊工作壓力管理新模型的構(gòu)建
2.1 科技創(chuàng)新團隊成員工作特點
科技創(chuàng)新團隊中，技術(shù)性成員占很大比重，他們身為團隊乃至企業(yè)的骨干力量，與其他團隊的從業(yè)人員相比，主要具有以下工作特點：
2.1.1 復(fù)雜性
科技創(chuàng)新團隊成員的工作多屬于思維活動復(fù)雜程度較高的腦力勞動。這種勞動，需要經(jīng)過特殊的專業(yè)訓(xùn)練，通過訓(xùn)練獲得在該工作領(lǐng)域從事創(chuàng)新活動所必需的能力。需要成員不斷地對工作任務(wù)進行深入細(xì)致的研究，找出不同事物之間的因果關(guān)系，進而確定工作計劃和實施步驟，采取有針對性的工作方法，攻關(guān)重大課題項目，突破原有技術(shù)瓶頸，創(chuàng)造自主產(chǎn)業(yè)價值。而科技創(chuàng)新團隊成員的個人勞動價值隱藏在技術(shù)、產(chǎn)品整體性和功能性中。因此，技術(shù)、產(chǎn)品的高度智力集成體現(xiàn)了創(chuàng)新過程的復(fù)雜性卻并不彰顯每個成員的智力投入。成員的工作通常是團隊協(xié)作中的一個環(huán)節(jié)，個體離不開團隊集體力量，團隊也不能沒有個體的能動性，所以難以區(qū)分個體與團隊的勞動成果。
2.1.2 長期性
科技創(chuàng)新團隊成員勞動的長期性體現(xiàn)在兩個方面：一方面勞動能力的積累具有長期性。科技創(chuàng)新成員是高層次人力資源，其腦力勞動，無論在經(jīng)濟理論上，還是在企業(yè)實踐中都視為必須加大投入的智力資本。這種投入必然要以人才儲存作為基礎(chǔ)，唯有長期培養(yǎng)、不斷投資才能形成的理論上和實踐中所理想的人才能力儲存。另一方面分析勞動行為與勞動績效之間的反饋不難發(fā)現(xiàn)，科技創(chuàng)新團隊成員的腦力勞動要比一般體力勞動所需績效反映時間長。其團隊的勞動績效反饋需要一個較長的周期才能顯現(xiàn)，短期內(nèi)很難用一種精確的計量模型加以確定。
2.1.3 創(chuàng)造性
創(chuàng)造性是科技創(chuàng)新團隊成員自身及其勞動成果的最本質(zhì)特性。首先，創(chuàng)新是科技創(chuàng)新團隊勞動實現(xiàn)價值的根本所在，通過專項勞動發(fā)現(xiàn)新現(xiàn)象、新規(guī)律，提出新概念、新方法，運用新工藝、新技術(shù)，將創(chuàng)造性勞動轉(zhuǎn)化為全新的產(chǎn)品或服務(wù)，從而為企業(yè)和社會創(chuàng)造出更多的財富。其次，創(chuàng)新是成員以其所積累的知識和能力為基礎(chǔ)，通過大腦的思維、聯(lián)想、加工和創(chuàng)造來進行科研、設(shè)計、管理和服務(wù)的能動過程。其過程自始至終都伴隨著知識的傳播、運用和創(chuàng)新。因此，科技創(chuàng)新團隊成員的創(chuàng)造性工作，決定了其工作性質(zhì)永遠(yuǎn)都不可能被電腦或更先進的技術(shù)性物質(zhì)所取代。
2.1.4 自主性
科技創(chuàng)新團隊成員勞動不同于一般勞動，其勞動過程往往處于無形當(dāng)中。只要勞動者自身愿意，無需要固定的工作場地，他就能隨時隨地進行思考和探索，進行設(shè)計和創(chuàng)新。因此，對于科技創(chuàng)新團隊成員而言，以腦力勞動為主的工作過程既可以不局限于某一個固定的工作時間和地點，也可以不拘泥于一成不變的流程和步驟，以實現(xiàn)工作自主性的要求。所以工作中強調(diào)自我引導(dǎo)的成員大多追求靈活自由的工作環(huán)境，喜歡相當(dāng)獨立的工作模式，傾心更具張力的工作安排。
2.2 工作壓力管理新模型的構(gòu)建
壓力管理模型的構(gòu)建除了應(yīng)對壓力產(chǎn)生與作用機制開展研究，還應(yīng)當(dāng)從個體和組織兩個方面豐富、拓展模型的管理實踐與操作內(nèi)涵與外延。其中，個體方面的壓力管理主要體現(xiàn)在組織幫助成員更好地應(yīng)對壓力，個體通過自身調(diào)整緩解因過高的工作壓力帶來的身心傷害。而組織方面的壓力管理則表現(xiàn)為對壓力源進行有效控制，建立、完善和運作工作壓力預(yù)警機制，工作壓力保障機制等。這兩個方面共同支撐了工作壓力管理模型的結(jié)構(gòu)框架。
3 科技創(chuàng)新團隊壓力管理應(yīng)用策略
3.1 工作壓力管理
3.1.1 工作本身的壓力管理
(1)制定工間休息制度：企業(yè)制定合理的工間休息制度，并配置相應(yīng)的活動場所、配備相關(guān)健身休閑設(shè)施。勞逸結(jié)合的工作模式、豐富多樣的休息項目不僅可以從一定程度上消除工作的疲倦?yún)挓┣榫w，緩解成員長時間工作產(chǎn)生的壓力，而且有助于改善組織管理形象。
(2)彈性工作時間制度：工作性質(zhì)的不同也表現(xiàn)在工作時段的差別。科技創(chuàng)新團隊成員創(chuàng)作靈感迸發(fā)、抽象思維活躍常常出現(xiàn)在深夜，通宵工作的情況普遍存在。為保障充足的睡眠和第二天良好的工作狀態(tài)，企業(yè)可以根據(jù)科技創(chuàng)新團隊自身的特點，敲定合理的上下班時間段。
(3)建立學(xué)習(xí)型組織：建立多層次、高流量、全覆蓋的公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。成員可以利用內(nèi)部網(wǎng)進行各項技術(shù)交流和學(xué)習(xí)；企業(yè)可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)網(wǎng)上培訓(xùn)、智力資源共享，充分共享內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)資源為成員學(xué)習(xí)新的技術(shù)業(yè)務(wù)提供條件。
3.1.2 事業(yè)發(fā)展的壓力管理
(1)企業(yè)通過正式傳播渠道向成員傳遞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)方向，為科技創(chuàng)新團隊成員提供技能培訓(xùn)、職業(yè)測評以及職業(yè)生涯規(guī)劃。
(2)績效考核要充分體現(xiàn)科技創(chuàng)新團隊成員能力和業(yè)績，讓有工作能力的成員承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的責(zé)任。
3.1.3 組織結(jié)構(gòu)氛圍的壓力管理
(1)建立良好的組織文化。
良好的組織文化使成員尋求企業(yè)支持和緩解工作本身造成的壓力成為可能。建立良好的組織文化是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)文化不單單通過書面文字體現(xiàn)出來，還需要組織管理、制度保障其順利實現(xiàn)。華為的價值觀就是：奮斗、奉獻。企業(yè)不僅通過內(nèi)部刊物《管理優(yōu)化》、《華為人》等向成員灌輸這一價值觀念，在薪酬政策和晉升制度等方面也充分體現(xiàn)這一價值理念，所以華為的價值觀在龐大的成員隊伍和偌大的公司當(dāng)中得到了內(nèi)化和外顯。
(2)增強成員決策參與和工作自主性。
同時，缺乏決策參與和工作控制也是強有力的壓力根源，許多策略可以改善科技創(chuàng)新團隊成員控制的感覺和增加工作決策的機會，比如：構(gòu)建和發(fā)展半自治工作小組、工作圓桌會議。企業(yè)中有許多項目組，它們是為了完成某個項目或者不同的職能任務(wù)而組建的團隊，其中的成員面對同樣的工作目標(biāo)，因此在完成工作任務(wù)的過程中，就目標(biāo)的實現(xiàn)過程、實現(xiàn)手段、每個人的責(zé)任范圍等問題展開討論、進行決策，調(diào)動和增加每個人的決策參與性。
3.2 組織、個人壓力應(yīng)對策略
3.2.1 組織應(yīng)對策略
(1)對成員進行工作壓力知識的培訓(xùn)。
由人力資源部門專門人員負(fù)責(zé)選擇培訓(xùn)資料或者教材，包括工作壓力的產(chǎn)生、影響因素、作用過程、應(yīng)對策略等內(nèi)容的資料或教材，也可根據(jù)自己企業(yè)實際進行選擇。培訓(xùn)可采用課堂講授方式，利用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)資源成員自修模式，利用外部咨詢機構(gòu)培訓(xùn)方式等。專項培訓(xùn)有利于科技創(chuàng)新團隊成員正確認(rèn)識工作壓力、科學(xué)掌握應(yīng)對工作壓力的基本方法。
(2)企業(yè)福利政策。
根據(jù)成員工作中中常見的困難將企業(yè)制定福利政策所面臨的問題劃分為：與工作相關(guān)的問題、人際關(guān)系問題、事業(yè)發(fā)展問題以及成員經(jīng)濟困難問題等。企業(yè)可以建立心理咨詢機構(gòu)為成員提供調(diào)理思路、調(diào)節(jié)人際的服務(wù)；也可以制定諸如成員購房的無息貸款此類福利政策為成員的實際需要提供幫助，從而緩解不同問題造成的工作壓力。
帶薪休假政策建立和完善，則有利于提高員工工作熱情，激發(fā)創(chuàng)新潛力。科技創(chuàng)新團隊成員可以依據(jù)制度調(diào)整、積攢和申請假期。企業(yè)還可依據(jù)運行情況照顧、獎勵額外假期。有條件的企業(yè)也可以組織成員集體外出旅游或者其他休閑娛樂活動。優(yōu)厚的福利政策不僅可以提高企業(yè)文化外在的社會感召力，而且可以加強企業(yè)內(nèi)部成員凝聚力。
3.2.2 個人應(yīng)對策略
(1)自信心的培養(yǎng)。
抵御工作壓力并保持樂觀的一個重要因素就是自信心。面對工作上的問題，即使有實力但缺乏自信心也容易陷入“不行了、做不到”的消極思想中，無形中增加了工作壓力。培養(yǎng)積極自我需要健強的體魄為載體；積極的自我對話為模式；正確的自我認(rèn)識為基礎(chǔ)；合理的自我發(fā)掘為動力。在成功突破一次次挑戰(zhàn)性工作中，逐步培養(yǎng)起自信心，并通過增強自信心大大緩解工作壓力。
(2)時間管理。
許多工作壓力是由于時間不夠造成的。管理好自己的時間，提高自己的工作效率是緩解工作壓力的一種重要方法。有效管理時間就是要改變諸如猶豫不決、精力分散、遇事逃避、辦事拖拉和完美主義等錯誤的的思想觀念和行為。積極的時間管理包括把工作按輕重緩急進行分類處理，改變自己做事的偏好，對自己的工作任務(wù)制定完成期限等等。對工作采取ABC管理法可以有效利用工作時間，提高工作效率，從而緩解工作時間緊張帶來的工作壓力。
(3)社交支持。
來自親人、同事和朋友的社會支持，在人們心理上會產(chǎn)生強烈安全感和歸屬感，對增強人們的自信心，提高個人應(yīng)對工作壓力的能力產(chǎn)生巨大影響。與來自親人朋友的支持相比，與同事和主管人員建立的良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)從而得到為自己提供客觀分析及解決問題方法的工作同事或督導(dǎo)的社交支持能更有效地緩解科技創(chuàng)新團隊的員工的工作壓力。
(4)健康的生活方式。
合理的飲食、充足的睡眠、適度的鍛煉，科學(xué)的放松技術(shù)都被證明對緩解工作壓力有積極作用。例如：參與體育鍛煉能夠增加社交機會，強化自我意識、保持自我功能控制有效性。將體育鍛煉中使用的正確呼吸方式運用到普通工作放松間歇環(huán)節(jié)，有利于減輕緊張感達(dá)到緩解工作壓力的作用。對科技創(chuàng)新團隊成員而言，參與體育鍛煉對提高應(yīng)對壓力的能力和明確參與的動機都能產(chǎn)生積極的影響。
4 結(jié)論
由于科技創(chuàng)新團隊成員的工作具有復(fù)雜性、長期性、創(chuàng)新性和自主性等特點，企業(yè)在科技創(chuàng)新團隊管理中要科學(xué)合理應(yīng)用壓力管理理論，從企業(yè)層面做好員工工作本身和事業(yè)發(fā)展的壓力管理。企業(yè)可以通過構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增強科技創(chuàng)新團隊成員參與企業(yè)決策意識，提高科技創(chuàng)新團隊成員工作的自主性，加強對員工工作壓力知識的培訓(xùn)，為員工提供合理的心理咨詢等方面來做好員工的壓力管理，提高員工工作的積極性和主動性，增加企業(yè)活力和經(jīng)濟效益。對于科技創(chuàng)新團隊的員工自身而言，也要積極學(xué)習(xí)壓力管理理論，通過各種方式方法努力增強自信心，做好合理的時間管理，通過社交或其它健康的生活方式來緩解工作中緊張的情緒和壓力，從而使自己以飽滿的精力和心態(tài)來面對工作。
參考文獻
［1］薛家林.國外企業(yè)壓力管理的走勢［J］.施工企業(yè)管理，2008，(10):79-80.
《中國制造2025》有中國版“工業(yè)4.0”之稱，是建設(shè)我國制造強國的綱領(lǐng)性文件。文件吸取了美國、德國的所長，又結(jié)合了中國的特點，聚焦五大工程。其中把智能制造工程作為主攻方向。在這個基礎(chǔ)上，我國制造業(yè)將如何由大變強？來自業(yè)界的專家學(xué)者開展了深入而廣泛的探討。
面對新的需求謀布局
工業(yè)和信息化部發(fā)展規(guī)劃處處長姚B指出，“中國制造2025”的出臺喚醒了中國制造業(yè)的發(fā)展，也推動了中國制造業(yè)發(fā)展由過去的平臺轉(zhuǎn)向一個新的平臺。“我們過去追求的是規(guī)模，我們長期走的是規(guī)模擴張的老路，未來我們要走提質(zhì)增效的新路。”所以，“中國制造2025”對中國制造業(yè)發(fā)展是里程碑的事件，是節(jié)點性的事件。
從當(dāng)前的制造發(fā)展來看，我們的制造業(yè)發(fā)展面臨一些新的需求，突出的表現(xiàn)在效率、時間和靈活性，在效率方面我們的制造業(yè)迫切的要求提高我們能源效率、資源效率、生態(tài)效率和生產(chǎn)效率。
“過去，我們生產(chǎn)研發(fā)一款產(chǎn)品，可以在市場上銷售八到十年，持續(xù)盈利。現(xiàn)在，一個產(chǎn)品生存周期只有一到兩年，手機八到十個月就換一代。所以，制造業(yè)面臨著創(chuàng)新周期大幅度加快，表現(xiàn)為一種快速迭代式的創(chuàng)新，對技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的時間需求也越來越高，我們對創(chuàng)新提出開放協(xié)同的需求，不能再像過去那樣單打獨斗。制造業(yè)要想滿足個性化需求，企業(yè)就要靈活多變，對制造業(yè)進行柔性重構(gòu)。”
同時，移動互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)等新的技術(shù)在制造業(yè)里面不斷的滲透、融合和應(yīng)用，促進了制造業(yè)的加速變革，向數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化和智能化轉(zhuǎn)變。
數(shù)字化是實現(xiàn)智能化的基礎(chǔ)，本質(zhì)是機器產(chǎn)品物理世界模型化、數(shù)字化和虛擬化；網(wǎng)絡(luò)化是智能化發(fā)展的核心平臺，為制造業(yè)共聚生產(chǎn)關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)平臺傳遞的就是企業(yè)數(shù)據(jù)；智能化是制造自動化更高級的形態(tài)，通過數(shù)字化與自動化的集成，基于大數(shù)據(jù)的分析與決策來實現(xiàn)企業(yè)從剛性自動化轉(zhuǎn)向未來的柔性自動化。
如今，制造業(yè)的發(fā)展正在出現(xiàn)新的關(guān)健詞，例如五聯(lián)、數(shù)據(jù)、智能、服務(wù)、融合、定制等，圍繞當(dāng)前制造業(yè)發(fā)展的新需求和新挑戰(zhàn)，國家提出新的總體布局：未來制造業(yè)的發(fā)展核心目標(biāo)是提質(zhì)增效；五個基本方針是創(chuàng)新驅(qū)動質(zhì)量為先、結(jié)構(gòu)優(yōu)化；核心主線是新一代信息技術(shù)與制造業(yè)的深度融合；主攻方向是智能制造。圍繞總體導(dǎo)向，國家提出“九個任務(wù)”、“五大工程”、“十個重點領(lǐng)域”和“重大決策”。未來，推進中國制造業(yè)由大變強，核心路徑就是創(chuàng)新驅(qū)動+四化升級，四化升級指的是智能化、綠色化、服務(wù)化和品質(zhì)化。
融合創(chuàng)新資源提轉(zhuǎn)型
當(dāng)前，國家緊迫的需求是要加快建立協(xié)同高效的制造業(yè)創(chuàng)新體系。因為國家整個創(chuàng)新體系的效能還明顯偏低。
近期，據(jù)科技部統(tǒng)計，我國每年產(chǎn)生3萬多項科技成果，但是能夠真正轉(zhuǎn)化的只有10%，大量科技成果存在專利、論文、評價等前端環(huán)節(jié)，許多很難轉(zhuǎn)化到現(xiàn)實生產(chǎn)力當(dāng)中去，所以我們的制造業(yè)迫切需要的是怎么提高整個創(chuàng)新體系的效能。而這個體系里包括了制造業(yè)的主體能力建設(shè)。首先，我國要有一批以技術(shù)創(chuàng)新為導(dǎo)向的龍頭企業(yè)、骨干企業(yè)、創(chuàng)新型企業(yè)；其次，打通整個創(chuàng)新的鏈條，打通基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新的整個創(chuàng)新鏈的各個環(huán)節(jié)之間的障礙；再次，要建設(shè)一支高水平的創(chuàng)新人才隊伍；最后，完善有利于創(chuàng)新環(huán)境的政策激勵等。
第一，“在建立制造業(yè)創(chuàng)新體系中，我們確定了一個主要的突破口，即加快建設(shè)國家制造業(yè)創(chuàng)新中心，強化共性關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)供給。”姚B強調(diào)。
從整個創(chuàng)新鏈來看，分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新的學(xué)研產(chǎn)等三個環(huán)節(jié)。當(dāng)前，我們的應(yīng)用研究或者共性關(guān)鍵技術(shù)的應(yīng)用研究是突破瓶頸。我們要建設(shè)國家制造業(yè)創(chuàng)新中心，來把基礎(chǔ)研究環(huán)節(jié)和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新環(huán)節(jié)貫穿起來。中心是企業(yè)科研院所和高等學(xué)校等各類創(chuàng)新主體的戰(zhàn)略組合，以獨立法人形式所建立的新型創(chuàng)新載體。中心將面向制造業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重大需求，以重點領(lǐng)域前沿技術(shù)和共性關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)供給、轉(zhuǎn)移擴散和首次商業(yè)化為重點，整合創(chuàng)新資源，打造跨界協(xié)同創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)。
第二，要推進制造業(yè)智能化，注重三個維度創(chuàng)新，依次是終端產(chǎn)品創(chuàng)新、生產(chǎn)技術(shù)創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新。終端產(chǎn)品方面，要加速產(chǎn)品智能化，包括增加工業(yè)傳感器、計算能力、控制系統(tǒng)、芯片和網(wǎng)絡(luò)連接能力等，在產(chǎn)品應(yīng)用中來提高產(chǎn)品智能化水平。“我們提出智能生產(chǎn)的邏輯環(huán)，包括感知、通信、決策、操作，我們要實現(xiàn)每一臺設(shè)備的每一個參數(shù)流程，每一個產(chǎn)品的實時的動態(tài)監(jiān)控和動態(tài)的參數(shù)的獲取，從而使我們能夠?qū)崟r感知到當(dāng)前生產(chǎn)制造系統(tǒng)的狀態(tài)和參數(shù)。這些感知到的參數(shù)和數(shù)據(jù)要能夠進行實時高效的通信，通過工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的部署來實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和流動。”
第三，發(fā)展新技術(shù)，包括工業(yè)軟件、人工智能、大數(shù)據(jù)和云計算等新一代信息技術(shù)。
第四，操作實現(xiàn)MES、PLC、工業(yè)機器人等自動化執(zhí)行，基于柔性自動化，使工廠能夠響應(yīng)外界動態(tài)的變化。
“要實現(xiàn)智能生產(chǎn)，核心技術(shù)就是要構(gòu)建CPS系統(tǒng)，把現(xiàn)實物理生產(chǎn)系統(tǒng)的每個設(shè)備、工具、工藝、流程都要在計算機虛擬環(huán)境進行實時映射，虛擬環(huán)境中的模型數(shù)據(jù)通過我們的優(yōu)化流程算法優(yōu)化以后，將相關(guān)的調(diào)整指令傳遞到實體環(huán)境，發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，從而構(gòu)建實時大循環(huán)，不斷進行調(diào)整和優(yōu)化，所以這個核心就是CPS。而關(guān)鍵的基礎(chǔ)設(shè)施是要建立工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)，為整個工廠層面的數(shù)據(jù)提供全面共享連接管理的能力和應(yīng)用方法，工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)在端層面提供的是數(shù)據(jù)采集通道，使我們通過傳感器部署能夠?qū)崟r獲取生產(chǎn)當(dāng)中各個環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)。傳輸層面上提供的是網(wǎng)絡(luò)傳輸通道，在終端提供的是數(shù)據(jù)管理和分析方法，實現(xiàn)存儲計算和分析能力。”
智能生產(chǎn)價值創(chuàng)造靠的是數(shù)據(jù)采集和分析應(yīng)用，數(shù)據(jù)將會成為企業(yè)關(guān)鍵生產(chǎn)資料和競爭力的重要來源，智能生產(chǎn)是由數(shù)據(jù)驅(qū)動，生產(chǎn)的智能化要構(gòu)建CPS的基礎(chǔ)，需要搭建工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)關(guān)鍵的信息基礎(chǔ)設(shè)施，要通過數(shù)據(jù)的深度挖掘和應(yīng)用分析來實現(xiàn)智能的決策和分析。
如今，傳真機、電話和那些傳統(tǒng)的東西都消失了。特別是在服務(wù)業(yè)和軟件業(yè)，由于數(shù)字化的轉(zhuǎn)變，有很多成功者，也有很多失敗者。尤其是內(nèi)容和PICT行業(yè)的融合，傳統(tǒng)媒體在消失，數(shù)字化發(fā)生在人們生活中的方方面面。
“例如在工廠的垂直化發(fā)展中，客戶定單進來后，通過ERP系統(tǒng)進行資源分配，把它發(fā)給執(zhí)行機構(gòu)，再傳到機器上，進而做生產(chǎn)組裝。不僅如此，更多的工作可以實現(xiàn)無紙化。我們要打造一個供應(yīng)商和生產(chǎn)商之間的聯(lián)系，并且把客戶也加入起來。”
將來的工廠將完全不需要人，而是由機器人來控制。在工業(yè)4.0浪潮影響下，盡早開始數(shù)字化的公司必將走在前面，他們在裝載或者生產(chǎn)線或安裝線當(dāng)中引入先進的工具，并且與客戶保持緊密的聯(lián)系。69%的德國公司希望采用工業(yè)4.0來加強他們現(xiàn)有的流程，提高他們的效率。
91%的德國企業(yè)都有針對工業(yè)4.0做出自己的戰(zhàn)略部署。他們需要跨學(xué)科的協(xié)作，很多不同的需求，不同的觀點轉(zhuǎn)換到同一個模型里面來，整合大公司，支持小公司，從而驅(qū)動市場。
但是，75%的德國公司都沒有開始工業(yè)4.0，因為它太昂貴了。這就是在實驗室當(dāng)中，讓大小公司進行合作的原因。
讓業(yè)務(wù)全鏈接創(chuàng)價值
“當(dāng)下的制造商面臨著新壓力，企業(yè)必須擁有全球競爭力才能夠繼續(xù)發(fā)展。而制造業(yè)企業(yè)需要有新技能組合才可以運行智能化的制造設(shè)備，也因為此原因，人才的短缺成為企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。另外，由于新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，信息安全隱患成為了企業(yè)最大的風(fēng)險來源。再次，物聯(lián)網(wǎng)雖然帶來很多機遇，但同時也給組織內(nèi)部帶來了各種各樣的挑戰(zhàn)。”羅克韋爾大中華區(qū)總裁羅伯特?巴特摩爾強調(diào)。
華為集團信息化首席專家宋聯(lián)昌指出，華為有18萬員工，其中研發(fā)有將近8萬人，有36個聯(lián)合創(chuàng)意中心，在500強里面排名129名，是一個業(yè)界領(lǐng)先的ICT供應(yīng)商。從華為的收入一直是持續(xù)穩(wěn)健的增長，不管是運營商、終端、企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域都是增長非常快的，外面一直在問保持增長的原因是什么？華為總結(jié)了四點，就是創(chuàng)新能力、世界級管理、企業(yè)文化、核心價值觀。一個是流程和IT支撐的管理體系，一個是對人的管理和激勵。
“熵”這是一個搗亂的狀態(tài)，在封閉的狀態(tài)當(dāng)中，“熵”是不斷的增加的，不管我們的管理體系，組織、流程、IT，我們的組織人會越來越多，員工會越來越復(fù)雜，這個時候的“熵”就增加了。這種趨勢的情況下，如何保證企業(yè)的有效運作？從組織上來講，華為是精兵化的組織，足夠開放，鼓勵去中心化，從而讓企業(yè)處在低“熵”的運作狀態(tài)。
數(shù)字化實際上是降低企業(yè)信息“熵”的特點，要想把“熵”有效運作，華為提出全連接，即人、業(yè)務(wù)、知識全連接。
華為數(shù)字化運營思路有幾個點，第一，目的是讓業(yè)務(wù)更加簡單、更加快捷和安全。其被總結(jié)為五個體驗，實時、按需、全在線，服務(wù)自助、社交。業(yè)務(wù)要數(shù)字化、服務(wù)化，手段是全連接、計算能力和算法，基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)和IT平臺。
華為把所有的連接分為五類用戶，分別是客戶、消費者、員工、合作伙伴和供應(yīng)商。從中可以看到人和人、人和業(yè)務(wù)、人和知識，人和物。如果把人換成物，就變成智能制造、智能工廠。一些過程有確定性的業(yè)務(wù)，這部分業(yè)務(wù)需要標(biāo)準(zhǔn)化和自動化；而不那么確定的業(yè)務(wù)就靠智能化來解決，例如社交化來解決。
ROADS和傳統(tǒng)體驗的區(qū)別是實時和非實時，秒級的反應(yīng)就是華為實時的狀態(tài)。
“對于企業(yè)來說，如今客戶的需求正越來越個性化，因此企業(yè)必須快速找出解決方案，應(yīng)對客戶的新需求。而很多破壞性、具有顛覆性的商業(yè)模式也在改變現(xiàn)有的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)――對于制造商而言，他們必須更加靈活、實現(xiàn)更高的出產(chǎn)率，而且制造小組件的能力要更精細(xì)。此外，最重要的一點是，企業(yè)必須考慮成本問題，保持低庫存量，還要減少對勞動力的依賴。”博世力士樂副總裁沃爾克?薩烏爾強調(diào)。
論文摘要：以美國為代表的新經(jīng)濟現(xiàn)象的出現(xiàn)，在世界范圍內(nèi)產(chǎn)生了廣泛的影響，新經(jīng)濟的發(fā)展促使企業(yè)生存環(huán)境發(fā)生了巨大變化，其發(fā)展的內(nèi)在動力與當(dāng)今波及世界的企業(yè)創(chuàng)新浪潮密切相關(guān)。創(chuàng)新不僅涉及到企業(yè)運行機制、管理模式的變革，而且與整個社會的社會環(huán)境、制度環(huán)境、法律環(huán)境、人文環(huán)境密不可分。在新經(jīng)濟時代。良好的社會大環(huán)境是企業(yè)創(chuàng)新與經(jīng)濟發(fā)展的必要條件。
新經(jīng)濟的基本內(nèi)涵包括：知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、全球經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟等。美國有線廣播網(wǎng)財經(jīng)新聞把新經(jīng)濟區(qū)分為廣義和狹義兩種，廣義上指所有的科技公司，包括從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造過來的公司；狹義的新經(jīng)濟則僅指電信、網(wǎng)絡(luò)和電子商務(wù)。聯(lián)網(wǎng)雜志社《新經(jīng)濟百科全書》認(rèn)為：“在新經(jīng)濟里，人們靠腦力工作，而不是依賴雙手。在新經(jīng)濟里，創(chuàng)新比大量生產(chǎn)更重要。投資人中意的是新觀念和產(chǎn)生新觀念的方法，不再是機器”。
引領(lǐng)新經(jīng)濟發(fā)展的美國吸引了眾多目光的關(guān)注，美國企業(yè)在創(chuàng)新上表現(xiàn)出的活力，更是探尋發(fā)展之道的企業(yè)、組織甚至國家關(guān)注的焦點，創(chuàng)新被提到了前所未有的高度。很多國家，特別是發(fā)達(dá)國家，開始不遺余力地鼓勵創(chuàng)新、扶植創(chuàng)新，創(chuàng)新成為國家經(jīng)濟政策的重要組成部分；對于企業(yè)，創(chuàng)新也成了出奇制勝的法寶。
這一事實的說服力是毋庸質(zhì)疑的，創(chuàng)新應(yīng)該成為國家和企業(yè)發(fā)展的主題。但是，如果多作一些比較分析，不難發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新——成功之間的關(guān)系，不是表面上看上去那樣簡單的。例如，同樣是發(fā)達(dá)國家的西歐各國，為什么沒有出現(xiàn)同樣的現(xiàn)象?日本在20世紀(jì)8年展勢頭直逼美國，為什么沒趕上創(chuàng)新大潮?亞洲乃至世界范圍內(nèi)的新興工業(yè)化國家，為什么在相當(dāng)長時期的高速發(fā)展后，反而出現(xiàn)了金融危機?與這些問題相對應(yīng)的是，創(chuàng)新在美國是如何成為潮流的呢?它源自何處?為什么創(chuàng)新首先是在美國而不是別的國家(地區(qū))形成氣候?美國的企業(yè)追求創(chuàng)新是天生的本能，還是環(huán)境影響的結(jié)果?
一、新經(jīng)濟引發(fā)企業(yè)生存環(huán)境變化
伴隨著新經(jīng)濟時代的到來，在美國，知識和技術(shù)已超過自然資源、資本和勞動力，成為最重要的生產(chǎn)要素。企業(yè)財富的創(chuàng)造日益取決于無形資產(chǎn)(研究與開發(fā)、品牌、員工的智慧和知識)。伴隨著新經(jīng)濟而來的是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的巨大變化。具體表現(xiàn)在：
(一)科技創(chuàng)新成為經(jīng)濟增長的重要動力
科技創(chuàng)新對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻也許是難以用數(shù)字表達(dá)的。根據(jù)統(tǒng)計和測算，經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家在20世紀(jì)初技術(shù)進步對經(jīng)濟增長的貢獻率為5％～20％，20世紀(jì)80年代上升到60％～80％，技術(shù)進步的貢獻已明顯超過資本和勞動力的貢獻。美國國家科技委員會1996年的報告中說：“據(jù)估計，技術(shù)和知識的增加占到生產(chǎn)率增長總要素的80％左右”。其中美國高技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率已由20世紀(jì)80年代中的14％提高到了55％，而傳統(tǒng)的支柱產(chǎn)業(yè)——建筑和汽車業(yè)對經(jīng)濟增長的貢獻率則分別下降到了只有14％和4％。
(二)“知識”和“人才”成為推動經(jīng)濟增長的首要因素
“知識和技術(shù)貿(mào)易”正在加速增長，特別是高技術(shù)的發(fā)展大大促進了世界貿(mào)易的快速增長。1990--1995年間，世界高技術(shù)產(chǎn)品貿(mào)易的增長為66．2％，大大高于制造業(yè)44．8％的增長速度。全球出口貿(mào)易中，高技術(shù)產(chǎn)品貿(mào)易的比重由1985年的13％左右提高了近1倍，而同期的低技術(shù)產(chǎn)品出口則明顯下降。經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家和一些新興工業(yè)國家的高技術(shù)產(chǎn)品出口占出口貿(mào)易的比重一般都在40％左右，有的甚至高達(dá)70％，高技術(shù)貿(mào)易比重增加成為提高國際貿(mào)易競爭力的關(guān)鍵因素。此外，科技人才的國際流動也大大促進了知識和技術(shù)貿(mào)易的發(fā)展。
人工成本作為一種傳統(tǒng)的比較優(yōu)勢，同其他的競爭因素(如開發(fā)研究、運籌設(shè)計等)相比，已經(jīng)顯得不再重要。與此同時，科技創(chuàng)新促進了“用腦生產(chǎn)”方式的根本革新，人們“干”得少了，“想”得多了。半導(dǎo)體微型芯片的制造成本大約70％是來自“知識”投入，而勞動力成本只占12％。無形資產(chǎn)開始成為企業(yè)重要的資產(chǎn)。
(三)創(chuàng)新成為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的首要因素
每一次重大的科技進步都對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重大影響，新經(jīng)濟的發(fā)展正是有賴于一批新技術(shù)產(chǎn)業(yè)群的形成。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，資金和資源更是由低成長產(chǎn)業(yè)不斷流向高成長高科技產(chǎn)業(yè)。美國科技股市值由1990年的3000億美元激增到1999年底的4．5萬億美元。科技股占美國股票總市值的比例由1990年的10％激升到2000年初的33％。高科技上市公司激增，使得美國經(jīng)濟可以對資源進行大規(guī)模重新分配，由傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。此外，技術(shù)關(guān)聯(lián)在產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)中作用增加，使不同產(chǎn)業(yè)部門之間的內(nèi)在聯(lián)系更加緊密。由于各產(chǎn)業(yè)部門之間存在一種內(nèi)在的技術(shù)關(guān)聯(lián)，使得新經(jīng)濟中一個產(chǎn)業(yè)部門生產(chǎn)技術(shù)體系的變化將會引起相關(guān)部門相應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)體系的變化，從而增強了新經(jīng)濟中產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的整體性。
(四)激烈的科技競爭迫使企業(yè)不斷創(chuàng)新
在新經(jīng)濟時代，隨著科技的進步，信息技術(shù)的發(fā)展，市場競爭的加劇和人類文明程度的提高，企業(yè)經(jīng)營被推向新的環(huán)境中。銷售額上升，利潤額下降；成本提高，效益降低；風(fēng)險增多，保險系數(shù)減少；經(jīng)營難度加大，成功率變小。加之經(jīng)濟全球化，局部競爭的市場變成全球范圍的經(jīng)營場所，各國的企業(yè)都將被逼上同一個擂臺，互爭高低。這是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的總趨勢。在這種嚴(yán)酷的經(jīng)營環(huán)境中，對企業(yè)而言，以前被認(rèn)為風(fēng)險最大的創(chuàng)新，相對于按部就班，反而成為企業(yè)求得穩(wěn)定發(fā)展的手段。企業(yè)的生存與發(fā)展不可能在靜態(tài)中實現(xiàn)或保持，而必須在動態(tài)進取中求得。“在信息時代，不是大公司打敗小公司，而是增長快的打敗發(fā)展慢的”。創(chuàng)新則興，不創(chuàng)新則亡，這是新經(jīng)濟時代市場競爭的無情法則。
二、企業(yè)創(chuàng)新的社會環(huán)境
社會環(huán)境是一個比較大的概念，所包含的內(nèi)容很廣，這里特指的是在企業(yè)周圍由于共同需求而互相聯(lián)系起來的人群情況和條件。環(huán)境對創(chuàng)新的推動力不容忽視，最為典型的要數(shù)我國著名企業(yè)——青島海爾電器集團。1984年它還是一個虧損147萬元人民幣的集體小廠，經(jīng)過10余年艱苦奮斗，到現(xiàn)在，海爾成為擁有400億人民幣資產(chǎn)，年全球營業(yè)額近50億美元，產(chǎn)品遍及全球，在世界白色家電領(lǐng)域排名第6位的國際化大企業(yè)。它靠的是什么?一靠創(chuàng)新、二靠企業(yè)文化、三靠優(yōu)秀的企業(yè)家張瑞敏、四靠地方政府提供良好的外部環(huán)境。創(chuàng)新可謂是海爾經(jīng)驗的核心和精髓，而扶持和保護這種創(chuàng)新精神則得益于青島市政府。作為沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)，青島市政府在制定相關(guān)法律、法規(guī)時，一直走在全國的前面，真正地從百姓的實際生活和需求出發(fā)，而企業(yè)的最終目標(biāo)也是為百姓服務(wù)，所以，二者最終不謀而合，目標(biāo)一致，企業(yè)努力開拓市場，政府為企業(yè)服務(wù)也是盡心竭力。這樣，企業(yè)處于一個整體良好的社會環(huán)境之中，經(jīng)過充分競爭，優(yōu)勝劣汰，強勢企業(yè)自然會脫穎而出。所以，一大批強勢品牌企業(yè)(如海爾、海信、澳柯瑪、雙星等)誕生于青島就不足為奇了。創(chuàng)新不僅僅是大企業(yè)的專利，隨著小型企業(yè)在全球地位的逐漸增強，小企業(yè)創(chuàng)新日益得到關(guān)注。根據(jù)美國小型企業(yè)協(xié)會(SBA)的數(shù)據(jù)，全美55％的企業(yè)創(chuàng)新是來自于小型企業(yè)，這得益于美國完善的中小企業(yè)社會服務(wù)體系。美國的中小企業(yè)社會服務(wù)體系包括技術(shù)、行政、管理、金融、診斷、培訓(xùn)、國際化、信息化和計劃等多方面的服務(wù)內(nèi)容。以美國的中小企業(yè)國際化服務(wù)為例，美國制定了一系列措施促進中小企業(yè)的國際化經(jīng)營。美國貿(mào)易促進協(xié)調(diào)委員會(TPCC)的作用最為突出，TPCC的措施主要包括：(1)對中小企業(yè)出口商提供貿(mào)易融資。通過對中小企業(yè)出口融資性質(zhì)、范圍等的調(diào)查和認(rèn)識，弄清中小企業(yè)在哪些領(lǐng)域最需要資金，以及采取何種方式融資最有效等，然后通過實施簡化的、一條龍的融資服務(wù)，使中小企業(yè)出口商獲得出口前的流動資金。(2)政府與私營部門密切配合。在政府財力有限的情況下，TPCC意識到需要尋找更多的辦法去籌集資金來促進中小企業(yè)出口，尤其是應(yīng)該與私營部門密切配合。(3)成立貿(mào)易信息中心，強化對中小企業(yè)的服務(wù)措施。(4)組建出口協(xié)助中心，并將其擴展為覆蓋全美的出口協(xié)助網(wǎng)。這些中心，集中了美國有關(guān)部委的服務(wù)和計劃項目，開展著范圍廣泛的出口協(xié)助活動。從上述一系列措施可以看出，為促進中小企業(yè)的出口，鼓勵其開展國際經(jīng)營，美國政府從資金、人才、信息、機構(gòu)等方面給予大力支持，這些作法是獨具特色和注重實效的，值得我國借鑒。
三、企業(yè)創(chuàng)新的制度環(huán)境
我國著名經(jīng)濟學(xué)者吳敬璉認(rèn)為：制度高于技術(shù)。在此可以將美國與日本的發(fā)展進行對比，以探討制度環(huán)境對企業(yè)創(chuàng)新以及發(fā)展的影響。上個世紀(jì)80年代，日本政府、企業(yè)、文化界都陶醉在成為經(jīng)濟大國的成功情緒之中，美國經(jīng)濟正陷于困境。現(xiàn)在回過頭看，這一時期正是各自的轉(zhuǎn)折點。以半導(dǎo)體行業(yè)為例，另謀出路的Intel、AMD、TI經(jīng)歷了一番脫胎換骨后重現(xiàn)活力，而日本半導(dǎo)體企業(yè)開始陷入與新興工業(yè)化國家(地區(qū))的激烈競爭中，四小龍的綜合成本比日本企業(yè)更低，日本產(chǎn)品的競爭力開始下降。不幸的是，日本的大企業(yè)沒有如美國企業(yè)一樣壯士斷腕，而是利用自己與銀行、政府的密切關(guān)系尋求保護。銀行降低利率以促進出口，政府想盡各種辦法保護本國產(chǎn)業(yè)。這種保護短期內(nèi)有效，但從長期看，問題會越積越多，難免總有掩蓋不住的一天。而且日本產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r決定了無論是日本近代經(jīng)濟發(fā)展史，還是二戰(zhàn)后實現(xiàn)工業(yè)化的現(xiàn)展史，都突出地顯示了大企業(yè)行動的歷史性作用，眾多中小企業(yè)所作出的必不可少的貢獻，也是在以大企業(yè)為核心的企業(yè)系列化框架下完成的。日本的新經(jīng)濟的特點在企業(yè)層面上的主要表現(xiàn)就是建設(shè)以大企業(yè)的發(fā)展為主要動力的新經(jīng)濟。作為高新科技產(chǎn)業(yè)和新經(jīng)濟范式典型代表的風(fēng)險投資，在日本主要是由金融機構(gòu)的子公司承擔(dān)的，間接融資的性質(zhì)和場外交易范圍較小的特點，限制了其在新經(jīng)濟發(fā)展中的作用。雖然20世紀(jì)80年代日本也曾出現(xiàn)過類似美國有限合伙風(fēng)險投資公司的形式，日本稱之為TSJ。但是，TSJ的數(shù)量并不記入日本風(fēng)險投資公司的統(tǒng)計數(shù)字，并且TSJ在日本發(fā)展也不快，對日本風(fēng)險投資的影響是比較有限的。絕大多數(shù)風(fēng)險投資公司是大銀行、證券公司的子公司，它們占日本風(fēng)險投資公司數(shù)量的70％以上。由于這些公司的資金來源于金融機構(gòu)，投資的相當(dāng)大部分屬于融資業(yè)務(wù)，決定了它們勢必將大部分資金投向傳統(tǒng)企業(yè)而不是創(chuàng)新型的高技術(shù)小企業(yè)。積重難返的制度導(dǎo)致了20世紀(jì)90年代以來，日本制造業(yè)企業(yè)不僅拿不出像上世紀(jì)70、80年代那樣順應(yīng)時代要求又具有強大市場競爭力的新產(chǎn)品，以實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性升級，而且在近l0年的大部分時間里生產(chǎn)下降、失業(yè)劇增以至企業(yè)倒閉。由此可見制度、體制環(huán)境對一個國家的創(chuàng)新發(fā)展具有的重要作用。
四、企業(yè)創(chuàng)新的法律環(huán)境
創(chuàng)新是知識的創(chuàng)新，所以新經(jīng)濟又經(jīng)常被稱為知識經(jīng)濟。探究創(chuàng)新為什么在美國成為一種潮流、如何成為潮流，不可忽視的是美國企業(yè)的法律環(huán)境。美國是世界上知識產(chǎn)權(quán)保護做得較好的國家，不僅在立法上能夠最大限度地保護創(chuàng)新者的權(quán)益，而且在全社會形成了一種知識產(chǎn)權(quán)保護的意識。與此形成對比的是我國企業(yè)在核心技術(shù)上屢屢受到外國公司的，威盛接連遭到英特爾的打壓，國內(nèi)DVD廠商全面妥協(xié)，以及最近發(fā)生的思科華為侵權(quán)案，無一不反映了我國加強知識產(chǎn)權(quán)保護勢在必行。企業(yè)創(chuàng)新的成果，是企業(yè)文化的體現(xiàn)，更是企業(yè)在激烈的市場競爭中，通過法律途徑，對自己知識產(chǎn)權(quán)認(rèn)真保護的結(jié)果。在經(jīng)濟全球化的大背景下，企業(yè)勢必將面對來自國內(nèi)外兩個市場的競爭壓力。知識經(jīng)濟的到來，技術(shù)創(chuàng)新的一個重要戰(zhàn)略目標(biāo)就是爭奪知識產(chǎn)權(quán)。隨著高科技的發(fā)展，科技投入也愈來愈大，沒有專利的保護，就不能收回科技開發(fā)的投入，更不能獲得高額回報，也就不能為下一輪技術(shù)研究與開發(fā)準(zhǔn)備資金。企業(yè)不僅要有創(chuàng)新意識，更要加強利用法律手段實施自我保護的意識。超級秘書網(wǎng)
《餐飲世界》雜志創(chuàng)辦于2001年2月，是經(jīng)原國家新聞出版總署批準(zhǔn)的公開發(fā)行的專業(yè)類期刊。經(jīng)過多年的努力，雜志的內(nèi)容得到了業(yè)界眾多知名專家及眾多餐飲品牌企業(yè)的鼎力支持，贏得了一批又一批的讀者，目前已成為餐飲業(yè)內(nèi)公認(rèn)的具有一定影響力和專業(yè)特色的刊物……。所有成果都是我們辛勤付出的回報，也更增加了我們對這份事業(yè)的決心和毅力。15年來，我們伴隨雜志一起成長，如今，我們?nèi)詧允爻跣模趧?chuàng)新、共贏的道路上砥礪前行。
專注聚焦餐飲行業(yè)
自創(chuàng)刊以來，《餐飲世界》一直以助力餐飲企業(yè)健康發(fā)展、提高民眾食品安全意識為己任；我們努力宣傳營養(yǎng)健康知識、倡導(dǎo)科學(xué)生活新理念。
我們始終堅持第一時間為讀者報道。2011年是餐飲界不平凡，也是不平靜的一年。新興餐飲模式進化升級，眾多食品安全事件……一波未平一波又起。《餐飲世界》本著媒體人的專業(yè)精神，為讀者提供全面、準(zhǔn)確、權(quán)威的行業(yè)熱點，為餐飲業(yè)者提供行業(yè)的第一手信息資料。策劃制作了一系列“網(wǎng)絡(luò)團購2.0升級進行時”、中國餐飲業(yè)的“戴爾模式”、“食品安全重于天”、“權(quán)威‘十一五’以來餐飲業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)案例分析”、“外賣新領(lǐng)地爭奪戰(zhàn)”等大型專題。
《餐飲世界》又始終堅持以國際化的視角、實用性的呈現(xiàn)方式，對行業(yè)熱點進行深度分析和解讀深度報道。制作了“中餐海外發(fā)展啟示錄”、“激勵機制，繞不開的思考題”、“為食品安全撐起一片天”、“排隊的秘密”等大型專題。報道各類餐飲企業(yè)600多家，采訪餐飲業(yè)者300多位，涵蓋正餐、快餐、西餐、自助、團膳、火鍋等多種業(yè)態(tài)，涉及各地行業(yè)協(xié)會領(lǐng)導(dǎo)、餐企總裁、廚師、經(jīng)理人、院校教師等各類人群。
近年來，《餐飲世界》一直努力拓寬采訪渠道、豐富報道形式。借助遍布國內(nèi)外的多種信息渠道，充分發(fā)揚紙媒的優(yōu)勢，精心打磨，為讀者呈現(xiàn)更加新鮮、更有深度的內(nèi)容，不僅豐富了讀者的國際視野，也為中餐同世界的交流創(chuàng)建了溝通的窗口。
2011年9月，《餐飲世界》特別制作了“中國（銀川）清真美食旅游文化節(jié)專題報道”；2012年9月，《餐飲世界》推出首本主題專刊――“清真餐飲”特輯，對國內(nèi)清真餐飲行業(yè)現(xiàn)狀、產(chǎn)業(yè)政策、優(yōu)秀清真餐飲企業(yè)進行了綜合性報道，并以此奠定了以企業(yè)為主體、地區(qū)為主線、文化為內(nèi)涵、專題為主要形式對地方餐飲進行報道的基調(diào)，并由此拉開了《餐飲世界》全國“地方行”系列報道的序幕。
2013年4月，《餐飲世界》走進中原文化的發(fā)源地――河南，得到當(dāng)?shù)夭惋嬈髽I(yè)的熱烈歡迎和大力配合。河南專輯的問世，不僅讓中原飲食文化獲得了更多矚目，也讓《餐飲世界》與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)建立起更為緊密的聯(lián)系。在此之后，《餐飲世界》又先后多次走進山東、陜西、寧夏、湖南、內(nèi)蒙古、上海、重慶、煙臺等省市，接觸并采訪了一批優(yōu)秀的餐飲企業(yè)，制作了數(shù)十期地方專輯，真正做到了深入、深度、深刻聚焦餐飲行業(yè)報道的目標(biāo)。
在“地方行”的基礎(chǔ)上，《餐飲世界》又邁出了“海外行”的步伐。依托世界中餐業(yè)聯(lián)合會強大的海外會員網(wǎng)絡(luò)，對海外中餐代表國家――新加坡、荷蘭兩國的代表性中餐企業(yè)進行了專題報道，打通了國內(nèi)外中餐溝通了解、交流互鑒的又一渠道。
傳揚中國餐飲文化事業(yè)
《餐飲世界》雜志一直致力于推動中國餐飲文化的發(fā)展與傳播，不僅服務(wù)于餐飲企業(yè)更在中餐廚藝交流上做出了很大的努力。
四年一屆并且被譽為“中餐奧林匹克”的中國烹飪世界大賽，從1992年在上海舉辦第一屆以來，就一直受到各界人士的關(guān)注。大賽已經(jīng)走過中國、日本、馬來西亞、新加坡、荷蘭等地并已連續(xù)舉辦八屆，已經(jīng)成為全球中國烹飪的頂級賽事。大賽不僅是弘揚中華文化的重要窗口，也是促進中外文化交流的重要平臺，更是展示中餐高超烹飪技藝的大舞臺。通過這項國際中餐烹飪賽事，世界各國的中餐同仁加深了友誼，增進了交流，分享了技藝，大賽的經(jīng)歷已成為他們職業(yè)生涯中難忘的回憶和寶貴的財富。
在賽事的整體報道中，《餐飲世界》雜志派出編輯攝影師團隊與參賽團隊共同前往，無論在場上還是場下，都在與參賽團隊甚至評審團進行溝通，了解他們的感想，挖掘他們的人物性格，賽后對獲獎團體再次進行采訪溝通并做出了深度報道，得到了參賽團隊的一致好評。
2012年11月16日至18日，美麗的花園城市新加坡迎來了世界13個國家和地區(qū)、200多位優(yōu)秀中餐業(yè)廚師組成的53支代表隊。由世界中國烹飪聯(lián)合會（World Association of Chinese Cuisine）主辦、新加坡餐飲業(yè)協(xié)會承辦的第七屆中國烹飪世界大賽在美食天堂新加坡順利舉辦。經(jīng)過3天緊張激烈的對決，身懷絕技的各國中餐大師們烹制出精美的前菜、主菜、面點等規(guī)定作品，圍繞個人、團體和展臺三個類別的大獎?wù)归_爭奪。大賽成為全球中餐界提升水平、切磋技藝的良好平臺，因而受到國內(nèi)外媒體的空前關(guān)注。據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)時有超過200 家媒體對本次大賽進行了報道。《餐飲世界》雜志作為官方合作媒體對整個賽事做了全面深度的跟蹤報道，對新加坡的國際地位、漸進式經(jīng)濟、東方化文化、可信的社會以及卓越的追求做了很客觀的闡述及描述，讓讀者可以從國家城市出發(fā)，進一步了解大賽的氣質(zhì)與地位。最終，上海市東湖集團公司、北京大學(xué)、新加坡金山集團等6家單位一路過關(guān)斬將，榮獲團體特金獎。陳淵方、李修俊、邱偉杰等18位選手分獲三類比賽的特金獎，《餐飲世界》雜志對獲獎團體分別做了采訪，并展示了獲獎作品。
從新加坡第七屆中國烹飪世界大賽順利結(jié)束之后，大家就對四年后的荷蘭大賽開始期待，參賽團隊氣勢如虹，整裝待發(fā)。在比賽開始之前，《餐飲世界》雜志對此次在荷蘭鹿特丹進行的第八屆中國烹飪世界大賽做了一些數(shù)字整理。荷蘭是海外華人華僑的重要匯聚地，中餐市場發(fā)達(dá)。到目前不完全統(tǒng)計中餐館有2000余家。近年來，中荷兩國高層互訪頻繁、經(jīng)貿(mào)合作迅速發(fā)展，人文交流不斷深入。2016年，中國烹飪世界大賽在荷蘭舉辦，就是希望以技藝比拼、美食交流為媒介，推動全球中餐繁榮發(fā)展、促進中荷民間友好往來。本屆大賽有來自世界20多個國家和地區(qū)的48支代表隊近200多位選手同臺競技，展現(xiàn)了世界中餐發(fā)展的最高水平。最終《餐飲世界》雜志對獲得團隊獎項的部分隊伍進行了采訪，受到了這些代表的積極配合。益海嘉里餐飲發(fā)展（揚州大學(xué)）參賽隊、全聚德代表隊、中糧福臨門代表隊、新東方餐飲協(xié)會荷蘭女子創(chuàng)意隊、花舍咖餐代表隊、新華教育集團新東方烹飪教育都是本屆大賽很有代表性的隊伍，他們積極備戰(zhàn)，用實力說話，展現(xiàn)了中國味道的國際表達(dá)。
《餐飲世界》雜志還將一如既往跟隨中國烹飪世界大賽的步伐，挖掘大賽精神，展現(xiàn)參賽選手魅力，為中國餐飲在國際上的發(fā)展與地位的提升做出積極主動的響應(yīng)與支持，將弘揚中華飲食文化的責(zé)任和使命永遠(yuǎn)放在肩頭和心上。
搭建立體化傳播渠道 拓展多元化主題活動
經(jīng)過多年積淀，《餐飲世界》雜志已成為業(yè)內(nèi)公認(rèn)的期刊類權(quán)威讀物，單期發(fā)行量最高達(dá)到6萬冊，讀者群體穩(wěn)定且高端，但我們?nèi)员３种_放學(xué)習(xí)心態(tài)，善加利用新媒體的傳播方式，構(gòu)建立體化傳播渠道。先后推出電子刊、手機雜志等數(shù)字化內(nèi)容，并開辟了微博、微信兩個線上運營平臺，作為紙版雜志的補充。其中，微信公眾號單條最高閱讀量超過業(yè)內(nèi)同類媒體平均水平。
此外，雜志與中國知網(wǎng)、中郵閱讀、龍源數(shù)據(jù)庫、博看網(wǎng)、讀覽天下等大型電子雜志平臺合作，通過提供電子書在線閱讀和有償下載，為讀者提供了更多選擇，也擴大了受眾群體和發(fā)行渠道。
形式多樣的主題活動不僅是雜志與讀者、與合作伙伴互動交流的最佳方式，也是讓內(nèi)容升華為價值的有效途徑。
自2005年以來，《餐飲世界》雜志連續(xù)多年發(fā)起中國餐飲業(yè)年度“十大人物”和“十佳企業(yè)”評選活動，不僅集中推出一大批行業(yè)模范與標(biāo)桿企業(yè)，也獲得業(yè)內(nèi)人士的廣泛關(guān)注、參與和認(rèn)同，已成為雜志社乃至行業(yè)的一項品牌項目。
全國餐飲業(yè)信息化評選活動是雜志社在餐飲信息化領(lǐng)域開展的一項層次高、權(quán)威性強的評選活動，舉辦至今得到全國上百家軟硬件供應(yīng)商的積極響應(yīng)和參與。
2013年，雜志社依托強大的讀者資源，策劃并發(fā)起成立了《餐飲世界》企業(yè)家俱樂部，旨在搭建餐飲業(yè)溝通平臺，推動餐飲業(yè)資金和項目交流，營造行業(yè)內(nèi)國際化的交流環(huán)境。俱樂部成立后，陸續(xù)舉辦了“傳承、守道、弘揚――官府菜論壇”“六億人的午餐――中國團膳的未來發(fā)展之路沙龍”、“會員制營銷――餐飲CRM專場研討會”、“羽您同行――餐飲羽壇爭霸賽”等異彩紛呈的各類活動，不僅將餐飲生態(tài)鏈條上的各路企業(yè)串聯(lián)起來，也格外關(guān)注餐飲人行業(yè)之外的文化娛樂層面的訴求。
除此之外，雜志社也一直以弘揚飲食文化、促進烹飪技藝交流為己任，開展了餐飲專業(yè)學(xué)術(shù)論文評選活動，在院校間搭建起一個學(xué)術(shù)交流平臺。
勇于創(chuàng)新服務(wù)形式
近幾年，隨著媒體形態(tài)的不斷更迭，傳統(tǒng)的傳聲筒式的媒體將被淘汰，紙媒轉(zhuǎn)型升級迫在眉睫。《餐飲世界》雜志也一直在創(chuàng)新服務(wù)形式上尋求突破，實現(xiàn)從單一的展示、宣傳功能逐漸向多維度的綜合平臺轉(zhuǎn)變。
自2013年起，餐飲世界與寧夏回族自治區(qū)旅游局展開了深入且多樣的合作，不僅有常規(guī)的內(nèi)容報道，也嘗試開展餐旅項目咨詢和項目推介等服務(wù)，增強自身的政府服務(wù)能力和競爭力。
依托于良好的平臺影響力和優(yōu)質(zhì)資源，雜志社多次為國內(nèi)優(yōu)質(zhì)商業(yè)地產(chǎn)項目、大型美食節(jié)慶活動量身打造主題論壇、招商招展、項目對接會、實地考察等活動，在跨界服務(wù)、定制服務(wù)上進行了有益探索。如與3個城市的6家房地產(chǎn)企業(yè)合作，在招商、規(guī)劃方面提供咨詢服務(wù)和解決方案，打造專場招商會，與3家投資機構(gòu)就項目投融資、財富管理、支付渠道等進行合作。
為供應(yīng)商伙伴制作文創(chuàng)產(chǎn)品，如為山西太原江南餐飲集團合作打造企業(yè)文化專刊，為某茶油品牌制作視頻光盤和教學(xué)畫冊，利用雜志的行業(yè)經(jīng)驗為品牌尋找最合適的切入點，邀請國內(nèi)知名大廚針對產(chǎn)品專門研制菜品，捆綁營銷，收效甚廣。
此外，作為世界中餐業(yè)聯(lián)合會的唯一官方會刊，《餐飲世界》雜志不僅是世界中餐聯(lián)展示和宣傳的窗口，也是其服務(wù)會員、促進交流、宣傳政策、反映行業(yè)訴求的平臺。《餐飲世界》不僅對每位新入會的會員進行報道，后續(xù)也對會員單位的大事件、重點活動進行跟蹤，增加了世界中餐聯(lián)服務(wù)的“厚度”，進一步加強了協(xié)會與會員間的感情。
2016年，《餐飲世界》與天士力集團簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，在開拓新的服務(wù)模式上做出新的探索和嘗試。
深化品牌影響力
現(xiàn)代企業(yè)管理精品資源共享課跨校修讀學(xué)分教學(xué)過程，是將現(xiàn)代企業(yè)管理課程各個教學(xué)環(huán)節(jié)的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)過程和教學(xué)資源利用納入到學(xué)生自主學(xué)習(xí)的大系統(tǒng)中進行總體研究，建立以教學(xué)課件共享型、教學(xué)資料共享型、學(xué)習(xí)經(jīng)驗共享型和主講教師講課視頻共享型為主要系統(tǒng)的基本框架，創(chuàng)建精品資源開放課跨校修讀學(xué)分的教學(xué)模式。該教學(xué)模式的教學(xué)目標(biāo)是以網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)為手段，以計算機多媒體技術(shù)為載體，以精品資源共享課的教學(xué)資料、教學(xué)課件、綜合測驗試題庫、作業(yè)練習(xí)題庫、案例分析資料庫為優(yōu)質(zhì)資源，逐步打造和建設(shè)滿足學(xué)生發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)、反饋式學(xué)習(xí)、協(xié)作式學(xué)習(xí)和自主性學(xué)習(xí)的教學(xué)錄像、教學(xué)課件、教學(xué)大綱、教學(xué)方案、試題庫系統(tǒng)、答疑系統(tǒng)、同(異)步學(xué)習(xí)交流、素材資源庫、情景模擬實踐、管理技能實訓(xùn)、管理實務(wù)仿真的精品資源共享平臺和運行機制，以培養(yǎng)學(xué)生運用網(wǎng)絡(luò)資源提升學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力來設(shè)計現(xiàn)代企業(yè)管理課程的理論教學(xué)和管理實踐教學(xué)的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)過程及其教學(xué)考評體系，使之成為指導(dǎo)高等學(xué)校利用精品資源開放課資源完成跨校修讀學(xué)分的教學(xué)方法和教學(xué)機制。現(xiàn)代企業(yè)管理精品資源開放課跨校修讀學(xué)分教學(xué)模式的運用，可以充分依靠管理學(xué)科理論教學(xué)、實踐教學(xué)和創(chuàng)新教育平臺，構(gòu)建學(xué)生自主學(xué)習(xí)的機制和環(huán)境，創(chuàng)新性地運用網(wǎng)絡(luò)資源進行自主學(xué)習(xí)和研究性學(xué)習(xí)，使學(xué)生成為應(yīng)用型高級管理人才。
二、精品資源開放課的教學(xué)過程與特點
(一)突出專業(yè)特色，實現(xiàn)育人模式創(chuàng)新
構(gòu)建理論教學(xué)、實驗教學(xué)、實踐教學(xué)、項目創(chuàng)新研究和校企互動教學(xué)為一體的人才培養(yǎng)模式，突出應(yīng)用型高級管理人才管理實踐能力的培養(yǎng)。通過優(yōu)化課程體系提升教學(xué)效果、改革培養(yǎng)方式增加實踐教學(xué)、參與科技創(chuàng)新活動提升管理創(chuàng)新能力。進而，使理論教學(xué)與實踐教學(xué)緊密結(jié)合的教學(xué)過程體現(xiàn)到培養(yǎng)方案之中，為有效地推進人才培養(yǎng)模式改革提供科學(xué)依據(jù)和奠定制度基礎(chǔ)。
(二)以職業(yè)能力為主導(dǎo)，確定學(xué)生能力結(jié)構(gòu)
將管理學(xué)科全部理論與實踐課程的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法納入到一個大系統(tǒng)中進行總體研究，優(yōu)化基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論課與實踐課、必修課與選修課比例關(guān)系，將課程教學(xué)內(nèi)容構(gòu)建為基礎(chǔ)知識模塊、技能知識模塊、綜合創(chuàng)新知識模塊，建立以管理理念熏陶、管理技術(shù)運用與綜合管理能力養(yǎng)成為主線的教學(xué)理念和培養(yǎng)方案。
(三)完善教學(xué)資源條件，滿足應(yīng)用能力培養(yǎng)要求
由于管理學(xué)科實踐性很強，且涉及到經(jīng)濟、管理、法律和工程技術(shù)知識的相互滲透。因此，必須建立長期穩(wěn)定的校外實踐基地，建設(shè)管理實務(wù)實訓(xùn)中心(ERP實訓(xùn)平臺、情景模擬平臺、沙盤模擬實訓(xùn)平臺)、會計綜合實訓(xùn)中心、市場營銷綜合實訓(xùn)中心、現(xiàn)代管理與電子商務(wù)實訓(xùn)中心；建立教師資格+注冊職業(yè)資格的“雙師型”教師隊伍；建立學(xué)生考取注冊職業(yè)資格機制。由此，強化實踐操作技術(shù)培養(yǎng)，實現(xiàn)管理實踐領(lǐng)域相關(guān)人才知識、能力與素質(zhì)的有效結(jié)合。
(四)根據(jù)管理學(xué)科學(xué)生實踐能力構(gòu)成，創(chuàng)新教學(xué)模式和方法
根據(jù)管理學(xué)科學(xué)生綜合管理能力構(gòu)成，使課程設(shè)計、實驗實訓(xùn)、畢業(yè)設(shè)計更加密切結(jié)合企業(yè)管理實際，通過管理實務(wù)仿真教學(xué)，豐富管理實踐教學(xué)內(nèi)容，指導(dǎo)管理實踐教學(xué)的開展和實施。同時，要構(gòu)建科技創(chuàng)新教學(xué)模塊，包括創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新講座、商業(yè)計劃書和創(chuàng)業(yè)方案設(shè)計、營銷方案策劃、企業(yè)管理沙盤模擬、ERP模擬實訓(xùn)、大學(xué)生創(chuàng)新性實驗實踐等等。由此，來啟發(fā)學(xué)生創(chuàng)新靈感和創(chuàng)業(yè)思維，培養(yǎng)學(xué)生的管理方案設(shè)計能力、組織能力、調(diào)控能力和協(xié)作能力，實現(xiàn)團隊學(xué)習(xí)。
三、精品資源開放課教學(xué)方法的應(yīng)用
(一)利用開放課平臺，實現(xiàn)資源共享性學(xué)習(xí)以提升學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力為主線來設(shè)計現(xiàn)代企業(yè)管理課程的理論教學(xué)、實踐教學(xué)和實訓(xùn)教學(xué)的培養(yǎng)方案和培養(yǎng)過程，將現(xiàn)代企業(yè)管理課程的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)過程和教學(xué)資源利用均納入到學(xué)生自主學(xué)習(xí)的大系統(tǒng)中進行總體研究，建立起以教學(xué)課件共享型、教學(xué)資料共享型、學(xué)習(xí)經(jīng)驗共享型和主講教師講課視頻共享型為主要子系統(tǒng)的基本框架，創(chuàng)建以網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)為手段，以計算機多媒體技術(shù)為載體，以現(xiàn)代企業(yè)管理精品資源共享課的教學(xué)資料、教學(xué)課件、綜合測驗試題庫、作業(yè)練習(xí)題庫、案例分析資料庫為優(yōu)質(zhì)資源，逐步建設(shè)滿足學(xué)生發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)、反饋式學(xué)習(xí)、協(xié)作式學(xué)習(xí)和自主性學(xué)習(xí)的教學(xué)錄像、教學(xué)課件、教學(xué)大綱、教學(xué)方案、試題庫系統(tǒng)、答疑系統(tǒng)、同(異)步學(xué)習(xí)交流、素材資源庫、情景模擬實踐、管理技能實訓(xùn)、管理實務(wù)仿真的精品資源共享平臺和網(wǎng)站。
(二)理論聯(lián)系實際，強化案例分析教學(xué)方法
在理論課和專業(yè)基礎(chǔ)課教學(xué)過程，從教師的單向講課，轉(zhuǎn)變?yōu)槭谡n、案例分析與討論相結(jié)合的教師與學(xué)生雙邊互動式教學(xué)，實現(xiàn)以學(xué)生為主體的教學(xué)活動過程。教師在講解現(xiàn)代管理原理、方法和技術(shù)過程中將采用案例引路、用案例佐證，以及采用啟發(fā)式和討論式相結(jié)合的案例分析教學(xué)方法，把管理理論與管理實踐緊密結(jié)合，進而啟迪和開闊學(xué)生管理思維和管理理念，使深奧的現(xiàn)代管理理論和方法通俗化、簡單化，使學(xué)生學(xué)會分析和解決企業(yè)經(jīng)營中所面臨的管理問題，使現(xiàn)代企業(yè)管理課程教學(xué)更加形象、生動、活潑，收到更好的教學(xué)效果。
(三)注重知識集成，實施項目驅(qū)動式教學(xué)方法
為了實現(xiàn)理論教學(xué)、實驗教學(xué)、實踐教學(xué)、項目創(chuàng)新研究和校企互動教學(xué)為一體的教學(xué)模式，在綜合實驗、專業(yè)成組課、課程設(shè)計、創(chuàng)新項目研究、畢業(yè)設(shè)計等課程教學(xué)過程中，由知識積累式教學(xué)模式轉(zhuǎn)化為項目驅(qū)動式教學(xué)模式。即針對企業(yè)實際和管理過程，由精品資源共享課建設(shè)方和使用方教師共同指導(dǎo)學(xué)生制定項目實施的可行方案。在大學(xué)生研究型學(xué)習(xí)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)計劃項目機制下，本方法將有利于調(diào)動學(xué)生積極踴躍地參加教師科研實踐、企業(yè)實踐、綜合實訓(xùn)、科技創(chuàng)新競賽過程，將專業(yè)知識集成升華為應(yīng)用能力和綜合創(chuàng)新能力。
(四)倡導(dǎo)親驗性學(xué)習(xí)，應(yīng)用現(xiàn)場研究教學(xué)方法
現(xiàn)代企業(yè)管理課程包括戰(zhàn)略管理、營銷管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、供應(yīng)鏈管理、質(zhì)量管理、財務(wù)管理、信息管理、危機管理等主要內(nèi)容，為了使學(xué)生對相關(guān)教學(xué)內(nèi)容易于理解和掌握，將廣泛運用現(xiàn)場研究的情景模擬式教學(xué)方法。通過親驗性學(xué)習(xí)過程，引導(dǎo)學(xué)生逐漸根據(jù)情景模擬實踐教學(xué)過程進入管理者角色，參與到管理問題的分析和處理之中。充分調(diào)動和發(fā)揮學(xué)生的積極因素，縮短課堂教學(xué)與管理實踐的距離，使學(xué)生學(xué)會學(xué)習(xí)的方法和技能，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。
(五)培養(yǎng)協(xié)作能力，應(yīng)用團隊學(xué)習(xí)教學(xué)方法
為了激發(fā)大學(xué)生創(chuàng)新意識和創(chuàng)業(yè)理念，培養(yǎng)合作精神和協(xié)同能力，需要進一步強化大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊運行機制，吸納年級專業(yè)排名前20%的學(xué)生或有專業(yè)特長的學(xué)生，通過學(xué)生與老師的雙向選擇，結(jié)成創(chuàng)新團隊，打造更高級的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)平臺，開展團隊學(xué)習(xí)教學(xué)方法。以創(chuàng)新實驗計劃或者創(chuàng)新項目研究為載體，由本科生及碩士生組成團隊，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，自主選題，自主進行項目或?qū)嶒灧椒ㄔO(shè)計與論證，獨立組織實施并進行數(shù)據(jù)分析、平臺設(shè)計開發(fā)、撰寫研究報告的工作過程。學(xué)生跟隨導(dǎo)師進行研究型學(xué)習(xí)和創(chuàng)新性實踐，盡快進入實驗室或者企業(yè)感受科技創(chuàng)新和企業(yè)實踐氛圍，通過完成導(dǎo)師科研項目、設(shè)計性和綜合性實驗項目、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，積累科學(xué)研究和企業(yè)管理經(jīng)驗，為今后從事實際工作奠定良好的基礎(chǔ)。
(六)改革考試方法，突出指揮棒的杠桿作用
為充分調(diào)動學(xué)生主動學(xué)習(xí)的積極性，發(fā)揮考核過程在學(xué)習(xí)方法運用、專業(yè)知識掌握等方面的杠桿作用，將對本課程進行考試方式改革。考試方法改革具體形式可以考慮采用：筆試＋課程論文（商業(yè)策劃書寫作）方式、口試＋筆試的方式。使學(xué)生把課程知識點的學(xué)習(xí)和掌握從死記硬背轉(zhuǎn)移到理論聯(lián)系實際，特別是操作能力和應(yīng)用創(chuàng)新能力的培養(yǎng)方面，發(fā)揮考試指揮棒的杠桿作用和導(dǎo)向作用，進而實現(xiàn)應(yīng)用型高級管理人才的培養(yǎng)目標(biāo)。
(七)注重知識集成，實現(xiàn)管理方案設(shè)計
教師應(yīng)注重指導(dǎo)學(xué)生知識集成能力的學(xué)習(xí)過程，綜合性地運用現(xiàn)代管理理論和方法，從實際工作和管理需要的角度啟發(fā)生學(xué)尋找解決管理問題的思路和方法。通過布置組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、企業(yè)家素質(zhì)測試方案、管理人員配備方案、經(jīng)營戰(zhàn)略制定、企業(yè)文化結(jié)構(gòu)設(shè)計、人才激勵機制設(shè)計、企業(yè)籌資方案設(shè)計、企業(yè)管理流程設(shè)計、供應(yīng)鏈管理模式設(shè)計、市場營銷策略設(shè)計、產(chǎn)品質(zhì)量控制體系設(shè)計等方面的題目，讓學(xué)生根據(jù)企業(yè)背景和素材運用所學(xué)管理理論與方法來設(shè)計出相應(yīng)方案，并通過答辯方式來解釋和說明方案設(shè)計的依據(jù)及其實施過程。現(xiàn)代企業(yè)管理實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的考核是按著每個學(xué)生做出的現(xiàn)代企業(yè)管理課程設(shè)計方案或者管理模擬實訓(xùn)方案的設(shè)計依據(jù)、實施過程的可行性、資源配置優(yōu)化程度、實施效果分析與評價等等，指導(dǎo)教師根據(jù)學(xué)生完成課程設(shè)計或者管理模擬實訓(xùn)方案的每個環(huán)節(jié)的完善程度進行分項打分，并依此給出課程設(shè)計和管理模擬實訓(xùn)課程的成績。
四、精品資源開放課的實施策略
(一)理論與實踐教學(xué)結(jié)合，重在應(yīng)用能力培養(yǎng)
以培養(yǎng)學(xué)生實踐應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力為出發(fā)點，把理論教學(xué)與實踐教學(xué)同時作為課程重點和對學(xué)生進行考查的重點，確定理論與實踐相結(jié)合重在應(yīng)用型人才培養(yǎng)的教學(xué)模式，并以此為依據(jù)編制課程教學(xué)大綱，選定和編寫教材，更新教學(xué)方法，以其達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量目的。
(二)以學(xué)生為中心，實現(xiàn)五位一體的綜合教學(xué)模式
教學(xué)方法從老師的單向講課，轉(zhuǎn)變?yōu)槭谡n、案例分析與討論、情景模擬、角色扮演和企業(yè)現(xiàn)場實踐等多種教學(xué)方式并用；從單純的理論教學(xué)模式發(fā)展成為理論教學(xué)、案例教學(xué)、模擬教學(xué)、實訓(xùn)教學(xué)和課程設(shè)計五位一體的綜合教學(xué)模式；變以教師為中心為以學(xué)生為中心，逐步實現(xiàn)強理論、厚基礎(chǔ)、高素質(zhì)、重能力的育人方式。
(三)借鑒先進管理理念，增設(shè)管理前沿與專題內(nèi)容
注意吸收國內(nèi)外教育教學(xué)先進成果，并不斷創(chuàng)新，部分章節(jié)融入管理前沿與專題內(nèi)容。這種教學(xué)過程可使學(xué)生更多地學(xué)習(xí)和借鑒國外先進的管理理念、管理理論和管理方法，感悟西方人的管理思維方式，增強學(xué)生學(xué)習(xí)興趣并調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。
(四)學(xué)以致用，密切結(jié)合企業(yè)管理實踐
教學(xué)中注意引導(dǎo)學(xué)生學(xué)以致用，要求現(xiàn)代企業(yè)管理課程論文要緊密結(jié)合中國經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理的實際問題進行選題和寫作。學(xué)生通過廣泛收集與社會、經(jīng)濟緊密相關(guān)資料來增加知識面度，提高學(xué)生科技論文的創(chuàng)新能力和寫作水平，為畢業(yè)論文的寫作奠定基礎(chǔ)。
(五)全面利用課程資源，突出教學(xué)重點和難點
課程團隊制定了現(xiàn)代企業(yè)管理資源共享課程各階段教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求，運用試題庫系統(tǒng)和答疑系統(tǒng)來強化教學(xué)重點，運用同(異)步學(xué)習(xí)交流和素材資源庫資源來突破教學(xué)難點，運用在線學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)答疑等方式進一步實現(xiàn)資源共享課的學(xué)習(xí)效率和學(xué)習(xí)效果。
(六)調(diào)動積極因素，實現(xiàn)學(xué)生自主學(xué)習(xí)
運用師生互動式教學(xué)過程，來激發(fā)學(xué)生主動學(xué)習(xí)的求知欲望。在資源共享平臺上為學(xué)生提供課程知識點、試題庫、案例庫、擴展性學(xué)習(xí)、資源下載、課程實踐，特別是教師講課視頻將會更加方便學(xué)生自主學(xué)習(xí)，引導(dǎo)和提高學(xué)生將管理理論運用于解決企業(yè)管理問題的積極性和主動性。
(七)建設(shè)開放平臺，實現(xiàn)模塊化教學(xué)
根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理課程理論教學(xué)、實踐教學(xué)和實訓(xùn)教學(xué)的內(nèi)容構(gòu)成，構(gòu)思和創(chuàng)建主講教師視頻講授模塊、案例分析與情景模擬教學(xué)模塊、課程論壇和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)社區(qū)教學(xué)模塊、管理技能實訓(xùn)與管理實訓(xùn)教學(xué)模塊的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)大綱、教學(xué)方案和教學(xué)要求，編寫出相應(yīng)教學(xué)課件。
(八)依托精品資源系統(tǒng)，提升學(xué)習(xí)工作效率
（一）擁有高職稱、高學(xué)歷人才
自2005年與廣東達(dá)安公司合作辦學(xué)后，通信工程監(jiān)理專業(yè)加大了人才引進力度,先后引進了具有豐富工程背景的專家1人(高級工程師)，教授1人，碩士5人。通過這些高級人才引進與青年教師培養(yǎng)，目前通信工程監(jiān)理專業(yè)建設(shè)取得系列成果，國家級課題3項，省級項目5項和多項校級項目和成果，還獲得中央財政支持重點專業(yè)，并成功申報了通信工程設(shè)計專業(yè)方向。每一個專業(yè)及專業(yè)方向均有1~2高水平學(xué)術(shù)帶頭人，通過專業(yè)帶頭人承擔(dān)各種科研項目，帶領(lǐng)教師團隊積極開展科研，青年教師迅速成長，提升了教學(xué)水平，提升了教師綜合素質(zhì)；另一方面，鼓勵和吸收學(xué)生參與研究課題，如校教改項目《頂崗實習(xí)3G手機管理平臺的建設(shè)與應(yīng)用》，監(jiān)理班學(xué)生頂崗實習(xí)期間利用3G技術(shù)實時傳回通信工程現(xiàn)場監(jiān)理的情況，不僅直接提高了學(xué)生的科研實踐能力，也改進了傳統(tǒng)頂崗實習(xí)管理模式，體現(xiàn)了特色引領(lǐng)型的專業(yè)特色。
（二）擁有通信真實項目背景的專任教師團隊
(1)建立專業(yè)教師定期下企業(yè)培訓(xùn)制度，組織教師走出去到通信行業(yè)、企業(yè)脫產(chǎn)集中培訓(xùn)。有計劃的抽調(diào)專業(yè)教師到對口的企業(yè)單位補習(xí)實踐能力課，同時讓教師帶著課題到生產(chǎn)一線，再將行業(yè)、企業(yè)實際問題帶回學(xué)校研究，用生產(chǎn)實際問題及研究成果充實教學(xué)，提高教師的專業(yè)教學(xué)水平。近年來,通信工程監(jiān)理專業(yè)每年均有1~2人到企業(yè)掛職鍛煉。(2)組織專業(yè)教師到國內(nèi)外相關(guān)的企業(yè)進行參觀、學(xué)習(xí)、進修。近兩年該專業(yè)與不少通信類企業(yè)加強合作，如廣東達(dá)安、訊方通信、華為通信等，每年都組織一些教師到企業(yè)進行學(xué)習(xí)、參觀、培訓(xùn)，讓教師的實踐能力得到了提高。
（三）擁有由企業(yè)技術(shù)骨干組成的穩(wěn)定的兼職教師庫
為了做實工學(xué)結(jié)合，保證教學(xué)的質(zhì)量，在廣東達(dá)安工程項目管理有限公司的大力支持和推薦下，不斷充實和完善兼職教師隊伍，目前師資團隊已經(jīng)擁有近15名由企業(yè)技術(shù)骨干和專家組成的兼職教師庫，他們在各自的領(lǐng)域均起到引領(lǐng)作用，他們參與到理論講授、實習(xí)指導(dǎo)、畢業(yè)論文指導(dǎo)以及頂崗實習(xí)等教學(xué)的各個環(huán)節(jié)中，每年承擔(dān)專業(yè)理論課教學(xué)3-4門，專業(yè)講座5-6次，實踐教學(xué)（含暑期實踐）和頂崗實習(xí)達(dá)25周以上，學(xué)生們在校能學(xué)習(xí)通信企業(yè)的最新知識，了解企業(yè)文化，對職業(yè)規(guī)劃起到積極作用，較好地滿足專業(yè)建設(shè)的實踐性的需要，也充分體現(xiàn)了本專業(yè)“校企嵌入，共建共管”的人才培養(yǎng)體系的內(nèi)涵。
二、加強通信工程監(jiān)理專業(yè)師資隊伍建設(shè)的措施
要達(dá)到特色引領(lǐng)型專業(yè)師資的要求,需進一步進行師資隊伍建設(shè)。但從目前通信專業(yè)師資隊伍狀況來看，對照國家特色專業(yè)的師資要求，工程實踐經(jīng)驗還需要加強。在以下幾個方面進一步加強建設(shè)：
（一）加強專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)
根據(jù)《學(xué)院關(guān)于選拔、管理與考核專業(yè)帶頭人的暫行辦法》，在專職教師中,選拔培養(yǎng)具有豐富教學(xué)經(jīng)驗、熟悉本專業(yè)最新技術(shù)發(fā)展，能夠統(tǒng)領(lǐng)專業(yè)建設(shè)與改革的專業(yè)帶頭人1名。專業(yè)帶頭人需具備先進的職業(yè)教育理念、一定的行業(yè)影響力、突出的教學(xué)科研與管理能力，熟悉通信技術(shù)的發(fā)展趨勢，能夠帶領(lǐng)本專業(yè)快速成長。通過選派專業(yè)帶頭人到國內(nèi)外企業(yè)或示范院校進行學(xué)習(xí)、交流，提高專業(yè)帶頭人專業(yè)技術(shù)實踐能力、科研能力和社會服務(wù)能力。由專業(yè)帶頭人牽頭，利用專業(yè)帶頭人的行業(yè)優(yōu)勢，以骨干教師為主要力量，積極走進企業(yè)，拓寬辦學(xué)途徑，開展技術(shù)合作和培訓(xùn)服務(wù)，帶動專業(yè)教學(xué)團隊提升服務(wù)通信產(chǎn)業(yè)能力。
（二）加強骨干教師的培養(yǎng)
根據(jù)《學(xué)院關(guān)于選拔、管理與考核骨干教師的暫行辦法》，在專職教師中，采取校外培養(yǎng)與校內(nèi)培養(yǎng)相結(jié)合、高校培養(yǎng)與企業(yè)培養(yǎng)相結(jié)合、專項培養(yǎng)與綜合素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合等多種途徑，培養(yǎng)3名專業(yè)骨干教師。選派骨干教師到國內(nèi)外進行學(xué)習(xí)交流，學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進的職業(yè)教育理念、職業(yè)教育經(jīng)驗，職業(yè)課程體系結(jié)構(gòu)，提高骨干教師的教學(xué)能力；通過教研教改活動進行高職教育理論與實踐的研討和培訓(xùn)，提高骨干教師的專業(yè)課程教學(xué)理論水平，提高骨干教師的應(yīng)用研究能力與學(xué)術(shù)水平，與合作企業(yè)聯(lián)合，廣泛開展掛職鍛煉、合作完成工程項目等方式充分提高骨干教師的社會職業(yè)能力。
（三）加強“雙師素質(zhì)”教師的培養(yǎng)
根據(jù)《學(xué)院關(guān)于認(rèn)定“雙師”素質(zhì)教師的暫行辦法》，共選拔4名教師，輪流派送到企業(yè)參與技術(shù)服務(wù)、進行課程建設(shè)、承擔(dān)企業(yè)課題等途徑，提高教師的實踐技能，解決教師實踐工程能力不足的問題。鼓勵專業(yè)教師直接參與合作企業(yè)的工程建設(shè)，提高教師的專業(yè)技能；鼓勵已取得高校教師系列職務(wù)的專業(yè)教師在一定時期內(nèi)取得其他系列專業(yè)技術(shù)資格；鼓勵專業(yè)課教師通過產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的途徑到生產(chǎn)一線進行實踐鍛煉，增強專業(yè)理論和工程實踐能力。專業(yè)教師通過企業(yè)實踐、社會服務(wù)、培訓(xùn)考證等途徑向“雙師型”教師轉(zhuǎn)變，提升教學(xué)水平。
（四）加大兼職教師隊伍建設(shè)
根據(jù)《學(xué)院兼職教師聘任和管理辦法》，從通信行業(yè)或企業(yè)再聘請5名既有一定理論水平又有豐富實踐經(jīng)驗的工程技術(shù)人員、技術(shù)能手擔(dān)任兼職教師，確保實踐技能課程的教學(xué)質(zhì)量。同時也加強兼職教師的規(guī)范管理，明確兼職教師的任職要求，安排兼職教師完成教學(xué)任務(wù)，如實踐技能課程教學(xué)、畢業(yè)實踐指導(dǎo)、專題講座和學(xué)生第二課堂的指導(dǎo)；組織兼職教師定期參與教研教改活動，提高兼職教師教學(xué)能力，確保教學(xué)效果。明確企業(yè)兼職教師管理方法，做到有規(guī)章制度可循；明確企業(yè)兼職教師的任職條件、聘用程序、管理要求及教學(xué)工作規(guī)范；采取相應(yīng)的激勵措施，充分調(diào)動企業(yè)兼職教師的積極性，為專業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)做出更大貢獻。
（五）加大對有工程實踐經(jīng)驗的人才引進
于通信工程監(jiān)理特色專業(yè)建設(shè)，需大力引進具有通信行業(yè)工作背景和具有實踐經(jīng)驗、溝通能力強的工程管理人才。通過近幾年和相關(guān)企業(yè)的友好合作,學(xué)校急需從企業(yè)引進具有實踐經(jīng)驗的高職稱人才。未來三年，通信工程監(jiān)理專業(yè)計劃從通信工程項目管理企業(yè)引進1-2名高級工程師，通過直接從通信企業(yè)引進人才,增強了教師隊伍的工程實踐背景，促進該專業(yè)的項目一體化教學(xué)改革，加強該專業(yè)建設(shè)的師資力量。
（六）拓寬師資隊伍的專業(yè)視野
每年組織通信工程監(jiān)理專業(yè)教師到境外著名大學(xué)進行訪問、進修，可通過項目經(jīng)費資助出境訪問交流。如骨干教師組織去臺灣昆山科技大學(xué)澳洲北悉尼學(xué)院、德國F+U培訓(xùn)等進行專業(yè)交流和合作，教師去到境外知名高校培訓(xùn)學(xué)習(xí),可拓寬國際視野，學(xué)習(xí)先進的教學(xué)理念和經(jīng)驗。留學(xué)訪問回校后,結(jié)合國內(nèi)實際，借鑒吸收境外的先進教學(xué)方法對學(xué)生進行啟發(fā)式、互動式教學(xué)，教學(xué)方法的多樣性也受到學(xué)生的歡迎，不僅提高了教學(xué)水平，還促進了通信工程監(jiān)理專業(yè)國家級培訓(xùn)項目的開展，在全國范圍開展通信工程監(jiān)理師資培訓(xùn)，擴大了專業(yè)知名度和影響力，為該專業(yè)建設(shè)帶來實際辦學(xué)效益。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；管理費用；控制研究；蘇寧電器集團
一、民營企業(yè)管理費用相關(guān)理論
（一）民營企業(yè)的內(nèi)涵
目前，對民營企業(yè)的內(nèi)涵存在兩種不同的看法。一種認(rèn)為，民營企業(yè)是指民間私人投資經(jīng)營的諸如私企、個企等一類企業(yè)的統(tǒng)稱，研究者一般把它視作民營企業(yè)的狹義概念；而另一種廣義的民營企業(yè)，指的是除國有獨資之外的企業(yè)經(jīng)營形式，這不僅涵蓋了狹義上的民營企業(yè)，還將國家所有、民間經(jīng)營管理的一類企業(yè)納入其中。這警示我們民營企業(yè)和私有企業(yè)需區(qū)別開來，且與國有企業(yè)不能劃等號。
如所周知，不論何種形式，能促進生產(chǎn)力發(fā)展、引領(lǐng)我國經(jīng)濟又好又快前進，都可以為我國所用。自一九七八年改革開放，至今已三十多載，我國市場經(jīng)濟獲得驚人發(fā)展，民營企業(yè)也隨之壯大并成為具有民族特色的一種企業(yè)形式。主要表現(xiàn)在：
（二）管理費用的定義
顧名思義，管理費用是一段時間內(nèi)為了維護企業(yè)正常運轉(zhuǎn)而必須支出的資金，一般情況下包括企業(yè)原材料和設(shè)備購買基金，企業(yè)管理層和員工工資、福利的支付，企業(yè)廠房等基礎(chǔ)設(shè)施的建造費用、維護費用等等，總之，企業(yè)運轉(zhuǎn)不可缺少的一切費用大致――主要有產(chǎn)品、人力成本和其他費用――都可歸到管理費用的范疇。需注意的是，管理費用和成本之間不是完全一致的，前者更側(cè)重于時間的階段性，并且包含在企業(yè)利潤之中。
（三）管理費用的特點
管理費用有著自身的特點。
首先，從控制角度而言，管理費用須遵循節(jié)約優(yōu)先、全面發(fā)展、權(quán)責(zé)分明和靈活管理的原則。節(jié)約是實現(xiàn)費用管理最佳化的前提條件，也是提高企業(yè)效益的必備要素。但節(jié)約不意味著盲目吝嗇地減少必要支出，而是通過科學(xué)合理的預(yù)算，將資金費用進行整合分配，發(fā)揮其最大效應(yīng)。全面發(fā)展是指整個費用管理過程從產(chǎn)品投資到產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品創(chuàng)新都能做到兼顧不偏，準(zhǔn)確控制費用的使用。此外，費用的管理還要遵循權(quán)責(zé)分明的原則，將每一個項目費用的管理落實到具體的責(zé)任人，并嚴(yán)格按照相關(guān)程序、規(guī)章制度進行管理。哲學(xué)告訴我們，矛盾具有特殊性，這就要求我們辦事情要靈活，學(xué)會具體問題具體分析――企業(yè)面臨的管理費用情況量大而繁雜，管理者須靈活處理。
其次，從目標(biāo)角度而言，管理費用具有遵法守規(guī)、精確可靠、盈利最大化等特點。中國已經(jīng)進入法治社會，企業(yè)的經(jīng)營管理逐步法治化。企業(yè)管理費用在操作過程中須嚴(yán)守法律法規(guī)的要求，維護法律的尊嚴(yán)。管理費用的經(jīng)辦者須將管理程序化，使之盡可能精準(zhǔn)、可靠。當(dāng)然，企業(yè)最根本的目標(biāo)在于擴大企業(yè)的收益，管理費用要以實現(xiàn)企業(yè)效益為發(fā)展指向。
二、民營企業(yè)控制管理費用的原因
管理費用是企業(yè)正常運作的前提條件，沒有了費用作支撐，企業(yè)產(chǎn)品制作、產(chǎn)品加工、人才引進乃至設(shè)備更新、產(chǎn)品銷售等都不可能順利進行。除了管理費用本身所具有的特點之外，民營企業(yè)對它的控制還在于以下兩方面的原因：
（一）改善民營企業(yè)管理，降低管理成本的必要條件
相比國有企業(yè)，民營企業(yè)在管理方面的經(jīng)驗還不足，要實現(xiàn)民營企業(yè)又好又快發(fā)展，就必須切實改善管理。控制管理費用是改善管理的切入點之一，能對管理的有效性進行準(zhǔn)確的評估和預(yù)測，為下一步運作提供良好的依據(jù)。一般而言，管理成效可以通過管理費用與企業(yè)收益之間的比率表現(xiàn)出來，比率越高，說明管理成效越不理想，反之，則越理想。借助管理費用相關(guān)數(shù)據(jù)，企業(yè)管理人員可以根據(jù)情況及時調(diào)整管理費用在各個部門或者企業(yè)運作各階段的比例。比如，流通領(lǐng)域里供不應(yīng)求，就可以相應(yīng)增加生產(chǎn)領(lǐng)域的費用投入，增加產(chǎn)品的產(chǎn)出，從而使費用得到最大利用。相反，如果銷售階段供過于求，就可以適當(dāng)增加產(chǎn)品宣傳、銷售的費用額度，或者引進先進科技，促進產(chǎn)品創(chuàng)新，加快銷售速度。
（二）追逐企業(yè)利潤，成就企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必由之路
此外，管理費用的合理使用還能使企業(yè)資金效益最優(yōu)化。民營企業(yè)管理人員應(yīng)該從整體著眼控制費用的支出，包括人力、物力、產(chǎn)品、銷售等，只有統(tǒng)籌規(guī)劃，企業(yè)才能協(xié)調(diào)各部門的有效運轉(zhuǎn)。當(dāng)下，人才與科技是企業(yè)發(fā)展十分重要的兩大因素，費用的劃撥在條件允許的前提下應(yīng)該往這兩個方面傾斜。民營企業(yè)控制好了費用，實際等于給整個企業(yè)規(guī)劃好了短期內(nèi)的發(fā)展藍(lán)圖。可以假想，如果民營企業(yè)不重視管理費用的科學(xué)控制，只是人為隨意支配，那么，企業(yè)的實際效益無疑會大大降低，甚至?xí)r間久了還可能導(dǎo)致企業(yè)倒閉。此外，管理費用的控制受企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、市場規(guī)律等的影響，企業(yè)要緊緊依據(jù)這些條件作出準(zhǔn)確的判斷，促使企業(yè)走上可持續(xù)的發(fā)展道路。
三、民營企業(yè)管理費用控制存在問題
（一）預(yù)算科學(xué)性不強
管理費用的預(yù)算輻射面較廣，操作過程紛繁復(fù)雜，且自身有一整套嚴(yán)格的要求，因此操作不當(dāng)很容易出現(xiàn)問題。目前，民營企業(yè)這方面存在的問題之一就是預(yù)算的科學(xué)性較弱，違反規(guī)定的預(yù)算項目層出不窮。比如，民營企業(yè)的有些管理者在預(yù)算時馬虎了事，不認(rèn)真依據(jù)財務(wù)的實際情況進行預(yù)算。也有些財務(wù)人員不知變通，一味按照老一套辦事，沒有結(jié)合情況的變化而靈活、科學(xué)的進行項目預(yù)算。更令人憂慮的是，民營企業(yè)的費用管理者還有相當(dāng)一部分不具備扎實的財務(wù)理論基礎(chǔ)，濫竽充數(shù)者大有人在，這也是預(yù)算不科學(xué)的原因之一。
（二）控制過程執(zhí)行力度不夠
問題之二是管理費用的控制過程與執(zhí)行力度遠(yuǎn)不到讓人滿意的地步。管理費用的實際控制容易陷入不透明的錢錢交易，造成不為人知但卻影響惡劣的污垢事件。有些預(yù)算好的項目在配備資金時以資金不足為由打折扣，致使企業(yè)無法按照預(yù)定軌道運作。又如，民營企業(yè)一些財務(wù)管理者利用職務(wù)之便謀取不正當(dāng)利益，借管理費用購買私人用品、報銷私人花費等，使公司的財產(chǎn)無形中落入私家之手，造成企業(yè)費用出現(xiàn)漏洞。總之，民營企業(yè)在控制相關(guān)費用上經(jīng)常出現(xiàn)以公濟私的現(xiàn)象，管理者必須重視諸如此類的違規(guī)情況，并及時采取有效措施制止，這樣，亡羊補牢為時不晚。
（三）監(jiān)管機制透明度不高
民營企業(yè)具有很高自由度，不受政府直接管理，因此，費用管理缺乏相關(guān)審計部門和企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督，導(dǎo)致透明度不高。一方面，政府不直接接管民營企業(yè)，工作人員的業(yè)績與企業(yè)的發(fā)展好壞沒有直接聯(lián)系。因此，從出發(fā)點而言，公務(wù)員缺乏監(jiān)管民營企業(yè)費用的積極性。而要實現(xiàn)政府對民營企業(yè)費用的有效監(jiān)管，勢必要進行相關(guān)政府機構(gòu)的改革，增加成本。另一方面，由民營企業(yè)本身的性質(zhì)所決定，政府不宜過多介入其管理，才能保持民營企業(yè)自身的靈活性，促進社會經(jīng)濟的活躍。總言之，在目前條件下，實現(xiàn)政府參與民營企業(yè)的費用管理時機還不合適；倘若執(zhí)意為之，可能因違背市場規(guī)律而適得其反。
其次，民營企業(yè)費用監(jiān)管機制還缺乏社會監(jiān)管。換言之，民營企業(yè)不在社會審計監(jiān)管之下。這主要是因為我國關(guān)于民營企業(yè)費用的審核還沒有一部比較全面清晰的法律，況且民營企業(yè)內(nèi)部管理也不夠齊整，一時難以將社會審計有效實施其中。
四、民營企業(yè)管理費用的控制策略
（一）費用預(yù)算合理化
要控制好民營企業(yè)的管理費用，必須追根溯源，從源頭上加以控制――那就是進行合理化的管理預(yù)算。這也是企業(yè)控制費用慣常使用的一種方法。按照以往的做法，企業(yè)每一年年底都會做本年度的費用結(jié)算以及下一年度的費用預(yù)算。預(yù)算的作用主要表現(xiàn)在：
（1）管理者借助合理的預(yù)算報表能夠了解公司未來走向，有條不紊地安排企業(yè)計劃。通過預(yù)算數(shù)據(jù)，管理者能大致掌握企業(yè)發(fā)展的重點、企業(yè)文化走向等更情況，合理清晰的預(yù)算是企業(yè)配備資源（包括人力、物力、財力）的重要憑據(jù)之一，堪稱資源配備的晴雨表。
（2）預(yù)算還能整合管理者與被管理者之間的關(guān)系，使之相互關(guān)聯(lián)，成為一個互不分離的和諧統(tǒng)一整體。這樣，也有助于建構(gòu)企業(yè)上下級之間的關(guān)系，而融洽的關(guān)系對于提升效益是有效的助推器。預(yù)算促使管理與被管理者之間的交流目標(biāo)明確化，溝通也就顯得更有意義。
（3）當(dāng)企業(yè)目標(biāo)偏離或出現(xiàn)問題時，管理者也可以依據(jù)費用預(yù)算對計劃進行修正、調(diào)整。企業(yè)所面臨的環(huán)境并非一成不變，管理者要靈活處理現(xiàn)實情況與預(yù)算之間的對立關(guān)系，適當(dāng)改變，使之統(tǒng)一在企業(yè)目標(biāo)之下。
總之，預(yù)算使企業(yè)年度目標(biāo)更為詳實可見，通過一系列的數(shù)據(jù)分析量化各階段目標(biāo)，凸顯出企業(yè)發(fā)展的短期藍(lán)圖。以預(yù)算為導(dǎo)向，企業(yè)管理引領(lǐng)一般的員工朝著預(yù)定目標(biāo)前進，換言之，費用的準(zhǔn)確預(yù)算有益于構(gòu)建企業(yè)費用的評估，實現(xiàn)民營企業(yè)的效益目標(biāo)。
（二）費用控制程序化
費用控制程序化的實現(xiàn)，可以規(guī)避很多暗箱操作的成分，真正實現(xiàn)費用管理公開化，分配效益最優(yōu)化。途徑可以從以下幾個方面考慮：
（1） 以員工為本，加強宣傳，培養(yǎng)員工責(zé)任感和節(jié)約費用的意識。眼前來說，民營企業(yè)大部分員工對企業(yè)都缺乏認(rèn)同感和歸屬感，抱著“無所謂”態(tài)度的員工比比皆是。這主要由于企業(yè)于他們而言不過是做臨時工的場所，這家倒閉就奔向下家，于他并不會產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。因此，民營企業(yè)一定要注重以員工為本，將員工的根本利益納入企業(yè)文化的一個部分，當(dāng)員工認(rèn)可企業(yè)之后，企業(yè)的發(fā)展也就真正開始了。
（2） 完善預(yù)算規(guī)章建設(shè)，走標(biāo)準(zhǔn)化之路。制度建設(shè)是一切集團獲得長期發(fā)展的一項不能缺少的保障。“無規(guī)矩不成方圓”，規(guī)章制度是整個企業(yè)成員需要一致遵守的標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)工作得以正常進行的具有基礎(chǔ)性建設(shè)意義的一種意志的集中表現(xiàn)。首先，它是企業(yè)高層實施的管理是否有效的直接憑證。任何一個組織，只有達(dá)成一致的約定協(xié)議，才能獲得員工的支持，從而協(xié)調(diào)組織成員的活動步調(diào)，提高管理效率。其次，構(gòu)建科學(xué)適用的規(guī)章制度，也是企業(yè)預(yù)算現(xiàn)代化之路的重要條件。規(guī)章制度一方面具有規(guī)范、約束人們行為的功能，同時，它也是員工朝著目標(biāo)前行時的助力器。
（三）費用監(jiān)管的制度化、公開化
除了費用管理需要制度的支撐，費用監(jiān)督機制的建構(gòu)也需要制度為保障。由于費用管理本身的繁雜不一，民營企業(yè)要從長期著眼，全面考察費用監(jiān)管過程中所遇到的實際問題，對癥下藥制定監(jiān)督機制。
（1） 劃定監(jiān)督人員權(quán)利范圍以及相應(yīng)的義務(wù)。民營企業(yè)費用監(jiān)督疏忽之一在于對監(jiān)管人員職責(zé)的定位不明確，導(dǎo)致他們多數(shù)抱著“多一事不如少一事”的態(tài)度，費用的使用越來越陷入說不清道不明的尷尬境地。面對這樣的情形，企業(yè)要做的是精細(xì)分明地指明每一監(jiān)管人員的職責(zé)――明確分工，出了紕漏監(jiān)管人員負(fù)有直接責(zé)任。這樣，必將無意中迫使監(jiān)督者肩負(fù)責(zé)任、努力作為。但是，需引起注意，企業(yè)在實行相關(guān)責(zé)罰時不能與法律背道相馳，不然，也是無效的。
（2） 員工人人參與，形成企業(yè)全民監(jiān)督體制。企業(yè)可以將員工福利與公司收益直接掛鉤，并鼓勵員工對管理費用進行監(jiān)督，舉報違規(guī)使用。在條件允許時，企業(yè)高層還可以承諾舉報有獎（不能惡意舉報），對舉報者進行保密和保護。這樣，費用使用不當(dāng)或不明就與員工的利益相關(guān)，激發(fā)員工的熱情，讓監(jiān)督無處不在，不良行為自然而然會走向下坡的趨勢。
五、案例分析：民營企業(yè)管理費用控制的意義
蘇寧電器集團自二零零四年上市至今已有近十個年頭，逐步成為民營企業(yè)中的佼佼者。參照2012年的中國民營企業(yè)五百強排行榜，蘇寧電器集團榮登第三位，僅次于江蘇沙鋼集團有限公司和華為投資控股有限公司，營業(yè)總收益達(dá)到19473388萬元。蘇寧電器集團之所以能用十年的光景迅速壯大，原因之一在于該企業(yè)有一整套良好的控制費用的方法。
首先，在蘇寧電器網(wǎng)站上，對所招聘的費用管理員工的職責(zé)、專業(yè)知識儲備、專業(yè)經(jīng)驗都有明確的要求――“負(fù)責(zé)財務(wù)部資金管理、費用預(yù)決算、資產(chǎn)檢查等相關(guān)財務(wù)管理工作。……會計、財務(wù)管理專業(yè)優(yōu)先，1年以上大中型企業(yè)會計、財務(wù)管理相關(guān)工作經(jīng)驗，持有會計資格從業(yè)證書，OFFICE使用熟練。”這就為費用管理工作的進行奠定了良好的人員基礎(chǔ)。蘇寧電器集團屬于規(guī)模比較大的連鎖企業(yè)，它十分重視人才的后續(xù)培養(yǎng)與接力，不至于出現(xiàn)企業(yè)人才斷層的局面。
其次，蘇寧電器集團既有短期內(nèi)季度、年度費用計劃，更把管理費用與企業(yè)幾年乃至上十年的目標(biāo)相結(jié)合。比如，蘇寧電器集團在控制采購費用上格外注重降低采購成本，實行規(guī)模采購和注重互相信任的合作關(guān)系。所謂規(guī)模采購，即集中大規(guī)模的資金單次購買大宗物品，這樣，價格因規(guī)模龐大而獲得巨大優(yōu)勢。同時，蘇寧電器集團還注重結(jié)合地區(qū)市場的不同特點，生產(chǎn)具有地域適用性的產(chǎn)品。我們知道，合作關(guān)系的常態(tài)化、穩(wěn)固化是一個企業(yè)節(jié)省成本的著眼點之一，蘇寧電器集團很重視合作伙伴的友好構(gòu)建，以合作共贏為導(dǎo)向吸引更多的合作者蜂擁而至。一言以蔽之，大宗的采購模式和靈活的營銷策略促使企業(yè)目標(biāo)容易實現(xiàn)，從而，短期內(nèi)的管理費用的預(yù)算達(dá)標(biāo)率非常精確。此外，許多企業(yè)只會做短期內(nèi)的費用預(yù)算，而蘇寧電器集團這種頗具前瞻性的將費用預(yù)算融入長期愿景的做法，實為不多，堪稱明智之舉。“科技轉(zhuǎn)型、智慧再造”是蘇寧電器集團未來第一個十年內(nèi)發(fā)展的指導(dǎo)方向，預(yù)借助網(wǎng)絡(luò)將業(yè)務(wù)從國內(nèi)推向國際。計劃在二零二零年，蘇寧電器集團在全國各地的實體店面要突破三千五百家，銷售金額有望超過三千五百個億；并預(yù)期在二零一六年打入歐美市場，逐步完成國外銷售一百個億、構(gòu)建三百家旗艦店和五十家購物商場等的目標(biāo)。
最后，蘇寧電器集團作為一家大型連鎖企業(yè)，以信息化作支撐，大大提升了財務(wù)預(yù)算的準(zhǔn)確度。眾所周知，蘇寧電器集團分公司遍布全國各地，總公司與分公司信息整合就成為蘇寧電器集團必須關(guān)注的一大問題。以往，總公司在收集分公司財務(wù)信息時，總會出現(xiàn)信息滯后或者存在出入的情況，這給企業(yè)費用的預(yù)算與結(jié)算帶來眾多麻煩。對此，蘇寧電器集團反復(fù)研究，決定采用SAP/ERP這一嶄新的信息系統(tǒng)。相關(guān)人員分析，采用這一系統(tǒng)后，單就日常辦公中不用紙張這一項決定，大概每年就能為蘇寧電器集團節(jié)省約一個億的費用。同時，采用信息化 管理費用的方案后，蘇寧電器集團總公司與分公司之間聯(lián)系更為緊密，有利于兩者間信息的及時反饋并作出相應(yīng)的策略或調(diào)整。
總之，控制費用堪稱包括民營企業(yè)在內(nèi)的一切企業(yè)不容小覷的重要點之一。民營企業(yè)要想贏取更大利潤、獲得更好更快的發(fā)展，就必須克服預(yù)算不科學(xué)、費用執(zhí)行中漏洞百出以及監(jiān)管效果不理想等問題，扎實從預(yù)算、監(jiān)管、實踐等過程落實本該有的程序，逐步促成企業(yè)向節(jié)約型、盈利型、可持續(xù)型的目標(biāo)發(fā)展。當(dāng)然，民營企業(yè)在摸索自身的發(fā)展實踐之路時，要勇于借鑒諸如蘇寧電器集團這類大型民營企業(yè)在費用管理方面值得學(xué)習(xí)的地方，依照自身實際情形，因地制宜地吸收別人的長處。蘇寧電器集團這類大型連鎖民營企業(yè)在取得飛速進展的同時，必須注重總結(jié)經(jīng)驗，一步一個腳印地行走；時刻保持警惕性，注重信息搜集對企業(yè)費用控制的重要意義。只有這樣，才能在世界中眾多企業(yè)之林中持久立于不敗之地。言而總之，民營企業(yè)深入認(rèn)識費用管理科學(xué)化、規(guī)范化的道路意義非凡，盡管任重道遠(yuǎn)，只要民營企業(yè)管理者堅持不懈地運用科學(xué)的指引，踏實地走好企業(yè)戰(zhàn)略的每一步，一定可以取得一番驚人的成績。（作者單位：長春光華學(xué)院）
參考文獻
[1]樊行健等.成本費用內(nèi)部控制[M].大連出版社.2010.
[2]王旭東.企業(yè)成本費用控制芻議[J].中國總會計師China Chief Financial Officer.2013年第8期.
論文摘要：目前我國高新技術(shù)企業(yè)的并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升趨勢，高新技術(shù)企業(yè)并購整合的重點在于人力資源的整合。針對高新技術(shù)企業(yè)的特點，運用并購中有關(guān)知識轉(zhuǎn)移的理論來闡述高新技術(shù)企業(yè)并購中核心員工整合的意義，并試圖從職業(yè)觀的角度來分析高新技術(shù)企業(yè)核心員工的整合策略。
在我國產(chǎn)業(yè)升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及經(jīng)濟一體化等因素的推動下，我國高新技術(shù)企業(yè)的并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升趨勢，例如聯(lián)想并購IBM，中國移動并購華潤萬眾和數(shù)碼通，華為并購港灣等并購案。越來越多的高新技術(shù)企業(yè)尋求通過并購方式來提高企業(yè)核心競爭能力，謀求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，并非所有的并購都能成功，其中，一個非常重要的原因是，在并購中沒有對人力資源進行有效的整合。本文將集中于研究高新技術(shù)企業(yè)并購中的核心員工整合問題。
1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及問題的提出
1．1國外研究綜述
菲利浦·米爾韋斯和米切爾·馬克斯從組織的角度和人的角度描述了兼并管理的辦法，指出經(jīng)理人員在并購中面臨的主要挑戰(zhàn)是關(guān)于人的動機、情感、隊伍建設(shè)、組織心理學(xué)、思想意識、公司文化等方面的問題。同時，他還指出戰(zhàn)略兼并的成功主要依賴于協(xié)同效應(yīng)，這就意味著要將經(jīng)營活動有機地結(jié)合在一起，并且使杰出人才繼續(xù)保持積極性和創(chuàng)業(yè)精神。薩姆·沃拉德向人們介紹了公司對員工造成的影響和沖擊以及他們的不同反應(yīng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視并購之后帶來的問題，妥善處置員工的需求，幫助他們盡快適應(yīng)新的環(huán)境，重新進行角色定位。查爾斯·甘瑟爾在文化整合的基礎(chǔ)上分析了應(yīng)如何進行人員整合，強調(diào)溝通與協(xié)調(diào)的重要作用。CannellaandHambriek(1993)認(rèn)為被并購企業(yè)高層管理人員的離去對并購后的績效是致命的。
I．2國內(nèi)研究綜述
在國內(nèi)的并購后整合研究中，鄭海航(1999)指出很快地離開被并購企業(yè)的人員，往往是那些有技術(shù)、有管理能力和經(jīng)驗的人員，應(yīng)該在過渡和整合階段采取切實可行的措施，穩(wěn)定和留用這些對企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的人員。魏江(2002)對企業(yè)并購后如何保持人力資源隊伍的相對穩(wěn)定性，包容和留住關(guān)鍵人員，被并購企業(yè)員工的心理契約的重建等方面做了簡單的闡述。楊潔(2004)將并購后人力資源整合研究的切入點放在并購對員工心理沖擊和行為的影響上，對并購后企業(yè)如何緩解員工心理壓力，實現(xiàn)有效的溝通提出了新的觀點，主張在人力資源整合過程中應(yīng)遵循平穩(wěn)過渡、保護人才、降低成本的原則。
綜上所述，學(xué)者們都認(rèn)為人力資源整合是企業(yè)并購整合的關(guān)鍵。但是，大多數(shù)研究都沒有闡明人力資源整合的重要性是因企業(yè)所處的行業(yè)而異的，企業(yè)發(fā)展需要人、財、物，但不同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)對這三種要素的依賴程度是有差別的，因此不同行業(yè)的企業(yè)并購的動機也不盡相同。筆者認(rèn)為，相對于資本／勞動密集型行業(yè)中的企業(yè)而言，人力資源整合在高新技術(shù)企業(yè)并購中更為關(guān)鍵，這是由這類企業(yè)的特性決定的。本文將集中于高新技術(shù)企業(yè)的人力資源整合問題進行研究。另外，學(xué)者們并沒有具體闡明哪些人應(yīng)該留住，有的研究僅僅是關(guān)注于并購企業(yè)中高層管理人員的留任問題。而筆者認(rèn)為在高新技術(shù)企業(yè)的并購中，并不是所有人都需要留住，但也不是只有高層管理人員才值得留住，究竟應(yīng)該保留哪些員工，本文將運用并購中知識轉(zhuǎn)移的理論來分析。最后，大部分學(xué)者在關(guān)于具體如何進行人員整合問題的研究中，大多是強調(diào)溝通與協(xié)調(diào)的重要作用，或者集中在被并購企業(yè)員工的心理契約的重建等方面，或者將切入點放在對并購后企業(yè)如何緩解員工心理壓力的問題上，本文將試圖從一個較新的角度(職業(yè)觀)來進行分析。
2高新技術(shù)企業(yè)并購中核心員工整合的意義
2．1高新技術(shù)企業(yè)并購中的知識資源并購
企業(yè)并購的動機主要包括實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟、獲取市場份額、謀求協(xié)同效應(yīng)、謀求企業(yè)的多元化經(jīng)營，以_乏謀求解決企業(yè)委托中存在的問題。而高新技術(shù)企業(yè)并購的主要目的通常是為了獲得員工的技術(shù)專長，以及生產(chǎn)研發(fā)或其他類型的高效團隊，或者是在快速發(fā)展的行業(yè)中的某種新技術(shù)(Kozin和Young，1994；wycccki，1997)。在聯(lián)想收購IBM個人電腦業(yè)務(wù)部門時，聯(lián)想最想得到的是IBM個人電腦業(yè)務(wù)部門中有經(jīng)驗的員工，尤其是銷售第一線的員工。所以聯(lián)想把關(guān)于IBM員工的條款也寫進合同，可見其對IBM人才的重視。聯(lián)想很清楚自己收購的目的是存在于被并購企業(yè)員工身上的知識資源，這是收購的關(guān)鍵。
從基于知識的企業(yè)觀(knowledge—basedviewofthefi珊)角度來看，知識是企業(yè)的核心資源。這種獨特的知識。以及知識在企業(yè)中被整合和被組織的特有方式可以產(chǎn)生一種創(chuàng)造或支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的能力(Grant，1996；Leonard—Barton，1995；Nonaka，1994；Winter，1987)。具有高度隱性和社會復(fù)雜性的知識是一個寶貴的資源，因為它難以被其他公司模仿。然而，另一方面，知識的隱性和社會復(fù)雜性，又使企業(yè)難以管理，特別是在并購的背景之下(Cof，1997)。
存在于企業(yè)內(nèi)部知識型員工身上的隱性知識主要以技術(shù)訣竅、行為規(guī)范、企業(yè)文化等形式深深植根于員工的大腦，并在技術(shù)性的生產(chǎn)過程中發(fā)揮和表現(xiàn)出來。隱性知識不能獨立于知識的所有者而進行交流，在許多情形下，隱性知識只能通過漫長的經(jīng)驗和“干中學(xué)”才能被成功的獲取。管理隱性知識是個巨大的挑戰(zhàn)，因為如果大量寶貴的知識資產(chǎn)為競爭對手獲取，那么企業(yè)將無法建立和保持優(yōu)勢。
企業(yè)的知識資產(chǎn)并不是僅僅存在于個體中，關(guān)鍵的知識經(jīng)常存在于個體之間的關(guān)系，或者在一個企業(yè)的組織中，而不是在任何特定的人身上(Huber，1991)。大量的企業(yè)知識可能存在于組織內(nèi)部正式和非正式的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，甚至跨越了組織的邊界(Badaracco，1991；Coff，1997；Nelson＆Win-ter，1982；Winter1987)。Leonard—Barton(1992，1995)曾提到基于知識的能力存在于由員工技能，管理體系和過程，組織價值觀和準(zhǔn)則，以及組織的物質(zhì)資本或物質(zhì)制度所組成的復(fù)雜系統(tǒng)中。在社會復(fù)雜性的知識中，沒有任何個人能夠擁有創(chuàng)造產(chǎn)品或服務(wù)的全部技能和知識。社會復(fù)雜性的知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉之一，因為它依靠高度不可模仿的人、原則和技術(shù)之間的獨有的相互關(guān)系。而另一方面，社會復(fù)雜性又使知識變得難以管理，因為關(guān)鍵的關(guān)系可以輕易被破壞，比如當(dāng)處于核心地位的個體或團隊離開公司時。
2．2高新技術(shù)企業(yè)并購中核心員工留任與知識轉(zhuǎn)移的關(guān)系
高新技術(shù)企業(yè)可以通過并購去獲得一個企業(yè)的隱性的和社會復(fù)雜性的知識。但是，由于隱性知識存在于個體中并且由于它本身具有流動性，因此，它是非常脆弱的(vonKrogh1998)。一旦擁有隱性知識的員工在并購前或者在并購時離開企業(yè)，那么知識的損失將會導(dǎo)致組織能力的變異或者枯竭(Nelson&Winter，1982)。另一方面，知識資源往往存在于特定的員工和他們之間的關(guān)系中，這種社會復(fù)雜性也給知識資源的管理造成了困難。如果某個關(guān)鍵個體離開，那么被并購企業(yè)的技術(shù)和能力可能被破壞，這不僅僅是由于他們所擁有的個體知識的損失，而且也是因為他們可能是某個關(guān)鍵技術(shù)團隊或群體中的關(guān)鍵連接，而且，損失掉一個或更多的關(guān)鍵個體可能會導(dǎo)致更多員工離職的一系列影響。
由于被并購企業(yè)里許多有價值的員工在并購后的過渡階段容易離開從而導(dǎo)致知識的損失，因此，保留個體和群體中的人力資源是很重要的。Annette1．Ranft和MichaelD．Lord(2000)分析了在高新技術(shù)企業(yè)的并購中，被并購企業(yè)的核心員工的留任與從被并購企業(yè)向并購企業(yè)進行的知識轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系，他們通過實證研究顯示了核心員工的留任是技術(shù)和能力從被并購企業(yè)向并購企業(yè)成功轉(zhuǎn)移程度的顯著和正向的指標(biāo)。他們的研究強調(diào)了保留關(guān)鍵員工的重要性。如果知識要被成功的儲存和轉(zhuǎn)移，保留核心員工是一個關(guān)鍵的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是與高新技術(shù)企業(yè)并購的主要動機——獲取生產(chǎn)技術(shù)、銷售關(guān)系和顧客知識、產(chǎn)品創(chuàng)新能力等是一致的。相反，在另一些并購中，當(dāng)并購的主要動機是為了獲得市場份額、規(guī)模經(jīng)濟或工廠設(shè)備資產(chǎn)時，保留員工的目標(biāo)可能就不是最重要的，而裁去大量員工卻可能是并購執(zhí)行計劃的重要部分。
CannellaandHambrick認(rèn)為來自被并購方的高層管理人員是被并購企業(yè)知識基礎(chǔ)的核心，并且他們的保留是并購后業(yè)績的重要決定因素。筆者認(rèn)為由于高層經(jīng)理具有特殊的個體技能，而且他們從事著組織行動和領(lǐng)導(dǎo)工作，因此，他們的確是組織中的核心知識來源之一。然而，有價值的知識并不僅僅存在于企業(yè)的高層中，他們可能存在于整個組織中的個體及其關(guān)系中，在不同的職能、領(lǐng)域、層次中。因此，在高新技術(shù)企業(yè)的并購中，我們要保留的應(yīng)該是那些作為保留知識資源關(guān)鍵的核心員工。Annette1．Ranft和MichaelD．oLrd(20oo)曾經(jīng)通過問卷調(diào)查的形式發(fā)現(xiàn)，在高新技術(shù)企業(yè)的并購中，被并購企業(yè)的高層經(jīng)理和他們所擁有的知識技能經(jīng)常不是被并購企業(yè)人力資本的最關(guān)鍵部分，而研發(fā)人員、工程人員、市場銷售人員、以及中低層管理人員等卻往往是并購公司獲取知識的關(guān)鍵來源。
3高新技術(shù)企業(yè)核心員工的整合策略
由上文分析可知，在高新技術(shù)企業(yè)的并購中，驅(qū)動并購的動機主要是獲取企業(yè)的無形的知識資源，這就需要在并購中對作為保留知識資源關(guān)鍵的核心員工進行有效整合，從而避免核心員工的流失。而這種整合要求我們應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)的組織觀，從員工自身職業(yè)的觀點來看待并購如何影響員工。在此，我們將職業(yè)觀模型的概念引入到并購中核心員工的整合上，用以闡述并購對個體的影響，并幫助我們制定員工的整合策略。
3．1職業(yè)觀模型
職業(yè)觀將組織看作是個體職業(yè)生涯中的一個或長或短的部分。職業(yè)觀模型(Driver，1979，1988；Brousseaueta1．，1996)區(qū)分了個體職業(yè)中的兩個重要的因素：職業(yè)改變的頻率(在一個既定的工作領(lǐng)域里的持久性)以及職業(yè)改變的方向。利用這兩個維度，我們可以把個體的職業(yè)觀分為以下四個不同的類型：
專一型：一旦選擇了某個職業(yè)，就會維持終身，職業(yè)承諾水平高，他們主要從能夠掌握技能和知識的工作中而不是從組織中的位置上升中獲得成就感。
直線型：職業(yè)選擇的重點在于某個固定的職業(yè)領(lǐng)域中的管理層級上的上升，他們希望得到盡可能頻繁的提升。橫向相關(guān)型：職業(yè)選擇的重點在于一系列同行業(yè)上相關(guān)職位的進化(每個持續(xù)五到十年)，每個新選擇都是建立在過去的選擇上，目的是為了發(fā)展新的技能(橫向的相關(guān)運動)。
橫向不相關(guān)型：職業(yè)選擇的重點在于頻繁的不同領(lǐng)域上的、不同組織上的和不同工作上的改變(通常是1／4年間隔)，并以大量不同的工作經(jīng)驗作為主要動力。(橫向不相關(guān)的運動)。
3．2并購對核心員工的影響
(1)并購對非慣例工作的影響
并購的整合過程經(jīng)常導(dǎo)致更多的非慣例工作(Shrivas·tava，1986)。在并購過程中，一個組織中的經(jīng)驗所沉積下來的慣例工作(例如規(guī)則，非正式組織等)將在很大程度上被與另一個組織不同的實踐問的密切互動所打破。這種與以往的管理制度、人際關(guān)系和管理風(fēng)格上的不一致會給并購中的核心員工帶來壓力。專一型的以及直線型的核心員工將感受到最大困難，而橫向相關(guān)型的以及橫向不相關(guān)型的核心員工卻比較容易適應(yīng)。
(2)并購對工作安全的影響
并購對工作安全的負(fù)面影響主要是由于對于裁員的普遍認(rèn)識(Hirseh，1987)。被解雇的威脅在并購宣布之后很長時間會一直存在。一般來說，并購對專一型核心員工的消極影響最大，因為他們對于工作安全的需求最為強烈；而橫向不相關(guān)型的核心員工則通常不會受到很大的影響，因為他們追求的是變化。
(3)并購對提升機會的影響
并購將兩個原本不同的層級金字塔合并為一個，這會導(dǎo)致更高職位數(shù)量的減少，更多的人將感到他們正為更少的高職位而競爭，這導(dǎo)致了更多的“玻璃天花板”而不是晉升機會。這種為更少的高職位而進行的爭斗會因為新組織中出現(xiàn)的并購雙方員工之間的對抗而俞演欲烈。提升機會的減少對直線型核心員工的影響最大，因為直線型核心員工將他們的職業(yè)建立在管理層級的上升上，如果他們在上升過程中受阻，那么這將對他們的職業(yè)動機和滿意度造成巨大打擊。
在上文中，我們分析了并購怎樣影響著具有不同類型職業(yè)觀的核心員工。根據(jù)Bamard"s(1938)和Simon(1947)的組織參與理論中經(jīng)典的誘因——貢獻理論。個體對于組織目標(biāo)的投入是一個成本——收益的權(quán)衡，一個組織提供誘因以鼓勵員工的貢獻，只要報酬／利益比他們的貢獻／付出大或一樣，員工就會選擇貢獻。根據(jù)該理論，并購則通過幾個途徑對員工造成了職業(yè)破壞：非慣例工作的提高(即要求提高貢獻)，減少了的工作安全和減少了的提升機會(即減少了誘因)。所有的這些對于專一型和直線型的核心員工有有較大的消極影響，而對于橫向相關(guān)型特別是橫向不相關(guān)型的核心員工影響較小。另一方面，并購的職業(yè)破壞可能會影響核心員工離職的意愿(MarchandSimon，1958)。’
3．3高新技術(shù)企業(yè)核心員工的整合
根據(jù)上文的分析，我們可以看到職業(yè)觀模型的一個關(guān)鍵點是員工不同的需求特征，不同類型的職業(yè)觀與不同的需求特征相聯(lián)系。專一型職業(yè)觀的員工往往與深層次的能力和安全需求相聯(lián)系；直線型的員工通常與權(quán)利和晉升的需要相聯(lián)系；橫向相關(guān)型的員工通常與自我發(fā)展和創(chuàng)新的需要相聯(lián)系；橫向不相關(guān)型的員工通常與追求新穎和獨立的需要相聯(lián)系。此外，遵循不同職業(yè)路徑的人傾向于發(fā)展不同的勝任力特征。專一型員工的勝任力特征主要包括關(guān)注質(zhì)量、高度承諾和專門化偏好；與直線型員工相聯(lián)系的勝任力是關(guān)注效率，競爭導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)偏好；橫向相關(guān)型員工的勝任力特征是創(chuàng)造力的發(fā)展和技能多樣性的偏好；橫向不相關(guān)型員工的勝任力強調(diào)適應(yīng)、快速行動傾向(速度)。
由于不同職業(yè)觀的員工的需求特征不同，某些方法可以激勵一些個體，而相同的方法卻會對另一些個體產(chǎn)生負(fù)面的影響。例如，專一型的核心員工所喜歡的穩(wěn)定與安全可能會令橫向相關(guān)型和橫向不相關(guān)型核心員工感到厭惡。相反的，橫向相關(guān)型和橫向不相關(guān)型的核心員工所喜歡的變化卻會令專一型核心員工所不喜歡。在核心員工的整合中，我們不能使用同一種激勵方法來應(yīng)對不同的個體，我們應(yīng)當(dāng)把核心員工的整合辦法建立在互補的多樣化的職業(yè)觀之上，針對有著不同需求特征的員工采取多樣化的激勵方法。
為了對高新技術(shù)企業(yè)并購中的核心員工進行整合，我們需要計劃和執(zhí)行一系列針對員工不同需求特征的整合工作行動。表1概括了不同職業(yè)觀的核心員工的整合工作要點。從表1中我們可以看到，在高新技術(shù)企業(yè)并購中核心員工的整合工作中，對于專一型職業(yè)觀的核心員工來說，我們要關(guān)注于他們穩(wěn)定和安全，以及長期承諾的需要；對于直線型職業(yè)觀的核J員工來說，我們要關(guān)注于創(chuàng)造晉升和成就的機會；對于橫向相關(guān)型的核心員工，我們要注意發(fā)展員工的創(chuàng)新意識和技能多樣化；而對于橫向不相關(guān)型的核心員工，我們要在整合過程中讓他們多做一些短期的和新穎的工作。我們應(yīng)該盡量避免逼迫專一型核心員工經(jīng)歷過多的變化；盡量避免對直線型核心員工降職，同時，組織結(jié)構(gòu)的扁平化改變所導(dǎo)致的提升機會的減少也會給直線型員工造成打擊；在整合的過程中也不能忽視橫向相關(guān)型和橫向不相關(guān)型核心員工的參與。
也只有通過對具有不同職業(yè)觀的核心員工采取不同的整合方法，我們才能有效的激勵各種類型的核心員工，從而盡可能的降低核心員工的離職意愿，避免核心員工的流失。
