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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職能人員績效考核方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【摘要】
績效考核在醫(yī)院經(jīng)營管理中發(fā)揮了重要作用，通過介紹績效考核在當(dāng)今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績效考核執(zhí)行中存在的問題；提出醫(yī)院在績效考核等方面的改進(jìn)建議。
【關(guān)鍵詞】績效考核公立醫(yī)院應(yīng)用探析
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054
《醫(yī)院財務(wù)制度》第二章對績效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門（或舉辦單位）應(yīng)會同財政部門制定績效考核辦法，對醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進(jìn)行綜合考核評價，并將結(jié)果作為決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實施獎懲的重要依據(jù)。?
1醫(yī)院開展績效管理的做法?
1.1考核目的。以“維護(hù)公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)性”的新機(jī)制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面確定各科室的績效工資總量；依據(jù)公開、公正、公平的績效考核結(jié)果拉開分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。?
1.2成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)方針政策制定和重大決策；領(lǐng)導(dǎo)層面，由醫(yī)院院長掛帥、分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)；實施層面，成立由財務(wù)、人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、紀(jì)檢、信息等職能部門組成的分配小組，負(fù)責(zé)方案起草、推進(jìn)實施及考核。?
1.3考核原則： ①公益性原則。強(qiáng)化政府責(zé)任，堅持績效考核與社會效益、崗位職責(zé)、公正業(yè)績相掛鉤。②客觀公正原則。用事實講話，所有的考核評分都建立在事實的基礎(chǔ)上。③溝通的原則。主體和考核對象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵原則。考核的結(jié)果對于各個崗位的人員體現(xiàn)出應(yīng)有的價值，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬??［1］?。?
1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應(yīng)的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值。考核方案與實施細(xì)則須提交職代會或職工會議討論后，報主管部門和財政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學(xué)性、合理性和可操作性。?
1.5嚴(yán)格實施考核,制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月考核到人，對考核不合格的，及時調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘。考核按照公開、公正、公平的原則嚴(yán)肅工作紀(jì)律，認(rèn)真組織實施。?
1.6簽訂聘任合同,將崗位責(zé)任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責(zé)分明。?
2績效考核過程中遇到的問題?
影響績效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價值觀,管理者技術(shù)水平，績效考核方案設(shè)計的科學(xué)性，各級人員的執(zhí)行力。?
2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小，績效工資流于形式。現(xiàn)行績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資在績效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎勵性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%~40%。也就是說，一個職工的全部收入中基本工資、基礎(chǔ)性績效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵調(diào)節(jié)的獎勵性績效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎優(yōu)罰劣。?
2.2績效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，事實上卻是可有可無的，沒有嚴(yán)格去實施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應(yīng)對上級部門檢查的一種形式而已。?
2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對醫(yī)院各個科室、部門的分類考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?
2.4同一科室中對關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的人員傾斜力度不夠，在績效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對高端培養(yǎng)。?
2.5財政補(bǔ)助不足，醫(yī)院下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，形成過度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務(wù)，但是，在我國財政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來實現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對科室和醫(yī)生下達(dá)硬性業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把指標(biāo)列入績效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務(wù)，而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?
2.6醫(yī)院是一個特殊行業(yè)，社會公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的，每項服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價值，就難以用簡單的成本收入進(jìn)行衡量。?
2.7沒有建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對性。②績效考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級、三級指標(biāo)設(shè)置模糊，未做到客觀量化。③工作績效考核的隨意性太強(qiáng)、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領(lǐng)導(dǎo)意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績效考核結(jié)果對工作的觸動力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對績效工資缺少認(rèn)識，往往對自己的工資構(gòu)成不明所以，對績效考核的項目業(yè)務(wù)也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?
3完善績效考核的對策與建議?
3.1實行按勞分配，經(jīng)濟(jì)效益與社會效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎金計算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績效領(lǐng)導(dǎo)小組及以上部門的各種考核；四是績效考核與定崗定編評聘相結(jié)合。?
3.2實行院科兩級負(fù)責(zé)制。強(qiáng)化科室績效二次分配制度。堅決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強(qiáng)做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負(fù)責(zé)科內(nèi)績效分配。在績效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項目開展等方面。?
3.3嚴(yán)格績效工資總額管理。醫(yī)院績效工資的增長應(yīng)小于醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益增長的比例。根據(jù)核算，確定績效工資分配總額，重點落實特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營造尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?
3.4建立預(yù)算執(zhí)行績效考評制度，嚴(yán)格績效考評。醫(yī)院審計處采取全面審計與抽樣審計相結(jié)合，定期審計與隨機(jī)審計相結(jié)合等方式，組織預(yù)算審計，維護(hù)預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。成立預(yù)算管理委員會，定期對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行績效考評，考核結(jié)果作為改進(jìn)內(nèi)部管理，財務(wù)考核以及預(yù)算執(zhí)行負(fù)責(zé)人的重要績效考評依據(jù)。?
3.5績效考核與績效分配有效聯(lián)動。每月初各職能部門成立考核小組，對上月科室績效評分，由專門科室匯總，就存在的問題與扣分項目及時與相關(guān)部門及科室溝通反饋，并負(fù)責(zé)受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財務(wù)處核算辦按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。各科室應(yīng)得績效工資總額與每月績效考核評價結(jié)果緊密掛鉤，對不合格者與優(yōu)秀者均有相應(yīng)的獎懲兌現(xiàn)機(jī)制??［4］?。績效考核的重點體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點體現(xiàn)在員工德、能、勤、績四個方面；多重評價結(jié)果從不同角度影響科室整體績效分配水平，使之形成績效考核、核算分配有效聯(lián)動如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?
3.6重視績效考核作用。相當(dāng)多的醫(yī)院經(jīng)營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很濃厚，認(rèn)識不到競爭當(dāng)中存在的威脅與機(jī)會，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進(jìn)，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場發(fā)展當(dāng)中進(jìn)行動態(tài)績效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責(zé)任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會效益極差的惡果??［5］?。因此，績效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會效益并重的原則，實施者要對這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達(dá)到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?
3.7建立更為合理的激勵約束機(jī)制，鼓勵創(chuàng)新。績效工資改革的目的是要真正建立起充滿生機(jī)和活力的激勵機(jī)制和運行機(jī)制。既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅持公益性和調(diào)動積極性之間找到平衡點。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護(hù)人員工資總額不變的基礎(chǔ)上，實行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來考核，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，以此來調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。又如，應(yīng)鼓勵基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務(wù)，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅持公平、公正、公開、綜合考核評價，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。鼓勵基層單位創(chuàng)新，進(jìn)行更多的改革實踐，使改革更加科學(xué)，更有成效。?
3.8加強(qiáng)對績效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層，對績效工資實施過程中存在的問題要進(jìn)行調(diào)查研究，掌握真實情況和第一手資料，對于出現(xiàn)的問題劃分不同的類型，凡在國家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實事求是進(jìn)行調(diào)整。對暫時不能解決的問題積極向上反映。要進(jìn)一步進(jìn)行頂層設(shè)計，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的弊端。要積極探索合理的激勵制約機(jī)制，既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務(wù)人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)不增加。用科學(xué)合理的制度設(shè)計，盡可能保護(hù)各方利益，實現(xiàn)利益和效能的最大化。?
醫(yī)院績效考核是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒有形成一個非常完善的績效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進(jìn)一步的深入探討。只有建立一個客觀公正的績效考核體系，才能極大調(diào)動從業(yè)人員的積極性，也才能增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力，促進(jìn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)?
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（一）人力資源風(fēng)險概念
在建筑企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中，人力資源風(fēng)險問題是客觀存在的，主要體現(xiàn)在有效性人力資源管理措施的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中的問題，不能實現(xiàn)企業(yè)人力資源作用的充分性發(fā)揮，出現(xiàn)人力資源組織不當(dāng)、人員流失等風(fēng)險。
（二）風(fēng)險控制的必要性
我國正處于社會經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展時期，在這個環(huán)節(jié)中，固定資產(chǎn)投資規(guī)模的擴(kuò)大，有利于實現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性發(fā)展。整體來看，我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環(huán)節(jié)中，依舊存在一系列的風(fēng)險問題，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國家對于基礎(chǔ)建筑建設(shè)的要求日益嚴(yán)格，這是我國建筑施工企業(yè)人力資源管理改革的發(fā)展背景。整體來看，我國建筑市場正處于蓬勃發(fā)展的時期，其對高素質(zhì)建筑人才的需求性比較高。隨著我國建筑市場改革的不斷發(fā)展，國外建筑施工企業(yè)逐漸進(jìn)入我國建筑市場，國有建筑施工企業(yè)面臨著巨大的市場競爭壓力，必須強(qiáng)化人力資源風(fēng)險控制機(jī)制。
二、市場對國有建筑施工企業(yè)人才的要求
（一）市場需求總量大
建筑專業(yè)性技術(shù)人才是建筑施工企業(yè)資質(zhì)申報的關(guān)鍵，為了獲得較高的企業(yè)資質(zhì)，其必須具備一定數(shù)量的建筑專業(yè)性技術(shù)人才。整體來看，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)的市場競爭主要是施工人才及施工技術(shù)的競爭。人才素質(zhì)水平是建筑施工企業(yè)市場競爭的關(guān)鍵點，隨著我國建筑市場的不斷發(fā)展，建筑施工企業(yè)對于專業(yè)性人才的需求總量不斷提升。
（二）對人才素質(zhì)的要求
隨著我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國基礎(chǔ)建設(shè)體系日益健全。整體來看，這些建設(shè)領(lǐng)域的建筑施工具備復(fù)雜性的特點，其對施工技術(shù)的要求比較高，其施工總體規(guī)模比較大，施工管理程序比較復(fù)雜。為了適應(yīng)我國現(xiàn)階段基礎(chǔ)工程建設(shè)的要求，必須進(jìn)行先進(jìn)施工技術(shù)及專業(yè)性技術(shù)人才的應(yīng)用，進(jìn)行國外先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)，聘用高素質(zhì)的復(fù)合型建筑人才，進(jìn)行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國有建筑施工企業(yè)新型管理方案的應(yīng)用。為了達(dá)到這個目的，建筑施工企業(yè)需要一系列建筑項目運營管理、工程承包、資金管理等專業(yè)性人才。
三、人力資源風(fēng)險控制面臨問題
目前來看，我國國有建筑施工企業(yè)缺乏合理性的人力資源風(fēng)險控制組織結(jié)構(gòu)，專業(yè)性技術(shù)人才比較缺乏，其施工及技術(shù)崗位人才配置不合理，缺乏中高級職稱工作者，缺乏高素質(zhì)復(fù)合型的建筑技術(shù)人才，缺乏研究生以上學(xué)歷的建筑人才，整體來看，國有建筑施工企業(yè)的人才專業(yè)化程度比較低。
國有建筑施工企業(yè)的內(nèi)部人才隊伍穩(wěn)定性較差，其人員的流動性比較大，在實踐工作中，有些建筑項目偏離城市區(qū)域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業(yè)歸屬感。有些企業(yè)缺乏動態(tài)性的人才管理機(jī)制，其管理思想比較傳統(tǒng)，沒有進(jìn)行人性化管理思想的應(yīng)用。有些建筑企業(yè)的高層管理者，缺乏對人力資源風(fēng)險控制的足夠性重視，不能進(jìn)行可持續(xù)人力資源管理策略的制定，其人力資源管理部門的崗位設(shè)置不合理，有些工作人員缺乏良好的專業(yè)素質(zhì)。[1]
國有建筑施工企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)性的人力資源管理機(jī)制，沒有進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展型人才管理方案的制定，不能實現(xiàn)人才培養(yǎng)分層性培訓(xùn)機(jī)制的應(yīng)用，在其培訓(xùn)管理模塊中，培訓(xùn)方案比較落后，缺乏一定的系統(tǒng)性、針對性，其培訓(xùn)內(nèi)容層次不分，不能進(jìn)行新型施工技術(shù)、新型施工設(shè)備等培訓(xùn)活動的開展。企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績效考核系統(tǒng)，其缺乏統(tǒng)一性的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，沒有真正將績效考核落實到實處，績效考核體系尚不健全。在薪酬分配模塊中，其缺乏科學(xué)性的薪酬管理機(jī)制。
四、人力資源風(fēng)險控制要點
（一）人才強(qiáng)企思想
為了適應(yīng)現(xiàn)階段國有建筑施工企業(yè)的人力資源風(fēng)險控制要求，必須進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，進(jìn)行建筑施工專業(yè)性人才隊伍體系的健全，進(jìn)行數(shù)量配置環(huán)節(jié)、結(jié)構(gòu)整合環(huán)節(jié)、應(yīng)用素質(zhì)環(huán)節(jié)等的協(xié)調(diào)，這需要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行人才引進(jìn)機(jī)制的建設(shè)，進(jìn)行人才儲備管理方案的應(yīng)用，滿足國有建筑施工企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。為了滿足現(xiàn)階段企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的要求，企業(yè)必須要進(jìn)行以人為本管理理念的應(yīng)用，進(jìn)行各個崗位合適性人才的配置，實現(xiàn)人才資源的合理性配置，避免盲目追求高素質(zhì)、高學(xué)歷等狀況。為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)性發(fā)展，企業(yè)需要進(jìn)行人才招引途徑的開拓，到各大中專院校中挑選高素質(zhì)的人才，積極引進(jìn)企業(yè)外部建筑施工專業(yè)性人才。[2]
（二）人力資源培訓(xùn)及開發(fā)
通過對人力資源培訓(xùn)模塊及開發(fā)應(yīng)用模塊的協(xié)調(diào)，有利于為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才、建筑師人才、高素質(zhì)復(fù)合型技能人才等。為了達(dá)到這個目的，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源培訓(xùn)力度的加大，實現(xiàn)開發(fā)資本的投入，這需要進(jìn)行人才培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，進(jìn)行內(nèi)外培訓(xùn)原則的結(jié)合，進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)要求的深入分析，實現(xiàn)緊缺型人才培訓(xùn)機(jī)制的強(qiáng)化，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的健全，進(jìn)行新型施工技術(shù)、施工設(shè)備、施工理論等的培訓(xùn)。在工程實踐中，針對某些高難度、大規(guī)模的建筑施工項目，進(jìn)行專項培訓(xùn)模式的開展，定期開展技術(shù)管理交流活動，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)節(jié)及現(xiàn)場教學(xué)環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，要想方設(shè)法解決施工人才的學(xué)習(xí)問題，進(jìn)行技術(shù)比賽、崗位實踐等培訓(xùn)方法的結(jié)合，不斷增強(qiáng)企業(yè)施
工人員的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)其施工經(jīng)驗的豐富。
為了提升企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的效益，企業(yè)必須進(jìn)行員工激勵及工作行為約束體系的健全，確保施工人員、管理人員素質(zhì)的提升，實現(xiàn)各種類型培訓(xùn)活動的定期開展，做好員工的選撥、任用工作，強(qiáng)化員工績效考核模式，實現(xiàn)員工薪酬的有效性管理，進(jìn)行培訓(xùn)協(xié)議方案的優(yōu)化，進(jìn)行人力資源風(fēng)險的有效控制。
（三）績效考核方案的優(yōu)化
績效考核方案的應(yīng)用有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才競爭力，有利于吸引企業(yè)外部建筑類專業(yè)人才，有利于提升企業(yè)員工內(nèi)部凝聚力。為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源風(fēng)險的有效控制，進(jìn)行市場調(diào)研工作的開展是必要的，進(jìn)行同類型企業(yè)不同崗位薪酬分布狀況的分析，對于緊缺型人才進(jìn)行高薪酬策略的應(yīng)用，針對不同崗位員工的特點，進(jìn)行不同薪酬考核方法的制定。
比如在職能管理部門的績效考核模塊中，進(jìn)行績效工作制度的應(yīng)用，工資薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資等組成，在項目部績效考核模塊中，進(jìn)行工期薪酬考核制度的應(yīng)用，工資薪酬主要由考核獎、崗位工資、績效考核工資等構(gòu)成，在施工操作人員績效考核模塊中，進(jìn)行崗位績效工資制度的應(yīng)用，在特殊型人才績效考核模塊中，需要進(jìn)行特殊工資分配機(jī)制的應(yīng)用，針對企業(yè)內(nèi)部緊缺性人才需要進(jìn)行協(xié)議薪酬模式的應(yīng)用，針對為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，需要進(jìn)行專項獎勵績效模式的應(yīng)用，實現(xiàn)不同崗位員工工作積極性的提升。為了確保企業(yè)人力資源管理活動的正常開展，必須進(jìn)行薪酬激勵體系的健全，確保建筑企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。
（四）健全人才選擇機(jī)制
為了增強(qiáng)國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理效益，必須進(jìn)行人力資源風(fēng)險控制方案的優(yōu)化。這需要建立健全人才選擇及評價方案，進(jìn)行任職資格模塊、工作素質(zhì)模塊、績效考核模塊、競爭招聘模塊等的協(xié)調(diào)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部人才招聘選擇機(jī)制的應(yīng)用。
在人力資源風(fēng)險控制過程中，企業(yè)必須進(jìn)行建筑人才職業(yè)發(fā)展途徑的拓寬，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)型人才、施工技能型人才、施工管理型人才發(fā)展模式的應(yīng)用，根據(jù)員工的性格、素質(zhì)、專長狀況等進(jìn)行員工個性化發(fā)展方案的制定，留住高技術(shù)素質(zhì)、高技能素質(zhì)型人才，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才流動的合理性，進(jìn)行企業(yè)人才選拔機(jī)制的健全。在企業(yè)人力資源風(fēng)險管理中，必須創(chuàng)造融洽的員工工作氛圍，進(jìn)行優(yōu)秀員工評選活動的定期開展，進(jìn)行精神獎勵及物質(zhì)獎勵的結(jié)合，發(fā)揮好員工榜樣示范作用，確保人力資源管理的與時俱進(jìn)。
關(guān)鍵詞：整合礦井；勞動用工；管理
中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01
煤礦企業(yè)兼并重組整合工作，是近年來山西省委、省政府提升煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平，加快推進(jìn)轉(zhuǎn)型發(fā)展、安全發(fā)展、和諧發(fā)展的一項重要的政治任務(wù)和戰(zhàn)略任務(wù)。大型煤炭企業(yè)集團(tuán)作為兼并重組主體企業(yè)，深入貫徹省委、省政府的部署，扎實履行政治責(zé)任，勇于承擔(dān)社會責(zé)任，把兼并重組工作作為企業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展、提升煤炭產(chǎn)業(yè)集中度的一項重大舉措，充分發(fā)揮自身資金、技術(shù)、市場的優(yōu)勢，加快推進(jìn)兼并重組整合工作，并取得了一定成效。當(dāng)前，煤礦企業(yè)兼并重組整合工作已進(jìn)入攻堅階段，各整合礦井陸續(xù)開工建設(shè)，安全生產(chǎn)經(jīng)營逐步展開，做好整合礦井勞動用工管理工作，對于保障整合礦井安全生產(chǎn)經(jīng)營，提升整合礦井工作效率、勞動生產(chǎn)率和綜合管理水平具有重要的戰(zhàn)略意義。
一、勞動用工現(xiàn)狀
勞動關(guān)系和諧是社會關(guān)系和諧的重要組成部分。資源整合工作是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，是資源和利益的再分配，必將引起各方利益的大調(diào)整，處理不好將會引發(fā)各種社會矛盾，將會危及各項方針政策的順利實施。
至2010年底，煤礦重組整合取得重大成果，山西省重組整合煤礦企業(yè)正式協(xié)議簽訂、主體接管到位、采礦許可證變更工作基本到位，礦井?dāng)?shù)量由2005年的4278座減少到1053座，30萬噸以下的小煤礦全部淘汰，辦礦主體由2200多個減省到130個左右。各煤炭企業(yè)集團(tuán)資源整合礦井總量多、分布廣、管理水平較低、管控難度較大，整合礦井的用工現(xiàn)狀為：
1.勞動用工多：由于整合礦井普遍機(jī)械化程度較低，生產(chǎn)工藝落后，勞動組織混亂，勞動標(biāo)準(zhǔn)缺失，勞動效率低下，造成勞動用工偏多。
2.用工形式亂：由于整合礦井法律意識淡薄，在勞動用工方面隨意性大，普遍存在著“有勞動關(guān)系無勞動事實，有勞動事實無勞動關(guān)系”的現(xiàn)象，在整合礦井中各種勞動用工形式均有，主要以臨時性用工和勞務(wù)用工為主，且大部分分布在主要生產(chǎn)崗位上，嚴(yán)重不符合有關(guān)勞動用工的相關(guān)規(guī)定。
3.勞動合同簽訂率差：整合礦井勞動合同簽訂不規(guī)范，與國家要求的勞動合同簽訂率100%相差甚大。
4.人員素質(zhì)低：整合礦井人員大部分為所在地的農(nóng)村富余勞動力，以初中及其以下學(xué)歷的人員為主，人員整體素質(zhì)較低。許多年齡超過55歲甚至60歲的老工人仍工作在一線采掘崗位上，存在一定的生產(chǎn)隱患和用工風(fēng)險。
5.組織機(jī)構(gòu)繁冗：整合礦井在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上，職能部門少的有10來個，多的20多個，除了設(shè)置有生產(chǎn)技術(shù)科、機(jī)電科、安檢科、通風(fēng)科、調(diào)度室等生產(chǎn)管理部門外，還設(shè)置有繁冗的行政、黨群、后勤服務(wù)等機(jī)構(gòu)。
6.高技能人才、專業(yè)技術(shù)人員及特殊工種人員少：整合礦井多數(shù)地處偏遠(yuǎn)山區(qū)，條件待遇差，正規(guī)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生多數(shù)不愿到整合礦井工作，加之多數(shù)整合礦井生產(chǎn)工藝落后，對專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才重視不夠，技能人才培訓(xùn)投入不足，造成專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才嚴(yán)重短缺。技術(shù)人員和高技能人員的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員和高技能人員隊伍整體素質(zhì)偏低，已嚴(yán)重影響了整合礦井的發(fā)展。
7.安全危險系數(shù)高，用工風(fēng)險大：由于整合礦井過去開采沒有規(guī)劃，存在“私挖濫采、越層越界”現(xiàn)象，加之安全投資少、機(jī)械化程度低、生產(chǎn)工藝落后、勞動強(qiáng)度大、勞動條件差、安全培訓(xùn)投入少、安全生產(chǎn)意識淡薄，造成整合礦井井下隱患多，安全危險系數(shù)高，勞動用工存在很大的風(fēng)險。
二、對策措施
隨著煤礦資源整合工作的不斷推進(jìn)，復(fù)產(chǎn)驗收礦井的不斷增多，投入基建和生產(chǎn)的礦井將會越來越多，對各煤炭企業(yè)集團(tuán)的勞動用工管理工作將是一個巨大的挑戰(zhàn)。各煤炭企業(yè)集團(tuán)要將資源整合礦井勞動用工管理作為人力資源管理工作的重中之重來抓，以企業(yè)中長期人才隊伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃綱要來指導(dǎo)礦井的人才建設(shè)工作，滿足企業(yè)未來人力資源需求，實現(xiàn)人才強(qiáng)企。針對勞動用工管理方面存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，煤炭企業(yè)集團(tuán)要在整合礦井勞動用工管理的各個方面出臺統(tǒng)一的人力資源管理政策，規(guī)范各礦井的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、勞動用工管理、高管人員選拔推薦和業(yè)績考核、薪酬管理等事項，對整合礦井的人員總量、機(jī)構(gòu)設(shè)置、勞動用工、員工培訓(xùn)等關(guān)鍵業(yè)務(wù)實行重點控制。
1.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制
由集團(tuán)總部統(tǒng)一制定整合礦井機(jī)構(gòu)設(shè)置、職數(shù)設(shè)置、宏觀編制、定額定員管理等指導(dǎo)意見，整合礦井制定具體的礦井機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制方案，報集團(tuán)核準(zhǔn)后實施。
在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，由于整合礦井將來主要承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)，后勤服務(wù)可采用對外承包經(jīng)營、使用勞務(wù)派遣用工等方式管理，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)以滿足礦井的安全生產(chǎn)管理需要為主，按照整合礦井的任務(wù)和管理職能劃分部門，設(shè)立機(jī)構(gòu)，實行專業(yè)分工，因此，在組織結(jié)構(gòu)上宜采用直線職能式，以實現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的專業(yè)化設(shè)置和高效率運轉(zhuǎn)。
在人員編制上，要以“提升人均效能”為目標(biāo)，結(jié)合礦井產(chǎn)能、生產(chǎn)工藝、流程、技術(shù)裝備條件等確定礦井人員編制總量，在保證井下生產(chǎn)作業(yè)人員滿足生產(chǎn)需要的前提下，合理確定機(jī)關(guān)人員編制數(shù)量。各礦井在人員編制總量的控制下，可根據(jù)安全生產(chǎn)和管理的需要，對礦井內(nèi)部崗位及人員進(jìn)行靈活設(shè)置。
2.員工配置
集團(tuán)總部統(tǒng)一制定整合礦井員工配置指導(dǎo)意見。整合礦井自主開展勞動用工管理，在人員招聘方面，不得擅自招聘員工，須經(jīng)集團(tuán)總部核準(zhǔn)后方可進(jìn)行招聘；在人員配置方面，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員由集團(tuán)總部、對口扶持礦井、整合實施單位根據(jù)各礦井的人員編制和需求進(jìn)行配置；在勞動合同管理方面，整合礦井所有在職員工的勞動合同簽訂率必須達(dá)100%，勞動用工備案率必須達(dá)100%。
針對整合礦井管理人員和專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重短缺的現(xiàn)狀，在整合礦井員工的配置方式和渠道上，一是可優(yōu)先錄用整合礦井原有的人員，對原關(guān)鍵和技能水平高的人員，簽訂無固定期勞動合同，對已達(dá)退休年齡人員，符合返聘要求的，實施返聘；二是實行對口扶持政策，從集團(tuán)各大生產(chǎn)礦井抽調(diào)選配管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；三是重新返聘大礦離崗休養(yǎng)和退休人員為整合礦井服務(wù)；四是安排大中專生、技校生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人進(jìn)行補(bǔ)充；五是從社會上公開招聘人員。
3.培訓(xùn)開發(fā)
集團(tuán)總部統(tǒng)一制定員工培訓(xùn)開發(fā)計劃，由整合礦井組織開展日常培訓(xùn)工作。整合礦井要通過有效的培訓(xùn)開發(fā)，不斷改善人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置，提升從業(yè)人員整體素質(zhì)。一是要緊貼自身實際，增強(qiáng)針對性，確保員工培訓(xùn)工作與礦井發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，保證培訓(xùn)工作的經(jīng)常化、規(guī)范化和制度化；二是要健全礦井培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，完善培訓(xùn)制度和業(yè)務(wù)流程，以安全培訓(xùn)為基礎(chǔ)，加強(qiáng)對員工的技能開發(fā)，杜絕使用無證人員、未經(jīng)培訓(xùn)人員、無效證件人員，確保員工培訓(xùn)合格率達(dá)100%，持證上崗率達(dá)100%；三是要充分利用集團(tuán)教育培訓(xùn)資源，采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)等多種形式開展培訓(xùn)工作；四是針對專業(yè)技術(shù)人員和特殊崗位人員的匱乏，可依托集團(tuán)各大生產(chǎn)礦井，通過簽訂專項委托協(xié)議，采取“科對科、隊對隊”或“師帶徒”等方式，有針對性地派駐相關(guān)人員到大礦進(jìn)行業(yè)務(wù)知識和實踐操作技能培訓(xùn)。
4.績效考核評價
集團(tuán)總部統(tǒng)一制定對整合礦井和礦井高管的績效考核評價辦法，由整合主體負(fù)責(zé)按照考核評價辦法，對所屬整合礦井及高管人員績效進(jìn)行考核評價。
安全是一切生產(chǎn)工作的前提。相對于大礦而言，整合礦井底子薄、技術(shù)弱、員工隊伍素質(zhì)低、安全欠賬多、采空區(qū)及地質(zhì)資料不清楚，很容易發(fā)生事故。在對整合礦井的績效考核上，要堅持定量與定性考核相結(jié)合，重點突出對安全生產(chǎn)事故的考核力度。
5.薪酬福利
集團(tuán)總部統(tǒng)一制定整合礦井薪酬管理指導(dǎo)意見。按照效益與公平并重的原則，整合礦井薪酬政策可實行“一礦一策”模式，結(jié)合礦井經(jīng)濟(jì)效益狀況、企業(yè)薪酬支付能力及當(dāng)?shù)厥袌鰟趧恿χ笇?dǎo)價位在符合“兩低于”的原則下確定基本工資制度，制定薪酬分配方案，進(jìn)行工資分配。要充分發(fā)揮薪酬激勵的導(dǎo)向作用，鼓勵大中專生、大礦骨干人員等向整合礦井流動。
6.高管人員管理
省級廣電網(wǎng)絡(luò)管理體系構(gòu)建談(之四)
[編者按]截止本期，“省級廣電網(wǎng)絡(luò)管理體系構(gòu)建談”系列筆談文章全部刊發(fā)完畢，但有關(guān)管理的命題，卻在每一天的運營實踐和市場開拓中，愈發(fā)顯得重要且緊迫。在向作者敖芝強(qiáng)先生致謝的同時，熱忱期待您的智慧與實踐，來稿請發(fā)：.cn。
第五部：強(qiáng)化績效考核導(dǎo)向員工行為
績效考核很令人頭痛，在管理界往往有“不搞績效考核是等死，搞了績效考核是找死”的說法。許多企業(yè)實施績效考核，乘興而來、敗興而歸，甚至中途流產(chǎn)。
究其癥結(jié)，一是管理者的認(rèn)識不到位，認(rèn)為不過是“打打分、扣扣錢”而已，甚至連績效考核委員會都沒有。很容易流于形式；二是考核方案設(shè)計本身存在問題，不具可操作性，如定性指標(biāo)過多，受評價者主觀影響大，必然導(dǎo)致被考核者對考核結(jié)果的不信服。
績效考核的真正意義在于：將員工個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來；發(fā)現(xiàn)員工差距、準(zhǔn)確找到問題，從而對下屬進(jìn)行有效指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵；促使各級有效溝通，減少內(nèi)耗、提升效率。
1 績效考核的6個要點
(1)指標(biāo)置化：績效考核指標(biāo)，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI指標(biāo))的設(shè)計必須科學(xué)合理，必須能量化；
(2)強(qiáng)化落實：成立由公司領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥的績效考核委員會，強(qiáng)化落實、決不搞形式主義。
(3)本末正置：考核是為了及時發(fā)現(xiàn)問題，并進(jìn)行有效的控制與糾偏，而不單純是扣錢；
(4)重視過程不能只注重結(jié)果，更要注重過程，否則就會事事亡羊補(bǔ)牢：
(5)長期行為：績效考核不能搞短期行為；
(6)立竿見影：考核結(jié)果要能迅速有效地應(yīng)用。
2 績效考核的實施原則
(1)逐級考核與有效監(jiān)督相結(jié)合的原則：省公司、地級分公司和縣級分公司從上至下逐級考核，考核對象可向上一級績效委員會提出申訴，績效委員會介入調(diào)查并對違規(guī)操作者進(jìn)行重罰。
(2)多維度考核原則：除經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收指標(biāo)外，還應(yīng)包括內(nèi)部管理規(guī)范化、客戶滿意度、黨建與反腐倡廉等考核指標(biāo)。
(3)分類考核原則：由于地區(qū)差異，各級分公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有很大差別，可設(shè)計不同的績效指標(biāo)和分值權(quán)重。不搞一刀切。
3 績效考核指標(biāo)設(shè)計
績效考核指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI指標(biāo))和綜合管理指標(biāo)。由于篇幅有限，本文僅對地級分公司的績效考核指標(biāo)進(jìn)行探討性設(shè)計，詳見表5-1。
4、績效考核周期
考核周期太長不利于及時發(fā)現(xiàn)問題，太短又增加無謂工作量，且一些數(shù)據(jù)也不具有實際意義。筆者建議，省公司對地級分公司的考核每年宜兩次(半年和年終)；省公司對本部部門的考核、地級分公司對縣級分公司和本部部門的考核宜每季度進(jìn)行一次；部門對員工的考核宜每月一次。
5、績效考核結(jié)果應(yīng)用
(1)工資掛鉤：以省公司對地級分公司的績效考核為例，下一年下?lián)芸冃ЧべY總額(A1)=省公司核定給該分公司績效薪酬總額×上一年的綜合績效指數(shù)；經(jīng)營班子全年績效工資(A2)=省公司核定給經(jīng)理班子的績效薪酬總額×上一年的綜合績效指數(shù)。每個地級分公司(含所轄縣級分公司)及經(jīng)理班子的績效工資額度，由省公司績效考核委員會研究決定。
(2)績效溝通：各級績效考核委員會完成本期績效考核以后，針對出現(xiàn)的問題及時與相關(guān)崗位人員進(jìn)行溝通，幫助分析原因、提出解決措施。
(3)結(jié)果公示：各級績效考核結(jié)果在規(guī)定的時間內(nèi)在省公司及分公司網(wǎng)站上公布，員工績效考核在HR系統(tǒng)內(nèi)公布。
(4)預(yù)警制度：績效分?jǐn)?shù)低于70分時，績效考核委員將對被考核對象進(jìn)行黃牌預(yù)警。若地級分公司有1個黃牌預(yù)警，省公司績效考核委員會將與經(jīng)理班子談話，以分析存在的問題并提出改進(jìn)措施；若全年累計2個黃牌預(yù)警，將對經(jīng)理班子進(jìn)行調(diào)整。地對縣的考核亦然。
(5)及時兌現(xiàn)：績效考核結(jié)果公布后須及時兌現(xiàn)績效工資。
第六部：創(chuàng)新教育培訓(xùn) 促進(jìn)雙方共贏
“人員數(shù)量偏多、員工素質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出”，是當(dāng)前各省廣電網(wǎng)絡(luò)公司面臨的共性問題。從勝任能力素質(zhì)模型的分析來看，員工能力素質(zhì)與崗位匹配性普遍不高。所以，要盡快培訓(xùn)出適應(yīng)于崗位需要的各類專業(yè)技能人員，以緩解“有人無事干，有事無人干”的矛盾，亦避免人員的無謂膨脹。
同時，整合意味著從分散走向統(tǒng)一、從事業(yè)轉(zhuǎn)為企業(yè)，整個公司的思維和執(zhí)行體系都發(fā)生著顛覆性變革，必須通過有效培訓(xùn)促使整個團(tuán)隊適應(yīng)這種變革。
1 培訓(xùn)類別
培訓(xùn)分為素質(zhì)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)兩大類。前者主要針對專業(yè)基礎(chǔ)知識的教育和學(xué)歷層次的提高；后者主要針對員工綜合管理能力和專業(yè)技術(shù)能力。
首先，按培訓(xùn)對象層次分。包括高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員(含技術(shù)管理人員)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)和部門普通員工培訓(xùn)。
其次，按實施培訓(xùn)的主體分為內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)又分為新員工崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)；在職培訓(xùn)包括轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、任職崗前培訓(xùn)、外派脫產(chǎn)培訓(xùn)、外派不脫產(chǎn)培訓(xùn)等。比較重要的三種培訓(xùn)類別如下――
新員工崗前培訓(xùn)：公司的概況、發(fā)展戰(zhàn)略、主要業(yè)務(wù)、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、管理制度、部門職能、崗位職責(zé)等；
任職崗前培訓(xùn)：員工晉升或橫向變動時，需要擴(kuò)展知識體系、更新知識結(jié)構(gòu)，如管理技能、領(lǐng)導(dǎo)力提升等；
外派培訓(xùn)：針對某方面的緊缺高素質(zhì)人才，在不能進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)的情況下，挑選具有培養(yǎng)條件的優(yōu)秀員工，外派到大學(xué)或?qū)ｉT培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
2 經(jīng)費來源與管理
(1)法定比例提取：主要依據(jù)《關(guān)于印發(fā)《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費提取與使用管理的意見》的通知》(財建[2006]317號)文件第三條第一款，即“一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5％足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，可按2.5％提取，列入成本開支”。建議各省網(wǎng)公司按2.5％的標(biāo)準(zhǔn)提取。
(2)專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)教育培訓(xùn)和外派培訓(xùn)：可由公司和員工共同承擔(dān)培訓(xùn)費用。
(3)培訓(xùn)經(jīng)費管理：經(jīng)費由公司人力資源部統(tǒng)一管理，必須專款專用。
3 師資隊伍建設(shè)
建設(shè)優(yōu)質(zhì)的內(nèi)外部師資隊伍是開展培訓(xùn)工作的根本保證。對于培訓(xùn)師有四項要求：
具有扎實的理論基礎(chǔ)：對所講授的內(nèi)容不僅要知其然，而且要知其所以然，有較好的口頭表達(dá)能力；
具有豐富的實踐工作經(jīng)驗：對所講的內(nèi)容要能夠理論聯(lián)系實踐，解決實際問題；
熟練掌握現(xiàn)代培訓(xùn)方法：形 成交互式、討論式、啟發(fā)式的培訓(xùn)氛圍，結(jié)合“頭腦風(fēng)暴”、“沙盤推演”、“情景重現(xiàn)”等方式，倍增培訓(xùn)效力，
了解并善于應(yīng)用e-Learning(在線化體驗學(xué)習(xí)與知識管理)等在線培訓(xùn)工具：使培訓(xùn)從集中化變分散化、從脈沖式變波浪式，節(jié)省成本、持續(xù)改進(jìn)。(有關(guān)e-Learning的詳細(xì)介紹，參見本刊2009年5月號P28《當(dāng)廣電遭遇e-Learning》――編者注。)
從長遠(yuǎn)來看，挖掘和培養(yǎng)內(nèi)部師資力量，是培訓(xùn)工作的重點。詳見表6-1。
4 培訓(xùn)效果評估
通過評估，能夠反映出培訓(xùn)的質(zhì)量和實際效果，主要包括培訓(xùn)內(nèi)容與方法以及培訓(xùn)效果的評估，如“課程是否實用?”、“方法是否科學(xué)?”、“培訓(xùn)后員工態(tài)度和工作技能是否有轉(zhuǎn)變?”等內(nèi)容。
另一方面，在培訓(xùn)結(jié)束以后要對參訓(xùn)人員進(jìn)行測試(筆試與實踐操作)，并將測試結(jié)果記入《員工個人培訓(xùn)檔案(卡)》，作為以后培訓(xùn)和晉升的重要依據(jù)。對于測試不合格的，除了與其績效工資掛鉤之外，還將作為員工轉(zhuǎn)崗、降級的重要依據(jù)。
5 風(fēng)險與共贏
投資培訓(xùn)，對企業(yè)和員工來說都具有成本和風(fēng)險。
對企業(yè)來說，培訓(xùn)好的員工可能轉(zhuǎn)身就離開了，投入得不償失；而對員工來說，花費時間和資金成本參加培訓(xùn)之后，由于公司缺乏相應(yīng)機(jī)制，遲遲無法施展，也很令人苦惱――如是，企業(yè)和員工對培訓(xùn)的積極性都受到嚴(yán)重打擊，使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入尷尬的怪圈。相反企業(yè)為了解決人才需求，扛起鋤頭四處挖人，尤其是千方百計、花巨額代價去挖競爭對手的所謂“骨干人才”，更加助長行業(yè)內(nèi)的跳槽風(fēng)，惡性不正當(dāng)競爭愈演愈烈。
其實，企業(yè)和員工對于培訓(xùn)的動因是一致的。企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是通過提高員工能力，帶來超過培訓(xùn)投入的后期產(chǎn)出；員工則希望通過培訓(xùn)加強(qiáng)能力、得到公司重用，獲取更好的物質(zhì)回報，以收回前期培訓(xùn)投資成本。基于共同的投資回報期望，構(gòu)建共贏的培訓(xùn)機(jī)制即成為可能――
(1)建立培訓(xùn)體系：重點做好培訓(xùn)的前期調(diào)研，公司緊缺的各類人才，使培訓(xùn)工作從源頭上就有的放矢，納入規(guī)范化管理。
(2)培訓(xùn)費用雙方共擔(dān)：尤其是投資比較大的培訓(xùn)項目，如外派培訓(xùn)、出國培訓(xùn)等，通過簽訂相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議，明確雙方承擔(dān)比例。員工承擔(dān)的培訓(xùn)費用，通過在公司的服務(wù)年限和貢獻(xiàn)逐年返還。
(3)構(gòu)建科學(xué)、透明的企業(yè)用人體系：確保每一個學(xué)有所成的優(yōu)秀員工都能得到受重用的機(jī)會，同時把培訓(xùn)結(jié)果作為員工職業(yè)發(fā)展的一個重要條件，增加員工參加的培訓(xùn)的機(jī)會動力!
(4)建立并展示清晰的職業(yè)階梯：使員工對自身發(fā)展更具確定性。同時明確各種崗位所需的資質(zhì)、技能，必須具有那些方面的經(jīng)驗、參加哪些方面的教育培訓(xùn)，使員工對自己的努力方向愈來愈明晰。
關(guān)鍵詞:高職院校;財政專項資金;管理改進(jìn)建議
隨著國家供給側(cè)改革不斷深化，產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整需要越來越多高素質(zhì)技能人才。高職院校作為培養(yǎng)高素質(zhì)技能人才的基地，迎來了大發(fā)展時期。財政對高職院校的投入不斷增加。生均撥款和財政專項資金撥款是高職院校財政撥款收入的主要來源。其中，財政專項資金是指為支持社會各項事業(yè)發(fā)展，通過一般公共預(yù)算、政府性基金預(yù)算、國有資本經(jīng)營預(yù)算安排的，具有專門用途和績效目標(biāo)的財政資金［1］，具有特定性、多樣性和時效性等特征［2］。目前，廣東省高職院校財政專項資金包括基本建設(shè)專項撥款、教育發(fā)展專項資金、科技創(chuàng)新戰(zhàn)略專項資金和學(xué)生資助金等4大類。規(guī)范化管理財政專項資金有利于高職院校切實落實深化高職教育改革方案，提高財政資金使用績效。
一、財政專項資金管理存在的問題
(一)項目申報內(nèi)容模糊，預(yù)算編制不科學(xué)。項目申報通常是由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決策后布置職能部門或者相關(guān)的二級院系編寫申報材料，再由職能部門或者二級院系部門負(fù)責(zé)人組織相關(guān)教師具體負(fù)責(zé)編寫項目申報材料。編寫人員可能因?qū)訉觽鬟_(dá)或者政治站位較低，領(lǐng)會不到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略規(guī)劃而導(dǎo)致申報內(nèi)容空泛，建設(shè)目標(biāo)不明確;部分申報人員則考慮到項目實施過程中有更多改變支出方向的余地，有意將申報書中的項目建設(shè)內(nèi)容模糊化。建設(shè)內(nèi)容不明晰，必然導(dǎo)致項目績效目標(biāo)量化指標(biāo)缺乏，定性指標(biāo)不明確。同時，部分申報人員仍存在“爭項目、爭資金”的觀念，忽視項目建設(shè)是否符合實際教學(xué)科研需求和學(xué)校中期規(guī)劃，甚至部分項目存在投入產(chǎn)出比明顯不對稱現(xiàn)象。大部分項目申報人在申報階段并未進(jìn)行詳盡調(diào)研，預(yù)算編制往往依靠主觀認(rèn)識和經(jīng)驗，預(yù)算缺乏科學(xué)性和合理性。再者，由于沒有財會基礎(chǔ)，項目申報人對經(jīng)濟(jì)科目的分類不清晰，造成經(jīng)濟(jì)科目預(yù)算不準(zhǔn)確，而財務(wù)人員對項目具體的建設(shè)任務(wù)和需求不甚了解，審核項目預(yù)算時難以對預(yù)算的合理性進(jìn)行判斷。前期申報工作存在的問題，往往給后續(xù)項目實施造成困難。(二)項目支出進(jìn)度滯后，資金使用不規(guī)范。大部分財政專項資金下達(dá)至學(xué)校零余額賬戶時間為每年三四月，資金下達(dá)后，各財政專項項目還需根據(jù)制度規(guī)定進(jìn)行項目啟動的校內(nèi)審批與公示，正式實施時間往往要到五六月;部分項目采購業(yè)務(wù)屬于招標(biāo)范圍且達(dá)到招標(biāo)規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)的，還需進(jìn)行招標(biāo)采購，從項目申購到簽訂采購合同通常需要兩到三個月時間，耗時較長;教室、實訓(xùn)室和學(xué)生宿舍翻新改造項目為了不影響日常教學(xué)與師生校園生活，通常安排在暑假期間進(jìn)行，以上原因都將導(dǎo)致前期項目支出進(jìn)度無法達(dá)到序時進(jìn)度要求。另外，項目經(jīng)辦人員大部分為一線教師，他們身兼教學(xué)、科研等多項職責(zé)，用于辦理項目業(yè)務(wù)的時間非常有限，而項目從采購到付款需要經(jīng)過一系列煩瑣的流程，項目執(zhí)行拖拉現(xiàn)象較為突出。等到臨近支出進(jìn)度考核節(jié)點或者年底，部分項目人員為達(dá)到支出進(jìn)度或者避免資金被財政收回，會申請?zhí)崆案犊罨蛘哂幸饽：龑ｍ椯Y金預(yù)算支出界限，在財政專項資金中列支不相關(guān)的支出。(三)項目管理效率低下，執(zhí)行信息傳遞不及時。財政專項資金通常由財務(wù)部門根據(jù)上級主管部門要求或者學(xué)校預(yù)算工作需要組織申報，大多數(shù)情況由學(xué)校管理層決策后由職能部門或者二級院系布置相關(guān)人員進(jìn)行申報，小部分由項目申報人自行申報，項目申報存在被動性和方向不明確性現(xiàn)象。同時，職能部門在項目申報業(yè)務(wù)中處于被動配合狀態(tài)，主要是對屬于其職能范圍內(nèi)的項目申報材料進(jìn)行審核，財務(wù)部門則對所有申報項目的預(yù)算進(jìn)行審核，申報人員、職能部門和財務(wù)人員各司其職，但未進(jìn)行充分溝通，容易造成項目申報材料內(nèi)容上前后矛盾。組織申報工作效率較低。財政專項資金管理是一項系統(tǒng)工作，需要項目負(fù)責(zé)人或執(zhí)行部門、職能管理部門、財務(wù)部門和紀(jì)檢審計部門相互協(xié)調(diào)。項目負(fù)責(zé)人或執(zhí)行部門負(fù)責(zé)項目申報和實施，職能管理部門負(fù)責(zé)實施過程的協(xié)調(diào)和事項審批，財務(wù)部門負(fù)責(zé)會計核算和資金監(jiān)督;紀(jì)檢審計部門負(fù)責(zé)資金使用和事項的監(jiān)督。實務(wù)中，一些經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)從采購到申請付款的過程中存在不規(guī)范操作，但由于各部門職責(zé)劃分不清，掌握的信息不完整、不及時，往往在付款環(huán)節(jié)才被發(fā)現(xiàn)。(四)缺乏事中監(jiān)督檢查，事后績效評價機(jī)制不完善。廣東省委省政府的《關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的若干意見》指出到2020年省級基本建成全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系。目前仍有部分高職院校存在“重資金申請輕過程監(jiān)督，重結(jié)果輕績效”的現(xiàn)象。項目實施過程中，只有財務(wù)部門注重審核資金使用的規(guī)范性和安全性，職能管理部門極少關(guān)注項目業(yè)務(wù)流程及事項的規(guī)范性、預(yù)算執(zhí)行情況和階段性績效目標(biāo)完成情況，審計部門更是缺少事中監(jiān)督檢查和糾偏。項目資金使用完畢，項目后續(xù)的完成情況很少有人關(guān)注，財政專項資金結(jié)題驗收處于被動狀態(tài)，上級主管部門要求驗收的項目則由項目負(fù)責(zé)人或經(jīng)辦人員按照要求報送相關(guān)材料，上級主管部門沒有要求驗收的則在資金支出完畢時視同結(jié)題。項目績效考核同樣處于被動報送自評材料和接收上級審計部門審計狀態(tài)。高職院校本身缺乏對已結(jié)題項目進(jìn)行驗收和績效考評的機(jī)制，具體體現(xiàn)在績效考評牽頭組織部門不明晰，考評結(jié)果運用機(jī)制不完善。
二、財政專項資金管理改進(jìn)建議
(一)優(yōu)化項目申報流程，提高預(yù)算編制科學(xué)性。項目申報啟動工作由財務(wù)部門牽頭，各職能部門充分與上級主管部門業(yè)務(wù)處室溝通掌握專項資金設(shè)立意圖及支持方向，然后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層與各職能部門領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員開會討論項目申報方向。職能部門根據(jù)會議精神進(jìn)一步明確項目申報范圍及指引，組織二級院系開展項目申報工作。二級院系自行確定申報項目清單，由相關(guān)人員編寫申報材料。通過積極與上級主管部門溝通明確項目申報方向，提高項目申報的精準(zhǔn)性;通過提高各部門和人員的工作參與度，調(diào)動項目申報工作積極性。預(yù)算編制方面，在討論項目建設(shè)內(nèi)容環(huán)節(jié)，項目申報部門或人員可以請學(xué)校財務(wù)人員參與進(jìn)來，以便財務(wù)人員在充分了解項目建設(shè)任務(wù)和具體需求的前提下為項目預(yù)算編制工作提供專業(yè)建議，使預(yù)算更加科學(xué)規(guī)范，測算依據(jù)更加細(xì)致合理。同時，財務(wù)部門還可以通過定期開展預(yù)算與績效管理、財政專項資金管理等相關(guān)培訓(xùn)業(yè)務(wù)，或者通過“送教上門”等方式宣傳財政專項資金管理相關(guān)政策和規(guī)章制度，讓更多教職工了解最新的財政資金管理理念和規(guī)章制度，提高財政專項資金管理效率。(二)優(yōu)化工作崗位設(shè)置，提升財政專項資金執(zhí)行效率。相比于一線教師兼職負(fù)責(zé)財政專項項目實施與管理，由行政管理人員負(fù)責(zé)項目管理工作能大大提高項目管理水平和管理效率。基于對行政管理制度和業(yè)務(wù)流程的熟悉程度，以及固定的坐班時間，能夠更好地保障項目實施進(jìn)度和業(yè)務(wù)規(guī)范性，同時還能讓一線教師有更多精力從事教科研工作。人事部門要明確項目管理為行政管理人員主要負(fù)責(zé)，并將崗位職責(zé)寫入各部門“三定”方案。同時，高職院校要加強(qiáng)對這部分行政管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，加強(qiáng)風(fēng)險管理意識，規(guī)范辦理采購、招投標(biāo)、驗收和付款等各流程業(yè)務(wù);提高自我審視和自我管控意識，及時收集和整理有效的項目過程材料，確保工作的嚴(yán)謹(jǐn)性。(三)建設(shè)財務(wù)信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)項目全程管控。大部分高職院校的信息化管理水平仍處于初級階段，項目申報、資金下達(dá)、業(yè)務(wù)流程和預(yù)算執(zhí)行情況互相獨立，部分項目負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人對負(fù)責(zé)項目資金使用情況不了解，易造成實際支出偏離預(yù)算。管理部門對項目實施過程的信息掌握也不全面，管理效率低下。高職院校要加強(qiáng)財務(wù)信息化建設(shè)，建立一個包括項目申報、立項論證、項目執(zhí)行(含采購申請、合同管理、業(yè)務(wù)報銷等流程)、項目驗收及績效評價等全過程的統(tǒng)一的財務(wù)管理系統(tǒng)，使相關(guān)人員能夠及時了解項目執(zhí)行情況和支出進(jìn)度。通過信息化加強(qiáng)管理部門和項目負(fù)責(zé)部門之間的信息溝通，提高項目執(zhí)行效率，降低項目支出偏離預(yù)算、業(yè)務(wù)操作不規(guī)范的風(fēng)險。(四)完善項目績效評價機(jī)制，加強(qiáng)事中監(jiān)督檢查。高職院校的內(nèi)部審計部門完善項目考核驗收和績效評價制度，牽頭制定各類型財政專項資金的績效評價體系，從預(yù)算執(zhí)行、業(yè)務(wù)操作、支出進(jìn)度、項目成果、量化績效指標(biāo)和定性績效指標(biāo)考核等方面進(jìn)行評價，并將績效評價結(jié)果應(yīng)用到項目負(fù)責(zé)部門、項目負(fù)責(zé)人年度評優(yōu)，并作為以后安排資金的重要參考。同時，審計部門要重視項目中期檢查，通過及時檢查項目預(yù)算執(zhí)行和業(yè)務(wù)操作規(guī)范性，降低項目執(zhí)行過程中的違規(guī)風(fēng)險。
三、結(jié)語
財政專項資金是高職院校深化教育改革、強(qiáng)化辦學(xué)特色的重要資金來源，合法、合規(guī)、高效地用好每一筆財政專項資金，創(chuàng)造其應(yīng)有的價值，對高職院校發(fā)展意義重大。
參考文獻(xiàn):
［1］廣東省人民政府．廣東省人民政府關(guān)于印發(fā)廣東省省級財政專項資金管理辦法(試行)的通知［Z］．2018－12－24．
關(guān)鍵詞：化工裝置；成本核算
1化工裝置成本核算工作概述
某企業(yè)自從創(chuàng)建了化工裝置成本核算整合項目之后，企業(yè)內(nèi)部就建立了專業(yè)的監(jiān)管團(tuán)隊，主要由副總裁牽頭，由此形成了具體的成本監(jiān)管模式，不僅如此，管理者也站在企業(yè)發(fā)展的角度，樹立低成本的生產(chǎn)觀念，基層的員工也懷有大局意識，從每一個環(huán)節(jié)入手，盡可能避免浪費現(xiàn)象的出現(xiàn)。所有參與人員都按照科學(xué)發(fā)展的思想，通過把生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)的工作分配給每一個員工，使每一個環(huán)節(jié)的費用消耗量都有專門的責(zé)任人員，由此推動化工裝置成本核算工作取得實效。
2化工裝置核算工作管理方法
(1)全員參與班組成本核算管理工作，落實嚴(yán)格的職責(zé)分工并進(jìn)行績效考核。每一個員工都是團(tuán)隊的一部分，所以每一名員工都需要參與其中，責(zé)任到人，并進(jìn)行考核。所有員工要嚴(yán)格遵守團(tuán)隊的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，第一，對于化工裝置進(jìn)行監(jiān)管的主管要對企業(yè)的整體發(fā)展負(fù)責(zé)，除了完成組織生產(chǎn)經(jīng)營工作以外，還需要組織成員開展交流活動；第二，對于產(chǎn)品生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)管的主管，要準(zhǔn)確算出廢品率和產(chǎn)品制造費用，對每一個制造環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)管和考察，避免出現(xiàn)失誤而造成浪費；第三，對于設(shè)備進(jìn)行監(jiān)管的主管需要做到設(shè)備折舊率、維修費等；對于財務(wù)監(jiān)管的主管要確定企業(yè)生產(chǎn)中資金流動的費用等。(2)嚴(yán)格計量驗收制度,保證記錄的可靠性。對于化工產(chǎn)品的生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，需要認(rèn)真核對和檢驗，審核通過后才能簽訂檢驗單，由職能人員進(jìn)行記錄。最后，將產(chǎn)品的質(zhì)檢報告送到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品的統(tǒng)計部門，進(jìn)行數(shù)量的核對，接著送入庫房進(jìn)行管理。(3)嚴(yán)控工藝平穩(wěn)率指標(biāo)。對于操作步驟的穩(wěn)定和準(zhǔn)確一定要嚴(yán)格控制，提升企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量，減少不合格產(chǎn)品的出現(xiàn)。保證質(zhì)量效益最大化，對裝置的年度指標(biāo)能耗、物耗、成本指標(biāo)逐步分解，有選擇地突出重點工作，關(guān)鍵環(huán)節(jié)，找出對裝置有影響的關(guān)鍵主要技術(shù)消耗，尋找生產(chǎn)的弱點，重點考核，核算緊密結(jié)合裝置特點，把物耗和能耗情況作為重點考核對象，減少損耗的現(xiàn)象。(4)深化設(shè)備管理，提高設(shè)備有效運行效率。在深化設(shè)備管理方面，要按照化工裝置的特性進(jìn)行設(shè)定，一是針對部分流量控制儀表、調(diào)節(jié)閥不好用，利用切換牌號進(jìn)行整改，實現(xiàn)穩(wěn)定操作、精細(xì)化調(diào)節(jié)的目的；二是針對設(shè)備易堵聚等實際狀況，堅持做到“日常維護(hù)，狀態(tài)監(jiān)控、預(yù)知檢修”三管齊下，細(xì)致管理，強(qiáng)化設(shè)備預(yù)知性維護(hù)和保養(yǎng)；三是加強(qiáng)設(shè)備基礎(chǔ)管理，根據(jù)生產(chǎn)運行狀況進(jìn)行排查，減少因設(shè)備故障而造成裝置非計劃停車。在此基礎(chǔ)上不斷減少生產(chǎn)損耗，降低成本。
3化工裝置成本核算工作取得的效果
3.1結(jié)合經(jīng)濟(jì)考核,梳理管理制度,規(guī)范管理流程
總的來說，自從采用團(tuán)隊內(nèi)部準(zhǔn)確的績效考核以來，提高了班組人員參與成本管理的意識以及對各項消耗指標(biāo)、產(chǎn)量計劃的重視程度。在費用浪費方面有了很大改進(jìn)，所有員工都開始樹立正確的資金節(jié)省理念，越來越多的人開始關(guān)注資源的使用數(shù)量、生產(chǎn)效率的高低等。
3.2促進(jìn)裝置成本管理,達(dá)到節(jié)能降耗的目的
自從化工裝置采用團(tuán)隊內(nèi)部準(zhǔn)確的績效考核，對于裝置消耗費用的監(jiān)管和防范有了具體的實施方案和有效的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。而且化工裝置還可以在該團(tuán)隊提供的工具上尋找企業(yè)本月的費用和目標(biāo),保證可以在每個時間點完成對這一時期內(nèi)部生產(chǎn)費用的消耗總結(jié)，并且根據(jù)相關(guān)的分析報告給出最合理的、最有效的解決方案。與此同時，企業(yè)還可以利用該項目得到生產(chǎn)中每個環(huán)節(jié)的消耗程度，以此對產(chǎn)品的生產(chǎn)費用有明確的數(shù)據(jù)，進(jìn)而完成制造環(huán)節(jié)的改進(jìn)方案，不斷改善某些環(huán)節(jié)的生產(chǎn)技術(shù)、強(qiáng)化原材料使用標(biāo)準(zhǔn)以及優(yōu)化質(zhì)量監(jiān)管的效果，進(jìn)而可以創(chuàng)建新型的技能改變原有的不良現(xiàn)狀，以此減少企業(yè)的生產(chǎn)費用，從而完成企業(yè)內(nèi)部成本降低的策略。
4結(jié)語
一個企業(yè)若是想要順應(yīng)時代的步伐，永遠(yuǎn)處于前進(jìn)的狀態(tài)，只靠對于生產(chǎn)環(huán)節(jié)單方面的改進(jìn)是完全不夠的，企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大不僅僅依靠于超高品質(zhì)的產(chǎn)品成果，必須還要把生產(chǎn)環(huán)節(jié)的整體成本降下來，并且在此基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確的估算出企業(yè)最出色的利潤收益。企業(yè)想要達(dá)到上述狀態(tài)，就必須要嚴(yán)格實施成本核算，創(chuàng)建專門的團(tuán)隊對企業(yè)的各項資金的流動進(jìn)行整合和統(tǒng)計，團(tuán)隊內(nèi)部也要有明確的分工，比如說專門的管理部門、生產(chǎn)部門和監(jiān)管部門等等，堅持用標(biāo)準(zhǔn)化的模式進(jìn)行資金流動的監(jiān)管工作，把每一項生產(chǎn)經(jīng)營細(xì)節(jié)都列入管理的范圍當(dāng)中，使整個生產(chǎn)制造精益求精，使得整個企業(yè)始終堅持減少浪費思想，與此同時，企業(yè)還需要不斷改變原有的生產(chǎn)方式、改進(jìn)不足，尋求最有利的改進(jìn)措施，使得整個企業(yè)的發(fā)展能力有所增強(qiáng)，以此獲得更多的利潤。
作者:侯福梅 單位:南京誠志清潔能源股份有限公司
參考文獻(xiàn)：
一、指導(dǎo)思想和目標(biāo)
指導(dǎo)思想：以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以創(chuàng)建“三化一型”大企業(yè)集團(tuán)為目標(biāo)，以精細(xì)化管理為重點，以管理創(chuàng)新為突破口，夯實管理基礎(chǔ)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力，提升“山東高速”品牌競爭力，促進(jìn)集團(tuán)公司全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
目標(biāo)要求：按照“標(biāo)準(zhǔn)高、工作實、行動快、成效好”的要求，通過活動的開展，實現(xiàn)集團(tuán)公司發(fā)展思路的明晰化、組織體系的科學(xué)化、規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)化、業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)化、任務(wù)目標(biāo)的精細(xì)化、績效考核的全面化，員工執(zhí)行力、服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量大幅提升，集團(tuán)公司的綜合管理達(dá)到省管企業(yè)和全國同行業(yè)一流水平。
二、活動內(nèi)容
（一） 精細(xì)化管理主要內(nèi)容
實施精細(xì)化管理，是針對集團(tuán)公司當(dāng)前管理現(xiàn)狀，解決經(jīng)營管理中存在的問題，提升管理水平的重要舉措。以抓好關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重要細(xì)節(jié)為著力點，提高整體管理水平。
1、精細(xì)化管理的核心理念、突破口和基本方法
精細(xì)化管理的核心理念：精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)。精是做精、做好，精益求精；準(zhǔn)是準(zhǔn)確、準(zhǔn)時，信息與決策準(zhǔn)確無誤；細(xì)是操作細(xì)化、管理細(xì)化以及執(zhí)行細(xì)化，重視細(xì)節(jié)；嚴(yán)是嚴(yán)格執(zhí)行制度標(biāo)準(zhǔn)和程序規(guī)定，嚴(yán)格控制偏差。
精細(xì)化管理的突破口：完善制度與規(guī)范流程、提升員工的執(zhí)行力，即通過精細(xì)化管理，使崗位責(zé)任、流程、制度執(zhí)行到位。
精細(xì)化管理的基本方法：細(xì)化、量化、實證化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、協(xié)同化。
2、集團(tuán)公司總部精細(xì)化管理的主要內(nèi)容
一是細(xì)化集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略。編制集團(tuán)公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確“三化一型”的戰(zhàn)略定位和總體發(fā)展目標(biāo)，細(xì)化各產(chǎn)業(yè)板塊發(fā)展目標(biāo)，將規(guī)劃分解到年度計劃；細(xì)化集團(tuán)戰(zhàn)略的發(fā)展路徑、方式方法和實施步驟等，突出對外投資管理和內(nèi)部資源整合等重點內(nèi)容；制定《發(fā)展戰(zhàn)略管理辦法》等制度，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解、落實到具體的部門和單位，并指導(dǎo)、監(jiān)督、考核各單位戰(zhàn)略執(zhí)行情況。
二是細(xì)分集團(tuán)管控范圍和內(nèi)容。建立健全集團(tuán)公司管控體系，科學(xué)設(shè)計集團(tuán)管理體制和組織架構(gòu)，明確集團(tuán)總部職能定位，界定集團(tuán)總部和權(quán)屬單位管理權(quán)限，重點完善和強(qiáng)化戰(zhàn)略管控、財務(wù)管控、投資管控、人事管控、風(fēng)險管控、文化管控等手段，做到抓住控制權(quán)、下放經(jīng)營權(quán)，提高集團(tuán)管控的科學(xué)性，充分發(fā)揮各單位主觀能動性和積極性。
三是全面深化三項制度改革。進(jìn)一步完善、細(xì)化集團(tuán)公司及各權(quán)屬單位的三定方案，規(guī)范機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位編制，自上而下推行崗位評估和全員競爭上崗。上半年，制定崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇和退出機(jī)制，從集團(tuán)公司機(jī)關(guān)入手，由中層到員工逐級競崗，建設(shè)精干、高效的總部機(jī)關(guān)。依法規(guī)范勞動用工管理，將員工考核與勞動合同管理、分配制度結(jié)合起來。6月底前，出臺工資總額管理辦法，完善負(fù)責(zé)人薪酬辦法和崗位績效工資制度，將個人收入與經(jīng)營效益、績效考核全面掛鉤，充分調(diào)動員工的積極性和能動性。
四是重新梳理、細(xì)化現(xiàn)有規(guī)章制度。各部室要對制訂的規(guī)章制度進(jìn)行全面的清理、修訂，細(xì)化規(guī)章制度的編制、實施、控制、檢查、考核、獎懲等程序，做到制度完善、執(zhí)行嚴(yán)格、考核到位、改進(jìn)及時。6月底前，將各部室修訂后的規(guī)章制度匯編成冊，并統(tǒng)一在集團(tuán)公司內(nèi)部網(wǎng)站上公布。
五是深化全面預(yù)算管理。進(jìn)一步細(xì)化預(yù)算的編制、審批、執(zhí)行、控制、調(diào)整、考核及監(jiān)督的業(yè)務(wù)流程，重點抓好預(yù)算的編制、控制和考核環(huán)節(jié)，建立起基礎(chǔ)管理健全、審計日常化、考核動態(tài)化，績效人事聯(lián)動的全面預(yù)算管理體系。同時，把預(yù)算編制工作分解到經(jīng)營管理的每個環(huán)節(jié)和時間點，提高預(yù)算編制和執(zhí)行的準(zhǔn)確度，加強(qiáng)集團(tuán)管控能力。
六是完善、細(xì)化績效考核體系。上半年，以對標(biāo)考核、個性化考核為導(dǎo)向，修訂完善集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核辦法。根據(jù)產(chǎn)業(yè)門類、市場競爭程度等因素，通過與標(biāo)桿企業(yè)相比較，確定考核指標(biāo)和數(shù)值，并細(xì)化考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)一步優(yōu)化考核方式和體系，完善獎懲辦法，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)。建立由各級各單位共同參與、分級負(fù)責(zé)的考核組織體系，使業(yè)績考核制度化、日常化。加強(qiáng)員工考核工作，建立起單位對部門、部門對員工的考核機(jī)制，將任務(wù)指標(biāo)分解落實到人；從集團(tuán)機(jī)關(guān)開始，實施“千分制”日常工作考核，并納入總體考核體系。設(shè)立“董事長獎勵基金”，對業(yè)績突出的權(quán)屬單位和做出特殊貢獻(xiàn)的個人給予獎勵，將考核的激勵約束作用落到實處。
七是建立健全人才隊伍建設(shè)體系。大力實施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，細(xì)化人才的選拔、培訓(xùn)、任用、評價、激勵、流動等制度。把人才規(guī)劃納入集團(tuán)中長期發(fā)展規(guī)劃，形成全面、科學(xué)、完善的人才工作體系。以業(yè)績和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，細(xì)分對管理、技術(shù)、技能人才考核評價方法。堅持以“內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔”的原則，全面引入市場化選聘機(jī)制，并建立“問事、問人、問責(zé)”的效能監(jiān)管機(jī)制，實行跟蹤考核、動態(tài)管理，完善人員退出制度，實現(xiàn)人員能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰。加大人才培訓(xùn)力度，實施“每月開講”，定期舉辦企業(yè)經(jīng)營管理知識講座；采取“送出去”、“請進(jìn)來”相結(jié)合，加強(qiáng)與高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，提升培訓(xùn)層次和質(zhì)量。
八是全面提高管理信息化水平。把信息化作為實施精細(xì)化管理的重要手段，加快集團(tuán)公司管理信息平臺建設(shè)，5月份要全面運行。各部門要積極使用管理信息平臺，并加快相關(guān)業(yè)務(wù)系統(tǒng)開發(fā)建設(shè)，力爭年底前每個部門都要有業(yè)務(wù)系統(tǒng)上線。通過實現(xiàn)管理的全面信息化，量化管理標(biāo)準(zhǔn)、固化業(yè)務(wù)流程、促進(jìn)資源共享、提高工作效率。
3、各權(quán)屬單位精細(xì)化管理的主要內(nèi)容
一是制訂并細(xì)化落實發(fā)展戰(zhàn)略和任務(wù)目標(biāo)。6月底前，各單位完成“十二五”發(fā)展規(guī)劃（草案）編制工作，并報集團(tuán)公司；10月底前，集團(tuán)公司完成集團(tuán)“十二五”發(fā)展規(guī)劃的編制工作，并下發(fā)各單位；12月底前，各單位根據(jù)集團(tuán)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，完善本單位的發(fā)展規(guī)劃，對集團(tuán)公司有關(guān)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、落實。
二是完善細(xì)化規(guī)章制度。各單位要對已出臺的規(guī)章制度進(jìn)行全面的清理、修訂，細(xì)化規(guī)章制度的執(zhí)行程序。4月底前，各單位將現(xiàn)有制度匯編以及修訂方案報集團(tuán)公司；7月底前，各單位要將修訂后的規(guī)章制度匯編成冊，并報送集團(tuán)公司審核；集團(tuán)公司對各單位規(guī)章制度制定的全面性、精細(xì)化程度、合規(guī)性等方面進(jìn)行審核，審核后，各單位要在本單位內(nèi)網(wǎng)公布。
三是細(xì)分業(yè)務(wù)流程，細(xì)化產(chǎn)品與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。各單位要全面梳理、細(xì)化、再造業(yè)務(wù)流程，明確管理層級之間、前后工序之間的界面與權(quán)限，處理好業(yè)務(wù)之間的接口。根據(jù)自身經(jīng)營主業(yè)，參考有關(guān)國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全工作標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)四大標(biāo)準(zhǔn)體系。通過制定員工手冊等方式，把標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范落實到管理和員工操作中去，確保執(zhí)行到位。
四是以貫標(biāo)為抓手，推行精細(xì)化管理。要充分利用iso9000質(zhì)量管理體系完善的文件架構(gòu)和運行程序，把精細(xì)化管理全面落實到具體工作中去。已通過認(rèn)證的單位，要重點對“質(zhì)量手冊、程序文件和作業(yè)文件”三層次文件進(jìn)行細(xì)化。各單位根據(jù)自身實際，有選擇的建立ohsas18000職業(yè)健康安全管理體系、iso14000環(huán)境管理體系和sa8000社會責(zé)任體系。同時，鼓勵各單位在服務(wù)、生產(chǎn)、辦公等現(xiàn)場，積極推廣“6s”管理、流程再造、可視化管理等精細(xì)化管理方法。通過人的規(guī)范化、事的流程化、物的規(guī)格化，提高效率，保證質(zhì)量，保障安全，使工作環(huán)境整潔有序，提升員工素養(yǎng)和企業(yè)形象。
五是樹立精細(xì)化管理的理念，抓好服務(wù)與生產(chǎn)過程中的細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)決定成敗、細(xì)節(jié)體現(xiàn)管理水平。各單位要把“五精四細(xì)”的要求落實到管理與生產(chǎn)的每個環(huán)節(jié)，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的管理精華，掌握管理企業(yè)的精髓，打造精品和品牌，精通管理的方法、工具和渠道，業(yè)務(wù)流程之間要做到協(xié)同精密；要細(xì)分市場客戶、細(xì)分職責(zé)崗位、細(xì)化任務(wù)目標(biāo)、細(xì)化制度流程，培育精益求精的企業(yè)文化。結(jié)合文明創(chuàng)建工作，樹立“以顧客為關(guān)注焦點”的管理理念，以市場為導(dǎo)向、以顧客需求為重點，全面細(xì)化業(yè)務(wù)流程、操作規(guī)范，提高員工職業(yè)素質(zhì)，實現(xiàn)提升顧客滿意度和市場占有率的目標(biāo)。每個單位要提出1-2條體現(xiàn)精細(xì)化管理的理念。
六是加強(qiáng)業(yè)務(wù)流程與管理環(huán)節(jié)的信息化建設(shè)。各單位要以集團(tuán)公司管理信息平臺建設(shè)為契機(jī)，加強(qiáng)辦公自動化、人力資源管理、投資管理、統(tǒng)計分析、財務(wù)管理、設(shè)備管理、客戶資源管理、業(yè)績考核等方面的信息化建設(shè)。同時，要重點加強(qiáng)生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域的信息化建設(shè)，加大信息技術(shù)在道路運營管理、路橋建設(shè)、工程施工等生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，有條件的單位可以探索建設(shè)電子商務(wù)、企業(yè)資源管理系統(tǒng)（erp）等，以提高生產(chǎn)效率和服務(wù)能力。
（二）創(chuàng)新活動的主要內(nèi)容
創(chuàng)新活動要以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)、以理念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以管理創(chuàng)新為重點、以技術(shù)創(chuàng)新為手段，立足集團(tuán)公司生產(chǎn)和管理實際，突出創(chuàng)新的前瞻性、適用性和成效性，健全創(chuàng)新的組織和管理體系，建立創(chuàng)新型企業(yè)。
1、加強(qiáng)理念創(chuàng)新。重點加強(qiáng)在發(fā)展理念、經(jīng)營理念、管理理念、服務(wù)理念等方面的創(chuàng)新，加強(qiáng)引導(dǎo)和鼓勵。2010年各單位要總結(jié)出1-2條有實效的創(chuàng)新理念。
2、加大管理創(chuàng)新。針對管理中的難點和重點，從管理方法、管理手段和管理模式等方面，加強(qiáng)發(fā)展戰(zhàn)略、三項制度改革、管理架構(gòu)、集團(tuán)管控、資本運營、績效考核、投融資管理、工程建設(shè)等領(lǐng)域的創(chuàng)新力度。同時，各單位要加強(qiáng)具體生產(chǎn)經(jīng)營活動中的創(chuàng)新工作，關(guān)注細(xì)節(jié)的改進(jìn)，把創(chuàng)新工作滲透到每個管理環(huán)節(jié)和生產(chǎn)工序。2010年，各單位要選擇1-2項創(chuàng)新課題，要有實效、有成果。集團(tuán)公司爭取獲得“山東省管理創(chuàng)新成果獎”，獲得省國資委國資研究與企業(yè)管理成果獎2項。
3、加大科技創(chuàng)新。以提高管理效率為目標(biāo)，加大在管理手段、管理工具等方面的創(chuàng)新，推廣與開發(fā)相關(guān)的新技術(shù)、新材料、新工藝、新設(shè)備。各項目建設(shè)管理單位、工程施工單位、高速股份、建材公司、信息工程公司、工程咨詢等單位要選擇1-2項科研課題，加大科研投入，爭創(chuàng)國家科技進(jìn)步獎，使科技創(chuàng)新對集團(tuán)公司效益增長產(chǎn)生明顯帶動作用。
三、實施步驟
1、動員部署階段。3月20日前，集團(tuán)公司及各單位召開動員大會，廣泛宣傳發(fā)動，進(jìn)行全面部署。要充分利用網(wǎng)站、內(nèi)部信息、宣傳欄等多種形式，大力宣傳開展“精細(xì)化管理與創(chuàng)新年”活動的重要意義、好經(jīng)驗、好典型，積極營造良好的氛圍。
2、查找問題與方案制定階段。各單位、各部門要全面查找管理中存在的問題，并形成自查報告；針對存在的問題，制定精細(xì)化管理方案，明確實施精細(xì)化管理的重點、方式方法和步驟等；要確定創(chuàng)新課題方向、題目、內(nèi)容概要和時間安排等。以上方案4月20日前報集團(tuán)公司。
3、活動實施階段。4至11月，各單位、各部門要按照活動方案，全面開展精細(xì)化管理和創(chuàng)新工作，把活動貫穿到日常管理與經(jīng)營中去；活動可采取自上而下、自下而上、上下結(jié)合等多種方式進(jìn)行。7月份，集團(tuán)公司將召開一次活動調(diào)度和交流會，調(diào)度各單位活動進(jìn)展情況，交流經(jīng)驗與成效。
4、總結(jié)考核階段。12月份，各部門、各單位對“精細(xì)化管理與創(chuàng)新年”活動進(jìn)行全面總結(jié)，要形成相應(yīng)規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、科研課題、創(chuàng)新成果、信息化系統(tǒng)等成果。集團(tuán)公司對活動開展情況進(jìn)行考核，并納入年度經(jīng)營業(yè)績考核體系。同時，將召開活動總結(jié)大會，表彰成效突出、效益明顯的單位與個人。
5、鞏固深化階段。2011年，各單位、各部門要按照精益求精、持續(xù)改進(jìn)的要求，對活動形成的規(guī)章制度、管理體系、信息系統(tǒng)、科研課題等成果進(jìn)行鞏固和深化，使活動常態(tài)化，把精細(xì)化與創(chuàng)新精神作為集團(tuán)公司的價值觀，提升到企業(yè)文化的范疇。
四、保障措施
1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。集團(tuán)公司成立“精細(xì)化管理與創(chuàng)新年”活動領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室，負(fù)責(zé)活動的發(fā)動、組織、監(jiān)督和考核等工作。各單位也要成立活動的推動機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)人親自抓，抽調(diào)精干力量并明確一個職能部門，集中開展活動。3月15日前，各單位將機(jī)構(gòu)人員名單報集團(tuán)公司活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
2、加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。各單位要以精細(xì)化管理和創(chuàng)新為重點，通過外部學(xué)習(xí)和內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加強(qiáng)相關(guān)知識學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，并制定培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化培訓(xùn)效果；積極組織員工學(xué)習(xí)精細(xì)化管理的知識，調(diào)查研究創(chuàng)新的內(nèi)容、方式和途徑。
3、培育和推廣精細(xì)化管理樣板單位。各單位要選擇1-2個精細(xì)化管理樣板，重點培育、先期實施，發(fā)揮樣板的示范推動作用。集團(tuán)公司將選擇部分好的樣板，通過現(xiàn)場交流會等方式進(jìn)行推廣。
XX是公司高速發(fā)展的一年，公司正在不斷地更新著、不斷地探索著，在不斷地進(jìn)步著、不斷地強(qiáng)大著 。 公司擴(kuò)大后 , 組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重大變革，各項制度也隨著工作的需要日益完善。日新月異的變化及公司良好的競爭機(jī)制，使員工增強(qiáng)了危機(jī)意識和奉獻(xiàn)意識，為公司發(fā)展不斷注入新的活力。 回顧過去一年，在生產(chǎn)部全體員工共同努力以及其他部門的幫助和指導(dǎo)下，生產(chǎn)部XX年出色完成了萬的產(chǎn)值。現(xiàn)對 XX 年的個人工作總結(jié)呈報如下：
一.工作中的不足之處:
1. 整體產(chǎn)能已大幅度上升,達(dá)到1200~1400萬每月,人均生產(chǎn)產(chǎn)值現(xiàn)在雖然達(dá)到 萬/人,但離生產(chǎn)目標(biāo)還是有一定距離,比福建的人均產(chǎn)值還是有差距,這偏離了我們總部的優(yōu)勢,在績效提高方面,我們的努力還是不夠,需要來年認(rèn)真分析,合理調(diào)配,充分利用.讓效率提高趕上酒店行業(yè)水平,超越自我.
2. 生產(chǎn)車間人員的技術(shù)能力相對較弱,從二次升級技術(shù)考核來看,整體水平不高.很多人員對生產(chǎn)的品質(zhì)不明了,盲目操作,不良現(xiàn)象不知道如何去避免,品質(zhì)更不知道如何去改善;對安全認(rèn)識不夠,不知道如何去防范,不知道怎樣才是安全操作,對自己防護(hù)意識不清楚.看不習(xí)慣圖紙,對公司的生產(chǎn)工藝不熟悉.依靠自己原有的經(jīng)驗或自己固有的理念去生產(chǎn).無法把握品質(zhì),生產(chǎn)的效率也無法提高.新年里,要大力開展培訓(xùn).
3. 生產(chǎn)能力不均衡.木工前段的生產(chǎn)一直無法滿足后段油漆.今年來雖然有外協(xié)來補(bǔ)充些白身,但還是不能滿足,后段的生產(chǎn)空虛也形成的空耗現(xiàn)象,木工原來四個組,擴(kuò)充了一個組的能力,可是前段備料,細(xì)作等部門的產(chǎn)能也制約了木工的前進(jìn)步伐,在11月,12月進(jìn)行了雙班調(diào)整,依然無法讓油漆線滿負(fù)荷生產(chǎn),因此造成后段生產(chǎn)沒有發(fā)揮應(yīng)有的潛能.此生產(chǎn)瓶頸一直沒有得到有效的解決;
4. 各項考核制度推進(jìn)力度不夠,特別是今年推行的組長考核制度,已經(jīng)取得了一定成效,但并沒有預(yù)計的成效好,主要是各部門的溝通配合方面不夠,部分人的思想觀念沒有改變,一些人自我意識影響了考核的正常進(jìn)行,考核工作已退出了原有的作用,使制度已產(chǎn)生消極影響,今后需在思想上進(jìn)行教育,在工作中強(qiáng)制要求.讓人員從思想上認(rèn)識,在行動上改變.讓考核真正發(fā)揮杠桿作用.
5. 生產(chǎn)過程中的計劃能力不強(qiáng),生管的計劃沒有真正起到引導(dǎo)生產(chǎn)的作用.在實際操作中,還是以生產(chǎn)為主要導(dǎo)向.出貨計劃無法實現(xiàn); 生管對生產(chǎn)的實際生產(chǎn)能力分析不足, 在分工和計劃上有所缺失.造成生產(chǎn)安排不合理,雖然我們生產(chǎn)的訂單比較復(fù)雜,但還是可以從復(fù)雜中找出規(guī)律.確實分析產(chǎn)能,從產(chǎn)能,從人員的調(diào)配
二.工作中的成績:
1. 提升了生產(chǎn)產(chǎn)能,從3月份的萬每月已提高到萬每月.整體的產(chǎn)能在原來的基礎(chǔ)上提高了%
2. 4月份開始推行了產(chǎn)品移交制度,設(shè)置交接員,減少產(chǎn)品的車間流通過程中出現(xiàn)的數(shù)據(jù)不清,反復(fù)補(bǔ)料.讓成本增加的現(xiàn)象.也有益于車間生產(chǎn)安排,讓生產(chǎn)干部能清楚地知道產(chǎn)品配套,尾數(shù).生產(chǎn)能力等方面的信息,也便于讓生產(chǎn)干部評估車間人員的生產(chǎn)效率.
3. 建立了組長考核制度,從產(chǎn)值,管理,品質(zhì),安全,人員等方面進(jìn)行考核.用幾個方面的考核對管理人員的能力進(jìn)行考查,對現(xiàn)場的實際狀況予以暴露.從幾個月考核的結(jié)果來看,對人員的管理起了一定的約束作用.讓生管,品管,主管等職能人員從多方面考察干部,以公平,公正的考核方式來管理.讓管理趨向制度化,讓管理逐步走上新的臺階.進(jìn)行了車間人員的技術(shù)考核.
4. 將計件工資制度推上新的臺階.計件工資原本的宗旨是讓員工多勞多得,但在車間的執(zhí)行過程中已偏離了正常的軌道,已走入集體單位計件的怪圈. 10月份,在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,堅決推行各車間分小班計件,打破原來集體計件方式,讓員工明確知道,做了多少,能拿多少,對各組員工,組長進(jìn)行評分,在工作表現(xiàn)上進(jìn)行分類管理.執(zhí)行幾個月來,已暴露出原來集體計件中諸多不足,此工作對車間員工的生產(chǎn)效率有一定的激勵,目前收獲不是很大,這條路是比較艱難,但一定要走下去,真正落實公司的正確政策.
三.XX年度工作計劃:
1. 提高生產(chǎn)效率,調(diào)控人員.大力推行小班計件方式.必須落實多勞多得的原則.與統(tǒng)計部多溝通,在工價上進(jìn)行調(diào)整,對內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單多方審核,減少水份數(shù)據(jù).現(xiàn)場走訪,集思廣益,找出生產(chǎn)中的消耗的原因,提高效率的方法,對工作時間勞動紀(jì)律,現(xiàn)場管理多加要求,在生產(chǎn)工藝上研究對策.多種渠道想方設(shè)法提高生產(chǎn)效率.在新年內(nèi)必須將人均生產(chǎn)產(chǎn)值比提高10%.
2. .進(jìn)一步推動組長績效考核制度.健全考核管理. 對績效管理幾個月來的成績和過失做總結(jié)和分析, 以貼近實際為原則,提升管理職能為宗旨,將已有些僵化的條文予以修改,增加新的內(nèi)容,完善考核方案.對參與考核的人員進(jìn)行思想灌輸理念.讓考核走向公平,合理化,細(xì)化考核數(shù)據(jù).
3. 增加培訓(xùn)課程.從今年的考核和員工升級考試可以看出,干部的思想和管理跟不上公司快速發(fā)展的形勢,明年計劃每月至少安排一場干部管理理論培訓(xùn)由本人親自講課.員工安排每周一小時的培訓(xùn)時間,由車間組長和主管進(jìn)行.在思想認(rèn)識上,在實際操作上,在政策可行性上對員工和干部進(jìn)行多方位,全面的知識培訓(xùn),打造精英團(tuán)隊.
4. 強(qiáng)行推行生管主導(dǎo)生產(chǎn)之模式.建立強(qiáng)大的生管隊伍,首先要武裝生管的頭腦,樹立以生管為主導(dǎo)的生產(chǎn)管理系統(tǒng).以生管的計劃來推動生產(chǎn),保證客人的交期,依序生產(chǎn),杜絕生產(chǎn)混亂的現(xiàn)象,生管同時要有充分的數(shù)據(jù)來分析生產(chǎn)能力和預(yù)見生產(chǎn)瓶頸,讓生產(chǎn)進(jìn)度要順暢有序地執(zhí)行.
5. 設(shè)置每月優(yōu)秀人員評定.在員工中進(jìn)行優(yōu)劣評比, 從員工的平時表現(xiàn),生產(chǎn)效率,生產(chǎn)品質(zhì)等方面進(jìn)行評比.創(chuàng)造良好的平臺,讓員工在工作中有競爭,也讓有突出表現(xiàn)的員工有收獲,讓員工真正發(fā)揮潛能.從而改變生產(chǎn)氛圍,創(chuàng)造積極參與的環(huán)境.
6. 規(guī)劃人員配置,為XX年生產(chǎn)任務(wù)做準(zhǔn)備.XX年,公司規(guī)劃深圳基地的年度銷售額在3個億,按目前的人員配置,主要在木工.備料,細(xì)作等單位,需要在這幾個單位增人員. 人
四.需上級領(lǐng)導(dǎo)解決的問題
1. 客供物料進(jìn)行時間無法掌握.在很大程度上影響并制約了生產(chǎn)的進(jìn)度
2. 業(yè)務(wù)與客戶的溝通要加強(qiáng),特別是生產(chǎn)前的品質(zhì)要求要確定,在產(chǎn)前會時有書面的要求,讓生產(chǎn)能明了.在與業(yè)務(wù)溝通前與生產(chǎn)了解,在生產(chǎn)工藝方面要清楚,讓客人提前知道
關(guān)建詞：人力資源開發(fā) 加強(qiáng)人才培訓(xùn)
引言
2012年是扎實推進(jìn)“三集五大”體系建設(shè)，拓展人力資源集約化廣度和深度的一年，電力企業(yè)要以提高效率效益為導(dǎo)向一一推進(jìn)“三集五大”體系建設(shè)，深化“三定”管理工作。根據(jù)國家電網(wǎng)公司批復(fù)的“三集五大”體系機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置方案做好相關(guān)人員轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和安置的人力資源開發(fā)工作，確保改革順利、生產(chǎn)穩(wěn)定、隊伍穩(wěn)定。隨著新形式下電力體制改革不斷深入，企業(yè)對于高素質(zhì)人才的需求越來越大，不管是在崗員工還是新進(jìn)員工都肩負(fù)著艱巨的任務(wù)。為此，企業(yè)急需打造高素質(zhì)高水平的專業(yè)人才隊伍來管理好、經(jīng)營好現(xiàn)代化的電力企業(yè)。通過教育培訓(xùn)等方式，在為員工提供個人升值的機(jī)會和發(fā)揮潛能的舞臺的同時，調(diào)動其主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)自我及企業(yè)的雙重價值。而當(dāng)前的大多數(shù)電力企業(yè)的教育培訓(xùn)工作已不再滿足新形勢下的人才培訓(xùn)需求及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
那么，電力企業(yè)人才培訓(xùn)現(xiàn)狀是如何？應(yīng)如何培訓(xùn)新形勢下的人才隊伍以助力推進(jìn)“三集五大”體系建設(shè)？
一、電力企業(yè)人才培訓(xùn)現(xiàn)狀
根據(jù)近幾年電力企業(yè)人才培訓(xùn)調(diào)查顯示，目前國家電網(wǎng)公司多數(shù)下屬企業(yè)的人才培訓(xùn)已進(jìn)入計劃性、延續(xù)性階段，而少數(shù)還處在臨時性、應(yīng)付性。總體來說，絕大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)還存在：培訓(xùn)管理體系不夠完善、培訓(xùn)激勵機(jī)制欠缺、培訓(xùn)師資不足能力參差不齊等現(xiàn)象。
1、培訓(xùn)管理體系不夠完善
隨著國家電網(wǎng)公司越來越重視人力資源管理。近幾年來，各下屬公司已相繼推進(jìn)并加強(qiáng)人力資源管理，特別是人才的培訓(xùn)，但大多數(shù)企業(yè)還沿用傳統(tǒng)人事管理的方式方法，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念。這也是為什么很多電力企業(yè)很難建立起比較完善的培訓(xùn)管理體系。對沒有建立配套的培訓(xùn)管理體系的企業(yè)來說，首先，沒法準(zhǔn)確的把握全年度的人才培訓(xùn)計劃及控制成果；其次，無法預(yù)見初步成果便較難提高員工參與培訓(xùn)的積極性；第三，較難做到每次培訓(xùn)前對學(xué)員的調(diào)研及需求分析，使得無法每次都準(zhǔn)確的把握培訓(xùn)定位；第四，未能建立人才培訓(xùn)管理庫，難以協(xié)助和引導(dǎo)員工建立長期的成長機(jī)制；第五，未形成歷史數(shù)據(jù)庫來支撐建立培訓(xùn)獎懲制度規(guī)范員工參與培訓(xùn)的行為。為此，建立人才培訓(xùn)體系無疑對企業(yè)的人才培訓(xùn)成果及管理起到關(guān)鍵的作用。
2、培訓(xùn)激勵機(jī)制欠缺
體制決定機(jī)制，機(jī)制決定活力。要從根本上解決人才培訓(xùn)工作中的問題，首先要解決培訓(xùn)體制和用人體制，要把人才的使用和培養(yǎng)與考核評價、工資福利、職務(wù)晉升有效銜接起來。在國有企業(yè)中，任然存在人員的使用、晉升與能力不相匹配，與學(xué)識不成正比的現(xiàn)象。這在很大程度上影響了員工參與培訓(xùn)的積極性。為此，必須在體制創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，形成有效的激勵機(jī)制，配套出臺諸如競爭上崗制度、技能評比制度、學(xué)習(xí)成才獎勵制度等，從體制上保證，從制度上約束，從利益上激勵員工主動學(xué)習(xí)，主動參與培訓(xùn)，真正從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。
3、培訓(xùn)師資不足，能力參差不齊
近幾年，很多電力企業(yè)已開始組建內(nèi)部培訓(xùn)師并大力培訓(xùn)，但大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師以兼職教師為主且能力參差不齊，另外存在培訓(xùn)資料庫及教材開發(fā)力量不足現(xiàn)象。每個企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理都有獨特之處，所以內(nèi)部培養(yǎng)的培訓(xùn)師或兼職教師比外部培訓(xùn)師資在一些專項技能方面更能滿足企業(yè)的人才培養(yǎng)的需求。特別是電力企業(yè)， 很多專業(yè)技術(shù)的傳授要靠現(xiàn)場實踐實驗，需要對這門技能非常熟悉而且有豐富操作經(jīng)驗的技術(shù)專家才能勝任，而這是外部師資無法達(dá)到的。但目前電力企業(yè)大多數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)師的教學(xué)方法和技能水平脫離生產(chǎn)一線的實際，對于生產(chǎn)技能人員技能訓(xùn)練效果不明顯，在企業(yè)發(fā)展的新形勢下無法滿足各層培訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)需求。內(nèi)部培訓(xùn)師大多來自生產(chǎn)一線的優(yōu)秀技能人才或是相關(guān)崗位的管理人員，相對來說都缺少熟練的培訓(xùn)技能，采用的培訓(xùn)方式、方法比較單調(diào)，更多灌輸式的理論講授式學(xué)習(xí)，無法讓學(xué)員全身心的投入到培訓(xùn)中。另外，內(nèi)部培訓(xùn)師大多數(shù)為兼職培訓(xùn)師，未經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)師職業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，大多利用工作之余協(xié)助企業(yè)講授一些專業(yè)性課程，未有給學(xué)員建立次課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)計劃，學(xué)員大多數(shù)在課堂上有收獲，回到崗位上卻還是對工作無從下手。最后，企業(yè)缺乏建立內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵機(jī)制，在自身任務(wù)重的情況下，很多專業(yè)技術(shù)人才不愿意擔(dān)任培訓(xùn)師工作，造成企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師缺乏現(xiàn)象。內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)困難，培訓(xùn)師疏于建材的開發(fā)和對經(jīng)驗的積累和總結(jié)，人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)未建立系統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)師管理機(jī)制等等，制約了內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)，同時制約了人才技術(shù)培訓(xùn)的發(fā)展。
二、提升人才培訓(xùn)的方法和渠道的建議
電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)新的發(fā)展形勢，為員工打造一個有助于學(xué)習(xí)、共享、超越自我的成長平臺。在政策上、制度上、經(jīng)費上、知識共享上積極為員工提供幫扶平臺，并給予必要的指導(dǎo)，不斷激發(fā)企業(yè)和職工學(xué)習(xí)的活力。如建立完善的培訓(xùn)管理體系；完善培訓(xùn)激勵機(jī)制；嚴(yán)格考核，強(qiáng)化管理，獎優(yōu)罰劣；建設(shè)一支配合新形式下電力發(fā)展的培訓(xùn)師隊伍等。
1、建立完善的培訓(xùn)管理體系
（1）培訓(xùn)管理體系的模塊建立
用電企業(yè)應(yīng)制定一整套完整規(guī)范的培訓(xùn)管理體系，從而使供電企業(yè)培訓(xùn)的工作全部都可以納入一個良性循環(huán)的軌道中，有效避免人為因素的不良干擾。完善的培訓(xùn)管理體系主要從三個層面進(jìn)行建設(shè)：
支撐層面：主要從企業(yè)發(fā)展方向、個人發(fā)展需求、培訓(xùn)管理組織體系、培訓(xùn)管理IT系統(tǒng)主面進(jìn)行。
資源層面：主要從培訓(xùn)師資、培訓(xùn)課程開發(fā)、學(xué)員檔案資料、培訓(xùn)設(shè)備方面完善。
運作層面：主要從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估五個方面進(jìn)行操作。
（2）細(xì)化培訓(xùn)需求，實現(xiàn)針對性和實效性
每層人員對于培訓(xùn)的需求是不一樣的，培訓(xùn)是一種人力資本投資，培訓(xùn)需求的確定就是確定投資方向和項目。如果投資項目選得好，就會帶來良好的投資回報。因此，培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作流程的出發(fā)點。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行評估的基礎(chǔ)，其準(zhǔn)確與否直接決定著整個培訓(xùn)工作有效性的大小。再從培訓(xùn)內(nèi)容方面來看精確的需求分析是培訓(xùn)工作的前提。
從企業(yè)戰(zhàn)略層次進(jìn)行分析：通過對企業(yè)的外部競爭環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境與資源性配置進(jìn)行分析，從而將培訓(xùn)計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，目標(biāo)規(guī)劃與執(zhí)行策略系統(tǒng)相結(jié)合，以此來確定培訓(xùn)的核心重點。
從組織架構(gòu)中各崗位現(xiàn)狀進(jìn)行分析：分析各個崗位的員工要達(dá)到的理想工作績效和目標(biāo)，所必須掌握的技能和知識，從各崗位工作范疇，工作內(nèi)容，職能和角度，來確定培訓(xùn)需求，決定培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)內(nèi)容。
從員工個人層次進(jìn)行分析：從員工角度來分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定“誰需要接受什么樣的培訓(xùn)”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性，而且促使培訓(xùn)部門設(shè)置的培訓(xùn)課程真正符合企業(yè)發(fā)展的需要，能夠分類別，分層次，有針對性地開展培訓(xùn)。
從績效考評結(jié)果進(jìn)行分析：合理而公平的績效考核可以顯示員工能力的缺陷因素，在績效考核完成后，團(tuán)隊組織或員工個人需要改進(jìn)的方面被反映了出來，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)的重要依據(jù)。
制定培訓(xùn)計劃與具體實施方案
在培訓(xùn)項目實施前，要先對參加培訓(xùn)的人員結(jié)構(gòu)，崗位職能，目標(biāo)計劃，知識技能，發(fā)展和提升方向等方面進(jìn)行分析，從而確定培訓(xùn)具體內(nèi)容，以實現(xiàn)針對性和實效性，才能滿足企業(yè)發(fā)展之實際所需。需求分析完成后，制定適宜的培訓(xùn)計劃則顯得相當(dāng)重要，企業(yè)培訓(xùn)計劃一般分為以下幾個層面進(jìn)行。
年度培訓(xùn)計劃：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，階段性目標(biāo)計劃，策略與執(zhí)行系統(tǒng)，業(yè)務(wù)調(diào)整，員工能力提升計劃匯總并綜合而成的。
月度培訓(xùn)計劃：由年度培訓(xùn)計劃分解而來，是年度培訓(xùn)計劃的細(xì)化步驟和具體進(jìn)程安排，來階段性進(jìn)行實施。
臨時培訓(xùn)計劃：是指按照當(dāng)月的培訓(xùn)計劃制定，培訓(xùn)部門為滿足企業(yè)新增的計劃與需求，而在月度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上增加的培訓(xùn)計劃。
具體培訓(xùn)計劃：培訓(xùn)計劃內(nèi)容包括以下信息：培訓(xùn)課題，需求來源，參加部門和人數(shù)，學(xué)時，培訓(xùn)日期和地點，培訓(xùn)方法，資源要求，評估等級，培訓(xùn)預(yù)算，收益預(yù)估等。
2、完善培訓(xùn)激勵機(jī)制
加快建設(shè)培訓(xùn)、考核、使用、待遇、發(fā)展一體化的激勵機(jī)制，并采用相應(yīng)的處罰制度來規(guī)范員工參與培訓(xùn)的行為。具體操作方面我們可以從以下幾個方面去考慮：
增強(qiáng)激勵力 企業(yè)管理部門應(yīng)使員工了解某項培訓(xùn)成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實現(xiàn)其期望，提高其期望機(jī)率。培訓(xùn)給員工帶來的利益越多，其對員工的吸引力就越大，員工參與培訓(xùn)驅(qū)動力就越強(qiáng)。
建立培訓(xùn)后的生動標(biāo)桿效應(yīng) 如：針對營業(yè)廳服務(wù)人員給予“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”， “服務(wù)禮儀”， “談判話術(shù)與技巧”等培訓(xùn)課程，通過培訓(xùn)來增強(qiáng)員工在實戰(zhàn)中的應(yīng)用力。 對在服務(wù)一線中表現(xiàn)突出者，應(yīng)實施適當(dāng)有效的激勵措施，并在整個團(tuán)隊中樹立榜樣示范。以增強(qiáng)其培訓(xùn)項目的說服力，顯效性和成功性。
1）物質(zhì)激勵 利用經(jīng)濟(jì)利益杠桿來為員工培訓(xùn)提供動力機(jī)制。
如：將員工培訓(xùn)與具體利益分配掛鉤，根據(jù)員工的勞動技能和實際貢獻(xiàn)決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。也就是說受到何種等級的培訓(xùn)，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇……以改變以往那種干好干壞一個樣的狀況。當(dāng)員工的技術(shù)高低，能力大小，貢獻(xiàn)多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓(xùn)中去。因此，制定相關(guān)激勵政策，使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強(qiáng)化激勵機(jī)制在員工培訓(xùn)中的建立和運營。
2）精神激勵 培訓(xùn)機(jī)會已逐漸成為員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中考慮較多的因素，企業(yè)本著“ 公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則選送優(yōu)秀的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。
3）崗位激勵 培訓(xùn)工作與職位階梯相掛鉤，參加培訓(xùn)后獲得更高專業(yè)技術(shù)和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機(jī)會，對通過參加培訓(xùn)仍舊未達(dá)到崗位基本要求的員工則須離崗，轉(zhuǎn)崗或下崗。
4）發(fā)展激勵 將員工的“職業(yè)規(guī)劃” 與培訓(xùn)有機(jī)地結(jié)合起來，根據(jù)個人能力和興趣志向確定員工未來在企業(yè)中的發(fā)展路線和職位規(guī)劃，既為企業(yè)發(fā)展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現(xiàn)的需要，從而使企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式關(guān)系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓(xùn)的有效激勵手段之一。
5）文化激勵 在塑造企業(yè)文化的同時，要在企業(yè)內(nèi)形成一種“崇尚知識，尊重人才”的良好氛圍，“互相學(xué)習(xí)，整體發(fā)展”的團(tuán)隊精神，將企業(yè)文化以運動形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體環(huán)境氛圍產(chǎn)生的驅(qū)動力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵源泉。
3、嚴(yán)格考核，強(qiáng)化管理，獎優(yōu)罰劣
在這個系統(tǒng)工程中，建立健全培訓(xùn)、激勵、考核、使用，發(fā)展等一系列切實可行的規(guī)章制度，需要持續(xù)打造并不斷優(yōu)化，才是保障“一體化循環(huán)機(jī)制”有效運行的基礎(chǔ)。管理跟不上就會造成培訓(xùn)質(zhì)量差，并打擊挫傷員工參加培訓(xùn)的積極性，因此，要培訓(xùn)就必須正規(guī)，必須加強(qiáng)管理，獎優(yōu)罰劣。
培訓(xùn)工作有其嚴(yán)肅性，如果一些不認(rèn)真學(xué)習(xí)的人卻也能在考試中合格，會在員工中造成極壞影響，喪失培訓(xùn)的嚴(yán)肅性，所以必須堅持嚴(yán)密組織，嚴(yán)格考試，嚴(yán)肅考風(fēng)，嚴(yán)格考核，強(qiáng)化管理的原則，以矯正并激發(fā)員工求真求實的學(xué)習(xí)態(tài)度。讓員工看到培訓(xùn)有其嚴(yán)肅性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作崗位上得到認(rèn)可與發(fā)揮，這樣才能調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性，使激勵機(jī)制在員工培訓(xùn)中得到強(qiáng)化。
三、結(jié)束語
學(xué)習(xí)型企業(yè)在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的大背景之下，重要程度不言而喻，不重視教育培訓(xùn)的企業(yè)會遭到市場的淘汰，而同樣，不重視技能提升的員工會遭到企業(yè)的淘汰，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是企業(yè)的必然選擇，而企業(yè)員工屬于企業(yè)內(nèi)的最基本的單元，所以說培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工也是企業(yè)必不可少的重要環(huán)節(jié)，電力企業(yè)要在日趨激烈的市場競爭環(huán)境中立足，就需要建立和完善一支高素質(zhì)的員工隊伍 總而言之，現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展，離不開企業(yè)對員工長期的教育培訓(xùn)，而對員工的教育培訓(xùn)，則離不開現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式和手段。而只有電力企業(yè)的同行們一起關(guān)注并共同參與到這項研究中來，才能在競爭環(huán)境中，一同探索電力企業(yè)長久發(fā)展的有效途徑，努力打造電力企業(yè)更為輝煌的明天。
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2007.年西部探礦工程
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近年來，我國進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)階段，企業(yè)間的競爭變得更加激烈。目標(biāo)成本法是一種新型的、先進(jìn)的企業(yè)成本管理方法，逐漸廣泛地應(yīng)用于企業(yè)管理過程中。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的歷史背景下，為了進(jìn)一步增強(qiáng)目標(biāo)成本法在企業(yè)管理過程中的適用性，從而有效達(dá)到企業(yè)的成本控制戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的現(xiàn)實意義。對目標(biāo)成本法的相關(guān)理論進(jìn)行深入研究和反思，才能進(jìn)一步擴(kuò)大目標(biāo)成本法在企業(yè)的應(yīng)用。現(xiàn)就目標(biāo)成本法的一些關(guān)鍵問題談下自己的一些看法。
一、目標(biāo)成本法的優(yōu)勢
在競爭市場上，產(chǎn)品定價決策通常有兩種基本類型，其一是以成本為基礎(chǔ)的定價，即通常所說的成本加成定價法，另一種是以市場為基礎(chǔ)的定價，即競爭性價格。傳統(tǒng)企業(yè)組織經(jīng)常采用并希望能夠采取成本加成定價方式以獲取其期望、合理的利潤，但在充分的市場競爭環(huán)境下，這往往成為企業(yè)組織的一廂情愿缺乏現(xiàn)實性，因此為了更好地適應(yīng)市場競爭，將客戶需求與自身利潤規(guī)劃相結(jié)合并保持應(yīng)有的協(xié)調(diào)，輔之以價格為基礎(chǔ)的目標(biāo)成本法應(yīng)運而生并在日本企業(yè)界大獲成功。這引發(fā)了世界各國的關(guān)注，如何推行用作業(yè)成本法對相關(guān)成本動因進(jìn)行分解，以取得成本競爭優(yōu)勢，也成為理論與實務(wù)兩界孜孜以求的課題。
二、目標(biāo)成本法中人力資源政策所能發(fā)揮的關(guān)鍵性作用解析
目標(biāo)成本管理的核心一是在市場調(diào)查、產(chǎn)品特性分析的基礎(chǔ)上確定目標(biāo)成本;二是組建跨職能團(tuán)隊并運用價值工程法等將目標(biāo)成本嵌入產(chǎn)品設(shè)計、工程、外購材料等過程中，這不僅是工作方法問題，同時也是成本管理的執(zhí)行力問題;而跨職能合作也是目標(biāo)成本管理的實施原則，所以本人認(rèn)為目標(biāo)成本管理是否成功關(guān)鍵在于如何組建跨職能團(tuán)隊和實施好跨職能合作，處理好這個關(guān)鍵問題起決定作用的就是企業(yè)的人力資源政策，這不僅僅是涉及如何激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新問題，因為企業(yè)創(chuàng)新往往是降低成本措施的開端，同時也能降低企業(yè)人力資源的單位成本從而降低整個企業(yè)總成本問題。
目標(biāo)成本法的核心工作是制定產(chǎn)品的目標(biāo)成本，并通過各種方法不斷地改進(jìn)產(chǎn)品與工序設(shè)計，在產(chǎn)品制造、生產(chǎn)階段通過產(chǎn)品持續(xù)改善策略，確保產(chǎn)品成本小于或等于目標(biāo)成本，從而達(dá)到成本控制、取得競爭性成本優(yōu)勢的目的。目標(biāo)成本的定位通常是未來市場，而非當(dāng)前市場。目標(biāo)成本法通過市場的導(dǎo)向功能、對有獨立的制造過程的產(chǎn)品進(jìn)行利潤規(guī)劃和成本控制管理。其出發(fā)點是以全面的市場調(diào)查為基礎(chǔ)，依據(jù)客戶認(rèn)可的價值和競爭者的預(yù)期反應(yīng)，合理預(yù)測出未來某一時點市場上的目標(biāo)售價，然后再減去企業(yè)的必要利潤，從而得到目標(biāo)成本，所以目標(biāo)成本管理的關(guān)鍵問題就是確定好競爭性價格和必要的利潤目標(biāo);然而通過市場調(diào)查制定出的競爭性價格和目標(biāo)利潤往往都有一定的主觀隨意性，其市場調(diào)查報告質(zhì)量的高低有賴于市場調(diào)查人員實施水平和知識結(jié)構(gòu)，而非完全由開發(fā)、設(shè)計、采購、營銷、工程、財務(wù)等相關(guān)跨職能部門成員、甚至供應(yīng)商與顧客在內(nèi)的設(shè)計小組或工作團(tuán)隊來決定，如果市場調(diào)查人員具有跨行業(yè)、跨部門知識，通過從多部門角度來制訂市場調(diào)查方案，從多維度來思考市場調(diào)查報告將大大提高制定競爭性價格和確定目標(biāo)利潤的準(zhǔn)度和精度，從而提高目標(biāo)成本管理體系的科學(xué)性，為企業(yè)績效考核提供科學(xué)依據(jù)。通過制訂合理的人力資源政策及科學(xué)的績效考核方式，還能克服成本控制中成本管理多為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)人員操心，職工只是為完成成本控制目標(biāo)而缺乏主動性的問題。從而實現(xiàn)成本控制向“效率型、管理型”成本管理的方式轉(zhuǎn)變，在控制制造成本及相關(guān)費用支出以外，更注重對企業(yè)員工的培訓(xùn)，力爭造就出更多的全面多能的企業(yè)員工，從而大大提高人的勞動效率。尤其是在生產(chǎn)制造階段持續(xù)改善策略的實施更有賴于全面多能且具有極大主觀能動性發(fā)揮的企業(yè)員工戰(zhàn)略的實施程度。
目標(biāo)成本下，產(chǎn)品跨職能團(tuán)隊通常由各職能部門的成員組成，具體根據(jù)企業(yè)人力資源情況、產(chǎn)品特點來確定，通常包括研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、營銷、原材料采購、財務(wù)等多部門，若能制定出理想的人力資源政策，鼓勵企業(yè)創(chuàng)新，讓各部門成員都能掌握其他部門的相關(guān)知識，然后通過單位信息平臺對信息進(jìn)行整合，這樣往往比從各部門臨時抽人組成跨職能團(tuán)隊更能激發(fā)出創(chuàng)新的設(shè)計，而創(chuàng)新的設(shè)計往往不僅是創(chuàng)新的產(chǎn)品，同時也是降低成本的開始。鼓勵多技能人才在公司兼職其他技能工作，在滿足基礎(chǔ)工作、支付基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)上予以額外補(bǔ)貼和獎勵，既能節(jié)約一些不常用而又必須的人才同時又能激發(fā)出更多的降低成本的措施。在跨職能工作中，一個既精通財務(wù)又懂得營銷的人才的工作效率和成果往往比同時抽調(diào)銷售部門和成本會計部門的強(qiáng)得多，在人力資源上的協(xié)同效應(yīng)往往比其他領(lǐng)域效果更好，但這也恰恰是最容易被忽視的問題。如果企業(yè)能將人力資源成本也納入目標(biāo)成本管理的范疇，他既能降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，同時也能降低單位產(chǎn)品應(yīng)負(fù)擔(dān)的固定費用。因人力資源成本不僅僅涉及工資，還涉及社保等系列費用。
三、結(jié)束語
綜上所述，若能從人力資源政策著手，不僅能降低單位產(chǎn)品制造成本，還能降低固定費用，確定好競爭性價格及擬定出有競爭力的必要利潤，還有助于制定合理的營銷政策等。
面對這即將過去的XX年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。
一、大力加強(qiáng)部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢
1.部門員工內(nèi)部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護(hù)部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王xx總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負(fù)責(zé)人李xx經(jīng)理一直以來不斷加強(qiáng)部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團(tuán)隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業(yè)能力提升
人力資源部在部門李xx經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進(jìn)行2小時的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
1.2內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守
人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴(yán)格進(jìn)行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴(yán)律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李xx經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強(qiáng)調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴(yán)格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。
2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強(qiáng)、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設(shè)
作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護(hù)、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴(yán)謹(jǐn)實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。XX年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓(xùn)管理制度維護(hù);員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護(hù)。
4.職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認(rèn)識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進(jìn)，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達(dá)到企業(yè)與自身共同成長。
管理機(jī)制的創(chuàng)新，人力資源部充分認(rèn)識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠(yuǎn)見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說，XX年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機(jī)構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進(jìn)意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進(jìn)使用。
1.薪酬績效體系改革
從XX年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進(jìn)行外部行業(yè)比對及對公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進(jìn)行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從XX年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當(dāng)中。
在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近60批，1000余人次的訪談?wù){(diào)查;1000余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細(xì)致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團(tuán)隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的結(jié)晶。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認(rèn)知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻(xiàn)力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構(gòu)
公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負(fù)責(zé)人長時間的溝通交流,設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊績效，協(xié)同運作理念，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進(jìn)，對公司170多個崗逐級進(jìn)行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進(jìn)，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學(xué)管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進(jìn)行了無數(shù)次機(jī)器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進(jìn)了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于XX年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學(xué)、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關(guān)管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護(hù)
在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學(xué)習(xí)研究，結(jié)合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風(fēng)險，為員工謀得利益。
三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展提供有力保障
公司領(lǐng)導(dǎo)一直對招聘培訓(xùn)予以特別的重視和關(guān)注，對招聘培訓(xùn)工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格要求。人力資源部積極應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標(biāo)任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。
1.完成公司XX年相關(guān)招聘培訓(xùn)計劃，滿足各部門招聘培訓(xùn)需求。
XX年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達(dá)2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關(guān)手續(xù)的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠(yuǎn)矚，運籌帷幄，充分認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的一資源，認(rèn)識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認(rèn)識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
2.1本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生招聘儲備
XX年人力資源部在對全國各地知名院校進(jìn)行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強(qiáng)、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達(dá)25人次參加各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應(yīng)屆畢業(yè)生。
2.2各中專技工學(xué)校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交流，引進(jìn)培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特別是XX年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，通過對全國各地技工學(xué)校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共7批次引進(jìn)合格技校焊、鉚工學(xué)員達(dá)200名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇招聘引進(jìn)培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。
3.大力完成公司各類培訓(xùn)需求計劃
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源
人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓(xùn)2600多人次，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓(xùn)、200余人次的班組長管理培訓(xùn)、各類安全培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn)、超過200人次的各類英語培訓(xùn)、300余人次計算機(jī)辦公軟件類培訓(xùn)、300余人次焊鉚工電工培訓(xùn)、200余人次的設(shè)備操作管理培訓(xùn)等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應(yīng)。
3.2充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作
對于新接收錄用的20名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習(xí)能力、求知能力及團(tuán)隊精神，在公司領(lǐng)導(dǎo)支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、職業(yè)精神培訓(xùn)、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊鉚工操作技能培訓(xùn)等，使這些剛剛走出校門的學(xué)生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認(rèn)知培訓(xùn)，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準(zhǔn)備。
3.3勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理
配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時期，在司人員超過400人。
四、順應(yīng)時展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度
人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強(qiáng)的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠(yuǎn)。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負(fù)責(zé)各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護(hù);直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范、細(xì)化了相關(guān)工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護(hù);每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。
2.員工關(guān)系及勞動合同管理
2.1規(guī)避風(fēng)險，保障權(quán)益、遵守法律、適當(dāng)調(diào)整勞動合同管理辦法
XX年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應(yīng)《新勞動合同法》的章程，積極學(xué)習(xí)探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進(jìn)員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應(yīng)用工法律風(fēng)險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。
XX年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才,充分保證了項目生產(chǎn)進(jìn)度。
2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進(jìn)合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護(hù)與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。
五、加強(qiáng)人力資源管理的體系建設(shè)、信息化建設(shè)，充分保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。人力資源部從XX年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓(xùn)、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強(qiáng)大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓(xùn)、薪酬、合同信息進(jìn)行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實踐，將工作豐富化和興趣擴(kuò)大化結(jié)合，舉辦各類有益的拓展訓(xùn)練、執(zhí)行力培訓(xùn)、班組長管理培訓(xùn)、員工素質(zhì)培訓(xùn)等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導(dǎo)了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。
七、部門工作展望
人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責(zé)無旁貸的完成各項本職工作。
XX年將做好人力資源的招聘、培訓(xùn)、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;
繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);
計劃應(yīng)規(guī)定出在一定時間內(nèi)所完成的目標(biāo)、任務(wù)和應(yīng)達(dá)到要求。下面是小編整合的2022年員工個人工作計劃模板，共同閱讀吧，肯定對你有所幫助的。
2022年員工個人工作計劃模板120_年班組的安全管理工作重心：安全第一，預(yù)防為主，綜合治理;安全生產(chǎn)方針：全員、全過程、全方位;安全管理原則：健全和落實各項安全生產(chǎn)責(zé)任制和安全管理制度，做到有章可循，違章必究，獎罰分明，杜絕違章、違紀(jì)現(xiàn)象，確保安全生產(chǎn)，以取得的經(jīng)濟(jì)效益。
一、20_年安全管理目標(biāo)：
1、無人員重大傷亡和礦井安全生產(chǎn)事故。
1)無因工死亡事故;
2)無重大瓦 斯事故;
3)無重大火災(zāi)或爆炸事故;
4)無重大機(jī)電失爆事故;
5)無重大運輸安全事故;
6)無重大頂板事故;
7)無重大水害事故
2、直接經(jīng)濟(jì)損失上萬元事故為零。
3、人員輕傷和其它一般安全事故率不超過2%。
4、做好職業(yè)健康監(jiān)護(hù)，職業(yè)健康體檢100%，無職業(yè)病事故發(fā)生。
二、20_年班組安全工作要點
1、強(qiáng)化安全生產(chǎn)責(zé)任和意識，建立安全生產(chǎn)長效機(jī)制;
2、扎實做好安全基礎(chǔ)工作;
3、繼續(xù)抓好安全工作四個關(guān)鍵;
4、全方位推行安全日志、執(zhí)行班前安全會制度;
5、認(rèn)真開展安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，采取各項措施，加強(qiáng)安全檢查和治理隱患的力度;
6、深化過程控制，有效推進(jìn)安全管理體系。
三、班組安全生產(chǎn)工作任務(wù)及實現(xiàn)方案
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)安全生產(chǎn)管理規(guī)定完善班組安全生產(chǎn)責(zé)任制。
2、認(rèn)真貫徹執(zhí)行各種安全生產(chǎn)會議文件精神，班組長、安全員要及時將公司有關(guān)安全會議精神貫徹落實到班組，傳達(dá)到每一位職工，增強(qiáng)班組職工安全生產(chǎn)意識。
3、健全班組安全生產(chǎn)責(zé)任制，班組長、負(fù)責(zé)工序流程，在生產(chǎn)工作時要負(fù)責(zé)相應(yīng)的安全問題。
職工在自已的崗位上要認(rèn)真履行各自的安全生產(chǎn)職責(zé)。
4、定期召開班組安全生產(chǎn)會議總結(jié)安全生產(chǎn)工作根據(jù)存在的安全隱患，制定整改和預(yù)防措施，班組成員互相交流安全工作經(jīng)驗，傳達(dá)安全生產(chǎn)方面的文件，布置有關(guān)安全工作，安全員每周及時通報安全檢查情況。
四、加強(qiáng)安全宣傳教育工作，確保班組安全培訓(xùn)取得實效，切實提高職工的安全知識水平，保證生產(chǎn)安全順利地進(jìn)行。
1、每月在完成生產(chǎn)任務(wù)后利用生產(chǎn)空閑時間對職工進(jìn)行相應(yīng)的安全知識培訓(xùn)熟悉、使職工掌握必要的安全技術(shù)知識和自我防護(hù)知識，并經(jīng)考核合格后方可上崗?fù)瑫r做好職工安全培訓(xùn)記錄。
2、對換崗、轉(zhuǎn)崗、復(fù)工人員，班組內(nèi)部要組織安全技能和崗位操作技能的培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后方可上崗作業(yè)，并且建立相應(yīng)的安全培訓(xùn)記錄。
3、積極配合有關(guān)職能部門對特種作業(yè)人員按國家規(guī)定開展專業(yè)安全技術(shù)培訓(xùn)工作，已持有相關(guān)資格證書的職工要定期進(jìn)行復(fù)審，做到持證上崗。
4、正確使用勞動防護(hù)用品，預(yù)防生產(chǎn)作業(yè)中的危害。
5、加強(qiáng)安全用電知識，做好電器設(shè)備檢查工作，防范觸電事故。
6、加強(qiáng)事故處理防范培訓(xùn)，在突發(fā)事故中能正確熟練地采取自救和互救措施。
7、通過各種警示牌、宣傳板、廣播等形式對職工進(jìn)行安全教育，使職工明白崗位中存在的危害因素及預(yù)防措施，明白在危害發(fā)生時的救護(hù)措施。
五、狠抓安全生產(chǎn)管理，嚴(yán)格執(zhí)行各項安全規(guī)章制度和安全操作規(guī)程定期進(jìn)行安全自查，落實隱患整改責(zé)任及措施。
1、建立健全班組生產(chǎn)設(shè)備臺帳、安全設(shè)施臺帳及工具臺帳，定期檢修保養(yǎng)、定期檢測。
2、各種設(shè)備物料設(shè)立醒目的分級存放標(biāo)志，確保安全生產(chǎn)現(xiàn)場整潔無雜物。
3、作業(yè)區(qū)域的設(shè)備設(shè)施要及時保養(yǎng)維護(hù)，做好保養(yǎng)維護(hù)記錄。
4、班組每周進(jìn)行一次安全自查，并建立安全隱患臺帳，及時制定整改措施，本班組無能力整改的要立即向上級部門報告研究、制定、落實整改措施。
20_年班組安全生產(chǎn)工作要進(jìn)入一個新間斷，在抓生產(chǎn)、促效益的同時還要繼續(xù)抓好安全生產(chǎn)基礎(chǔ)工作，確保職工生命財產(chǎn)安全，實現(xiàn)“20_年度班組安全零事故”目標(biāo)。
2022年員工個人工作計劃模板2一、指導(dǎo)思想
針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
(一)戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，職責(zé)明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓(xùn)的主要任務(wù)
(一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名;
開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。
2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。
同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責(zé)技師等)配備1名理論豐富、文字表達(dá)潛力強(qiáng)的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。
4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。
(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。
1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機(jī)應(yīng)用提高、計算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次;
結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。
(三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團(tuán)等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。
對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn);以MBA核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;以基層管理理論與實務(wù)為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn);通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。
1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20_余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn);
采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班;
采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要資料的'設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。
3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。
(五)為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。
公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認(rèn)識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長;同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責(zé)和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。
(二)完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系
1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
2、加強(qiáng)計劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。
將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的狀況進(jìn)行檢查考核;同時加強(qiáng)對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進(jìn)行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
(三)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的潛力;對外加強(qiáng)合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。
1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。
4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。
(四)進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍(lán)本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師(個性是兼職教師)、考評員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。
3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
(五)加強(qiáng)過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，重點抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)職責(zé)單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強(qiáng)對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對學(xué)員的考核;另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。
五、有關(guān)說明
(一)公司所有主要培訓(xùn)(含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等)均納入本計劃(具體培訓(xùn)項目見附表)，其他臨時性培訓(xùn)按計劃外培訓(xùn)管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入“”范疇。
(三)每個培訓(xùn)項目開班前，務(wù)必提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)后實施。
(四)本計劃由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
2022年員工個人工作計劃模板3自參加工作以來，遵守站及所在項目部的各項規(guī)章制度，積極服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，圓滿完成工作任務(wù)，滿足施工單位進(jìn)度，
維護(hù)集體榮譽，思想上要求進(jìn)步，積極響應(yīng)站的號召，認(rèn)真貫徹執(zhí)行站文件及會議精神。工作積極努力，任勞任怨，認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)試驗知識，了解建筑新型材料檢測及應(yīng)用，不斷充實完善自己。做到思想行動統(tǒng)一。堅持保證質(zhì)量第一、安全第一的思想指導(dǎo)自己的工作。不放過工作中的每一個細(xì)節(jié)步驟。做到工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、實事求是。耳邊總是回想起當(dāng)年大學(xué)第一節(jié)課上老師的一段話：建筑是一門藝術(shù)、技術(shù)并存的專業(yè)，更是一門影響國計民生、人命關(guān)天的行業(yè)。搞建筑我們得時刻謹(jǐn)記把安全第一記于心中，因而致使我們把工程質(zhì)量放在第一位。檢測監(jiān)督工作就是質(zhì)量把關(guān)的最重要的一環(huán)，不容置疑地抓好原材料、半成品、成品的質(zhì)量。
在工作中認(rèn)真貫徹國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)化，質(zhì)量管理體系，產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢驗以及研究開發(fā)的方針政策;確實執(zhí)行本崗位負(fù)責(zé)監(jiān)督檢測的工程產(chǎn)品的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、試驗方法及有關(guān)規(guī)定，做到所做每項檢驗都有法可依。做好委托單接受，項目檢驗，資料，反饋等工作，做好跟蹤臺帳，便于日后查閱。由于試驗檢驗項目多，項目檢驗時間不一，提前將工作做到位，避免施工單位技術(shù)人員不了解工程檢驗要求及技術(shù)指標(biāo)而延誤工期，影響進(jìn)度。我們試驗室人員堅持四項基本原則，貫徹質(zhì)量方針，落實質(zhì)量目標(biāo)，遵守規(guī)章制度，全心全意服務(wù)于施工現(xiàn)常
工作一年后轉(zhuǎn)入現(xiàn)場施工管理。擔(dān)任土建技術(shù)員。但依舊于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度對待現(xiàn)常由于以前的檢測工作與現(xiàn)場管理工作差別比較大，這對我來說既可以說是機(jī)遇，也可以說是挑戰(zhàn)。機(jī)遇就是進(jìn)入小單位職位分工沒有那么明確，總攬現(xiàn)場所有工作;挑戰(zhàn)就是在經(jīng)驗實踐缺乏的情況下?lián)维F(xiàn)場技術(shù)總負(fù)責(zé)。以前僅靠自己的技術(shù)，而現(xiàn)在則也要抓好人員安排、施工進(jìn)度計劃等一大堆管理工作。一時工作壓力極大。我時刻嚴(yán)格要求自己，遇到問題不斷地請教有經(jīng)驗的同事、老師。各種方案作對比尋求方法。自己摸索實踐，在較短的時間內(nèi)便熟悉了工作，完成了角色轉(zhuǎn)換過程，明確了工作的程序、方向，提高了工作技能及管理能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作，
1.專業(yè)知識、工作能力和具體工作
從拿到圖紙到圖紙會審，認(rèn)真的查看每一個部位細(xì)節(jié)，核對數(shù)據(jù)，思考施工步驟方案。做到腦中有圖。組織圖紙會審。協(xié)調(diào)交換與業(yè)主、設(shè)計、監(jiān)理各方意見。進(jìn)入工程開工，認(rèn)真了解每一個部位施工細(xì)節(jié)，按設(shè)計圖紙要求，嚴(yán)格編制本專業(yè)施工方案，對關(guān)鍵點編制作業(yè)指導(dǎo)書，監(jiān)理單位確認(rèn)后執(zhí)行。同時在施工準(zhǔn)備過程中對班組進(jìn)行技術(shù)、安全交底，班組對所施工內(nèi)容做到心中有數(shù)，按施工規(guī)范嚴(yán)格要求。施工過程中，做好班組自檢、復(fù)檢、專職檢三檢工作，同時做好分部分項質(zhì)量檢驗評定記錄、隱蔽記錄及相關(guān)質(zhì)保資料。嚴(yán)格控制原材料、半成品、成品材料應(yīng)用于工程。
由于自己的經(jīng)驗不足致使自己勢必付出的勞動強(qiáng)度要比別人大，好在自己在學(xué)時的專業(yè)知識比較扎實。工作也嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真。使我記憶最深的就是測量時查出有條斜軸樁位偏離軸心三十公分，由于當(dāng)時沒有樁竣工圖致使自己復(fù)核三遍多最后才確定打樁錯誤。打樁隊也承認(rèn)施工時失誤;還有如某些承臺加深時業(yè)主、監(jiān)理要求鋼筋籠相應(yīng)增加，而那時鋼筋已下好料。依據(jù)自己所學(xué)砼具有較強(qiáng)抗壓性能這點再根據(jù)查閱資料和問有經(jīng)驗老師傅指點。堅信不增加鋼筋的情況下依舊能滿足工程需要。以致與設(shè)計方交流說服業(yè)主、監(jiān)理做到省了不少鋼筋，運用自己的所學(xué)理論知識結(jié)合實際情況，做到滿足工程質(zhì)量的前提下盡量降低建筑成本;還有首層梁板分開澆筑，可能對于老施工來說那是再簡單不過的事，但說實話對于新手來說那是比較大的飛躍，至少能做到往滿足工程質(zhì)量的情況下為施工省材。雖說不是原創(chuàng)，但主要的是作為一名稱職的技術(shù)員能取別人之長補(bǔ)自己之短。
2.工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)方面
熱愛自己的本職工作，能夠正確認(rèn)真的對待每一項工作，全身心地投入工作，認(rèn)真遵守公司的各項規(guī)章制度。有效利用工作時間，堅守崗位，需要加班完成工作按時加班加點，保證工作能按時完成。在現(xiàn)場跟工人打成一片，做到以理服人。在工作之余還積極參加再教育培訓(xùn)，現(xiàn)已考取_年度二級注冊建造師資格證書及c牌駕駛證。
3.工作質(zhì)量成績、效益和貢獻(xiàn)
在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的完成各項工作，達(dá)到預(yù)期的效果，保質(zhì)保量的完成工作，工作效率高，同時在工作中學(xué)習(xí)了很多東西，也鍛煉了自己，經(jīng)過不懈的努力，使工作水平有了長足的進(jìn)步，開創(chuàng)了工作的新局面，為公司工作做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
2022年員工個人工作計劃模板4在這今年的一年里，憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現(xiàn)了穩(wěn)步的效益增長，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶面前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對于各部門來說，全面提升管理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20_的總體經(jīng)營管理目標(biāo)，廠部特制訂20_作計劃如下。
一、根據(jù)本年度工作情況
結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20_年度的工作：
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。
從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。
集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。
既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
二、增加人員配置
(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區(qū)域。
(2)車間管理人員：車間行政主管1人、技術(shù)主管1人、所需機(jī)電維修組長約3名。
三、強(qiáng)化人員素質(zhì)培訓(xùn)
春節(jié)前完成對各區(qū)域所需人員的招聘和培訓(xùn)，使20_年新的管理制度實施過程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認(rèn)真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面作出實施細(xì)則規(guī)定，從制度上對此項工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。
五、加強(qiáng)市場調(diào)研
以業(yè)務(wù)部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人(兼職)對各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進(jìn)行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進(jìn)一步打響“振興”品牌，擴(kuò)大振興的市場占有率，20_年乘公司車間乘改建的東風(fēng)，初步考慮以宣傳和擴(kuò)大品牌，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。
2、進(jìn)一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。
在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料
3、加強(qiáng)和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認(rèn)識。
2022年員工個人工作計劃模板5在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的完成各項工作，達(dá)到預(yù)期的效果，保質(zhì)保量的完成工作，工作效率高，同時在工作中學(xué)習(xí)了很多東西，也鍛煉了自己，經(jīng)過不懈的努力，使工作水平有了長足的進(jìn)步，為公司做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。為確保車間20_年的生產(chǎn)工作的順利開展，充分借鑒20_年的管理工作經(jīng)驗，不斷推動車間的綜合管理，現(xiàn)根據(jù)車間工作的實際情況，擬定了本車間20_年度工作計劃。
一、認(rèn)真學(xué)習(xí)會議精神
切實做好車間的各項工作，緊密聯(lián)系本車間的工作實際及車間職工情況，堅持學(xué)以致用，用以修身，用黨的精神完善自身。進(jìn)一步明確本部門的具體奮斗目標(biāo)，提出改革發(fā)展的新思路新舉措，推動車間工作的全面發(fā)展。
二、加強(qiáng)政治思想教育
我車間將繼續(xù)高度重視對職工的政治思想教育，將提高職工思想素質(zhì)作為一項基礎(chǔ)工作來抓，只有提高車間的全體素質(zhì)，才能保障各項工作的順利進(jìn)行。踏實學(xué)習(xí)，敢于創(chuàng)新。
繼續(xù)落實“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針，以落實安全責(zé)任制為主線，嚴(yán)抓本車間末端安全管理，打造和諧安全文化，建立健全安全工作長效機(jī)制。
三、深化管理，優(yōu)化班組建設(shè)
根據(jù)總廠相關(guān)條例，綜合實際情況組織人員制定合理，細(xì)致的車間考核制度。開展6S管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，依據(jù)指定的崗位人員考核制度進(jìn)行考核，以班組為基本單位，建立合理的獎懲制度，在考核機(jī)制中加入質(zhì)量考核，與員工的收入掛鉤，獎優(yōu)罰劣。
四、規(guī)劃生產(chǎn)，提高工作效率
維修保養(yǎng)工作進(jìn)行期間，將明確班組的調(diào)配情況，根據(jù)實際情況對于設(shè)備維修單位生產(chǎn)時間進(jìn)行人員分配，執(zhí)行早中晚三班輪流制。為不斷提高設(shè)備保養(yǎng)技能，有力的保證了生產(chǎn)效率的提高和產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定：
1.生產(chǎn)工具規(guī)范使用，車間將定期清點整理工具，明確維修過程使用時，定點擺放;
生產(chǎn)完畢后即時存放，對于發(fā)現(xiàn)損壞和缺少工具進(jìn)行申報，做到即時配備生產(chǎn)。
2.是制訂設(shè)備保養(yǎng)及管理辦法：對設(shè)備的日保、周保、月保制度化，定期檢查，實施各種激勵手段，引導(dǎo)職工運用正確的方法進(jìn)行設(shè)備保養(yǎng)。
3.要加強(qiáng)設(shè)備保養(yǎng)技能交流、培訓(xùn)，定期召開管理會議：主要是糾正不良設(shè)備使用和保養(yǎng)行為，交流工作技能。
4.是對于大修、日常保養(yǎng)以及定期計時保養(yǎng)情況所需的配件將集中分類存儲，在發(fā)現(xiàn)配件不足時，及時補(bǔ)充貨源，以保證生產(chǎn)正常進(jìn)行。
5.定期將每月的生產(chǎn)數(shù)據(jù)納入結(jié)算核對后及時上報財務(wù)。
做到不缺少數(shù)據(jù)，真實反映工作情況，避免總廠效益受損。
