時(shí)間：2022-05-08 07:57:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務(wù)員思想方面總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
第一條為了正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī),規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，結(jié)合我省實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務(wù)員考核，是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第三條公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第四條對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第五條公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項(xiàng)工作總結(jié)、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。
定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進(jìn)行。
第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。
第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；
（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
（四）工作實(shí)績(jī)突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；
（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；
（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；
（五）當(dāng)年曠工或者因公外出、請(qǐng)假期滿無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過(guò)五個(gè)工作日，或累計(jì)超過(guò)十個(gè)工作日；
（六）存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重。
第十一條各考核單位可以將考核內(nèi)容和等次標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分和量化，結(jié)合本單位特點(diǎn)，針對(duì)不同類型、不同層次的公務(wù)員制定具體的、便于操作的考核辦法。
第十二條公務(wù)員年度考核應(yīng)嚴(yán)格堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，應(yīng)當(dāng)掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。
機(jī)關(guān)當(dāng)年在綜合性評(píng)比中被授予榮譽(yù)稱號(hào)，或中央部委、省委省政府給予“先進(jìn)集體”等榮譽(yù)稱號(hào)的，該單位優(yōu)秀等次的人數(shù)可控制在實(shí)際參加考核總?cè)藬?shù)的百分之二十以內(nèi)。
優(yōu)秀等次名額應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況在機(jī)關(guān)內(nèi)各職務(wù)層次人員中合理分配。
第三章考核程序
第十三條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定程序進(jìn)行，由本機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門組織實(shí)施。
第十四條機(jī)關(guān)在年度考核時(shí)設(shè)立考核委員會(huì)，由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員及從事公務(wù)員管理、紀(jì)檢監(jiān)察工作、其他有關(guān)部門的人員和公務(wù)員代表組成。
考核委員會(huì)主要職責(zé)是：制定考核工作計(jì)劃；擬定考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督本機(jī)關(guān)各部門的考核工作；審核主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公務(wù)員提出的考核等次意見；受理本機(jī)關(guān)公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。
考核委員會(huì)的具體事務(wù)由本機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門承擔(dān)。
第十五條年度考核的基本程序是：
（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行年度總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職；
（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和被考核公務(wù)員的個(gè)人總結(jié)，進(jìn)行綜合分析，寫出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；
（三）對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行不少于5個(gè)工作日的公示；
（四）由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者考核委員會(huì)對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次建議進(jìn)行審核，確定考核等次；
（五）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由被考核公務(wù)員簽署意見。
對(duì)擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時(shí)可以在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。
第十六條公務(wù)員對(duì)年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)，以書面形式向本機(jī)關(guān)申請(qǐng)復(fù)核，復(fù)核期間，申請(qǐng)復(fù)核的公務(wù)員不得提出申訴；對(duì)復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級(jí)公務(wù)員主管部門或者本機(jī)關(guān)的上一級(jí)主管機(jī)關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。對(duì)申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內(nèi)向作出處理決定的上一級(jí)機(jī)關(guān)提出再申訴。
第十七條各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)于翌年3月底前將本單位公務(wù)員年度考核總結(jié)（含基本稱職、不稱職等次人員情況說(shuō)明）和優(yōu)秀等次名冊(cè)、《公務(wù)員年度考核結(jié)果備案呈報(bào)表》送同級(jí)公務(wù)員主管部門備案。
經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后，各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案,并及時(shí)按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。
第四章考核結(jié)果的使用
第十八條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
第十九條公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；
（二）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；
（三）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
（四）享受年度考核獎(jiǎng)金。
第二十條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；
（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎(jiǎng)金。
第二十一條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，并按規(guī)定調(diào)整其工資；
（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎(jiǎng)金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十二條對(duì)年度考核被確定為不稱職等次而又無(wú)職可降的公務(wù)員，應(yīng)予降低一個(gè)以上級(jí)別；無(wú)級(jí)別可降的，應(yīng)予降低一個(gè)以上級(jí)別工資檔次；如果其職務(wù)、級(jí)別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴(yán)肅批評(píng)教育。
第二十三條經(jīng)確認(rèn)屬考核不實(shí)的，應(yīng)重新確定考核等次，并及時(shí)更改有關(guān)待遇和獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十四條公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。
第五章相關(guān)事宜
第二十五條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任、轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任、轉(zhuǎn)任的工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任、轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
掛職鍛煉或參加扶貧、農(nóng)村基層組織建設(shè)等專項(xiàng)工作的公務(wù)員，時(shí)間半年以上的由掛職、扶貧或服務(wù)單位進(jìn)行考核并提出確定等次的建議?？己瞬牧霞敖ㄗh送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優(yōu)秀等次名額。不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。
單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。
當(dāng)年的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，由接收安置單位根據(jù)工作表現(xiàn)和轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定確定考核等次。
第二十七條當(dāng)年退休的公務(wù)員不參加當(dāng)年的年度考核，除受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分期間的情形外，年度獎(jiǎng)金按本人當(dāng)年工資及當(dāng)年實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。
第二十八條病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。
第二十九條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評(píng)語(yǔ)、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第三十一條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，除新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)的情形外，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升工資的考核年限，不享受年度考核獎(jiǎng)金。
公務(wù)員管理信息系統(tǒng)建設(shè)是公務(wù)員管理基礎(chǔ)性的工作。按照中央組織部、人力資源和社會(huì)保障部、國(guó)家公務(wù)員局的統(tǒng)一部署，廣西已全面啟動(dòng)了這項(xiàng)工作。廣西壯族自治區(qū)黨委組織部、自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳、自治區(qū)公務(wù)員局聯(lián)合下發(fā)了《廣西公務(wù)員管理信息系統(tǒng)建設(shè)總體方案》，成立了由自治區(qū)黨委組織部牽頭，廣西壯族自治區(qū)編辦、自治區(qū)財(cái)政廳、自治區(qū)人社廳、自治區(qū)黨委機(jī)要局、自治區(qū)公務(wù)員局六個(gè)部門組成的自治區(qū)公務(wù)員管理信息系統(tǒng)建設(shè)工作協(xié)調(diào)小組，為全面推進(jìn)這項(xiàng)工作提供了組織保證。要有序推進(jìn)廣西公務(wù)員信息系統(tǒng)建設(shè)，必須從以下四個(gè)方面下工夫：
首先，要提高思想認(rèn)識(shí)，著力在轉(zhuǎn)變觀念上下工夫。當(dāng)前，公務(wù)員管理工作的重心已逐步由制度建設(shè)轉(zhuǎn)為隊(duì)伍建設(shè)，信息系統(tǒng)建設(shè)對(duì)公務(wù)員管理工作具有不可替代的作用。公務(wù)員管理信息系統(tǒng)建設(shè)時(shí)間緊、任務(wù)重、科技含量高、帶有全局性，是一項(xiàng)名副其實(shí)的系統(tǒng)工程。要從加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高公務(wù)員管理水平、適應(yīng)時(shí)展需要出發(fā)，增強(qiáng)系統(tǒng)建設(shè)的責(zé)任感和緊迫感，轉(zhuǎn)變思想觀念，消除不良傾向，切實(shí)把公務(wù)員管理信息系統(tǒng)建設(shè)擺上重要的議事日程，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，爭(zhēng)取各方支持，確保人力、物力、財(cái)力到位。
其次，要明確目標(biāo)任務(wù)，著力在把握大局上下工夫。廣西公務(wù)員管理系統(tǒng)建設(shè)總體目標(biāo)是：以全區(qū)組織工作網(wǎng)為依托，建成以自治區(qū)、設(shè)區(qū)市、縣三級(jí)黨委組織部為數(shù)據(jù)中心和信息調(diào)度中心，政府人力資源和社會(huì)保障部門為分中心，覆蓋自治區(qū)、市、縣三級(jí)的暢達(dá)、精準(zhǔn)、快捷的公務(wù)員管理系統(tǒng)，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)全區(qū)公務(wù)員“進(jìn)、管、出”各環(huán)節(jié)的信息化管理。具體分三個(gè)階段來(lái)實(shí)施。第一階段是：2012年10月底前，要建成全區(qū)公務(wù)員信息管理數(shù)據(jù)庫(kù)；12月前，完成全區(qū)行政機(jī)關(guān)公務(wù)員數(shù)據(jù)分中心和信息調(diào)度分中心建設(shè)，實(shí)現(xiàn)自治區(qū)公務(wù)員管理信息系統(tǒng)試運(yùn)行。第二階段是：2013年底前，市級(jí)政府人力資源和社會(huì)保障部門完成數(shù)據(jù)分中心和信息調(diào)度分中心建設(shè)并接入全國(guó)組工網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)全區(qū)市級(jí)公務(wù)員管理信息系統(tǒng)試運(yùn)行。第三階段是：2014年至2015年底前，全區(qū)14個(gè)市、111個(gè)縣（市、區(qū)）政府人力資源和社會(huì)保障部門完成公務(wù)員數(shù)據(jù)分中心、信息調(diào)度分中心建設(shè)，建立公務(wù)員數(shù)據(jù)分中心，并實(shí)現(xiàn)接入全國(guó)組工網(wǎng)，建立覆蓋自治區(qū)、市、縣三級(jí)的公務(wù)員管理信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，基本完善公務(wù)員日常管理功能，實(shí)現(xiàn)全區(qū)公務(wù)員管理的信息化。要從全局工作需要出發(fā)，科學(xué)把握各個(gè)階段工作重點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際，細(xì)化方案，強(qiáng)化措施，組織實(shí)施。
第三，要規(guī)范建庫(kù)工作，著力在保證質(zhì)量上下工夫。就2012年而言，主要任務(wù)是建立公務(wù)員信息庫(kù)。這是整個(gè)系統(tǒng)建設(shè)工作的重中之重，也是涉及面最廣、工作量和工作難度最大的一個(gè)階段。信息庫(kù)的建立關(guān)系到整個(gè)系統(tǒng)建設(shè)工作，信息庫(kù)的質(zhì)量決定系統(tǒng)建設(shè)的成敗。必須從源頭上下工夫，集中力量，盡最大的努力建好庫(kù)，為整個(gè)系統(tǒng)建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一要認(rèn)真采集數(shù)據(jù)。各級(jí)行政機(jī)關(guān)要嚴(yán)格按照要求，認(rèn)真填寫公務(wù)員的各項(xiàng)信息，反復(fù)校核有關(guān)信息，做到不漏人員、不漏指標(biāo)、不漏項(xiàng)目、不出差錯(cuò)，切實(shí)從源頭上保證信息完整、準(zhǔn)確無(wú)誤。二要認(rèn)真錄入信息。各行政機(jī)關(guān)公務(wù)員主管部門要對(duì)各單位上報(bào)的公務(wù)員信息進(jìn)行認(rèn)真審核，在此基礎(chǔ)上，組織人員及時(shí)上機(jī)錄入，及時(shí)進(jìn)行匯總，并在匯總數(shù)據(jù)中分析情況、查找問(wèn)題，做到不漏單位、不漏項(xiàng)目、不留隱患。三要反復(fù)審核信息。要采取上下結(jié)合的辦法，把錄入的信息反饋給各單位進(jìn)行審核，在此基礎(chǔ)上，對(duì)錄入的信息進(jìn)行再審核再修改再完善，確保錄入的信息準(zhǔn)確、完整、規(guī)范。四要定期維護(hù)信息。要采取有力措施，對(duì)信息庫(kù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，特別是對(duì)公務(wù)員調(diào)進(jìn)、調(diào)出以及職務(wù)變動(dòng)等情況，要及時(shí)跟進(jìn)維護(hù)，確保信息準(zhǔn)確，以保證匯總數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。同時(shí)，要抓緊做好信息系統(tǒng)試運(yùn)行的各項(xiàng)工作，保證系統(tǒng)正常、規(guī)范運(yùn)行。
第四，要強(qiáng)化指導(dǎo)監(jiān)督，著力在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)上下工夫。要按照下管一級(jí)的原則，認(rèn)真指導(dǎo)下屬單位公務(wù)員數(shù)據(jù)采集、錄入、匯總和數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，通過(guò)召開信息系統(tǒng)建設(shè)建庫(kù)工作交流會(huì)等方式，及時(shí)了解掌握建庫(kù)進(jìn)度，并深入建庫(kù)單位督促檢查，解剖麻雀，切實(shí)在督查中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正，以確保公務(wù)員管理信息系統(tǒng)建設(shè)工作有序推進(jìn)。
（作者系廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員局副局長(zhǎng)）
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xx年基層公務(wù)員工作總結(jié)
1-xx月，在局領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的幫助下，在自己的努力和實(shí)干中，無(wú)論是政治思想、業(yè)務(wù)水平、服務(wù)意識(shí)和工作能力都有了進(jìn)一步的提升和加強(qiáng)?，F(xiàn)就本季度工作總結(jié)如下：
一、政治思想方面。
始終保持嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)，永葆堅(jiān)定地政治立場(chǎng)，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策;日常生活中多看、多讀、多寫、多聽、多問(wèn)、多思、多練，使自己的政治思想進(jìn)一步提升和強(qiáng)化。1-xx月，我認(rèn)真學(xué)習(xí)了十、全國(guó)兩會(huì)、自治區(qū)黨委八屆四次、自治區(qū)兩會(huì)工作報(bào)告和會(huì)議精神，結(jié)合自身工作實(shí)際和局要求，撰寫心得體會(huì)10篇、讀書筆記15篇，并以研讀、思考等方式，扎實(shí)學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)中央、自治區(qū)、地縣和局里等會(huì)議和文件精神。
二、業(yè)務(wù)工作方面。
作為公務(wù)員管理工作人員，首先必須熱愛本職、安心本職、精通本職，擠時(shí)間學(xué)習(xí)《公務(wù)員法》及配套法規(guī)進(jìn)行研習(xí)、鉆研，真正做到了干一行，愛一行，熱一行，精一行;其次通過(guò)上網(wǎng)查閱、文件學(xué)習(xí)、同事交流溝通、qq咨詢等方式不斷學(xué)習(xí)和積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，具備了公務(wù)員管理人員的基本業(yè)務(wù)能力。再次是通過(guò)學(xué)習(xí)的理論知識(shí)加上實(shí)踐的工作苦干、實(shí)干，順利完成了xx人新錄用公務(wù)員的初任培訓(xùn)方案，xx年度干部考核匯總和上報(bào)，xx人公務(wù)員遴選資格審查、報(bào)名、上報(bào)工作，拜城縣干部考核暫行辦法的二稿和三稿，完成了拜城縣聘用、安置人員管理辦法的起草等工作;再次是積極完成入戶走訪、景觀河植樹活動(dòng)、健身操和太極拳;最后是按照局領(lǐng)導(dǎo)的安排積極完成衛(wèi)生、夜間值班及臨時(shí)交辦的各項(xiàng)工作。通過(guò)以上工作的錘煉，有力的積累了工作經(jīng)驗(yàn)，提升了業(yè)務(wù)能力，強(qiáng)化了辦事能力和綜合分析能力。
三、紀(jì)律方面。
嚴(yán)格遵守局各項(xiàng)規(guī)章制度、職業(yè)道德，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，按時(shí)上下班，積極參加局里組織的各項(xiàng)活動(dòng)。
四、不足之處。
1、不善于思考和辯證的考慮、解決問(wèn)題;
2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情雖能按時(shí)完成但是不夠高效;
3、干工作不夠利索;
4、業(yè)務(wù)知識(shí)需進(jìn)一步強(qiáng)化和提高。
在今后的工作中，積極改進(jìn)不足并按照“只有努力才能改變，只要努力就能改變”的工作理念，以“愛干是德、善干是能、多干是勤、干好是績(jī)、清干是廉”的標(biāo)準(zhǔn)，兢兢業(yè)業(yè)，腳踏實(shí)地，盡職盡責(zé)地做好本職工作，不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)和同事們對(duì)我的期望。
一、考核范圍
機(jī)關(guān)在編的科級(jí)以下（含科級(jí)）具有公務(wù)員身份的人員；
市城管支隊(duì)在編的科級(jí)以下（含科級(jí)）具有公務(wù)員身份的人員。
二、考核內(nèi)容及有關(guān)事宜
公務(wù)員年度考核以被考核人職位職責(zé)和承擔(dān)的年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)對(duì)履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量情況進(jìn)行全面考核。
公務(wù)員年度考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等四個(gè)等次。
考核的日常工作由組織人事處負(fù)責(zé)。
三、考核的方法與程序
年度考核的方法與程序，按照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》執(zhí)行，具體為：
（一）基本方法
各單位根據(jù)被考核人平時(shí)工作情況、個(gè)人總結(jié)述職、民主測(cè)評(píng)結(jié)果以及履行職責(zé)情況，寫出評(píng)語(yǔ)，提出年度考核等次初步意見，經(jīng)市城管委審核后確定考核等次。
（二）考核程序
1．被考核人自我總結(jié)。依據(jù)公務(wù)員年度考核工作的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合崗位職責(zé)和工作實(shí)際，寫出述職書面總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》。
2．民主測(cè)評(píng)。以機(jī)關(guān)、市城管支隊(duì)為單位進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)中，由被考核人首先進(jìn)行述職，然后單位全體工作人員分別參照年度考核的標(biāo)準(zhǔn)和具體要求，以無(wú)記名方式進(jìn)行年度考核民主測(cè)評(píng)。
3．綜合評(píng)定。
（1）對(duì)照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定的確定各個(gè)等次的標(biāo)準(zhǔn)條件，結(jié)合被考核人民主測(cè)評(píng)情況，研究確定被考核人考核等次，并將擬確定為優(yōu)秀等次的人員在本單位進(jìn)行公示。
（2）在考核的過(guò)程中，各單位要嚴(yán)格把關(guān)，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人員比例控制在本單位參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的17%以內(nèi)。
4.呈報(bào)審批。機(jī)關(guān)公務(wù)員的年度考核結(jié)果，由組織人事處匯總后，報(bào)送市人保局審批。
市城管支隊(duì)將所屬具有公務(wù)員身份人員考核結(jié)果進(jìn)行匯總，送組織人事處審核后，自行報(bào)送市人保局審批。
四、考核時(shí)間安排
年度考核工作從年1月5日開始，至年1月20日結(jié)束，各單位應(yīng)在年1月18日前完成年度考核工作。
（一）年1月5日請(qǐng)機(jī)關(guān)各處室到組織人事處領(lǐng)取相關(guān)表格。
市城管支隊(duì)領(lǐng)取相關(guān)材料后，自行復(fù)印發(fā)放。
（二）年1月5至8日，發(fā)放填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，完成個(gè)人書面述職報(bào)告。
（三）年1月9月至年1月15日。各單位組織民主測(cè)評(píng)并依據(jù)民主測(cè)評(píng)結(jié)果，確定被考核人的初始年度考核等次，并將年度考核擬確定為優(yōu)秀的人員在本單位范圍內(nèi)進(jìn)行公示。
（四）年1月18日前，市城管支隊(duì)?wèi)?yīng)將年度《年度考核工作情況登記表》、《南昌市機(jī)關(guān)單位人事考核結(jié)果表》（一式二份，并附電子版）以及《公務(wù)員年度考核登記表》等相關(guān)材料送組織人事處審核。
五、工作要求
（一）各單位要根據(jù)考核工作的規(guī)定，精心組織，認(rèn)真實(shí)施，嚴(yán)格考核執(zhí)紀(jì)，確保考核工作的順利進(jìn)行。要加大對(duì)考核對(duì)象落實(shí)城市管理人員行為規(guī)范和職業(yè)道德建設(shè)、思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)、廉潔自律等方面的考核力度。
（二）各單位在進(jìn)行年度考核時(shí)，要緊密結(jié)合平時(shí)考核，認(rèn)真檢查平時(shí)考核記錄，真正做到客觀公正。
（三）要把年度考核工作作為考察了解工作人員，落實(shí)優(yōu)化投資環(huán)境，促進(jìn)文明行風(fēng)評(píng)議評(píng)價(jià)工作的一項(xiàng)重要措施切實(shí)抓緊抓好。
（四）委機(jī)關(guān)被任命為委屬單位負(fù)責(zé)人的（含駐區(qū)分局教導(dǎo)員以及東湖分局局長(zhǎng)、紅谷灘分局局長(zhǎng)），回機(jī)關(guān)參加考核。
市城管支隊(duì)外借人員和被任命為委屬單位負(fù)責(zé)人的（含駐區(qū)分局教導(dǎo)員），回市城管支隊(duì)參加考核。
（五）委機(jī)關(guān)工勤人員以及市城管支隊(duì)聘用干部和工人的年度考核，參照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》和上述規(guī)定執(zhí)行（獎(jiǎng)勵(lì)部分除外），并填寫《機(jī)關(guān)單位工作人員考核登記表》，考核優(yōu)秀等次名額可按照所在單位參加考核的工勤人員（聘干和工人）總?cè)藬?shù)17%比例配給。
一、基本情況
自推行國(guó)家公務(wù)員制度以來(lái)，市公務(wù)員隊(duì)伍在市委市政府的高度重視下，歷經(jīng)10余年的建設(shè)和發(fā)展，已經(jīng)初步形成了一支能夠適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要的充滿生機(jī)與活力、勤政務(wù)實(shí)高效的公務(wù)員隊(duì)伍。截止去年年底，全市在職公務(wù)員共有1811人。其中：處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的有53人，具有科級(jí)職務(wù)的907人，分別占全市公務(wù)員總數(shù)的2.9%、50.01%。具有研究生以上學(xué)歷的2人，占0.1%；具有大學(xué)本科學(xué)歷的461人，占25.45%；具有?？茖W(xué)歷的767人，占42.35%。在年齡結(jié)構(gòu)上，45歲以上公務(wù)員為707人，占公務(wù)員總數(shù)的39.04%，35歲以下公務(wù)員441人，占公務(wù)員總數(shù)的24.35%。從總體上看，與1995年推行公務(wù)員制度初期相比，公務(wù)員隊(duì)伍在數(shù)量上趨于精簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)上不斷優(yōu)化，素質(zhì)和能力上進(jìn)一步提高。
二、公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)存在的問(wèn)題
雖然我市公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)取得了一定成績(jī)，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，我市公務(wù)員隊(duì)伍在思想觀念、行為方式和工作效率等方面與經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的要求還有一定的差距。
（一）公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展還有差距。臨湘市是一個(gè)農(nóng)業(yè)大市，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我市急需一大批掌握現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、外貿(mào)、農(nóng)業(yè)、旅游、畜牧養(yǎng)殖和各類法律法規(guī)知識(shí)的復(fù)合型行政管理人才來(lái)支撐和推進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)的快速發(fā)展。而目前我市公務(wù)員隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一，懂經(jīng)濟(jì)、會(huì)管理的公務(wù)員相對(duì)缺乏。雖然從比例上看，具備大學(xué)本科和專科學(xué)歷的公務(wù)員占公務(wù)員總數(shù)的67.8%，但大部分是參加工作后脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、函授的進(jìn)修學(xué)歷，理論基礎(chǔ)不夠扎實(shí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容不夠系統(tǒng)，對(duì)經(jīng)濟(jì)政策和管理知識(shí)掌握不夠充分，因而，不能有效地開展工作，指導(dǎo)基層，切實(shí)為農(nóng)服務(wù)。
（二）基層公務(wù)員處理突發(fā)事件、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力偏低。由于改革開放和各種改革利益關(guān)系的調(diào)整，各類群體性、突發(fā)性事件不斷出現(xiàn)，面對(duì)復(fù)雜局面，不少基層公務(wù)員不去認(rèn)識(shí)、不懂分析、不會(huì)處理，片面地、孤立地看待和處理問(wèn)題和矛盾，經(jīng)常把問(wèn)題上交，把問(wèn)題擴(kuò)大化，從而導(dǎo)致“到市、赴省、上京”的上訪事件時(shí)有發(fā)生。
（三）公務(wù)員依法行政的能力偏低。隨著我國(guó)依法治國(guó)進(jìn)程的加快和人民群眾法律意識(shí)的增強(qiáng)，公務(wù)員依法行政能力已相對(duì)滯后。有的公務(wù)員受傳統(tǒng)重權(quán)輕法思想的影響，不尊重法律法規(guī)，工作中，以權(quán)代法，以權(quán)壓法，甚至目無(wú)法紀(jì)、為所欲為，違法施政；有的對(duì)上級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)的招呼言聽計(jì)從，從不考慮群眾利益和法律后果。
（四）公務(wù)員隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)亟待加強(qiáng)。一是思想不夠先進(jìn)，觀念陳舊。有些機(jī)關(guān)公務(wù)員精神狀態(tài)和工作作風(fēng)方面存在著小富即安、小進(jìn)則滿，安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，追求安逸、不圖創(chuàng)新等問(wèn)題，這些將成為制約全市投資環(huán)境改善和經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的“瓶頸”。二是服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、質(zhì)量不高。一些部門、單位受利益驅(qū)動(dòng)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門和單位的權(quán)力，卻忽視了應(yīng)盡的義務(wù)，在工作中重管理輕服務(wù)，或只管理不服務(wù)，嚴(yán)重存在著服務(wù)缺位、管理錯(cuò)位和執(zhí)法越位等問(wèn)題，制約了全市發(fā)展的質(zhì)量和進(jìn)程。
三、加強(qiáng)基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考
眾所周知，基層公務(wù)員與人民群眾的關(guān)系最直接、最密切，大都擔(dān)負(fù)著團(tuán)結(jié)群眾、服務(wù)群眾、建設(shè)農(nóng)村、穩(wěn)定農(nóng)村的重任，是引導(dǎo)群眾積極發(fā)展的先鋒隊(duì)和主力軍。其能力建設(shè)的優(yōu)劣不僅影響民心向背、事業(yè)興衰，更從某種程度上促進(jìn)或制約著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。為此，筆者認(rèn)為，加強(qiáng)基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，更需要提高五種能力，發(fā)揮五員作用。
（一）提高公共服務(wù)能力，當(dāng)好為民排憂的服務(wù)員
皇糧國(guó)稅的取消進(jìn)一步彰顯出政府轉(zhuǎn)型的決心，說(shuō)到底是政府從審批型向服務(wù)型的轉(zhuǎn)變。小政府，大服務(wù)已不僅僅是一句空洞的口號(hào)，而是黨在新時(shí)期堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)、以人為本，為促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展所邁出的堅(jiān)實(shí)步伐。當(dāng)然，政府的服務(wù)離不開廣大基層公務(wù)員的認(rèn)真貫徹和具體操作。因而，提高基層公務(wù)員的公共服務(wù)能力便成了一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。提高基層公務(wù)員的公共服務(wù)能力，首先要徹底破除公務(wù)員的官本位思想，樹立一心為民的公仆意識(shí)。從思想上、感情上、作風(fēng)上真正解決好為群眾與靠群眾的問(wèn)題，自覺做到時(shí)時(shí)想群眾，事事為群眾，處處靠群眾，無(wú)私奉獻(xiàn)，甘當(dāng)人民的服務(wù)員。其次，要真心埋頭基層工作，善于解決群眾的實(shí)際困難。基層工作的重點(diǎn)是三農(nóng)，但涉及的領(lǐng)域卻包括經(jīng)濟(jì)、教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生、民政、司法、公安、計(jì)劃生育等多個(gè)方面。面對(duì)復(fù)雜的工作，基層公務(wù)員必須認(rèn)真克服服務(wù)缺位、空位，管理錯(cuò)位、越位的弊端，切實(shí)從群眾的根本利益出發(fā)，在為群眾解決實(shí)際困難，提供更多、更好的服務(wù)上下功夫，做到有所為，有所不為。以自身的良好形象和高效服務(wù)不斷拉近黨群干群關(guān)系，努力營(yíng)造和諧、融洽的人文環(huán)
境。
（二）提高駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能力，當(dāng)好帶民致富的導(dǎo)航員
搞好協(xié)調(diào)服務(wù)，發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)是繁榮鄉(xiāng)鎮(zhèn)、富裕群眾的重要途徑。目前，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合配套改革的深入實(shí)施，其行政職能進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，指導(dǎo)服務(wù)功能明顯增強(qiáng)，這就要求廣大基層公務(wù)員，要順應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的要求，盡快提高駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力，在為群眾生產(chǎn)生活提供服務(wù)的過(guò)程中，真正當(dāng)好帶民致富的導(dǎo)航員。提高駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力，基層公務(wù)員首先要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)知識(shí)的學(xué)習(xí)，通過(guò)學(xué)習(xí)加深對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)、規(guī)律及發(fā)展趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)；其次，要善于結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，自覺運(yùn)用市場(chǎng)規(guī)律指導(dǎo)農(nóng)民的生產(chǎn)生活，特別是在圍繞單戶農(nóng)民辦不了、辦不好的事情上，重點(diǎn)搞好信息、技術(shù)、資金、銷售等全方位的服務(wù)。努力實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)增產(chǎn)和農(nóng)民增收。再次，在指導(dǎo)農(nóng)民依照市場(chǎng)規(guī)律追求經(jīng)濟(jì)效率的同時(shí)，還要從本地經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展的高度出發(fā)，統(tǒng)籌好鄉(xiāng)村、區(qū)域與自然環(huán)境間的關(guān)系，通過(guò)政府有限的管理，化解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下不同利益集團(tuán)間的不和諧音符，努力把蛋糕分好，切實(shí)增強(qiáng)廣大人民群眾發(fā)展經(jīng)濟(jì)奔小康的自信心和積極性。
（三）提高依法行政能力，當(dāng)好知法守法的示范員
法治是社會(huì)有序運(yùn)轉(zhuǎn)的保證，是社會(huì)和諧發(fā)展的基石。廣大基層公務(wù)員由于身處執(zhí)法第一線，其法律水平和依法行政能力的高低，將直接關(guān)系黨和政府的形象和法制環(huán)境的健康發(fā)展。所以，必須注重提高基層公務(wù)員的依法行政能力，只有通過(guò)他們的規(guī)范執(zhí)法、公正執(zhí)法、文明執(zhí)法，才能帶動(dòng)廣大農(nóng)民群眾法律意識(shí)的不斷提高，真正促進(jìn)法制與人的良性互動(dòng)，逐步形成公平正義的法治環(huán)境。為此，基層公務(wù)員首先要強(qiáng)化知法學(xué)法的角色意識(shí)。作為執(zhí)法的主體，要把自覺學(xué)習(xí)各種法律知識(shí)，特別是與本職工作有關(guān)的法律知識(shí)作為提高自身執(zhí)法水平的重要途徑。通過(guò)認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《行政許可法》、《公務(wù)員法》等法律法規(guī)，不斷強(qiáng)化依法行政觀念，促進(jìn)工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變。其次，要強(qiáng)化執(zhí)法為民的服務(wù)意識(shí)?；鶎庸珓?wù)員作為公職人員，往往手中都擁有一定的權(quán)力，然而權(quán)力來(lái)自于人民，是為人民服務(wù)的。所以，執(zhí)法中要嚴(yán)于律己，牢固樹立執(zhí)法為民和法律面前人人平等的觀念，堅(jiān)決避免和吃拿卡要的錯(cuò)誤行為。切實(shí)將服務(wù)功能寓于依法行政當(dāng)中，真正做到公正執(zhí)法、真心服務(wù)。第三要強(qiáng)化推動(dòng)普法的責(zé)任意識(shí)。基層工作中，公務(wù)員接觸最多是對(duì)法制需求日趨增多的基層農(nóng)民群眾。加強(qiáng)法律宣傳，是推動(dòng)全民普法教育，建設(shè)和諧法治環(huán)境的重要內(nèi)容。所以，基層公務(wù)員在日常工作生活中，既要做學(xué)法守法的模范，又要做執(zhí)法普法的模范，這也是衡量基層公務(wù)員依法行政能力的重要因素。
（四）提高處理復(fù)雜問(wèn)題能力，當(dāng)好維護(hù)穩(wěn)定的協(xié)調(diào)員
目前，隨著農(nóng)村改革的進(jìn)一步深化，利益格局的進(jìn)一步調(diào)整，廣大農(nóng)村在迎來(lái)黃金發(fā)展期的同時(shí)，各類群體性、突發(fā)性事件也不斷涌現(xiàn)。面對(duì)復(fù)雜的局面，基層公務(wù)員如何處變不驚、從容應(yīng)對(duì)，不僅是加強(qiáng)其自身能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，也是判斷基層政府構(gòu)建和諧社會(huì)能力強(qiáng)弱的重要標(biāo)志。提高基層公務(wù)員處理復(fù)雜問(wèn)題的能力，當(dāng)好維護(hù)穩(wěn)定的協(xié)調(diào)員，一要強(qiáng)化群眾利益至上的理念。即把維護(hù)絕大多數(shù)群眾的利益作為研究對(duì)策的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，在分析問(wèn)題、處理糾紛、化解矛盾的過(guò)程中，心中時(shí)時(shí)處處裝著群眾，并把他們的冷暖放在重要的位置。二要講究方式方法，提高做群眾工作的水平。要針對(duì)群眾思想上的新變化，積極研究新形勢(shì)下群眾工作的特點(diǎn)和規(guī)律，加強(qiáng)情感交流，傾聽民情民意，依法合理地處理他們反映的問(wèn)題，及時(shí)化解群眾間的糾紛，力爭(zhēng)將阻礙和諧的因素消除在萌芽狀態(tài)。三要準(zhǔn)確判斷分析，提高應(yīng)變能力。任何矛盾的產(chǎn)生都是有端倪可查、有規(guī)律可尋的。為此，基層公務(wù)員要時(shí)刻保持敏銳的政治覺悟和洞察力，遇到復(fù)雜問(wèn)題時(shí)，要冷靜思索，認(rèn)真把握，積極協(xié)調(diào)關(guān)系，果斷采取措施。切實(shí)為建設(shè)穩(wěn)定祥和、誠(chéng)信團(tuán)結(jié)、充滿活力的社會(huì)環(huán)境盡職盡責(zé)。:
（五）提高調(diào)查研究能力，當(dāng)好促進(jìn)和諧的參謀員
一、基本情況
我局現(xiàn)有人員..人，其中：公務(wù)員..人，工勤人員.人，共有..人參加了年度公務(wù)員考核。通過(guò)走訪、暗訪、個(gè)人述職、無(wú)記名投票等程序，評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員4名，分別是..同志，所占比例為..%，其余同志均為稱職。
二、主要做法
（一）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。
在年度考核會(huì)議上，首先學(xué)習(xí)傳達(dá)了..[xxxx]6號(hào)文件精神，其次，黨組書記、局長(zhǎng)劉天奇同志就如何公平、公正、公開地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫等具體細(xì)節(jié)問(wèn)題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利進(jìn)行。
（二）擴(kuò)展層面，增加考核的參與性
我們要求在開展年度考核工作時(shí)，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個(gè)方面考核測(cè)評(píng)：首先通過(guò)走訪、暗訪服務(wù)對(duì)象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對(duì)象的滿意程度；其次通過(guò)與單位的干部職工談話、測(cè)評(píng)，了解其在平時(shí)工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過(guò)個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，了解其一年來(lái)的重點(diǎn)工作和成效、個(gè)人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過(guò)將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計(jì)入最后的測(cè)評(píng)結(jié)果。
（三）改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性
主要實(shí)行了“三個(gè)緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時(shí)考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計(jì)劃、月小結(jié)、季評(píng)估、半年督查測(cè)評(píng)、全年總評(píng)”制度，二是將年度考核同在災(zāi)后重建、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機(jī)關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認(rèn)識(shí)到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員職位聘任制；可行性；探索
一、新疆實(shí)施公務(wù)員職位聘任制的可行性分析
根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員職位聘任制是指根據(jù)工作需要，依據(jù)法律規(guī)定，經(jīng)省級(jí)以上公務(wù)員主管部門的批準(zhǔn)，對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔的職位以聘任合同的方式建立與公務(wù)員的任用關(guān)系。它的核心是依據(jù)合同對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理。聘任制公務(wù)員是國(guó)家公務(wù)員，職位聘任在規(guī)定的編制限額和工資經(jīng)費(fèi)限額內(nèi)進(jìn)行，形式是聘任制。
（一）公務(wù)員職位聘任制的特點(diǎn)
與傳統(tǒng)的委任制和考任制相比較，公務(wù)員職位聘任制是一種非常靈活的用人方式。它在人才管理中引入了契約化管理模式，打破了公務(wù)員的職務(wù)常任制，有力地促進(jìn)了人才的合理流動(dòng)。公務(wù)員職位聘任制的實(shí)施不但可以精簡(jiǎn)人員，降低成本，還可以滿足對(duì)高層次專業(yè)技術(shù)人才的需求。
（二）政府雇員制的實(shí)施證明新疆需要開放型的用人制度
面對(duì)社會(huì)的需求，在公務(wù)員制度缺乏彈性和不能大量引入高層次優(yōu)秀人才的弊端還不能馬上克服的情況下，作為一種嶄新的、靈活的用人機(jī)制，烏魯木齊市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)（以下簡(jiǎn)稱高新區(qū)）和烏魯木齊市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)（以下簡(jiǎn)稱開發(fā)區(qū)）實(shí)施政府雇員制是解決人才需求問(wèn)題的有效途徑。
政府雇員制的實(shí)施是用人觀念和機(jī)制上的創(chuàng)新與突破，它借鑒企業(yè)用人的制度和做法，通過(guò)市場(chǎng)化運(yùn)作方式和契約式的合同雇用，開辟了一條將優(yōu)秀人才引入政府管理的新的渠道，解決了公務(wù)員制度缺乏靈活性和新陳代謝機(jī)制不暢等問(wèn)題，成為現(xiàn)行公務(wù)員制度的有益補(bǔ)充，促使新疆整個(gè)人事行政制度不斷走向健全和完善。政府雇員制的實(shí)施不僅為政府的提供了人才保障，還為園區(qū)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了條件。因此，新疆需要構(gòu)建開放型的用人機(jī)制，而政府雇員制是當(dāng)時(shí)的最佳選擇。但在實(shí)行中暴露出許多的問(wèn)題，如：政府雇員角色定位難、制度實(shí)施缺乏法律依據(jù)、制度實(shí)施穩(wěn)定性差等問(wèn)題。而公務(wù)員職位聘任制可以解決政府雇員制在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的這些問(wèn)題和矛盾。
目前烏魯木齊市高新區(qū)對(duì)政府雇員制的實(shí)施處于停滯狀態(tài)，所以建議高新區(qū)實(shí)施公務(wù)員聘任制，同時(shí)還建議正在實(shí)施雇員制的開發(fā)區(qū)從政府雇員制過(guò)渡到公務(wù)員職位聘任制的實(shí)施。
二、新疆實(shí)行公務(wù)職位聘任制的探索
（一） 制度的實(shí)施需要一個(gè)良好的運(yùn)行環(huán)境
首先任何制度的實(shí)施都有賴于一個(gè)好的運(yùn)行環(huán)境作支撐。新疆實(shí)施公務(wù)員職位聘任制，需要制度環(huán)境的完善。
1.建立相應(yīng)的地方性法規(guī)和具體的實(shí)施細(xì)則
《公務(wù)員法》中對(duì)公務(wù)員職位聘任制的規(guī)定為政府雇員的實(shí)施提供了法的依據(jù)，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，《公務(wù)員法》只對(duì)職位聘任制提供了一個(gè)基本的制度設(shè)計(jì)框架，還無(wú)法完全起到指導(dǎo)和嚴(yán)格規(guī)范制度實(shí)施的作用。因此，我們還需要建立適應(yīng)地方發(fā)展的地方性法規(guī)和具體的實(shí)施細(xì)則。
政府雇員制在新疆實(shí)施了一年多了，在政府雇員制向職位聘任制的過(guò)渡問(wèn)題上以及如何實(shí)施職位聘任制的問(wèn)題上，我們還需要系統(tǒng)研究制定適應(yīng)我區(qū)發(fā)展的地方性法規(guī)和具體的實(shí)施細(xì)則。一方面用于指導(dǎo)制度的具體實(shí)施，另一方面用于規(guī)范制度實(shí)施的具體每個(gè)環(huán)節(jié)。
2.建立健全人才市場(chǎng)，使流通渠道更加暢通
人才市場(chǎng)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下一個(gè)重要的要素市場(chǎng)，是人事部門服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的窗口和前沿陣地，人才市場(chǎng)的發(fā)展水平直接影響到人事人才服務(wù)水平。只有建立公平有序的人才市場(chǎng)才能保證用人單位能夠通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ㄟx擇所需的人才，這是保證公務(wù)員聘任制實(shí)施的第一步。
第一，完善人才市場(chǎng)的政策法規(guī)。
制定完善的人才招聘、人才流動(dòng)、人才派遣、檔案管理等規(guī)定，在完善原有政策基礎(chǔ)上，制定與公務(wù)員職位聘任制相關(guān)的人才招聘、管理的規(guī)定和文件，切實(shí)維護(hù)用人單位和各類人才的合法權(quán)益，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。
第二，建立統(tǒng)一的人才大市場(chǎng)。
人才市場(chǎng)的統(tǒng)一，是指市場(chǎng)機(jī)制能夠在一個(gè)較大區(qū)域內(nèi)暢通無(wú)阻地運(yùn)行，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)資源配置的基礎(chǔ)性作用，是成熟市場(chǎng)的主要特征之一。
目前新疆人才市場(chǎng)存在市級(jí)，區(qū)級(jí)甚至小范圍的人才市場(chǎng)，由于在信息、資源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，使人才資源配置的效率只能局限于區(qū)域市場(chǎng)，無(wú)法在全新疆的人才市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)。 因此，必須進(jìn)一步消除各種體制，打破人才市場(chǎng)條塊分割的局面，讓人才市場(chǎng)與商品市場(chǎng)及各類要素市場(chǎng)相銜接，形成統(tǒng)一的人才市場(chǎng)，只有這樣才能為人才的流動(dòng)提供一個(gè)公平，有序的選擇環(huán)境。
?第三，加快人才市場(chǎng)信息化建設(shè)。
辦好新疆人事人才網(wǎng)和烏魯木齊市人事人才網(wǎng)站，開設(shè)網(wǎng)上人才市場(chǎng)，推進(jìn)人才市場(chǎng)服務(wù)信息化、網(wǎng)絡(luò)化；建立專業(yè)化的人才信息庫(kù)，重點(diǎn)高層次人才庫(kù)、高技能人才庫(kù)、各行業(yè)拔尖人才庫(kù)、建立人才信息定期制度，及時(shí)反映人才市場(chǎng)供求變化情況。同時(shí)還要及時(shí)的提供市場(chǎng)需求信息，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。
（二）新疆公務(wù)員職位聘任制實(shí)施中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題
《公務(wù)員法》對(duì)聘任制單列一章并進(jìn)行了比較具體的規(guī)定，這是我國(guó)公務(wù)員制度的一大創(chuàng)新，也是對(duì)我國(guó)近幾年來(lái)實(shí)行聘任制的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和完善。但是如何踐行并完善這一制度，仍然需要我們不懈地努力。自《公務(wù)員法》頒布至今，全國(guó)各地已陸續(xù)有關(guān)于實(shí)施聘任制公務(wù)員的報(bào)道，聘任制公務(wù)員已處于探索試行階段，目前對(duì)于聘任制的實(shí)施我們還不可能發(fā)現(xiàn)其中暴露的每一個(gè)問(wèn)題，我們只能對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行未雨綢繆，為避免整個(gè)制度在實(shí)施中變形走樣，以最大可能地強(qiáng)化其正面的效果。
1.建立系統(tǒng)的用人計(jì)劃
要建立系統(tǒng)的用人計(jì)劃，首先就要對(duì)聘任制公務(wù)員的需求量進(jìn)行分析。一個(gè)組織中未來(lái)人員的需求量基本上取決于組織的計(jì)劃，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模與復(fù)雜程度，以及組織的擴(kuò)充計(jì)劃和人員的流動(dòng)率。通過(guò)對(duì)以上的變量進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，來(lái)確定聘任制公務(wù)員需求，當(dāng)然這也不是絕對(duì)的，這個(gè)數(shù)量的準(zhǔn)確性受到前期工作的準(zhǔn)確性以及后期不可預(yù)知的變化的影響。所以這個(gè)需求量是相對(duì)的，不是絕對(duì)的。但通過(guò)科學(xué)的預(yù)測(cè)后得出的需求量是具有可考性的。在確定了實(shí)際的人員需求量后，再根據(jù)實(shí)際的編制情況來(lái)建立相應(yīng)的招聘計(jì)劃。
通過(guò)建立系統(tǒng)的招聘計(jì)劃一方面可以提高制度實(shí)施的穩(wěn)定性，另一方面也可以讓聘任制公務(wù)員清楚的看到職業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向，提高其工作的積極性。
2.協(xié)調(diào)好聘任制公務(wù)員與公務(wù)員的關(guān)系
在正確定位聘任制公務(wù)員的同時(shí)，一定要協(xié)調(diào)好聘任制公務(wù)員與公務(wù)員兩者間的關(guān)系。因?yàn)橐环N新規(guī)則的出現(xiàn)，必然會(huì)對(duì)傳統(tǒng)的規(guī)則產(chǎn)生影響。如果協(xié)調(diào)不好，不但不能起到積極的作用，反而會(huì)使兩套體制產(chǎn)生沖突。因此，協(xié)調(diào)溝通好兩個(gè)制度的關(guān)系，對(duì)于減少制度成本和制度間的沖突是很有必要的。對(duì)此，要把握好以下幾點(diǎn)：
第一，公務(wù)員職位聘任制的實(shí)施應(yīng)積極穩(wěn)妥。由于這項(xiàng)改革有涉及部分公務(wù)員的根本利益，因而在實(shí)施中既要積極又得穩(wěn)妥。一方面要充分考慮自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人員素質(zhì)、客觀現(xiàn)實(shí)需要和財(cái)政支付能力，最好先試點(diǎn)、再總結(jié)，再規(guī)范、再實(shí)行。另一方面要充分考慮現(xiàn)有編制內(nèi)人員的心理承受力，把保持公務(wù)員隊(duì)伍本身的穩(wěn)定性、確保公務(wù)員制度的正常運(yùn)轉(zhuǎn)放在第一位。在具體操作中可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，并給予一段時(shí)間作為過(guò)渡期。
第二，對(duì)于公務(wù)員職位聘任制相關(guān)實(shí)施方案的制定一定要密切關(guān)注國(guó)家立法的方向和原則。目前，聘任制公務(wù)員已處于探索試行階段，公務(wù)員職位聘任制要注重總結(jié)其它地方的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。同時(shí)在改革過(guò)程中，應(yīng)積極爭(zhēng)取上級(jí)有關(guān)部門的支持。
3.重視聘任制公務(wù)員的培訓(xùn)與開發(fā)
由于聘任制公務(wù)員任期有限的原因，我們?cè)趯?shí)踐中有可能忽視了對(duì)聘任制公務(wù)員的培訓(xùn)與開發(fā)。對(duì)聘任制公務(wù)員的培訓(xùn)與開發(fā)主要表現(xiàn)在首先是崗前培訓(xùn)，使其盡快了解政府機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)、運(yùn)行特點(diǎn)、基本程序、很快適應(yīng)新崗位的要求；接下來(lái)重點(diǎn)是思想道德培訓(xùn)，塑造和強(qiáng)化聘任制公務(wù)員的奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神，提高其解決問(wèn)題的技能、溝通技能和團(tuán)隊(duì)合作技能等，這也是最重要的。
4.加強(qiáng)聘任制公務(wù)員的績(jī)效管理
聘任制公務(wù)員作用如何，聘任制公務(wù)員能否起到真正作用，從某種程度上取決于績(jī)效管理工作?？陀^有效的考核就能使聘任制公務(wù)員發(fā)揮更大的作用，相反如果考核工作沒做好，會(huì)削弱聘任制公務(wù)員制的作用。目前的聘任制公務(wù)員還沒有通過(guò)考核晉升的通道，因此對(duì)聘任制公務(wù)員的考核主要是圍繞合同進(jìn)行，以合同目標(biāo)為基礎(chǔ)，著重能力的考核。并通過(guò)考核結(jié)果，確定合同規(guī)定的獎(jiǎng)懲。公平合理的績(jī)效考核有利于激發(fā)聘任制公務(wù)員的工作熱情。
5.強(qiáng)化聘任制公務(wù)員的薪酬管理
合理有吸引力的薪酬制度能夠有效地激發(fā)聘任制公務(wù)員的積極性，促使其努力工作完成工作任務(wù)，提高政府的工作效率和效益。
目前高新區(qū)和開發(fā)區(qū)推行的政府雇員制對(duì)雇員的待遇方面并不是實(shí)行高薪策略，一定程度上體現(xiàn)了我區(qū)的區(qū)情，但這樣的待遇對(duì)高端人才還缺乏一定的吸引力，即便招到了合適的人才目前的待遇水平也無(wú)法給他們帶來(lái)相對(duì)的穩(wěn)定性。聘任制公務(wù)員和雇員一樣都存在極高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，所以在向職位聘任制過(guò)渡的過(guò)程中，在薪酬方面應(yīng)參考人才的市場(chǎng)價(jià)格的實(shí)際情況，并在此基礎(chǔ)之上追加一些相應(yīng)的福利。
6.建立相應(yīng)的保障機(jī)制，解除人才流動(dòng)中的后顧之憂
對(duì)聘任制公務(wù)員的保障機(jī)制主要應(yīng)包括兩個(gè)方面的，一是聘用期間的保障，主要是收入問(wèn)題和權(quán)益保障問(wèn)題。二是聘用期滿后的保障，主要是退路問(wèn)題。前者在《公務(wù)員法》作出了相應(yīng)的規(guī)定，但實(shí)際操作中地方還需要根據(jù)情況而定。后者是需要解決的主要問(wèn)題。聘用期限結(jié)束后，聘任制公務(wù)員有可能成為“社會(huì)人”，政府不負(fù)責(zé)其出路。這勢(shì)必會(huì)給聘任制公務(wù)員帶來(lái)后顧之憂，例如聘用期限比較短，住房、養(yǎng)老、醫(yī)療、保險(xiǎn)等制度和解聘后的就業(yè)政策都會(huì)對(duì)聘任制公務(wù)員產(chǎn)生一定的影響。需要一些后期保障配套措施，所以我們還需要進(jìn)一步探索，建立相應(yīng)的保障制度，擴(kuò)大保障內(nèi)容，免除聘任制公務(wù)員的后顧之憂，充分發(fā)揮其才能。
參考文獻(xiàn)
[1]張士寬，陳美霞，崔茹.淺析公務(wù)員職位聘任制[J].政法論壇，2006，12.
關(guān)鍵詞：海關(guān)；公務(wù)員；勝任力
海關(guān)作為國(guó)家的進(jìn)出境監(jiān)督管理機(jī)關(guān)，在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中扮演的角色越顯重要，需不斷創(chuàng)新管理理念、技術(shù)裝備、措施方法等以適應(yīng)全球經(jīng)貿(mào)形勢(shì)的變化。曾指出“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)質(zhì)上是人才驅(qū)動(dòng)”，因此，新形勢(shì)下海關(guān)創(chuàng)新發(fā)展歸根結(jié)底依賴于海關(guān)人才隊(duì)伍的建設(shè)，依賴于海關(guān)系統(tǒng)公務(wù)員的人才選拔和培養(yǎng)。在海關(guān)系統(tǒng)范圍內(nèi)開展勝任力研究，探索海關(guān)公務(wù)員勝任素質(zhì)和能力，構(gòu)建海關(guān)基層公務(wù)員勝任力模型，有利于海關(guān)人才選拔和培養(yǎng)，對(duì)海關(guān)創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。我們采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式，針對(duì)海關(guān)基層公務(wù)員的勝任力因素進(jìn)行了研究，得出了一個(gè)理論模型。
一、勝任力概述
美國(guó)心理學(xué)家Rboert White（1959）最先提出勝任力概念，并認(rèn)為勝任力是人類的一項(xiàng)特征。David MeClelland（1973年）把勝任力定義為：能夠明確地區(qū)別出績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效低下者、并可以被準(zhǔn)確測(cè)量和計(jì)算的某些個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對(duì)特定角色、功能、職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任力。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個(gè)成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個(gè)體成功的所有重要的行為、技能和知識(shí)，因而經(jīng)常被當(dāng)作工作場(chǎng)所使用的工具（王叢漫等，2007）。此后，人們?cè)诓町愋睦韺W(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)、教育與行為學(xué)等領(lǐng)域?qū)偃瘟M(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究，取得了較為豐富的研究成果。很多西方國(guó)家的政府都各自制定了適合自己國(guó)情和特點(diǎn)的公務(wù)員勝任力標(biāo)準(zhǔn)（模型），我國(guó)2003年國(guó)家人事部制定了《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》。部分研究者針對(duì)地方政府（如廣州、重慶等）公務(wù)員提出了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員的能力標(biāo)準(zhǔn)。海關(guān)系統(tǒng)對(duì)于勝任力的研究還較少，并且大部分處于理論層面，例如王雙（2013）將勝任力理論引入海關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)，提出了相應(yīng)的建議，但是并沒有對(duì)海關(guān)公務(wù)員勝任力進(jìn)行實(shí)證研究。因此中國(guó)海關(guān)系統(tǒng)公務(wù)員勝任力研究有待進(jìn)一步發(fā)展。
二、調(diào)研結(jié)果分析
此次調(diào)研，我們采用“兩步走戰(zhàn)略”，第一步通過(guò)對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，得出初步結(jié)論，第二步對(duì)一線關(guān)員及領(lǐng)導(dǎo)崗位人員進(jìn)行訪談式調(diào)查，對(duì)前期所得到的相關(guān)要素群進(jìn)行驗(yàn)證補(bǔ)充，結(jié)合相關(guān)理論和研究，得出海關(guān)基層公務(wù)員勝任力模型。
（一）問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析
本次調(diào)查面向海關(guān)一線工作人員共發(fā)放問(wèn)卷120份，回收有效問(wèn)卷102份，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析。調(diào)查問(wèn)卷中每一道題目都包涵一個(gè)勝任力因素，調(diào)查對(duì)象對(duì)其重要性進(jìn)行評(píng)定，每道題目有四個(gè)選項(xiàng)，分別是“非常重要”、“比較重要”、“一般”、“不重要”、“根本沒關(guān)系”。根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們對(duì)影響勝任力的要素群出現(xiàn)頻數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得到海關(guān)基層公務(wù)員勝任力“非常重要”和“比較重要”占比。
統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在“非常重要”的比率中，解決實(shí)際問(wèn)題能力的占比高達(dá)到61.76%，位居第一；業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力和對(duì)國(guó)家、事業(yè)、人民的高度忠誠(chéng)同為58.82%；廉潔正直為57.84%；政策傳達(dá)與貫徹能力為51.96%；合作意識(shí)和心理調(diào)節(jié)能力為50%；語(yǔ)言表達(dá)能力為49.02%；執(zhí)行能力為48.04%；公文寫作能力為47.06%。比重排名靠前的這些因素反映了海關(guān)對(duì)基層公務(wù)員業(yè)務(wù)能力的突出特點(diǎn)。在“比較重要”的比率中，織與協(xié)調(diào)能力、依法行政能力、抵御風(fēng)險(xiǎn)能力、業(yè)務(wù)理解能力、業(yè)務(wù)操作能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、對(duì)黨忠誠(chéng)、組織紀(jì)律性、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神的排序靠前。因此，以上因素可以作為海關(guān)基層公務(wù)員的勝任力要素。
（二）訪談成果分析
在訪談?wù){(diào)研方面，以大連、秦皇島、青島、上海四個(gè)海關(guān)的基層公務(wù)員和中層領(lǐng)導(dǎo)為訪談對(duì)象。主要調(diào)查了勝任海關(guān)工作所具備的素質(zhì)，對(duì)這些素質(zhì)進(jìn)行了歸類，在一定程度上彌補(bǔ)了問(wèn)卷調(diào)查所帶來(lái)的局限性與寬泛性。我們將訪談得到的因素總結(jié)為五個(gè)方面：
1、分析與解決實(shí)際問(wèn)題的能力。經(jīng)訪談，這一因素被歸為學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力等在內(nèi)的一般能力中，由于海關(guān)工作區(qū)別與其他公務(wù)員的特殊性，在實(shí)際工作中，面對(duì)復(fù)雜多變的工作環(huán)境，海關(guān)一線人員需要靈活應(yīng)對(duì)各種突發(fā)問(wèn)題。
2、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。經(jīng)訪談，責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神屬于模型中思想素質(zhì)一類。針對(duì)于查驗(yàn)等需要付出體力勞動(dòng)的崗位，這兩個(gè)因素對(duì)于海關(guān)基層公務(wù)員尤為重要，作為把守國(guó)門的職責(zé)所需，海關(guān)一線人員對(duì)此必須有著清晰的了解和認(rèn)識(shí)。
3、行政能力。廉政素養(yǎng)、廉政分析能力、依法行政能力和抵御風(fēng)險(xiǎn)能力歸入廉政能力這一類。主要考慮到了海關(guān)職業(yè)的特殊性，廉潔自律、依法行政對(duì)于從事監(jiān)管進(jìn)出境經(jīng)濟(jì)貿(mào)易活動(dòng)等工作十分重要。
4、業(yè)務(wù)能力。在對(duì)業(yè)務(wù)的理解、操作、創(chuàng)新上，海關(guān)基層公務(wù)員發(fā)揮著不可忽視的作用，通關(guān)方式的改革時(shí)刻在推動(dòng)業(yè)務(wù)水平的進(jìn)步。
5、“一帶一路”建設(shè)的素質(zhì)需求變化。隨著自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)的大力推廣以及“一帶一路”戰(zhàn)略的提出，我們針對(duì)海關(guān)關(guān)員需要具備與提升的能力也進(jìn)行了調(diào)研。“一帶一路”戰(zhàn)略的部署對(duì)于一線基層工作人員而言更多的就是工作量的增加和工作模式的轉(zhuǎn)變，對(duì)他們而言，需要更加精熟的業(yè)務(wù)能力，更加有序的規(guī)劃，還有就是掌握快速學(xué)習(xí)與之相適應(yīng)的法規(guī)條文的能力。
三、總結(jié)與展望
根據(jù)調(diào)研結(jié)果，結(jié)合相關(guān)理論和研究，我們認(rèn)為海關(guān)基層公務(wù)員的勝任力包括四個(gè)維度：一般能力、廉政能力、業(yè)務(wù)能力及思想素質(zhì)。其中，一般能力包括學(xué)習(xí)能力、分析與解決問(wèn)題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力及心理調(diào)節(jié)能力；廉政能力包括廉政素養(yǎng)、廉政分析能力、依法行政能力及抵御風(fēng)險(xiǎn)能力；業(yè)務(wù)能力包括業(yè)務(wù)理論水平、業(yè)務(wù)操作能力及業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力；思想素質(zhì)包括對(duì)黨忠誠(chéng)、組織紀(jì)律性、責(zé)任感及奉獻(xiàn)精神。但是，由于這一模型是在理論研究和調(diào)研的基礎(chǔ)上提出，并沒有通過(guò)探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析等高級(jí)統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析，還需要得到進(jìn)一步驗(yàn)證。另外，由于資源有限，調(diào)查對(duì)象不夠廣泛局限于部分沿海海關(guān)，這一模型的概括性和代表性欠佳，在今后的研究中還需不斷完善這一模型。（作者單位：上海海關(guān)學(xué)院）
本文是上海海關(guān)學(xué)院2015年度大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目：“海關(guān)基層公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建及應(yīng)用研究”的成果。
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【題目】鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)新錄用公務(wù)員培育途徑探析
【第一章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕公務(wù)員培養(yǎng)模式研究緒論
【第二章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查及存在的問(wèn)題
【第三章】 【第四章】完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)體制的對(duì)策
【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員能力提升研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)
第三章 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析。
3.1 傳統(tǒng)的公務(wù)員管理制度加大了培養(yǎng)機(jī)制形成的難度。
3.1.1 公務(wù)員錄用制度影響崗位適配。
一是考試內(nèi)容不科學(xué)合理。調(diào)查顯示，Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員的進(jìn)入渠道 76%來(lái)自省考和國(guó)考考錄，20%來(lái)自省選調(diào)生考錄，4%來(lái)自村干部選拔。筆試考試的科目主要有兩個(gè)，其一是《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》，其二是《申論》。面試的方式基本屬于結(jié)構(gòu)化面試的范疇，此方式為公平性競(jìng)爭(zhēng)提供了強(qiáng)大的保障，但面試的具體內(nèi)容不一定始終與實(shí)際工作有過(guò)多的聯(lián)系。而公考熱逐漸掀起了一個(gè)巨大的潮流，大量的考試輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)風(fēng)生水起。因此，他們通過(guò)專業(yè)性的培訓(xùn)，為考生提供了一個(gè)非常科學(xué)高效的培訓(xùn)體系，使其深入了解每種科目每種題型的解決技巧。此外，部分考生采取范進(jìn)式手段來(lái)碰運(yùn)氣，直到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為止?？梢园l(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷過(guò)這種考試的考生，可能僅僅停留于考試技巧上，而不能保證自己專業(yè)性水平的提升。在自己的工作崗位上逐漸發(fā)現(xiàn)自己的不足，引起用人單位的不滿，使這些考生無(wú)法與自己的崗位相匹配。
二是招考條件過(guò)于寬泛。Q 縣每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)在人才戰(zhàn)略方面，設(shè)定了門檻非常低的招考條件，對(duì)員工的學(xué)歷要求只是停留在大專以上，并不會(huì)對(duì)他們的專業(yè)等其他要素進(jìn)行一定的約束。這種相對(duì)比較寬松的招考條件逐漸掀起了巨大的報(bào)考潮流，但各種問(wèn)題的出現(xiàn)也是不可避免的。首先是性別所占據(jù)比例的嚴(yán)重不協(xié)調(diào)問(wèn)題。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作具有一定的特殊性，比如強(qiáng)大的勞動(dòng)強(qiáng)度等，大多數(shù)用人單位都會(huì)優(yōu)先錄取男性員工。但眾所周知，對(duì)于現(xiàn)代化的考試體系而言，女生比男生更有一定的優(yōu)勢(shì)。以城郊 W 鎮(zhèn)為例，在 5年內(nèi)一共招錄了接近四分之三的女生，嚴(yán)重干擾了城鎮(zhèn)的資源分配等一系列工作。其次是人員安排錯(cuò)位現(xiàn)象的發(fā)生。就員工的籍貫而言，外縣籍貫 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多數(shù)的外地籍鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員都無(wú)法適應(yīng)工作地區(qū)的基本環(huán)境，在認(rèn)同感形成方面的難度也非常大，讓他們對(duì)職業(yè)發(fā)展感到迷茫。[17]
三是錄用的專業(yè)匹配度低，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)看，農(nóng)學(xué)專業(yè)雖然和基層農(nóng)村的聯(lián)系最密切，但其只占比 6%，工學(xué)、法律、醫(yī)藥學(xué)等在基層更加具有實(shí)際作用的學(xué)科占據(jù)的比例都不高，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員團(tuán)體當(dāng)中，多數(shù)學(xué)生出身于文科類專業(yè)，其中比例最大的是經(jīng)濟(jì)類，占比 28%，其余占比較多的科目包含了管理類、教育類、文學(xué)類等。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為處理基層具體事務(wù)的機(jī)關(guān)，在面臨當(dāng)前脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)、環(huán)保攻堅(jiān)戰(zhàn)等時(shí)恰恰需要理工類和農(nóng)學(xué)類專業(yè)人才。剛走出校園的畢業(yè)生大多對(duì)基層農(nóng)村的真實(shí)狀況認(rèn)識(shí)不夠深刻，對(duì)農(nóng)村當(dāng)下迫切需要的專業(yè)型技術(shù)更是了解不多，種種狀況導(dǎo)致許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員在鄉(xiāng)村每天的工作內(nèi)容非常單一，無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。這種情況也在一定程度上表明鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員項(xiàng)目的中間環(huán)節(jié)信息具有不對(duì)稱性。在招錄時(shí)，應(yīng)該考慮到鄉(xiāng)村的具體需求，這樣一來(lái)才能夠避免人力資源流失，并推動(dòng)基層更好的發(fā)展下去。
3.1.2 公務(wù)員績(jī)效制度影響考核公平。
績(jī)效考評(píng)在整個(gè)人力資源管理體系中發(fā)揮了巨大的作用，是一種關(guān)鍵的職能。主要含義是：評(píng)定者通過(guò)對(duì)具體方法的有效使用，參照相關(guān)的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確地分析現(xiàn)存的績(jī)效信息，最終科學(xué)地評(píng)價(jià)這些整合的信息。在每一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中，它發(fā)揮著核心的作用?？?jī)效考評(píng)手段有很多，比如 KPI 等。
現(xiàn)如今，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核體系始終局限于對(duì)考核結(jié)果的分析。假如一直根據(jù)這種考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行一定的獎(jiǎng)懲，肯定不會(huì)發(fā)揮出人才的實(shí)際促進(jìn)作用，也不會(huì)達(dá)到公平公正的目的，無(wú)法最終實(shí)現(xiàn)考核的組織目標(biāo)。且這種考核評(píng)價(jià)體系過(guò)于簡(jiǎn)單，無(wú)法科學(xué)地衡量員工的具體工作情況。即使已經(jīng)將考核方法進(jìn)行了規(guī)范化的界定，但是在實(shí)際評(píng)價(jià)的過(guò)程中難以保證所有部門都能夠準(zhǔn)確地篩選出優(yōu)質(zhì)的考核方法。研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的部門嚴(yán)重忽視平時(shí)考核的重要性，單純地停留在年終評(píng)優(yōu)上。在結(jié)構(gòu)化訪談的過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)，大量的初任公務(wù)員一致認(rèn)為，用人單位基本不會(huì)過(guò)多地在乎他們的年終總結(jié)，在考核的時(shí)候只是隨便應(yīng)付一下，獲得最高年終獎(jiǎng)的人中，關(guān)系戶居多。這種隨意性的考核手段必將使不公平現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)。此外，就考核對(duì)象而言，不管是他們的工作內(nèi)容還是工作性質(zhì)，都存在著明顯的不同。[18]
3.1.3 公務(wù)員培訓(xùn)制度影響職業(yè)發(fā)展。
我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提升，公務(wù)員培訓(xùn)的外部環(huán)境變化多端，對(duì)公務(wù)員提出了更大更多的要求。但是，政府始終單一化地對(duì)公務(wù)員展開一定的培訓(xùn)。即使有的公務(wù)員已經(jīng)對(duì)自己的培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行了一定的規(guī)劃，但這些規(guī)劃非常具有籠統(tǒng)性，缺乏明確的目標(biāo)與具體的培訓(xùn)流程等。這也從側(cè)面說(shuō)明大多數(shù)用人單位都沒有實(shí)際地考慮到員工與具體崗位的配合度。在職業(yè)生涯發(fā)展的過(guò)程中，最關(guān)鍵的力量支撐就是全面的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。假若用人單位內(nèi)部單純地制定了一些職業(yè)目標(biāo)卻無(wú)法制定高度匹配的實(shí)際培訓(xùn)計(jì)劃，那么職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度會(huì)顯得很大。
現(xiàn)如今，我國(guó)在對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)的機(jī)制中，大多停留在對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的指定、培訓(xùn)手段的使用等方面。可以發(fā)現(xiàn)，這種機(jī)制存在著一定的原則性與粗放性。但是這種形式化的培訓(xùn)方式以及格式化的效果在很大程度上制約著我國(guó)公務(wù)員的成長(zhǎng)，對(duì)他們的學(xué)習(xí)興趣等產(chǎn)生了巨大的影響，嚴(yán)重阻礙了他們職業(yè)水平的提升，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識(shí)。所以，究竟采取什么樣的方式、怎樣制定科學(xué)的培訓(xùn)體系來(lái)促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)能力的提升，是所有人力資源管理部門必須思考與處理的問(wèn)題。
3.2 消極的單位行政環(huán)境不利于形成積極的培養(yǎng)機(jī)制。
3.2.1 薪酬待遇偏低影響隊(duì)伍穩(wěn)定性。
Q 縣基礎(chǔ)差、底子薄，經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后，作為國(guó)家級(jí)扶貧開發(fā)工作重點(diǎn)縣，該縣財(cái)政收入體量很小，停留在保工資、保民生的艱難水平。由于財(cái)力緊張，該縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員工資水平長(zhǎng)期處于較低的水平。2017 年該縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員月收入在 3000 元左右，而在試用期的基層公務(wù)員月收入不足 2000。在該縣 2018 年平均 4000 元每平方米的房?jī)r(jià)面前，面對(duì)高企的物價(jià)和全社會(huì)不斷提升的平均生活水平，鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員在縣城都很難維持體面生活。
筆者在訪談中了解到，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員普遍處于婚戀期，處于成家立業(yè)的起步階段，消費(fèi)旺盛，不少人都會(huì)在結(jié)婚前在縣城乃至市區(qū)購(gòu)買商品房。每月的房貸支出和通勤交通費(fèi)已經(jīng)占據(jù)了工資的絕大部分，甚至個(gè)別鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員每月房貸支出比工資收入還要高，還要靠父母接濟(jì)才能維持收支平衡。再加上近年來(lái)鄉(xiāng)村振興和脫貧攻堅(jiān)的任務(wù)十分艱巨，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的勞動(dòng)強(qiáng)度普遍較大，與在城市工作的公務(wù)員相比，工作的付出與回報(bào)不成比例，這對(duì)于十幾年寒窗苦讀考取公務(wù)員的年輕人來(lái)說(shuō)是難以接受的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員承受著巨大的工作和經(jīng)濟(jì)雙重壓力，近年來(lái)在經(jīng)濟(jì)收入考量下離開的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員不時(shí)出現(xiàn)。[19]
3.2.2 依賴型人際關(guān)系影響公平晉升。
在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，人格權(quán)威通常比具體的職務(wù)更加重要。此外，人情風(fēng)的文化根深蒂固。首先，家庭類人情風(fēng)主要包括已經(jīng)深入相關(guān)管理機(jī)構(gòu)中的親戚、朋友等。不管是職位的升遷，還是實(shí)際工作的流動(dòng)等，都牽扯到一定的裙帶關(guān)系。其次，社會(huì)組織類人情風(fēng)主要包括已經(jīng)對(duì)社會(huì)道德產(chǎn)生一定破壞的各種不同類型的組織等。
有 46%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員覺得當(dāng)前工作單位的晉升依據(jù)主要是內(nèi)部員工的個(gè)人基本能力；有 48%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員覺得當(dāng)前工作單位的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境非常公平，沒有任何不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)；有 45%的青年干部覺得當(dāng)前工作單位的晉升依據(jù)主要是績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制；50%的單位都能為內(nèi)部的員工提供公平系統(tǒng)的晉升體系；69%的單位都能為內(nèi)部的員工提供不同種類崗位的實(shí)際任職要求；52%的單位都能為內(nèi)部的員工提供科學(xué)的晉升體系且督促其嚴(yán)格執(zhí)行；24%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員認(rèn)為當(dāng)前工作單位的晉升依據(jù)主要是關(guān)系。通過(guò)對(duì)上述數(shù)據(jù)的詳細(xì)分析可以發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員對(duì)當(dāng)前工作單位的晉升標(biāo)準(zhǔn)并不是很滿意，這也從側(cè)面說(shuō)明了當(dāng)前階段內(nèi)大多數(shù)工作單位的晉升機(jī)制都不夠完善且嚴(yán)重缺乏公開公平性，甚至個(gè)別單位內(nèi)部還存在著一定的違規(guī)行為。
這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，將挫傷某些有能力的初任公務(wù)員的積極性。腐敗鏈條的始終存在，嚴(yán)重阻礙了我國(guó)公平公正選拔體系的發(fā)展，對(duì)我國(guó)的公平晉升與國(guó)家利益產(chǎn)生了巨大的破壞。[20]
3.2.3 形式主義氛圍影響工作積極性。
單位的科層組織對(duì)實(shí)現(xiàn)行政效率的提升起著非常大的作用。但是，我國(guó)各機(jī)構(gòu)的形式主義十分明顯，使得相關(guān)行為活動(dòng)始終存在著墨守成規(guī)、辦事拖拉等形式各異的問(wèn)題。長(zhǎng)期以往，逐漸形成了惡性循環(huán)。在這種充滿惰性的條件下，行政活動(dòng)根本談不上任何的效率。
3.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員自身素質(zhì)制約了培養(yǎng)機(jī)制的成效。
3.3.1 部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員的心理適應(yīng)困難。
在我國(guó)的傳統(tǒng)文化中，官本位思想始終存在著，公務(wù)員的內(nèi)心一直崇尚權(quán)威。對(duì)于當(dāng)前階段內(nèi)的行政體系而言，維權(quán)是尊、官級(jí)為準(zhǔn)等形式各異的現(xiàn)象時(shí)長(zhǎng)出現(xiàn)。這種官本位思想已經(jīng)根深蒂固，在很大程度上指引著公務(wù)員的價(jià)值判斷。初任公務(wù)員無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前工作崗位的實(shí)際現(xiàn)狀與這種官本位思想存在著很大的聯(lián)系。根據(jù)中國(guó)社科院在 2013 年的調(diào)查可知，在基層公務(wù)員中有將近 80%的人產(chǎn)生了輕度工作懈怠。體制改革、社會(huì)轉(zhuǎn)型以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展都會(huì)讓公務(wù)員面臨的壓力增加，除此之外，壓力的來(lái)源還有承擔(dān)新的工作職責(zé)以及職務(wù)的變動(dòng)，這些都會(huì)給他們添加一連串的心理負(fù)擔(dān)，使得公務(wù)員認(rèn)為自己無(wú)法在目前的工作中一展宏圖，也不能讓自己的能力得到提高，繼而覺得煩惱。在心理方面公務(wù)員也在面臨越發(fā)嚴(yán)峻的問(wèn)題，所以，在培訓(xùn)首次擔(dān)任公務(wù)員的員工時(shí)，尤其應(yīng)當(dāng)重視開展初任公務(wù)員心理援助項(xiàng)目，同時(shí)還應(yīng)該開導(dǎo)公務(wù)員，幫助他們解決在工作前期碰到的應(yīng)該重新選擇職業(yè)還是接著發(fā)展這個(gè)問(wèn)題。
3.3.2 部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員對(duì)環(huán)境適應(yīng)困難。
外地戶籍的初任鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員剛在一個(gè)不熟悉的地方鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職的時(shí)候，除了存在語(yǔ)言交流困難，同時(shí)也需要花一些時(shí)間去適應(yīng)當(dāng)?shù)氐淖∷?、食物等各個(gè)方面。從問(wèn)卷調(diào)查以及采訪分析可知，一大半剛上任的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員認(rèn)為，工作和語(yǔ)言在陌生的鄉(xiāng)鎮(zhèn)都存在或多或少的差別。特別是較偏僻鄉(xiāng)鎮(zhèn)的初任公務(wù)員，受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)文化水平的影響，在工作中難免會(huì)遇到一些困難，對(duì)于進(jìn)行工作造成了影響。要想做好工作，業(yè)務(wù)員必須具有良好的溝通能力，可是鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員因?yàn)樵谡Z(yǔ)言以及理解力方面與當(dāng)?shù)卮嬖诓顒e，難以獲得當(dāng)?shù)鼐用竦某姓J(rèn)，這一定程度上讓他們的積極性受到了打壓，不過(guò)他們是年輕的干部，應(yīng)當(dāng)勇敢面對(duì)困難，克服困難，所以鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員在閑暇時(shí)也要花費(fèi)大量的時(shí)間接觸周圍的人文環(huán)境以及地理環(huán)境，減少與當(dāng)?shù)鼐用竦母糸u感。
【題目】鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)新錄用公務(wù)員培育途徑探析
【第一章】 【第二章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查及存在的問(wèn)題
【第三章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)機(jī)制不足的原因分析
【第四章】完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)體制的對(duì)策
【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員能力提升研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)
第一章 緒論。
1.1 研究的背景和意義。
1.1.1 研究背景。
因?yàn)楣珓?wù)員的工作比較穩(wěn)定，近年來(lái)此類工作得到了越來(lái)越多求職者的青睞。根據(jù)人社部 2017 年 5 月 31 日的《2016 年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示，截至 2016 年底，全國(guó)共有公務(wù)員 719 萬(wàn)人。2016 年全國(guó)共錄用公務(wù)員 19.46 萬(wàn)人，其中，中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu) 2.81 萬(wàn)人，地方 16.65 萬(wàn)人[1]。
公務(wù)員隊(duì)伍的發(fā)展日益壯大，每年加入公務(wù)員鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層隊(duì)伍的新鮮血液日益增多，如何正確的引導(dǎo)和培養(yǎng)新生公務(wù)員，使其快速成熟，以更高的工作效率、更昂揚(yáng)的工作熱情、更積極的工作態(tài)度，更好的承擔(dān)起黨和政府密切聯(lián)系群眾、引領(lǐng)群眾緊密團(tuán)結(jié)在黨和政府周圍的重?fù)?dān)，就成為一個(gè)必須重視和解決的問(wèn)題。
1.1.2 研究意義。
(1)理論意義。
就理論探究而言，由于目前仍舊難以構(gòu)成條理性較強(qiáng)并且完備的理論系統(tǒng)，理論方面并未獲得新的進(jìn)展，同時(shí)當(dāng)前的培育管理制度以及理論難以適應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的實(shí)際狀況以及較為前沿的人力資源管理理論，故我國(guó)對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的培育仍舊不夠深入和透徹。本論文試圖以理論的角度對(duì)基層初任公務(wù)員培育過(guò)程中采用的內(nèi)部邏輯以及外部形式進(jìn)行全方位地了解，同時(shí)對(duì)目前培育初任公務(wù)員期間遇到的難題進(jìn)行剖析，根據(jù) Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層的現(xiàn)實(shí)狀況，對(duì)其給予合適的指導(dǎo)意見。
(2)現(xiàn)實(shí)意義.
由于公務(wù)員群體尤其是基層公務(wù)員群體長(zhǎng)期以來(lái)接受的舊思想較為深刻，因此難以采用較為前沿的培育思想，從而很難想出與公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的路徑問(wèn)題相適應(yīng)的處理辦法，而職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃是職工個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步的重要因素。培養(yǎng)機(jī)制的探索可以使鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員更加全面地明確職業(yè)目標(biāo)以及認(rèn)識(shí)到個(gè)人能力，同時(shí)組織人事部門也能夠更加全面地明確公務(wù)員的期冀與個(gè)人觀念，并且根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，進(jìn)行較為合適的分配，指引他們將集體目的作為工作核心來(lái)發(fā)揮個(gè)人的作用，最后共同完成公務(wù)員群體的建設(shè)并且對(duì)其進(jìn)行改善。
1.2 核心概念及理論基礎(chǔ)。
1.2.1 培養(yǎng)機(jī)制的概念、內(nèi)涵和外延。
關(guān)于培養(yǎng)（train；culture），主要有兩個(gè)層面的意思，其一是指以適宜的條件促使其發(fā)生、成長(zhǎng)和繁殖，其二則指按照一定的目的長(zhǎng)期地教育和訓(xùn)練，使其成長(zhǎng)。我國(guó)關(guān)于培養(yǎng)的認(rèn)識(shí)，古已有之。宋朝《朱熹集注》就有：蓋其內(nèi)外本末，交相培養(yǎng)。清朝的黃鈞宰在《金壺逸墨放魚》中說(shuō)：不必持齋茹素，而特以培養(yǎng)生氣勸人。這里面的培養(yǎng)都是側(cè)重提供培養(yǎng)條件。清朝的在《新寧劉君墓碑銘》言道：吾以人情為田，以培養(yǎng)士類為種，耕不計(jì)年，獲不計(jì)世，庸詎知留貽子孫者，不更大乎？而我國(guó)著名的教育家陶行知學(xué)者創(chuàng)作的《新學(xué)制與師范教育》一書中直接指出：總而言之，對(duì)人才的培育形式應(yīng)該與教育領(lǐng)域的需求相適應(yīng)。這其中的培養(yǎng)就是從目的著手。
關(guān)于機(jī)制（mechanism），是來(lái)自于希臘語(yǔ)的詞語(yǔ)，內(nèi)涵為機(jī)器的內(nèi)部組成以及運(yùn)行機(jī)理。能夠著眼于下述兩個(gè)角度對(duì)此原本的定義進(jìn)行闡釋：其一為機(jī)器的構(gòu)造大致包括什么以及此類部件構(gòu)成機(jī)器的原因：其二為機(jī)器的運(yùn)行機(jī)理以及以此種方式運(yùn)行的原因。把機(jī)制的本義引申到不同的領(lǐng)域，就產(chǎn)生了不同的外延。醫(yī)學(xué)以及生物學(xué)借助對(duì)這個(gè)詞語(yǔ)的類比來(lái)進(jìn)行應(yīng)用，即生物體構(gòu)造中各部位之間的關(guān)聯(lián)，和機(jī)體運(yùn)作時(shí)其中產(chǎn)生的不同化學(xué)、物理變化以及彼此之間的聯(lián)系。目前社會(huì)中已經(jīng)普遍使用這個(gè)詞語(yǔ)，用來(lái)表明它們內(nèi)在組成部分以及運(yùn)作時(shí)發(fā)生變化的規(guī)則。
培養(yǎng)機(jī)制的內(nèi)涵和外延，《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中對(duì)培養(yǎng)機(jī)制的定義為：培養(yǎng)機(jī)制是事物的一種表現(xiàn)形式，是使人們可以在一定的環(huán)境中，參照和遵守的標(biāo)準(zhǔn)。在公務(wù)員組織管理中，培養(yǎng)機(jī)制就是指在單位內(nèi)部規(guī)則和變通的前提下，結(jié)合適應(yīng)的規(guī)律，采取合適的方法，從而實(shí)現(xiàn)擬定的培育目標(biāo)的制度規(guī)范。培養(yǎng)機(jī)制擁有責(zé)任性、程序性、約束性、靈活性等外延特征。一、責(zé)任性。培養(yǎng)機(jī)制必須為完成規(guī)定的任務(wù)而存在，按照培養(yǎng)要求，以組織的運(yùn)行規(guī)律為基礎(chǔ)，有針對(duì)性進(jìn)行人才的培養(yǎng)。人才培養(yǎng)任務(wù)包括人才培養(yǎng)的方向、人才應(yīng)用的領(lǐng)域、和具體要求等內(nèi)容。人才培養(yǎng)任務(wù)解答了現(xiàn)行組織人事機(jī)制將培養(yǎng)什么樣的公共管理人才的問(wèn)題，表現(xiàn)在適應(yīng)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)等三個(gè)方面。二、程序性。培養(yǎng)機(jī)制要按照相應(yīng)的計(jì)劃推進(jìn)，是在具體機(jī)制制定與運(yùn)行的實(shí)踐中，根據(jù)相關(guān)目標(biāo)內(nèi)容，按照程序計(jì)劃所實(shí)施的一系列培養(yǎng)的方法與手段。三、約束性。培養(yǎng)機(jī)制要求對(duì)組織成員具有普遍約束性，能夠規(guī)范所有組織成員的行為，遵守一定的原則與紀(jì)律，行為方式必須在組織規(guī)范的約束下進(jìn)行。四是靈活性。培養(yǎng)機(jī)制并非一成不變的，隨著環(huán)境和社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，培養(yǎng)機(jī)制也應(yīng)結(jié)合實(shí)際采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，才能適合單位的具體情況。
1.2.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員的概念和特征。
《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》指出，公務(wù)員即依照法律發(fā)揮其作用并且由國(guó)家行政收編同時(shí)由國(guó)家財(cái)政發(fā)放薪資以及補(bǔ)貼的公職人員。[2]鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員即任職于鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)政府部門，履行國(guó)家公職并且運(yùn)用國(guó)家行政權(quán)利的業(yè)務(wù)類以及政務(wù)類工作人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是黨在基層的執(zhí)政骨干，是黨和政府聯(lián)系群眾的橋梁和紐帶。多年來(lái)，每個(gè)級(jí)別的公務(wù)員主管部門均以凡進(jìn)必考為基本原則，并且向鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)輸送了大量的部門精英，優(yōu)化了基層公務(wù)員群體的格局，提升了基層公務(wù)員的職業(yè)水平，為基層的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供了有力的組織保證和人才支撐。本研究將入職任職五年內(nèi)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員定義為鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員。將培養(yǎng)機(jī)制與鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員有機(jī)組合起來(lái)，是本文研究的重點(diǎn)課題，探究此機(jī)制內(nèi)在結(jié)構(gòu)以及運(yùn)作和變化的原則，以有關(guān)原則為前提，采取相應(yīng)的方式，來(lái)達(dá)到最終的目的。
根據(jù)調(diào)查，Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員中 25-30 歲的群體于總體中的比例約為 72%，遠(yuǎn)超過(guò)受查對(duì)象的二分之一。職業(yè)成長(zhǎng)階段理念表明，此時(shí)是培育制度的選取以及明確階段的合適時(shí)機(jī)，是職業(yè)發(fā)展的主要時(shí)期以及核心期，具有較高的典型性，能夠展現(xiàn)出初任公務(wù)員的主要特點(diǎn)。此次受查對(duì)象大致包括：就性別而言占比為 64%的女性群體，總共 64 人，占比為 36%的男性群體，總共 36 人；就學(xué)歷而言，占比為 26%的大專學(xué)歷群體，總共 26 人，占比為 71%的本科學(xué)歷群體，總共 71 人，以及占比為 3%的碩士及以上學(xué)歷的群體，總共 3 人。近年來(lái)關(guān)于 Q 縣公務(wù)員招收和錄取數(shù)據(jù)表明，獲得公務(wù)員公職的男女分布與其的學(xué)歷分布和此次調(diào)研結(jié)果大致相符，同時(shí)也符合目前絕大多數(shù)任職于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員的人員分布。就職級(jí)而言，15%的群體擁有鄉(xiāng)科級(jí)副職級(jí)別，而 85%的群體僅有科員甚至以下職級(jí)。從此可以看出大多數(shù)的公務(wù)員群體目前擁有的職級(jí)較低，并且具有較大的升職空間。由此可見，Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員呈現(xiàn)出年輕、受過(guò)良好教育、女性比例偏高、職務(wù)序列較低等特征。
1.2.3 需求層次理論依據(jù)。
1943 年，美國(guó)的心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于其創(chuàng)作的文章《人類激勵(lì)理論》中指出，屬于人本主義科學(xué)其一的理論為馬斯洛需求層次理論。他將需求由高級(jí)至低級(jí)分別歸類為自我實(shí)現(xiàn)、尊重、愛和歸屬感、安全、生理需求五個(gè)級(jí)別。人類達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的后，還會(huì)擁有超越自我的需求，不過(guò)馬斯洛需求層次理論一般不將其列為必不可少的部分，往往把自我超越需求與自我實(shí)現(xiàn)相融合。[3]廣泛意義上來(lái)說(shuō)，若某個(gè)人不但缺少尊重與愛，還缺少食物和安全，那么他會(huì)擁有最為強(qiáng)烈的食物需求，而另外的需求相比之下便不那么重要。此時(shí)人的思想中大概只剩下了對(duì)食物的渴求，全部意識(shí)均被食物占有。就此類極端狀況而言，人活著的目的僅僅是食物而不在于其他事物。而更加高層次以及更具社會(huì)化的需求例如尊重，只會(huì)在人解決了對(duì)于食物的渴求之后產(chǎn)生。
1.2.4 職業(yè)管理理論依據(jù)。
（1）職業(yè)選擇理論。
職業(yè)選擇（Career choice）是指人類選擇并且明確自身職業(yè)的類型以及方向。此即人類從實(shí)際意義上步入社會(huì)的決定性活動(dòng)，為人一生中極為重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。職業(yè)選擇這項(xiàng)行為能夠幫助人類與就職崗位進(jìn)行有效融合，從而有助于個(gè)人成功擔(dān)任社會(huì)勞動(dòng)崗位它有利于人類成功步入社會(huì)并且與其較好地融入。職業(yè)選擇能夠幫助人類獲取社會(huì)和經(jīng)濟(jì)多個(gè)角度的收益，從而確保雙方均能獲利，有利于個(gè)人全方位的成長(zhǎng)。
1959 年，約翰霍蘭德了霍蘭德職業(yè)興趣理論（Holland vocational interesttheory），它對(duì)社會(huì)產(chǎn)生了普遍的積極意義。該理論指出人類的人格種類、愛好和職業(yè)密切相關(guān)，人類進(jìn)行勞動(dòng)行為的最大源泉就是個(gè)人愛好，只要是擁有職業(yè)興趣的職業(yè)，均有助于提升人類的主動(dòng)性，推動(dòng)他們主動(dòng)并且樂于擔(dān)任該崗位，同時(shí)人格和職業(yè)興趣彼此間具有較大的關(guān)聯(lián)。霍蘭德認(rèn)為一個(gè)人對(duì)工作喜愛程度和工作效率受個(gè)性特征和職業(yè)類別的匹配度的影響。[4]美國(guó)波士頓大學(xué)教授弗蘭克帕森斯（Frank Parsons）強(qiáng)調(diào)最符合人格特征的職業(yè)由每個(gè)人特有的人格模式?jīng)Q定。對(duì)職業(yè)的接受度由因素和特質(zhì)決定。因素代指能從工作過(guò)程中總結(jié)出的讓職工事業(yè)有成的各種條件和要求，而特質(zhì)則代指一個(gè)人的三觀、偏好、特長(zhǎng)、能力等一切能被心理測(cè)量工具測(cè)定的人格特征。埃德加H施恩（Edgar.H.Schein），美國(guó)知名職業(yè)指導(dǎo)專家，總結(jié)歸納了職業(yè)錨理論。職業(yè)錨是一種對(duì)職業(yè)的定位，只是這種職業(yè)定位需要時(shí)間的沉淀和磨合，個(gè)人在投入工作崗位的初期，在獲得一定的工作經(jīng)驗(yàn)后需要反思職業(yè)與自我意向能否相適應(yīng)，或者說(shuō)職業(yè)與個(gè)人的能力、價(jià)值觀和工作目的能否相適應(yīng)，最終來(lái)確定符合自我要求的長(zhǎng)期職業(yè)定位。[5]但職業(yè)錨并不是一成不變的，工作環(huán)境、個(gè)人能力、價(jià)值觀或工作目的的改變都可能使職業(yè)定位方向有所改變，職業(yè)錨也因此需要改變。
（2）職業(yè)生涯管理模型。
職業(yè)生涯管理模型為人們?cè)诼殬I(yè)生涯中遇到的問(wèn)題和困難提供了決斷和解決的參考方案。職業(yè)生涯管理模型貫穿了整個(gè)職業(yè)生涯，其基本理論為個(gè)人的意愿如果能在工作和生活中得到滿足，那人們的工作效率就會(huì)因?yàn)槌删透械漠a(chǎn)生而提高。但職業(yè)生涯管理模型的一大缺陷就是它受限于人格類型理論和特質(zhì)-因素理論等其他理論。[6]一個(gè)人需要在對(duì)自己和四周的環(huán)境充分了解的基礎(chǔ)上制訂系統(tǒng)性的職業(yè)生涯規(guī)劃和目標(biāo)，并且在目標(biāo)的制訂過(guò)程中需要考慮自己的三觀、偏好、特長(zhǎng)、能力和自己憧憬的未來(lái)，在實(shí)踐過(guò)程中不斷反思和調(diào)整，這樣才能從個(gè)人角度對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行高效地管理。但個(gè)人只是一方面，另一方面還需要組織與個(gè)人進(jìn)行信息的溝通與交流，鼓勵(lì)員工在職業(yè)生涯管理中從多方面進(jìn)行嘗試，讓職業(yè)生涯管理模式更好地發(fā)揮作用。
1.3 文獻(xiàn)綜述。
1.3.1 國(guó)內(nèi)相關(guān)研究綜述。
國(guó)內(nèi)針對(duì)培養(yǎng)管理理論和職業(yè)管理理論的研究興起的較早，雖然研究的課題很多，但基本上局限于對(duì)企業(yè)組織培養(yǎng)機(jī)制的探索，很少有學(xué)者專門研究公務(wù)員培養(yǎng)機(jī)制。一直到 20 世紀(jì) 90 年代，關(guān)于公務(wù)員培養(yǎng)的研究才逐漸有所發(fā)展，作為一個(gè)僅有不到 40年研究歷史的新課題，它還需要被進(jìn)一步地鉆研和探索來(lái)獲得更多結(jié)論。所以更多的專家、學(xué)者需要被號(hào)召去全面開展對(duì)公務(wù)員培養(yǎng)機(jī)制的課題研究，在研究過(guò)程中可以吸取國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的員工培養(yǎng)方法、依據(jù)公務(wù)員的職業(yè)要求和相關(guān)的政策規(guī)章來(lái)制訂新的公務(wù)員培養(yǎng)方法。通過(guò)實(shí)地考察 Q 縣對(duì)初任公務(wù)員的培養(yǎng)機(jī)制，能夠使人事部門對(duì)初任公務(wù)員的基本需求有詳細(xì)地認(rèn)知，從而有針對(duì)性地對(duì)其展開培養(yǎng)工作，讓初任公務(wù)員自身素養(yǎng)有所提升的同時(shí)提高整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的工作效率和工作熱情。本文將系統(tǒng)整理人才培養(yǎng)和職業(yè)管理等方面的典型性看法，旨在使本課題的研究歷史、現(xiàn)況和未來(lái)更為清晰，下文將對(duì)國(guó)內(nèi)主要研究文獻(xiàn)進(jìn)行綜述：
一是公務(wù)員培養(yǎng)的因素。李媛、李黎媚立足于公務(wù)員的工作目的，以問(wèn)卷調(diào)查的形式研究公務(wù)員的職業(yè)需求，認(rèn)為如果想要同時(shí)達(dá)成組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，政府應(yīng)該就公務(wù)員的合理要求給出滿意答復(fù)并將措施落到實(shí)處[7]；張?jiān)偕?，李祥飛側(cè)重于研究公共部門公共人力資源管理發(fā)展，在分析公共人力資源管理戰(zhàn)略以及公務(wù)員職業(yè)發(fā)展時(shí)的主要分析方向?yàn)樯鐣?huì)資本、人力資本、公共倫理和價(jià)值觀；鄧茗文、夏旭東、葉中華將企業(yè)管理和公共管理進(jìn)行比較，引進(jìn)企業(yè)管理中有利于公共管理的高度抽象化理論供其參考，并為公務(wù)員培養(yǎng)提供便利[9]；陽(yáng)東辰、李苑凌等人致力于研究對(duì)初任公務(wù)員的發(fā)展有促進(jìn)作用的因素，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)、人際關(guān)系和成長(zhǎng)等因素能有效地促進(jìn)初任公務(wù)員心理和生理發(fā)展成熟，并且能從各方面提高初任公務(wù)員的滿意程度[10]；張啟航在《青年公務(wù)員的壓力管理》一文中提出，由于組織規(guī)章和個(gè)人認(rèn)知之間的沖突使青年公務(wù)員產(chǎn)生了心理不平衡，從而導(dǎo)致壓力超過(guò)了他們的承受限度。針對(duì)壓力問(wèn)題，政府、組織應(yīng)該對(duì)青年公務(wù)員進(jìn)行正確的引導(dǎo)、傾聽他們的看法、加強(qiáng)溝通和交流并合理規(guī)劃開發(fā)資源來(lái)減輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員工作和生活上的心理負(fù)擔(dān)，讓他們逐漸走向心理成熟；龍立榮，方俐洛，凌文輇等人在研究組織的職業(yè)管理對(duì)員工職業(yè)生涯的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，與溝通職業(yè)發(fā)展信息、組織自我認(rèn)知活動(dòng)、培訓(xùn)和晉升這四個(gè)方面有關(guān)的職業(yè)管理方法對(duì)員工的心理和行為發(fā)展均有促進(jìn)作用[11]。
二是公務(wù)員培養(yǎng)的體制。梁文愈、楊龍興在研究了公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展中的問(wèn)題和限制條件后，提出了建設(shè)公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃支持體系的必要性，并對(duì)我國(guó)公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃支持體系做出了初步規(guī)劃，給公務(wù)員培養(yǎng)提供了參考資料;宋斌、鮑靜、龍朝雙采用態(tài)勢(shì)分析法對(duì)公務(wù)員的職責(zé)進(jìn)行了分配并對(duì)政府的人力資源進(jìn)行了合理配置，建立了保險(xiǎn)機(jī)制、生態(tài)環(huán)境機(jī)制和政府人類資本投資機(jī)制[12];趙澤洪、胡麗文提倡政府成立顧問(wèn)計(jì)劃小組來(lái)專門負(fù)責(zé)公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃和管理方面合理建議的提供，讓公務(wù)員能夠隨時(shí)就任職期間的問(wèn)題獲得相應(yīng)的幫助，并就自身發(fā)展方向獲得相應(yīng)的指導(dǎo)[13]。
綜上所述，公務(wù)員培養(yǎng)的意義十分重大，針對(duì)公務(wù)員培養(yǎng)的因素、體制和方案等各個(gè)方面的研究都有其現(xiàn)實(shí)意義，各個(gè)課題的研究所得對(duì) Q 縣初任公務(wù)員的培養(yǎng)來(lái)說(shuō)都是十分重要的理論依據(jù)和參考資料。
1.3.2 國(guó)外相關(guān)研究綜述。
國(guó)外學(xué)者對(duì)培養(yǎng)管理理論的研究已經(jīng)開始向研究對(duì)象的個(gè)性特征深入，雖然到目前為止還沒有系統(tǒng)性的理論誕生，但研究對(duì)象的基數(shù)已十分巨大、研究范圍已相當(dāng)廣泛、研究成果也已十分可觀。
美國(guó)作家白翰姆等人于 2006 年聯(lián)合撰寫的《培養(yǎng)接班人》一書中敘述了企業(yè)如何培養(yǎng)接班人和建立企業(yè)自己的繼任管理系統(tǒng)。書中強(qiáng)調(diào)的，并非針對(duì)某一個(gè)指定的崗位來(lái)找到符合條件的人才，而是針對(duì)某個(gè)等級(jí)的工作找到符合條件的儲(chǔ)備人員，并對(duì)此類人員進(jìn)行培養(yǎng)。給予儲(chǔ)備人員更多的工作、實(shí)踐機(jī)會(huì)，并授予其一些任務(wù)，讓這些人才能夠在實(shí)踐當(dāng)中進(jìn)步、學(xué)習(xí)。在上世紀(jì)七十年代，美國(guó)最為知名的職業(yè)生涯管理專家埃德加H施恩，第一個(gè)在其編寫的《職業(yè)的有效管理》一書當(dāng)中建立了職業(yè)錨這一理論，其指出職業(yè)錨在企業(yè)人才的發(fā)展歷程當(dāng)中起到了至關(guān)重要的作用，其是人們選取工作、在工作當(dāng)中成長(zhǎng)的重心，是個(gè)人在長(zhǎng)期的和環(huán)境、工作互動(dòng)之后形成的產(chǎn)物，是企業(yè)員工不管因何種原因都不可能拋棄的價(jià)值觀。同一時(shí)間，來(lái)自美國(guó)弗羅里達(dá)大學(xué)的知名管理學(xué)專家里德斯勒出版的《公共人力資源管理》一書當(dāng)中提及培訓(xùn)、選拔、招聘、使用、激勵(lì)等方面是公共人力資源管理的主要職能項(xiàng)目；知名研究者布魯克林德爾上世紀(jì) 80 年代撰寫了《管理新職業(yè)者當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功向?qū)А芬粫?dāng)中，把職業(yè)生涯劃分出五個(gè)不同的門類，且針對(duì)不同類型從業(yè)者的特殊之處和管理方法展開了調(diào)查分析；美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯將職業(yè)內(nèi)容解析、個(gè)人性格評(píng)估、職業(yè)與個(gè)人的匹配看作是選擇職位的三個(gè)環(huán)節(jié)。
上世紀(jì) 90 年代，來(lái)自美國(guó)加利福尼亞大學(xué)的知名專家謝爾曼等人指出，良好的職業(yè)管理工作能夠極大程度上促進(jìn)個(gè)人潛能的發(fā)揮，并推動(dòng)其所在組織更好的發(fā)展。謝爾曼將職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵放到了組織和個(gè)人兩個(gè)方面來(lái)考慮，采用戰(zhàn)略方法來(lái)進(jìn)行職業(yè)管理；派恩斯站在政府的視角上展開調(diào)查，指出在公共事業(yè)管理部門內(nèi)的員工的工作能力對(duì)于社會(huì)的發(fā)展有著直接的影響，這些員工在管理公共事務(wù)、提供社會(huì)公共物品等工作當(dāng)中起到了不可替代的作用。所以，公共事業(yè)管理單位應(yīng)當(dāng)給予其員工更多的機(jī)會(huì)來(lái)讓其個(gè)人能力與職業(yè)素養(yǎng)得到提升；約翰納爾班迪與羅納德克林格勒出版的《公共部門公共人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略》一書，在批評(píng)了以往的國(guó)家公務(wù)員體制不足之處的前提下，按照公共事業(yè)管理部門外部工作背景的復(fù)雜性及各種觀念矛盾的多樣性的背景，討論了怎樣的制度才能夠真正符合公共事業(yè)管理部門的多元利益要求，進(jìn)而建立了能夠處理好公共事業(yè)管理部門人才資源矛盾的制度；拉塞爾M林登指出，要想再造公共事業(yè)管理部門，就應(yīng)該要改變以往推行的績(jī)效考核方法，改變公務(wù)員工作獎(jiǎng)懲制度，進(jìn)而給政府工作能力的進(jìn)步提供極大的內(nèi)部動(dòng)力；同樣是在上世紀(jì) 90 年代，羅斯威爾等專家聯(lián)合編寫了《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》。之后，里昂高等學(xué)院的專家 F丹尼撰寫了《干部管理》一書，書中指出，職業(yè)生涯的含義不應(yīng)該只限制在其實(shí)際含義上，這一概念還應(yīng)該體現(xiàn)出個(gè)體對(duì)其自身職業(yè)生涯發(fā)展方向的理解和期盼。 同年，專家約翰B米納教授等編寫了《公共人力資源管理一戰(zhàn)略前景》一書。托馬斯G格特里奇等專家聯(lián)合編寫的《有組織的職業(yè)生涯開發(fā)一建設(shè)世界級(jí)勞動(dòng)大軍的基準(zhǔn)評(píng)價(jià)》在綜合分析了包括美國(guó)在內(nèi)的多個(gè)國(guó)家共一千多個(gè)大型企業(yè)的職業(yè)生涯管理案例之后，描繪出了成功的職業(yè)生涯的大致特征。
綜合分析以上理論成果，世界上諸多的專家在新公務(wù)員法、職業(yè)管理、人才培養(yǎng)等工作上展開的大量調(diào)查以及取得的成果，為本次課題調(diào)查打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。但在有關(guān)公共事業(yè)管理部門公務(wù)員，尤其是初任公務(wù)員培養(yǎng)方面的調(diào)查成果并不多見，而即使是已有的成果，也大多集中在對(duì)職業(yè)規(guī)劃、管理問(wèn)題的探討上。不僅如此，已有的調(diào)查工作深度并不能適應(yīng)當(dāng)下對(duì)初任公務(wù)員培養(yǎng)工作的要求，單單對(duì)公務(wù)員法有一定的涉及，并未在社會(huì)體系建設(shè)和行政文化建設(shè)等問(wèn)題上展開更加深刻、理論化的描述，例如對(duì)會(huì)影響到制度實(shí)施成效的因素、相關(guān)制度的形成機(jī)制等問(wèn)題都未進(jìn)行解釋。
1.4 研究的思路和方法。
1.4.1 研究思路。
筆者將把河南省 Q 縣 2005 年機(jī)構(gòu)改革以來(lái)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)新錄用公務(wù)員為研究對(duì)象，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查、訪問(wèn)座談、查閱檔案、數(shù)據(jù)分析等方法，了解該縣初任公務(wù)員培養(yǎng)、流動(dòng)、任用的情況以及晉升交流上級(jí)部門的情況，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員招收、培養(yǎng)及在過(guò)程中體現(xiàn)出的重要問(wèn)題展開調(diào)查，期望通過(guò)相關(guān)的人力資源管理理論，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的詳細(xì)狀況以及我國(guó)在公務(wù)員管理方面的相關(guān)規(guī)章制度，更加深入、詳細(xì)的研究進(jìn)一步健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)初任公務(wù)員招收、培訓(xùn)的辦法及政策。
計(jì)劃分成四個(gè)部分。第一部分主要介紹選題的原因，對(duì)這一選題的實(shí)際作用進(jìn)行闡釋，并在大體上闡明培訓(xùn)機(jī)制的有關(guān)概念及理論，此外還會(huì)進(jìn)一步介紹世界各個(gè)國(guó)家在公務(wù)員培養(yǎng)方面已有的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)行的制度，并介紹本文運(yùn)用到的調(diào)查辦法及詳細(xì)的研究?jī)?nèi)容。第二部分闡明對(duì) Q 縣初任公務(wù)員當(dāng)下情況的調(diào)查結(jié)果，并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的解析。第三部分解析影響 Q 縣初任鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培養(yǎng)機(jī)制的原因，主要從制度、環(huán)境、個(gè)人素質(zhì)等三大因素去分析；第四部分根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合因素提出具體的、對(duì)應(yīng)的對(duì)策，做出了結(jié)論。
1.4.2 研究方法。
本文當(dāng)中運(yùn)用到的研究方法有結(jié)構(gòu)式訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法及數(shù)據(jù)分析法。
首先是通過(guò)文獻(xiàn)分析法，在力所能及的范圍內(nèi)盡量收集到和人才培養(yǎng)相關(guān)的各類文獻(xiàn)及資料，特別是和公務(wù)員培養(yǎng)有關(guān)的各類文章等，并將獲取到的資料進(jìn)行綜合處理、總結(jié)，基本了解有關(guān)的理論知識(shí)及概念。
其次是問(wèn)卷調(diào)查法，初步了解 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員團(tuán)體的特征，并綜合相關(guān)的公共人力資源管理理論來(lái)制定調(diào)查問(wèn)卷。將 Q 縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員團(tuán)體作為研究樣本，分發(fā)調(diào)查問(wèn)卷，并回收取得的各類信息，綜合分析調(diào)查所取得的資料并展開分析、總結(jié)，最終掌握 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)方法的具體情況以及具有的缺陷。
在工作中善于創(chuàng)新，是各級(jí)黨政組織對(duì)廣大公務(wù)員的突出要求之一。對(duì)公務(wù)員工作創(chuàng)新進(jìn)行研究和指導(dǎo)，是公務(wù)員管理工作的重點(diǎn)之一。創(chuàng)新，作為一項(xiàng)通用性的要求，已經(jīng)體現(xiàn)在各級(jí)組織的各項(xiàng)工作和對(duì)各項(xiàng)工作的要求之中。
公務(wù)員工作創(chuàng)新的切入點(diǎn)
從創(chuàng)新理論創(chuàng)始階段的含義看，創(chuàng)新是一個(gè)過(guò)程，或是一種有目標(biāo)、有措施的解決問(wèn)題的方法。隨著創(chuàng)新理論在經(jīng)營(yíng)、管理等實(shí)踐中的運(yùn)用與演繹，人們對(duì)創(chuàng)新的理解多樣化了，同時(shí)在對(duì)創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)上也出現(xiàn)了一些偏差。
有人把創(chuàng)新作為時(shí)髦，言必談創(chuàng)新。其實(shí)，創(chuàng)新既然是一個(gè)過(guò)程或是一種方法，實(shí)施創(chuàng)新就必須有實(shí)質(zhì)性的變革、實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，停留在精神上、意識(shí)上只是對(duì)創(chuàng)新的一種“向往”或是“利用”。
有人認(rèn)為創(chuàng)新就是要標(biāo)新立異，認(rèn)為只要是新事物、新思路、新措施就是創(chuàng)新。其實(shí)，創(chuàng)新必須有相對(duì)的目標(biāo)，必須圍繞事物的本質(zhì)、圍繞一個(gè)目標(biāo)的根本要求、一件事物的根本利益進(jìn)行，否則，無(wú)所謂“新”。
有人認(rèn)為創(chuàng)新是一切工作的突破口，對(duì)工作不作具體的效益性分析。其實(shí)，創(chuàng)新的目的是為了有最好的結(jié)果，創(chuàng)新理論的根本就是研究經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的最大化。不顧具體工作的固有規(guī)律，遇事不談效益和效率不是創(chuàng)新的初衷。
有人認(rèn)為在平凡的工作之中無(wú)所謂創(chuàng)新，認(rèn)為在日常工作崗位上談?wù)搫?chuàng)新只是一種“游戲”而已。其實(shí)，創(chuàng)新既相對(duì)于目標(biāo)更偏重于效率與效益，在工作目標(biāo)基本恒定的情況下，追求效益和效率最大化的方法仍然是可以多樣化的，實(shí)現(xiàn)這種“最大化”的方法與途徑，在本質(zhì)意義上也就是創(chuàng)新。
那么，公務(wù)員如何在本職工作之中尋求工作創(chuàng)新的切入點(diǎn)呢?
實(shí)事求是，我們絕大多數(shù)公務(wù)員不在決策崗位，大多在“執(zhí)行”層面進(jìn)行常規(guī)性的日常工作，要求公務(wù)員都有“轟轟烈烈”的創(chuàng)新舉動(dòng)是不現(xiàn)實(shí)的。但是，筆者認(rèn)為，公務(wù)員工作中仍有多種創(chuàng)新的可能。
(1)行政工作的目標(biāo)往往是定責(zé)、定性的，而實(shí)現(xiàn)行政工作的目標(biāo)大多有一個(gè)“如何更好、如何更高、如何更快”的問(wèn)題，這就有直接針對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)行工作創(chuàng)新的可能；
(2)公務(wù)員的服務(wù)對(duì)象是相對(duì)穩(wěn)定的，而服務(wù)對(duì)象在不同時(shí)期、不同情景下的要求會(huì)發(fā)生一定的變化，這就有分析工作對(duì)象的新需求,確定新的目標(biāo)進(jìn)行工作創(chuàng)新的可能；
(3)機(jī)關(guān)工作的程序、手段或途徑是“程式化”的，而社會(huì)的進(jìn)步、本職工作對(duì)社會(huì)適應(yīng)程度的提升會(huì)與相對(duì)不變的“程式”產(chǎn)生一定的距離，這就有研究自身角色差異,明確新的目標(biāo)進(jìn)行工作創(chuàng)新的可能等等。
在某種程度上說(shuō)，創(chuàng)新的切入點(diǎn)或突破口就存在于自身工作的運(yùn)行之中。公務(wù)員的工作創(chuàng)新，就是在本職工作的運(yùn)行環(huán)境之中，踏實(shí)、科學(xué)地追求自身工作的最高效率和最大效益。
影響工作創(chuàng)新的組織因素
公務(wù)員在黨和國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)下依法行政，其行為必須服從國(guó)家、法律和組織的意志，必須對(duì)自身的本職工作負(fù)責(zé)，因此，公務(wù)員的工作創(chuàng)新不僅僅是個(gè)人的行為。同時(shí)，從組織內(nèi)個(gè)體創(chuàng)新的過(guò)程看，創(chuàng)新者必須有相對(duì)的工作職責(zé)與工作目標(biāo)，創(chuàng)新過(guò)程必須有決策者、有組織者，創(chuàng)新的成功與否必須有相應(yīng)的激勵(lì)與懲戒措施等等。在這些意義上講，公務(wù)員工作創(chuàng)新的主體應(yīng)該是組織與個(gè)體的結(jié)合、互動(dòng)。
從目前公務(wù)員管理工作的實(shí)際看，一是工作創(chuàng)新的要求比較寬泛，組織內(nèi)部工作創(chuàng)新的指導(dǎo)思想沒有過(guò)細(xì)的分析和分解，創(chuàng)新的要求提出以后隨即就成了一個(gè)口號(hào)；二是工作創(chuàng)新往往在“培養(yǎng)精神”、“提升能力”等方面形成了抽象性的要求，使一個(gè)“尋求措施實(shí)現(xiàn)新目標(biāo)”的工作過(guò)程停止在了“理念”上；三是沒有在工作創(chuàng)新的組織程度上下功夫，過(guò)分強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的個(gè)體創(chuàng)新，組織在引導(dǎo)、促進(jìn)方面沒有具體的、相應(yīng)的得力手段；四是在工作要求上過(guò)于簡(jiǎn)單化，把一切的“新”都作為工作創(chuàng)新來(lái)對(duì)待，造成了一些誤導(dǎo)，沒有完全起到應(yīng)有的工作效果。
在組織方面，至少有這樣一些因素需考慮：
組織環(huán)境。一個(gè)組織的工作環(huán)境是公務(wù)員工作創(chuàng)新的最重要的因素之一，公務(wù)員工作創(chuàng)新全過(guò)程各個(gè)環(huán)節(jié)都受組織的制約與控制。(1)組織對(duì)重點(diǎn)工作的創(chuàng)新方案和各分項(xiàng)目標(biāo)創(chuàng)新的引導(dǎo)程度；(2)組織對(duì)工作創(chuàng)新的促進(jìn)手段；(3)組織成員對(duì)工作創(chuàng)新的認(rèn)可程度；(4)組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)氛圍。
職責(zé)分工。公務(wù)員的工作創(chuàng)新，是相對(duì)于追求本職工作的最大效益，工作職責(zé)的明確就成了工作創(chuàng)新所不可或缺的因素。(1)組織之中各成員工作職責(zé)劃定的科學(xué)程度；(2)各成員對(duì)自身職責(zé)的認(rèn)知程度；(3)組織對(duì)各成員工作的管理方法；(4)組織對(duì)各成員工作成效的認(rèn)定方法與手段。
資源配置。創(chuàng)新是一個(gè)工作過(guò)程，必須有相應(yīng)的工作資源。(1)組織中相關(guān)工作機(jī)制的建設(shè)與協(xié)調(diào)；(2)相應(yīng)的人、財(cái)、物的協(xié)調(diào)；(3)相關(guān)規(guī)定、制度的研究與協(xié)同。
激勵(lì)控制。公務(wù)員的工作創(chuàng)新應(yīng)該是在組織控制之下的工作過(guò)程，既要鼓勵(lì)又要把關(guān)。(1)創(chuàng)新方案的形成與確認(rèn)機(jī)制；(2)創(chuàng)新工作全過(guò)程的責(zé)任性控制；(3)方案成功的激勵(lì)方法與力度；(4)創(chuàng)新過(guò)程的總結(jié)與反思機(jī)制。
公務(wù)員工作創(chuàng)新的個(gè)人要求
公務(wù)員的工作創(chuàng)新應(yīng)該說(shuō)是一項(xiàng)艱苦的勞動(dòng)過(guò)程，對(duì)公務(wù)員個(gè)人的要求很高，甚至于要達(dá)到“至善至美”的境界。
負(fù)責(zé)。責(zé)任是公務(wù)員的工作靈魂，公務(wù)員必須要有高度的責(zé)任感，沒有高度負(fù)責(zé)精神就不是一名合格的公務(wù)員，也根本談不上工作創(chuàng)新。
上進(jìn)。上進(jìn)心是公務(wù)員工作創(chuàng)新的動(dòng)力。“無(wú)志”即“無(wú)為”。上進(jìn)心涉及公務(wù)員的價(jià)值觀、心理品質(zhì)等多種復(fù)雜的因素。一是對(duì)工作必須時(shí)刻保持爭(zhēng)上游、爭(zhēng)進(jìn)位的狀態(tài)，把工作做得好不好、效率高不高作為考驗(yàn)自己社會(huì)價(jià)值的重要標(biāo)尺，即使面對(duì)極其平凡、極其簡(jiǎn)單的工作，也要不斷尋求工作的新目標(biāo)。二是在生活和工作中不斷激發(fā)面對(duì)新事物、接受新事物的熱情，保持與時(shí)代、社會(huì)的同步，時(shí)刻把自己置身于前進(jìn)的、運(yùn)動(dòng)的狀態(tài)之中；同時(shí)，不斷地把自身工作與大局工作相比較、相銜接，善于在大局工作之中發(fā)現(xiàn)、捕捉自身工作創(chuàng)新的動(dòng)力與目標(biāo)。三是注重能力的提升和發(fā)揮，在心理素質(zhì)、思維方法和工作能力各個(gè)方面，積極提高自己，為工作的創(chuàng)新打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
求實(shí)。求真務(wù)實(shí)是公務(wù)員工作創(chuàng)新的基礎(chǔ)。不求實(shí)，所謂的創(chuàng)新就是“南轅北轍”。一方面，工作創(chuàng)新的立意本身不能有絲毫的差異，創(chuàng)新本身是為了工作水平的提升。工作創(chuàng)新是一個(gè)“做事”的過(guò)程，謀求創(chuàng)新不是嘩眾取寵，不能用謀求名利的指導(dǎo)思想、華而不實(shí)的工作手段對(duì)待工作創(chuàng)新。另一方面，工作創(chuàng)新是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的工作過(guò)程，必須有目標(biāo)、有措施、有反饋、有修正等等，不能用創(chuàng)新的口號(hào)代替整個(gè)工作創(chuàng)新的全過(guò)程。
堅(jiān)毅。堅(jiān)韌不拔是公務(wù)員工作創(chuàng)新的保障。工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不可能都是一帆風(fēng)順的，特別是“創(chuàng)新”，本身就意味著這是一個(gè)必須付出艱苦勞動(dòng)的過(guò)程。第一，要排除個(gè)人的懶惰因素。公務(wù)員在社會(huì)中生活，在工作以外有眾多的因素極有可能影響工作創(chuàng)新的積極性，不斷地“消耗”創(chuàng)新的動(dòng)力，而且，這些影響有時(shí)是合情、合理的，這就需要公務(wù)員自身有高度的自制力。第二，要抵制他人的干擾。工作之中人與人的關(guān)系是客觀存在，這種關(guān)系的復(fù)雜性對(duì)公務(wù)員的工作創(chuàng)新可能產(chǎn)生消極性的影響，如懷疑、嫉妒、嘲笑甚至不屑一顧，有時(shí)這種干擾是長(zhǎng)期的或是群體的，這就需要公務(wù)員自身有高度的自信心。第三，要有克服困難的堅(jiān)強(qiáng)信念。工作創(chuàng)新不是易事，創(chuàng)新中的困難有時(shí)讓人無(wú)法想像，甚至是一個(gè)接一個(gè)的困難，這就需要公務(wù)員有勝利的堅(jiān)強(qiáng)信念。
平時(shí)考核是對(duì)公務(wù)員日常表現(xiàn)和工作狀況進(jìn)行的一項(xiàng)經(jīng)常性考核，是對(duì)公務(wù)員的日常管理和監(jiān)督，是目標(biāo)管理、事前管理和過(guò)程控制，是科學(xué)有效的管理手段。開展平時(shí)考核，在遵循因地制宜、民主公開、簡(jiǎn)便易行等原則的基礎(chǔ)上，要著重解決以下難點(diǎn)問(wèn)題。
扭轉(zhuǎn)不利的思想認(rèn)識(shí)。這是做好平時(shí)考核的基礎(chǔ)。很多地方和部門抓平時(shí)考核往往就事論事，思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題常常被忽視。扭轉(zhuǎn)不利的思想認(rèn)識(shí)必須認(rèn)清深化改革、擴(kuò)大開放、完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下公務(wù)員管理的新形勢(shì)新特點(diǎn)。必須認(rèn)清開展平時(shí)考核是符合現(xiàn)代管理學(xué)、行為科學(xué)等科學(xué)理論發(fā)展趨勢(shì)的必然選擇，是實(shí)現(xiàn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的必然要求；是干部人事部門實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效管理的重要手段，是公務(wù)員能力素質(zhì)提升的基礎(chǔ)平臺(tái)。
科學(xué)設(shè)置內(nèi)容指標(biāo)。這是做好平時(shí)考核的核心，也是平時(shí)考核導(dǎo)向、管理、落實(shí)作用發(fā)揮的具體體現(xiàn)。要體現(xiàn)不同類別、不同崗位的特點(diǎn)。既有反映政治品質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)等情況的共性指標(biāo)，又有反映工作成果、成效和業(yè)務(wù)能力等情況的個(gè)性指標(biāo)。既有能夠反映一般性、整體性情況，省時(shí)省力的定性指標(biāo)；又有內(nèi)容具體、標(biāo)準(zhǔn)明確、較為客觀準(zhǔn)確的定量指標(biāo)。要通過(guò)選取有限的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)反映最有意義的工作成果和過(guò)程，不能眉毛胡子一把抓。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要適度，要根據(jù)中心工作、考核情況、相關(guān)人員等方面變化動(dòng)態(tài)調(diào)整內(nèi)容指標(biāo)。
合理設(shè)置考核周期。這是做好平時(shí)考核的難點(diǎn)?？己酥芷谶^(guò)長(zhǎng)，往往時(shí)過(guò)境遷，印象模糊，評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲的效果會(huì)大打折扣；考核周期過(guò)短，會(huì)占用過(guò)多時(shí)間，任務(wù)過(guò)重，總結(jié)評(píng)價(jià)可能瑣碎繁雜，淹沒重點(diǎn)。考核周期應(yīng)根據(jù)單位情況、崗位職責(zé)、工作性質(zhì)任務(wù)以及內(nèi)容指標(biāo)的特點(diǎn)等進(jìn)行設(shè)置，較為合理可行的周期為個(gè)人記實(shí)按周進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒按月進(jìn)行。對(duì)一般公務(wù)員，周期較短為宜，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)。流程性、常規(guī)性工作適于固定周期考評(píng)，項(xiàng)目性、專門性工作適于階段性考評(píng)。
充分利用信息技術(shù)手段。這是做好平時(shí)考核的平臺(tái)。隨著平時(shí)考核工作的推動(dòng)進(jìn)展，要逐步發(fā)揮信息技術(shù)手段不同層面的作用。一是進(jìn)行基礎(chǔ)信息記錄、收集、匯總、。二是對(duì)基礎(chǔ)信息進(jìn)行分類、整合、分析、比較。三是實(shí)現(xiàn)跨系統(tǒng)跨領(lǐng)域信息共享，整合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、社會(huì)評(píng)議、綜合部門考評(píng)等信息。四是實(shí)時(shí)監(jiān)控，隨時(shí)了解部門、人員工作情況，及時(shí)進(jìn)行反饋、督導(dǎo)和指導(dǎo)。有針對(duì)性地安排工作、配置資源，實(shí)現(xiàn)全面管理。
切實(shí)把考核結(jié)果用起來(lái)。這是做好平時(shí)考核的保障。堅(jiān)持統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，強(qiáng)化考核結(jié)果的效力。注重溝通幫助，及時(shí)談心談話反饋情況，提出意見建議。體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，制定明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)和措施，對(duì)平時(shí)考核表現(xiàn)優(yōu)異的公務(wù)員予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，對(duì)平時(shí)考核表現(xiàn)不佳的公務(wù)員及時(shí)督促改進(jìn)乃至告誡懲處。發(fā)揮基礎(chǔ)作用，將平時(shí)考核累積情況作為定期考核獎(jiǎng)勵(lì)、單位人員調(diào)配和工作管理、個(gè)人職務(wù)晉升、干部培養(yǎng)選拔的基礎(chǔ)。
持之以恒，常抓不懈。這是做好平時(shí)考核的關(guān)鍵。要建章立制，形成穩(wěn)定長(zhǎng)期根本的制度機(jī)制；要有獨(dú)立的機(jī)構(gòu)、專業(yè)的人員；要進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，把平時(shí)考核納入全局性工作，避免就事論事，割裂平時(shí)考核與公務(wù)員管理和國(guó)家社會(huì)事務(wù)管理工作大局，使其成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。要加強(qiáng)理論研究，提供堅(jiān)實(shí)理論支撐，大力宣傳成功經(jīng)驗(yàn)、工作成效，堅(jiān)定信念信心。
