時間：2022-03-14 06:25:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫生晉升論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、需明確的幾點政策
（一）申報條件：按照《關于衛生專業高級專業技術資格評審工作有關問題的通知》（京人發[]101號）執行。
（二）關于對衛生專業技術人員職稱外語的要求，按照《關于貫徹人事部<關于完善做好職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（京人發[]31號）執行。
（三）關于對衛生專業技術人員計算機應用的要求，按照《北京市人事局關于職稱評聘程序調整有關政策的通知》（京人發[]37號）以及《關于北京市專業技術人員計算機應用水平考試有關規定的通知》（京人發[]111號）執行。
（四）關于對2010年城市醫生晉升副主任醫師或主任醫師的要求，按照《關于城市醫生在晉升專業技術職務前到基層服務有關問題的通知》（京衛人字[]37號）和《關于城市醫生在晉升專業技術職務前到基層服務有關問題的補充通知》（京衛人字[]38號）精神，要求城市醫生晉升副主任醫師或主任醫師之前必須到基層衛生單位累計工作服務1年（即晉升副主任醫師必須到基層農村服務40周或200個工作日，晉升主任醫師必須到基層農村服務36周或180個工作日）或到83個邊遠山區半山區鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月。按照《對口支援社區衛生服務工作實施方案》（京衛醫字[2010]45號）要求，各支援醫院臨床科室中級及以上職稱的醫務人員，每年必須到社區衛生服務中心（站）提供不少于15天的服務。對無故拒絕到社區服務或沒有按時完成規定的每年下社區服務15天任務的人員，不能晉升職稱。對積極下社區并按要求圓滿完成任務并受到社區衛生服務機構和居民好評的人員，在同等條件下優先晉升職稱。城市醫生到農村基層服務，是構建社會主義和諧社會首善之區和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認識、加強領導、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經核實，將嚴肅處理，兩年內取消其申報資格，并追究有關領導和工作人員的責任。
（五）關于對申報全科醫學高級專業技術職務任職資格人員的要求，按《關于印發<北京市全科醫學專業技術資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛人字[]6號）執行。
（六）關于農村衛生專業技術人員申報高級專業技術職務任職資格的要求，按《關于印發<北京市農村衛生專業技術人員高級專業技術資格評審辦法>的通知》（京衛人字[2006]9號）執行。
（七）關于對傳染病防治知識掌握的要求，根據2011年北京市衛生工作會議精神，首都所有衛生專業技術人員都要學習掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學習不得少于20個學時，在今年衛生系列高級專業技術職務任職資格答辯中，各專業答辯組將繼續考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務聘任的必備條件之一。
二、需說明的幾個問題
（一）關于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛生專業技術職務任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作及工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點、繼續教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責成有關部門或人員進行核查，一經核實，兩年內取消其申報資格。
（二）關于對論文的要求：按照人事部、衛生部的有關規定，晉升副主任醫師，應在擔任主治醫師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業期刊發表或在省及省以上學術會議的大會上報告；晉升主任醫師，應在擔任副主任醫師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內外專業期刊上發表或在全國性、國際性學術會議的大會上報告。各單位推薦委員會負責對申報人提交論文的科學性、先進性和實用性進行審核。
（三）關于破格的要求：申報中醫、預防醫學、藥學、護理、醫學技術高級專業技術資格、未達到《衛生技術人員職務試行條例》規定的申報條件，但業績突出的人員，經所在單位推薦委員會同意后，報市衛生局核準，可以破格申報高級專業技術資格。破格標準參照臨床醫學專業高級專業技術資格申報條件執行。
（四）關于網上申報問題：為了使報名工作更加方便、準確、快捷，北京市申報衛生系列高級專業技術職務任職資格繼續實行計算機網絡申報與離線申報相結合的方式。申報人可登陸北京市衛生人員考評中心網站）進行網上申報或下載離線錄入版（網上填報的內容必須準確、詳盡，并與報送的紙質材料一致），各單位人事部門認真審核申報人資料后，按規定時間報送市衛生人員考評中心。（詳見市衛生人員考評中心的有關通知）
三、答辯評審時間
擬定于10月份，具體安排另行通知。
四、報送材料時間
區縣衛生局、市屬局（總公司）、各有關單位：8月20日—8月21日
直屬單位：8月22日—8月24日
五、報送的材料
（一）單位需報送的材料：
1、區縣衛生局提交區、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。
2、申報人員的公示情況。
3、臨床科室中級及以上職稱的醫務人員到社區衛生服務中心（站）提供不少于15天服務的書面證明（須注明時間、地點以及工作內容，并加蓋支援醫院、接受支援的社區衛生服務機構及其所在區縣衛生局的公章）。
（二）個人需報送的材料：
1、高級專業技術職務任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份
2、西醫臨床醫學專業報送《推薦晉升西醫臨床醫學專業高級技術資格量化考核表》和《推薦晉升西醫臨床醫學專業主任醫師、副主任醫師工作業績群眾評議匯總表》各一份（市衛生人員考評中心統一印制）西醫臨床醫學以外的專業報送上一年度考核表（可提交復印件并加蓋人事部門公章）一份
3、申報主任醫師或副主任醫師，須提交執業醫師證書復印件并加蓋人事部門公章一份
4、城市醫生申報主任醫師或副主任醫師，須提交“城市醫生到農村服務鑒定表”復印件并加蓋人事部門公章一份
5、答辯論文或代表作（必須為第一作者）一式二份
6、按文件規定，需提交的其他論文或材料一式一份
7、外語成績合格證復印件并加蓋人事部門公章一份
8、計算機考試合格證復印件并加蓋人事部門公章（護理專業除外）一份
9、破格審批表一份
10、學歷證書復印件并加蓋人事部門公章一份
11、現專業技術職務證書復印件并加蓋人事部門公章一份
12、《傳染性疾病防治知識培訓證書》復印件并加蓋人事部門公章一份
六、報送地點
[關鍵詞]SCI論文；醫院；價值定位；評價指標
[中圖分類號]R-05[文獻標識碼]A[文章編號]1674-4721（2016）12（b）-0162-03
《科學引文索引》（ScienceCitationIndex，SCI）是享譽全球的文獻檢索工具[1]，其作用是幫助科技人員查閱最新科技文獻，跟蹤最新學術前沿，了解最新學術動態。然而，近年來相關文獻[2-3]紛紛報道我國科技領域逐漸把SCI泛化、異化，以SCI收錄論文數量來衡量單位或個人科研學術水平的高低，并作為職稱晉升的重要評價指標，出現了前所未有的“SCI熱潮”。就連國外Nature雜志也報道SCI在中國學術界存在不良現象和弊病[4]。本文就SCI在醫院的價值定位進行相關調查和討論。
1資料與方法
其一，選擇河南和山東14所醫院、2所療養院、2所衛生研究機構為單位調查對象，采用電話咨詢所在單位是否將SCI論文列為職稱晉升的重要指標，是否對SCI論文有重獎措施。其二，選擇上述兩省4所三甲醫院221名醫療技術人員為個人調查對象，采用匿名問卷調查，內容包括對SCI論文的看法、對SCI論文引入評價指標（職稱、學術、獎勵）的看法、對SCI論文收錄數量與醫療水平關系的認知、SCI論文能否實踐轉化的認知。
2結果
2.1單位調查結果與分析
18所醫療單位均將SCI論文定為職稱晉升的重要指標。在獎勵措施上，18所醫療單位在2013年前全部有經濟獎勵。之后，14所醫院取消了經濟獎勵，而是在職稱晉升上加大了分值，說明純潔學術風氣正在醫院興起，4所醫療單位仍有經濟獎勵。
2.2個體調查結果與分析
4所三甲醫院發放問卷240份，收回有效問卷221份，回收率92.1%。其中，本科42人，碩士141人，博士38人，分別占19.0%、63.8%、17.2%；醫類152人，藥類21人，技類48人，分別占68.8%、9.5%、21.7%。
2.2.1對SCI論文的看法從選項統計看，“為職稱晉升做準備”占50.7%，與單位調查中“SIC論文列入職稱晉升指標”相符，說明被調查人員在某種程度上背負著單位指標的壓力。其次是“為醫院科研做貢獻”占12.7%、“為臨床服務”占7.7%、“提升自己能力”占4.6%，其他為多選次數占24.3%。
2.2.2對SCI引入評價指標的看法從選項統計看，選擇“有合理性但不是唯一”占59.3%，說明多數被調查人員能理性看待SCI。其次是“不合理”占13.2%，“合理”占7.2%，“不做評判”占4.5%，其他為多選次數占15.8%。
2.2.3對SCI論文數量與醫療技術水平關系的認知從選項統計看，“SCI論文數量不能反映醫療技術高低”占45.2%，“SCI論文數量與技術無關”占39.3%，說明多數被調查人員明白SCI論文與臨床實踐的區別。其次是“SCI論文數量能反映醫療技術高低”占6.8%，“SCI論文數量多技術越好”占4.2%，其他為多選次數占4.5%。
2.2.4對SCI能否實踐轉化的認知從選擇統計看，“不知道”占49.7%，說明多數人對SCI的認知還停留在只是發文，沒有理解其實踐轉化的意義。“沒有轉化”占19.9%，說明SCI論文并沒有完全運用于臨床實踐。其次是“轉化”占17.3%，“個別轉化”占13.1%。
3討論
3.1SCI論文在醫院價值認知調查反映出的問題
其實，“SCI熱”之現象是全球性的，并逐漸蔓延和加劇[5]。但是，在SCI論文價值認知上，國外多數醫療機構沒有刻意將SCI論文設定為指標，而是更加注重通過SIC論文對某種疾病、某項研究的評估，注重其實踐轉化[6]。本次調查并結合相關文獻報道，發現以下問題。
3.1.1以SCI論文論英雄國內多數醫療機構把SCI推到“至高無上”的地位，醫院之間的競爭、個人進步的評價，都與SCI緊緊捆綁，把SCI論文列為“剛性指標”[7]。在臨床上有相當一部分能看病、能解決疑難病癥的醫生，只是沒有SCI收錄的論文，在職稱晉升中被甩在后面，嚴重挫傷了積極性。這種以SCI論文論英雄，必然在醫院造成本末倒置的現象。
3.1.2對SCI基本概念的認識不足不少醫院盲目“崇拜”SCI，對其發展歷史、收錄特點、評價方法并不了解。本次調查中的某院對全院科主任進行考評，把SCI列為評價指標，結果管理、信息、情報、工程等科主任排在末尾。這就暴露醫院管理者對SCI基本概念認識不足。SCI是一種文獻檢索工具，收錄的重點是自然科學，也就是基礎研究和應用研究，而信息學、情報學、管理學屬于社會科學。這種“一刀切”式的評價不科學、不合理、不公平。
3.1.3SCI價值本質的扭曲2013年前多數醫院對SCI論文給予經濟獎勵，吳咸中院士報道有的醫院SCI論文可得到幾萬乃至十幾萬、二十幾萬的年終獎勵[8]。此外，也有根據影響因子系數進行獎勵，如影響因子系數0.3獎勵3000元，系數1獎勵1萬元，以此類推。這種誘惑式獎勵條件，扭曲了SCI的科學價值定位，把醫務人員引向金錢的誤區，最終導致醫院以救死扶傷為己任的價值觀的滑坡。
3.1.4優質論文相繼外流國家自然基金成果都是以論文形式呈現，各類基金成果對SCI收錄的論文給予優先，加之各醫院優厚的獎勵條件，導致優質論文大量外流，造成國家花錢資助的研究成果被外國人享受，受益的首先不是中國人[9]，導致國內核心期刊高質量論文組稿困難，影響力較低，最終使國家科技實力受到影響。
3.1.5由SCI論文引發的學術造假在國內把SCI論文過度化的影響下，帶來的是SCI產業鏈，出現了一批打著知識創新的網站，明碼標價提供從、翻譯、刊用“一條龍”服務。于是，造假、剽竊成風，學術腐敗、欺騙泛濫成災。有報道2009年國內銷售額達10億元[10]。試想，脫離了臨床實踐的論文，談何促進醫學創新的發展。
3.2SCI的價值定位
3.2.1充分肯定SCI在醫院的作用價值其一，我國科研成果產出形式之一是，所以，醫院SCI論文產生得越多，科研成果獲獎率相對就高，對醫院科研發展有一定的促進作用。其二，把論文投向被SCI收錄的國外醫學期刊，既可得到國際專家對論文的指導，也有助于英文寫作水平的提高[11]，對提升個人素質有一定的幫助。其三，在同等條件下選拔人才，必須有一套評價系統為依據，以體現公平公正，SCI作為評價指標之一具有合理性。
3.2.2SCI論文要有但不是唯一國家應積極推進科技政策導向的改制，SCI論文要有，但不是唯一。不能將SCI論文成為逐利的工具，作為衡量醫務人員的砝碼。提倡開展醫療績效評價方式，SCI要有，但臨床實踐、業務能力和醫療安全不能忽視，才能充分調動各層次醫務人員為臨床服務的積極性。
3.2.3科學了解和評價SCI2014年，韓啟德、吳孟超、吳咸中等33名國內著名醫學專家聯合倡議“正確對待SCI，盲目熱衷有弊病”[12]。其實，SCI自身也存在弱點和缺陷，如影響因子就是造成評價偏倚和失真的例子。影響因子是指該期刊被引用情況的相對均值，并不是某篇論文的影響因子。期刊影響因子為4，并不代表論文的影響因子為4。因此，在正確了解和認識SCI的同時，取其精華，融合本國特色制訂出更加科學、合理、公正的評價標準，使評價機制回歸本源。
3.2.4遏制由SCI引發的學術造假2014年某網站報道了《科學美國人》雜志對國際期刊進行抄襲調查，結果所調查的百人名單中，96篇來自中國[13]。當然，學術不端的行為并非我國特例，國外學者報道2047篇被撤銷論文中，抄襲和偽造占撤銷論文總量的67%[14]。上述現象應該引起我國科技領域的深思和注意。首先，醫院要加強科研的規范化管理，遵循科研倫理，注重醫務人員的學術道德教育，對學術不端行為進行有效預防。其次，政府要整頓網絡，取締論文中介組織，堅決遏制學術造假的不良風氣。
3.2.5明確SCI論文與醫療實踐的相互關系SCI論文的終極目標不是獎勵刺激，而是能否將研究成果轉化為醫療實踐，在臨床上得到推廣應用、解決疑難病例，為人類生命健康作出新的貢獻。如果只是為了SCI論文去科研、去提升職稱，就是混淆了SCI論文與醫療實踐的相互關系。因此，SCI論文在醫院的價值定位關鍵在于將研究成果進行醫療實踐轉化，提高臨床疑難病例的診治和預防水平。
“SCI之父”Garfield博士曾說，SCI是一個國際標準數據庫，用這個標準衡量科研人員，或以收錄論文數量評價科學研究不合適[15]。雖然SCI對促進我國科研學術、衡量醫務人員學術水平具有參照價值，但是國家科技領域應注重政策導向宣傳，醫院也要辯證看待SCI利弊，制訂出科研與臨床績效相結合、定量和定性相結合、成果與轉化相結合的具有科學性、合理性、多維性的評價體系。值得欣慰的是，隨著國家反腐倡廉的深入，醫療機構正在逐步整頓，通過調查筆者看到不少醫院取消了對SCI論文的重金獎勵，而是更加注重臨床實踐與成果轉化。“以SCI論英雄”的局面必將得到改善，醫院的學術風氣也將逐漸正本清源。
[參考文獻]
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近期，少數公立醫院暴露出來的“劣跡”，讓公立醫院的公益性大打折扣。某地大面積醫生收受回扣事件、政府主辦的婦幼保健機構倒賣新生兒事件等，極大地損害了公立醫院和醫務人員形象；此外，據內部消息人士透露，某省會城市一家大型公立醫院，在短短半年時間內，有成批的醫務人員離職或不再續約，以表達對醫院管理、福利待遇、晉升門檻等的不滿。
當一所醫院中，有個別人離職，可能是個人問題；但當一定數量的員工扎堆離職，這就要考慮醫院管理的問題了。
人事制度行政化
究其緣由，政府的衛生主管部門通過不同的手段，如醫院評審、專項檢查、各種管理指標考核等，不斷地將一些背離經濟規律，或者不切實際的要求施加給醫院，醫院領導再將這些壓力分解到醫務人員身上。
醫務人員除了要面對日益繁重的醫療任務、自身不斷學習和晉升的壓力、外界社會對他們的誤解和指責，還要承擔醫院施加給他們的管理壓力，而他們的付出與得到的回報極其不相稱。特別是年輕的醫生和合同制的護士，待遇是最低層的，而承擔的勞動量卻是最大的。
現階段，公立醫院的行政化傾向越來越嚴重，具體表現在醫院體制、經營、人才管理、薪酬激勵等方面，這些都是公立醫院內部需要改革的具體內容，否則很難適應國家的社會主義市場經濟體制的需要，更難達到國家衛生改革目標的要求。
現階段公立醫院最突出的行政化表現在人事制度上，導致公立醫院的活力不足、人才浪費。參照公務員的人事管理辦法，用“編制”區分醫院員工的身份，編制的員工終身有保障，沒有編制的員工福利待遇、晉升提拔等方面就是“二等公民”。而編制數的控制和下達，又完全不根據醫院的需要進行決策。
傳統的職稱體系將醫生分為不同等級，級別越高，福利待遇越好。但是目前對醫生職稱晉升的標準，則與患者的實際需求嚴重脫鉤。大多數醫院的主要功能是診治患者，因此對醫務工作者的要求應該是嚴謹認真、敢于承擔風險和富有同情心。
職稱晉升標準應重點體現這方面的內容，并且不同醫院的功能側重也應有所差異，而不是現行的全國統一評價模式：論文、科研加考試。現在醫生們為了、拿到課題，到處找關系，催生了一個獨特的行業：倒賣刊物版面的“黃牛黨”。
眾所周知，民營醫院目前最困難的問題是不能吸引和穩定人才。公立醫院穩定的福利待遇、正常的晉升空間、學術平臺以及退休后的保障水平讓民營醫院望塵莫及。
但是民營醫院也意識到了這些問題，他們希望通過改變激勵方式來克服自身的短處。最近不少民營醫院進行股份制改造，讓部分人才擁有醫院股份，使他們獲得一份財產性收入。在薪酬激勵方面，則完全遵循經濟規律，按市場價值支付報酬。有的學科帶頭人在民營醫院能夠獲得高于公立醫院5？ 10倍的薪酬。
相比之下，公立醫院缺乏充分調動骨干人才積極性的激勵措施，使其擁有的人才不能充分發揮應有的作用，體現不了價值，造成人才浪費。
經營管理行政化
經營管理行政化讓公立醫院成本高、費用高。不管是營利性還是非營利性，不管是公立還是民營，醫院的經營活動都必須遵循經濟規律。因為醫院是一個經營實體，需要靠經營來獲得自身的運轉和利益。但是從政府到醫院，都指望通過行政化的手段解決市場中的問題，結果肯定是事與愿違。
政府希望通過集中招標采購降低藥品及耗材的價格，表面上壓低了價格，實際上招標的價格卻遠遠高于醫院自己通過市場手段購買的價格。醫生收受回扣的藥品，基本都是通過政府招標平臺采購的。
某市一個鋼板經銷商告訴我，賣給公立醫院的鋼板，通過招標后，一塊鋼板價格一萬元，而同樣的鋼板賣給當地的一家民營專科醫院卻不到3000元。這其中的差價，最終是體現在患者的治療費用上。正因如此，民營醫院憑借優惠的費用，在當地老百姓當中口碑良好。
政府為了降低費用、減少藥品使用量，給各級醫院制定了不同的藥占比。醫院為了達標，層層制定標準。醫生為了應付檢查和規避處罰，通過多做檢查、多用材料，甚至無指征輸血等辦法增加總費用、降低藥占比，結果是藥占比達標了，但醫療費用攀升了。
撼動行政化管理
近期實施的兩項改革措施，將撼動公立醫院行政化的管理，一是取消藥品加成，二是醫生多點執業。
取消藥品加成的真正意義，并非僅僅通過取消15%的加成來降低費用，而是倒逼公立醫院實現真正意義上的醫藥分開。目前許多公立醫院的收入結構中，藥占比在40%以上，材料收入在10%左右，而這兩項收入對醫院而言，是沒有經濟利益的，藥占比越高，醫院的負擔越重。現在的藥劑人員、護士中，有50%的工作量都與藥品有關，人力資源的負擔、藥品倉儲及損耗成本等需要醫院支付。這兩項“無效收入”消耗了一半的醫保資源。難道作為醫院院長，就這么心甘情愿地將醫院一年的醫療收入中的50%拱手交給別人嗎？
目前，各地有不少醫院正在悄然進行藥房托管的改革嘗試。這比政府推行的集中采購更有效果，藥品價格比招標價格低廉。且藥房資產可以“租”給醫藥公司，藥劑人員由醫藥公司承擔。從經營上來看，也相當于醫藥分開了。還有的醫院并未按政府規定的藥占比標準來約束醫生，而是尊重經濟規律，通過真正切斷了醫生與藥品的利益鏈、提高醫生待遇來達到合理的藥占比。山東有一家縣級公立醫院即是通過此方法，使藥占比達到了15.5%，這也許已是全國綜合醫院中的至低點。
1·1醫院規模
醫院床位數平均895張,日門診量平均2168人次,醫院工作人員平均1556人次。
1·2急診科情況
①急診日均162人次,年均6·4萬人次,其中內科3·92萬人次/年,外科1·4萬人次/年。搶救年均1556人次。②77%急診科為獨立科室。③急診工作人員:37%有固定醫師,100%有固定護士,平均34·4人。④23%有院前急救,64%有救護車,平均6輛。⑤儀器設備及結構:100%有觀察床及搶救室,96·2%有EICU,有手術室者僅占5·8%,31%有實驗室。均配備有呼吸機、除顫儀、監護儀、洗胃機、吸痰器,42%有B超,23%有血氣分析,19%有生化分析儀,9·6%有胃鏡。
1·3組織結構模式
主張將院前急救———急診科———全院綜合ICU合為一體者占70%,認為這種組織模式便于院前急救與院內急救的統一,利于急危重癥患者一體化治療與觀察,又節省人力物力,可提高救治成功率,實現所謂生命綠色通道。
1·4急診醫教研工作
調查表明,占急診死亡前三位的疾病是:心腦血管疾病、創傷、呼吸系統疾病。因此急診科的醫療科研工作重點是危重病的急救、多發傷的救治、心肺腦復蘇、急性中毒救治和多臟器功能不全、休克的救治和研究。對急診醫師的培養要求專業化,應先采用分級辦班或專修班的形式進行專業培訓,低年資醫師要進行跨專業學科培養,逐漸過渡到醫學院校建立急診醫學專業,培養急診醫學本科生,有條件的單位要招收急診專業碩士生和博士生,主治醫師以上的高級醫師要送國外培養。
2急診醫學作為一個學科或專業已逐漸被承認
調查表明77%的醫院急診科為獨立科室,并配有ICU、觀察室、搶救室以及必要的設備,說明急診作為一個獨立學科或專業逐漸為醫院接受,特別是開展醫院等級評審工作以來,衛生部明確規定急診科作為一級臨床科室是醫院必備的組成部分,日益為人們所重視。
但是,根據急診科的模式尚不一致,根據傳統觀點急診科的模式分為三種,①依賴型:急診科只有專職主任、個別固定的醫師和護士,其工作主要依賴各專科醫師完成。②支援型:有固定的醫師和護士,能完成大部分工作任務,但還需各專科經常性的支援。③自主型:急診科有獨立完成任務的能力,與各專科只有會診和協作關系[1]。根據我們的調查目前急診科有固定醫師者僅占40%,而且大多是內科醫師,如果按照上述分類原則,53所醫院的急診科僅有3個是完全獨立自主型的,其余多以支援型和依賴型為主。這表明急診醫學在我國的發展不僅還處于初級階段,且發展很不平衡。急診醫務人員結構不夠合理,設備配置不足,其原因可能與地域環境、服務對象、經濟條件、醫學科技水平有關,也與醫院領導的決心有關。
3目前存在問題
由調查可以看到急診醫學專業的發展在目前還存在許多不足和令人困惑之處,這主要表現在人員隊伍不整齊,急診科有固定醫師者僅有20家醫院占40%;院領導重視急診科的建設者僅占53%;急診科在醫院中的地位和待遇與同級科室相比,較低的竟占81%;受暴力或暴力威脅的幾乎為100%;職稱晉升困難者達90%以上。由此可以看出與同級臨床科室相比,急診醫護人員面臨著待遇差、工作強度大、易受暴力威脅和病人家屬辱罵,而又晉升困難,這些客觀及主觀的境遇不佳是阻礙急診科發展的一大困難。急診是醫院的窗口、是真正體現時間就是生命和治病救人的場所。方便病人,一切以病人為中心均在急診科得以體現。
因此要辦好急診首先就要解決這些問題,醫院管理部門要認識到急診科醫務人員雖然與其它科室醫務人員一樣均在從事醫務工作,但急診科的工作具有其特殊性:①面對的病人危急重,家屬心情焦急都希望自己的親人能得到及早診治和最佳搶救,而醫務人員編制有限或技術優劣不齊,常顧此失彼,易使病人家屬的情緒不能控制造成暴力或辱罵。②急診經常會面對社會的一些不法之徒,如醉酒者、吸毒者、小偷、打架斗毆以及流氓地痞和犯罪分子,這些人無法無天,急診醫護人員首先易受到他們的無端攻擊。有些患者的不合理要求得不到滿足如:小病或無病曠工要開急診假條,指名開藥或要求等等而對醫護人員無理施暴。③急診醫學作為一個新興的專業不到20年,與傳統的大內科或外科及各個亞科比較,人員未專業化,專業未標準化,病種包羅萬象,未形成自己救治范圍,難以定向研究,以致專業論文撰寫困難。而評審專家均為系統學科專家很少涉獵急診醫學專業,因而專業不被評審專家理解而造成晉升困難。④從調查得知,醫院由于人力或物力的原因或由于認識上的差異對急診科不夠重視,不把急診科放在與其它臨床科室同等位置上對待,結果往往是人員缺編或搶救儀器設備不齊全,以較少的人力和物力來承擔大量急診病人的救治工作,致使力不從心。
4急診科發展前景
盡管目前急診科發展存在許多問題和面臨諸多困惑,但廣大急診醫務工作者對急診醫學的發展充滿信心。100%受調查者對急診醫學發展充滿信心,認為這是一個有前途的新興學科,是反映醫院醫療水平和醫德醫風的窗口。因為:
①隨著人們生活水平提高,對健康保健的需求不但要求質量高、服務好,更要求快捷有效的服務。
②隨著社區醫療制度逐漸完善,很多慢性病常見病多發病在社區醫療機構能得到有效診治,而危重病復雜疑難病必須送到大中醫院就診急診科是當然的一線服務者。
③現代醫學進展使專業分化越來越細,許多專科醫生理論知識和臨床技能日益專一化,有的僅是某病的專家,而患者是一個整體,且隨著壽命延長,老年人常有多種慢性病同時存在,某種慢性病急性發作或在許多慢性病的基礎上又得了新的急性病,這時各個系統的疾病相互交叉發生在一個病體上,決非單一專科醫生所能解決,這就需要有專門的醫生對病人的病理生理狀態進行綜合評價、分析,以期對病人進行有針對性的治療[2]。而這正是急診科醫生應該并有能力完成的。
④交通事故傷和急性心腦血管病發病率升高,中毒自殺等事件亦呈漸增趨勢,以及地震水火災建筑物倒塌飛機失事等意外災害事故都是不可避免的需緊急救助的醫療重任。同時急診是平時和戰時均能應用的學科,這些因素決定了急診醫學是一個前景燦爛的新興學科。
隨著高職護理教育的不斷發展，護理師資隊伍建設的矛盾也日益突現出來,特別是現有師資隊伍現狀與培養技能型、實用性護理人才明顯不相適應。如何培養和完善師資隊伍建設，成為高職院校發展需要迫切解決的問題。
未來技能型、實用型護理人才的培養要靠護理職業教育，而護理職業教育的關鍵則在師資水平。高職教師在教學環節中起著主導作用，師資力量的強弱將直接影響著教學環節的成敗。“雙師型”護理師資隊伍的建設和培養，不僅是保證教學質量、培養高素質護理人才的關鍵，也是高等職業護理院校可持續發展的重要條件。本文將對護理專業“雙師型”教師隊伍建設的存在的問題予以探討，并提出相應的培養對策。
一、“雙師型”教師隊伍建設存在問題
(一)對“雙師型”教師含義認識偏頗
2004年衛生部和教育部頒布的《護理、藥學和醫學相關類高等教育改革和發展規劃》中提出了建立“雙師型”教師隊伍，要求在專業師資力量中配備“雙師型”教師。由于社會各界對“雙師型”教師內涵把握的不同，部分高職院校在“雙師型”教師隊伍建設問題上產生了偏差。
（二）師資隊伍結構不合理
首先，是高職護理院校大都由原中專、成人學校升格而成的，師資隊伍的學歷相對高校普遍較低。其次，是護理學院中青年骨干教師中，有過長期臨床工作經驗的人才不多，臨床實踐能力相對較弱。教師只會按課本內容講疾病，不能真正應用于臨床實踐，造成理論與實踐環節嚴重脫節。具有雙證書教師的人數很少，“雙師型”人才的數量和質量明顯偏少、比例偏低。
（三）師資培養機制不夠健全
首先，是由于近幾年高職護理教育發展較快，隨著辦學規模的擴大，許多院校師資緊張，教學任務繁重，專職教師大多數處于超負荷工作狀態，很難有機會長時間參與臨床一線鍛煉。其次，是多數高職護理院校沒有自己的附屬醫院，教師只能以進修生的身份到關系醫院學習鍛煉，這在某種程度降低了教師參加臨床實踐工作的熱情。再次，是院校組織專業教師外出學習培訓機會很少，導致多數教師不了解新的職教精神，缺乏實踐創新精神。
（四）缺乏激勵機制，影響專業教師工作積極性 首先，是我國高職院校教師職稱評定政策不配套，其評聘標準是參照普通高校教師。由于評審條件過分強調科研論文的數量與質量，導致教師在職稱晉升的壓力下，難以平衡教學與科研的關系，工作重心傾向于出科研成果和論文的發表。而高職護理院校“雙師型”教師的能力重點恰恰不是科研，是專業教學、臨床實踐能力以及對科研成果的應用。其次，是護理專業教師在課時安排、酬金待遇、進修時間、進修渠道等方面都存在不同程度的障礙，使得護理教師缺乏進入臨床進修鍛煉的積極性。
二、“雙師型”教師的培養對策
（一）正確理解“雙師型”教師的含義
何謂“雙師型”教師，職教界的認識和理解是不同的。但基本相同的認識是“雙師型”教師既要具備一定理論知識，又具有相應專業實踐技能；既能勝任理論教學，又能勝任實習實訓指導，而且在教育思想、職業道德、專業素質、組織協調和創新發展等方面有較高水平。護理學是一門專業技術性較強的學科，這就需要護理專業教師，不僅要具備扎實的護理專業知識、精湛的專業技能及教學經驗，還應具備豐富的臨床實踐經驗，并能及時了解和掌握護理學發展和變化的能力。雙師型”教師的重要性不僅僅表現在操作技能培訓上,更重要的是在培養學生的臨床思維上。“雙師型”護理專業教師不僅僅應掌握專業技術,還應具備能將技術分解、再現給學生的能力。不僅僅要指導學生進行護理技術操作,還應對學生護理實驗、實習操作情況進行恰當的評價和提出改進建議的能力。要教會學生如何與醫生合作,遵循醫囑,制訂護理計劃。學生這種臨床思維能力的培養,非真正的“雙師型”教師實難勝任。
（二）重視“雙師型”師資隊伍的建設
高職護理院校在制定自己的整體發展戰略和師資隊伍建設規劃中，要把“雙師型”隊伍的培養和建設作為重點。制定出長期、有效的隊伍建設規劃，明確工作目標、確定實施辦法、建立獎懲制度等一系列措施，根據每名專業教師的特點，制定切實可行的培訓計劃。要堅持因人而宜、重點培養、全面提高的原則。學院應把對青年“雙師型”教師的培養列為重點，在學習、培訓、進修時給予重點考慮。首先，是注重對學院現有師資力量學歷層次的提高。鼓勵和引導中、青年教師通過在職或委托培養等方式攻讀碩士學位，提升教師隊伍整體學歷水平；其次，注重實踐能力的提高。特別是對教學一線，缺乏臨床工作經驗和證書的中、青年骨干教師，保證每年有一定的時間接觸臨床鍛煉，豐富實踐經驗，并爭取在兩年之內考取相關的上崗證或專業技術等級證，把獲證與實際技能鍛煉有機結合起來。
（三）拓寬培養途徑,打造“雙師型”人才
首先，是校內自身強化。對“雙師型”教師的培養，重點應放在整體素質、職業實踐技能和教學水平的提高上。在教學過程中，要多組織一些專業技能觀摩課、護理技能操作比賽等活動，以強化教師實踐技能的提高；通過老、中、青教師間拜師結對，以老帶新的方式，促進教師之間相互學習、相互促進；利用開展教研活動、課改實踐、科研活動等，扎實豐富專業知識，為提高教師教學能力、科研水平搭建平臺。其次，是建立長期穩定的校外實習基地。學校可利用寒暑假或其他時間，有計劃地安排護理專業教師、實訓教師，到實習基地醫院進行1―3個月的短期實踐或集中時間進修6―12個月加強培訓。還可將有條件的教師送出國外研修，學習新理論、新方法、新技術，促進與國際交流合作。再次，是內外結合，取其所長。由于大多高職院校師資力量不足，聘請校外教師成為必要的手段。外聘教師來源于臨床一線，既有豐富的實踐經驗和專業技能，又有較高的專業知識和一定的講授能力。適當外聘具備“雙師型”資格的護士進校講課，不僅充實了“雙師型”師資力量，也促進了理論教學與臨床實踐的相互交流。
（四）實行“雙師型”教師的激勵機制
“雙師型”教師隊伍建設需要相應的激勵制度，應從教師的職稱晉升標準、實踐培訓和職稱待遇等方面，對“雙師型”教師給予傾斜政策，激勵內在潛力，調動積極性。首先，是針對高職師資職稱評聘晉升制度，改革目前以論文為主的職稱評審體系，應將教學能力、工作量及實踐能力放在首位,突出高職護理院校以培養實用性人才為主的工作特點，真正起到激勵作用。其次，“雙師型”教師是專業知識和實踐能力都有較高水平的教師群體，承擔著更為繁重的教學實踐任務。因此，教師在晉升職稱、學習進修、課時津貼等方面應享有相對優厚的待遇，以保證師資隊伍建設的穩定。
論文關鍵詞：合同制護士 工作滿意度 管理
近幾年來，為適應臨床業務的快速發展，我院使用大量合同制護士來彌補護理人員數量的不足，合同制護士占了全院護士總數的61%，占臨床一線護士人數的83%。在護理管理中，筆者深刻體會到合同制護士對工作滿意程度極大地影響醫院的護理質量和每一個病人的治療效果，通過調查1999一2004年招聘人院的77名合同制護士對工作滿意度，分析了影響工作滿意度的相關因素，并就如何提高其對工作滿意度提出對策。
1對象
在我院工作滿1年以上的77名合同制護士，全部為女性，年齡21一30歲，護齡1一5年。其中大專43人，中專34人;護師5人，護士72人。均為臨床一線護理人員。
2方法
本研究采用問卷調查法，調查表和測量尺度采用Mue11er mccloske滿意度量表(MMSS ) 。問卷包括4方面17個子項目，同時增加了“整體工作滿意度”一項，以便直接了解被調查的合同制護士整體工作滿意度水平。問卷中工作滿意度的測量尺度采用5級劃分，分別為非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意、很不滿意。
3結果
共發放問卷77份，收回有效間卷65份，回收率為84%。合同制護士對人際關系現狀的滿意度最高，滿意度最低的是工作報酬，主要為培養教育機會、晉升機會、福利待遇方面(見表1)。
4討論
4.1合同制護士的工作滿意度情況工作滿意度(jobsatisfaction)是職業生活質量的一項重要的心理指標。羅賓斯(1997)將工作滿意度定義為:個人對其所從事的工作的一般態度，并且認為一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態度;工作滿意度水平低，對工作就可能持消極的態度。合同制護士對人際關系現狀的滿意度最高，這說明工作不僅僅是為了掙錢和獲得看得見的成就，還滿足了她們社會交往的需要，同時也說明了合同制護士在工作中能正確地處理好與同事的關系，從而使其對整體滿意度產生了良好的影響。不太滿意和很不滿意的前3位依次為工作報酬中的培養教育機會、晉升機會、福利待遇。原因:一是合同制護士對醫院新型的用人制度理解不夠;二是由于醫院制定的績效評估體系確有不合理之處;三是合同制護士有較強的求知欲，她們渴望得到更多的知識與技能以適應工作需要。
4.2對策
4.2.1建立健全規章制度。本著既強化對聘用護士的管理，又有利于穩定護理隊伍和提高醫療護理質量的原則，在對省內外同級醫院充分調研的基礎上，重新修訂《聘用人員管理辦法》，包括招聘人員的資格審定、工資福利待遇、晉級晉職、獎罰規定、辭職辭退標準、檔案管理等各方面，規范合同制護士從招聘到解聘的各個環節，并且在招聘簽約前組織有效的學習，讓她們理解現行的用人制度和相關規定，并主動配合單位的管理。同時護理部制定《合同制護士管理細則》，進一步明確護理部、科室、個人的職責和目標。科室對她們的行為、工作質量按月評價，及時匯報、處理、教育并幫助她們改正工作中的不足。護理部匯總全年考核情況，按合格、基本合格、不合格進行綜合評價，結果報人事科，合格者續聘，不合格者不續聘，基本合格者給3個月的期限改進，達不到合格要求者亦不再續聘。
4.2.2重視有效的再培養。合同護士整體素質需要加強，部分聘用制護士的基礎知識和現有文化程度不能滿足護理工作的需要。護理部每年制訂業務培訓目標和考核要求。每月安排新理論、新知識學習，內容納人理論考試，獎罰兌現。為提高專科知識水平，科室采取請醫生講課，參加危重、死亡病例討論，組織護理查房等方式，提高合同制護士的專業水平。同時安排合同制護士到各科室輪轉學習，護理部印發了《輪轉護士手冊》，對個人和科室提出明確的目標和要求，個人做好小結，科室進行考核、評價，護理部再次審核確認，結果記入個人技術檔案，作為是否續聘的重要參考資料。
把繼續學歷教育納入簽約協議，要求按期簽訂合同的中專護士必須限期完成大專學歷教育，同時逐步取消新招聘中專層次的合同制護士，優化知識結構，提高合同制護士整體素質。
通過加強學分管理來提高合同制護士主動學習的意識。每年的學分積累將作為今后職稱晉升的必備條件、年終考評及續聘的參考。
4.2.3分配工作時考慮合同制護士的興趣與特長。性格是影響工作滿意度的一個重要因素。崗前培訓設專題座談，了解她們的思維特點。通過安排一年內護士到全院各科室輪轉兩個月，能較早地發現優點與不足，有助于護理部的統籌安排，實行合同護士與科室的雙向選擇，盡可能合理分配崗位。護士長在科內質量控制小組成員及帶教工作的分配上，充分考慮其性格和特長，量才使用，充分調動她們的積極性以激發其工作熱情，從而提高工作滿意度。
【論文摘要】通過反恩醫院傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，分析目前醫院人事制度改革的重點與難點，探討在市場經濟條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結合國情，建立本土化、高效能的醫院人力管理模式。
當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著，社會主義市場經濟體制的確立和我國加人WTO,需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，進行醫院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰。
1醫院傳統人事管理制度存在的問題
1.1人才流動機制不完善
在傳統的醫院人事管理中，人員與醫院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心，但對醫院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫院編制緊張，難以引進醫院急需的專業技術人才。傳統做法是醫院招聘大中專新畢業生和調進急需人才，須先向政府衛生主管部門報告請示，由衛生行政主管部門與政府人事部門協商，按照年度人員調配計劃進行批復，同意后方可將檔案調人。在醫院的內部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現有的干部工作能力平庸卻占據著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。
2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端
近幾年，雖然職稱評審工作經過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現象，但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫院的學科發展緩慢，人員隊伍整體素質下降。
1.3缺乏科學的績效考評體系
績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。目前多數醫院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發展為定性與定量考核相結合，但可量化的內容和指標仍缺乏科學性，平時疏于對員工工作績效數據的收集與積累。由于績效考核僅分為優秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優秀等次的比例不得超過15%。因此傳統的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。
1.4薪酬分配不合理
目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現按業績貢獻取酬的要求強烈，個別醫院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創造價值的角度來評判，構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業績貢獻大小。
1.5缺乏管理人員的培訓與開發
長期以來，醫院忽視對管理人員素質的培養開發，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫院專業技術人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫院只是注重專業技術人員的培養，而忽視了管理者的素質教育培訓。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化管理者，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。
2現代人力資源管理的特長
現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規劃、選拔和招聘；人力資源開發；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關系，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估，醫院通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施；通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現代人力資源管理與人事管理的區別，有效應用人力資源管理理論，特作兩者比較。
3人事制度改革的皿要內容
隨著社會和醫學事業的不斷發展，傳統的人事制度已越來越不適應現代化醫院建設和發展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現代管理就是以人為中心的管理，那么醫院如何由傳統的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。
3.1精簡機構，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源
同志曾經說過:“機構龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經濟發展，影響黨和群眾的關系。”因而要促進人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據醫院的現實需要，結合近期發展目標，科學、合理地設置醫院機構，確定崗位職數，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。
3.2建立開放、平等、競爭、擇優的選人用人制度
開放是指既要善于內部招聘，又要敢于向社會公開招聘；平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁；競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫院的生存和發展。因此在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。新晨
3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度
實行全員聘用制后，人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核，每季一次，半年小結，年終進行階段性述職，平時考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據考核結果予以獎懲，調職調崗，續聘辭聘。因而提高績效考核的準確性必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學考核標準，要針對醫生、護士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標體系，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。
近日，中國青年報社會調查中心通過題客調查網和民意中國網，發起的一項民意調查顯示（9533人參加），42.7%的受訪者為職稱評審感到焦慮。61.6%的受訪者希望改革現有的職稱評審制度。
受訪者中，26.2%的人從事工程技術行業，13.3%的人從事財經管理行業，11.0%的人從事教育事業。其他行業還有：醫療衛生（7.1%）、農林行業（5.7%）、科研院所（2.8%）、文化出版（2.5%）、藝術（1.6%）、公檢法司（1.6%）等。
42.7%的受訪者為評職稱焦慮
甘肅慶陽市人民醫院骨科大夫孫向玉，1996年參加工作，一直到2012年才評上中級職稱。說到這個漫長的過程，他的感覺是“很疲憊，很無奈”。
孫向玉是中專畢業。按照當地規定，達到年限后才可以開始報考，中專文憑是15年，大專文憑是7年，本科文憑是5年。孫向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英語、計算機及格，要有，還要求連續5年的繼續教育學分，每年要求達到30個學分。“我們這些臨床醫生，哪有時間去寫論文？為什么不能以工作業績為標準考核？英語和計算機，在實際工作中根本用不上，但為了評職稱，我們只能花大量時間去學，還得報培訓班。繼續教育學分，我感覺也就是交錢買書，流于形式。”
除了上述硬指標，還有“軟指標”，就是得找關系托人。“說到這個，我感到很窩火。但是工資福利都和職稱掛鉤，不評不行啊！”孫向玉說。
職稱對個人的用處有哪些？調查發現，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“職位提升”（24.2%），第三是“業務認可”（11.7%）。8.3%的人表示“用處不大”。
中學教師孫2004年本科畢業，直到今年才拿到中教初級職稱。“本來本科畢業后5年就可以評了，但得等指標。每年指標都不夠，很多人符合條件了還是評不上。”孫說，縣城學校100多人，每年只給兩三個名額。要提前評上，就得找關系、送禮。
調查中，有42.7%的人為評職稱焦慮過，35.5%的人表示“一般”或“不好說”，明確表示不焦慮的僅占21.6%。
受訪者感到焦慮的主要因素有：專業論文的發表（46.1%）、職業外語考試（38.9%）、對評審人員的打點（29.5%）、相關作品提交（26.5%）、相關材料組織（21.0%）等。
46.4%的受訪者認為職稱不能有效反映能力水平
職稱能否有效反映工作者的能力和水平？調查中，46.4%的人對此持否定態度，只有20.8%的人表示肯定，還有32.8%的人表示不好說。
西北政法大學副教授諶洪果，曾公開表示不參評教授。在他看來，現行評審制度存在很多弊端：第一，純粹的量化標準，以發表文章或課題數量為標準，缺乏一些實質性的評價。“比如說，只用核心期刊和課題級別判斷學術能力是否優秀，教學實踐和創新能力卻不被重視。”第二，外行評審內行。第三，評審機制的“論資排輩”，一些有工作業績的年輕人需要一直等待。第四，會滋生學術腐敗，為了評審托關系、送禮等。
調查中，有36.4%的人表示，評審缺乏監督，會催生腐敗交易。
全國政協委員、民建寧夏區委主委孫貴寶，在接受中國青年報記者采訪時說，現在的職稱評審有一個最大的不合理之處，是“體制內外”不一視同仁。民營企業、非公經濟沒有納入進來，很多海外留學生回國到民營企業工作，職稱一直解決不了。孫貴寶在2011年提出提案，呼吁改進非公經濟技術人員職稱評審辦法。
現行職稱評審制度有哪些弊端？調查中，55.9%的人認為是“評審體制僵化，各種職業一刀切”，54.5%的人表示是“評審標準不科學，不能反映人的實際能力”，53.9%的人指出“論文成為硬杠杠，變相鼓勵造假”，45.2%的人指出是“外語、計算機要求脫離實際”。
61.8%的人建議取消一刀切，根據各行業特點設定評審標準
調查顯示，61.7%的受訪者贊成改革現有職稱評審制度。
受訪者給出的建議有：“取消‘一刀切’，根據各行業特點設定評審標準”（61.8%），“取消非科研工作者的論文要求”（47.3%），“避免行政干預，建立以專業協會為基礎的職稱評定體系”（46.1%），“職稱計算機和職稱外語不再作為申報評審的必要條件”（45.8%），“建立評審監督機制，保障評審過程公開透明”（41.8%）。
人社部副部長王曉初曾在接受媒體采訪時表示，目前中小學職稱制度已經推出，今后小學老師可以評正高職稱，而且將大大淡化論文要求。工程師、會計、醫衛等領域的職稱制度改革也將逐步分類推進。
21世紀教育研究院副院長熊丙奇認為，職稱制度需要的不是分類改革，而是取消。從根本上取消行政色彩濃郁的“職稱”，將其變為“職務”――個人被聘擔任什么職務，就享有這一職務對應的待遇，如果不再聘任，就不再享有職務待遇。對于這樣的職務聘任，應該建立同行評價體系，按工作能力、業績來評價其貢獻和水平。
他認為，當前我國的職稱評審出現嚴重的異化，根源就在于這是一種由行政機構設置、行政部門組織評審的“資質”。聘用單位完全可以根據崗位的任職需要，對員工進行考核、聘用，“用得著英文、計算機的崗位，當然會提出英文和計算機的要求。用不著英文和計算機的崗位，提這些要求又有何必要？”
調查中，54.3%的受訪者贊同取消現行職稱評審制度，由各單位自主根據員工業績和能力定級晉升。
諶洪果則不建議廢除職稱評審，他認為，將職稱評審改為根據工作業績晉升制度，操作起來也不是那么容易，也會有各種問題。“每個制度都有它的利弊。職稱評審應該在不斷改革中，嘗試找到一條發展的路。”
1.我院繼續醫學教育的現狀
我院是一所高等醫學院校附屬醫院，具備較完善的教學設施，豐富的教師資源，承擔十余所高等院校臨床、護理、藥學、檢驗、影像等專業的教學與實習，以及科研任務。近年來，我們充分利用這些優勢，開展了各級繼續醫學教育項目近百項，涵蓋21個專科門類。平均每年開展40余次院內學術講座，年均受訓人員萬余人次，2008年，我院又購置好醫生繼教管理系統一套，鑒于醫護人員工作的陣地性、連續性等特點，鼓勵各專業、各科室有選擇性、針對性的獨立開展小型繼教活動，科教科深入各科室、現場監控、考核、刷卡，取得良好效果。初步形成了開放式、交互式、多功能、層次分明、縱橫交錯的繼續醫學教育體系。
2.開展繼續醫學教育活動過程中存在的問題
2.1認識不足，重視不夠
一些人對學習的認識不足，認為參加繼續醫學教育只與執業注冊、職稱晉升有關。某些已晉升正高級職稱或不再想晉升的人員，對參加繼續醫學教育的學習熱情不高，以混學分為目的，未能達到學習的效果，有違于繼續醫學教育工作的初衷。
2.2工學矛盾
由于醫院醫療任務日益繁重，人員定編定崗，醫務人員工作的特殊性（連續性、陣地性），很難抽出時間參加繼續醫學教育，影響了繼續醫學教育的效果。
2.3供需矛盾
大多數的繼教活動班是建立在新技術、新知識、新進展的基礎上的，主要是面向中高級技術人員，而對于面向占醫院大多數的初級技術人員的繼教活動班相對較少，造成了有人學分特別多、有人學分積累不夠的現象。
2.4繼教活動的偏向性
由于參加學術活動、等途徑獲得類學分比科研立項、成果獲獎等獲得類學分要容易得多，故大多數人都選擇參加學術活動、作為獲取II類學分的主要方式。
極少一部分人通過諸如科研立項、成果、大查房、病例討論來獲得相應的學分。不能體現“學以致用”的原則
3.醫院繼續醫學教育體系的探索與實踐
3.1領導重視 體制健全
我院始終重視繼續醫學教育工作，始終把繼續醫學教育作為醫院長遠發展的重中之重，始終認為繼續醫學教育是提高醫院核心競爭力的必要條件。醫院先后成立了繼續醫學教育委員會，在醫院資金緊張的情況下設立繼續醫學教育專項資金，轉發了衛生部、衛生廳關于對繼教工作的相關文件，并結合自身情況建立健全了一套科學規范、行之有效的繼續醫學教育管理體制。
3.2廣泛宣傳 營造氛圍
繼續醫學教育工作是一項連續性的工作，醫院堅持廣泛宣傳不停頓，人人領會文件精神的原則，借助一切平臺宣傳繼教的相關規定、文件精神，在全院范圍內營造出良好學習的氛圍，繁榮了醫院的學術氣息。
3.3層次分明 統籌兼顧
根據科室內部每人的發展方向和繼教目標不一致，根據特爾非法區別職稱制定出立體的、標準的、行之有效的考核體系，高級人員主要的考核指標是科研、成果、大查房、新技術新進展、申報及參加省級以上的繼教項目等，中級人員的主要考核指標是論文、病例討論、新技術新項目開展、專業進修、申報及參加市級及以上繼教項目等，初級人員完成住院醫師培訓的培訓和考核內容、在職學歷教育、遠程教育等，科室根據情況上報繼教計劃，醫院根據標準統一考核，達到了有針對性的繼續醫學教育的效果，在短時間內取得了顯著地效益。
3.4靈活多樣 效率優先
由于醫務人員工作的陣地性和連續性，獲得外出參加學習的機會很少，醫院根據這一特點，積極鼓勵各科室開展面向本專業的有針對性、實用性的繼教講座，科教科利用好醫生的繼教管理系統現場考勤、考核、刷卡，取得了良好的效果；醫院鼓勵開展各種形式的遠程教育，既有醫院組織的大型的遠程學習，也有個體針對性的遠程學習，遠程教育的開展大大開闊了視野，提高了水平。
3.5管理科學 保障有力
科教科作為繼續醫學教育工作的主管部門，始終秉承熱情服務、人性管理、嚴格控制的方針，密切聯系省廳科教處、繼教辦的主管部門，積極學習先進的繼續醫學教育管理方法，不斷完善繼續醫學教育管理的細節， 使得我院繼續醫學教育保持有好有快的發展。
晉升副主任醫師資格個人工作總結
本人于x年x院校畢業后分配到xx醫院工作，x年被調入某院任業務院長，xxxx年xx月xx醫學院衛生管理學專業大專班畢業，xxx年主持全院工作至今。28年來一直從事婦幼保健工作，xx年xx月被聘為主管醫師。現將本人任職以來的工作情況總結如下：
在政治思想方面，始終堅持黨的路線、方針、政策，認真學習馬列主義、思想和dxp理論以及江總書記的“三個代表”等重要思想，始終堅持全心全意為人民服務的主導思想，堅持改革、發展和進步，不斷提高自己的政治理論水平。積極參加各項政治活動、維護領導、團結同志，具有良好的職業道德和敬業精神，工作任勞任怨、嘔心瀝血、多次被評為縣、市、省級先進工作者。在分管業務工作期間，積極圍繞婦幼衛生工作方針，以提高管理水平和業務能力為前提，以增強理論知識和提高業務技能為基礎，堅持走臨床和社會工作相結合的道路，積極帶領全院職工齊心協力、努力工作，圓滿完成了各項工作任務。
在工作中，本人深切的認識到一個合格的婦產科醫生應具備的素質和條件。努力提高自身的業務水平，不斷加強業務理論學習，通過訂閱大量業務雜志及書刊，學習有關婦幼衛生知識，寫下了打量的讀書筆記，豐富了自己的理論知識。經常參加國家及省內外舉辦的學術會議，聆聽著名專家學者的學術講座，并多次去省市及兄弟單位學習新的醫療知識和醫療技術以及管理方法，從而開闊了視野，擴大了知識面。始終堅持用新的理論技術指導業務工作，能熟練掌握婦產科的常見病、多發病及疑難病癥的診治技術，能熟練診斷處理產科失血性休克、感染性休克、羊水栓塞及其他產科并發癥及合并癥，熟練診治婦科各種急癥、重癥，獨立進行婦產科常用手術及各種計劃生育手術。工作中嚴格執行各種工作制度、診療常規和操作規程，一絲不茍的處理每一位病人，在最大程度上避免了誤診誤治。自任現職以來，本人診治的婦產科疾病診斷治療準確率在xx%以上、獨立完成數百例剖宮產及其他婦產科手術，病人都能按時出院，從無差錯事故的發生。注重臨床科研工作，參加了《藥物促排卵聯合人工授精治療不孕癥臨床研究》縣級科研項目，榮獲一等獎。撰寫論文四篇，并先后在省級刊物發表，受到了專家的贊賞和肯定。注重人才的培養，自任職以來，積極指導下一級醫師的工作。在婦幼衛生人員的培訓中，擔負組織和教學任務，由本人具體指導培訓的各級婦幼人員達2千余人次，提高了各級婦幼人員的工作能力，真正發揮了業務骨干作用。
本人在分管保健工作期間，嚴格按照上級婦幼工作要求，認真制定了切實可行的工作指標和計劃，進一步完善了縣、鄉、村三級保健網，建立了婦女、兒童“四簿四卡”，并定期檢查落實，掌握全縣婦女、兒童的健康狀況。每年為女工健康查體3千余人次，0-7歲兒童健康查體1千余人次，實現了婦女、兒童系統化管理，有力保障了婦女、兒童的身體健康。配合主管領導，完成各項目標任務，如初級衛生保健、創建“愛嬰醫院”等工作。認真組織學習，培訓業務骨干，深入各鄉鎮，配合各級領導，當好參謀，并制定切實可行的實施辦法，積累了大量的實施材料，在省市抽查、評估、驗收時，順利通過。學習、宣傳、落實《母嬰保健法》，整理收集有關材料，書寫版面，組織人員利用宣傳車到各集市、鄉鎮宣傳，散發宣傳材料，帶領同志們辦起宣教室，并幫助指導各鄉鎮辦宣教室或宣傳欄，為《母嬰保健法》的落實打下一定基礎。積極開展婚前查體工作，發放《致新婚夫婦的一封信》，進行新婚保健知識及優生優育知識的宣教，每年舉辦學習班1-2期，提高了孕產婦自我保健能力，降低了孕產婦及新生兒的發病率和死亡率，為提高我縣的人口素質奠定了基礎。
自xx年本人主持全院工作以來，積極協調好領導班子之間的關系，齊心協力、求真務實、大膽創新，不斷吸取先進的管理經驗，堅持走臨床與保健相結合的路子，通過改善院容院貌，增添醫療設施，提高醫療水平，使臨床工作上了一個新臺階，促進了各項工作的開展。在管理方面，建立健全各項規章制度，加強行風建設，注重思想教育，任人唯賢，積極發揮業務骨干帶頭人的作用，通過崗位責任制，職稱評聘分開等措施的實施，極大的提高了廣大職工的工作積極性，強化了主人翁意識。一年多來，臨床工作有了新的突破，業務收入達到建院以來的最高水平。社會保健工作也得到了進一步完善，極大地提高了兩個系統化管理率，降低了孕產婦及新生兒死亡率，使保健院的各項工作有了新的飛躍。
綜上所述，本人從政治表現、任職年限、業務技術、科研能力等方面已經具備了晉升副主任醫師資格，評聘后，本人將認真履行職責，努力做好各項工作，為婦幼衛生事業貢獻畢生力量！
本科畢業后，分配至國家三級乙等醫院，陜西省楊凌示范區醫院耳鼻咽喉科任住院醫師。期間在上級醫師帶教下，勤奮工作，努力學習，以優異的成績完成住院醫師培訓，并考核合格。2005年考取華中科技大學同濟醫學院附屬協和醫院國家臨床重點專科，耳鼻咽喉科碩士研究生。系統對自己在耳鼻咽喉科業務方面能力進行培訓。同時進行耳鼻咽喉科基礎研究，研究結果發表了相關的研究論文。
碩士研究生畢業后，分配至國家三級甲等醫院，浙江省寧波市第一醫院耳鼻咽喉科工作。在寧波市第一醫院耳鼻咽喉科工作期間。在科主任及上級醫師指導下，團結同事，尊重師長，以病人為中心，精鉆業務，積極學習新技術、新方法。并時刻牢記醫療安全，積極穩妥的開展新技術、新業務，做到醫療零差錯，在科室及醫院取得了良好的反響，得到院領導的一致認可。由于醫德良好、業務能力突出，在寧波工作期間，被科室分別選派至中國醫學科學院腫瘤醫院頭頸外科、中山大學附屬孫逸仙紀念醫院耳鼻咽喉科進修學習。進一步提升了自己的耳鼻咽喉科業務能力。在2015年順利晉升副主任醫師后，在科主任安排下，獨立帶組，全面進行耳鼻咽喉科工作，并指導下級醫生進行部分工作。
目前能獨立進行的手術有：
耳科方面：熟練完成乳突（改良）根治術，同期或二期行鼓室成型、人工聽骨鏈聽力重建等手術，內淋巴囊減壓術、半規管阻塞術、搏動性耳鳴的手術治療（乙狀竇憩室型及乙狀竇骨壁缺損）、骨橋植入術、先天性耳前瘺管切除術等，另外對振動聲橋植入及人工耳蝸植入進行積極探索，并進行了相關的培訓。
鼻科方面：熟練進行鼻內鏡下鼻中隔矯正術、鼻內鏡下鼻息肉切除及鼻竇開放術、鼻前庭囊腫切除術,鼻內鏡下鼻腔淚囊吻合術，掌握鼻腔鼻竇部分良、惡性腫瘤切除、鼻中隔穿孔修補術，鼻內鏡腦脊液鼻漏修補術等。
咽喉及頭頸外科方面：能進熟練行支撐喉鏡下聲帶息肉切除術、支撐喉鏡下會厭囊腫切除術、全喉及半喉切除喉功能重建術、各式頸淋巴結清掃術等，甲狀腺病變的手術治療、頸部腫物切除術等。對經內鏡性甲狀腺相關疾病的手術治療進行了積極探索
[關鍵詞]社會辦醫；政府購買服務；醫療衛生
[中圖分類號]R197[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）43-0078-02
1前言
社會辦醫即社會資本舉辦醫療機構，其概念是相對于政府舉辦醫療機構而言，即從投資主體上，除政府投資以外的其他所有類型社會資本的投入。而政府購買服務是政府通過招投標的方式，將自己應承擔的服務項目交給其他非營利組織或社會企業。政府將自己不擅長的項目交給擅長的組織去做，不僅減輕自身的工作量而且也有利于提高醫療衛生服務的質量。與此同時政府這樣的行為也有利于社會資本進入醫療衛生領域，二者相互作用共同促進，必將促成醫療衛生行業新的繁榮。
加快發展社會辦醫，大力推進政府購買衛生服務意義重大。首先，加快社會辦醫是我國醫療衛生行業發展的必然選擇，同時也是實現衛生事業科學發展的必然要求，鼓勵和引導社會資本發展醫療衛生事業，有利于多元化、多樣化辦醫體制的形成和服務供給的擴大，可以滿足人民群眾多層次、多樣化的醫療服務需求，也有利于建立競爭機制，提高服務效率和質量，扭轉過往公立醫院在醫療衛生領域因一枝獨秀而導致的工作懶散、服務態度不佳、工作效率低下的不良局面，有利于完善醫療服務體系，形成公立醫療機構和非公立醫療機構相互競爭、相互促進、共同發展的格局。可以增加醫療資源投入，緩解群眾看病難的難題。其次，政府將適合由社會舉辦的服務項目，通過委托、承包、采購的方式交給社會承擔，既有利于積累和總結政府購買的經驗，也有利于培育市場和鍛煉人才，有利于今后政府進一步擴大購買的領域和項目，規范政府購買公共服務的程序和過程，提高政府購買公共服務的效率。政府購買服務的行為對于促進政府職能轉變，提高行政職能有重要意義。能通過購買方式提供服務，盡量不再采用直接提供方式，對政府部門不擅長、不了解的方面，大量采用購買服務方式，以實現政府購買服務的發展，提高政府效能發展，促進服務業市場的活躍。
然而社會辦醫和政府購買衛生服務在發展中也存在一些問題，下面便就其問題進行簡單探討，并提出相應的建議以加快規范二者的發展，從而為醫療衛生的發展創造一個助推力。
2社會辦醫存在的問題及建議
21社會辦醫人才缺乏
社會辦醫人才缺乏主要體現在三個方面，分別是醫學人才培養周期長、人才培養存在壟斷、人才晉升存在“怪病”。醫學人才培養周期之長讓人咂舌。例如臨床醫學是五年起步，而按照相關規定，一位醫生要想晉升為基本能獨當一面的主任醫師，從進入醫學專業開始至少需要十年以上的時間，而想在某一領域有所建樹，成為學術帶頭人至少需要二十年以上的時間，更毋論成為院士或是學術領軍人物。人才培養上存在壟斷主要是大部分醫學院校都有自己的附屬醫院，那么出于自身的利益考慮，高校會將自己產出的優秀畢業生留在自己的附屬醫院，公立醫院也主張主任醫生帶博士生，還設置博士后流動站，這樣便容易造成近親繁殖，精英人才團塊化，相對封閉的學術氛圍。人才晉升存在“怪病”是指在人才晉升上重理論研究比如重學歷、重學術論文的發表，輕臨床實踐能力。
22社會辦醫在享受不平等的政策待遇
社會辦醫院不能享受政府補貼和免稅政策，而且在醫保方面，社會辦醫院面臨準入難和進入后起付標準和報銷比例低的問題。
23社會辦醫的定位及發展方向不明確
首先是辦院思路不清，沒有明確的發展愿景，沒有明確不同階段的發展任務和發展重點。此外，經營方式不當，服務形象不佳。重經濟效益輕社會效益，搞不正當競爭，甚至采用醫托等各種非法手段，嚴重影響醫院聲譽，降低公眾的信任。
24社會辦醫的發展建議
醫學院校在人才培養中應加強核心課程的設置，減少意義輕微課程的安排；應開放思維，消除私心，保持人才的自由流動，堅持公開招聘；對于人才晉升，運用科學的績效考核，堅持實際能力和理論的有效結合。
社會辦醫與公立醫院要在政策待遇上保持一致。政府應落實優惠的稅收政策，此外，對社會辦醫應降低醫保門檻，提高報銷比例，使規模小的民營醫療機構保持活力。
25明確社會辦醫的發展方向
堅持公益的性質，不能急功近利，相反，要用發展的眼光看待問題，采用正當的營銷方式，點滴積累公信力和聲譽。在這一點可以借鑒南京同仁醫院和武漢亞洲心臟病醫院，采用“公益營銷”的方式，開展義診和積極參加賑災活動，用正能量得到大眾的認同。
3政府購買公共衛生服務的問題及對策
31政府購買公共衛生服務的問題
十八屆三中全會強調政府購買公共服務將在全國開展，當今也有一些城市在進行試點工作，但總體來說，政府購買公共衛生服務在運行過程中也存在很多問題，比如工具性強、重項目不重組織、重形式不重內容、重結果不重過程、重當下不重未來，但總結來看主要有以下幾個問題。
311政府購買服務的過程不夠陽光
政府購買服務存在暗箱操作和尋租的貓膩兒。一些地方部門和社會組織產生權錢交易，只買貴的，不買對的，這樣的購買行為不僅不能產生效用反而浪費資源。此外，他們還把購買服務當做的工具，選擇有隸屬關系的社會組織或其他利益的關聯者，并沒有按照正常的招投標的過程，渲染不正之風，影響社會風氣。
312政府購買服務的內容不夠清晰
在實際操作過程中，對于買什么、怎么買、向誰買這些問題并沒有明確的規定。這樣容易制造混亂，無論是對政府還是對社會組織都是不利的。
313政府購買服務的承接主體管理不規范
一些地區對政府購買服務承接主體的資質缺乏明確的管理。推進政府購買服務，需要有一大批有能力、有公信力的承接主體來進行有效實施，目前市場上大部分承接主體不具備可以高質高效完成政府購買服務所需的條件，這是造成政府購買服務難以大幅度推行的根本原因。
32政府購買公共服務的建議
221政府購買公共服務的過程要公開透明
陽光是最好的防腐劑。信息公開是推廣政府購買服務必須堅持的原則，建立健全購買服務信息平臺，無論購買什么、采取什么方式購買，都要及時向社會公開。制定操作章程，設定招投標資質門檻，暢通信息渠道，強化懲處問責機制。建立第三方機構進行監督，嚴把項目審核、資金投放等重要關口。此外，應動員群眾參與，維護保障群眾的參與權、知情權、評價權，調動群眾去進行監督。
322對政府購買服務的內容進行規范
應在相關文件和規章中進行規定，醫療衛生方面哪些項目可以購買，怎么購買，用何種方式購買，還應指出政府購買公共服務的原則，對如何改進公共服務做出規范。
323應制定承接主體的資質
應大力扶持承接方主體市場的發展，這是發展推進政府購買服務的基礎。隨著市場經濟的發達，承接主體多如繁星，但不是所有的承接主體都是合乎要求的，從而就需要對承接主體進行鑒別和選擇。對承接主體的規范管理上海市是一個典范。上海制定了一份目錄，把具備承接政府轉移職能和購買服務資質條件的社會組織列入其中，上海還把有自我生存能力，有規范內部管理，最好完成過被市場認可的社會效益良好的項目作為擔任承接主體的前提條件。通過對承接主體設置門檻，可以提高政府購買服務的質量，從而促進政府購買服務目標的實現。
以上對社會辦醫和政府購買公共服務進行簡單討論，當然二者關系是很密切的，政府通過招投標，用外包、委托、合同的方式向社會組織購買衛生服務，政府這種放權的行為無疑為社會辦醫的發展增加了一個推動力，形成醫療行業的多元格局，增加醫療資源，緩解醫療資源供不應求的矛盾，使醫療行業相互競爭，活力迸發。只要堅持正確的方向，加快社會辦醫的發展，加大政府購買公共服務的力度，必然促成醫療衛生行業新的繁榮。
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