時間：2022-12-28 20:51:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員崗位總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、南寧市公務員自主選學的探索
2014年，南寧市開始試行科級及以下公務員自主選學培訓，開設20門課程，舉辦23期培訓班。登陸南寧市公務員自主選學平臺報名選課618人，實訓616人、1233人次，參訓率為99.7%，通過對回收調查問卷進行分析，學員們對自主選學工作的滿意率達100%。2015年南寧市自主選學的參訓學員從2014年試點工作時的12家市直機關的600多人擴大到160家市直單位的4357人。全年開設9個專題40門課共85次課，參訓人員根據個人崗位工作能力和綜合素質提升需求自選2門課程參訓學習。根據參訓報名人數，全年應參訓8714人次，實際參訓8506人次，參訓率97.6%。主要做法是：
（一）制訂工作方案，設計調查問卷，開展培訓需求調查
培訓需求分析是確定培訓目標，設計培訓課程的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓工作的首要環節。因此，在開展自主選學培訓工作前，南寧市精心設計調查問卷，通過組織召開座談會、動員會、總結會或實地調研的方式，征求培訓機構、參訓單位及學員的意見，在認真開展培訓需求調查的基礎上制定出工作方案。
（二）選定承辦機構、設計課程、優選師資
為了保證培訓效果和學員的認可度，為自主選學工作在全市的全面鋪開開好頭、起好步，南寧市最終選擇了廣西公務員培訓中心作為該項培訓工作的承辦單位；根據公務員培訓需求，將自主選學課程設置了公務員崗位能力提升和公務員綜合素質提升兩大模塊，共9個專題40門課程；要求為自主選學課程上課的老師必須是具有較豐富理論和實踐經驗的業內知名專家、高等院校或自治區黨校教授及有關政府部門領導等。
（三）組織開展培訓工作
一是確定參訓單位。南寧市自主選學于2014年率先在全區開展，經過一年的試點，為下一步全面的展開積累了經驗。經與市委組織部商量，全市行政機關及所屬參照公務員法管理事業單位、政府序列的市直參照管理單位和黨群序列的14家試點單位共160余家單位作為2015年自主選學工作的參訓單位。二是印發培訓通知。與市委組織部會簽印發關于開展南寧市科級以下公務員自主選學培訓試點工作的通知。三是學員菜單式雙向選課。公務員結合自身實際和工作需要，在所列40門課程中，通過“南寧市公務員自主選學平臺”實現網上報名和自主選擇學習內容。四是組織實施。將學員的報名結果和上課時間、地點通知學員和學員所在單位，組織好對老師和學員教學工作的簽到管理、培訓登記等各項后勤服務。
（四）做好培訓的調查評估分析工作
為全面了解參訓學員的基本情況、培訓需求和自主選學工作情況，南寧市對參加自主選學的公務員進行問卷調查，主辦方和承辦方共同從參訓學員的年齡結構、職務層次、文化程度、所在單位性質以及參訓學員對自主選學培訓的態度和看法、喜歡的教學方法、自主選學的組織方式、參訓學員期待提高的能力和希望培訓的內容、對課程內容和教師授課水平的評價、參訓學員參加自主選學的收獲及具體工作中存在的突出問題和困難等方面進行了16個重點評估模塊合計76個評估維度的培訓評估工作，為今后自主選學在全市更大范圍內推進總結經驗訓。
二、取得的成效和社會評價
（一）激發了公務員學習培訓的內生動力，激發自主學習
自主選學的主體是公務員，這種方式改變了傳統培訓中被動地位，體現了以人為本、按需培訓的理念，適應了新形勢下公務員對教育培訓工作的新要求，促使公務員培訓從“要我學”到“我要學”、從“忙工作沒時間學”到“自主地找時間學”的本質轉變，有效緩解了公務員培訓中的工學矛盾，激發了公務員主動學習的熱情，從而進一步提高了公務員學習的積極性和主動性。參訓學員珍惜學習機會，做到踴躍報名、認真學習，參訓率達97.6%。
（二）擴大了公務員培訓的選擇權，提升培訓實效
相對于傳統的公務員培訓，自主選學讓公務員結合自己的崗位需求和個人興趣選擇所學課程，有效地提高了培訓的實效性和針對性。同時，自主選學對培訓教師來說是一個巨大的壓力和挑戰，公務員可根據培訓老師的授課情況，自主選擇培訓課程和老師。通過公務員自主選學培訓，促使教師關注公務員的實際需求，努力提升授課水平，更新教學內容，提供優質的教學課程。
（三）增強了選學單位的服務意識，提高管理水平
在自主選學培訓中，參訓單位一方面強化組織領導，由專門機構和專人具體負責公務員選課、調課、請假等工作，主動協調公務員在培訓中面臨的工學矛盾，確保公務員自主選學培訓的順利實施。另一方面積極配合培訓主管部門做好需求調研和工作部署，為完善自主選學工作獻計獻策，傳統公務員培訓管理方式和運作模式的改變，進一步提高了各單位公務員培訓管理的水平能力。
三、目前公務員自主選學面臨的挑戰
（一）缺少操作性較強的公務員勝任能力標準
目前，對公務員能力建設方面缺少全面的、可量化的標準，對于整個公務員隊伍來說，沒有比較系統和完善的分級分類能力要求，因而在培訓課程體系設計時針對性還是有欠缺。
（二）培訓內容的針對性有待進一步加強
自主選學培訓的優勢在于以人為本，以培訓需求為導向，前期的課程設計調研不夠充分，課程基本是在承辦單位設置的基礎上進行修訂，導致了針對不同級別和類別公務員設置培訓內容時針對性也不夠強。
（三）學員選課體現的組織意圖比較薄弱
把公務員個人興趣與崗位需要和組織要求統一起來是此項工作的出發點和落腳點，但在自主選學工作實施過程中，公務員在選擇課程時，更偏向于個人需求，如何加強對公務員選課的引導需要我們進一步去思考和改進。
四、改進南寧市公務員自主選學培訓工作的思考
（一）強化需求調研，合理設置培訓內容
1.開展需求調研，準確把握培訓需求。加強計劃階段的需求調研，通過調查走訪參訓人員或采取問卷調查的形式，充分聽取參訓人員及其所在單位對教學內容、教學形式、教學師資和教學管理等方面的意見，重點結合參訓人員崗位特點、培訓目標和培訓需求向培訓機構提出培訓內容的要求。培訓機構應著重加強培訓期間的跟蹤調查。通過發放問卷、召開座談會、個別訪談等形式，及時了解干部教育培訓工作中的新舉措、新內容在學員中的反應，以及掌握學員對任課教師的反映和評價，并適時調整培訓內容。
2.圍繞崗位能力和綜合素質提升需求設置相關培訓內容。根據公務員通用能力標準，結合南寧市公務員隊伍建設的實際，為使自主選學的課程設置更有針對性，也更能體現組織意圖，南寧將自主選學的課程分為公務員崗位能力和綜合素質兩個模塊，并在兩個模塊分別設置公共管理能力、處事應變能力、協調溝通能力、心理調適能力、領導能力和傳統文化傳承、職業素養、人文素養、公務員日常保健等不同專題，每個專題分別對應設置3-5門課程，要求每位公務員在選擇課程學習時，首先要根據崗位能力需求在崗位能力提升類課程模塊中必選1門課程學習，然后再根據自己的興趣愛好，在綜合素質提升類課程模塊中限選1門課程學習。
（二）抓好資源整合，提升自主選學的開放度
1.多元化拓展承辦單位。試點期間只有廣西公務員培訓中心一家單位承辦，隨著自主選學的全面展開，既要引導黨校、行政學院積極參與，發揮好主渠道主陣地作用，也要把相關高校作為重要的培訓力量，納入公務員自主選學培訓的承辦單位范疇。積極引導承辦單位之間在優化教學資源方面的良性競爭，最大限度地提高南寧市自主選學培訓的整體水平。建立并完善承辦單位的辦學質量評估機制，把評估結果作為確定承辦單位的重要依據，將難以滿足培訓需求或教學水平較低的機構淘汰出去。
2.探索建立開放式兼職師資庫。充分挖掘和利用駐邕高校、黨政機關、企事業單位的優質師資資源，建立和完善培訓兼職師資庫。在培訓中，充分發揮專家學者、黨政領導干部、企業家的作用，鼓勵這些教師推薦其他的優秀專家學者，進一步充實師資庫。根據需開設的專題課程，與區外知名高校教師學者建立合作關系，為自主選學的教學質量提升奠定良好基礎。探索建立教師教學評估機制，適當把教師課酬和評估結果關聯起來，激勵教師提高教學質量，更新培訓內容。
3.積極采用多種培訓方式。堅持講授和研討相結合，理論教學與體驗式培訓相結合，廣泛引入案例式、現場式等現代培訓方法，促進教師與學員之間、學員與學員之間的互動交流，力求學員帶著問題參訓，獲得解決問題的方法返回工作崗位，以真正達到培訓學習的目的。
（三）完善機制建設，推進自主選學科學化發展
1.建立自主選學聯動機制。培訓主管部門科學謀劃，精心組織，負責研究制定公務員自主選學的實施方案；參訓單位大力支持公務員報名、參訓，尊重公務員的自和選擇權；承辦方深化教學改革，創新教學方式，更新培訓內容，提高培訓質量。
2.優化自主選學網絡平臺。通過該系統實現網絡報名、選課、調課，查詢上課時間、地點，智能化考勤和查詢功能。減輕參訓單位和承辦方的工作量，也便于培訓的組織管理。
3.加強監督管理機制建設。將自主選學培訓納入到《南寧市科級以下公務員培訓學分制管理辦法（試行）》中，規定公務員每年需獲得自主選學學分及相應的懲戒措施。利用信息化手段對培訓學分進行適時登記、管理、監督和結果運用。
二、績效考核評價制度在實際運行中的問題及原因
1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索
多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協辦公廳、市發改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據。三是探索考核結果與干部任用相聯系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優秀等次作為基本條件。市發改委在提任副調研員時，將獲得優秀等次作為加分類別。
3.開展公務員工作績效考核的積極作用
各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執政地位，有現實意義。
一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現狀
1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況
自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據自身特點則略有不同。如部門少、人數少的，在全機關進行測評；部門較多、人數較多的，以部門為單位進行測評。
2.各級機關在開展公務員考核
被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優秀等次也是以投票確定的。
2.績效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優秀名額少，通常是優秀等次按比例分配，由于部門之間人數不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵功能未能充分發揮
雖然有的機關在干部提拔任用時已經將考核結果作為依據和條件，但多數機關考核結果與公務員培養和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規定，公務員連續3年被確定為優秀或連續5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。
三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議
1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性
建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數量化，力求做到定性與定量有機結合。考核評價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。
2.加強績效考核機制建設
建立和完善公務員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環節，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價指標、績效指導、績效考核評價、績效考核評價反饋、績效考核評價結果的運用等五個環節構成的績效管理體系。一是加強平時績效考核并融入年度考核。加強績效執行過程指導，避免“一考定終身”現象。要在現有探索基礎上，盡可能量化平時考核評價結果，并明確占年度考核評價中的比重。二是績效考核過程應體現公平、公正原則。通過增加平時考核和量化平時考核評價的結果，真正反映公務員年度工作績效，使年度考核結果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現象。增加平時的績效溝通，還可以使公務員及時改進并提高工作績效，對另一部分不能及時改進或提高績效的公務員，也可以增強心理承受能力，減少了年度績效評價結果反饋的難度，從而避免了公務員工作績效考核結果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務員績效考核一般應以直接領導和本部門同事考核評價為主，兼顧協作崗位和服務對象的評價意見，體現分級分類考核。
張凡(化名)，就讀于湖北大學行政管理專業，在18次參加公務員考試中，第17次的筆試面試均通過，但最終因不能提前畢業而主動放棄。不久前，他又報考并參加了公務員考試，張凡的執著被湖大學生稱為公務員“考霸”。
張凡很忙，一個星期要到好幾個學校去講申論課，約好的采訪也因此一推再推。上周三，記者終于見到這名傳說中的“考霸”。
“你好！”大高個、一臉陽光，張凡禮貌地伸出右手。記者很難把眼前的張凡與有18次經歷的公務員“考霸”聯系起來。本科、研究生均就讀于湖大行政管理專業的他說，18次公務員考試經歷，也是由盲從逐漸到理性的過程。
據介紹，從2014年到2014年，他幾乎沒有間斷地籌備、參加公務員考試，北京、上海、青島、新疆、廣州、湖南等地都留下了他應考的身影，為了這些考試他大約花費1.5萬元。
“他的課穿插了很多成功的經驗和失敗的教訓，讓我們少走彎路。”湖大文學院研二學生小汪說，張凡的課讓他們很受益，比如怎樣定位、怎樣選崗、怎樣安排異地考試等。
湖大行法學院教授洪威雷表示，如今大學生、研究生就業壓力大，考公務員成了很多畢業生的不二選擇，社會不妨多給予他們一些理解。
大二開始報考公務員
2014年，張凡本科畢業。但他從大二起，便為就業未雨綢繆。北京國資局、廣州海關、青島旅游局、新疆銀監局、湖北省紀委等都曾是他的報考目標。2014年，他考上研究生，但還繼續著“公考”腳步。
2014年，抱著試一試的心態，張凡參加上海、大連的公務員考試，但止步筆試。2014年，張凡初涉國家公務員，報考廣州海關，仍無緣面試。2014年，報考湖北省紀委，筆試過線，卻被筆試前三名拉下近30分的差距。同年4月，張凡在北京謀得一份汽車銷售工作，期間參加了北京市國資局和建委的公務員考試，并在北京市建委公務員考試中進入面試，但未能“中舉”。2014年，報考新疆銀監局、武漢市公安局，因0.5分和1分之差落選。
張凡終于在去年的第17次考試中被湖南湘潭市人民銀行相中，但他沒能提前畢業而放棄，接著參加今年11月底的國家公務員考試。
張凡坦言，公務員收入穩定，待遇有保障，考公務員也是父母的期望。“可能是受父親的影響，當一名公務員是我懂事后的理想。”張凡說，身邊的同學鮮有像他這么執著的“考霸”。
張凡掐指一算，從大二開始，6年里他參加了18次國家、省市區的公務員考試。考到第8次時開始總結失敗的經驗教訓：以前不了解單位的報考人數和崗位性質，知己卻不知彼。隨后的七次公務員考試，張凡一路殺入面試大關。
18次考試花掉一萬五
每周在“百度”搜索一次“公務員考試”，已成張凡的生活習慣，“這是我獲得考試信息的方式”。
“考公務員不僅是綜合能力的較量，考試花銷也是一個愁人的現實問題。”張凡算了一筆賬，考試報名費、資料費、外地車旅費加在一起，平均每次考試的費用是500元。如果進入面試，還要付上一筆外地車旅費，將近400元。張凡的18次“公考”成本是1.5萬元左右。
一、廣西推進聘任制公務員試點工作的主要做法
（一）在組織實施上，充分發揮行政資源優勢，加快推進公務員聘任制度建設
確定防城港市作為聘任制公務員的試點城市后，自治區、市都成立了聘任制公務員試點工作領導小組。領導小組負責試點工作的組織領導和綜合協調，及時研究解決試點工作中遇到的新問題和新情況，明確聘任制公務員的指導思想及基本原則、聘任機關的編制使用情況及擬聘職位、聘任制公務員的名額及資格條件、工資福利待遇、聘期及聘任方法、聘任程序、組織領導、實施步驟、管理辦法、紀律與監督等有關政策。在實施過程中，各個聘任單位心往一處想，勁往一處使，做到步調一致，口徑一致，形成整體合力，增強了試點工作的推動力。為幫助各部門熟練掌握聘任制公務員的有關知識，廣西壯族自治區公務員局還舉辦了一期聘任制公務員培訓班，為推進試點工作打下堅實的基礎。
（二）在制度安排上，突出科學性和合理性，力求切合實際
為確保試點工作規范有序、有章可循，在試點工作中，集中時間、集中人力、集中精力，組織了精干工作班子，擬訂了《防城港市行政機關聘任制公務員試點工作實施方案》、《防城港市行政機關聘任制公務員管理暫行辦法》、《防城港市行政機關聘任制公務員實行協議工資制暫行辦法》、《防城港市聘任制公務員績效考核實施辦法（試行）》，形成了試點工作“1+3”文件體系，即1個總體實施方案，3個具體的操作性政策文件。文件體系擬訂后，在征求各方意見基礎上，反復討論修改完善。同時，廣西壯族自治區公務員局還組織了專家組對“1+3”文件體系進行了評審和論證，特別是在聘任崗位職位定位、聘任職位層次、績效考核、工資待遇、社會保障等關鍵性問題上進行了詳細論證，力求切合實際，方便操作，規范聘任，規范管理，為試點工作提供了有力的制度保障。
（三）在招聘過程上，堅持公開公平公正，實現陽光聘任
目前，防城港市聘任制公務員試點已進入公開招聘程序。根據《聘任制公務員管理試點辦法》規定，聘任制公務員要全部面向社會公開招聘，嚴把報名、筆試、面試、考核、體檢五個關口。因此，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳和廣西壯族自治區公務員局要求招聘過程全程向社會公開，自覺接受紀檢、監察等部門和人大、政協等相關社會各屆的監督，以保證各個招聘工作環節的透明度。
（四）在聘任管理上，堅持科學管理，確保聘任效益
針對聘任制公務員職位的特點，在聘任管理上，堅持做到科學管理、嚴格管理、動態管理。一是實行職位管理。防城港市聘任制公務員的職位全部為專業性較強的職位，聘任制公務員不實行職級制，聘任的公務員也不執行有關委任制公務員的任免規定，不設科、處、局等職級。二是實行合同管理。用人單位和聘任制公務員依據雙方簽訂的聘任合同履行權利和義務，實行聘約動態化管理。三是實行協議工資制。聘任制公務員工資收入水平以在編在職相近職級委任制公務員的工資水平和市場同類崗位、同類人員的薪酬水平為參考，根據具體聘任崗位由合同雙方約定。四是實行崗位績效考核。聘任制公務員日常考核、季度考核和年終考核均以合同中確定的崗位職責和工作任務的要求為依據，按照所制定的崗位說明書，科學合理地量化考核指標。
（五）在資金支持上，堅持統籌安排，力求按需要安排資金
在確定防城港市作為聘任制公務員的試點城市后，自治區財政每年安排一定經費作為開展聘任制公務員試點的工作經費，其主要用于調查研究、制定政策及開展聘任公務員的前期工作等。同時，防城港市財政預算安排了聘任制公務員的聘用、薪酬、獎勵、考核等經費，這些都確保了試點工作的順利推進。
二、聘任制公務員試點中需要解決的主要問題
聘任制公務員與常任制公務員相比，在管理上有較大的區別。在實踐探索中，還有一些問題需要在改革中加以解決。主要有：
（一）薪酬問題
聘任制公務員實行的是協議工資制，由崗位工資和獎勵工資構成。在考慮聘任制公務員薪酬時，若聘任制公務員年工資總額過高于相近職級委任制公務員的年工資總額，容易引起同單位相近職級委任制公務員與聘任制公務員的攀比。同時，也不利于聘任制公務員在單位開展工作。但若聘任制公務員年工資總額僅相當于相近職級委任制公務員的年工資總額，或沒有體現出一定的差別，特別是對于緊缺的專業較強的職位就會喪失了對人才的吸引力，也就達不到聘任制公務員的目的。所以，如何確定合理的聘任制公務員薪酬是關系到能否招聘到優秀人才和充分發揮聘任制公務員才能的一個重要因素。
（二）考核問題
聘任制公務員的薪酬、獎懲、合同解除等都要求在嚴格考核評估的基礎上進行操作。考核能否客觀公正，首先要有可以量化的指標，其次要嚴格按照指標要求進行量化考核。如何進行量化考核，工資與考核如何掛鉤，這是需要迫切研究、解決的問題。因此，每個單位要在崗位分析的基礎上。制定“職位說明書”，對不同崗位的工作目標、職責范圍等方面進行詳細說明和量化，同時，在收集、分析、評價聘任制公務員在其工作崗位的工作表現和工作成果時，要真正做到客觀公正地考評聘任制公務員的工作業績。所以，考評能否做到客觀公正，是公務員聘任制能否順利實行的關鍵。
（三）聘后管理問題
當前，聘任制公務員是對專業性較強的職位實行聘任，主要原因是現行制度安排下無法從常任制公務員中找到合適所需的人才。其目的是通過聘任制的方式和靈活的薪酬制度引進一些專業性較強的職位所需要的高端專業人才，這就必需要打破現行的一些人才管理制度和行政管理體制框架。同時，這些聘任專業人才是以完成一定的工作任務為目標的，是按照合同進行管理的，因此，如何充分地發揮其作用，在工作中賦予其多大的行政指揮權和行政處罰權，其在工作中是對行政首長負責還是對工作任務負責等，這些問題是聘任制公務員聘后管理中必需要解決的問題。
（四）養老保險問題
《聘任制公務員管理試點辦法》以及現有的養老保險政策，對聘任制公務員養老保險問題都沒有明確規定，當前，國家沒有建立公務員養老保險制度，事業單位養老保險制度還在試點之中，聘任制公務員一般聘期在1—5年不等，在聘任期間如何參加養老保險，是參加企業職工基本養老保險還是參加事業單位養老保險？按規定由用人單位繳納的養老保險費是由聘任單位繳納還是由財政安排資金直接劃撥到聘任人員賬戶？參加養老保險后個人賬戶和統籌基金賬戶的資金在聘任期滿后如何處理等等，這些問題都需要在試點中研究解決。因此，如何實現聘任制公務員聘任期滿后養老保險與基本養老保險制度的銜接和養老保險基金轉移，是推行聘任制公務員的一個難點問題。
（五）出路問題
由于聘任制具有期限性，聘任制公務員的聘任期滿后何去何從，是應聘者最為關心的問題，其在不同程度上會對招聘的效果造成一定影響。應聘者認為，對聘任制公務員不能只考慮政府需求，還需考慮他們的需求，在立足滿足機關用人需要的同時，也應關心聘任制公務員職業生涯發展。但目前，對于聘任制公務員合同終止后能否續簽，《公務員法》沒有明確規定，《聘任制公務員管理試點辦法》也沒有涉及，合同期滿后能否續簽，需要在試點工作中進一步完善和規范。因此，如何實現聘任制公務員人員流動過程中的制度銜接也是各地在探索聘任制公務員問題的一個重點。
【關鍵詞】公務員;激勵機制;完善
經過二十年的探索與總結，我國公務員制度正在走向成熟，公務員激勵機制的設計和運行也在逐步完善。但是，由于我國推行公務員制度的時間短，社會又正處于體制轉型時期，公務員激勵機制在某些地方、某些領域還存在許多問題，或多或少地限制了激勵機制的效力，阻礙了激勵機制的運行，影響了激勵機制的創新。因此，探索完善公務員激勵機制的路徑和方法有著重大的理論意義和現實意義。
1 我國現行公務員激勵機制存在問題
我國公務員制度的是上個世紀的90年代，因而在很多方面很不完善，作為激勵制度，在這方面我國與外國相比差距很大，在激勵制度這方面我國還需要一個漫長的過程。我國公務員激勵制度在經過了二十多年的發展以后究竟如何呢?在現實運行過程中我國公務員激勵制度主要存在以下問題:
1.1 薪酬激勵機制的缺陷:適當水平的薪酬能保障公務員的生活，體現公務員的地位，并在此基礎上提高公務員的工作效率。自1997 年以來，我國對公務員主要采取普遍加薪的手段進行激勵，其薪酬水平已處于社會平均水平之上，使公務員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務員目前的薪酬體制來看，問題主要表現為當前薪酬設計過于死板，業績性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級別公務員之間的薪酬差異小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;公共部門內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實質上的不公平，導致公務員的價值和社會地位得不到體現，難以激發其工作積極性。
1.2 考核激勵機制的缺陷:在我國對公務員的考核大多只是做作樣子，崗位目標設定不夠明確，職責分工的不夠詳細，考核指標的難以量化，政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰。可見，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性考核激勵是對公務員的工作業績通過量化方式進行全面的評價，涉及到公務員的薪酬調整、獎金發放和職務升遷等諸多切身利益。
1.3 晉升激勵機制的缺陷:職務晉升是公務員個人成就的集中體現。在輕視物質激勵的年代，晉升激勵機制作為精神激勵的主要方式發揮過重要作用。在現實社會關系中，我國傳統的親緣、血緣關系構成了晉升激勵機制的最大障礙，其破壞性主要表現在權力交接的集團壟斷性導致權力配置中的近親繁殖現象，影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關系、幫派之分古已有之，因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。
1.4 競爭激勵機制的缺陷:在我國公務員的職業一方面穩定性高，采用終身雇傭制，無外界勞動力市場的壓力，一旦進入公務員隊伍就無異于進了保險箱;另一方面競爭過程暗箱操作，人才選拔上論資排輩、任人唯親，缺乏公開、透明的競爭機制。并且鑒于公共部門的特殊性，對公務員的激勵必須按國家的統一條文執行，激勵方式缺乏靈活性等，諸多因素都削弱了競爭激勵機制的有效性。
1.5 監督激勵機制的缺陷:雖然我國公共部門的權力監督主體已相當全面，但監督意識淡薄、監督動力缺乏;各監督機構職責交叉;專門的監督機關難以發揮監督職能;法、檢兩院的監督職權不能真正獨立行使等原因導致監督不力，這些因素應該是不能有效遏制權力腐敗的根本原因。在我國監督不是件容易的事，如“三鹿奶粉”事件，如江蘇省某市公安局長公然要挾監督人等等，使得我國的監督只是擺設。
2 完善我國公務員激勵機制的路徑
2.1 通過完善考核體系來完善激勵制度:首先，應該制定出一個科學化、制度化、規范化的考核制度。對公務員的考核要從德、能、勤、績這四個方面進行考核的基礎上，把定量與定性結合起來，制定評估實施細則和測評表，把德、能、勤、績這四項細化，這樣的考核制度才可以管理者容易實施，對公務員的評價才能公平公正，才能使他們得到真正的激勵。其次，確立合理科學的評估標準，建立量化的指標體系。改變我國以前考核中之劃分“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”的考核方法，對每一項每一個進行打分量化，進行區別，通過這樣才能使考核不流于形式，才能真正評定出一個公務員到底什么地方好，什么地方還不足，對不足的方面進行加強，考核制度也才能真正的發揮它的作用。再次，健全、完善評估方法。在我國考核主要是上級對下級的考核，評估方法單一，使得下級的升遷、嘉獎全掌握在上司手中，隨之而產生的便是行賄受賄。因而，在評估中我們應該堅持領導考核與群眾考核相結合，積極引進國外的先進評估方法，，如圖表示評估方法、排列式評估方法、強制性選擇的評估法、述職評估法、目標評估法等。同時我們還應建立獨立的評估機構，比如英國它們成立了專門的評估部門-國家審計辦公室，同時還啟用大量的私人顧問在廣泛的公共服務領域深入市民中進行評估，我們可以以此為參考建立這樣的獨立機構，相信這樣的評估才會是公開、公正、有說服力的。
2.2 優化晉升制度，完善我國公務員激勵制度:首先，要增加公務員的職務晉升的競爭性。我國應該建立競爭性考試考核制度，推行競爭上崗、公開選拔等方式，對于內部低級職務的公務員如想升到高級職務，應該進行公務員考試考核來確定是否升遷，對于一個崗位通過對社會全面開放的競爭性考試來錄取，努力避免“少數人選人”和“在少數人中選人”的現象，讓機關全員參與競爭上崗。其次，增加公務員的級別設置。在我國，高級職務是有限的，而公務員對高級職務的需求是無限的，對每一職務我們的公務員相對應的級別設置比較少，這就使得很多公務員對晉升心灰意冷失去斗志。我們應該在慎重考慮部門、崗位的特殊性之后，結合我國的國情適當的增加某一職務的級別使受到客觀因素限制得不到晉升的公務員得到晉升，調動他們的工作積極性。再次，優化公務員隊伍。我們應該從公務員結構上進行改變，首先，要對不同的崗位又不同的規定，不同的職務進行年齡、性別、專業和文化水平的限制，同時積極疏通與“下”的途徑，健全試用期制、免職、降職和引咎辭職等制度，實行最高任職年齡限制，強化領導責任追究制度，大膽提拔和選用那些成績突出的年輕公務員，使公務員不在受年齡的限制，以此來激發他們的工作積極性。
2.3 從監督制度入手，完善我國公務員激勵制度:首先，公務員的獎勵應該公開，加強獎勵監督。目前法律法規對公務員獎勵的事中監督，即評獎過程的監督沒有做出規定。雖然法律規定了獎勵撤銷制度，明確了撤銷情形，但是僅僅從受獎者可能違法的角度進行規范，而對于授獎者的違法行為沒有進行法律規制。同時對于撤銷獎勵只規定了撤銷機關、撤銷后果，沒有進一步規定撤銷時限、撤銷方式、如何監督撤銷權的行使過程等內容。為了保證獎勵的公正性，我們應該賦予其他競爭者和社會公眾異議權，評獎中應當條件公開，名額公開，程序公開，事跡公開來讓競爭者和公眾監督，在評獎中，要有專人負責監督，處理公眾的 反饋信息，對于有決定權的人要嚴格監督，讓他成為公眾和輿論監督的焦點不 敢貪污受賄，是公務員的公平感增加，從而增加公務吉利的效果。其次，調整監督思路，深化競爭監督制度。公務員的競爭是一個系統性的活動，在我國公務員的競爭監督多是在競爭中進行，而對于競爭的前期控制，后期控制以及全程反饋很少甚至是不監督，使得競爭監督漏洞百出。因此，為了增加對公務員的競爭監督，我們應該做好競爭的前期控制、事中控制、后期控制和全程反饋這四個環節的任何一個環節，在這些環節中，我們可以在競爭監督中引入先進的儀器，保證監督手段的科學，制度的透明、公開，同時充分發揮公眾和新聞輿論部門和競爭者的作用，賦予他們廣泛的監督權，對公開的內容、方式、時間、程序以及接受監督的方式也應當明確，只有通過這些方法才能使公務員在公開、公正的環境里競爭，才能使他們得到真正的競爭激勵，調動他們工作的積極性。
參考文獻
[1] 黃晶梅，周鶴.公務員制度中激勵制度的現狀分析.長白學刊，2008(2):65-67
[2] 董麗君.我國公務員獎勵制度的困境及其對策分析.湖南社會科學，2008(2):47-51
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
_．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次本文來源：文秘站 候選者人數控制在本單位總人數的__%以內。考核單位人數較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；
處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。
_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》見附件三。
民主測評結果參照××組______號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）×__÷總有效票數。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。
_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。
考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會的職責是：
（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。
一、 我國現行公務員激勵機制存在問題
我國公務員制度的是上個世紀的90年代,因而在很多方面很不完善,作為激勵制度,在這方面我國與外國相比差距很大,在激勵制度這方面我國還需要一個漫長的過程。我國公務員激勵制度在經過了二十多年的發展以后究竟如何呢?在現實運行過程中我國公務員激勵制度主要存在以下問題:
（一）薪酬激勵機制的缺陷:適當水平的薪酬能保障公務員的生活,體現公務員的地位,并在此基礎上提高公務員的工作效率。自1997 年以來,我國對公務員主要采取普遍加薪的手段進行激勵,其薪酬水平已處于社會平均水平之上,使公務員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務員目前的薪酬體制來看,問題主要表現為當前薪酬設計過于死板,業績性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級別公務員之間的薪酬差異小,不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;公共部門內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實質上的不公平,導致公務員的價值和社會地位得不到體現,難以激發其工作積極性。
（二）考核激勵機制的缺陷:在我國對公務員的考核大多只是做作樣子,崗位目標設定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一,考核結果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡,物質激勵往往是象征性的,缺乏物質的刺激性,因而,在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如,紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數的1‰。可見,考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性考核激勵是對公務員的工作業績通過量化方式進行全面的評價,涉及到公務員的薪酬調整、獎金發放和職務升遷等諸多切身利益。
（三）晉升激勵機制的缺陷:職務晉升是公務員個人成就的集中體現。在輕視物質激勵的年代,晉升激勵機制作為精神激勵的主要方式發揮過重要作用。在現實社會關系中,我國傳統的親緣、血緣關系構成了晉升激勵機制的最大障礙,其破壞性主要表現在權力交接的集團壟斷性導致權力配置中的近親繁殖現象,影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。
（四）競爭激勵機制的缺陷:在我國公務員的職業一方面穩定性高,采用終身雇傭制,無外界勞動力市場的壓力,一旦進入公務員隊伍就無異于進了保險箱;另一方面競爭過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競爭機制。并且鑒于公共部門的特殊性,對公務員的激勵必須按國家的統一條文執行,激勵方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競爭激勵機制的有效性。
（五）監督激勵機制的缺陷:雖然我國公共部門的權力監督主體已相當全面,但監督意識淡薄、監督動力缺乏;各:請記住我站域名監督機構職責交叉;專門的監督機關難以發揮監督職能;法、檢兩院的監督職權不能真正獨立行使等原因導致監督不力,這些因素應該是不能有效遏制權力腐敗的根本原因。在我國監督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長公然要挾監督人等等,使得我國的監督只是擺設。
二、完善我國公務員激勵機制的路徑
（一）通過完善考核體系來完善激勵制度
首先,應該制定出一個科學化、制度化、規范化的考核制度。對公務員的考核要從德、能、勤、績這四個方面進行考核的基礎上,把定量與定性結合起來,制定評估實施細則和測評表,把德、能、勤、績這四項細化,這樣的考核制度才可以管理者容易實施,對公務員的評價才能公平公正,才能使他們得到真正的激勵。其次,確立合理科學的評估標準,建立量化的指標體系。改變我國以前考核中之劃分“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”的考核方法,對每一項每一個進行打分量化,進行區別,通過這樣才能使考核不流于形式,才能真正評定出一個公務員到底什么地方好,什么地方還不足,對不足的方面進行加強,考核制度也才能真正的發揮它的作用。再次,健全、完善評估方法。在我國考核主要是上級對下級的考核,評估方法單一,使得下級的升遷、嘉獎全掌握在上司手中,隨之而產生的便是行賄受賄。因而,在評估中我們應該堅持領導考核與群眾考核相結合,積極引進國外的先進評估方法,,如圖表示評估方法、排列式評估方法、強制性選擇的評估法、述職評估法、目標評估法等。同時我們還應建立獨立的評估機構,比如英國它們成立了專門的評估部門-國家審計辦公室,同時還啟用大量的私人顧問在廣泛的公共服務領域深入市民中進行評估,我們可以以此為參考建立這
樣的獨立機構,相信這樣的評估才會是公開、公正、有說服力的。（二）優化晉升制度,完善我國公務員激勵制度
首先,要增加公務員的職務晉升的競爭性。我國應該建立競爭性考試考核制度,推行競爭上崗、公開選拔等方式,對于內部低級職務的公務員如想升到高級職務,應該進行公務員考試考核來確定是否升遷,對于一個崗位通過對社會全面開放的競爭性考試來錄取,努力避免“少數人選人”和“在少數人中選人”的現象,讓機關全員參與競爭上崗。其次,增加公務員的級別設置。在我國,高級職務是有限的,而公務員對高級職務的需求是無限的,對每一職務我們的公務員相對應的級別設置比較少,這就使得很多公務員對晉升心灰意冷失去斗志。我們應該在慎重考慮部門、崗位的特殊性之后,結合我國的國情適當的增加某一職務的級別使受到客觀因素限制得不到晉升的公務員得到晉升,調動他們的工作積極性。再次,優化公務員隊伍。我們應該從公務員結構上進行改變,首先,要對不同的崗位又不同的規定,不同的職務進行年齡、性別、專業和文化水平的限制,同時積極疏通與“下”的途徑,健全試用期制、免職、降職和引咎辭職等制度,實行最高任職年齡限制,強化領導責任追究制度,大膽提拔和選用那些成績突出的年輕公務員,使公務員不在受年齡的限制,以此來激發他們的工作積極性。
【題目】鄉鎮機關新錄用公務員培育途徑探析
【第一章】鄉鎮年輕公務員培養模式研究緒論
【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題
【第三章】 【第四章】完善鄉鎮初任公務員培養體制的對策
【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻
第三章 Q 縣鄉鎮初任公務員培養機制存在問題的原因分析。
3.1 傳統的公務員管理制度加大了培養機制形成的難度。
3.1.1 公務員錄用制度影響崗位適配。
一是考試內容不科學合理。調查顯示，Q 縣鄉鎮初任公務員的進入渠道 76%來自省考和國考考錄，20%來自省選調生考錄，4%來自村干部選拔。筆試考試的科目主要有兩個，其一是《行政職業能力測驗》，其二是《申論》。面試的方式基本屬于結構化面試的范疇，此方式為公平性競爭提供了強大的保障，但面試的具體內容不一定始終與實際工作有過多的聯系。而公考熱逐漸掀起了一個巨大的潮流，大量的考試輔導機構風生水起。因此，他們通過專業性的培訓，為考生提供了一個非常科學高效的培訓體系，使其深入了解每種科目每種題型的解決技巧。此外，部分考生采取范進式手段來碰運氣，直到實現目標為止。可以發現，經歷過這種考試的考生，可能僅僅停留于考試技巧上，而不能保證自己專業性水平的提升。在自己的工作崗位上逐漸發現自己的不足，引起用人單位的不滿，使這些考生無法與自己的崗位相匹配。
二是招考條件過于寬泛。Q 縣每個鄉鎮在人才戰略方面，設定了門檻非常低的招考條件，對員工的學歷要求只是停留在大專以上，并不會對他們的專業等其他要素進行一定的約束。這種相對比較寬松的招考條件逐漸掀起了巨大的報考潮流，但各種問題的出現也是不可避免的。首先是性別所占據比例的嚴重不協調問題。由于鄉鎮工作具有一定的特殊性，比如強大的勞動強度等，大多數用人單位都會優先錄取男性員工。但眾所周知，對于現代化的考試體系而言，女生比男生更有一定的優勢。以城郊 W 鎮為例，在 5年內一共招錄了接近四分之三的女生，嚴重干擾了城鎮的資源分配等一系列工作。其次是人員安排錯位現象的發生。就員工的籍貫而言，外縣籍貫 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多數的外地籍鄉鎮公務員都無法適應工作地區的基本環境，在認同感形成方面的難度也非常大，讓他們對職業發展感到迷茫。[17]
三是錄用的專業匹配度低，根據問卷調查來看，農學專業雖然和基層農村的聯系最密切，但其只占比 6%，工學、法律、醫藥學等在基層更加具有實際作用的學科占據的比例都不高，在鄉鎮初任公務員團體當中，多數學生出身于文科類專業，其中比例最大的是經濟類，占比 28%，其余占比較多的科目包含了管理類、教育類、文學類等。而鄉鎮政府作為處理基層具體事務的機關，在面臨當前脫貧攻堅戰、環保攻堅戰等時恰恰需要理工類和農學類專業人才。剛走出校園的畢業生大多對基層農村的真實狀況認識不夠深刻，對農村當下迫切需要的專業型技術更是了解不多，種種狀況導致許多鄉鎮初任公務員在鄉村每天的工作內容非常單一，無法實現個人的社會價值。這種情況也在一定程度上表明鄉鎮初任公務員項目的中間環節信息具有不對稱性。在招錄時，應該考慮到鄉村的具體需求，這樣一來才能夠避免人力資源流失，并推動基層更好的發展下去。
3.1.2 公務員績效制度影響考核公平。
績效考評在整個人力資源管理體系中發揮了巨大的作用，是一種關鍵的職能。主要含義是：評定者通過對具體方法的有效使用，參照相關的實際標準，準確地分析現存的績效信息，最終科學地評價這些整合的信息。在每一個企業的績效管理過程中，它發揮著核心的作用。績效考評手段有很多，比如 KPI 等。
現如今，我國的公務員績效考核體系始終局限于對考核結果的分析。假如一直根據這種考核結果來進行一定的獎懲，肯定不會發揮出人才的實際促進作用，也不會達到公平公正的目的，無法最終實現考核的組織目標。且這種考核評價體系過于簡單，無法科學地衡量員工的具體工作情況。即使已經將考核方法進行了規范化的界定，但是在實際評價的過程中難以保證所有部門都能夠準確地篩選出優質的考核方法。研究發現，大多數的部門嚴重忽視平時考核的重要性，單純地停留在年終評優上。在結構化訪談的過程中可以發現，大量的初任公務員一致認為，用人單位基本不會過多地在乎他們的年終總結，在考核的時候只是隨便應付一下，獲得最高年終獎的人中，關系戶居多。這種隨意性的考核手段必將使不公平現象經常出現。此外，就考核對象而言，不管是他們的工作內容還是工作性質，都存在著明顯的不同。[18]
3.1.3 公務員培訓制度影響職業發展。
我國經濟發展水平不斷提升，公務員培訓的外部環境變化多端，對公務員提出了更大更多的要求。但是，政府始終單一化地對公務員展開一定的培訓。即使有的公務員已經對自己的培訓過程進行了一定的規劃，但這些規劃非常具有籠統性，缺乏明確的目標與具體的培訓流程等。這也從側面說明大多數用人單位都沒有實際地考慮到員工與具體崗位的配合度。在職業生涯發展的過程中，最關鍵的力量支撐就是全面的職業培訓計劃。假若用人單位內部單純地制定了一些職業目標卻無法制定高度匹配的實際培訓計劃，那么職業目標的實現難度會顯得很大。
現如今，我國在對公務員培訓的機制中，大多停留在對培訓目標的指定、培訓手段的使用等方面。可以發現，這種機制存在著一定的原則性與粗放性。但是這種形式化的培訓方式以及格式化的效果在很大程度上制約著我國公務員的成長，對他們的學習興趣等產生了巨大的影響，嚴重阻礙了他們職業水平的提升，無法實現對自身職業規劃的認識。所以，究竟采取什么樣的方式、怎樣制定科學的培訓體系來促進公務員職業能力的提升，是所有人力資源管理部門必須思考與處理的問題。
3.2 消極的單位行政環境不利于形成積極的培養機制。
3.2.1 薪酬待遇偏低影響隊伍穩定性。
Q 縣基礎差、底子薄，經濟發展相對滯后，作為國家級扶貧開發工作重點縣，該縣財政收入體量很小，停留在保工資、保民生的艱難水平。由于財力緊張，該縣的鄉鎮基層公務員工資水平長期處于較低的水平。2017 年該縣鄉鎮初任公務員月收入在 3000 元左右，而在試用期的基層公務員月收入不足 2000。在該縣 2018 年平均 4000 元每平方米的房價面前，面對高企的物價和全社會不斷提升的平均生活水平，鄉鎮初任公務員在縣城都很難維持體面生活。
筆者在訪談中了解到，由于鄉鎮初任公務員普遍處于婚戀期，處于成家立業的起步階段，消費旺盛，不少人都會在結婚前在縣城乃至市區購買商品房。每月的房貸支出和通勤交通費已經占據了工資的絕大部分，甚至個別鄉鎮初任公務員每月房貸支出比工資收入還要高，還要靠父母接濟才能維持收支平衡。再加上近年來鄉村振興和脫貧攻堅的任務十分艱巨，鄉鎮政府公務員的勞動強度普遍較大，與在城市工作的公務員相比，工作的付出與回報不成比例，這對于十幾年寒窗苦讀考取公務員的年輕人來說是難以接受的。鄉鎮初任公務員承受著巨大的工作和經濟雙重壓力，近年來在經濟收入考量下離開的鄉鎮初任公務員不時出現。[19]
3.2.2 依賴型人際關系影響公平晉升。
在中國的傳統文化中，人格權威通常比具體的職務更加重要。此外，人情風的文化根深蒂固。首先，家庭類人情風主要包括已經深入相關管理機構中的親戚、朋友等。不管是職位的升遷，還是實際工作的流動等，都牽扯到一定的裙帶關系。其次，社會組織類人情風主要包括已經對社會道德產生一定破壞的各種不同類型的組織等。
有 46%的鄉鎮初任公務員覺得當前工作單位的晉升依據主要是內部員工的個人基本能力；有 48%的鄉鎮初任公務員覺得當前工作單位的競爭環境非常公平，沒有任何不公平現象的出現；有 45%的青年干部覺得當前工作單位的晉升依據主要是績效考核評價機制；50%的單位都能為內部的員工提供公平系統的晉升體系；69%的單位都能為內部的員工提供不同種類崗位的實際任職要求；52%的單位都能為內部的員工提供科學的晉升體系且督促其嚴格執行；24%的鄉鎮初任公務員認為當前工作單位的晉升依據主要是關系。通過對上述數據的詳細分析可以發現，鄉鎮初任公務員對當前工作單位的晉升標準并不是很滿意，這也從側面說明了當前階段內大多數工作單位的晉升機制都不夠完善且嚴重缺乏公開公平性，甚至個別單位內部還存在著一定的違規行為。
這種現象的出現，將挫傷某些有能力的初任公務員的積極性。腐敗鏈條的始終存在，嚴重阻礙了我國公平公正選拔體系的發展，對我國的公平晉升與國家利益產生了巨大的破壞。[20]
3.2.3 形式主義氛圍影響工作積極性。
單位的科層組織對實現行政效率的提升起著非常大的作用。但是，我國各機構的形式主義十分明顯，使得相關行為活動始終存在著墨守成規、辦事拖拉等形式各異的問題。長期以往，逐漸形成了惡性循環。在這種充滿惰性的條件下，行政活動根本談不上任何的效率。
3.3 鄉鎮初任公務員自身素質制約了培養機制的成效。
3.3.1 部分鄉鎮初任公務員的心理適應困難。
在我國的傳統文化中，官本位思想始終存在著，公務員的內心一直崇尚權威。對于當前階段內的行政體系而言，維權是尊、官級為準等形式各異的現象時長出現。這種官本位思想已經根深蒂固，在很大程度上指引著公務員的價值判斷。初任公務員無法適應當前工作崗位的實際現狀與這種官本位思想存在著很大的聯系。根據中國社科院在 2013 年的調查可知，在基層公務員中有將近 80%的人產生了輕度工作懈怠。體制改革、社會轉型以及經濟發展都會讓公務員面臨的壓力增加，除此之外，壓力的來源還有承擔新的工作職責以及職務的變動，這些都會給他們添加一連串的心理負擔，使得公務員認為自己無法在目前的工作中一展宏圖，也不能讓自己的能力得到提高，繼而覺得煩惱。在心理方面公務員也在面臨越發嚴峻的問題，所以，在培訓首次擔任公務員的員工時，尤其應當重視開展初任公務員心理援助項目，同時還應該開導公務員，幫助他們解決在工作前期碰到的應該重新選擇職業還是接著發展這個問題。
3.3.2 部分鄉鎮初任公務員對環境適應困難。
外地戶籍的初任鄉鎮公務員剛在一個不熟悉的地方鄉鎮任職的時候，除了存在語言交流困難，同時也需要花一些時間去適應當地的住宿、食物等各個方面。從問卷調查以及采訪分析可知，一大半剛上任的鄉鎮公務員認為，工作和語言在陌生的鄉鎮都存在或多或少的差別。特別是較偏僻鄉鎮的初任公務員，受當地經濟文化水平的影響，在工作中難免會遇到一些困難，對于進行工作造成了影響。要想做好工作，業務員必須具有良好的溝通能力，可是鄉鎮初任公務員因為在語言以及理解力方面與當地存在差別，難以獲得當地居民的承認，這一定程度上讓他們的積極性受到了打壓，不過他們是年輕的干部，應當勇敢面對困難，克服困難，所以鄉鎮初任公務員在閑暇時也要花費大量的時間接觸周圍的人文環境以及地理環境，減少與當地居民的隔閡感。
[關鍵詞]公務員聘任制度；改革；選擇路徑
中圖分類號：D63 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2014）01-081-01
一、公務員聘任制度概述
作為公務員聘任制的前身――政府雇員制，在2002年由吉林省率先試行。此后，武漢、揚州、上海、珠海、廣州等地也紛紛嘗試推行該制度。政府雇員制在2005年頒布的《公務員法》中得到確認：機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔職位實行聘任制。另外還規定，聘任公務員應當在規定的編制限額和工資經費限額內進行；職位涉及國家秘密的，不得實行聘任制。深究實行聘任制公務員的原因，首先，信息化、知識經濟逐漸取代工業化，對政府治理提出新的要求。為適應工業化經濟而建立的傳統公務員制度自然表現出不適應性，如反應遲鈍、效率低下、體制僵化等。其次，財政危機。在此背景下，新公共管理運動對傳統的行政體制進行了一系列變革，如提出市場式政府、參與式政府、彈性化政府、解制式政府；要求政府更透明、開放、靈活；重新定位政府，更多采用市場、社會的手段而非行政的手段；學習企業管理方式和價值觀等。在新公共管理運動的猛烈沖擊下，傳統的文官制度也發生了轉變，其中一個重要的轉變就是長期實行的公務員終身制受到了巨大沖擊。合同雇傭制、短期聘任制被引入了公務員系統，以市場機制和工商管理手段以及顧客為導向的管理主義改革逐漸取代了傳統文官制度。公務員聘任制作為新公共管理運動帶來的一項新的制度舉措，具有靈活性、降低成本、便于應付臨時突發性任務、滿足分散化的需求、適應人才多元化的偏好獨特優勢。
誠然，聘任制具有委任制、考任制不能比擬的優勢，但同樣引出不少問題：僅僅是一紙文件對公務員實行聘任制，但其他配套管理措施還沿用老辦法，會不會出現不適應性？公務員終身制的破除可能造成隊伍不穩定、高層次人才的流失。雖然我國報考公務員很熱，但是高層次、專業性人才流失的問題卻不容忽視。
二、公務員聘任制度的改革
從實踐情況看，我國公務員聘任制改革有兩種不同的思路：一種思路是將聘任制作為對委任制的補充，只對專業性較強的職位和輔職位實行聘用制；另一種思路則是逐步擴大聘任制的適用范圍，認為各種專業性！綜合性以及輔職位都可以采用聘任制。
從其它國家的公務員制度以及改革歷程看，我們總結出：聘任制邊界的劃定不僅僅受政府管理模式選擇的直接影響，也受到其他因素作用，例如歷史背景和政治文化。美國有濃厚的合同外包的文化氛圍，因此對新公共管理模式的實踐也集中于合同外包領域而非公務員領域。中日韓等國自古以來就深受儒家傳統的影響，“官本位”、身份意識、等級觀念較強，公務員聘任制自然無法在這些國家迅速發展，邊界自然就很狹小。這樣在不同政府管理模式下就應有不同的選擇，新公共管路模式下應以聘任制公務員為主，這樣能賦予公務員一定的自由裁量權，能發揮公務員更大的潛能，提高行政效力。在傳統行政模式下，應以常任制公務員為主，這樣能保持公務員中高技術人才的穩定性和整個政府系統的持久性。我國在進行公務員聘任制度改革時應慎重考慮多方面因素，另外，兩種模式帶來的組織形式、人事制度都有優缺點，這也是構建我國公務員理論或是進行公務員體制改革創新都必須注意的。
三、我國公務員聘任制度路徑的完善
（一）建立科學的職位分類體系和獨立的職業發展階梯
一方面可以根據不同崗位的職責、任務和資質要求確定薪酬標準，使薪酬標準真正與崗位掛鉤；另一方面可以執行協議工資，強化績效管理。這就需要對現行的薪酬政策進行結構性的調整，建立一個由縱向薪酬職務級別和橫向薪酬職務級別組成的薪酬網絡體系。同時要依據所承擔的職責大小，適當拉開領導職務和非領導職務的收入差距。促進公務員的收入與其承擔的責任、風險相一致在科學考核的基礎上進一步改革和完善工資制度，使聘任制的公務員可與政府談判協商工資待遇，通過協議工資使勞動力的服務價格正確反映其市場價值。
關鍵字：青年基層公務員 壓力 無壓時間管理
在我國，由于官本位思想的長期潛伏，社會上仍然存在著一種誤解，即當我們提到政府機關工作人員，尤其是基層公務員時，大多數民眾都認為其每日的工作即是一份報紙一杯茶的過程，并伴隨著每月較高的薪酬，其實不然。當前許多真正進入體制內的工作人員切實從事工作后的感受是明顯不同的，而每當基層公職人員看到社會上出現這樣的評價時，許多基層公務員都怨聲載道，由此產生了很多實際問題。
所謂基層公務員，指的是職位在縣級以下的政府公務人員。這些人員，隸屬于我國的公務員系統，但其與群眾接觸較多。在我國，基層公務員是整體公務員中人數最多的部分，同時也是我國政治活動中的主要勞動者。而對于青年基層公務員來說，其作為其殊的群體，指的是那些剛剛踏入社會和政府機關的公務人員。這類基層公務員的特點是：擁有強烈的自身發展愿景；渴望實現理想抱負；初入工作崗位充滿好奇、沖勁，卻缺乏一定的實踐工作經驗等。
一、青年基層公務員的壓力現狀分析
目前，我國基層公務員的工作壓力隨著社會的日益發展和不斷進行的政府體制改革而不斷增加。加上工作復雜度的上升、工作標準的細化、任務的繁重等都使得基層公務員的工作壓力日漸上升。此外，對于這些基層的公務員，其在日常的工作中任務量是最多的，但相對的勞動報酬卻少得可憐，這種情況使得這些基層的公務員會在工作的過程中將自身的情緒發泄給社會公眾，導致公眾對公務員的整體印象越來越差。
（一）對于基層公務員，其自身的待遇與人們眼中的公務員待遇相差較大，而公眾由于了解不全面，對基層公務員的認知采用同樣的標準，導致基層公務員在工作時的心理壓力較大。
（二）青年基層公務員在剛踏入工作崗位時，滿懷一腔理想與抱負，但在真正進入工作體制后，一切都需從基礎做起，較低的工資，單調乏味的細致工作，會使其產生巨大的心理落差，出現許多問題：一些公務員由于自身的原因而錯失多次晉升機會，心存怨氣；還有的公務員為了更快地實現自身的發展，急功近利等。這些原因是導致公務員心理壓力的最根本原因。[1]
（三）工作自身變化產生的壓力。伴隨著我國的公務員體制機制改革的逐漸進行，公務員的相關制約法律法規也在逐漸完善，這使得公務員在進行日常工作時需要面臨各種壓力。基層公務員的工作任務繁雜且辛苦，加上各種行政工作必須講求程序的嚴謹規范和嚴格的時效性，每一個工作環節都要依照規定執行，大量的文字運行工作，要求始終保持認真、嚴謹的個人狀態， 很容易讓人感到力不從心。若無法按時完成工作任務，只能加班加點。
（四）政府工作的復雜性越來越強，各種突發事件的產生對公務員的要求更加嚴格。在做好本職工作的基礎上還要處理好各種現實的突發事件，使得基層公務員的工作壓力進一步增加。
（五）隨著社會的發展，會產生許多處理不同問題的新技術、新方法，這使得基層公務員無所適從，無法按照以往一成不變的工作狀態來辦事。
（六）青年基層公務員年輕，思想較個性化，壓力過大也可能使許多青年基層公務員群體產生對本職工作的抵觸心理，從而滋生嚴重的工作倦怠和不作為現象。
從以上現狀可以看到目前我國基層公務員的工作狀態，尤其是青年基層公務員，其工作壓力需要得到緩解，否則青年公務員就無法有效地完成基層工作，離職現象將會更加嚴重，新上任的工作人員又無法擁有有效而直接的工作經驗。而壓力的最主要來源仍舊是工作本身，這種壓力伴隨著我國的經濟和社會發展，將會越來越大。為此，有關部門需要盡快制定符合實際情況的新型基層公務員能夠有效率完成工作并減輕工作壓力的合理解決辦法。
二、GTD（無壓時間管理）概念綜述
關于時間管理的研究已經有相當長的歷史，目前已經發展到第四代時間管理理論。只有當一個人高瞻遠矚、從容不迫，學會控制自己的行動，注重學習、工作和生活的計劃性，才能把矛盾和危機消解于無形之中，合理控制工作的變化對自身產生的壓力。[2]
GTD是近年來企業管理中新出現的個人管理理念，在我國尚未完全流行。GTD就是Get Thing Done的縮寫，GTD的五個核心原則是收集、整理、組織、回顧和執行。David Allen將GTD總結成一種將繁重超負荷的工作生活方式變成無壓力高效的時間管理系統。
對于GTD概念，其核心內容是人們需要將自身心中的計劃全部寫出來，然后根據這些計劃之間的聯系進行正確的排序，只有這樣才能做到專心致志地做事。若在做一件事的過程中心中，還放心不下另一件事情，這樣只會對自身現在正在做的事情產生影響。而GTD方法可以幫助我們將自身工作安排到一個可控制的一體化管理體系中。
David Allen在《盡管去做：無壓工作的藝術》中認為，“壓力不是來自任務本身，而是任務在大腦里的混沌塞積，造成心理的焦慮和抵觸。我們要做的，就是逐一清點大腦里的這些事務，將所有未盡事宜通通捕獲并把它們統統置于一個脫離大腦邏輯的系統中”。
三、進行無壓時間管理的具體步驟
（一）收集
因為基層公務員是最親民的公務員群體，其面對的往往是廣大群眾的基礎性問題，因此，作為基層公務員應該更加注重問題的收集工作，收集就是把日常出現的問題和腦海中的想法（包括任務、想法、項目等等）進行及時記錄，對于記錄的工具沒有太大的限制，像隨身攜帶的小本子等，總之將這些內容記錄在能夠隨時看見的地方，然后根據自身的工作內容對其進行全面的安排，這樣既能保證基層公務員的工作效率，同時又能降低其工作壓力。
（二）處理
在收集完問題之后，應該對記錄的全部工作內容進行細致的劃分：能夠立即行動的分為一類；剩下的分為一類，然后根據自身的工作需求對這些內容進行整理，然后運用兩分鐘原則對這些能夠付諸行動的工作內容進行思考，若能夠在兩分鐘內解決，那就可以立即著手解決，但在解決的過程中需要足夠的細心；而對于無法在兩分鐘內解決的事情，則可以將其進行細致的時間劃分。不能推脫，一心不可二用，兩分鐘處理完一件事，然后馬上回到主要工作任務上來。
（三）組織是GTD中的最核心的步驟
組織主要分成對參考資料的組織與對下一步行動的組織。對參考資料的組織主要就是一個文檔管理系統；而對下一步行動的組織則一般可分為：下一步行動清單，等待清單和未來/某天清單。GTD對下一步清單的處理與一般工作最大的不同點在于，它做了進一步的細化，比如按照地點（辦工場所、居民場所等）分別記錄只有在這些地方才可以執行的行動，而當你到這些地點后也就能夠一目了然地知道應該做哪些工作。
（四）回顧也是一個重要步驟
公務員一般需要在開始每周工作前對前一周的工作進行回顧與檢查，通過回顧及檢查你的所有清單并進行更新，確保GTD系統的運作，而且在回顧的同時，可能還需要進行未來一周工作的展望。
（五）執行
即是按照個人管理的清單去付諸工作，按照日常工作事務中的時間安排和自身經歷去處理自身清單上的工作事務。
四、結論與建設
（一）對于我國基層公務員的工作安排制定合理的工作標準，并在具體工作內容符合制度安排的前提下，給予其盡可能多的安排自身工作事務的自由性的權利，使其合理確定個人每日工作的時間段，并發現自己的工作高效時間段，從而在此間處理關鍵性的工作問題。
（二）提倡無壓時間管理，提倡基層公務員對自身工作進行記錄、收集、安排。幫助基層公務員對于日常繁瑣的工作制定自身的工作計劃，定期檢查基層工作人員對自身時間管理和工作安排的規劃。檢查可落實到每星期，個人日常落實到每小時，并將其納入基層公務員的個人考核范圍。尤其對于青年基層公務員，其群體年輕人居多，對機關文案的熟悉程度和工作經驗相對不足。引入無壓時間管理，可以幫助其將工作細化到具體操作層面，或借助電腦記錄在案，提高工作的協調性和系統性，減少工作的盲目性和失誤性，有效完成工作任務，改善青年公務員初入工作崗位時無所適從的狀態。
（三）加強對基層公務員的時間管理安排體系，努力宣傳、大力提倡時間管理下的無壓工作環境，提高具體單項工作的工作效率和質量指標，使規定時間內公務員的工作壓力較之過去減少，減少最本質的工作產生的心理壓力，并深入改善公務員的工作心理態度，從而杜絕基層政府機構內公務員不作為的不良作風。
（四）無壓時間管理的突出優點在于，它并不強調在單位時間內去完成更多的事，而是讓你能夠掌控自己的工作，在相同的時間條件下減輕工作的壓力，通過掌控自己的行動去輕松地完成工作，并且不讓工作的壓力影響到你的心理狀態。
基層公務員是我國公務員隊伍中的最基礎最重要的力量，青年基層公務員則是我國行政工作發展的根基，對于其日益上升的工作壓力我們必須給予一定的重視并探究相應的解決辦法，只有這樣，才能保證我國的行政工作真正切實、有效，服務到民。
參考文獻
根據區政府辦《關于印發〈區政府系統“能力建設年”活動實施方案的〉通知》（沙政辦發20__35號）文件的安排，為了進一步提高審計機關執行力，進一步強化審計機關及工作人員的執行落實意識、崗位責任意識、能力席位意識、達到執行能力有提升、本職工作上水平、服務群眾見成效的目的。從20__年5月開始在局機關開展能力建設年活動，結合我局實際情況，制定本實施方案。
一、指導思想
開展“能力建設活動年”活動，要全面貫徹黨的十七大精神，深入學習實踐科學發展觀。在“能力建設年”活動中，按照“確責、履責、問責”的要求，從提高科學發展能力、應急和謀遠能力、創造性工作能力、統籌協調能力、團結和諧能力、廉潔從政能力、化常為專能力、服務基層和企業能力等八個方面加強審計機關干部能力建設。努力構建勤政廉政善政、求實務實落實的政府執行文化，為實現“保增長、爭速度、調結構、強素質、擴內需、增動力、重民生、促和諧”目標提供政府執行能力和行政效能保證。
二、參加對象
能力建設活動年活動對象為局機關全體在職干部。
三、方法步驟
能力建設年活動時間從20__年5月開始，到20__年12月底結束。
（一）確責明標（5月至6月上旬）
1、學習動員。結合深入開展學習實踐科學發展觀活動，制定本局“能力建設年”活動的具體實施方案，及時召開全體干部動員大會，成立領導小組及工作專班。抓好《公務員法》、《行政機關公務員處罰條例》的學習。
2、明確崗位職責。結合區審計工作實際，明確部門和內設機構的職能，重點明確全體干部各自的工作職責，擬定崗位職位說明書。
3、建立履責體系。重點圍繞全區年度審計工作計劃，結合年度審計工作重點，將年度計劃分解下達到各科室落實到人，明確工作時限和要求。層層簽訂目標責任書，形成一級抓一級、層層抓落實的履責體系。
（二）提升能力（6月中旬開始，貫穿活動至終）
1、明確崗位職責，制定能力席位。結合“三定“工作，明確局及內設機構的職能，重點明確干部崗位工作職責，擬定崗位職位說明書。以崗位職責為基礎，以能力匹配為原則，以思想水平、綜合素質、專業能力為基本內容，開展能力席位標準討論，按照一般干部對本職工作要做到應知應會、科（股）級干部對本職工作要成為行家里手、領導班子成員對本職工作要成為專家權威的基本要求，分層分類明確每個崗位的能力席位標準。
2、開展自查自糾，進行能力反思。對照崗位職責和能力標準，結合工作實際，廣泛開展審計案例討論交流，通過自查、互查、上下征求意見等方式，找準單位和個人在履行崗位職責中存在的突出問題；對照“八種能力”和能力席位標準，進行能力反思，深刻查找能力不足，形成單位和個人能力提升的工作計劃。
3、立足崗位鍛煉，提升履職能力。立足本職工作，堅持干中學、干中練，有效開展審計項目評優和審計案例交流，把日常審計工作作為提高履職履責能力的重要途徑和手段。抓好傳幫帶，積極推行以完成中心工作、緊急任務為目的的團隊建設，著力提高團隊的執行能力。
4、強化學習培訓，提高能力建設。強化學習型機關建設，突出學習制度建設。加強干部培訓工作的整體規劃，建立健全領導班子集體學習制度。結合工作中的熱點難點問題，聘請專家學者進行輔導，開展形式多樣、切( ）實有效的內部培訓。重點圍繞辦事、辦文、辦會，在“學、寫、講、干”等方面開展公務員基本能力培訓。倡導終身學習，提倡在線學習，鼓勵公務員參加“周末課堂”學習培訓，提升素質，提高能力，強化學習型機關建設。
三、建章立制（8月下旬至12月下旬）
1、完善管理制度。結合崗位職責和工作任務，制定按年度或項目的考核辦法，完善責任追究和獎懲措施，健全行政問責制度，重點項目督辦制度等。完善電子政務建設，確保區委、區政府政令暢通。推行決策責任追究制、接待和政務公開制度，優化工作流程，完善工作規范，用管理制度鞏固和規范能力建設。
2、總結評估。根據全區安排，對全局能力建設活動進行總結評估，報送公務員考核材料和總結 報告。同時做好檔案收集和迎檢工作。
四、具體要求
（一）加強組織領導，落實推進措施。成立局“能力建設年”活動領導小組及成立工作專班，負責活動的組織領導和具體實施工作。
20__年將深入貫徹黨的十七屆三中全會、上級和我市人事工作會議精神，繼續圍繞全市經濟建設中心，以科學發展觀統領人事人才和機構編制工作，大力實施人才強市戰略和“十一五”人才發展規劃,深入實施公務員法，繼續深化事業單位人事制度改革，統籌人才資源和社會事業協調發展，為實現全市經濟社會又好又快發展提供強有力的人事人才保證。
一、高層次人才隊伍建設要有新突破。
一是繼續依托“千名海外人才集聚工程”，加大海歸人才和緊缺人才引進力度。積極開展領軍型海歸創業人才招聘工作，做好引進領軍型海外留學歸國人才創業服務工作，繼續加強高層次人才開發力度。二是大力引進國外智力。結合招商引資工作，做好招才引智工作，組織企業申報引進國外智力項目，解決企業技術難題。督促華朋集團、上上電纜集團做好博士后科研工作站的有關工作，利用我市出臺的相關政策，力爭引進博士后進站工作。三是完善高層次人才政策體系，加大引進高層次人才資助力度，做好《__*市創新創業人才若干政策規定》落實工作。組織開展第三屆__*市杰出人才獎的申報評選。四是加強創新創業載體建設及高層次人才服務工作，為留學生來__*就業、創業提供優質高效的服務。繼續做好企業博士后科研工作站申報推薦工作。五是加快培養緊缺人才。做好國務院特殊津貼專家、省有突出貢獻專家、常州市級拔尖人才選拔工作。做好省高層次創新創業人才引進計劃實施申報工作。繼續開展科技人才素質提升工程，按照省和常州市統一部署,加快實施專業技術人才知識更新工程（“353工程”）。
二、公務員隊伍建設要有新提高。
一是建立公務員信息數據庫。充分發揮其在公務員日常管理中的作用。加強公務員管理配套制度建設，研究建立公務員日常登記制度、公務員動態管理機制。建立事業單位工作人員日常登記制度和動態管理機制。二是認真做好工資收入分配制度改革實施工作。配合有關部門做好規范津貼補貼工作。加強財政統發工資的人員和項目管理工作。加強信息化建設，逐步實現工資日常管理信息化。三是加強公務員能力和作風建設。加強公務員四類培訓做好新錄用公務員的初任培訓。開展公務員網絡遠程教育和“菜單式”培訓。做好年度考核和獎懲工作，開展人民滿意公務員評選表彰活動。加強公務員行為規范建設，促進勤政廉政，規范服務行為，增強工作效能，提高服務水平。
三、人事制度綜合改革要有新進展。
一是深化行政和事業機構管理改革。繼續做好鄉鎮機構改革掃尾工作，做好獸醫管理體制改革、紀檢監察等改革的檢查驗收總結。做好市級機關機構改革準備工作。二是深化事業單位人事制度改革。根據上級統一部署，研究制定《__*市事業單位崗位設置管理實施意見》，扎實穩妥地開展事業單位崗位設置工作。進一步規范事業單位人員聘用制，實現事業單位人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度改革工作有機銜接。認真貫徹執行《__*市事業單位公開招聘工作人員的意見》，做好事業單位公開招聘工作。進一步規范人事爭議處理工作。三是完善事業單位分配制度改革，結合崗位設置管理工作的推進，進一步做好事業單位內部分配制度改革的組織實施工作。研究事業單位崗位績效工資考核辦法，建立完善符合我市事業單位特點、體現崗位績效、分級分類管理要求的事業單位新型分配體系。規范機關事業單位臨時用工（社會化用工）管理。推開機構編制實名制管理（試點幾個單位或全面推開）。四是加快職稱制度改革。結合崗位設置管理工作，做好職稱評聘分開工作。完成國家系列初級職稱評審。加強職稱考試的組織管理，繼續做好職稱社會化評審申報和不具備規定學歷人員職稱評審服務工作。配合省市做好企業中經營業績突出高級經濟師認定工作。
四、各項人事人才工作要有新發展
一是加強機構編制工作。加快信息化建設，根據上級統一部署，盡快實現機構編制電子化管理。重點推進機構編制實名制管理。繼續做好人事計劃管理和三大年報統計工作。二是全力完成干部安置任務。健全自主擇業干部和企業干部數據庫。切實做好自主擇業干部管理服務工作。進一步做好部分企業干部解困和穩定工作，完善突發事件處置預案。三是進一步提高人事人才公共服務水平。堅持人才市場公益性發展方向，促進高校畢業生就業。辦好大型畢業生就業洽談會，為特困家庭畢業生提供就業援助，組織好畢業生見習工作。四是做好工資福利、退管和工考工作。全面執行機關工作人員規范津貼補貼政策。完成機關人員體檢，開展機關事業單位技術工人繼續教育培訓。五是積極推進政務公開工作。編
制政府信息公開目錄，擴大政務公開范圍，努力為各類企業和人才提供高效的人事人才服務。六是扎實推進局行政效能建設，加強人事部門自身建設，進一步加強“三基一化”建設。
