時間：2022-09-19 20:19:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年度自我考核總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一年來，本人熱愛黨，熱愛人民,堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業。思想端正，作風正派，服從領導的工作安排，辦事認真負責。
在工作中，能充分調動學生的學習積極性，激發學生的學習情緒，合理運用教學手段，以學生為主體，教師作主導，以探究的方式創設教學情境，開拓學生思維，民揮學生的想象力，切實地向課堂四十分鐘要質量。開學初，能很快要組織好班委會，選出班級骨干，努力培養班級骨干。例如楊金花、羅福權、鄧麗花等同學，能積極配合老師抓好班風學風建設，創建優良的班集體，形成良好的班風學風。所以一年來，學生違法犯罪率為0，差生率為0，在學校中被評為先進班級。
在教學工作中，做到認真備課，認真批改作業，作業格式工整、規范，并養成良好的學習習慣。對個別的差生，能悉心輔導，經常面批作業，找出知識的薄弱環節，及時進行補漏。例如，自己經常利用課余時間，落班輔導學生，有針對性地制定幫教計劃，有目的有計劃地做好后進生的轉化工作。在課堂上，采用多提問，多檢查，及時疏導，及時反饋的形式，努力提高后進生的文化基礎知識。同時，在班級中開展互幫互學小組，進行一幫一的學習活動，使學生端正思想，互相學習，互想促進，形成你追我趕的良好學習氛圍。平時，自己還注意“兩手抓”：一方面培養好尖子生，一方面通過尖子生輔導后進生，以先進幫助后進，以好帶差，促進雙贏效果。例如，學期初，我制定了幫教計劃，開展“伸出你的雙手，幫助你的朋友”的互幫互學主題活動。定期檢查，發現有進步的同學，及時表揚，獎勵。這樣，就充分調動了學生的學習積極性，掀起學習熱潮。
在學生的思想教 育工作中，做到諄諄善誘，耐心疏導，耐心教育。例如當時有一個調皮學生，他叫郭華富。他學習成績差，經常逃學，在班級中是“小霸王”。我采取和他經常談心的方法，與學生交朋友，做學生的知心人，與家長緊密配合，發現有一點兒進步的就及時表揚他，鼓勵他，樹立起他在班級中的威信。通過教育，他進步很快，后來還成為三好學生。
在工作之余，本人還努力鉆研教材，分析每堂課成功在哪里，哪里存在不足，不斷的總結經驗，不斷的充實自己的教學水平和班級管理水平。通過一年來的教學，在班級中，學生的學習風氣形成了，組織紀律性變好了，作業能依時完成，勞動積極肯干，誠實有禮，互助互學，使學生得到了全面的發展。
我局機關現有工作人員共25人，其中：公務員23名，工人2人，23名同志參加了年度考核工作。通過民主測評、科室推薦、考核領導小組開會研究及征求各黨組成員意見等程序，評出優秀公務員6名，占應參加考核人數的21%,其余同志為稱職等次。這次考核從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。
二、主要做法
（一）提高認識，加強領導，健全組織
公務員年度考核工作是對公務員的德才表現和工作實績做出正確評價的基礎，考核結果是公務員的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別工資的依據。因此，考核工作關系到每位公務員的切身利益，做好考核工作，不僅有利于調動和發揮公務員的積極性和創造性，而且有利于培養一支精干、廉潔、高效的公務員隊伍，提高工作效率。為加強對考核工作的領導，我局成立了考核領導小組，考核領導小組辦公室設在局政工科，負責考核工作的準備、組織實施、成績統計等工作。
（二）加強對考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對考核工作的認識。在開展考核工作前，各科室負責人向每名干部宣傳公務員考核制度，使每位干部都能詳細了解考核的重要意義，明確考核的標準、內容、程序和結果的使用，認真做好個人總結，客觀地反映工作實績，以保證我局的年度考核工作順利開展。
（三）加強考核的組織領導和監督檢查，確保考核工作落到實處。嚴格按照文件要求的考核原則、內容和標準、程序及考核結果的使用等要求進行，做到精心組織、有序實施。要求被考核人認真對照年度考核工作的各項要求，客觀總結自己一年來的工作情況和德、能、勤、績、廉各方面的表現，
找出不足，做好自我總結、自我評議。
（四）制定方案，嚴格執行， 認真組織，確保考核工作有序進行
為保證公務員考核工作客觀、公正、公開、民主，我們對考核工作做了認真部署，明確考核內容、考核時間、考核步驟和方法，以加強對考核工作的指導。制定了《海西州司法局2015年度公務員考核方案》，從政治思想、工作表現、工作效率、目標考核、廉政意識、遵守規章制度、業務學習及精神文明建設等多個方面對全體公務員進行了全方位考核，同時由各科室上報優秀公務員候選人員名單，經過群眾測評和綜合考核，由考核小組最終綜合評定。一是民主測評。以科室為單位，由科長組織全科室人員，對每個人德、能、勤、績、廉等方面相互之間進行民主測評，并由科長收集測評表報局考核小組；二是局機關年度考核小組對科室考核結果進行統計和綜合分析，研究提出考核等次建議；三是局黨組會議討論研究并確定考核等次；對全體公務員形成最后評定意見，填寫公務員考核登記表。
三、考核結果
關鍵詞：醫德醫風 考評 建立
醫德醫風考評體系對于傳染病醫院而言，是規范醫療服務行為、提高醫療服務質量、樹立行業新風，構建和諧醫患關系的有效途徑和制約機制。尤其是《三級傳染病醫院評審標準與評審細則》等文件的相繼出臺，為力求達到“三級”標準的傳染病醫院提出了更高的要求，在醫德醫風管理方面，不僅要求傳染病醫院有相應的醫德醫風考評機制，更要有“考評方案和量化標準”，要“建立醫德醫風檔案”，“醫德考評結果與醫務人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優、績效工資、定期考核等直接掛鉤”。這使得努力晉升“三級”的傳染病醫院都要重新認識各自的醫德醫風管理工作，重新審視與梳理各自的醫德醫風考評體系，我院也不例外。
在重新建立醫德醫風考評體系的過程中，我院通過結合醫院的績效考核體系，制定了《醫德醫風考評方案（試行）》，建立了專門的《醫德醫風獎懲制度》，初步建立健全了醫德醫風考評體系，現將建立過程的心得總結如下：
1 高度重視，加強領導，成立院、科兩級管理組織
我院領導班子高度重視醫德醫風工作，建立了醫德醫風考評體系，并為此成立了院、科兩級的管理機構。院級醫德醫風管理機構即領導小組指導全院醫德醫風工作，負責全院在職職工的醫德醫風考核工作，兼任醫德醫風評審委員會（以下簡稱評審委員會），對全院醫德醫風年度考評工作中的“醫院評價”結果進行評定；科級管理機構是醫院內部科室成立的科室考評小組，負責科室日常醫德醫風工作和年度考評中的“科室評價”工作。
醫院同時設立了管理辦公室作為日常的執行機構，負責全院醫德醫風工作的協調與執行及日常檢查工作。
2 納入績效考核體系，與晉級聘用等掛鉤，使醫德醫風的考評更有力度
我院制定了《大連市第六人民醫院醫德醫風考評方案（試行）》，結合《關于建立醫務人員醫德考評制度的指導意見（試行）》（衛辦發〔2007〕296號）、《衛生部加強行業作風建設八項紀律》、《大連市衛生系統關于加強行風建設的八項規定》、《遼寧省衛生系統“誠信服務杯”競賽活動考評驗收標準》及衛生部《三級傳染病醫院評審標準》等文件，充分聽取了職工的意見，制定了《大連市第六人民醫院醫德醫風考核標準（試行）》，這一標準與醫院的績效考核體系掛鉤，將醫德醫風考評內容進行了量化與分解，鼓勵醫務人員拒收商業賄賂、為患者做好事、積極參加公益性活動與突發公共衛生事件的救治；對于收受商業賄賂等行為，我院進行嚴肅處理，實行“一票否決”并對相應的科室負責人進行處罰。使醫務人員的各種行為得到規范，做到了獎懲分明，有法可依。
醫德醫風考評結果將作為醫院工作人員年度考核及評比的重要依據，與醫務人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優、績效工資、定期考核等直接掛鉤。醫德考評結果為優秀或良好的，年度考核方有資格評選優秀；醫德考評結果為較差的，年度考核為不稱職或不合格，不得參加院內各科室負責人的競聘。
3 日常考核與年度考核相結合，保證醫德醫風考評體系的連續性
醫德醫風的日常考核由管理辦公室執行，管理辦公室按照《大連市第六人民醫院醫德醫風考核標準（試行）》對全院進行日常的醫德醫風考評工作，考評結果計入當月績效考核的“精神文明組醫德醫風”成績中，處罰結果以《醫德醫風處罰通知書》的方式下發；對于發現的問題，管理辦公室以《整改通知書》的形式通知相關科室，并對解決結果進行督促整改并跟蹤反饋。
年度考核分為自我評價、科室評價、醫院評價三個部分：
自我評價即在崗醫務人員結合實際工作表現，如實填寫《年度醫德醫風考核表》。
科室評價為科室考評小組對科室內部人員的自我評價進行審核，并結合日常考評的加分、減分項目進行加、減分，從而起到把關、監督的作用。
醫院評價是評審委員會根據科室評價結果，結合日常檢查、問卷調查、投訴舉報、表揚獎勵等記錄，進行最終計分，并依此確定個人醫德醫風等級。
通過日常考核與年度考核，保證了醫德醫風考評體系的連續性，更好地監督與督促醫務人員遵守職業道德，更好地為患者服務。
4 做好公示，提高考評過程透明度
醫德醫風年度考評結果根據醫德醫風最終得分分為“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”四個等級，為保證醫德醫風考評結果的公平性，增加考評過程的透明度，醫院設置了“公示”環節，將考評結果在醫院內部進行公示。
對公示結果有異議的個人，應在公示期滿之前以書面形式向評審委員會提出異議，評審委員會在公示期滿結束之日起七日內做出最終決定。
5 幾點注意事項
5.1 醫德醫風考評體系要結合醫院的實際特點、在相應的文件的指導下進行建立，既應體現醫院特點，又應符合文件要求。
為貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》精神，落實黨的十五屆六中全會提出的完善干部考核制度和方法等要求，在總結近年來我省考核工作經驗的基礎上，根據《浙江省國家公務員考核實施辦法》，現就完善黨政機關年度考核辦法，加大考核工作力度問題提出如下意見，請結合本地本單位實際貫徹落實。
一、改進考核方法，完善考核評價標準
黨政機關年度考核的內容要根據黨政機關的職能和特點合理確定，要把德、能、勤、績四個方面作為黨政機關考核的主要內容，在重點考核工作實績的同時，強化對黨政機關工作人員思想政治素質、工作作風和廉潔自律情況的考核。改進考核方法，細化量化考核標準，健全機關工作人員考核評價體系。
要把年度考核與平時考核有機地結合起來，各有重點，互為補充。平時考核的重點是日常工作任務完成情況和出勤情況，可以通過考勤、工作記實和月、季、半年工作評鑒等方式進行（詳見附件一）。年度考核是對公務員的德、能、勤、績進行全面評價，重點是全年政治表現和工作任務完成情況，結合年度工作總結進行。平時考核是年度考核的基礎，年度考核要以平時考核為依據。平時考核結果在年度考核計分中應約占30%的比例份額。
要堅持定性與定量考核相結合，完善考核指標體系，增強考核的科學性、準確性。考核指標體系依據考核目的和考核內容設定，體現黨和政府在新時期對黨政機關工作人員在思想政治素質、廉政建設、工作作風、工作能力和工作實績等方面的要求。各地各部門要根據實際情況，參照《考核指標量化測評表》（見附表二），設立相應的考核指標體系，分類組織測評，并將量化測評結果與定性考核結果相結合，提高年度考核結果的準確性。
要堅持領導與群眾相結合的方法，使被考核人的領導、同級、下級等不同層次的人員參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見，領導測評的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門和窗口單位，要面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議，把機關內外的意見結合起來，綜合評定考核結果。
考核當中對各方面的情況和意見要進行分析，采取實事求是的態度，客觀公正地確定被考核人的年度考核結果。考核量化測評結果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素，又要具體分析，結合平時考核進行綜合評估，不能簡單的唯票唯分數，避免簡單化、絕對化。
要嚴格掌握考核標準，增加考核區分度，特別要加大擇優汰劣、調整不稱職干部的力度。在總結試點經驗的基礎上，我們擬制了年度考核基本稱職、不稱職等次確定的標準（見附件三），供參照試行。確定基本稱職、不稱職等次，要核實情況，準確把握，并按規定審核審批。
二、規范考核程序，增加考核工作透明度
年度考核工作要公開、公正，嚴格按程序操作，增加考核工作透明度。重點抓好以下五個環節：
（一）撰寫個人述職報告（總結）。被考核人要按照考核內容的要求，實事求是地撰寫個人總結或述職報告，既要肯定成績，又要找出差距，明確努力方向，提出改進措施。個人述職報告（總結）要報直接主管領導審閱。
（二）在一定范圍內述職。各級考核機關可根據不同的考核對象，分類確定相應的述職范圍。黨政工作部門內設機構人數較多的，可在內設機構范圍內述職；人數較少的，可由相近處室組合進行。市（地）以下黨政工作部門，可在機關范圍內述職。
（三）進行民主評議。在聽取個人述職報告（總結）后，進行民主評議，開展批評和自我批評。同時，在一定范圍內進行民主測評，測評可采取量化打分的形式進行。對本年度獲得省部級勞動模范榮譽稱號或省級系統先進工作者稱號及記二等功以上獎勵人員可在量化測評的基礎上適當加分。測評分值要作為確定年度考核等次的重要依據之一。
（四）確定考核等次。主管領導在聽取群眾意見的基礎上，嚴格按照考核標準，綜合被考核人平時考核和個人總結等情況寫出評語，提出考核等次意見。為避免唯票數、唯分數確定等次，提高考核優秀人員的認可度，對優秀人員的確定，考核委員會或考核小組要根據民主測評分值，從高分到低分按參加考核人數的20%或30%劃定優秀預選人員名單，在此基礎上，認真分析審核，在規定的優秀比例限額人數內，考核委員會或考核小組提出確定優秀等次人員意見，考核結果報部門領導批準。考核委員會或考核小組要按照《國家公務員考核暫行規定》組建，組成人員要有一定的公認度。
年度考核擬確定為優秀等次的人員要在本單位范圍內進行公示，時間一般為兩至三天。對反映的問題，單位組織人事部門應進行核實，確實不符合優秀等次條件的，應重新確定考核等次。
（五）考核結果反饋。考核結果應以書面形式（見附件七）通知被考核人。年度考核結果登記表（見附件六）存入被考核人檔案。被考核人對考核結果若有異議，可以按照有關規定申請復核和提出申訴。
三、加強監督管理，做好審核備案工作
各級各部門領導要增強考核責任意識，加強對考核工作的領導。各級組織人事部門要認真抓好落實，建立健全考核的監督管理、審核備案制度，保證考核工作按照規定的內容、標準、程序和時間有序進行。對平時考核要進行定期和不定期的檢查，對年度考核要切實加強檢查指導。通過督查和審核備案，及時發現、糾正問題，嚴格考核紀律，確保考核工作的質量。各考核單位要在每年2月底前，將上年度考核工作基本情況、《年度考核結果審核表》（表式見附件四）以及《優秀、基本稱職、不稱職人員名冊》報同級組織人事部門審核備案。年度考核基本情況報告內容包括：年度考核工作的基本做法和經驗，需要說明的有關問題，確定各等次比例是否符合《浙江省國家公務員考核實施辦法》有關規定等。組織人事部門審核反饋后，考核單位方可按規定兌現考核結果。經審核或調查發現在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的，不按規定程序和規定內容實施考核的，隨意突破優秀比例限額的，以及其它違反考核工作紀律和規定的，必須予以糾正，否則不予兌現考核結果，并追究有關責任人的責任。
四、及時兌現考核結果，切實發揮年度考核的作用
考核優秀比例要與政府年度目標考核相結合。優秀人數應掌握在本部門實際參加考核總人數的12%以內。對上年度政府目標考核為優秀或本年度受到縣以上黨委、政府或省級以上主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，經同級組織、人事部門核準，優秀比例可按15%使用。要把年度考核結果與干部調整使用、升降去留以及獎勵、工資晉升等緊密結合起來，發揮考核工作的激勵鞭策作用。要根據考核結果，對不適合繼續留在機關工作的要果斷調整出機關，該辭退的要堅決予以辭退。當年評為優秀的可給予一定的物質獎勵；連續兩年被確定為優秀等次的人員，可按有關規定適當放寬職務晉升的資格條件；連續三年被確定為優秀等次的人員，在本職務對應級別內晉升一級給予一次性的獎勵。對年度考核優秀且政績特別突出的，可給予嘉獎、記功獎勵；對確定為稱職等次的人員，在肯定成績、指出不足的同時，根據其不同的情況，明確努力方向；對確定為基本稱職等次的人員，可按稱職等次晉升級別和工資，但扣發當年年終一次性獎金、一年內不得晉升職務；對上年度定為基本稱職等，本年度仍無改進的應定為不稱職。對當年確定為不稱職等次的人員，要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用，工資級別作相應調整；對無職可降的人員，可降低一個級別；無級可降的可降低一個職務工資檔次。連續兩年確定為不稱職的，要堅決予以辭退；對當年確定為不稱職等次、確實不符合公務員基本條件的，也應該予以辭退。對年度考核被確定為基本稱職和不稱職的人員要針對所存在的問題與不足，按職位要求進行基本素質培訓。
根據《____學院__年人事管理制度調整方案（試行）》（上體院院字[__]75號）文件要求，為做好新一輪全員聘任工作，經學院研究決定，對教職工__年7月至__年6月三年聘期的工作業績與思想品德進行全面考核，有關事宜通知如下：
全面了解教職工三年來取得的工作實績，提高員工履行崗位職責的自覺性和責任感，繼續推進以崗位職責和績效為特征的人事制度改革。
本院在編在崗教職工
1、管理人員（科級及以下）、其他專業技術人員及工勤人員：考核內容包括德、能、勤、績四個方面，著重考核履行崗位職責、思想品質、敬業精神和工作實績。
2、專任教師：對照《____學院教師崗位職責》，考察教學工作、科研工作、社會服務工作，重點考核三年內完成的工作量，獲得的代表性成果以及本科教學工作情況。（教師可登陸校園網“信息門戶”，在“人事服務”—“崗位考核”中查詢工作量具體數據及考核等次）
教師完成聘期總工作量的考核，按照《____學院__年人事管理制度調整方案（試行）》（上體院院字（__）75號）中“____學院教師年度工作量管理實施辦法”執行。
教職工聘期考核分為：合格、基本合格、不合格三個等次。
__年至__年教職工年度績效考核作為聘期考核參考依據。原則上，凡__—__年度績效考核有2次或2次以上“基本合格”的，聘期考核“基本合格”；凡__—__年度績效考核有2次或2次以上不合格的，聘期考核“不合格”。聘期考核基本合格或不合格，按照《____學院__年人事管理制度調整方案（試行）》（上體院院字（__）75號）文件相應規定執行。
被考核者應認真對照原聘任崗位職責, 做好聘期總結，對三年聘期中履行崗位職責作自我評價。各部門考核工作小組進行評議后簽署考核意見，并確定考核等次。
1、5月12日前，教職工完成聘期個人工作總結，并填寫《聘期考核登記表》。
2、5月15日前，各部門考核工作小組進行考核評議，確定聘期考核等次，把考核表和匯總表報人事處。
教學常規管理是學校管理中關系最復雜，最難操作的管理環節。要求管理者不僅要有強烈的責任意識和奉獻精神，更要有超群的智慧、以人為本的管理理念。管理人，重在管理情緒。情緒的管理要依托一定的管理模式。
"查、理、評"常規教學管理模式，就是通過對教師教學常規落實情況的督查發現問題，再以問題為突破口和著眼點，通過與老師談心、交流等方式理順教師的自我管理情緒。把檢查結果納入教師的考核，使教師的切身利益與常規落實情況聯系起來。通過這種模式，將對教師的被動管理轉變成教師的自我有效管理。
教師紀律渙散、缺乏凝聚力和向心力，一直是前些年困擾我校教學管理、阻礙學校健康發展的大難題。2010年，我擔任學校的教導主任，主抓教學常規管理。面對復雜現狀，我陷入了深思：問題的根源在哪？知己知彼百戰不殆，為找到問題的根源，我對學校原先的教學管理理念、管理策略、管理方式、教師的心理狀態、教學思想、師德水平進行了長達一個月的調查、了解，找到了癥結所在。首先，學校管理理念陳舊，施行"人治"，沒有形成一套行之有效的科學管理評價體系，表現在有制度無落實，有要求無檢查，有檢查無反饋，有反饋無評價，孝干缺乏高度的責任心和奉獻精神，人浮于事。第二，部分教師的教學思想和態度出現了問題，根源在于學校的教學管理不到位。第三，師德（也是最關鍵的要素）沒問題，倒是發現大部分教師都很"講義氣"。還有就是大部分教師的心態是積極向上的，對學校的現狀看在眼里，急在心里，有心無力，久而久之也就"隨大綹"了！
正確的管理理念就是讓大家知道你的規劃，理解你的規劃，理解你的實施計劃和要求，同時讓利益聯系你我他。為做好這一點，我組織修定了《吾山中學教師行為規范》、《吾山中學教師發展性評價制度》；組織制定了《吾山中學教學常規落實"日查、周反饋、月總結、階段性考核制度"》等切實可行的管理制度，并將制度及實施辦法及時傳達到全體教師。內容涵蓋教師的到校、辦公、上課、備課、作業、考試等諸方面。如果強調什么，你就檢查什么，你不檢查就等于不重視。管理關鍵是有良好的執行力。為嚴格落實各項制度，依據《吾山中學教學常規落實"日查、周反饋、月總結、階段性考核制度"》相關規定，學校成立了由我本人任組長的常規落實工作檢查小組，對教師的常規教學實施"日查、周反饋、月總結、階段考核"。做到每日必查，每周必反饋，每月必總結，考察結果納入教師的期中期末綜合考核。檢查是為了及時發現問題，反饋是為了讓教師及時了解自己的不足，進行針對性改進，實現有效的自我管理。考核是為了把學校的管理與教師的切身利益聯系起來，啟動利益杠桿。
細節決定成敗，教學管理就是做好無數小的細節工作。萬事開頭難，受慣性管理思維的影響，剛開始落實該項制度時，我心理上一度相當矛盾，反饋之后會是什么結果？老師們會不會認可我的做法？會不會有的老師會跳出來無理取鬧......？。我對可能出現的結果做了無數的猜想，想了無數的對策。先管住，再理順，既然決定了，就勇敢的走出第一步。第一周的反饋通報出來了，我忐忑不安的等待著老師們的反應結果，做好了最壞的應對打算。一天、兩天過去了，風平浪靜。我心里稍微平靜了一些。但事情還是來了，一位老師拿通報結果來到我的辦公室，"我主任，我想和你說明一下，關于通報上"我調課沒有調課通知單"的問題。我對通報結果無異議，但我有苦衷，事情是這樣的......。這位老師言辭真誠、態度謙和的和我訴說了原因。就事實而言，這位老師的確沒有通知單，但這位老師的解釋合情合理。再者說，這位老師能夠對我當面提出來，不恰好說明了老師對我的管理的認可嗎！想到這些，我果斷的作出決定，認可這位老師的理由，下周反饋時，給這位老師做好訂正，澄清"事實"，免除扣分。只要有利于管理的大方向，"糊涂一次"又有何妨！這位老師微笑著走了！
成功的教學管理在于良好的管理技巧和溝通藝術。受這件事的啟發,我主動找到幾位反饋有問題的老師，與他們進行真誠的溝通交流，聽取他們的意見和建議。出乎我意料的是，所有老師對反饋結果均無異議，我很感動于他們的真誠，更感動于他們的一句話：問題出在我們自己身上，對反饋沒意見。受這件事的啟發，我對全體教師作了如下兩項承諾：一、學校歡迎老師們及時監督學校制度的實施和落實情況，并提出合理化意見和建議，學校一定虛心接受；二、對檢查結果有異議可及時向學校反映，學校將認真對待，錯誤的結果學校一定會在下周反饋中給與更正，為老師"正名"。
"你不能衡量它，就不能管理它"。"日查、周反饋、月總結"制度的成功落實暫時理順了管理機制，但要使這種機制長期有效的運行下去，離不開科學的評價。教學獎勵、職稱晉升、評聘、年度考核、績效工資發放等都與教師的切身利益息息相關。把教師的常規落實結果納入教師的百分考核，將教師的百分考核與上述各項聯系起來，不僅能把教學管理與個人利益的緊密聯系起來，更能大大激發教師自我管理的有效性。教師馮某在常規落實方面很不注意，遲到、早退、不按要求上課等現象時有發生，對于學校的反饋等閑視之......，結果，在2010-2011學年度學校教師百分考核中成績進入倒數行列，教學獎勵、職稱晉升、評聘、年度考核、績效工資發放等均受到了嚴重影響。該教師很不滿意，找到我查詢成績低的原因。當看到教學常規落實項得分被其他教師遠遠落下時，他無言以對......。接下來的日子里，這位老師一改往日的邋遢作風，前后判若兩人。2011-2012學年度上學期考核成績進入優秀行列。
生活中不是缺少美，而是缺少發現美的眼睛。成功的管理經驗告訴我，每一位教師都值得尊重，每一顆心靈都需要溝通。在學校"查、理、評"管理模式下，在與老師們不斷的交流中，學校的制度暢行無阻，教師的教學積極性有了空前的提高，學校一改先前的渙散局面，每位教師都能自覺有效地管理自己，成為學校管理的主人。
經過學習部所有人員的共同努力，本學期各項活動都得以順利、有序的完成。
從策劃到申請直至最后的成功舉辦，既豐富了校園文化生活，又使得學習不每一個成員都得到充分的鍛煉。
1、從學期初，為了提高全校同學的聽力和口語，學習部從各方面收集同學意見，召集各班學委了解各班情況，最后制定出兩套《美國之音》和《走遍美國》的聽力方案。從第五周開始播放，每天早自習20分鐘、晚自習30分鐘，直至第18周結束。
2、配合院學習部舉辦“節能月知識競賽”，由學習部負責軟件辦組織報名參加，并且由軟件辦獲得了冠軍。
3、從4月1日~5月10日舉辦了第二屆軟件辦“勵耘杯”大專辯論賽。經過3輪7場比賽，分別由可視化專業和多媒體專業獲得冠軍、亞軍，并且評出8名優秀辯手和1名最佳辯手。得到了張主任的表揚，取得了很大的成功。
4、5月14日和5月21日舉行的“技能月英語單詞大賽”取得圓滿成功。由圖形圖像專業和web專業獲得冠軍、亞軍。
5、配合院團委完成“院第四屆‘砥柱杯’大專辯論賽”，由學習部承辦，做總結賽ppt、計時器。軟件辦獲得了冠軍。
6、配合文藝部舉辦“且行且珍惜”送03級畢業生晚會。學習部有崔珂、任嘉、蓼蘭、湯雯雯、林學陽5人幫忙布置會場，從早上9點一直到下午5點，不停歇，連午飯都顧不上。晚會取得了很大的成功。
經過一學期的工作學習，學習部的各個成員都得到了很好的鍛煉，無論在認識上還是在行動上都有一定的提高。
工作總結2
我認為公司處于探路和摸索階段，對公司未來發展起著至關重要的作用。我們就企業崗位組織架構、完善優化人才招聘、完善調整管理制度、協調優化勞資關系、績效薪酬管理、企業文化建、質量體系貫標、5s開展等多方面取得了一定的效果，同時也存在了諸多不足之處，接下來就這幾方面工作總結分析如下：
一、自我反省，工作總結
1、人事管理方面
(1)人員流失率
XX年全年全公司的人員流失率約為8.55%,整體來看相比去年人員穩定性有所增強。但離理想控制線6%，仍不是很理想。具體每月的人員狀況及流失統計分析見圖表。員工離職原因分好多種，有公司環境因素、工資福利因素、主管管理因素等等，但是作為管理者應該想辦法盡量降低員工流失率，尤其是控制技術能力強的老員工。
(2)管理員工勞動合同、辦理勞動用工及相關手續
本年度所有入職員工(個別管理干部說與公司簽訂協議的除外)過了試用期均簽訂了勞動合同，勞動合同的及時簽訂對員工的穩定有一定的促進作用，從根本上約束員工的一切勞動行為。此外不同員工簽訂勞動合同是企業的違規之舉，因而勞動合同及時簽訂有很重要意義。
(3)對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
(4)管理員工考勤和請休假，按月準確出具考勤表。
我認為本公司員工考勤也是一個難點，公司實行上班按指紋辦法已經一年多了，受本公司工種影響，個別員工的指紋很難刷上，時常有刷不上的現象發生。其次我們的刷卡指紋機器也不是很好，有時也不是很穩定，時有故障發生。我們的請休假手續執行的還不是很到位，極個別填寫不規范，有沒日期的，有沒姓名的，有沒經過部門主管審核的甚至有不寫請假單的等等不良現象，一些部門主管不負責任，審核把控不嚴所致。
2、招聘與配置工作
本年度人員招聘配置方面基本滿足公司生產運營之需要。相比去年公司規模在擴大，具體崗位人員招聘情況及全公司每月人員情況見人員統計流失分析表中圖標。
3、培訓與開發
XX年度公司的各項培訓工作得到了初步開展，尤其是iso質量管理體系與erp工作的開展與推進，但綜合來看培訓工作開展并不是很理想，雖然根據各部門提交的培訓需求制定了年度培訓計劃，大部分的培訓計劃得以了開展落實，但是培訓抵觸情緒較大，大多流于形式過過場而已，培訓質量效果較差，培訓的有效性不理想。
個人認為主要原因如下：
1、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓考核指標隨意安排培訓課程或者未按月度培訓計劃嚴格執行的情況;
2、未能系統化和規范化實施，培訓存在盲目性，多為應急式的培訓，臨時說說談談的培訓;
3、培訓跟蹤考核機制不健全，相關培訓都是三分鐘熱度，后續跟蹤考核執行不到位進而影響到培訓效果的達成;
4、明確崗位說明書、績效考核及工資福利方面
XX年進一步明確了公司各個管理崗位的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書雖已成文下發，但我認為各部門只流于形式，并沒有真正的了解明白自己工作崗位應該去做那些事，需要對那些事負起責任。
本年度公司績效考核工作有所開展，不論對一線作業人員還是管理人員都有了一定的約束，工作質量和效率有所提高。我認為我做的還不夠，我們對績效考核的理解不夠全面，績效考核的目的是為了幫助我們發現不足，通過總結績效面談尋求改進改善的辦法，從而推動工作目標實現，也就是說重點應放在改進提高將來，而不是考核過去木已成舟的事實。
績效考核工作的實施推動了我們公司薪酬體系的改革，更加科學合理完善的薪酬體系才得以適應新的環境。本年度末我們對公司的薪酬體系重新進行了設計，薪酬體系偏重于工作能力，工作目標的達成，全面系統的整合公司的福利待遇，力求公平公正，縮短同崗同工種的兩極分化差距。
5、企業各項宣傳工作、企業文化建設、5s現場管理工作
企業文化建設方面在本年度沒有什么特色的業績，雖然辦公環境有所改善，辦公室、車間增添一些標語，食堂、樓梯、樓道、衛生間也增添了一些小標語，車間墻壁有混刷、墻洞有填充，但管理者的影響力、感染力這些能促進企業文化形成的并沒有實質性的增強。
企業制度的各項宣傳工作不夠理想，出現脫節的現象。往往上面的政策制度難以執行落實到位，這是XX年必須加強的工作。
建議公司整理整頓所有管理看板，常規的管理通知與文化建設制度完善的政策文件圖標加以區分宣傳，規劃設計宣傳櫥窗。這樣不僅有利于宣傳公司制度，更有利于提升我公司形象。
公司5s現場管理工作在本年度得到了一定的開展，工作場所有所整理、整頓，但受各方面阻力影響和督導不嚴，沒能制定出有效的5s現場管理制度，缺乏通過評比實行獎懲的方案，雖然一直在醞釀中，但終究沒能落實到位。
6、其他
作為總經理助理一職，深感羞愧，沒有從真正意義上減輕總經理的工作量，也沒能為公司提供到可行性的發展建議。原因是多方面的，但是自身的不足是不可回避的，新的一年里我將努力提升自我、加強個人綜合能力。
公司的iso質量管理體系和pdca循環管理模式沒有得到充分的實施，經過半年的培訓學習，現在公司整體人員針對此概念略懂皮毛，作為內審組長或總經理助理我有不可推卸的責任。
二、新年新氣象，XX工作計劃
1、建立健全合法規范的人力資源管理制度
XX年度需進一步強化人力資源管理工作，完善各項制度。主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》等等。員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取論事不論人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，讓員工感受到公司人性化管理的同時感受到制度的嚴肅氛圍。
2、人事管理方面
(1)人員流失率
受各方面因素影響人員流失管理方面統計分析還不夠細致，將在XX年更加細致，更加科學的統計分析，以“已辦入職手續”為標準統計;以“上了一周班離職”為標準統計;以試用期未滿離職為標準統計;以部門劃分為標準統計;更加全面的科學的分析人員流動情況。
(2)、管理員工考勤和請休假。
針對目前本公司的考勤管理現狀，鑒于XX年全公司推進全勤獎福利工作。本人建議紙質考勤與指紋電子考勤同步使用，以電子考勤為主，兩者相互驗證。電子考勤主要精確用于控制遲到、早退、曠工等。紙質考勤有利于一線主管實時了解及控制在職在崗人員情況。
4、招聘與配置
目前全國多省市調整最低工資標準，根據常武地區目前的現狀，XX年招聘工作有一定的難度，3月初各部門務必及時準確的填報部門人員需求表，預計4月初人員能全部配置到位。以后每月根據生產運營情況及現有員工技能素質適時招聘，適當調整。
5、 培訓與開發
有關培訓方面的工作，進一步完善改進公司的培訓體系。各部門根據XX年的公司現狀分析各部門的培訓需求，務必在XX年3月中旬提交部門的年度培訓需求，人力資源部將根據各部門需求制定全公司的XX年度培訓計劃上報總經理。平時工作中的臨時或額外的培訓需求將作為XX年度培訓補充計劃。
6、績效考核與薪資福利
從XX年的績效成果來看，我認為我們績效考核不是技術性問題，而是組織管理問題。績效考核體現了公司對中層管理人員和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。我們必須做好以下任務：
1、不斷優化完善績效指標;
2、努力抓好績效過程監控;
3、嚴格施行考核結果反饋和應用(績效面談及成績薪酬掛鉤);
本部門XX年需要做好以下工作：
1、協助各部門繼續完善《績效考核管理辦法》和配套文件、表格;以及新增設崗位考核指標;
2、考核結果反饋與改進情況跟蹤，保證績效考核工作的良性運行;
3、相關宣傳工作：
XX是公司高速發展的一年，公司正在不斷地更新著、不斷地探索著，在不斷地進步著、不斷地強大著 。 公司擴大后 , 組織結構進行了重大變革，各項制度也隨著工作的需要日益完善。日新月異的變化及公司良好的競爭機制，使員工增強了危機意識和奉獻意識，為公司發展不斷注入新的活力。 回顧過去一年，在生產部全體員工共同努力以及其他部門的幫助和指導下，生產部XX年出色完成了萬的產值。現對 XX 年的個人工作總結呈報如下：
一.工作中的不足之處:
1. 整體產能已大幅度上升,達到1200~1400萬每月,人均生產產值現在雖然達到 萬/人,但離生產目標還是有一定距離,比福建的人均產值還是有差距,這偏離了我們總部的優勢,在績效提高方面,我們的努力還是不夠,需要來年認真分析,合理調配,充分利用.讓效率提高趕上酒店行業水平,超越自我.
2. 生產車間人員的技術能力相對較弱,從二次升級技術考核來看,整體水平不高.很多人員對生產的品質不明了,盲目操作,不良現象不知道如何去避免,品質更不知道如何去改善;對安全認識不夠,不知道如何去防范,不知道怎樣才是安全操作,對自己防護意識不清楚.看不習慣圖紙,對公司的生產工藝不熟悉.依靠自己原有的經驗或自己固有的理念去生產.無法把握品質,生產的效率也無法提高.新年里,要大力開展培訓.
3. 生產能力不均衡.木工前段的生產一直無法滿足后段油漆.今年來雖然有外協來補充些白身,但還是不能滿足,后段的生產空虛也形成的空耗現象,木工原來四個組,擴充了一個組的能力,可是前段備料,細作等部門的產能也制約了木工的前進步伐,在11月,12月進行了雙班調整,依然無法讓油漆線滿負荷生產,因此造成后段生產沒有發揮應有的潛能.此生產瓶頸一直沒有得到有效的解決;
4. 各項考核制度推進力度不夠,特別是今年推行的組長考核制度,已經取得了一定成效,但并沒有預計的成效好,主要是各部門的溝通配合方面不夠,部分人的思想觀念沒有改變,一些人自我意識影響了考核的正常進行,考核工作已退出了原有的作用,使制度已產生消極影響,今后需在思想上進行教育,在工作中強制要求.讓人員從思想上認識,在行動上改變.讓考核真正發揮杠桿作用.
5. 生產過程中的計劃能力不強,生管的計劃沒有真正起到引導生產的作用.在實際操作中,還是以生產為主要導向.出貨計劃無法實現; 生管對生產的實際生產能力分析不足, 在分工和計劃上有所缺失.造成生產安排不合理,雖然我們生產的訂單比較復雜,但還是可以從復雜中找出規律.確實分析產能,從產能,從人員的調配
二.工作中的成績:
1. 提升了生產產能,從3月份的萬每月已提高到萬每月.整體的產能在原來的基礎上提高了%
2. 4月份開始推行了產品移交制度,設置交接員,減少產品的車間流通過程中出現的數據不清,反復補料.讓成本增加的現象.也有益于車間生產安排,讓生產干部能清楚地知道產品配套,尾數.生產能力等方面的信息,也便于讓生產干部評估車間人員的生產效率.
3. 建立了組長考核制度,從產值,管理,品質,安全,人員等方面進行考核.用幾個方面的考核對管理人員的能力進行考查,對現場的實際狀況予以暴露.從幾個月考核的結果來看,對人員的管理起了一定的約束作用.讓生管,品管,主管等職能人員從多方面考察干部,以公平,公正的考核方式來管理.讓管理趨向制度化,讓管理逐步走上新的臺階.進行了車間人員的技術考核.
4. 將計件工資制度推上新的臺階.計件工資原本的宗旨是讓員工多勞多得,但在車間的執行過程中已偏離了正常的軌道,已走入集體單位計件的怪圈. 10月份,在公司領導的指導下,堅決推行各車間分小班計件,打破原來集體計件方式,讓員工明確知道,做了多少,能拿多少,對各組員工,組長進行評分,在工作表現上進行分類管理.執行幾個月來,已暴露出原來集體計件中諸多不足,此工作對車間員工的生產效率有一定的激勵,目前收獲不是很大,這條路是比較艱難,但一定要走下去,真正落實公司的正確政策.
三.XX年度工作計劃:
1. 提高生產效率,調控人員.大力推行小班計件方式.必須落實多勞多得的原則.與統計部多溝通,在工價上進行調整,對內部聯絡單多方審核,減少水份數據.現場走訪,集思廣益,找出生產中的消耗的原因,提高效率的方法,對工作時間勞動紀律,現場管理多加要求,在生產工藝上研究對策.多種渠道想方設法提高生產效率.在新年內必須將人均生產產值比提高10%.
2. .進一步推動組長績效考核制度.健全考核管理. 對績效管理幾個月來的成績和過失做總結和分析, 以貼近實際為原則,提升管理職能為宗旨,將已有些僵化的條文予以修改,增加新的內容,完善考核方案.對參與考核的人員進行思想灌輸理念.讓考核走向公平,合理化,細化考核數據.
3. 增加培訓課程.從今年的考核和員工升級考試可以看出,干部的思想和管理跟不上公司快速發展的形勢,明年計劃每月至少安排一場干部管理理論培訓由本人親自講課.員工安排每周一小時的培訓時間,由車間組長和主管進行.在思想認識上,在實際操作上,在政策可行性上對員工和干部進行多方位,全面的知識培訓,打造精英團隊.
4. 強行推行生管主導生產之模式.建立強大的生管隊伍,首先要武裝生管的頭腦,樹立以生管為主導的生產管理系統.以生管的計劃來推動生產,保證客人的交期,依序生產,杜絕生產混亂的現象,生管同時要有充分的數據來分析生產能力和預見生產瓶頸,讓生產進度要順暢有序地執行.
5. 設置每月優秀人員評定.在員工中進行優劣評比, 從員工的平時表現,生產效率,生產品質等方面進行評比.創造良好的平臺,讓員工在工作中有競爭,也讓有突出表現的員工有收獲,讓員工真正發揮潛能.從而改變生產氛圍,創造積極參與的環境.
6. 規劃人員配置,為XX年生產任務做準備.XX年,公司規劃深圳基地的年度銷售額在3個億,按目前的人員配置,主要在木工.備料,細作等單位,需要在這幾個單位增人員. 人
四.需上級領導解決的問題
1. 客供物料進行時間無法掌握.在很大程度上影響并制約了生產的進度
2. 業務與客戶的溝通要加強,特別是生產前的品質要求要確定,在產前會時有書面的要求,讓生產能明了.在與業務溝通前與生產了解,在生產工藝方面要清楚,讓客人提前知道
1．1一般資料
我院產科的執業護理人員有17人，平均年齡34±8．20歲。學歷分布:本科5名，專科8人，中專4人。職稱分布:副主任護師1人，主管護師2人，護師5人，護士9人。另有進修護理人員2名，護工2名，實習護生6～8名。
1．2績效考核方法
①產科業務指標。產科業務指標(KeyPerform-anceIndication)即關鍵業績指標［3］，是通過對產科內部某一護理操作的輸入端、輸出端的關鍵參數進行量化績效的一種目標式量化管理指標，是把醫院的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是醫院績效管理系統的基礎。產科業務指標包含11個項目，涉及產婦的護理、護理文書書寫能力、產科護理工作量，消毒隔離、護理基礎操作技術、急救物品應用及相關知識等。②產科管理責任指標。產科管理責任指標(Responsibilityindicators)是通過對護理管理中所規定的有關指標加以分解，并落實到科室內部各責任個體的責任指標。這些責任指標均是各責任個體在其責權范圍內可加以控制的，因為各責任個體只對其可控的責任指標承擔責任。包含有9個項目，涉及護理人員培養規劃與落實、參加繼續教育情況、科室科研立項課題、舉辦的學術會議等。③護士個人能力指標。護士個人能力指標是指用來總結、分析和評價護士工作能力等醫院正常開展臨床工作能力的指標。個人能力包括組織能力、溝通能力、領導能力、創新能力、學習能力、號召能力等。具體包含有8個項目，分別涉及該護理人員負責床位數，學位和學歷，學術情況，參加課題情況及社會兼職情況等。④護士個人綜合素質指標。綜合素質是指人們自身所具有各種生理的、心理的和外部形態方面以及內部涵養方面比較穩定的特點的總稱。護士個人綜合素質指標評價包括12個項目，涉及臨床技能能力、心理承受能力，環境適應能力、醫護患溝通協調能力等。各個項目采用德爾菲專家咨詢設計相應指標的權重、分值標準及計算方法。
1．3護理質量管理評價
①患者和護士滿意度。采用視覺模擬評分法(VAS):用0到10的數字分別代表不同的滿意標準，0是十分滿意，1到3是滿意，4到6是一般，7到10是不滿意。②基礎護理合格率。基礎護理合格率=基礎護理合格人數/抽查基礎護理人數×100%。③護理文書書寫合格率。護理文件書寫合格率=書寫合格份數/抽查護理文件份數×100%。④責任制護理計劃實施合格率。責任制護理計劃實施合格率=護理計劃實施合格數/抽查病人總數×100%。上述各項與2011年度對應項目實施合格率比較。
1．4統計學分析
數據采用SPSS16．0統計軟件包進行分析，計數資料采用卡方檢驗，等級資料采用秩和檢驗，計算Mann-WhitneyU值，以P＜0．05為差異有統計學意義。
2結果
兩組患者及護士的滿意度比較，2012年度明顯優于2011年度，P均＜0．05，有統計學意義(見表1、表2)。2012年度的基礎護理合格率、護理文書書寫合格率、責任制護理計劃實施合格率均高于2011年度，P均＜0．05，有統計學意義(見表3)。
3討論
3．1績效效考核是“以人為本”理念的充分體現
績效考核的實施以調動護理工作人員的積極性，激發護理工作人員的潛能為出發點，在產科營造了積極向上、相互學習、以患者為中心的工作環境，有利于護理人員各項素質的提升。產科的護理質量是衡量醫院整體服務質量的重要標志之一，影響醫院的臨床醫療護理質量和社會形象等。護理質量管理的高低依賴于醫護全體人員質量意識。表1數據顯示，績效考核后兩組患者的滿意度的比較，2012年度明顯優于2011年度，P＜0．05，有統計學意義。表2數據顯示，績效考核后兩組護士的滿意度的比較，2012年度明顯優于2011年度，P＜0．05，有統計學意義。績效考核提高了工作中自我約束力，護理工作質量改進，患者滿意度增加，護士的自我效能感增強。
3．2績效考核是優質護理質量的重要保證
第二條由區政府分管領導擔任組長、區發展和改革局、監察局、財政局、建設局、審計局、安監局、項目辦等有關部門為成員單位，組成重點工程、實事項目督查考核小組，負責對全區重點工程、實事項目進行督查、考核。考核對象為重點工程、實事項目責任單位。
本辦法所指重點工程、實事項目，是指列入我區年度重點工程、實事項目計劃的項目。
第三條每年第三季度，區發改局征集有關部門、街道項目計劃意見后，編制下一年度重點工程、實事項目投資計劃，上報區政府，經區政府常務會議審核報區委常委會通過后，提交區人大審議。下一年度年初由區政府或區政府辦公室下達當年區重點工程、實事項目投資計劃，確定重點工程、實事項目年度考核目標。
第四條建立重點工程、實事項目年度目標責任制。把責任分別落實到具體部門和有關責任人，對項目實行年度目標管理。每年年度重點工程、實事項目計劃公布后，政府主要領導同各責任單位負責人簽訂年度目標責任狀。
第五條各責任單位要按照年度重點工程、實事項目計劃的要求，完成年度目標和形象進度目標，并按每兩月一次聯絡員例會及時報送項目進展情況。
第六條以年度項目形象進度情況、項目基建程序、重點工程質量、安全生產、項目管理、投資控制、資金爭取、廉政建設等方面為考核內容。
考核實行百分制，基本分100分。
（一）年度項目形象進度計劃完成情況，基本分為30分：
1.超額完成年度項目建設形象進度計劃要求的加5分；
2.完成年度項目建設形象進度計劃要求的得基本分；
3.未完成年度項目建設形象進度計劃要求的酌情扣分。
（二）項目基建程序，基本分為20分：
1.符合或基本符合項目基建程序要求的得基本分；
2.不符合基建程序要求的每項扣3分。包括立項、規劃、土地、環評、概預算等；
3.未按規定開展招投標、政府采購、審計等工作的不得基本分。
（三）工程質量，基本分為20分：
1.工程質量合格得基本分；
2.未能通過質量驗收不得基本分；
3.獲市姑杯加5分、省魯班獎加10分；
注：非基建項目單位得20分。
（四）項目管理，基本分為25分：
1.責任單位設有重點工程、實事項目工作領導小組，設專門分管領導和聯絡員、有明確的目標責任制得基本分；
2.及時、準確地向區發改局上報實事項目、重點工程月報的，得基本分；未報的，每次扣5分；未及時報的，每次扣2分，扣完為止；
3.按時參加聯絡員會議的，得基本分；缺席一次，扣2分，扣完為止。
（五）投資控制，基本分為5分：
1.項目投資低于概算的加2分；
2.項目投資不超概算的得基本分；
3.項目投資超概算的扣2分。
注：特殊情況經發改部門批準者除外。
（六）爭取市級及以上政府性資金（屬市以上項目除外）加分：
1.爭取到50萬元(含50萬元)以下加2分；
2.爭取到50萬-100萬元(含100萬元)的加5分；
3.爭取到100萬以上的加10分。
（七）圓滿完成市、區人大、政協視察的每次加5分，最高加分不超過20分。
（八）在建設項目中當年出現嚴重違反廉政建設的、出現重大安全、質量事故的，實行一票否決。
第八條對重點工程、實事項目的督查考核采取以下形式：
（一）隨機檢查。區發改局根據實際情況，采取隨機方式進行考核，隨時發現并解決問題，保證重點工程、實事項目的順利進行。
（二）定期督查。每兩個月，區發改局召開聯絡員工作會議，對重點工程、實事項目進展情況進行小結，了解工作進度，總結經驗，發現問題，及時上報區政府。
（三）年末考核。每年年末，區項目考核工作小組對重點工程、實事項目的完成情況進行全面考核。責任單位于每年年底根據考核內容和辦法進行自我考核，并將自評結果及有關材料和依據報區發改局；次年1月份由項目考核小組對項目承辦單位進行考核，提出考核初步結果，并將考核意見報區政府審批，最終形成考核結果。
第九條區發改局根據考核結果提出評比獎懲方案，上報區政府審定并進行總結表彰。
（一）區政府對完成重點工程、實事項目任務、目標成績突出的責任單位及個人予以通報表揚，并給予一定的物質獎勵。獎金從區政府核撥的重點工程、實事項目專項經費中列支。
（二）對沒有完成重點工程、實事項目全年計劃任務、因故調出重點工程、實事項目全年計劃、在項目實施過程中發生違反國家有關法律法規行為的責任單位及責任人，取消年終評優資格。對工作實績較差的，予以通報批評。
關鍵詞：降本增效
一、績效評價系統的意義
制造績效評價體系在持續改善、業務流程重構和企業資源計劃等實施過程中發揮重要的作用，有助于企業決策，改善車間控制，幫助企業員工和管理人員了解業務流程，明確責任和目標，幫助企業發現現有系統的不足，挖掘生產系統的潛力，以及幫助企業改善運作或對信息化改造項目實施評價等。
二、績效評價系統
以制造績效指標之間的相互影響為基礎，將交互關系分為直接影響、間接影響和自我影響3類，績效指標對目標的最終影響通過綜合這3種影響來計算分析（如圖）。
據此將“提高經濟效益”確定為總目標，“降低成本”為下級分目標，找到影響目標實現的直接影響、間接影響、自我影響因素，創建了“降本增效”戰略的整體績效評價系統。
三、建立“降本增效”績效評價系統制度
1.制定年度 “降本增效”工作目標、實施計劃。制定年度 “降本增效”工作目標，將目標值細化分解落實到各責任單位，并列入基層單位目標責任書中，每季度通過專家評審確認各責任單位的實際完成情況。同時，加強組織管理，實施過程控制，強化檢查、日常考核工作，由公司領導帶隊組成檢查組，對各責任單位定期進行檢查、調研，直接掌握基層降本增效工作的實際情況，使一些實際問題及時進行改進，保障公司“降本增效”工作全面有效實施。
2.加強組織建設。組織召開工作專題會、推進會，對公司“降本增效”工作進行全面總結，并對存在的問題，要求各單位對照實際，舉一反三，認真加以分析總結，借鑒好的單位典型做法，提高降本增效工作的實效。同時，布置公司下一階段工作重點提出具體要求，以推動公司“降本增效”工作全面落實。
（1）思想認識深化。通過開展績效評價，基層單位和職工強化了成本意識，并逐步樹立起績效評價、績效管理的理念，將考核的外在壓力轉化為提升自身管理水平和工作能力的內在動力，進一步增強了各單位的責任意識、服務意識，提高了執行能力。
（2）考評范圍廣泛。績效評價在全公司范圍內全面推行，按照分類考核、分級負責、全面覆蓋的要求，在原有強化對質量、安全等指標硬性考核的基礎上，績效考評管理覆蓋到對人、財、物的管理，使考核工作更加全面。
（3）目標分解具體。按照公司的要求，在公司領導的組織下，有關部門修訂完善了年度目標責任書，圍繞公司年度工作會議下達的任務目標，結合各單位實際和職能職責，將年度各項工作任務分解到具體責任部門、責任領導，并明確完成標準，完成時限，初步建立起逐級分解、層層負責的目標責任分解體系。
（4）考核結果客觀。在目標分解、指標設置、標準制定、考核實施、評價反饋等各個考評環節，體現了公開透明、公正客觀、認真扎實的要求。通過強化指標考核的監控，明確并分解考核工作責任，增強了職能部門履行職責的能力，有效提高了考核工作質量。考核結果基本反映了各被考評單位的工作實績，得到了大家的認可。
四、“降本增效”績效評價系統收益
1.優化產品設計，降低產品設計成本。（1）做好目標成本控制工作。與銷售和成本管理等部門配合，完成標準的產品成本格式，包括產品的材料、配套件、金屬重量等信息，格式通用，在過程中可適用于投標報價、工程設計和成本核算。確定典型爐型的目標重量，如果在報價或工程設計中超過目標重量，要進行報警，進行分析，制訂解決措施，以保證產品的經濟效益，實現設計成本的目標控制。
（2）加大自主研發優化產品設計。深入開展產品設計的通用化、標準化、系列化。
2.改進工藝方法，降低工藝成本。工藝部門通過采取精細化管理、科技創新、加強工藝審查等積極加強工藝技術研究，合理改進工藝，降低工藝成本。
3.加強價格審核、招標管理，控制采購成本。按照公司“能招則招、能招盡招”的原則，采購部門逐步擴大了招議標產品范圍，創造價格競爭環境，提高招議標質量，在綜合產品質量、兌現合同、售后服務的前提下，科學超前研判，嚴謹靈活掌控采購計劃，合理選擇采購時機組織招標，避開價格高位，降低采購成本。
4.積極利用超儲積壓物資，盤活資金。召開超儲積壓物質利用工作會議，部署超儲積物質利用工作方案、工作目標和完成工作的時間節點。各責任部門明確工作方向，財務部門進行定時的跟蹤、檢查。
5.完善全面預算管理，建立成本控制體制。（1）強化資金預算管理，資金收支運作效果顯著。在貨款回收方面，通過召開的月度貨款回收例會，制定各月回款計劃和考核項目，明確各職能部門目標與責任等措施，加大回收力度。資金支出方面，統籌規劃生產經營中的資金需求，各付款部門按年度、季度、月度編制支出預算，支出預算細化到項目、到供應商，做到編制依據充分。
（2）加強“三費”預算的管理，從源頭控制費用，預算管理進一步規范。公司對各單位設立的費用預算管理臺賬進行檢查，不斷規范基礎臺賬建設。通過規范基礎臺賬管理、加強費用追加的控制和預算外費用的考核，將各項費用嚴格控制在預算范圍內。
（3）建立成本控制體制：一是制定廠內工序的轉移價格，改善目前以車間為基礎核算單位的成本核算模式，細化核算，加強管理。二是建立目標成本控制體系。針對典型產品制定目標成本控制指標，實施事前成本預測、分析和事中控制。三是控制產品質量成本，降低不合格品率，減少返工返修損失。
五、總結
在激烈的市場競爭中，要以高質量贏得用戶滿意，需要我們每個員工立足本職崗位，深挖潛力，眼睛向內，降本增效。只有保持成本領先優勢，才能保證公司長遠發展，實現企業效益最大化。
參考文獻：
政府食品安全委員會關于開展2019年食品安全評議考核工作的通知
各鄉鎮人民政府，縣食品安全委員會各成員單位：
為認真貫徹國家及省、市關于加強食品安全工作的一系列決策部署，準確掌握各鄉鎮、各成員單位食品安全工作開展情況，根據《食品安全法》、《地方黨政領導干部食品安全責任制規定》和《***食品安全黨政同責實施辦法》（舞發〔2018〕9號）要求，縣政府食安委將對各鄉鎮、各成員單位開展2019年度食品安全工作考核評價，現就有關事項通知如下：
一、考核目的
通過對評議考核，準確掌握各鄉鎮、各成員單位貫徹落實上級食品安全工作部署情況，客觀分析研判全縣食品安全形勢，查找薄弱環節，強化責任落實，全面提升全縣食品安全監管能力和人民群眾滿意度，保障“舌尖上的安全”。
二、督察考核時間
7月督察、12月考核，具體時間另行通知。
三、考核內容
《***2019年食品安全目標考核標準（試行）》、《***2019年食品安全工作評議考核細則》
四、考核方式
（一）考核自評。各鄉鎮、各成員單位按照《2019年***食品安全工作評議考核細則》進行自我評價，并向縣政府食安辦報送自評報告。
（二）現場考核。縣政府食安辦牽頭，對各鄉鎮、各成員單位進行現場考核。
（三）綜合評議。縣政府食安辦根據考核內容進行計分，得出考核評議最終結果，形成考核報告，報縣政府食品安全委員會。
五、工作要求
（一）加強組織領導。各鄉鎮、各成員單位要高度重視，認真落實縣政府食安委對本次考核工作的部署要求，切實加強對考核工作的組織領導、統籌協調，確保考核工作有序開展。
（二）確保考核質量。各鄉鎮、各成員單位要按照嚴格按照本通知所附考核標準和考核細則進行自查，如實整理上報相關材料、數據，積極迎接考核工作。
（三）嚴肅考核紀律。建立考核工作責任制和責任追究制度，堅決杜絕弄虛作假、徇私舞弊、平衡照顧和形式主義，確保考核工作全面準確、客觀公正、取得實效。
聯系人：*** 電 話：*******
附 件：
1、***2019年食品安全目標考核標準（試行）(各鄉鎮人民政府及縣食安委各成員單位）
2、***2019年食品安全工作評議考核細則（試行）（縣食安委各成員單位）
2019年3月26日
附件一：
***2019年食品安全目標考核標準（試行）
鄉鎮政府（100分）
考核項目
細則分值
評分標準
材料
得分
備注
工作部署
30
1、制定本行政區域食品安全工作計劃，積極開展農村食品安全專項整治，加大農村食品安全風險隱患排查和突出問題進行整治力度，制定工作方案，提出具體整治措施，統一部署安排，組織開展突出問題整治（20分）。
2、與行政村和監管部門簽訂《食品安全工作責任書》，建立嚴格的食品安全監管責任制和責任追究制度（10分）
有文件、綜合考核部署、隱患排查、工作總結。
工作部署
10
1.建立食品安全信息報送制度。高度重視輿情監測，增強分析處置能力。2.加強對農村聚餐的監管。3.加強對養老院、福利院食堂的食品安全教育.
報送信息材料
能力建設
30
1、鄉鎮食安委、食安辦規范化建設，責任到人，安排專人具體承擔食品安全管理工作（15分）。
2、加強食品安全協管員隊伍建設，建立檔案并定期培訓，全面構建覆蓋農村、城鎮社區的基層一線食品安全協管員網絡（15分）
有牌子、有文件。
有文件。
能力建設
20
1、制定完善本行政區域食品安全應急預案（5）。
2、組織應急演練（以學校為重點）（15分）。
有方案，活動，照片，總結
能力建設
10
加大政府資金投入力度。鄉鎮政府食品安全工作經費納入財政預算并逐年增加。
查看2018、2019兩年度財政預算
加分及
否決項
加分項
由縣食安委、食安辦掌握日常工作評估
否決項
對發生區域性食品安全事故的鄉鎮，年終考核實行一票否決，取消評先資格。
***2019年食品安全目標考核標準（試行）
食安委職能部門（100分）
考核項目
細則分值
評分標準
材料
得分
備注
工作部署
20
1、制定食品安全年度工作要點，召開專門會議（10分）。
2、與下級監管部門簽訂食品安全管理目標責任書。建立嚴格的食品安全監管責任制和責任追究制度（10分）。
有文件、臺賬。
能力建設
20
提高應急反應能力。建立健全重大食品安全事故應急處置體系，對本監管環節發生重大食品安全事故時，能有效控制，及時處置，查明原因，按時上報，反饋信息，防止將食品安全信息人為放大（應急處置方案10分、措施10分）。
有方案、措施。
能力建設
60
按照縣政府食安委要求，認真履行部門食品安全監管責任，建立健全食品安全監管制度，加強日常監管，有效落實本部門食品安全監管措施，健全風險監測評估體系。（根據各單位職責不同，按附件二執行）
有工作方案，工作總結。
加分及
否決項
加分項
由縣食安委、食安辦掌握日常工作評估
