時間：2022-05-16 01:48:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇研究生考核自我總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：研究生培養；創新能力培養；步態追蹤；過程管理：
0.引言
2012年，國家正式啟動“高等學校創新能力提升計劃”，將人才、學科、科研三位一體創新能力提升作為核心任務，旨在推進高等學校、科研院所、行業企業、地方政府的深度合作。協同創新突出特征在于是“一種開放式的創新形式，既不同于原始創新的協調合作，也不同于集成創新或引進消化吸收再創新的產品技術要素整合，而是一種管理創新，是一種競爭和優化配置的過程。2013年，教育部、國家發改委、財政部共同《關于深化研究生教育改革的意見》，提出研究生培養要“根據研究生的學術興趣、知識結構、能力水平，制定個性化的培養計劃。發掘研究生創新潛能，鼓勵研究生自主提出具有創新價值的研究課題，在導師和團隊指導下開展研究”，并在此過程中“加強培養過程管理和學業考核，實行嚴格的考核和論文審核制度”。
1.研究生創新培養的需求
1.1團隊協作培養方式的要求
協同創新環境下，研究生的導師團隊協同培養模式成為核心，彌補了過去單一導師指導帶來的知識面不寬、專業領域過窄、學科不易交叉的缺陷。在該模式下，研究生導師之間必須經常溝通，以便于各位導師對學生情況實時掌握，但在學生人數較多的情況下，導師容易忽視某些不活躍的學生。除此之外，研究生還經常被導師派往合作現場進行調研、數據采集、實驗及實踐、效果監控等一系列科研工作。離校期間，導師對其工作狀態和每日進展不能做到實時指導，工作中的問題不能及時發現，導致科研工作低效。
在團隊合作、聯合培養等協同創新背景下，如何在管理上實現研究生科研工作的及時掌握和跟蹤？美國高校管理人員首先提出這一問題。調查結果顯示，69%的博士研究生入學后，平均兩周與導師見面一次；而有15%的博士研究生平均三周以上才能與導師見面一次，這導致其在科研認知上的偏離得到糾正的周期被延長，創新成果進展緩慢。隨之，美國高校開始通過項目投入，加大學生經費支持力度；在人員配比上，提升了指導教師的比例；在管理上，高校力爭對聯合培養方式的學生盡可能地統一管理。實際研究顯示，聯合培養的學生對高校導師進行定期工作匯報更有助于科研創新工作的順利開展。
促進導師與學生互動，關鍵是對該交互過程進行有效管理。以德國為例，自1990年開始，由德國研究會（DFG）資助研究院項目，明確項目的科研定位、制度特色及規模限制。這一舉措促使研究生培養同相關企業需求密切結合，集中了相關的研究課題和研究人員，容易統一研究生科研創新能力評估過程的標準，確保了導師對聯培研究生科研素質的把關。與之相應的，清華大學早在1985年便開始著手同企業、政府進行合作，目前清華大學90%的研究項目是業界需求或具有發展前景的前瞻性研究，不僅在課程設置上向國際靠攏，研究生科研能力培養過程也在學生研究計劃和周期總結中有明確體現。哈爾濱工業大學和黑龍江省政府密切合作，為國家構建航天強國提供了大量基于實踐培養的研究人才。北京交通大學在為鐵路和軌道交通等領域服務過程中，積極推進協同創新，促使研究生進入鐵路實踐實驗。南京農業大學許多研究生直接參與我國智慧農業、農業生產基地的建設。
1.2現階段過程管理的缺陷
研究生培養過程存在多個周期，將整個培養期作為一個粒度較大的過程，如制訂研究生個人學習計劃、課程學習、課題開題、論文送審評閱和論文答辯等活動環節，易形成共性特征，所以研究生培養非常適用過程管理。全美研究理事會（National Research Council）根據院校、學科、種族、性別而統計的各類研究生學位授予數，完成相應學位的時間，獲得的資助，就業類型等過程監控，’包含了研究生從人學到就業各個階段的情況，非常全面地追蹤了學生的表現，并反饋指導學生培養過程。
目前，我國研究生培養過程包括16個具體的環節，如圖1所示，可以看出研究生選題、選題后的論文階段性成果存在空白。這些階段處于科研工作展開時期，恰恰是學生創新能力培養的重要階段。美國哈佛大學施坦利?利特認為培養過程應為：“培養接受過廣博的、高層次教育的，能夠在接受相關培訓后迅速學會某種特定工作并渴望繼續接受教育和技能發展的學生，促使學生研究具有直接動力”。這就要求在科研創新能力培養的過程細節控制上進行提升，如文獻閱讀、問題總結的細微步驟，但當前在管理上對創新能力培養過程仍缺乏有效手段。目前，“卓越工程師計劃”雖然體現了學生綜合素質培養的過程管理，但對科研創新能力培養細微過程沒有明確體現，這需要建立有針對性的培養方式。
2.“步態追蹤”培養模式
“步態”原意是指人們行走時的姿態。隨著機器人技術的發展，“步態”用于設計機器人行走過程。“步態跟蹤”技術是通過從序列狀態中分析、檢測出目標的特征，完成目標多個特征的匹配，并且對目標行為規律加以預測，實現對指定目標的準確且連續的跟蹤，其研究過程重點突出了序列狀態、特征匹配過程。將其引人管理過程控制，可以進一步彌補過程管理中目標狀態和特征匹配的概念。過程管理是一種以過程為核心的、為了達到某種目的而對所涉及的過程進行形式化描述和管理的方法，是人們為彌補目標管理不足而提出的一個管理學概念。在過程管理中，由于管理控制的粒度不同，常導致目標狀態形式化描述與過程特征不匹配，這主要由完成目標過程中的不確定性造成，在精細粒度的過程中尤為明顯。“步態跟蹤”則是利用精細化過程的步驟，尋找流程步驟特征，對過程進行形式化匹配，從而提高過程控制的精密度，這一改進非常契合信息化處理過程。
2.1研究生創新培養過程的“步態”提取
研究生創新培養過程屬于知識創新活動。描述該活動的wiig模型將知識創新分為創造、顯現、使用和轉移4個過程，顯現為4個知識創新活動，可將其設計為4個創新步驟。在協同創新環境下，這4個明確的步驟如果按照創新一個成果的基本過程來進行分解，可以將其分解為文獻搜集與解讀、問題與方法綜述、新問題歸納與發現、新方法引入、解決方案設計、方案可行性團隊討論結果與改進、試驗與仿真設計、原始數據采集與分析、實驗記錄、實驗影像、所遇困難與困惑、當日工作成果、試驗結果分析、討論交流所得、如何解決問題思路、不同導師交流結果、重要語音影像等數據特征。上述數據以多種形態呈現，不僅僅以單一的數值或是簡單的文字進行體現，還將在日志記錄中以照片、文檔、OCR、源程序、影音等多種數據呈現。由于學生與導師之間的經驗和見識差距，學生有時不能理解這些數據蘊含的意義，但導師并不容易從大量的數據中判斷學生是否能夠發現問題或停滯不前。這需要針對所可能獲取的數據進行有意識的初步分類，歸納上述4個過程中涉及的數據模式，形成“步態”模式，從而促使導師針對創新成果不同階段進行指導。
針對成果創新步驟中涉及的內容，分析每一步驟中的具體研究問題，對該細節中的歸納、分析、總結、討論等結果進行特征提取，并根據特征研究的起始時間、人員、地點、事件、導師交流等狀態進行特征描述，如圖2所示。從三維結構上描述“步態”特征，形成“步態”跟蹤基礎矩陣，從而描述和展現“步態”。
根據學生在學習中的自我能力認知、導師對學生的科研能力評估分析形成目標成果，結合學生學期目標，分析學生研究計劃和解決方案設計，制定任務分解策略，將大目標首先通過研究任務的本體進行表示；建立每一個階段任務完成時的內容要求，從而建立對研究生科研成果形成過程的形式化方法，促進研究生明確每一個階段的任務，并在相應時間點提交自我研究進展報告，形成跟蹤數據。
2.2“步態”跟蹤
在協同創新環境下，研究生在培養過程中通常跟隨導師進行科研創新，其成果形成的過程需要導師花費精力對學生進行培育。受學生的知識儲備、學習進展等因素影響，該過程是一個以時間為軸線的隨機過程。在獲取“步態”模式后，對學生創新工作內容和數據進行分類，形成數據記錄（日志、實驗數據、聲像等），并利用過程跟蹤方法，追蹤創新工作的進展。
針對學生“步態”數據，建立映射與匹配的評估方法；根據進展“步態”特征，匹配“步態”模式；根據進展推進情況和研究重要程度，提供師生交流推薦的優先次序，達到研究生科研培育“步態”跟蹤，記錄研究成果的進行步驟。首先，將項目研究的任務細化成可以形式化的目標，通過導師確認后下發給學生。在獲得目標后，研究生根據創新工作推進過程，對實驗、讀書報告（篇數、收獲）、交流討論總結等信息進行日志記錄。通過媒體數據庫對學生科研工作過程進行識別、分類、記錄和存儲。然后，根據分類結果和可形式化成果進行判斷，識別學生工作中是否偏離或進展緩慢，并根據重要程度提供給導師，便于導師判斷是否需要進行指導，促使學生通過對設立目標的逐一解決來提高成果創新成功的可能性。
上述跟蹤為導師及時掌握學生研究“步態”、及時調整培養學生工作進度、促進師生交流時效提供了一個輔助模式。最終，工作中形成的數據日志將及時保存，提供團隊共享，并為科研工作提供一個監管依據，上述過程如圖3所示。
3.步態模式的應用
在應用過程中，步態跟蹤模式充分發揮了個性化管理特性，將學術型碩士和專業型碩士在跟蹤目標上進行有效分類，在指導過程中明確了學生的研究傾向。
學術型研究生的培養目標具有學術指向，其培養過程要求強調夯實理論基礎，引導創新意識和創新能力，培養國際化的學術交流能力。在引導過程中，理論基礎學習過程反映在課題中的問題原理分析及其研究過程的跟蹤，其步態體現在問題描述、基礎原理、問題分析、原理應用根據等總結上，讓學生每一天對自己在該方向的理解進行反思并得到加深。導師則考查學生的學習過程及其密切相關的理論體系是否具有系統性、前瞻性，是否能使研究生形成縱向深化的遞進知識結構，并指導學生進一步學習或思考。創新能力則通過解決方案闡述、模型抽象、驗證方法、實驗規劃等步態進行跟蹤。學生通過對建模的修正過程、驗證的調整過程不斷總結，形成研究生的探究精神和探究能力。通過每天的研究修正和過程增補，可以跟蹤學生的研究實驗過程。據此，導師重點對學生在理論方法、模型建立與分析等方向上進行引導和指導。在學術交流能力評價層面，步態體現為現場問題研討、解決過程討論、現場工程師實際解決方案、可能提升的方案、會議論點、會議摘要等方面，促使研究生能夠同工業現場人員、學術人員進行交流。導師考查研究生參與和組織不同學術交流活動的積極性和表現出的潛質、能力，對不同人員的學術交流形式進行引導。
專業型研究生的培養目標有明顯的實踐性，更注重知識應用和技術創新的能力，強調學生具有堅實的專業基礎、解決實際問題的能力和組織管理專門技術工作的能力。專業基礎的步態體現在學生對專業基礎知識的靈活應用上，需要在解決問題的過程中進行體現，表現為利用原理分析問題、原理應用依據、可能的解決方案、備選方案等。導師從學生每天對問題拆解處理的情況跟蹤學生專業知識應用能力。解決實際問題能力的步態體現在學生總結問題、問題約束分析、方案實施方法等方面，需要學生仔細描述現場或課題實踐問題、研究問題拆解和解決方法。導師通過上傳的視頻錄像檢查學生對現場問題的總結能力并給予相應指導，重點引導問題描述的正確、解決方案的可靠等。組織管理則是通過每一個學生對自己研究問題的研討組織、現場討論組織進行體現，包括實施方案研討總結、建議吸收過程、不同意見處理等。導師通過實施過程的照片、視頻記錄，對照學生研討內容總結進行跟蹤，引導學生對現場意外情況、實施步驟等內容進行思考。
通過軟件實現步態跟蹤的管理過程能及時對現場實際情況、實驗過程、論文過程進行跟蹤，特別是對研究生在3～5天毫無進展又沒有請假的情況，軟件會有效地進行甄別。在實踐過程中發現，優秀學生的交流提示較少，但該部分學生一般會主動同教師交流，故影響不大。軟件會督促學生每周都對工作進行推進，能夠有效提升學習效率，有效輔助導師發現學生的游離狀態并及時監管，特別是在學生外派需要異地指導時。平臺中的研討過程記錄和評價能強制不同類型的研究生之間進行交流，促使學生對相關研究領域的問題進行反思。平臺收集實踐中積累的視頻、照片，形成實驗數據和實踐經驗累積，能更好地為新生提供學習經驗。針對學習過程的記錄和時間軸分析，則能有效地幫助導師總結指導過程中的問題。
一、改革創新，探索實施“八步”運行機制
為順應高校崗位設置改革要求，打破吃“大鍋飯”現象，提高辦事效率，該校立足現狀，成立專門機構，按照“宣傳發動、方案制定、實施操作”三個環節，堅持“公平公開、簡便易行、統籌協調、區別對待”的原則，采用群眾路線這一根本工作方法，有目的、有計劃、分步驟、分階段，循序漸進，探索實施了2013年度各崗位人員分類考核“八步”運作機制。
㈠崗位自選。各二級部門要求所屬部門每位教職員工應立足于自己實際從事的工作崗位情況，填報《分類考核崗位自選登記表》。即需從教師專業技術崗位（高校系列專業技術職稱：教授/副教授/講師/助教/見習研究生/見習教師/員級）、其他專業技術崗位（旁系列專業技術職稱：正高/副高/中級/初級/見習研究生/員級）、管理崗位（中層正職/中層副職或副調研員/科長/副科長或主任科員/副主任科員/科員/辦事員或見習生）、工勤技能崗位（高級技師/技師/高級工/中級工/初級工）四種崗位類別和等級中選擇一種作為自己本年度績效考核使用的崗位類別和等級，一旦選定某一崗位類別和等級，則按其選定的崗位類型考核標準進行年度績效考核。
㈡個人自評。每位教職員工根據自己選定的崗位類型和等級，并據此依據《教師專業技術崗位人員量化考核指標》、《其他專業技術崗位人員量化考核指標》、《管理崗位人員量化考核指標》、《工勤技能崗位人員量化考核指標》，選擇與自己崗位類型相對應的考核指標體系進行自我賦分量化評價。
㈢部門核查。各部門考核核查小組對所屬部門教職員工根據量化指標所提供的有關教學、科研、榮譽獲獎等方面的佐證材料以及一年來的工作實際表現情況，對其自評情況進行逐一審查，并將部門評議結果上報至學院考核辦。
㈣抽查審核。學院考核辦組織教務、組織人事、科研、督導、宣傳統戰、紀檢監察等相關職能部門，分線、分組、分塊從不同崗位類型考核標準中選取若干個主要考核點進行全面抽查審核。
㈤初定等級。考核辦工作人員將考核辦抽查的部分審核得分加上考核辦未抽查但經各部門核查的考核點得分，得出不同崗位類型不同等級的每個教職工的年終績效考核得分，并由此初步確定全院各崗位人員分類考核等級。
㈥公示反饋。考核辦將教職工的年終績效考核成績分別發放至其所屬部門，由部門公示，并接受對績效考核結果有異議的被考核人的申訴申請，匯總上報至考核辦。
㈦申訴復核。考核辦組織召開由參與抽查審核的職能部門組成的申訴復核工作會議，對提出申訴的被考核人的申請復核加分項逐一進行復核審定。
㈧最終定級。召開績效分類考核工作領導小組會議，核定最終考核等級結果，報黨委會議審批。
二、總結反思，理性透視運行機制新的困境
新的“八步”考核運行機制，盡管遵循了“自愿選擇、陽光考核”的原則，在嘗試階段運行得亦較平穩。但總結反思，其也存在以下主要困境：
㈠注重自評，忽視互評。由于僅考慮到考核指標體系中的量化規定性要求，可以通過藉助審核佐證材料的真實性而確保每個被考核人自評行為的自覺性及其結果的有效性;卻嚴重忽視了考核指標體系中的定性成分，因其不確定性，加之受“趨利避害”人性使然的支配，必然會出現部分被考核者非理性、非客觀公正、實事求是地開展自我評價的現象。事實上也確實如此。因此，嚴格意義上說，僅有自評而無互評的考核機制，是不科學的，也是不合理的。
㈡自我保護，部門主義。根據新的考核機制，考核結果運用直接與被考核人的年度績效增量分配相掛鉤。而各崗位各等級的綜合劃分又是基于全院通盤考慮，即同崗位同等級人員的競爭排名、等級劃分，不是以部門為單位，而是在全院范圍進行。于是，在追求利益最大化的心理驅使下，以及在“好人主義”管理思維支配下，絕大部分部門審核人員從維護本部門所屬人員的利益，使其在全院綜合排名中不落于低等次的愿景出發，出現了“部門保護主義”，未能真正履行核查之責。即，在考核審查本門所屬被考核人員自評情況時，存在把關不嚴、隨意審核的現象。
㈢情況不明，審核困境。“八步”考核運行機制中，一個重要環節就是職能部門抽查審核。其最初的設計預期為：一是對部門審查情況的監察，看是否存在徇私舞弊、亂作為、不作為等行為;二是對被考核人員考核成績作出最終審定。然而不難發現，實際操作中卻事與愿違。這其中最大的問題，就是職能部門對被考核人的德、能、勤、績、廉等表現情況認識不夠、不足、不全，致使對被考核人員的考核中所涉及到的非量化考核項的審核勢必把握不準，加之部門審查又囿于“保護主義”和“好人主義”，其結果的真實性本身就值得質疑。因此，職能部門的抽查審核陷入困境，舉步維艱。
㈣劃等定級，參照異化。新考核運行機制的最后環節就是劃等定級問題。其做法是將所有被考核人員打破部門身份界限，在全院范圍內實行同崗位同等級人員的綜合排名、等級劃分。這看似很公平、合理。但其有一致命弱點，在于可比性的弱化，尤其是管理崗位、工勤技能崗位人員更是如此。從某種程度上說，某些部門崗位在宏觀范疇劃分上具有一致性，但在微觀層面上因其工作性質、崗位特性等差異性而呈現出多樣性。因此，將同崗位同等級人員在全院范圍進行比照排名劃等定級，實則以表面上的公平性掩蓋了各部門工作崗位的差異性，最終導致他們之間工作崗位的不可比性而呈現出不公平。
三、優化完善，考核機制更趨于科學合理化
針對以上出現的新困境，我們沒有淺嘗輒止、固步自封，而是清醒地認識到任何一個新事物的產生、發展，都不是一蹴而就，一勞永逸的，它總有一個從不成熟到比較成熟再到成熟的質量互變過程。高校各崗位分類考核機制亦是如此，也要經歷一個“鳳凰涅??”式的蛻變過程。對此，我們又分線分塊地組織專題座談會，廣泛討論、征集意見、優化完善，使其更加科學、合理。
㈠“”變革，考核機制更貼近實際。這主要表現為：①考核指標的改變：由《教師專技崗人員量化考核指標》、《其他專技崗人員量化考核指標》、《管理崗人員考核指標》、《工勤技能崗位人員考核指標》4個指標體系整合為《專任教師量化考核測評標準》、《坐班人員考核測評標準》2個指標體系;②考核重心的改變：由“全員考核”轉變為“以考核坐班人員為主、考核專任教師為輔”;③考核果運用的改變：由“與年度績效增量掛鉤”轉變為“坐班人員年度考核結果與當年坐班補貼發放掛鉤，同等級的同行政級別人員享受相同的坐班補貼，同等級不同行政級別人員以及不同等級不同行政級別人員實行差異性坐班補貼。專任教師年度考核結果與晉升專業技術職稱掛鉤，同等條件下，優先考慮同一職稱內部等級晉升與推薦評聘上一等級專業技術職稱”;④考核責任的改變：由“職能部門負責”轉變為“各考核小組負責”;⑤劃等定級的改變：由“全院同類人員比較”轉變為“部門（或考核小組）內部成員比較”;⑥考核內容的改變：由“自評賦分、審查審核定成績”轉變為“個人自評、集體互評、領導評議按一定比例綜合得出考核成績”;⑦考核主體的改變：由“教師專技崗、其他專技崗、管理崗、工勤崗”四類人員轉變為“中層正職人員、其他坐班人員、專任教師”三類人員;⑧考核方式的改變：由年終績效量化考核與評優評先考核，“兩步走，有所借鑒”的考核方式轉變為“兩者合二為一，無縫對接”。
通過改變，優化了考核指標，減少了重復考核，強化了考核程序，考核不僅更具操作性、合理性;而且更加貼近工作實際，更符合考核的預期愿景;還能破除部門保護主義和“論資排輩、輪流做莊當優秀”的弊端，造就了部門內部人員競爭態勢，更有利于人事管理，以致于能最大限度地調動人員的積極性、主動性和創造性。
【關鍵詞】醫院 規范化培訓 職業生涯
一、前言
近年來，我國許多省市逐漸宣布實施住院醫師規范化培訓制度，堅持“先培訓，再就業”的原則，并將其作為醫療體制深化改革的一項重要措施，將原有醫學院校專業與就業相銜接的職業生涯通道徹底阻斷，對醫生的職業生涯規劃提出了新的命題。筆者將結合我院實際情況，對醫生規范化培訓與職業生涯通道的一體化構建進行探討。
二、住院醫師規范化培訓錄用政策帶來的隱性問題
（一）醫務人員壓力過大
在近年來的“醫患關系調研報告”中顯示，認為合法權益得不到保護的醫生占74%左右;認為當前職業環境較差的醫生占47%左右。同時，近三年來，平均每家醫院發生醫療糾紛66起，患者打砸醫院5起左右。這一現象造成許多醫生在行醫的過程中面臨著多重壓力，如社會壓力、生活壓力、患者壓力以及超負荷工作壓力等，并且工作風險高、時間長、壓力大以及社會輿論苛責、醫患矛盾突出等因素都影響了醫生的生存環境。此外，雖然在國家出臺的相關政策中規定培訓對象的工資待遇與績效獎勵都應當按照其資歷情況與學歷層次，參照所在培訓醫院的同類人員進行發放，但是隨著規范化培訓制度的提出，醫生的學習物質成本與時間成本仍舊大幅度提升。
（二）專業理想與就業關系的轉變
近年來，許多希望畢業之后進入醫療機構臨床崗位工作的醫學畢業生都需要接受一定時間的住院醫師規范化培訓，通過考核之后才可以正式從事臨床工作。住院醫師規范化培訓制度的提出，意味著學醫不代表一定能行醫，造成醫生自身專業與職業生涯之間的關系逐步由清晰走向了模糊。這導致許多學生在剛步入醫院后，無法面對現實與自身理想之間的落差，不能確定自身專業與今后職業發展是否能順利銜接。
（三）自我效能感對自身定位發展的影響
部分醫生都是在外地工作，在對規范化培訓的理解上有著一定的誤區，他們更加重視個人與家人的自我成功感受。許多醫生都以在某發達城市公立醫院立足為目標，加上家人、朋友的支持，忽視了自身現狀盲目參與到培訓當中，并沒有對自身發展有一個準確定位，最終無法獲得適合自己的崗位。
三、基于規范化培訓的職業生涯規劃途徑
（一）醫院定期開展相關理論講座
醫院應當定期組織專家給醫生進行職業生涯規劃方面的講座，內容可包括醫師職業價值、醫師職業生涯規劃相關理論、醫師職業發展環境、醫院發展戰略、成功醫師職業發展規劃案例、醫師職業生涯國內外研究現狀、醫師職業發展現狀與趨勢等等。
（二）醫院幫助醫生進行自我分析
受到規范化培訓的影響，許多年輕醫生對自己的職業生涯較為迷茫，不能準確把握醫師價值與自我定位。因此，醫院在規范化培訓的基礎上，應幫助醫生進行自我分析與評估，這不僅是醫生進行職業生涯設計的第一步，同時也是幫助醫生充分了解自己優缺點重要依據。自我分析與評估的主要內容有自身性格、優勢、劣勢、價值觀、興趣、能力、需求、職業機會等，醫院可根據這些內容制定一份自我評估表，使醫生充分了解自己的性格特點、職業價值觀與發展機會，結合自身的需求與能力制定適合自己的職業生涯設計規劃。
（三）醫院對醫生進行評估與分析
醫生的職業生涯規劃不僅僅只是個人問題，同時與醫院的發展緊密相連。只有將組織路線與個人規劃有機結合，才能有力保證醫生職業生涯規劃的順利完成。在進行規范化培訓的過程中，醫院人力資源管理部門需要采用調查問卷的方式（如表1所示）對醫生進行測驗，測驗內容包含交往傾向、興趣愛好、個性特點等，建立醫生個人心理檔案并統一管理，根據不同情況制定相應的指導對策。例如，傳統型個性的醫生更加適合實驗室工作或臨床工作;社會型個性的醫生比較適合內科工作;學術型個性的醫生比較適合科研工作與教學工作;復合型人才可嘗試全面發展。
表1 醫院員工職業生涯規劃表
（四）醫院應幫助醫生確定具體目標
只有確定了具體的目標，醫生在規范化培訓中才更加具備前進的動力與方向。醫院人力資源管理部門應當根據醫生的具體情況，與醫生一同制定合適的職業生涯規劃，該規劃可分為長期目標、中期目標與短期目標，并制定出相應的實施計劃與策略，包括培訓、學習、工作、晉升等。醫生應當根據自己的實際情況為建立短期目標、中期目標與長期目標作出具體依據，如最優性格、最大興趣、最佳才能與最有利環境等。并且，醫生在分階段實施長期目標的過程中，需要不斷的進行自我總結，人事資源管理部門則應對其實施目標的過程進行全程跟蹤管理，積極為其創造有利條件，并督促其按期完成。
（五）醫院對醫生進行醫德信念的培養
在規范化培訓的基礎上，醫院應強化醫生醫德信念，對醫生進行醫德信念的培養。首先，醫生要對醫德醫風理論進行長期的認真學習，并在不斷的實踐中進行鞏固，一旦脫離實際，則醫德信念的培養毫無效果。因此，醫院要盡可能多給培訓期間的醫生制造與醫德培養相關的實踐活動;其次，醫院要為醫生定期組織必要的培訓課程與實踐課程，使醫生以知行統一為指針，自主參與醫院的各項醫德實踐，隨著實踐經驗的積累而養成良好的醫德信念。
四、醫生規范化培訓與職業生涯一體化模式的構建
醫生規范化培訓不僅需要滿足剛畢業大學生勝任醫生工作崗位的需求，提高醫生的綜合專業素質，還應以此為基礎，建立醫生的專業化發展以及職業生涯規劃等相關問題，建立醫生規范化培訓與職業生涯一體化模式。筆者結合我院實際情況，提出醫生規范化培訓專業化發展應當從專業探索、專業建立、專業穩定發展與專業成熟四個主要階段進行設計。
（一）專業探索階段
專業探索是醫生專業發展的首要階段，也是新醫生從理論知識到實際操作的崗位適應期。在這一階段，主要解決新醫生如何將所學理論知識應用到實踐中，并在此基礎上提高自身專業能力。我院結合自身發展的實際情況，將該階段劃分為3個層次，即崗前教育階段、試用期階段、見習期階段。
1.崗前教育階段。崗前教育的時間為1周。新醫生通過規范化培訓后應掌握醫院的基本情況、規章制度、基本素質要求、理論知識、專業技能、行為規范，并要求能通過考核。
2.試用期階段。試用期的時間為6個月。醫生在經過培訓之后，要求能掌握自身崗位職責、工作內容及審核標準，并了解住院醫師的崗位職責。同時，醫院應設立導師制，使新醫生在導師的指導下，能掌握醫院各項規章制度、基本理論知識、工作流程臨床操作方法、壓力應對方法及人際溝通方法等。試用期滿后需要對其進行考核與綜合評價。
3.見習期階段。見習期階段也就是轉正前階段，一般為工作后的第1～2年。要求在經過培訓之后，醫生能成為具有從事臨床診療基本能力的專業人才，并掌握住院醫師的崗位職責、工作內容與審核標準，了解醫師的工作內容。同時，要掌握基礎診療理論、病情觀察技巧以及醫患溝通技巧。
（二）專業建立階段
專業建立階段是指見習醫生在轉正之后的1～3年。經過規范化培訓之后，要求轉正醫生能掌握專業的理論知識與操作技能，并且初步具備教學能力與管理能力。在專業建立階段要求，轉正后第1年的醫生，需進行病情觀察能力、醫患溝通技巧、評判性思維、核心制度執行力等方面的培訓;轉正后第2年的醫生，需進行專科操作、病情觀察能力等方面的培訓;轉正后第3年的醫生，需進行臨床教學、專科理論知識、操作技巧等方面的培訓，并且嚴格要求掌握培訓內容，初步了解科研、管理等方面的要求。在理論培訓方面，應當以專科理論學習為核心內容，將集中授課與自主學習有機集合;在技能培訓方面，應當以臨床實踐為核心內容，將操作示范與教學查房相聯系。
（三）專業穩定發展階段
專業穩定發展階段是指醫生在工作5年之后，要求熟悉主治醫師的崗位職責、工作內容以及審核標準，并了解副主任醫師的崗位職責。在規范化培訓中，要求鞏固與提高專科診療理論與操作技能、臨床治療教學能力、管理能力、科研能力。
（四）專業成熟階段
專業成熟階段應是主治醫生及以上，本科及以上學歷應工作至少5年，大專畢業工作至少8年。專業發展目標為臨床技術性、專業性較強的專科治療，為專家型醫生人才奠定堅實的基礎。這一階段要求醫師具有敏銳的觀察能力、較強的綜合分析能力、獨立解決臨床問題的能力以及較強的創新意識;大專以上學歷則應當逐步向研究生課程過度。同時，正處于專業成熟階段的醫師應當具備一定的外語水平與科研知識，能查閱英語文獻，能獲得不同形式的專科培訓并結業。
總之，將醫生職業特點、規范化培訓與職業生涯管理三者進行有機結合，形成了我院獨有的“醫生規范化培訓與職業生涯一體化模式”，在提升醫生整體素質的同時，還能更加符合當前新醫改工作的要求，促進醫院的健康發展。
五、結束語
綜上所述，在將醫生規范化培訓與職業生涯通道相結合的過程中，許多醫生都能感受到醫院的發展目標與醫生個人的職業目標息息相關，從而在激發他們主動性的同時，還使他們產生了成就感。并且，我院為順利實施“醫生規范化培訓與職業生涯一體化模式”，還進一步完善了醫生職責與工作流程、改進了績效考核體系，在適應現代醫院發展的同時，有效促進了人力資源管理工作的建設與完善。筆者認為，要順利實施“醫生規范化培訓與職業生涯一體化模式”，需要醫院領導、人力資源管理部門以及廣大醫務工作者的共同支持，同時要求建立起一套切實可行、科學合理、方向明確的相關管理辦法與規章制度，在激發醫生內在潛力的同時，將醫生的個人發展與醫院發展緊密結合，營造人才成長的良好氛圍。
參考文獻
[1]車榮華，劉雋，陳秀蘭.住院醫師規范化培養制度背景下中醫學專業學生職業規劃教育探討[J].中醫藥管理雜志，2012，04：351-354.
[2]程艮，安鳳榮，武平平.精神科護士的規范化培訓與職業生涯規劃[J].中國護理管理，2012，04：12-15.
自擔任勤工助學部的部長以來，我不斷地進行著探索，在工作中和部門的隊友們共同摸索著前進，有過不為人知的辛酸，當然也有過被認可的高興與喜悅。在工作中，由于自己的經驗不足以及為人處事的方法欠妥當，曾經給部門以及學院帶來了一定的不良影響，在此，我表示深深的歉意。我想說，前途是光明的，但道路是曲折的。在一年的團學工作中，我們走了不少的彎路，也學到了很多，成長了不少，在此，我感謝院團委以及各位老師對我的辛勤培養。在工作后期，由于人員的一些變更以及工作方法的及時調整，在工作方面相比前期有較大的進步。
團學會就仿佛一個小社會，有著各種不同性質的部門。由我們部門性質決定，我們更多的是在后臺工作，在所有部門當中，工作時間最長，從每學期的開學前到期末考試前，甚至在寒暑假也有我們忙碌的身影。下面，我就部門的具體的一些工作做一下總結：
一、勤工助學崗位的日常監督與管理；
1、一棟教學樓5-6樓衛生。主要包含崗位監督與考勤工作；人員調整與調換更新工作；崗位人員的招聘與考核工作；一教衛生的誠信記錄的完善工作；一教衛生的月末總結會議工作；以及每月的獲助學金同學的衛生大掃除義務勞動的安排與監督考勤工作；每月的衛生工具的統計與補置；
2、學院院崗的衛生，主要包括院樓衛生、辦公室值班、辦公室衛生、機房值班等；
這是我們部門工作的重中之重。眾所周知，一棟教學樓是我們學校的形象工程，一般的一些領導視察或者什么項目的儀式都會在一棟教學樓舉行，它的衛生狀況的好壞直接關系到南華大學的衛生形象乃至南華大學今后的發展的好壞，其重要性可謂不言而喻。以前面臨的最大困難是衛生區的勞動量比較大，而恰恰工資又是非常低的，所以經常是有人做工作不能堅持，導致勤工助學崗位人員變動頻率過快，人數過多，從而使得本來比較短缺的崗位倒變的比較富余。針對如此以及類似的問題，我們綜合學校、學院在這方面的政策以及部門的具體情況，在制度上做了一定的調整，適當地增加了一些允許的強制措施以及協議，積極響應學校學工部的號召，將勤工助學工作與國家助學金相結合，較好的解決了這方面的問題。在衛生的日常監督與管理上也加大了力度，將衛生區域進一步劃分為四個大部分，然后實行責任到人的制度，使得衛生質量也在原來的基礎上上了一個大臺階，并多次得到了學校的好評。學院的衛生間的衛生也得到了解決的辦法。在與徐老師商量的基礎上，我們請了一名臨時工來專門負責衛生間的衛生，并收到了良好的效果。
二、國家助學貸款的相關事宜；
主要包括國家開發銀行、工商銀行、農業銀行等對畢業生還款協議書的簽訂工作；國家開發銀行提供的助學貸款的合同書的簽訂與銀行卡的發放工作；國家開發銀行貸款紙質審批表的核查與審核工作以及網上貸款信息的填寫與核查工作；關于研究生申請貸款展期方面的工作；
我們機械工程學院是僅次于醫學院和經濟管理學院的大院，人數已超過兩千。貸款的人數自然也是不必說的，而且每次貸款包含很多后續工作，例如國家開發銀行提供的助學貸款的合同書的簽訂與銀行卡的發放工作，貸款合同的簽訂等等，導致貸款周期很長（跨學期）。由于年貸款方面的政策又有新的變動以及我個人對整個貸款過程考慮不周，在去年貸款的過程中我們走了不少彎路，有些工作重復在做，導致大家都很累，做事效率比較低。從去年協助辦理國家助學貸款的整個過程來看，我總結了一下幾點：1、作為部長，要將整個貸款的流程以及注意事項要有宏觀上的把握，要對貸款過程中可能出現的意外情況想好應急措施；2、要和老師及時進行溝通，將自己的想法說個老師聽，請老師提出自己的見解，減少不必要的工作量；3、前期的宣傳工作一定要做好，比如可以以以下方式進行通知，貼紙質通知+班長飛信群+班長QQ群，甚至可以召集各年級各班生活委員專門開一次會等等。如果以上幾點都做到了并且都做好了，那么貸款的工作會輕松許多。
三、學工室方面的整理資料的工作。包括國家助學金的評定與信息統計工作、期末時國家助學金賬號的核查與更正工作、每年的學生信息的整理工作、貧困生庫的建立與更新工作等等。這些都是些細活兒，要求有熟練的電腦操作技能、踏實的工作作風和足夠的耐心以及細心的工作態度。這方面的要求是努力提高部門成員對電腦的熟悉程度，對做事以及整理信息的順序也是不容忽視的。
四、活動方面。部門只有幾個傳統的活動，屬于非活動為主的部門。各項活動的主題也都圍繞著部門的日常工作以及部門的性質。雖說活動的規模以及場面不是特別壯觀，但活動的意義是不容忽略的，它在很大的程度上豐富了勤工助學崗位上同學的課余生活，增進了我們部門與在崗同學的交流，引起了廣大同學對貧困生的關注。我覺得對于這樣的活動，學院以及主席團應該給予重視以及更大的發展空間。
輝煌歷程
在大四下學期的就業競爭中，我通過了三個省的公務員、一個省社會科學院和一個省銀行的考試。其中，江西省社科院的筆試我是600多人中的第二名；天津市公務員考試我是報考單位面試第一名，同時也是總成績第一名；山東省公務員考試我是曲阜市2000多名考生中的筆試第一名；江蘇法院和山東農行的筆試和面試也是順利過關。所以，我覺得把自己的就業歷程寫出來對大家還是有點用處的。
就今天的大學生就業形勢而言，很多同學包括媒體都會說就業壓力大、大學生就業難等等。的確，與10年前相比，大學生在增多，就業崗位的增加、社會經濟容納力的增加卻趕不上大學畢業生的增加。我們今天面臨著與諸多海歸、博士、碩士、名牌大學學生、重點大學學生、從業經驗豐富人士競爭的壓力(我在很多考試中都遇到過北大、南大等名牌大學的學生，其中不乏研究生)，就業形勢不容樂觀。但是，從我的就業歷程來看，我敢說，這些絕對不是阻礙我們就業的真正理由。現在這個社會很殘酷，只尊重強者，因此只要你有過硬的實力，其中包括硬實力和軟實力，抓住機遇就一定能在就業大軍中拔得頭籌。
我的母校雖然是所“211工程”重點建設大學，但絕對算不上什么名牌大學，在社會上的影響力有限，而我也僅僅是個普普通通的法學本科生，一個毫無職業規劃、只知遇山過山遇水涉水的大學男生。但是，有一點是值得慶幸的，那就是我總是有一種不服輸的精神，特別是當我失敗的時候和當別人嘲笑我的時候，我總是千方百計總結自己的失敗，并且不斷地在以后的發展中完善自己。只要有了生生不息的奮斗之火，即使是星星之火，也是可以燎
原的。我想，這大概就是我的制勝之道。
成功心得
下面我具體說一下如何準備公務員考試。
一、知己知彼，百戰不殆
你要對公務員考試的目的、方向、各種題型、考核辦法、各部分題量都有一個全面的了解，這是準備公務員考試中基礎的基礎，所謂知己知彼，才能百戰不殆。
考試內容主要體現在以下幾個方面：
知識分為基礎知識和專業知識。基礎知識是對公務員任職的基本要求，主要指國家行政機關工作人員所必須具備的基本知識，其考試科目包括政治、行政學、法律、公文寫作與處理等。專業知識則主要指從事具體某一專業或職業所必須具備的業務知識，它因專業不同而有所差別，具體會根據當地的情況靈活設置。
能力測試通過面試和筆試等方式來測試報考者的各種能力，如行政職業能力中包含的數量關系、言語理解和表達、判斷推理、常識和資料分析等各方面的能力。面試主要考查報考者的綜合分析、言語表達、計劃組織、應變能力以及自我認知的程度，它實質上是對人的潛能的一種考查，因而具有相當的難度，在公務員考試中占有十分重要的地位。
技能測試主要考查公務員報考者處理實際問題的能力、對所學知識或智力的運用能力、處理和協調人際關系的能力以及群體適應等能力。
心理測試的目的是考查報考者的性情、意志、品質以及反應等心理素質是否符合國家公務員所必須達到的各項要求。
此外，用人部門還會到考生所在學校或者單位去了解考生在學校或單位的思想和生活情況，如果發現考生有道德、作風、思想上的問題，組織上要進行逐一核實，不能勝任的絕對不會錄用為國家公務員。
如果你還不完全了解這些，我建議你最好先買一本教材了解一下，市面上賣的書差不多都能滿足你的這個要求，不需要買很多，一本足矣。
二、在實踐中成長
在前面對題型、題量、考試規則特別是解題方法有了初步了解的基礎上，大量做題(但是我不完全贊同題海戰術)，將學到的理論與實踐相結合，通過實踐不斷地改進自己的考試方法，增強對公務員考試的了解。這其中又有如下需要注意的問題：
1.習題集。如果你不是公務員考試高手，又不想與志同道合的人商量，就應該買一些解答詳細的資料，這樣有利于總結。
2.態度平常。做題時就應該保持真正的應試狀態，按時間測試自己，認真對待每次模擬測試，想象自己臨戰時的狀態。平時緊張，考試時就不會很緊張。
3.總結。如果只是蠻做，不懂得總結每種題型的解題方法和解題技巧以及舉一反三，做了也是白做。人不能總被同一塊石頭絆倒。
三、為申論做好準備
申論即是“申而論之”，歷年的申論考試，材料本身信息復雜、龐大，由數字、文字、圖表組合而成，增加了閱讀難度；材料涉及社會生活的方方面面，選擇的都是社會熱點、焦點問題，其目的是為了引導考生關注改革、關注國家大事，并善于運用所學知識分析、研究、解決問題，這是一個公務員應該具備的基本素質。
1.平常你就要關心政治。公務員是人民的公仆，是政府的工作人員，是黨的政策的實踐者，如果你不關心政治特別是時政，就算你僥幸考上，那你也絕對不是一名合格的公務員。
2.學會、背會那些比較好、比較時髦的政治性語言，這些不但能凸顯你的政治理論功底，還能成為你文章中的亮點。
3.申論文章看多了，就應該總結自己的寫作模式，考慮如何開頭、如何破題、如何起承、如何升華、如何結尾。雖然我們寫的不是八股文，但是一個成熟的模版文章有利于快速應對考試。
四、冷靜分析報好名
首先，報名時不要想著哪個崗位冷門好考或哪個崗位熱門不好考。以每年近300萬大學畢業生的龐大隊伍來看，幾乎每個職位都會有很多競爭者。但是，不怕競爭并不表明就不用考慮、可以隨便亂報，而是更要冷靜分析。
其次，隨著我國的公務員考試不斷發展完善，已經形成相當公平、透明、有效的考試制度，招一個還是兩個都是根據部門職位需要確定的，所以，在報考中要有良好的心態和客觀冷靜的分析。
最后，確定報考職位之前要及時了解所報職位的有關信息，要仔細分析各招考單位的情況，比如單位性質、招生人數、崗位職別，要結合自己的專業、興趣、愛好等方面進行選擇。
五、一些比較雜的問題
1.做題順序的問題。考試中，應該挑自己把握性大的題目先做，因為公務員考試筆試題量大，而且間或有些題目的計算量大、困難度高，這就要求我們做到有的放矢，而不能按部就班地做題。平時做題時就要發現自己擅長做哪類題、不擅長做哪類題，不擅長的后做。
2.速度和準確度的問題。這種考試題量大、時間緊，沒有時間供我們回過頭來檢查，所以速度和準確度都很重要，缺少任何一個，最后都很難成功，要兩手抓兩手都要硬。可以先嘗試提高自己的做題準確度，然后不斷提高自己的速度。
關鍵詞： 以人為本 高校人事管理 機制
“以人為本”就是要以競爭和激勵為中心，以個人需要的滿足為導向，強化各種人本要素，充分調動教師的創造性，著眼于人才資源的開發，致力于人力的合理利用，做到人事管理方法的科學化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規范化。堅持“以人為本”的人事工作理念，要求高校以“員工本位”為出發點，將人才作為高校生存和發展中最寶貴的財富，確立人才在管理與開發工作中的主導地位。其核心是充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體作用，加快高校傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。
一、體現“以人為本”的要求
“以人為本”是科學發展觀的本質和核心，是經濟建設和社會發展的重要指導思想，也是高校人事管理的重要指導原則。人事管理中的以人為本就是要在管理過程當中堅持把所有教職員工作為全心全意為之服務的訴求主體，在管理服務中倡導并秉承尊重、理解、服務、關懷的理念，著力培育和諧友愛的整體環境。因此，在人事管理中必須以人為本，充分尊重人、理解人、關心人，把調動人的積極性這個目標轉換為通過管理塑造一種環境，激勵和啟迪教職工自覺為實現學校目標和個人價值目標的統一而奮斗。
高校人事管理在高校的改革、發展中居核心地位。首先，高校的每一項工作都要靠人去完成，高校的教學、科研、后勤管理和其它各項管理，都建立在人事管理的基礎之上，高校人事管理的質量在相當大的程度上決定著高校的發展和教育質量。其次，人事管理工作是學校內部管理工作的一個重要環節。人事管理工作的各項措施涉及面廣，政策性強，關系到廣大教職工的切身利益，影響到教職工積極性、創造性的發揮。最后，高校的人事部門肩負著為人力資源管理提供調查研究、參謀咨詢及組織實施的使命與任務，做好人事管理工作是穩定和發展師資隊伍的基礎和保障。
二、完善人才引進機制
激勵是高校人事管理中人本管理的核心。隨著人本精神在教育領域的回歸，越來越多的學校管理者已經日益重視激勵在學校管理中的作用。學校的任何一項工作要收到實際效果，達成預期目標，都必須首先激活人力資源，動員和組織廣大教職員工共擔責任，為實現學校目標而積極行動。人事管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人們的工作熱情、想象力和創造力。高校要在激烈的競爭中保持經久不衰的發展潛力，就必須建立和完善人才引進機制，大力引進人才，優化教師隊伍結構。同時要正確處理好引進外地人才與用好現有人才的關系，既要用好引進人才，又要留住現有人才。在人才引進方面不能單靠優厚的待遇，而要采取先進的管理，給人才施展抱負的空間，營造寬松和諧的人際關系和工作環境，做到事業留人、感情留人。只有當高校整體實力提高，具備優越的發揮才能的空間的時候，它才會留住人才、吸引人才，并形成人才資源的良性循環。
高校要擴大思路，拓展視野，運用新的標準，引進高素質的優秀教學人才，尤其是那些處于科研前沿和新興學科的帶頭人。引進教師的途徑主要有兩條：一是圍繞緊缺專業，高標準引進應屆畢業生，重點是博士以上高學歷人才。通過引進高學歷人才，提高高學歷教師的比例，實現學歷結構高層化;補充教師應該“多元化”，多渠道引進，優勢互補，學術嫁接。要注意接收不同高校的畢業生，優化學科結構，以利于學術交流與合作。二是圍繞學科建設，引進高職稱、高學歷的學科帶頭人，不斷補充優秀青年教師，使教師隊伍年輕化，要提高45歲以下的教授和40歲以下副教授的比例，使高級職稱教師年齡結構年輕化。同時制定引進高層次人才的措施，特殊人才用特殊辦法，實現“進得來，用得好，留得住”的良性循環。通過上述多種手段，組建一支素質高、專業強、學科新、影響大的教師隊伍，把學校的教師隊伍和教學水平推向一個更高、更新、更強的層次。
三、完善人才培養機制
科學技術的發展和整個教育水平的提高，特別是高科技的發展，現代科學的綜合與分化，對高校教師業務素質和科研能力及學歷、學位提出了較高的要求，學校應健全人才培養機制，加大人力資源的教育投入，給每一個教職工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。積極制定一些具體政策鼓勵教師通過進修或培訓的手段，采用不同的、切實可行的教育培訓方式，實行長期和短期相結合、正常培訓和繼續教育同步、在崗與脫產并舉等形式，全面提高自身素質和專業水平。在做好對管理人員的使用的同時，要對其發展前途負責，不能“只叫馬兒跑，不叫馬兒吃草”，要改變過去對人才隊伍培養措施不完善，重使用輕培養，重要求輕關懷的狀態，規范人才培養管理制度。在人才培養工作中，要多投入，如設置“人才發展基金”，實施“跨世紀中青年人才培養工程”，等等。學校人事管理應當堅持以人為本，滿足教職員工學習的需求，將由個體行為、階段性學習變成“終身學習”、“全過程學習”、“全方位學習”，全體教職工將職后教育和知識更新作為自己的追求目標和生命活動，自覺積極投入，必將大大促進青年教師成長，增強學校的凝聚力。
高校在人力資源的開發與人事管理中，不僅要著眼于把大師級和旗幟型學科帶頭人的培養作為人力資源開發與人事管理的重點，而且要著眼于加強優秀青年教師的培養。大力開展教師培訓是提高教師隊伍整體素質的重要途徑。師資培訓應從兩方面進行：其一，加強對教師現代教育觀念、教學和科研方法的培訓，提高教師現代教育理論水平和科研能力。通過培訓，學習現代教育中的新思想、新觀點、新理論和新方法，提高教師自身的理論水平，樹立正確的、全新的教育教學理念，提高教師的現代教育理論素質。現代社會要求教師既是教育者，又是研究者，教育科研是提高教育質量的必由之路，也是提高教師素質的基本途徑。它可以了解教師所教學科發展的新趨勢，提高教師理論素質和科研能力，因此教師應增強科研意識，提高科研能力。應積極鼓勵教師開展教育理論和實踐方面的研究，通過課題提高教師的科研能力，養成不斷鉆研、不斷學習的良好風氣，以此提高教師的整體素質和業務水平。其二，加強專業培訓，不斷提高教師的學歷層次和專業水平。學校應有計劃、有重點地選送教師參加在職進修，鼓勵教師攻讀在職博士、碩士研究生，根據社會的發展隨時更新教師的專業知識，使自身的專業知識跟上社會的發展。堅持普遍培養和重點培養相結合的原則，注意選拔一批優秀中青年骨干教師進行重點培養，這是建設高水平、高素質教師隊伍的有效途徑。通過培訓，建立起一支有高尚道德品質和崇高的精神境界，具有開拓、創新精神，善于把理論與實踐結合起來的、有淵博的科學知識，具有教學、科研、管理創新能力的教師隊伍。
四、實行全員聘任的管理機制
教師是高校人力資源的主要組成部分，高校人力資源的合理配置，必須以教師為本，盡可能多渠道地挖掘教師教學和科研的潛在能力。首先，確立人在管理中的主導地位，在尊重教師自主性、勞動的特殊性的基礎上，協調教師個人發展目標與學校整體發展的關系，增強教師對學校的歸屬感和為學校服務的責任感。其次營造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿，了解教師的需求，激發教師的能動性和創造性。人事管理者要有愛才之心、識才之眼、用才之術、護才之膽、容才之量。在人才的使用上，要知人善用、揚長避短，把人才安排在最能發揮其長處的崗位上，做到用當其時、用當其位、用當其長、用當其愿。
實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環節。通過教師職務聘任制過程中的雙向選擇，實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的收益。堅持按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優上崗、嚴格考核、合約管理的基本原則。高校應按照聘任制的基本原則，結合學校的特點進行教師聘任制的改革與探索，形成規范的教師聘任制度。根據教學、科研的需要，強化崗位意識，實行嚴格的定期聘任，打破教師職務聘任的終身制，發揮優勝劣汰競爭機制的作用。把好聘用關，根據工作能力和績效進行崗位聘用，既可以低職高聘，又可以高職低聘，做到優才優遇。同時，重視評后管理，克服過去那種“重評輕聘”的失衡現象，把競爭機制真正引入聘任工作中。評后管理是高校人事管理工作的重要組成部分，對已晉升職稱的教師，要使他們認識到，職稱評定不是目的，而是促進教學科研進步的手段。規范教師在聘期內應履行的教學科研和其他工作任務;強化對其學術成果的考核，并作出質和量兩方面的界定;以成果論英雄，打破論資排輩的舊觀念，創造一個良好的競爭環境。同時實行動態管理，廢除一評終身制，對在規定期限內沒有達到規定要求的，經有關評審組織討論通過后取消其現有的任職資格。
高校人力資源管理特別是教師資源開發和運行的激勵機制，主要是通過與其履行職責、工作業績相匹配的獎懲制度、聘用晉升制度和校內崗位津貼制度等來調動教師的積極性和主動性，將教職員工的待遇與其職責、水平、業務能力、完成任務的量與質、實際貢獻等聯系起來，激活教職員工的內在動力。有效的獎勵必須以認清個體差異為基礎，使獎勵與績效掛鉤，努力保持公平性，使精神獎勵與物質獎勵相結合，按需獎勵與民主公正獎勵相結合，通過這種獎勵手段，激發人才潛能和主動性，更好地為學校服務。建立激勵機制的主要目的是增強教師的責任感、自尊感和成就感，使其遵循學校所要求的目標體系、業績規定和行為規范，提高人力資源對高校發展的貢獻力。
五、構建科學的績效考評機制
人事管理是指以從事社會勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事及共事人之間的相互適應，實現充分發揮人的潛能，把事情做得更好這一目標所進行的管理活動。人事部門的服務水平在某種程度上被看作是學校整體工作作風的“晴雨表”和價值導向的風向標。以人為本的管理，就是強調要把廣大教職員工的根本利益作為人事工作的出發點和落腳點，全心全意地搞好服務。績效考評機制既是教師管理的重要形式，又是對教師進行激勵的手段，是職務聘任的基礎條件。建立科學的績效考評機制，對人才的素質作出客觀、公正、全面綜合的績效考評，實際上是實現人力資源管理工作目標――創造一種發揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。積極探索并制定有效、可行的教師績效考核辦法和科學的教師考核指標體系，按照定量與定性相結合，以定量為主的原則，建立符合高校特點、科學、規范的教師考核指標體系。在實踐中，不斷修正和完善教師考核辦法和指標體系，逐步增加考評機制的科學性和合理性。考核工作對不同的職務、不同的專業應根據職務、專業的性質，細化、量化考核標準，尤其是要加強對培養創新人才的能力和水平的考核。只有采用科學的公正的考核方式，規范和強化教師的職責、行為，建立起有效的競爭機制和利益機制，聘任才會有生命力。對教師的政治思想、教學工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客觀、公正、全面地反映教師的履職情況，把自我總結、群眾評議、組織考核結合起來，將考核的成果記入本人檔案，并且落到實處，作為獎懲、續聘、解聘、晉級提薪的重要依據和加強聘后管理的重要手段。獎優懲劣，能上能下，建設一支充滿生機活力的教師隊伍。當前高校中存在教師只進不出、只上不下的現象，對于在一定的時間考評不合格的教師，應責其調離教師崗位。只有建立了正常的教師流動機制，才能建設一支充滿活力的、朝氣蓬勃的師資隊伍。只有切實立足于教師履行崗位職責和工作成績的真實情況，充分運用績效考評這一有效機制，才能促進教師全面素質的提高和工作積極性的發揮。
參考文獻：
［1］盧福財.人力資源經濟學［M］.北京：經濟管理出版社，1997.
［2］譚德忠.高校人力資源開發與管理務實全書［M］.銀聲音像出版社，2004.
［3］周作宇.高校人力資源管理的幾個理論問題［J］.中國高等教育，2000，（12）.
［4］王永禎.論新時期高校人力資源管理［J］.生產力研究，2003，（1）.
［5］呂學靜.現代人事管理學［M］.北京：北京經濟學院出版社，1996
［6］張友蘇.管理心理與實務［M］.廣州：暨南大學出版社，2002.
［7］俞文釗.管理心理學［M］.大連：東北財經大學出版社，2000.
［8］成達如.學校管理的人本意蘊［M］.北京：北京大學出版社，2004.
【關鍵詞】事業單位 會計技能 繼續教育 必要性
一、企事業單位會計業務的區別
我國會計體系主要分為企業會計體系和預算會計體系兩部分，對于事業單位而言，主要是將經濟業務作為主體對象，詳細記錄經濟活動中的業務往來和款項收支，并對財務預算的執行進行監督。從本質上來講，企業和事業單位會計是有很大區別的，企業以盈利為目的，事業單位主要是為公眾服務，在利潤方面相對弱化。相對于企業的財務，事業單位的會計人員無論是在專業能力方面還是技能方面都比較落后，事業單位財務人員在會計知識方面呈現滯后性，因其比企業會計容易，長期以來又未受到重視，因此在一定程度上制約了事業單位的財務管理。具體區別如下：
（一）會計核算基礎不同
我國的預算會計可以采用不同的會計基礎。事業單位的會計可以根據其單位的實際情況分別采用收付實現制和權責發生制。而企業以權責發生制為基礎，從而進行會計的計量和報告。
（二）會計要素構成不同
事業單位的會計要素分為資產、負債、凈資產、收入和支出五大類。企業的會計要素分為資產、負債、所有者權益、收入、費用和利潤六大類。他們在實質上有著很大的區別。
事業單位的凈資產是政府和非盈利性組織所擁有的資產的凈值，其產權比較單一。企業的所有者權益是與凈資產相對應的，它針對的主體是各種對企業凈資產具備所有權的人。
事業單位和企業的收入在本質上有非常大的不同，事業單位的收入是國家或單位依法取得的非償還性資金，主要來源于財政部門或上級單位撥款，目的不是為了盈利；而企業的收入是要依靠產品的銷售或提供勞務，主要目的是為了盈利。
另外，事業單位是沒有利潤的，因其是非盈利組織，即使有一定的經營活動，在期末也只能結轉到“結余”，而企業特有的利潤是在一定會計期間的經營成果的體現。
（三）會計等式不同
事業單位的會計等式：資產+支出=負債+凈資產+收入
企業的會計等式：資產=負債+所有者權益
二、事業單位會計人員相關問題
（一）會計繼續教育不完善
會計人員繼續教育是國家為提高會計人員的業務能力和職業道德水平而對會計人員進行的綜合素質教育。依照會計從業規范的要求，會計人員應當定期參加與專業相關的培訓，即繼續教育，從而確保會計職業能力及會計理念不會滯后，而會計工作具有不定期變化的特點，對于每一個會計人員而言，應當做到愛崗敬業、客觀記錄、廉潔自律，以強化會計服務的質量。如今經濟飛速發展，只有不斷提升業務學習，提高緊迫感，才能完善對會計業務的處理。針對事業單位繼續教育的學習內容，存在了一些問題，首先，會計繼續教育的時間較短，通常僅安排一個工作日，而主抓重點闡述近期的一些會計相關政策改革，進行下達通知，僅能保證會計政策的及時與先進，未能保證學習質量；其次，會計人員對于繼續教育并不重視，而培訓方式單一，運行起來會存在諸多漏洞；再者，會計的繼續教育內容并不能夠滿足不同層次的會計人員的需求。
（二）會計人員隊伍建設偏離重心
我國會計隊伍龐大，數量達千萬以上，而會計人員的知識結構、學歷結構和業務水平偏低的現實較突出，有很多國有單位會計人員不乏學歷僅為中專或本科，研究生以上的非常少，而很多會計人員都是無證上崗，具備會計從業資格的數目匱乏，而農村和鄉鎮企事業單位的會計人員學歷層次及業務水平偏低。同時，從所學的專業來看，有些事業單位的會計非財經類專業畢業的人員相對比重較大，例如，農業和教育等部門的事業單位會計人員中，農業大學和師范類院校畢業者較多，而非財務專業。這就要求事業單位在會計人員隊伍建設時，主要引進會計學相關專業的人才，同時要注重學歷，并且具備會計從業資格證，打造一個專業、素質、職業道德一流的團隊。
（三）會計人員職業技能單一，缺乏復合型人才
會計人員是會計工作的主體，要想做好會計工作，則必須依靠有素質的會計人才。國家分布了很多規范會計工作的相關文件，要求會計人員必須提高自身的素質，從而應當不斷變化的經濟社會，在事業單位會計人員中，普遍會計人員只會單純的記賬、算賬、報銷等工作，而要適應時展需求，則需要會計人員應當具備高素質、高水平，并且要懂得經營和管理，努力打造自己成為科學嚴謹的復合型人才。
三、事業單位會計技能提升的對策與建議
當前，全球經濟呈現一體化發展，我國的經濟發展有大幅提升，傳統經濟發展模式不能適應當前知識經濟的發展，呈現滯后性的特點，因此事業單位的會計工作必須同時堅持“與時俱進”的原則，加快創新的腳步，更好的促進事業單位經濟發展，因此我總結以下事業單位會計技能提升的要點，希望會給當代計人員發展提供寶貴的參考意見。
（一）鼓勵會計人員自學
會計人員可以根據自身的情況，選擇適合自己的學習模式，目前會計人員自學的形式多種多樣，在網絡信息化發展迅速的今天，可以通過互聯網在網上進行課堂學習，同時廣泛開展學術交流和業務研究，作為新時期事業單位會計人員，也應具備一定的計算機操作能力，利用軟件提高會計業務處理的效率，真正實現完善的會計電算化。另外，還可以通過考取會計師的途徑在提升自身業務能力的同時，讓自己的層次進一步提升，從而將自己塑造一個知識結構、業務水平、綜合能力卓越的復合型人才，進而更好的履行職責。
（二）加強事業單位領導對會計工作的重視
事業單位的會計主管人員首先應當從自身著手，加強理論學習，提升財務管理能力，起到模范作用，從而帶動會計下屬加強業務學習，并將新型財務理念傳達給每一位會計工作者。同時，定期開展培訓與檢測，對基層財務人員進行理論考核，將考核結果作為職業晉升的主要依據。通過這樣的激勵模式，實現我國企事業單位會計師的職業化和專業化，更好的為社會發展提供服務。
（三）重視會計繼續教育
將會計人員繼續教育學習時間盡可能的延長或實現季度化教育，即增加教育次數或延長教育時間，盡可能的及時將新型會計制度傳達給每一位會計工作者。會計技能培訓屬于外在因素，會計人員自身的主觀能動性屬于內在因素。隨著經濟的不斷發展和會計事務的不斷變更，財務知識也不斷推塵出新，外因和內因都至關重要，事業單位會計人員必須要認識到會計繼續教育的重要性和必要性，加強現代化會計知識的培訓，從而適應新經濟的發展需求。
參考文獻
[1]李興洲，盧海紅.繼續教育的國際經驗[J].北京師范大學學報（社會科學版）.2010（01）.
[2]劉艷華.會計人員繼續教育問題研究[J].河北工業大學成人教育學院學報.2008（01）.
剛才，明學書記結合地區“兩會”和省、地教育工作會議精神，就創新機制、狠抓管理、優化環境、爭創一流，努力促進學院更好更快發展，作了重要講話，大家要認真學習，深刻領會，堅決貫徹落實。
下面我講三點意見：
一、20*年工作回顧和總結
（一）招生、就業工作實現了新突破
20*年，在全省偏遠地市高職高專院校招生數量全面下滑的狀況下，經過招生就業處工作人員和全體教職工的努力，我院招生、就業工作取得了建校以來又一個新的佳績。20*年，我院招生范圍擴展到北方10個省區，新生報到1271人，比07年增加了227人，全日制在校生首次突破3000人大關。20*年，學院共有畢業生295人，畢業生初次就業率為84.4%，在全省75所高校中列第23名。在20*年全省高校畢業生就業工作評估中，我院又獲得了優秀的好成績。
（二）學生管理效果發生了實質性的變化
去年9月，我們將原學生處的部分職能和團委合并，成立了學生工作部，專門負責全院學生管理工作。半年來，從事學生管理工作的同志，懷著關心愛護學生的真情，帶著服務敬業的熱情，全身心無私地投入到自己的崗位中。從每天的早操開始，到晚上熄燈就寢，校園里到處閃現著他們忙碌的身影。一份耕耘，一份收獲，我院學生的精神面貌、文明素質以及學習的主動性發生了翻天覆地的變化。我僅想引用一位家長在給我來信中的一句話來描述這種變化“……您們用什么樣的力量使我的孩子脫胎換骨，過去我總認為生他是我的罪過，現在我開始在他身上看到了希望……”。同志們，看到這封信之后，我更加深刻地理解到“人類靈魂工程師”的崇高價值，我更加深刻地體會到學生管理工作對學院社會形象的意義所在。在這里，我代表學院對全院從事學生管理工作的同志們所付出的辛勤勞動表示衷心的感謝。
（三）教學在規范和發展中得到提升
20*年是我院通過國家教育部人才培養工作水平評估的第一年，我們通過評建整改過程的實施，進一步規范了相關教學制度。我們先后根據《大興安嶺職業學院人才培養工作水平評估工作方案》和《大興安嶺職業學院評建工作任務落實表》，進一步明確了各部門的評建責任；我們出臺了《大興安嶺職業學院精品課程建設方案》、《大興安嶺職業學院名師、學科帶頭人、教學骨干的評選辦法》等相關制度，為學院教學工作走向規范化和科學化創造了條件。此外，在過去的一年里，教學工作也有幾項量化的發展成果可圈可點：一是醫學技術系胡雪芬老師領導的《病原生物及免疫》課程教學團隊，在省級精品課程建設中取得成功；二是申報國家林業局林業職業技能鑒定站已經進入國家人力資源和社會保障部的最后審批階段；三是有17名教師通過了國家計算機等級三級考試，使我院作為大興安嶺計算機人才的中心當之無愧；四是19名畢業生考入齊齊哈爾大學、牡丹江大學等本科院校繼續深造，數量比2007年提高了50%。
（四）人才引進和培養工作成果顯著
20*年，我們從中國農業大學、西北農林科技大學、貴州師范大學等高校引進碩士研究生18人，本科生6人，從根本上緩解了醫學技術系師資不足的難題，為林業管理系順利開設礦產和防火專業奠定了堅實的基礎。這批人才的到來?刮以旱慕淌峁溝玫攪私徊降撓嘔醵塘宋頤怯朧∧諭飧咝Jψ實牟罹啵涌熗宋頤茄г嚎虐煅У慕取N頤腔褂肓贍こ碳際醮笱А⒍繃忠蕩笱У雀咝A習煅В扇∮行Т朧だг?45周歲以下教師通過在職教育達到研究生學歷，去年10份的研究生入學考試我院報考教師取得了優異的成績。
（五）科研工作和實訓基地建設有序開展
科研是學院持續發展的支撐。一年來，我們充分利用現有的資源，全面啟動了科研的各項工作。一是我們成立了科研部，制定了科研發展規劃，統一指導和管理全院的科研工作；二是科研立項取得了歷史性的突破。去年，學院共向國家、省、地申報教科研課題22項，有12項課題申報成功，其中省自然科學基金首次面向高職高專院校，我們學院王恩久老師申報的“越橘適生立地條件研究”就獲批準立項；三是出版書籍產生廣泛的影響。組織全院教師編寫的宣傳大興安嶺旅游與文化系列叢書受到社會各界的好評，擴大了大興安嶺和學院的知名度；四是經過努力爭取，國家林業局林產品檢驗檢測中心、黑龍江省鄂倫春民族醫藥研究所等科研機構有望落戶我院，建成后將推動學院產學研結合的進程，為教師從事科研工作提供硬件保障。
實習實訓是職業學院存在的基礎。一年來，我們創造條件，加快實習實訓工作的開展。一是加強了校企合作。學院與來我區投資的云南冶金礦業集團簽訂了“訂單培養”協議，學院畢業生到企業工作，企業的員工培訓工作由學院承擔。二是實訓基地建設提速。建筑面積1471平方米的護理實訓基地可隨時投入使用。旅游工藝品設計與加工、家具設計制造和食用菌良種培育實訓基地占地面積48600平方米，部分設施和設備已經采購。三是基地成果初見端倪。我院以工藝品為主，在去年的第哈洽會設獨立的展廳。會上，與石家莊三聯禮品有限責任公司等建立了聯系，達成了工藝品銷售和加工意向；會后，進一步與大山神木工藝品公司、廣誠商貿公司和陽光家具廠洽談合作事宜。食用菌良種培育實訓基地完成接種9個品種的黑木耳和2個品種的蘑菇5萬袋，經生長特性和產量對比，效果良好。
（六）辦學硬件條件明顯改善
20*年，我們圓滿地完成了北校南遷工作。學院校園新增了原林管局林田公司亞麻廠區域，占地面積由原來的29萬平方米增加至33萬平方米，建筑面積也由合校初期的3.4萬平方米增加至9.1萬平方米。我們還新建了全自動精品課程錄播等實驗室，實驗室數量由07年的38個增加至45個，多媒體教室也由14個增加至16個。女生宿舍樓、行政辦公樓、綜合服務樓、食堂等一批工程相繼竣工驗收并投入使用，圖書館的室內裝修工程也已經完成。我們還改造了1600平方米的專家公寓樓，居住條件可與星級賓館媲美。我們還配備了校園110警車，購買了排污車，為平安文明校園建設創造了條件。從反饋的信息看，師生們對學院的工作學習和生活環境的滿意度有了很大的提高。
二、客觀分析學院發展的不足
20*年，是學院各項事業快速發展的一年。這里飽含著全體教職員工的智慧和努力。我們在看到成績的同時，也應該清醒的認識到我們存在的差距，客觀分析影響學院可持續發展的不利因素，未雨綢繆，加快發展的緊迫感。
（一）我們學院與同類院校比較還存在很大差距
我們從四方面來看這個問題。
一是在校生規模。據近期召開的省高校基建工作會議獲悉，黑龍江省高職高專院校全日制在校生平均4700人，全國平均6000人，而我院目前是3000人，遠低于省和國家的平均值，在校生數量仍然是制約我院進入重點高職高專院校的重要因素。
二是從師資結構看。根據教育廳【2004】16號文件要求，高職高專院校中青年教師碩士以上學歷占最低要占35%，雙師素質比例達70%以上，副教授以上職稱比例最低要占35%，我院上述三項指標分別是27%，21%和17%。
三是從教學硬件來看。我們這里只談一個指標，就是人均教學行政用房面積，國家對高職高專院校的要求16平方米是底限，我們目前只有8平方米。
四是從不同系部和專業的發展來看。一個成熟的高職高專院校，至少有3個以上勢均力敵的專業均衡發展，而我院80%的學生集中在醫學技術系，醫學技術系90%的學生又集中在護理專業，這不能不說是學院發展潛在的風險因素。
（二）管理制度的缺失和落實問題突出
學院經過6年的發展過程，經歷了組建階段和發展階段，我們雖然通過了國家人才培養工作水平評估，也制定了學院管理制度匯編，但我們的制度很多是沒有充分研究，缺乏可操作性；有些好的制度，由于缺乏有效的監督和評價機制，難以落實；還有一些工作內容，我們根本沒有什么規則，隨意性很大，存在著嚴重的管理缺位。這些表現，無論是在教學、學生管理、招生就業，還是在后勤、科研、實習實訓，也包括人事、監察部門，都不同程度的存在。
（三）愛崗敬業的工作氛圍不濃厚
有些同志自信心不足，對工作缺少熱情，對事業缺乏激情，安于現狀，不主動地想事、干事；有些領導缺乏宗旨意識和服務意識，對自己分管的工作了解不全面，不深入實際，檢查和督促力度不夠；有些同志干點事情就想著好處，置學院的利益不顧。
（四）招生的外在條件急劇變化的狀況將顯現
一方面，從今年開始，高中畢業生的數量將越過高峰拐點；另一方面，當前，中小學的生源數量也正在逐步萎縮；可見，生源的競爭將會逐步升溫，高校發展的問題和困難也會逐步顯現。
三、2009年工作安排
結合省地教育工作及地區兩會會議精神，根據學院當前的實際，按照孫書記的講話要求，2009年學院行政工作總的思路是“重制度、強實踐、創特色、促發展”。
重制度就是抓制度的完善和落實，解決學院內部存在的突出問題，提高學院各項工作的管理水平；強實踐就是加強學生和教師的實踐環節，提升職業技術應用能力和操作技能；創特色就是打造過硬的品牌專業，擴大學院的影響力和知名度；促發展就是增規模、調結構，加強學院的綜合實力。上述四個方面不是孤立的，是相輔相成、相互促進的，其中，制度是保障，實踐是方法，特色是基礎，發展是目標。
同志們，在這里我想強調一下制度的重要性，大家可能以為制度是對自由的規范，以為我們學院制定各類各樣的制度將減少大家的利益，將使大家感到不舒適，其實這種認識是片面的，如果你換個角度，站在個人的自身價值和學院的長遠發展是息息相關的條件下進行反省和思考，你就會了解它，你就會快樂地去接受它。在這里，我想把諾貝爾獎獲得者、20世紀最偉大的古典自由主義學者哈耶克最經典的一句話送給大家：一種壞的制度會使好人做壞事，而一種好的制度會使壞人也做好事。我不知道大家如何理解，我對這句話的有更深的體會，那就是制度不是限制人，而是保護人，因此，我將哈耶克的話翻版，這樣說：一種壞的制度會使能人變為庸人，而一種好的制度會使庸人干成事。同志們，人類歷史也證明，要成為好人，要干成事，沒有制度的保障是不行的呀。因此，我們應該大力呼喚一個個好的制度在學院出臺。
為把制度、實踐、特色、發展落到實處，我們對09年行政重點工作做如下安排：
（一）立足當前，放眼未來，為學院發展制定切實可行的總體規劃
規劃是學院發展的方向，也是學院發展的動力。為此，我們今年要完成學院建設規劃，修改完善原來的發展規劃。關于建設規劃，我強調以下三點：一是要為學院向更高層次發展留有余地，二是學院建筑選址和風格要和周邊的滑雪場、飛機場、橡膠壩景區、寒溫帶植物園、地區文體中心協調一致；三是充分利用好我們學院依山傍水的獨特的自然景觀。關于發展規劃，我想強調以下三點：一是目標的問題，我們的奮斗目標是省級示范性高職院校，還是國家級示范性高職院校，還是高職本科院校，普通本科院校；二是學院的特色定位問題，要既考慮當前，又兼顧長遠；三是要密切關注現代教育的發展態勢和國家的政策規定。我們將組織專門的班子，專門的人員，進行深入研究，充分發揮全院教職工的聰明才智，編好規劃。
（二）提高招生和就業的質量，以就業促招生，實現招生就業的良性互動
受金融危機的影響，今年的就業形勢異常嚴峻。我校今年共有560名畢業生，畢業生數量比去年增加265名，80%的是護理專業畢業生。
我們將采取強有力的措施，推進就業工作：一是建立健全畢業生就業指導體系，完善各級管理機構責任制，把畢業生就業工作由單一的學生工作變為全局性工作，由階段性工作轉變為全年性工作，使畢業生就業工作真正成為學院發展的一條生命線；二是要充分利用多種渠道聯系就業，包括網絡、校友和全院教職工及其他社會關系、就業基地等；三是用好畢業生應征入伍和西部開發的優惠政策；四是爭取更多的專升本指標；五是落實地區兩會宋書記講話中提到的選派我院優秀畢業生服務基層的村官計劃，把真正要扎根農村建設，服務地方經濟的優秀畢業生輸送到村官崗位，由招生就業處、學生工作部和人事處共同做好這項工作；六是向學生大力宣傳“先就業，后擇業”的就業理念；七是繼續做好畢業生跟蹤調查，招生就業部門要根據畢業生反饋的信息提出專業設置和教學改革方案，為學院決策提供依據。
今年的招生工作任務也很艱巨，我們擬定今年的招生計劃是1800人，生源地再增加兩個省區，我們的目標是新生的報到人數確保1300人，力爭1500人，這意味著在去年的基礎上再增加230人。另外，我們也提出在保證招生數量的基礎上學生質量也要上一個新的層次，個別專業如護理錄取分數線爭取高于全省最低分數線10—30分。我們今年將采取更有效的方式來做好招生工作：一是招生宣傳方式要有效。我曾經讓董剛將最近3年我院黑龍江省不同縣區的新生數量進行統計，將我們派出宣傳人員進行宣傳的縣區新生和沒有派出宣傳人員的縣區新生做相關分析，結論是是否派出招生人員到各地進行宣傳，對招生的效果影響不明顯。我們每年投入那么大，竟是如此的結果，應該引起我們深思。我們今年要充分發動學生參與，利用“五一”和暑期兩個時段回家鄉宣傳，網絡宣傳今年也要發揮作用。二是關于招生獎勵，我們要規范制度，對今年招生宣傳有功人員進行明確的界定，對于過去遺留的招生獎勵問題學院班子研究后要給出一個圓滿、合理的解決辦法。
（三）加強教學管理，全面提高教學水平
今年的教學管理工作是全院工作的中心，教學要圍繞職業內容和職業環節來設計和組織，重點放在學生的思考能力、動手能力、創新能力和再學習能力培養上。今年的教學工作要著重抓好以下六件事情。
一是抓師資隊伍建設。以學科、專業建設為龍頭，建設一支適應高質量教學要求的中青年骨干教師隊伍和一批學科帶頭人。建立一支以精品課程建設為載體，由專業帶頭人或教學骨干為核心，中青年教師廣泛參與的優秀教學團隊。今年的精品課程建設，我們的任務是建設8門院級精品課，力爭再能申報成功2-3門省級精品課，做好2010年申報國家級精品課的各項前期工作。
二是抓課堂教學環節。2009年，我們除了堅持教學督導外，還要增加教師與教師之間、院系領導和教師之間相互聽課的次數，增加教學督導組教師和高級職稱教師的示范課的次數，還要增加教授和副教授的課時，根據課程的特點調整授課教師的結構，增加學生的參與度和師生的互動程度，全面提升課堂教學效果。另外，我們還要改革教學方法，大力實行工學結合、產學研結合的教學模式。
三是抓教材管理。我們將繼續鼓勵教師參加全國高職高專院校規劃教材的編制工作；關于教材的使用，省教育廳等三廳局前天已經聯合下達黑教聯【20*】73號文件，我們將按照文件精神，在教材選用和采購等環節嚴格把關，充分體現學生自愿、學生受益、成本補償和不盈利的原則。
四是抓實踐環節，提高學生和老師掌握實際的能力
我們將按有關規定，提高實踐教學的比重，實踐課占教學活動總學時要達到40%以上的要求。我們將鼓勵教師報考提高雙師能力的各種資格考試，“雙師型”教師的比例今年力爭提高15個百分點；只有我們教師的動手實踐能力強了，講課才能落實應用型和技能型的教學要求，為此，我們將制定相關激勵和考核的辦法，采取硬性規定利用假期分批次將教師派到相應的政府機關和企事業培訓；我們還將繼續設立職業技能鑒定站，舉辦職業資格考試培訓班,進一步提高學生的“雙證率”,爭取達到90％以上。
五是抓品牌專業建設，以特色興校。今年，學院將建設護理、林業工程等專業為省級重點專業。對護理專業，我們將開始籌劃，以全省專科院校同類專業排名第一的標準為目標，加快建設的步伐。我們將成立重點專業建設領導小組，制定重點專業建設實施方案、管理辦法和運行機制，負責學院重點專業的建設、申報、審核和管理等工作。
六是以嚴格的制度抓落實。我們成立的學術委員會、教學督導組，不能是空架子，要扎扎實實抓教學質量監督工作。今年，要嚴明獎懲制度，對好的典型，對那些一心撲在教學上、一心撲在學生教育上的優秀教師要大張旗鼓地表揚。對那些不負責任、不能為人師表、不把心思放在教學上的人，應當調整出教師行列。對調整出教師行列的人員要解聘教師專業技術職務，不能享受教師職稱待遇。
（四）加快實習實訓基地建設的步伐，為實踐教學提供必要的條件
實習實訓基地建設是培養學生動手能力的必要條件，沒有基地，我們的職業教育就缺少重要環節，實踐教學就很難實施。今年將開工建設林產品實習實訓基地，林業職業技能鑒定站要投入使用，學院附屬醫院作為醫學的實訓基地爭取年內營業，動畫片《小嘎仙帶您游興安》和《興安導游詞》夏至節前正式出版等，任務很多，也非常重要，希望大家保質保量地完成。
（五）深化機制改革和創新，充分調動廣大教職員工積極性
關于這方面的問題，孫書記前面已經進行了詳盡的論述，會后我們將制定具體的落實辦法。我這里再補充三點：一是由人事、教務、總務和紀檢監察等部門組成學院工作組，負責各項工作量化考核辦法的制定、實施、監督和管理；二是加強監察審計工作。09年，監察部門要制定出一整套的、符合學院實際的紀檢監察辦法，并嚴格落實執行，切實發揮監察審計部門的職能。三是要高質量地完成人才引進和培訓工作。09年計劃引進近50名高素質的師資，涉及食品科學、藥學、旅游管理、冶金工程、地質礦產和林學等多個專業，人事部門要制定詳實的引進方案，切實做到優中選優。對引進的人才，我們要繼續創造條件，為他們提供更好的學習、生活和工作環境。關于人才培訓，要落實國內著名院校對口支援西部地區高等學校的政策，進一步加強教學和科研人員的能力建設。
（六）加強后勤和財務工作，為學院工作的高效開展提供有力保障
一是強化安全管理。學院是人口密集區，安全問題責任重大。下面幾項工作必須高度重視：關于飲食安全，后勤部門要制定詳實的食堂衛生、食品監督檢查方案和突發事件的應急預案；關于安全隱患的排查工作，后勤和學生管理部門要定期進行安全排查，做好記錄，發現問題及時解決，不能解決的及時上報；關于交通安全問題，要強化向廣大學生和教職員工的交通安全知識宣傳，要聯系有關部門，在學院門前道路設立交通安全設施設備；關于保障人身和財產安全，要求所有建筑物安裝監控設備，做到校園監控無盲區，春秋兩季開學要開展安全應急演練，安全保衛部門要加大對學院的巡查力度，杜絕安全隱患，形成一個安全、穩定、和諧的校園環境。
二是厲行節約措施。水、電、煤、油等消耗性物資的支出還有壓縮空間，09年我們將對于上述物資的使用制定規范的管理辦法和運行機制。
三是加強后勤項目管理。今年主要抓去年申請的人工湖改擴建項目、林產品檢驗檢測中心建設項目、校園綠化等項目的落實工作，要制定項目推進工作表，落實責任人。新建圖書館要盡快驗收并投入使用，基建部門要做好協調和組織工作，圖書館的搬遷要制定詳實的搬遷計劃，搬遷后要按現代圖書館的標準進行管理。對于圖書館的設備設施和圖書的購買，要實行采購小組集中采購并予以公示。
四是規范學院財務制度，嚴格管理財務活動，加強各項經費的管理和使用，把有限的資金用到學院發展的關鍵環節。今年，我們繼續執行“前期不請示，后期不報銷”的政策；對一些重要的財務活動要向全院進行公示；對獎學金和助學金、學費等的發放和收取，紀檢監察部門要進行審計；進一步完善大宗物品招投標制度和采購小組集中采購制度，提高學院資源的使用率，防止資源的重復采購和流失。對于學生軍訓服等其它服務性收費與代收費項目，要按照上級文件要求，在征求學生意見的基礎上，由學院采購小組進行集中采購，并予以公示。另外，要壓縮差旅費和辦公費等彈性支出,確保鋼性支出和重點支出；科學核定辦公用品指標；嚴格車輛管理，降低油耗。
（七）提高學生管理和服務工作水平
一是加強學生管理人員的自我教育和自我修養。今年學生管理部門要圍繞“敬業愛崗，樹立正確的事業觀；學習教育法規，樹立法制觀念；熱愛學生，樹立正確的學生觀；謙虛謹慎，樹立正確的集體觀；強化角色意識，做師德的表率”這五個方面開展自我教育，可以通過教師座談，交流心得等方式扎扎實實的開展上述活動，率先做全院師生的行動表率；二是學生管理人員要充分掌握學生的相關信息，與學生和家長建立快捷有效的溝通渠道；三是制定規范化、系統化的學生管理制度，逐步形成學生的自我管理、自我教育的機制。四是探索以人為本，以德為先，以教為重，切實加強和改進大學生思想政治工作的新辦法、新措施。五是要切實解決學生的實際問題。繼續擴大助學貸款的數量，繼續辦好愛心超市，要采用長效的募捐機制、規范的管理辦法、更廣泛的募捐渠道，真正為家庭困難的同學提供幫助。六是要利用好心理咨詢室和心理咨詢專門機構及校園網絡，有針對性地做好大學生心理健康咨詢工作。
（八）繼續拓寬辦學渠道，進一步加強聯合辦學和培訓班教育
學院辦學將堅持走“多元化”辦學道路，一方面辦好全日制教育，另一方面要加強聯合辦學、成人教育和專題培訓工作力度，充分利用省內外大學的教育優勢，注重經濟效益和社會效益和的有機結合，逐步提高辦學層次。今年，我們繼續鼓勵各系部搞聯合辦學，開展“訂單”教育。成教部要盡快與地委組織部、林產工業處等部門聯系，落實好已經列為計劃的短期培訓班以及與南京林業大學聯合辦學的有關事宜。
（九）提升科研水平，增強服務地方經濟本領
