時間：2022-08-16 21:33:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇優秀員工評選辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、獎項設置和指標：
（一）優秀經理：一名。
（二）優秀主管：三名。
（三）優秀班長：五名。
（四）優秀員工：二十名。
二、參選人員條件：
（一）總體概況：加盟公司一年以上，本年度無業主投訴，無事故發生。
（二）工作態度：遵守公司各項規章制度，且成為其他員工的模范；正直、善良有正義感；做事敏捷、不倦怠、效率高；能較好的完成工作任務；熱愛本職工作。
（三）工作能力：具備適應其崗位工作要求的工作嫻熟技能，對本部門職能的實現和工作目標的實現有較好的貢獻；正確掌握上級的指示并能正確報告及傳達；精通崗位內容，掌握崗位要點，具備處理事務能力；能隨機應變，善于和客戶溝通，具說服力且保障公司利益；做事冷靜，具客觀分析問題能力。
（四）團隊協作：具備團隊的利益高于個人利益的精神和相互支持與幫助的團隊合作精神；有為了完成目標向團隊其他成員及時提供其所需要的信息的能力和實際工作成效；關心員工、團結同志、互幫互助，受員工尊敬或信賴；具溝通能力，在工作中樂于幫助同事；盡心盡力服從與自己意見相左的決定。
（五）學習創新：有為實現公司目標對新技術、新事物、新工具、新方法的學習及應用的能力；為公司的健康發展，無論是自己份內還是份外的事情，都能積極的提出自己的合理化建議；熱衷吸收新的知識和對公司有利的信息；有進取心、決斷力，積極尋找問題的解決辦法的意愿和能力。
（一）優秀經理、優秀主管由管理部依據評優指標評審確定。
（二）優秀班長、優秀員工由各物管處依據評優指標評審上報管理部審核確定。
1、物管處根據評優條件于200*年*月*日確定初評人選。
2、初評人選確定后，于200*年1月*日至1月*日在物管處張榜公布。
3、廣泛聽取員工意見后，確定上報人選，于明年1月*日上報管理部。
四、注意事項：
（一）各物管處要將本辦法傳達到每位員工，造成表彰先進樹立楷模、激勵員工奮發上進的氛圍。
（二）各物管處要以認真負責的態度，實事求是評價員工的工作表現和工作成果。
（三）各物管處要做好張榜公布工作，廣泛和虛心聽取所有員工意見。認真和如實做好員工在評優過程中的各種意見。
（四）評優過程中，應注重對客觀優秀事跡的收集和驗證，優秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同。
（五）參選人員要認真務實的全面總結自己的工作，寫好工作總結；物管處推薦意見要參照評優條件逐條收集和驗證，嚴格填寫《2005年度優秀員工推薦表》；確保評優目的達成。
（六）評選過程中要保持各層級間進行充分溝通，各物管處要按照本辦法規定的時間進度，落實評優工作，按時上報管理部。
五、表彰和獎勵：
公司將于200*年1月*日召開200*年度總結表彰大會，被評選為200*年度優秀員工的同志將給以通報表彰，同時頒發證書和獎金。
優秀經理獎金：2000元
優秀主管獎金：1500元
優秀班長獎金：1000元
評 選 辦 法
二00四年是沈陽文秘資源網置業有限公司邁向成功的一年，在過去的一年里，公司在經營管理等方面取得長足的進步，這與廣大干部、員工的辛勤努力是分不開的。為此，公司決定，表彰一年來為公司發展做出突出貢獻的先進集體、先進個人。具體評選辦法如下：
一、評選目的及原則
1、客觀、公正，實事求是；
2、弘揚無私奉獻、愛崗敬業的精神；
3、評選務求與部門、干部、員工所創造的經濟效益和給公司帶來的社會榮譽緊密聯系；
4、通過表彰先進，激勵廣大的干部、員工加倍努力的工作。
二、評優委員會
公司成立評優委員會。
組長：
組員：
日常組織工作由總經辦負責。
三、獎項設立
（一）集體獎項
1、最佳團隊獎
2、最佳服務獎
（二）個人獎項
1、優秀干部
2、優秀員工
四、評選范圍及條件
（一）集體獎
1、最佳團隊獎
評選范圍：公司業務部門
評選條件：
（1）
出色地完成公司下達的二00四年各項工作任務；
（2）
為樹立企業形象、提升產品品牌做出突出貢獻；
（3）工作效率高，工作質量好；
（4）部門具有較強的具有無私奉獻精神，風氣正，凝聚力強，有一個良好的溝通渠道；
（5）具有團結協作的團隊精神，員工之間有較高的配合意識和協作精神，能自覺主動與其他部門搞好協作，受到其他部門好評；
（6）能模范地遵守公司各項規章制度。
2、最佳服務獎
評選范圍：公司職能部門
評選條件：
（1）出色地完成公司下達的二00四年各項工作任務；
（2）具有良好的團隊精神和服務意識；
（3）工作效率高，工作質量好；
（4）有良好的主動協作精神，經常受到客戶或其他部門的表揚。
（二）個人獎項
1、優秀干部
評選范圍：公司中層干部。
評選條件：
（l）較好地完成公司下達的二00四年工作計劃；
（2）通過完善管理制度，或采取激勵手段，提高整個部門的工作效率，保質保量完成公司下達的各項工作任務；
（3）自覺遵守公司的各項規章制度，嚴于律己，率先垂范，帶動本部門員工遵章守紀，在員工中具有較高的威信；
（4）部門具有較強的團隊精神，風氣正，凝聚力強，有較好的協作精神；
（5）認真做好對下屬員工的培訓工作，具有較強的接受新事物的能力，能創造性地完成本職工作。
2、優秀員工
評選范圍：主管及所有員工。
評選條件：
（l）為完成本部門二00四年工作計劃做出突出貢獻；
（2）具有較豐富的專業知識，業務能力強，對待工作嚴肅認真、一絲不茍；
（3）工作效率高，及時完成領導布置的各項任務；
（4）具有良好的職業道德，勤勤懇懇、無私奉獻；
（5）嚴格遵守規章制度，具有較強協作精神，群眾威信較高。
五、評比方法
（一）推薦方式
1、先進集體、優秀干部由公司主管高層領導推薦；
2、優秀員工人選由各部門推薦；
3、先進集體和先進個人最終由評優委員會確定。
（二）評比要求
1、各部門在推薦人選時需依據評比原則，推薦的人選不得超過本部門總人數的10%，不足10人的部門可推薦1人；
2、推薦人選時，要嚴格把關，結合年終的考核結果，被推薦人應具有先進性和說服力；
3、事跡材料的內容要實事求是，能以數據反映的需以數據反映。
（三）上報時間
各部門需于12月6日前將所推薦的候選人事跡材料（含電子版）上報公司總經辦。
六、獎勵方法
（一）對被授予先進集體的部門，公司頒發獎牌，并給予該部門員工適當的獎勵；
（二）對被授予優秀干部、優秀員工稱號的先進個人，公司將頒發榮譽證書，獎勵人民幣2000元。
在企業實踐中，有的表彰行為因關照親信而飽受爭議，有的為平衡利益而“全面撒網”，有的稍有爭議便“因噎廢食”……原本帶有正向激勵作用的表彰，卻沒有起到應有的激勵作用，無法促使員工不斷提高工作業績和業務能力。這種既不考慮企業的使命與愿景，也不區分各部門對總體績效貢獻的獎勵，往往浮于“看上去很美很公平”的表面功夫，招致非議也就在所難免。破解這一難題，需要企業設計一套科學合理的表彰體系。
表彰的兩個基點
使命與愿景
表彰對員工的行為具有導向性，企業使命與愿景也是如此，因此可以將這兩種導向力量有機統一，為表彰確立一個核心價值方向。
企業使命是企業經營的基本指導思想、原則、方向、經營哲學，能夠回答“企業之所以存在”的原因，如：迪斯尼公司的“使人們過得快活”，惠普公司的“為人類的幸福和發展做出技術貢獻”等。同時，它體現了創業者的立場和信仰，是對企業未來的設想，是對“我們希望成為怎樣的企業”的持久性回答和承諾。例如：蘋果公司的“讓每人擁有一臺計算機”，騰訊的“成為最受尊敬的互聯網企業”等。
確定企業的使命與愿景后，鼓勵員工為實現企業使命而努力工作是表彰獎勵的“大方向”。明確激勵方向后，員工才會自覺融入企業的使命與愿景，做出的業績貢獻才不會偏離企業發展的目標。
績效貢獻
愿景與使命能夠回答“企業為什么存活”的問題，績效則可以解決“企業如何存活”的問題。企業使命與愿景之于員工是一種存于內心的理想，而績效則是看得見的勞動成果。為保障員工個人績效達成企業目標，就必須對員工的績效行為進行引導。“立足于員工的績效貢獻”是表彰的鐵律。如果沒有業績的支撐，再完美的使命與愿景都只是空中樓閣。
如何激發持久活力
多設單項覆蓋全面
企業常常將年度考核結果作為評選優秀員工、先進工作者的基本依據。這對鼓勵員工全面做好本職工作而言必不可少，企業有必要鼓勵員工做好績效指標內的所有工作。但范圍大而全的考核和表彰活動，使某些在特定領域有特殊能力和突出專長技能，但在其他領域表現平平的員工難以脫穎而出。這就要求單位注重對“專才”的重點激勵。
從經濟學鼻祖亞當?斯密提出“把分工看作國民財富增長的一個重要原因”的分工學說開始，分工與專業化就在經濟發展中發揮著巨大的作用。在分工作業的組織中，專門從事某一生產活動的人，可能會把有限的精力全部投入到和本職工作有關的生產技術中去，無暇涉獵其他領域。“專才”在其擅長的領域中發揮著技術帶頭、技術導師的作用，受到企業的重視。因此，在表彰時可將員工崗位類別進行職種劃分，此舉有利于解決“可比性”問題，并可有效避免不同領域人才間的盲目攀比現象。建立員工表彰激勵的雙重通道，其中不僅包括綜合業績貢獻類榮譽，還包括專業技術類、營銷類、管理類、服務類等多種專項榮譽，使員工不斷提高專業任職能力。
表彰也要有晉級空間
從單次表彰來講，表彰應是有等級的。這種等級應按現有員工能力、貢獻和業績等因素來劃分，是根據評價指標得出的排名結果。如果激勵機制僵化，這種排名有可能常年維持不變。破解僵化的辦法就是建
立表彰晉級機制，讓表彰作為一種激勵手段，與職位、工資等級一樣層級分明，并擁有一定的上升空間。理想的表彰晉級模式可以是金字塔狀（如圖1），建立諸如年度表彰、示范崗、終身榮譽等多層級模式。在表彰的層級設計過程中，一方面要考慮如何進一步激發多次獲得表彰的員工的工作激情，另一方面要讓更多接近獲獎績效水平的員工獲得激勵，從而避免“表彰幾個人，打擊一大片”的問題出現。
終身榮譽的持續激勵
如果某一員工長期獲得某類表彰的最高等級獎勵，而且綜合表現均受到同事與上級的認可，就可對其采用終身榮譽形式，形成高端人才在榮譽體系中的退出機制，讓其他員工獲得更高等級的表彰機會，避免受表彰人群的長期固化。
所謂終身榮譽，是處于表彰金字塔最高層之榮譽。對終身榮譽獎項可進行細化專業和分工，如：技術創新終身貢獻獎、杰出營銷人才、終身服務標兵等等。獲得終身榮譽的員工，不再參加各種榮譽的評選，企業可以直接向其兌現相關待遇。
為避免獲得終身榮譽的員工的業績停滯不前，企業可以采用職責制、考核制等辦法進行持續激勵。賦予獲得終身榮譽的員工特定職責，如擔任職業導師，承擔其專長領域的“傳、幫、帶”角色，獲得終身榮譽的員工完成上述職責后方能享受相應待遇。企業每3-5年應對獲得終身榮譽的員工進行一次考核，取消沒有發揮先鋒模范作用的員工的終身榮譽。
表彰體系運行要素
任何制度都需要依靠執行來獲得生命力。從重要性來看，公正、持續、配套、宣傳的環節是表彰體系執行過程中必不可少的要素。
公正。公正是表彰的生命。企業應提前制定評選和表彰的統一標準，按照規定標準進行嚴格的評選、表揚和嘉獎工作。不公正的表彰對整個表彰體系而言是致命的。實現公正，禁止集體和個人隨意破壞和違反規定、搞特殊化、暗箱操作，堅決杜絕評選表彰過程中的“一言堂”、隨意決策、臨時動議、量身定制等的腐敗現象。正所謂“陽光是最好的防腐劑”，對擬授榮譽員工的工作業績進行公示，才能使受褒獎員工得到最廣泛的認同。
持續。穩定而規范的表彰制度，有利于對員工的“累計貢獻”進行客觀評價。為使表彰活動充滿活力，就要在“持續”二字上下足功夫。評選表彰和配套獎勵等辦法一經制定，就要有維護其權威的韌勁。規則制定后，最忌諱的行為就是“見風倒”――稍有不同意見就不分青紅皂白地修改，導致制度缺乏應有的權威和穩定。
配套。為了全面激發員工“爭先創優”的熱情，使之自覺提高對企業的價值貢獻，企業不能單純依靠精神激勵，還需要在看得見的利益上做好配套工作，讓員工認識到“爭先創優”的付出不是“白辛苦”。這就要求企業與員工分享發展成果，使優秀員工得到的榮譽“實至名歸”。一般而言，可在工資、職務、福利等方面進行配套措施。比如：工資上浮一級；發放一次性獎金；在崗位晉級方面優先考慮；在住房等福利政策上向獲得高等級榮譽的員工傾斜等。這些都是讓員工看得見、摸得著、拿得到的實惠。
1、對客服務熱情周到細心，讓客人很滿意，在接待全球骨科會議時，給來自各國的外賓留下深刻印象。客人表示下次來一定要住你們酒店。
2、積極完成黨委、政府安排的其他工作。 總之，該同志為人正直，謙虛謹慎，堅持原則，嚴格依法辦事，不計個人得失，經常主動加班， 一年來，能較好完成各項工作任務，是一個優秀的鄉鎮干部。
3、該員工作為經理特別助理，工作態度認真負責，能認真完成經理交代的各項任務，并能應對各種突發狀況，其工作得到了領導的認可，值得各位同事學習。
4、該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取！
5、由于我公司在該項目的出色工作，市場份額達到了*%，這時遭到了競爭對手的強烈反擊，他們聯手企圖以小田同志小田同志小田同志為由將我公司排擠在外。此時我們沒有其他新項目，如果競爭對手計劃得逞，對我部門將是致命的打擊，大家的士氣也會一落千丈。
6、該員工工作努力、認真，成果顯著，工作態度端正并能及時完成工作任務，深受領導好評！
7、這是一個拼搏進取、你追我趕，比拼干勁、激發斗志、努力超越、追求卓越的團隊。在激烈競爭的市場中獨步天下，在對手的市場中天馬行空，一路遙遙領先，穩步登上了公司回款和增量的最高舞臺。他們善于抓住市場脈搏、勇于開拓創新，大力開發升級了粵禽、雛鷹、三高、日日紅、開封正大等十幾個大型養殖場，大大鞏固了公司產品在當地的行業龍頭地位。
8、該員工工作努力，成果顯著，按時完成工作任務，跟同事相處融洽，且上班的紀律很好，值得各位同事學習。
9、因此，我部門一致推薦小田同志為優秀員工，希望能夠樹立新人典范。
10、該員工工作表現、為人處世各方面都比較優秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。
11、作為員工，你們時刻心系公司的憂患，與公司同風雨、共命運，用不懈的努力為公司的發展做著自己的貢獻。你們用實際行動證明了在平凡的崗位上也能做出不平凡的貢獻，是大家學習的榜樣和楷模。感謝你們，正是因為你們的付出，公司的今天才能夠如此絢麗；正是因為有你們的努力，也為公司明天的發展奠定了堅實的基礎。大家再次把掌聲獻給他們！
12、xxx同志在工作上勤勤懇懇，在思想上也是嚴格要求自己，他認真學習遵守公司的各項規定，團結同事，樂觀上進，始終保持著嚴謹認真的工作態度，用他自己的話說：要時刻牢記順泰文員工的責任和義務，在任何時候都把集體的利益放在第一位。xxx被評選為xx年度優秀員工，是公司企業文化精神的熏染，也是他自己努力的結果。這不僅是他個人的榮譽，同時也是整個綜合部的光榮。希望xxx同志在新的一年里發揚成績，隨著順泰文的不斷發展而提高自己，更加勤奮的工作，爭取更大的進步。
13、該員工平時工作能將自己的能力充分發揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習，望各位同事以以上人員為榜樣，在今后的工作中，把自身的發展與公司的發展有機的結合在一起，一起創造什么什么公司輝煌的明天！
14、命感與羅可同呼吸，共命運。他們服從工作安排，更有團隊合作的意識，大家汗流在一起，心貼在一起，工作積極主動，不分你我，這就是羅可精神，是羅可得以健康發展不可缺少的靈魂。他們具有不怕困難的品質，因為他們相信辦法總比困難多，他們具有戰勝困難的智慧和勇氣，他們用自己青春的激情就能點燃希望的火種。
15、xxx工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中 起了榜樣作用。
16、面臨這樣的惡劣競爭環境，大家目標一致，齊心協力，共同分擔任務。在此期間，小田同志負責起跟各地客戶的銷售公關工作，還將產品優勢做成宣傳冊進行宣傳，同時還抓緊時間培訓剛加入團隊的兩位新員工，表現出不怕挫折，迎難而上的可貴品質和良好的團隊合作精神。
17、作為員工，他們時刻心系分公司的憂患，與分公司同風雨、共命運。用不懈的努力為分公司的發展做著自己的貢獻。你們用實際行動證明了在平凡的崗位上也能做出不平凡的貢獻，是大家學習的榜樣和楷模。感謝你們，正是因為你們的付出，分公司的今天才能夠如此絢麗，正是因為你們的努力，為分公司明天的發展奠定了堅實的基礎。努力吧，再創佳績，分公司的明天必將更加美好，你們的名字將永遠銘刻在企業的功勞簿上，掌聲獻給他們。
18、xxx同志在工作上勤勤懇懇，在思想上也是嚴格要求自己，他認真學習遵守公司的各項規定，團結同事，樂觀上進，始終保持著嚴謹認真的工作態度，用他自己的話說：要時刻牢記順泰文員工的責任和義務，在任何時候都把集體的利益放在第一位。xxx被評選為xxxx年度優秀員工，是公司企業文化精神的熏染，也是他自己努力的結果。這不僅是他個人的榮譽，同時也是整個綜合部的光榮。希望xxx同志在新的一年里發揚成績，隨著順泰文的不斷發展而提高自己，更加勤奮的工作，爭取更大的進步。()
（一）心理不平衡。集體企業目前存在著三種不同的用工形式，即主業借用到集體企業的全民員工，直接與集體企業簽訂勞動合同的直聘員工和勞務公司派遣集體企業的勞務派遣工。由于勞務派遣員工在集體企業里的身份差異，心理發生了不同程度的傾斜和扭曲，總是拿自己的工資待遇與全民員工比，越比越不平；正如《尚書.虞書》所講“慎厥身，修思永”，勞務派遣員工務必要慎思。其原因剖析：一方面在國家政策大環境影響導致企業體制不健全。根據《勞動合同法》規定，企業的用工形式分為全日制用工、勞務派遣用工和非全日制用工三種形式，《規定》本身在形式上、稱謂上、定義上就存在差別，那么集體企業用工依據《勞動合同法》是完全正確的。另一方面，受國家政策大環境的影響以及行業相關規定，集體企業只能按照上級的規定執行。比如勞務派遣員工與全民員工因所從事的崗位性質，決定其待遇本身就存在差別，不僅僅是某集體企業，全國范圍內多少行業都存在著同樣的問題。
（二）前途沒指望。在集體企業里，有的勞務派遣員工對自身發展前途無信心，總認為企業是全民員工的企業，企業發展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業的一份子融入企業發展中。其原因剖析：一方面，集體企業未完善利于勞務派遣員工職業通道與晉升機制，未搭建有利于勞務派遣員工的發展平臺，缺乏有效的激勵和獎懲機制，導致工作沒有激情、干好干壞一個樣、有技術技能與不學無術一個樣、干多干少一個樣、進取與落后一個樣。另一方面，體制的局限阻礙了勞務派遣員工的發展，個別全民員工或多或少地排斥或歧視勞務派遣員工，以致勞務派遣員工在心理上產生強烈反彈，對集體企業始終無依賴歸屬感，游離于集體企業之外，從來不關心集體企業的發展。
（三）易安于現狀。目前，集體企業尚缺乏有效的競爭機制，同時沒有合理的激勵機制和科學的崗位考評機制，導致一些勞務派遣員工不思進取。一方面，勞務派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式決定了他們憂慮心態；另一方面，體制上無疑給勞務派遣員工造成一些心理壓，只要是踏實肯干、積極進取、專心為集體企業做事的是不易被淘汰的。
二、探討集體企業制度體系的建設問題
目前，由于體制原因導致集體企業一些根本制度尚未完善，致使集體企業在管理上缺乏依據，管理流程不暢通。從管理學角度講，制度是企業發展的保障、是管理“人、財、物”的依據，建立一套科學完整的制度體系是集體企業必備的條件。就某集體企業而言，筆者認為應制訂的根本制度應當有《勞務派遣員工薪酬與績效管理辦法》、《勞務派遣員工管理辦法》、《勞務派遣員工準入與退出機制管理辦法》、《勞務派遣員工職業通道與晉升管理辦法》等辦法，制訂的輔助制度應當有《優質服務管理辦法》、《安全工作獎懲管理辦法》、《勞動紀律管理辦法》等，以作為集體企業管理“人、財、物”的重要依據。
三、探討勞務派遣員工職業通道與晉升問題
一是建立合理的職業通道。以《勞務派遣員工職業通道與晉升管理辦法》為依托，建立符合勞務派遣員工客觀實際的職業發展通道，在集體企業內部設置高級、中級、初級管理崗位，讓其從一般員工崗位晉升至高級管理崗位，為其提供職業生涯中的晉升機會。二是營造良好的發展環境。集體企業應完善的用人、育人機制，建立科學系統的激勵體系，營造良好的職業發展通道，為優秀人才提供晉升的機會，構建適合勞務派遣員工發展的業務技能培訓平臺，提供專業對口的送出培訓機會。三是教育和引導素養提升。集體企業應結合勞務派遣員工的個人專業、特點、能力和興趣，加強對勞務派遣員工個人發展的指導與規劃，科學做好職業生涯設計，引導他們學會感恩、學會自我加壓、自我管理與自我提高，以勞務派遣員工的成長促進集體企業的發展。
四、探討集體企業激勵機制問題
(一)建立優勝劣汰的長效動態考評管理機制，是集體企業留住人才、激勵人才的重要手段。對于集體企業勞務派遣員工，試用期內一定要認真、客觀、公正的考核，對不合格者即刻淘汰出局；對那些帶人情味、不學無術，出工不出力之輩，應直接退回勞務派遣公司。對于長期表現優秀的實干型人才和有特別才干者，應給予特別嘉獎和破格提拔、晉職晉級的機會，以激活勞務派遣員工在企業發展進程中的信心和決心。
(二)采取物質與精神等多種激勵方式。就某集體企業而言，持續開展集體企業年度評選優秀員工值得推廣，建議名額按照在崗勞務派遣員工的10%評選，物質獎勵應適當提高獎勵基數，采取增加福利、獎金等方式，比如連續3年被集體企業評選的優秀員工，每年每月增加工資的方法；精神激勵可以通過樹典型、先進人物宣傳、現場交流等方式；也可用晉級升位的方式進行獎勵；讓創先爭優氛圍滲透集體企業的每個員工，照亮所有勞務派遣員工的心，達到激勵后進趕先進的目的。
五、總結
[關鍵詞] 企業文化 人力資源管理 千金藥業
“以人為本”，這是企業文化與人力資源管理的共同著眼點。企業文化在人力資源管理這個剛性的過程中注入了柔性的血液，讓企業的管理剛柔并進。企業文化指導人力資源管理的招聘、培訓、績效管理和激勵各個環節，而人力資源管理則在企業文化的不斷完善中起到促進和創新的作用。
千金藥業正是將企業文化與人力資源管理融為一體，共同管理的。公司秉承“社會為本、質量至上、創新進取、一諾千金”的經營宗旨，已經形成良好的企業文化氛圍，較先進的人力資源管理，企業經營管理不斷完善。
株洲千金藥業股份有限公司創建于1966年，公司由原來一個破產即將被關停并轉的對象發展成為現在系大型中藥制藥企業，國家中成藥工業重點企業50強之一，旗下擁有五家控股子公司和一家分公司。
一、千金的企業文化
1.公司文化理念。千金使命：打造中藥女性健康產業第一品牌。千金精神：社會為本，一諾千金。核心價值觀：誠信負責，永遠是我們生存和發展的理由。
2.基本經營管理理念。執行理念：領導是第一執行者。質量理念：我們萬分之一的失誤可能導致患者萬分之萬的危險，必須做到萬無一失。營銷理念：我們的利益來自為顧客提供的價值。成本理念：增加有效投入，降低成本比率。領導理念：創新能力和人性關懷是領導力的源泉。用人理念：讓員工在企業成長中實現價值。競爭理念：比競爭對手更快的超越自己。創新理念：創新中的失敗最可以原諒。決策理念：遵守法律，穩健經營，創新積極，財務保守。安全理念：安全就是生命和效益，任何時候都要堅持安全第一。
3.千金員工個人行為理念。員工生存三要素即敬業態度、專業能力、團隊精神。人生主動權來自每天工作和學習的主動性。要認同企業文化、實現個人價值。不要因小失大，同事之間要誠信負責。笑臉相迎、細節成就大事、大膽創新、總結失誤。尊重別人的感受、喜看同事超越自己、追求簡單、業余時間更自律。人人都是形象代表、安全是權利、守時是履行承諾、人人都能成為領導。
二、千金企業文化特色下的人力資源管理
1.人才招聘與引進。公司每年面向社會擇優招聘英才，招聘有校園招聘、網上招聘、獵頭等多種形式。招聘程序有資料收集、面試、筆試、面談、背景調查、體檢、入職培訓等環節。公司內部高級職位原則上以內部培養、招聘為主，但對于緊缺、急需的人才采用面向社會公開招聘的方式。
2.培訓與發展。千金藥業非常重視對員工培訓的投入，采用內陪為主、外陪為輔且不拘泥于傳統培訓形式，為員工提供多層次、全方位的培訓。公司建立了核心員工管理辦法和核心工人管理辦法，使優秀、有潛力的員工得到更好的發展機會。
3.薪資與福利。千金藥業薪資體系在合理拉開工資收入差距的基礎上建立起多種薪資提升渠道，依據崗位不同實行多種工資形式。薪酬由“崗位工資、績效工資、協商工資、津貼工資、年終效益工資”五部分構成，并提供優良的福利條件作為薪資收入的重要補充。
4.績效管理。公司采用分類分層的方法針對不同崗位的人員實行不同的績效管理方案。從而明確部門和員工的工作導向，促進各方績效目標的實現、改進和提高，同時給予員工與其貢獻相適應的激勵措施。績效管理結果作為員工升、降、去、留和獎勵、處罰的依據記入員工檔案。
5.獎勵與處罰。為弘揚“敬業、合作、學習、創新”的職業精神，鼓勵員工立足崗位，實現自我價值，為企業做出更大的貢獻，千金藥業制定了《優秀員工評選表彰辦法》，所評選出的優秀員工包括：勞動模范、崗位明星，按照“主管提名，差額評選，組織考察，公示評議，領導審定”的程序進行。
6.晉升與激勵。公司通過《員工評估制度》對全體員工進行評估，建立核心人才庫，建立公開、公平、競爭的晉升機制，為員工提供多種形式的職務職位晉升渠道。員工晉升由部門呈報相關資料，定期或不定期進行審查評估。如員工對組織有特殊貢獻、表現優異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右。
三、千金的企業文化與人力資源管理雙方的共同完善
千金藥業盡管擁有良好的企業文化，較為完善的人力資源管理制度，但是兩者還需共同前進，如何使兩者能夠相互促進，相互發展呢，我想提出幾點建議。
1.用人力資源管理來培植企業文化。千金應以建立“內部勞動力市場”為中心，努力在企業和員工之間建立起一種長期性的相互信任和相互依賴的關系，企業為員工提供種種經濟和非經濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業的忠誠。這種關系，既是企業文化產生的土壤，也是其重要使命。在各項具體的人力資源管理政策與實踐上處處注意積極推動企業的文化建設。(1)企業在制定每一項人力資源管理政策和制度時都必須樹立“人高于一切”的價值觀。(2)努力貫徹以價值觀為基礎的雇傭政策。(3)為員工提供就業保障和相對公平合理的報酬。(4)通過工作組織形式的調整和參與管理，在員工中創造一種團結合作和共同奮斗的價值觀。(5)制定各種人力資源開發計劃，努力滿足員工的各種自我實現需要。
2.用企業文化來完善人力資源管理。充分發揮企業文化在人力資源發展中的作用:(1)用公司的企業文化來吸引人才。(2)用公司的企業文化凝聚人。凝聚力強,企業才能留住人才, 企業才有競爭力。(3)用公司的企業文化激勵人。(4)用公司的企業文化培育人。提高員工各方面素質, 培養員工健康的人格。(5)用公司的企業文化影響人。這不僅能夠提高員工的忠誠度和歸屬感不斷，同時還能通過各種渠道對社會產生影響。
參考文獻：
[1]彭劍鋒:人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2003
近年來，我礦針對基層班組工作地點相對分散，材料使用種類繁多、量大、成本消耗多等特點，以精細化管理為手段，以班組成本管理為落腳點，積極采取有力措施，不斷加大成本管理力度，由粗放型管理向精細化管理轉變，由隨意型管理向規范化管理轉變，重細節、抓管控、嚴考核，有效降低成本，提高了經濟效益，促進礦可持續發展。
一、加大考核監督力度，嚴格控制成本支出
我礦進一步完善《煤礦內控管理制度》、《煤礦成本管理細則》等管理制度，嚴格樹立成本管理理念，注重以監督考核控制成本支出。一是細化指標，落實責任。我礦細化班組責任，層層分解班組各項工作成本指標，明確在各項工作中的材料承包維護費用，制定出相應考核辦法，并與噸煤成本掛鉤。對責任心不強，不按規定作業造成設備損壞或嚴重超出承包維護費用的，所有維護費用由班組承擔；造成重大損失的，除嚴格按礦文件執行外，還要按損壞物件價格的200%扣罰。二是強化監督，全面掌握。我礦成立材料成本考核監督領導小組，嚴格執行月初限額預算，月中監督檢查，月末定額考核制度，通過采取定期上報基層單位內部全面材料管理消耗單的方式，及時掌握全礦各班組的材料實際消耗情況，并建帳立卡，實現帳卡物的一致。三是限額儲備，杜絕積壓。各班組計劃當月材料使用量時，要做到精確計劃，杜絕出現積壓現象。對超限額儲備的班組，無償將超額部分收回到礦小庫統一管理。四是加強現場管理，杜絕浪費。我礦配備了各區隊生產班組兼職材料管理員，負責對當班的工具、材料配件進行回收、整理，對廢舊物資進行集中管理，能復用的由機修人員制作成各種小型使用材料。在一線班組制作專用的存放支架，對井下的各種材料配件及各種工具每班進行對號入座，分層分類碼放，規范管理，避免了因人為和環境影響造成的損耗。五是交舊領新，細化管理。我礦嚴格執行《礦交舊領新管理辦法》，對各類回收率高和成本較高的材料，均實行先交舊件，后發新件。設專人保管回收上來的廢舊物資，做到定點存放，建卡立賬，妥善保管。
二、強化員工責任意識保證材料合理使用
班組是各類材料使用的最終實施單元，班組員工則是材料使用的最終落實者。為強化員工責任意識保證材料合理使用，一是加強班組員工節約意識教育。對每一顆螺釘、每一個配件的實際價值都向員工講清楚，讓員工做到心中有數,落實到工作中，牢固樹立“節約光榮、浪費可恥”、“節約是另一種增收”的觀念。二是狠抓現場管理。要求各職能機構和基層區隊嚴格樹立安全管理、生產管理、成本管理同步進行、同等重要的理念，注重抓好工作現場材料使用的監督檢查，對現場查出的材料使用不規范、亂堆亂放或井下不能使用的物件沒有得到及時回收的，嚴格按規定處罰。在全礦各單位中推行“區段安全、班組質量責任目標管理法”，為各班組劃分責任區域，明確材料碼放、工具擺放、小件回收等要求，注重材料的日常保養和維護，對材料使用做到班班有記錄，使用多少、剩余多少要明確上賬。三是在全礦各區隊開展了“三零、六化、六型”班組優秀員工、明星員工、平安礦工評比競賽活動，實行月評比、月獎勵，季評比、季獎勵，每月5日前評出上一個星級員工，每季度結束評選出平安礦工，并將成本管理納入到星級班組、星級員工、優秀員工考核評比之中，對表現優異的班組和個人給予一定的物質獎勵，以此提高班組的自主管理能力和責任意識。
三、注重技術創新，推動節能降耗
我礦結合生產實際，以“五小”攻關活動為載體，在全礦內注重營造“修舊利廢增效益，小革小新促生產”的濃厚氛圍，為各區隊班組積極搭建活動平臺，鼓勵發明創造、技術革新，不斷完善獎勵機制，對實用性好的成果給予經濟鼓勵，通過技術創新保生產、增效益。一是在全礦內堅持開展“修舊利廢”活動，把“修舊利廢”活動打造成技術培訓的平臺，通過開展“導師帶徒”活動，積極組織員工開展技能競賽，通過讓班組成員自己當評委，增強員工的主人翁意識；通過互相學習、互相協作，讓員工在“縫縫補補”的過程中不斷提高自身技能水平，培養員工的上進心，達到促管理、出人才、出效益的目的。二是在保證生產質量安全的前提下，不斷改進和完善生產工藝，積極推行技術創新，有效降低各項材料物資的消耗。如準備隊在東一運輸大巷拉底打底拱中，各班組在保證生產質量安全的前提下，結合井下實際情況，積極推行技術創新，提出了將木制水溝合子板改換成“內疊式”鐵制水溝合子板建議，此方法投入使用后大大提高了水溝的質量，節約木料折價近2.9萬元；通風隊的風筒班把損壞嚴重風筒的做成彎頭、大小頭；防塵班利用廢舊螺母自制閥門把手；自制采煤隊回風道防塵紗門等，投入使用后都取得了較好的使用效果和經濟效益，節約了大量成本支出。
我礦精管理、夯基礎、促提升，加強班組成本管理，取得了較好成績。在取得成績的基礎上，我礦決心繼續加強精細管理，提升班組成本管理力度，力爭取得更大成績，為礦又好又快發展作貢獻。
大家好！
年在所領導親切關懷下，在經理的正確領導下，在餐飲部全體干部員工的大力支持下，我認真履行崗位職責，協助部分經理同全體員工一道，端正態度、克服困難、扎實工作，順利完成了各項工作任務。作為餐飲部副經理，現就以下四個方面對本年度我任職工作情況，給大家做匯報，請大家給予評議。
一、思想學習方面
1、能夠認真學習招待所相關文件內容、領會通知精神，并及時向員工進行傳達，涉及到具體工作的，能夠協助部分經理認真組織實施（迎接三星復檢，工作組檢查，軍內大型接待，春節、五一、十一重大節假日的工作安排，迎新晚會等，都能夠按照招待所的同一部署和經理的具體要求，嚴厲認真的落實工作）；積極參與招待所組織的各項活動，在工作中能夠嚴格要求自己、嚴格執行工作標準，經常對個人工作進行總結和自我批評，不計較個人得失；作為一級治理職員，思想行動始終和所黨委保持一致，做到了不說影響團結的話，不辦影響團結的事，在執行治理工作時能夠做到客觀公正。（員工例會上、部分辦公會都做過自我批評，由于寢室治理不嚴，給自己一個嚴重警告，落實工作從來沒有跟領導談條件、爭榮譽、要利益，在落實工作或員工情緒不好時，與80%以上的員工都談過心、談過話，能夠正確引導和幫助員工，對大部分員工能力、特點、工作情況比較了解）這些方面我能夠給下屬員工起模范帶頭作用。
2、作為餐飲部副經理，我時刻提醒自己要加強學習，不斷進步自身綜合素質和工作能力，以適待所和餐飲部的發展需要，真正成為部分經理的得力助手，成為下屬員工的“貼心人主心骨”。首先學習現有的制度標準，并從工作實際出發，積累治理服務中的好經驗好做法，不斷完善制度標準，努力形成員工“看得懂、易執行”的材料和制度（餐廳服務120個怎么辦）；其次是參加招待所安排的專業培訓，了解行業新趨勢、學習新理念，并結合部分的實際情況，及時轉訓（六常治理法）；再次是通過觀看報紙、電視和閱讀書籍等渠道，發現新題目、新情況，吸取別人的慘痛教訓，反思自己的工作不足（關于小凱萊、新洪記、原味齋等酒店，在安全衛生方面存在的突出題目，向員工進行了通報）。過往的一年通過領導的培養和個人的學習，自己在工作能力和治理水平上，有了一定的進步。
二、履行職責方面
在過往的一年里我認真履行副經理崗位職責，積極完成所領導和部分經理交辦的各項工作任務，努力做到狠抓安全促經營、嚴抓培訓促質量、真抓本錢促利潤、實抓隊伍促穩定，使餐飲部的各項工作與前期相比有了新起色。
1、狠抓安全促經營。結合餐廳往年工作特點和實際情況，吸取前年工作失誤的經驗教訓，重點提出了餐廳“七防”即：防火、防盜、防煤氣泄露、防食品中毒、防重大質量事件、防員工意外受傷、防員工違法違紀。我采取的措施是：加強教育，利用各種場合反復宣講安全知識，不斷進步員工安全意識，避免因職員思想麻痹大意，而出現的不安全事故；加強治理，要求餐飲部所有員工，都必須認真履行崗位職責，嚴格執行安全標準和操縱規程，避免因治理混亂、職員失控，而出現的不安全事故；加強檢查，對工作中輕易出現題目的環節，做為我治理檢查工作的重點，積極避免因發現隱患不及時，而出現的不安全事故。通過以上措施，餐飲部在過往一年里，沒有出現過安全事故和較大的安全隱患，為部分順利完玉成年任務，為經理把主要精力投進到部分全面建設上，創造了一定條件。
2、嚴抓培訓促質量。針對新員工到崗、老員工晉級、VIP宴會接待、重大節日的工作安排，多次組織、參與一些常規性的培訓，并對培訓的計劃、內容和考核題目進行了完善更新；針對日常服務中碰到的題目，我整理了《餐廳服務120個怎么辦》，幫助員工克服經驗不足、常識欠缺等因素，最大限度地規避工作失誤，進步了員工處理題目的能力；協助經理首次組織、開展了“鴻翔賓館餐飲專業知識競賽”進步了員工集體榮譽感，增強了比、學、趕、幫、超的良好氛圍，也為以后部分開展培訓，積累了經驗；針對餐廳日常工作繁雜，臨時性工作任務多這一特點，在工作中執行走動式治理，盡量在第一時間把握情況，發現題目能夠迅速處理和請示匯報，一年來我很少在辦公室工作。通過以上工作，為餐飲部服務質量的穩定和提升，發揮了自己的職能作用。
3、真抓本錢促利潤。按照部分經理的指示，加強了低值易耗品的治理，采取了“出有簽字、用有往向、損有記錄”等措施，像餐打火機、香巾隨處可見的現象得到了有效控制（僅打火機一項往年比前年少用使用1500個，節約盡1000元）；加強了餐具治理，對非正常損耗的餐具，特別是新餐具、珍貴餐具“追根溯源”，嚴格執行了內部和外部賠償制度（約1500元），并結合所學“六常治理法”，多次組織員工學習了如何減少餐具破損的具體方法，起到了積極作用；多次組織員工對現有設備、用具進行盤點和維修，在把握設備、用具使用情況的同時，也進步了利用率和使用壽命；加強了日常消耗水、電等消費大項的治理，在治理過程中隨時發現、隨時督導，像空調、熱風幕、燈光的使用，在不影響服務質量的情況下力行節約。
4、實抓隊伍促穩定。在落實工作時能夠做到服從領導、下情上達，在執行治理工作時無論是對治理職員還是服務員，能夠做到尊重下屬、一視同仁；多次代表部分經理同治理職員，看看生病受傷的員工，使大家感受到了家庭般的熱和；平時愿意與員工進行工作和思想交流，重視員工的建議、意見和想法，盡力幫助員工解決題目、克服困難；今年月份廚師長楊東一班人進所工作，我們本著對工作負責的態度，經常“交換意見、相互學習”，各種信息能夠及時正確進行傳遞，前臺與后廚的配合比較愉快和默契，這些都促進了餐飲部團隊建設的穩定。
三、存在差距及努力方向
固然在過往的一年里做了一些工作，取得了一點成績，但這都是餐飲部全體員工共同努力的結果，我的工作能力、治理水平，與上級領導的要求和實際工作需要還有差距，主要表現在：
1、知識結構不夠全面，制約治理水平的提升。
2、制度執行不夠果斷，治理工作有時被動。
3、行業信息把握不及時，創新能力明顯不足。
4、對員產業務抓的不夠，整體服務水平進步不快。
努力方向：
1、要強化個人學、注重實踐，不斷完善知識結構，進步自身的綜合素質和駕馭工作的能力，當好領導的顧問和助手，當好下屬員工的帶頭人。
2、要加大制度執行的力度，充分調動自己的主觀能動性，動腦筋想辦法，果斷把上級領導的意圖和想法，不打折扣的落實到工作中往。
3、要通過多種渠道了解沈陽餐飲酒店業的發展趨勢，把握周邊同行的新動向，吸收別人家的好經驗好做法，結合本部分的實際情況，開創性的完成工作。
4、要把進步部分員產業務水平，當作大事往抓，突出質檢、培訓與考核、晉級、評選相結合，常規性培訓與針對性培訓相結合，集中培訓與分批輪訓相結合，培訓的內容形式與集體活動和員工愛好相結合。
四、工作具體設想
1、要突出餐飲服務文化氛圍。當今顧客的消費需求已經從過往的吃飽吃好，轉變到今天的吃特色、吃營養、吃文化，所以這些方面應該是餐飲部開展營銷工作的重要環節，結合今年新菜譜的制作，要求服務職員必須把握菜品的營養功效、精品原材料的產地、特色菜品背后的故事等，（例如海參、鮑魚、山藥的營養功效；荔圃的芋頭、查干湖的胖頭魚；東坡肉、夫妻肺片的來歷等等）這樣才能增加我們產品的附加值，使我們的菜品更具有吸引力和競爭力，同時也能增加顧客在點菜和用餐過程中的樂趣。
2、要定期組織崗位大練兵、大比武。通過各種形式的專業技能競賽，進步員工主動學習、主動進步的熱情，從而不斷進步部分整體服務水平。也就是以基尼斯世界記錄的形式，設立“餐飲部龍虎榜”，通過競賽獲勝的員工為紀錄保持者，可以把佩帶鮮花的相片放在龍虎榜上，同時獲得一定金額的獎金，其他員工可以隨時向紀錄保持者挑戰。（競賽內容會很廣泛如菜譜知識一口清、擺臺、口布疊花、清洗餐具等等）
3、要提倡部分全員參與治理。涉及到部分全面建設方面的題目，鼓勵員工多提建議，提好建議，所以我們可以長期開展“金點子”活動，對于我們餐飲部甚至是招待所進步經濟效益、進步服務質量、進步社會著名度、進步安全防范、杜盡浪費等方面的建議，一經采納并取得明顯成效的，立即給予獎勵。改變過往治理只是少數領導的事這種思想誤區，用制度激勵人，使部分每一名員工都參與到治理中往。
4、要加強員工思想道德教育。在經常開展專業知識培訓的同時，也不能忽略員工思想道德教育，今年要定期組織員工觀看人生立志、道德楷模、先進人物的光碟，像往年全國評選的各類楷模、感動中國人物、鄉約節目播出的平民成功典范，都值得我們往觀看、學習和體會，“士兵突擊”這部電視劇很多員工都看過，為什么許三多能夠腳踏實地的干好每件事？不是由于他傻，而是執著，只要端正態度、解放思想，我們餐飲部也會出現一批三多、三多、三多。這種方式可以加強部分的精神文明建設，進步團隊的戰斗力和力爭上游的氛圍。
5、要夸大治理的終極目的。治理不是把員工管怕、管跑、更不是簡單的罰款，是把后進員工帶成先進，把優秀員工穩步提升樹立典型，終極目的是利潤最大化。今年餐飲部可以在員工集中工作和休息的區域，設立“光榮榜、暴光臺、趣味角”用相機和圖片記錄日常工作中，具有典型性、代表性的正面和反面人和事，同時以整改通知單的書面形式，督促責任人限期整改題目，可以避免一些低級失誤的連續出現，從而更好地表揚先進、鞭策落后。
6、要繼續完善內部資料。今年要根據工作中碰到的新題目、新情況，繼續整理完善“餐廳服務120個怎么辦”形成“餐廳服務150個怎么辦”假如條件答應可以裝訂成冊，以口袋書的形式發給部分員工，便于大家學習和進步，更好地配合招待所“員工手冊、禮節手冊‘的學習，不斷進步部分員工的整體素質。
7、要加大賞罰力度。假如條件答應部分每月評選優秀員工，獎金可以進步到50元，招待所每月評選的最佳員工，獎金可以進步到100元，這樣才能更好地體現最佳優秀員工的價值；以季度為單位超過一次嚴重警告、或兩次客人投訴、或三次書面警告、或五次口頭警告應立即給予辭退，以保持服務質量和隊伍的穩定。
8、要經常走出往學習。固步自封、閉門造車，永遠都會落到別人的后邊，只有走出往與同行多交流、多觀摩、多學習，才能不斷進步自己，由于以前治理職員外出學習后，回來后都有緊迫感、危機感，真正感受到與別人家的差距，員工則感受不到這些，總以為自己可以了，部分員工確實存在著自滿情緒，對新觀點、新理念、新方法接受緩慢，甚至存在抵觸情緒。所以今年條件答應的話，可以多派一些一線骨干服務職員外出學習，改變部分員工，特別是老員工的思維方式和工作態度。
最后把一句話送給大家，在新一年工作中一定要“能邁大步的邁大步，能邁小步的邁小步，但決不答應原地踏步！”
當筆者每次做培訓的時候，經常問臺下的企業管理者或者是經銷商老板，誰是員工的第一管理者？答案是五花八門。有的說，員工自己；有的說是員工的老板；有的說是金錢；有的說是管理制度；有點說是員工的習慣等等。這些答案在某個方面看都是有道理的，但都不是筆者想要的答案。中國人最尊敬誰？在員工走上工作崗位之前，是誰在一直管理員工？員工跳槽創業誰是第一個知道的，誰是最大的支持者？第一個知道員工跳槽，最支持員工跳槽創業的，肯定是員工的父母，往往老板是最后一個知道的。很多情況下，員工的第一管理者是員工的父母。
對于管理者來說，把員工的父母納入到管理者的管理陣營中來是有必要的，也是被大多數管理者經常疏忽和遺忘的。管理員工的父母不需要花費很多的時間和精力，但對員工的管理確有倍數放大的“杠桿效應”。
一位私營企業的老板深諳管理好員工父母的重要性。他的企業里干了五年、十年以上的老員工特別多。由于企業的員工穩定，勞動生產率特別高。在他的企業基層有一對農村來的夫妻員工，父親得了癌癥，雖然是在企業的生產旺季，這位老板還是給員工放了一個月的假，讓這對夫妻員工去回家伺候孝敬老人，并且一分錢的工資都不少給，兩位員工的一個月的工資就是一萬多，分文不少。當員工的父親臨去世前，說了句話：如果你不好好給你們老板干，我死不瞑目啊。這句話能對員工產生多大的影響力，可想而知。真是，父母的一句話頂企業的一萬句話！
今年最熱的一個管理現象，就是“海底撈”現象。一家火鍋店的管理傳奇，因為北大教授一本《海底撈你學不會》而迅速躥紅全國。海底撈之所以神奇，就是在一個最沒有技術含量、最沒有市場準入、最不需要關系、競爭最充分、從業人員素質最低的行業——火鍋店，樹立起了一座同行甚至其他餐飲服務行業都難以逾越的最高門檻。海底撈的管理秘訣簡單到了不能再簡單：就是把員工當人看，想辦法讓員工把公司當家，員工就會把心放在顧客身上。簡單吧？非常簡單，但能做到的企業卻是寥寥無幾，所以說“海底撈你學不會”！
海底撈對員工的第一管理者——員工父母的管理做得非常的到位。海底撈對員工父母的管理已經制度化和定例化了。第一，海底撈對領班以上的員工父母每個月發放幾百元的工資；第二是每年組織評選出來的優秀員工的父母出去旅游；第三是公司的干部每年要對員工進行家訪。這些措施，都是企業替員工為員工的父母盡孝道，這些措施準確地抓住了中國父母的心理，不僅溫暖了員工父母的心，而且更加溫暖了員工的心。通過上述措施，海底撈把員工的父母拉到自己的管理陣營，讓員工的父母與企業站在同一條戰線上管理員工，讓員工心服口服，讓員工死心塌地！
對于企業規模越小、員工人數越少的企業或者經銷商，越是應該發揮員工第一管理者——父母的作用。因為企業規模小，人數少，團隊更講究人情味，更需要親情化和感情化的人性管理，對員工父母的管理更容易實現和做到位。比如，一些有這方面意識的優秀經銷商，逢年過節，請員工的父母聚餐聯誼，并把生活必需品（柴米油鹽醬醋茶）等親自開車送到員工父母的手中等，都是非常好的管理員工父母的措施。
如果說，中國人有信仰的話，那就是對“家”的信仰；如果說中國最悠久的文化是什么文化，“家”文化是當之無愧的。從“父母在不遠游”、“不孝有三無后為大”等傳統文化里都深深烙印著家文化的影子。管理好員工的小家，員工才能真正關心企業的大家！不是大河沒水小河干，而是小河沒水大河干！管理好員工的第一管理者——員工的父母，各位管理者，你還沒開始行動嗎？
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近年來，我們揚子石化自覺實踐“三個代表”重要思想，深入貫徹科學發展觀，抓住機遇，求實創新，把思想政治工作著力點放在轉變思想觀念、建設和諧文化、建立長效機制上，努力把國有企業的思想政治優勢轉化為市場競爭優勢，促進企業的改革發展，不斷提高企業的綜合實力，連續多年位居中國石化和江蘇省工業制造企業第一方陣前列，先后榮獲江蘇省文明單位標兵、中國石化安全生產“九連冠”、全國精神文明建設先進單位等多項稱號。
一、轉變思想觀念，在教育員工中服務員工，自覺維護企業改革發展穩定大局。
隨著企業改制分流、專業化重組、全員競聘上崗等工作力度的加大，員工的思想問題不斷增加。為提高員工的思想認識。深化國有企業改革。我們一是大力開展形勢任務教育，針對不同時期的企業中心工作，一方面及時編寫宣講提綱，組織班組政治學習，分層次舉辦形勢報告會和開展員工大討論，因勢利導，解疑釋惑，廣泛宣傳國家、省市和中國石化的有關政策、企業的改革措施、工作目標和主要任務。做到講政策不斷章取義，講形勢不虛言妄語，講改革不含糊其辭：另一方面跳出揚子看揚子，采取對比分析的方法，注重為員工提供豐富的信息交流渠道和形勢背景，用事實和數據說話，使員工自己得出更有說服力的結論。重點抓好“三個對比”，即與中國石化對揚子的改革要求比、與國外大公司和合資企業的管理水平比、與兄弟單位改革發展的力度和速度比，增強干部、黨員和職工的責任感、危機感。并對照差距采取相應措施。二是有針對性地做好思想引導工作。定期開展思想動態問卷調查和員工滿意度調查，做到重大問題立即上報、重要問題及時上報、一般問題定期上報，在綜合分析的基礎上，將思想政治工作做到基層、班組和人頭。領導班子成員深系點，參加班組學習活動，就員工關注和關心的問題，與員工面對面、零距離溝通交流。同時抽調相關人員組成小分隊，現場解答有關問題，變“瀑布式”教育為“泉涌式”教育，變“漫灌”為“噴灌”和“滴灌”。對于員工來信來訪。各級組織認真對待、深入調查、及時處理，把不穩定因素消除在萌芽狀態。三是堅持改革發展成果惠及員工。高度關注、努力滿足員工需求，在職工體檢療養、勞動保護、社區出新、道路改造、交通班車條件改善等方面，千方百計解決員工的工作與生活等實際問題。黨員干部帶頭開展捐款活動，建立了幫困救助基金6000多萬元，對有困難的員工和自愿協解的非企業人員及時進行幫扶，真正做到對員工愿望關注、對員工生活關心、對員工疾苦關切、對員工困難關助。
二、建設和諧文化。扎實開展主題教育。實現企業與員工的共同成長。
我們堅持以人為本，通過公司倡導、基層創造、專家輔導和案例傳播等途徑，全面篩選和提取了揚子石化成立20多年來的優秀文化基因，系統地提出了以企業使命、共同愿景、核心價值、管理原則、經營理念和員工行為準則為要素的企業文化體系，了《我們的價值理念》和《員工手冊》，編印了系列文化叢書，制作了文化理念宣傳專題片，制定了《揚子石化企業文化建設“十一五”規劃》，采取輔導報告、集中培訓、格言征集、研討辯論、文學創作、知識問答等形式，大力宣傳普及企業文化，促進企業文化落地生根，使價值理念在崗位中體現、在流程中積淀、在細節中落實，實現了由文化認同到行為自覺的升華、由精神層次到物質形態的飛躍。在對員工開展的訪談中，員工對企業文化的認可度高達96％。同時，我們結合社會主義核心價值體系建設，深入開展了“履行工作標準，提高執行能力，爭當優秀員工”主題活動，有針對性地進行職業道德、職業紀律教育，引導員工樹立科學的思維方式和正確的工作方式。努力培養員工的職業操守與規范行為，實現員工價值同企業價值的對接與融合。為企業不斷變革、加快發展創造了良好的環境和條件。圍繞建設學習型企業，組織開展崗位練兵、技能大賽、萬名員工讀書求知活動，形成了學文化、學知識、學技能的濃厚氛圍，培養了一支技術精湛、作風過硬、執行有力的優秀員工隊伍。
三、建立長效機制，完善工作運行體系，不斷增強思想政治工作的實效性。
思想政治工作是構建社會主義和諧社會的重要保證。我們始終把思想政治工作作為企業管理的重要組成部分，高度重視思想政治工作長效機制建設。一是完善組織領導體系，成立了思想政治工作和穩定工作領導小組，黨政主要領導為第一責任人，堅持把思想政治工作與生產經營同布置、同落實，納入公司年度工作目標。對在思想政治工作中遇到的問題，黨政班子及時研究解決，提出工作要求和措施。明確規定政工人員是企業生產經營管理隊伍的重要組成部分。在選拔任用、薪酬待遇和評選先進等方面，與同一層次行政人員一視同仁。二是建立工作運行機制，嚴格落實思想政治工作責任制，將管人、管事、管思想統一起來，從公司、分廠到基層單位健全工作網絡。堅持定期召開黨群部門聯席會、黨委書記工作會、穩定工作分析會，實施三級聯動，推行目標管理，切實抓好思想政治工作的過程控制。以工程化、項目化的方式，保證思想政治工作的有效性。三是嚴格工作績效考核，制定了《揚子石化宣傳思想工作績效考核辦法》，堅持每年上、下半年各一次的思想政治工作檢查，在基層單位自檢打分的基礎上。由公司統一組織集中進行檢查。對存在的問題下發通知單限期整改，將結果與績效考核掛鉤。對業績突出、職工認可的優秀政工干部，公司每月給予300-3000元不等的崗位津貼。政工崗位專家享受對應級別管理干部的待遇。每年召開宣傳思想工作會議，布置工作。交流經驗，表彰先進集體和個人。通過這些工作，激發廣大思想政治工作者的積極性和創造性。促進企業和諧有序、持續高效地發展。
(作者系中國石化揚子石化有限公司黨委副書記)
一、正確認識勞模在工作中的引領作用
同志在全國勞動模范和先進工作者表彰大會上的重要講話中強調，要在全社會廣泛宣傳勞動模范和先進工作者的先進事跡、優秀品質、高尚精神，給他們以應有的光榮和地位，推動全社會進一步尊重勞模、關心勞模、學習勞模、爭當勞模，讓勞模精神不斷發揚光大。這再次體現了我們黨和國家對勞動者的重視和對勞模精神的充分肯定。在社會主義建設中，勞模身先士卒，影響和帶領廣大員工在企業又快又好發展中做出突出貢獻，受到員工的尊敬和愛戴。勞模也成為了勞動群眾的杰出代表，引領新時代勞動者的光輝旗幟。從眾多獲獎的勞模身上，我們可以看到，他們的一個共同的特征就是，在平凡的崗位上作出了不平凡的業績。正是這千千萬萬的平凡勞動者，才從成就了社會的每一個進步；也正是這普通勞動者的不平凡的貢獻，才凸顯出一個社會對勞動以及成果的尊重。在平凡的工作崗位上追求價值實現的最大化，實現從傳統型勞動者向學習型勞動者轉變、從體力型勞動者向知識型勞動者轉變，這是時代精神賦予勞動者的新境界。正確認識勞模在偉大實踐中的的引領作用，激勵勞模不斷成長，始終保持勞模精神，職業勞動者呼喚職業勞模。
二、加強勞模管理，提高勞模整體素質
尊重每一個平凡的人和每一個平凡的崗位是現代社會的重要表現，也是社會繁榮和進步的重要保障。勞動模范分布在各行各業，有著廣泛而特殊的影響力、凝聚力和示范帶頭作用。一方面單位組織要關心勞模生產生活，一方面勞模一定要永葆勞模本色，勇于迎接時代挑戰，向更高目標邁進。
第一，真心實意地落實勞模待遇。
黨和政府歷來十分關心勞模的工作、學習和生活，先后采取提高勞模退休金和進行一次性獎勵，以及保障勞模就業、不準安排勞模下崗、安排勞模體檢和療養等措施。為此，在加強勞模管理，改善勞模待遇，營造尊重勞模、關愛勞模、學習勞模的良好社會氛圍，規范勞模的待遇等方面，攀枝花電業局專門制定了《勞動模范管理辦法》，對不同級別的離退休勞模實施享受榮譽津貼制度：全國勞模每月120元/人?月，省、部級勞模每月100元/人?月，市級勞模每月80元/人?月；退休時仍保持勞模榮譽的，退休費比例按照不同級別提高相應的退休金比例。在職的局級勞模一次性獎勵10000元。在職的局級及以上勞模還將享受以下待遇：具有優先參加各類培訓或繼續教育；享受每年的“五?一”慰問和不定期慰問、不定期療休養；享受無障礙法律援助；享受生活困難優先補助；享受每年一次健康體檢；在選拔干部時，從符合條件的典型中挑選，乃至做到破格等。從制度入手的這些做法在全局引起了強烈反響，也使勞模們感到了領導和群眾的親切關懷，促進了職工們也更加尊敬和羨慕勞模。根據實際情況，我們還要繼續做好幫扶困難勞模（退休勞模）工作，要懷著深厚的感情，深入到勞模中去，傾聽勞模的呼聲，關心勞模的疾苦，切實幫助勞模解決實際困難和問題，為他們全面發展、健康成長、貢獻智慧、再立新功提供更好的環境。
第二，加強學習，提高素質。
加強學習，永葆本色。時代在進步，理論在創新，實踐在發展，不學習無以創新，不學習難當重任。每一個勞動者特別是勞動模范，不論身處何種境地，從事什么職業，都要不斷加強學習，充實和更新知識。要心系培育自己的廣大員工，努力向勞動者學習，傳承勞模精神，永葆勞動本色。
乘勢而上，再創新業。進入十二五，壓力與動力并存，機遇與挑戰同在。各級勞模要進一步增強使命感、責任感，再立創新之志，再鼓爭先之勁，在促進企業科學發展的偉大實踐中再創新業，影響帶領職工群眾干一流的工作，創一流的業績。
第三，管理勞模，形成勞模進升機制。
勞模是勞動群眾的杰出代表，加強對勞模隊伍的管理，不斷激勵勞模進步，更能使勞模受到人們的尊崇，發揮榜樣的力量。因為一個“勞模”可能在某一時期某一方面上取得實績。但是，如果止步不前，過去的成績就會成為明日黃花。勞模要靠成績來說話，要有其“先進性”作支撐。我們應每年對勞模進行一次業績考核，并將考核結果分別記入勞模管理檔案。考核優秀的，向市級及以上總工會推薦申報，獲得更高級榮譽。考評不合格的勞模，是局級勞模的，經局勞動模范評審工作委員會審議，并報請局行政、黨委決定取消其局級勞動模范稱號并終止享受勞模待遇；是市級及以上的勞動模范，經評審工作委員會審議并報請局行政、黨委研究同意后向市、省及全國總工會反映。以實際業績考評勞模，以激勵和提升勞模隊伍的整體素質。
三、選樹和培育勞模任重道遠
偉大的時代孕育偉大的精神，偉大的精神創造偉大的業績。在社會發展速度不斷加快的同時，我們面臨的挑戰依然嚴峻。勞模植根于勞動人民，我們評選勞模、宣傳典型，其目的是要倡導人們學習勞模、尊重勞模、關愛勞模、崇尚勞模、爭當勞模，形成向勞模學習，向勞動者致敬的良好氛圍。
第一，熱情洋溢地謳歌勞模。
要高度重視勞模典型的選樹和宣傳工作，在選樹掌握現代科技知識、先進技能、富于創造精神的先進典型的同時，也要特別重視選樹和宣傳長期工作在生產一線、在平凡崗位上作出突出貢獻、體現新時期工人階級先進性的普通勞動者。每年5月份，要在全局集中開展“弘揚勞模精神，推進企業跨越發展”宣傳月活動，通過舉辦勞模事跡專題報告會、開辦宣傳優秀勞模專欄等多種形式，大力弘揚勞模精神，讓勞模精神影響和帶動廣大員工，并發揚光大，進一步激發廣大職工群眾奮發向上、勇于創新的工作熱情。為了讓群眾認識勞模、了解勞模，使勞模深深扎根于職工心中，要注重運用輿論引導、文化熏陶、現身說法等多種形式，架起連接勞模與職工群眾之間的道道橋梁。在邊遠的“三線建設”點攀枝花電業局，作為攀枝花建設的“攀枝花市八闖將之一吳恒泰”等勞模，他們不為外界的環境干憂，發揚安心山區的奉獻精神，艱苦奮斗的創業精神，堅定樂觀的自強精神時常被該局工會邀請作報告，通過他們以身現場回顧歷史的足跡，使職工熟悉勞模、了解勞模，進而由衷地信服勞模、學習勞模。職工也反映，現在勞模的宣傳不再是過去的單純靠領導題詞、組織號召，而是把勞模再現在我們面前，用事實說話，生動親切，可信可學。
第二，堅持抓“選樹”對象的培養教育。
大力宣傳在企業發展中長期默默奉獻，思想品質優、業務技能優、紀律作風過硬的員工以及在急難險重任務面前敢于擔當、勇挑重擔、表現突出的員工。形成一支勞模的后備大軍。要做到從群眾的呼聲中思考時代需要什么要的典型，從群眾的首創實踐中發現和樹立具有時代特征的典型。一方面是在發現和樹立典型的過程中堅持從實踐中尋找，到群眾中發現，用時代精神塑造。另一方面是充分的認識到，群眾是歷史的創造者，群眾的呼聲是最能代表時代的要求，也是最能代表“三個代表”的要求。所以在選樹典型上要突出重點，一定要把那些能夠正確引導職工認識發展社會主義市場經濟與精神文明建設關系，推動企業走向“一強三優”現代供電企業的典型；立足崗位，無私奉獻，以精神文明建設促進物質文明建設，提高企業經濟效益、實現個人價值與社會價值統一的典型。同時，要讓典型樹得起、叫得響，不僅能反映出時代的精神，還能使典型感召人、帶動人。在抓重點對象培養的過程中，把黨的基本知識貫穿與培養的全過程，多層次、多渠道、多形式地開展教育培育。及時掌握選樹的思想動態，有的放矢，夯實基礎，提高他們的思想政治素質，引導他們堅定信念，端正態度。
第三，選樹“壓擔”促成長。
選樹好“苗子”，培養的重要原則之一就是要讓先進更加先進，并且要用先進帶動后進、促進一般。以“響鼓還得重錘錘”的理念，在實際工作和具體困難的“重壓”、“高壓”之下，使“苗子”經風雨、見世面、受磨練、長能力、增才干，用實際的工作業績作出證明，更讓廣大職工群眾對“苗子”心服口服。同時，也能進一步通過“苗子”去帶動和促進大多數人朝著“優”的目標積極努力，形成“一花引來萬花開”的生動局面。
第四，創新勞模選樹機制。
英國、美國、新加坡的鏡鑒
考察國內傳媒業對采編人員的考核辦法，大多數傳媒都很重視發稿量的考核，有的傳媒更是純粹地以數量論英雄，對新聞產品質量的考核尚缺有效辦法。只以數量論英雄，缺乏對編輯記者個性特長的考察，容易導致采編人員的短期行為。英國《考文垂晚電訊報》考評的結果不與工資掛鉤，記者的工資都是在合同中規定好的。但它有―個工資結構，把工資分成不同檔次，同一層次的記者編輯。工資都是一樣的。干得好的，半年或一年后，他們的工資就有望進入更高一個檔次，或提拔為政治記者或專職記者，如果被提拔為新聞主編，工資就會更高。工資方面有個大致的市場標準。各種類型的報紙標準并不相同。全國報紙有全國性報紙的市場標準，地區性報紙有地區性報紙的市場標準。普通員工每年都有加薪，其幅度通常與當時的通脹率相等。
美國媒體的工資標準一般都是由媒體管理層與工會協商的。美國報紙一般采用采編與經營相分離的傳統。兩大系統的薪酬和分配制度一般也不同。美國報社里，編輯記者的收入是固定的，與平時發稿量、報紙當年當月的廣告收入一般沒有直接關系，也不存在風險獎金。美國記者的收入，平均水平在3萬美元左右，報社內高層的資深主編，年收入有幾十萬美元。有5年以上工作經歷的記者，年收入在6萬美元以上，一些表現好的記者，收入更多。編輯的工資比記者的略高。媒體的付酬方式主要有三種：一種是按日、按時或按件計算的工資；一種是按年、按月或按周計算的固定薪水；一種是傭金。一般而言，技術員、手工勞動人員、秘書、文員按日、按時或按件計算工資，專業人員、管理人員主要付年薪。銷售人員以傭金為主，或是工資加傭金。斯蒂芬森媒體集團是一個私營的報業集團，它的廣告銷售部門與發行部門的員工都有經營指標，他們的收入與業績相聯系，而采編部門的記者和編輯的工資是固定的，并不與報社經營業績掛鉤。在甘乃特公司，報社總裁的收入與年終紅利相結合。總編輯拿固定薪水，不參加管委會，不過這并不等于總編輯的地位低于公司的管理層。
新加坡報業控股作為亞洲盈利最高的媒體公司之一，它的員工的薪酬具有相當高的市場競爭力。其薪酬具體包括基本工資、獎金、職務津貼和股票認購權。為確保其薪酬競爭力，公司每年都會進行市場調查。公司設立了由5名成員組成的專門的報酬委員會，決定員工的酬勞、工資和高級員工的升遷，并根據公司業績，決定員工的可變動表現花紅。公司第一至第九級有工資最低限和最高限。第十級以上為公司的高級職員，他們的薪水沒有最低限和最高限。報業控股所付員工薪酬不會低于新加坡新聞從業人員的一般薪酬，它吸引人才之處不僅僅在于此，報業控股的薪酬一般還包括以下內容：一、第13個月工資；二、服務加薪；三、全體員工集團可變動花紅；四、全體員工特別集團可變動花紅；五、表現花紅獎勵優秀員工；六、支付公積金。在采編人員中，初級員工的級別為c級、B級、A級，也就是可議薪員工。他們的工資待遇在公司與工會簽訂的集體合約中有詳細規定。第四級至第六級為執行級，屬于中級員工，第七級以上為高級經理層，在待遇方面有質的飛躍。可議薪員工和執行級員工的薪水標準和其他頂級公司的工資大致相當。同時，集團還會根據市場情況，如遇到別的公司前來挖墻角時，臨時提高個別員工的工資，以保留優秀員工。公司還為有志于專心從事采編業務的人士提供同樣的升遷機會，一個特別資深的記者，他的行政級別可能和總編輯一樣，而相同的行政級別享受的優惠待遇也大致相同。這樣。優秀的記者編輯就不會因為工資待遇而追求仕途，從而在制度上避免了優秀員工脫離采編工作的現象。
薪酬體系的三條原則
健全合理的薪酬體系的要求是：公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性。具體來說，就是切實把握三條原則：
一、薪酬設計的團隊原則。在國內的一家著名的高科技通信企業中，長期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎勵，而是團隊的奮斗和振興民族企業的文化創造這個企業的領先市場地位。而在協作性的企業中。基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團隊協作，自己也才能獲益。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。
二、薪酬設計的隱性報酬原則。從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質的內容構成：金錢報酬和非金錢獎勵(直接報酬和間接報酬、物質報酬和心理報酬)。金錢報酬屬于有形的外在報酬，主要包括：直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容組成。非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可以細分為：職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。這是一種內在的激勵方式。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續的時間不長久，處理得不好，會產生反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對于高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。因此，企業組織可以通過工作制 度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。
三、薪酬目標設計的雙贏原則。就薪酬而言，個人和企業組織都有各自的薪酬目標。作為員工為了實現自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現，而企業組織為了有效利用資源和降低運轉成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。結果，兩個薪酬目標之間沒有合適的接口，企業付出的薪酬沒有能激勵員工更不能換回高的回報，而員工的愿望和目標同樣被壓制，產生怠工心理。造成企業對員工不滿，員工對企業抱怨的局面。所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結合點。很多外國公司嘗試讓員工參與企業薪酬制度的設計和管理，結果令他們發現了很多意想不到的好處。讓員工參與薪酬設計的顯著優點是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果，同時，企業的投入達到最有效和最優化。讓員工參與薪酬設計還有很多其他隱含的優點，這些對于企業發展的意義也是十分巨大的。
薪酬設計的四點措施
企業的核心要素是資本與資源，而激活核心要素的核心則是員工的付出必需得到合理的回報，經營者的責任與利益合情、合理、合法地兌現。針對當前媒介產業薪酬結構不盡合理、差距不大、導向不清、激勵作用發揮不明顯的弊端，吸收現有三種薪酬結構的優點，打破原有媒介產業薪酬項目結構，優化薪酬結構，做到“突出激勵功能，激勵、保證和調節三大功能相互協調”，建立起以職位工資為基礎、突出能力工資和績效工資的“三元”結構的激勵型整體薪酬結構。
一、打破傳統薪酬結構，建立“三元”薪酬結構模式。“三元”薪酬結構包括基本工資、職務工資以及崗位績效工資三部分。基本工資是由員工退休后仍保留的工資部分構成。它以國家規定的職務工資為主體，主要表現為職位薪酬，滿足員工及其家庭基本生活開支。體現薪酬的保障功能。職務工資是由技術職務津貼和領導職務津貼構成的。它是依照員工的專業技術能力和管理能力的相對大小來確定的，反映員工的知識和技能的差異，主要表現為能力薪酬，體現了薪酬的調節功能。崗位績效工資是根據員工崗位的重要程度、工作質量高低和數量大小綜合確定的，反映員工在各自崗位上的實際貢獻大小，主要表現為績效薪酬，體現了激勵功能。因此，“三元”薪酬結構是職位薪酬、能力薪酬以及績效薪酬的綜合體現。
二、優化結構比例，突出激勵功能。由于媒介產業中專業技術人員多，工作自主性大，可開發性強，提高績效工資的比例有利于激勵員工自主性工作。因此，針對現有工資結構中的保障比例過高、激勵比例過低的情況，應對“三元”結構比例進行優化，降低基本工資比例，提高調節功能，特別是激勵功能的比例，突出薪酬的激勵功能，實現薪酬由保障型向激勵型的轉變，最大限度地發揮薪酬的綜合效能。由于受國家有關政策約束及對員工承受能力的考慮，在基本工資額不變的情況下，又要提高職務工資特別是崗位績效工資的比例，只有較大幅度地增加后兩者工資額，才能實現優化結構的目標。從目前有些媒介薪酬改革的實踐來看，“三元”薪酬結構中的基本工資、職務工資以及績效津貼工資的比例為：40％：10％：50％比較合適，這樣突出了績效工資的地位，大大強化了激勵功能，有效地整合了薪酬的保障、激勵和調節三大功能。
三、突出薪酬體系設計的人性化和靈活性。譬如“崗薪制”是一種摒棄機關化的“行政限制”和“身份”管理的辦法，也是鼓勵人才脫穎而出的方法之一。崗薪制的基本要求是實行全員聘任制，根據工作量大小、難易程度、責任強弱對每個崗位實行量化考核，合理制定相應的報酬檔次，實行競爭上崗，以崗定酬，崗變酬變。改變過去報酬和獎金完全憑資歷、職稱、職務決定而且只能高不能低、差距不能大的做法。崗薪制的突出特點是以崗位職責大小、要求來選用人才，讓那些有思想有見地的資深記者擔當“首席記者(編輯)”，享受部門副主任、主任甚至更高的待遇。這種讓資深記者編輯有名、有地位、有高收入的做法，在人才價值評價機制中起著很重要的作用。實踐證明，“首席記者(編輯)制”是提高記者編輯地位并使之職業化、專業化和制度化的一種可喜開端和嘗試。現代管理理論認為，將功利目標和人文目標結合起來實行管理，是人力資源管理的最高境界。人不是單純的“經濟人”，而是“社會人”。除了通過勞動和獲取相應的報酬外，人們還在不斷追求情感需要、歸屬感和受人尊重的更高層次的需要。因此，對人才的使用，還應借鑒國內外先進的激勵制度，對特殊人才建立特殊的激勵機制，為人才提供廣闊的發展空間，最大限度地激發人才的主觀能動性和創造性。
