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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇組織心理學論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘 要：人力資源的開發和管理，在企業的發展中具有重要地位。本文以心理學理論為基礎，研究心理學視角下人力資源開發與管理的特點，總結出管理心理學在人力資源開發與管理中的運用要點。
1.關于管理心理學
20世紀初，激勵理論曾經風行一時，這種理論認為，企業家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從領導者的指揮，并且接受領導者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學是心理學領域的一個新興重要分支，也是管理學領域的一個新興重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創的工業心理學是管理心理學的先驅，梅奧（Elton Mayo）領導的“霍桑實驗”則是推動管理心理學發展的動因。到20世紀60年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。在國外，不同的行業對管理心理學有不同的稱呼，如心理學界將管理心理學稱為組織心理學，工商界將管理心理學稱為組織行為學。
2.從心理學的視角研究人力資源開發與管理的特點
心理學作為研究個體的心理活動規律及其機制的學科，對于人力資源開發和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現出對于個體的關懷。個體關懷有兩層含義：一是心理學是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題。二是心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態度，具有極大的人性化關懷特征，具體來說表現在以下兩個方面。首先，心理學在人力資源基礎理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領域的不同。心理學研究者更為關注人力資源中各個“要素”的關系和影響。因為人力資源可以說就是企業中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學在研究中以個體的心理和意識等狀態的改變為出發點研究人力資源的開放與管理方法。心理學以事實為根據分析個體的心理需要和狀態，在搜集多方面資料后通過總結和歸納得出結論。另外，在解決實際問題的時候，心理學可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產生一個科學合理的解決方案。所以，企業一定要用心理學的理論和視野分析和解決人力資源開發和管理中的問題，在做決策的時候充分體現對于全體員工的個體關懷。
3.管理心理學在人力資源開發與管理中的運用
（1）尊重個體差異
世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環境等因素的影響，而表現出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產生一定的變化，從而表現為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產生一定的變化。在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現其自身的價值，企業也能夠有效的實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關、宣傳、管理者等，沉穩、內斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務、審計、文員等。在企業用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。
（2）激勵制度
激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵。激勵要從人的需要出發，其中包括生理需要、物質需要、發展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發員工的工作積極性和動力。對于企業的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發他們的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會。
（3）團隊管理
團隊管理在全球化經濟環境下已經成為人力資源開發和管理的主流模式，管理結構也日趨網絡化和分散化，團隊已經成為企業中重要的工作形式。將現有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規模之內外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關聯。既要有作出決策的成員，也要有善于執行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術專長，共同合作完成團隊和企業的目標。為了能夠將不同特點的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創新和提高的氛圍，促進人力資源發揮最大的作用。
參考文獻
[1]馬海鷹.淺談人力資源開發管理對企業生存和發展的戰略意義[J].甘肅交通職業技術學院學報，2005，(04)
[2]呂同舟.管理心理學視角下的人力資源管理初探[J].管理觀察，2009，(06)
[3]李新霞，王麗佩.論人力資源管理的心理學化[J].內蒙古科技與經濟，2007，(11)
關鍵詞：審計判斷；心理學分析；認知心理學
中圖分類號：F239 文獻標識碼：A
原標題：我國基于心理學的審計判斷研究綜述
收錄日期：2011年11月12日
職業判斷能力是注冊會計師所具備的基本能力，是在審計的過程中不可缺少的，而能力又是心理學的一個要素。基于心理學的審計判斷研究中主要以戚振東（2003）為代表的學者從認知心理學、組織心理學的角度把心理學與行為學相結合，以提高審計判斷的質量。隨后任秀梅、鄧圣華、李嘉明、杜麗州等分別從不同的角度做了論述。
戚振東（2003）從認知心理學、組織行為學、審計行為的角度出發，以心理學和行為學雙重理論為基礎，關注了審計判斷的重要性。指出審計判斷具有延續性、系統性、集體判斷與個人判斷相結合的特點，并提出通過會計事務所建立復核委員會將群體決策機制引入審計判斷，發揮群體決策的優勢，以使審計工作底稿的復核成為集體判斷，從而提高審計判斷質量。
王光遠（2004）指出審計學中的判斷和決策研究是心理學研究分支“行為決策理論”的一部分。這種理論研究個體和小群體的判斷和決策，以了解其如何做出以及如何改進判斷和決策。本文闡述了審計判斷和決策研究的目標，主要包括評估審計師判斷的質量；適圖說明審計師如何做出判斷，以及信息的特定屬性對判斷質量的影響；測試做出判斷和決策的認知過程的相關理論；對任何發現缺陷的補救措施做更深入的研究。
任秀梅等人（2006）主要從個人行為學角度出發研究注冊會計師職業判斷能力的主體因素。在全文中從個人的態度、氣質、知覺、興趣、能力、意志等方面論述了認知心理學對審計判斷的影響，并在最后指出注冊會計師職業判斷過程是一個心理過程，因此注冊會計師是影響職業判斷正確與否最為直接的因素。雖然本文從心理學的研究分析最后回歸到個人對審計判斷的影響，但是本人仍認為題目 “個體行為學與注冊會計師職業判斷”應改為“個體心理學與注冊會計師職業判斷”。
劉成立（2007）在他的博士論文里通過以問卷的形式，論述了時間壓力和責任對審計判斷績效的影響。作者研究的結論是：（1）時間壓力損害了注冊會計師的審計判斷效果，對審計判斷效率無顯著影響；（2）責任能顯著提高審計判斷效果，但對審計判斷效率無顯著影響；（3）時間壓力對審計判斷效果的影響受責任現狀的制約，時間壓力與責任的交互對審計判斷效率無顯著影響。進一步的研究還表明：（1）時間壓力與責任對不同程序審計判斷效率的影響顯著不同；（2）時間壓力對審計判斷加工率有顯著影響，而責任主要影響了審計判斷準確率，時間壓力對審計判斷加工率的影響受責任狀況的制約；（3）時間壓力提高了審計判斷加工速度，責任對審計判斷加工速度無積極影響，時間壓力與責任的交互項對審計判斷加工速度無顯著影響。本文從認知心理學的角度分析，時間壓力與責任對審計判斷的影響，論述的比較詳細，并且運用問卷的方式對論述提供依據，在結尾也闡述局限性與未來研究的方向，但是沒有明確指出如何針對局限性提出良好的建議。
鄧圣華等人（2007）從認知過程的各個環節，結合注冊會計師的審計實務，指出可能存在的、影響審計人員判斷的因素主要有在信息輸入過程包括從環境中獲得時產生的判斷誤差、記憶方面產生的審計判斷誤差、易記性產生的判斷偏誤；在信息加工過程中包括經驗的局限性導致的判斷偏誤、調整不及時、不充分導致的判斷偏誤、忽視樣本規模導致的偏誤、高估能力引起的判斷偏誤和環境對審計人員影響產生的審計判斷偏誤；信息輸出過程主要是由于客觀的想法導致的判斷偏誤和信息輸出形式產生的偏誤。并針對這些影響因素提出了提高對判斷偏誤的洞察力并強化專業知識，提高綜合素質；牢固掌握審計準則，虛心學習和借鑒國外先進審計技術和經驗；匯眾家之長，充分發揮集體判斷優勢；運用判斷附注工具等改造措施。這是在審計判斷領域首次與實務相結合。
李嘉明等（2008）以心理學為基礎，行為心理理論為輔助展開論述。指出審計判斷是一個復雜的心智過程，審計人員有多層次的心理需求，有從事審計活動的動機，在從事審計判斷時有豐富的心理活動。并從審計動機、記憶等方面構建了審計判斷模式。主要包括審計判斷的決策過程模式和信息加工模式。需求、動機和記憶等是心理學的基本理論，與任秀梅所用的態度、氣質、知覺、興趣、能力、意志的角度略有不同，但這些都是心理學的基本理論。為了防止審計判斷偏誤，提高審計判斷的質量，作者指出從行為心理學角度采取以下措施：進行行為心理學學習、豐富專業知識、重視經驗積累、建立有效地審計判斷激勵機制和審計判斷約束機制、加強職業道德修養等。
張繼勛（2008）采用實驗的研究方法，以我國會計師事務所的審計人員為被試，以判斷的共識、穩定性和自我洞察力三個指標作為審計判斷質量的衡量標準，檢驗經驗對兩類不同性質任務判斷質量的影響。實驗結果表明：在作為一般任務的內部控制風險評估中，有經驗審計人員和缺乏經驗審計人員在穩定性和自我洞察力方面不存在顯著差異，但有經驗者的共識顯著高于后者；而在作為高級任務的分析程序風險評估中，有經驗的審計人員的共識和穩定性均顯著高于缺乏經驗者，但兩者在自我洞察力方面沒有明顯差異。
李鳳雛（2008）全面論述關于審計判斷中的事實要素和價值要素。在西蒙決策理論中“兩要素”的基本原理的基礎上，構建新的審計判斷模型，審計判斷=f（主體因素，客體因素，目標因素），其中主體因素是審計人員素質和審計組織規范的函數，具體表現為知識、能力、經驗、技術、努力、準則等的函數，用函數表達式表示為：審計判斷主體=g（審計人員素質，審計組織規范）=g（知識，能力，經驗，技術，努力，準則等等）；客體因素是事實因素和價值因素的函數，即審計判斷客體=y（事實，價值）；目標因素針對不同的審計項目有一定差異，從總體上可以將其歸納為真實性、合法性、效益性三者的函數，其表達式是：審計判斷目標=p（真實，合法，效益）。本文對影響審計判斷的因素分析得相當到位，在理論上論述的非常全面，并建立新的審計模型。但是，本文沒有更好的結合實務。
楊明增（2009）從認知心理學信息加工理論的角度，指出在不確定性狀態下進行判斷時，人們最常用的策略是錨定與調整啟發式，該策略容易導致錨定效應和判斷調整不充分偏誤的發生。文中以經驗為主要研究變量，首先對錨定效應和判斷調整啟發法的文獻進行綜述；再提出研究假設，并用實驗的方法進行驗證；最后得出經驗水平的提高，能夠使審計人員更重視本期審計證據在判斷中的有用性，從而有助于避免判斷調整不充分偏誤的發生。本文對心理學中的錨定效應進行了論述，并提出經驗對錨定效應的影響，但是有深度沒有廣度，因為對錨定效應的影響不只有經驗，還有能力等因素。
杜麗州（2010）分析將心理學引入審計工作中的必要性，并且從心理測評和溝通環節的心理運用的角度論述了心理學對審計人員發現重大錯報的重要性。心理測評中主要有智力測評、技能測評和人格測評；頭痛環節主要運用疑兵陣、激將法。總的來說，就是將心理學理論和技巧引入到審計實務中，在審計工作中僅起輔助作用，不能作為審計證據。但是，這些方法能夠幫助審計人員更好地獲得審計證據，為審計人員解決和處理涉及被審計單位人員心理活動的事項提供了方法，彌補了審計準則中對該領域方法論的缺失。
關于心理學在審計判斷中應用的研究總的來說還比較少，每位學者研究的角度各不相同，大部分學者都是站在宏觀的角度概括心理學的影響力，只有李鳳雛提出了比較全面的影響因素，但是沒有結合實務，也沒有詳細的論述是如何影響審計判斷的。在運用的模型方面，主要包括博弈模型和實驗的方法。
綜上所述可以得知：1、理論研究相對較多，但研究的系統性、全面性不足，研究深度、廣度不足；2、實務方面的研究相對較少；3、理論與實踐的結合度相對較低。
主要參考文獻：
[1]張繼勛，付宏琳.經驗、任務性質與審計判斷質量.審計研究，2008.3.
論文摘要：隨著現代社會市場竟爭的加劇和產品同質化現象愈發嚴重，要求廣告的傳播能捕捉受眾的心理，達到良好的傳播效果。本文結合西方心理學、營梢管理心理學等相關內容，討論人性的四種假設與廣告傳播之間的關系，分析這四種假設給廣告傳播帶來的啟示性意義，并提出相應的廣告傳播策略。
“火性”問題自古以來就是哲學史上爭論不休的問題，直到誕生以后，才為解決這個問題指明了方向。馬克思說:‘火的本質并不是單個人所固有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和。”這就是說，不能完全抽象地看待人性問題，人性也不是由先天因素決定的，必須結合人們所處的社會地位和面臨的社會關系來解讀人性。
西方心理學中提出了四種人性假設，即“經濟人”、‘牡會人”、“自我實現的尤’和“復雜人”的假設。這四種假設最初是應用于經濟管理、營銷心理學領域，它表明了西方管理營銷界對于人性看法的發展歷程。廣告傳播也可以利用這四種假設來分析消費者心理，實施有效的廣告傳播方法，從而提高品牌影響力并促進銷售，這對當今的廣告發展具有一定的啟發意義。本文從心理學角度，聯系廣告傳播實際來探討人性問題，因為廣告傳播者傳播什么樣的廣告信息、采用什么樣的方法傳播信息、運用什么樣的心理策略，都與他們如何看待人的問題緊密相關。
一、‘經濟尤，假設及其對廣告傳播的啟示
(一)“經濟lw，，假設概述
“經濟人”(rational-economic man)直譯為“理性經濟人”，“經濟大，假設從一種享樂主義的哲學觀點出發，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經濟利益。美國工業心理學家麥格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理論就是對“經濟人”假設的概括，其基本觀點如下:多數人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作;多數人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿受別人的指導;多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用擬制、懲罰的辦法才能迫使他們達到組織的目標;多數人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要;人大可以分為兩類，多數人都是符合上述設想的人，另一類少數人是能夠自己鼓勵自己、克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。
(二)“經濟人”假設對廣告傳播的啟示
“經濟人”假設應用在廣告傳播中，會給廣告研究帶來一定的啟發意義:多數人天生是懶惰的，接受信息的心理狀態是被動的;多數人生活只為了滿足基本需要，易受金錢、物質方面的刺激;多數人的消費目的是為了滿足私利，接受信息時傾向于理性。廣告傳播者的主要任務是說明產品的功能、特征和品質，同時提供大量的理性數據，使人們從自身的利益出發，合理思考并利用相應的促銷手段，如:折扣、贈品、積分卡等物質方面的獎勵和刺激，這種物質刺激會使他們的心理趨于平衡，從而促進購買，而人的感情對廣告傳播則是無關緊要的。簡單地說，就是重視接受者的利益取得而不考慮感情。
‘經濟人”假設把多數人看成是天生懶惰的，實質上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀，被看作是過時的。在廣告傳播中，“經濟人”假設在分析人性方面有一定的啟發性意義，物質獎勵對消費有著巨大的作用刺激，但單純考慮受眾的物質需求顯然是片面的、不科學的。因此，現代社會中對于特定受眾、特定產品以及特定產品有限生命周期下，折扣、贈品等營銷手段會起到一定的作用，但不是適用于所有。
二、‘牡會尤，的假設及其對廣告傳播的啟示
(一)“社會/w，’假設概述
‘社會人，"( socialinan)也譯為‘牡交人”。‘牡會人”假設認為，人們得到的物質利益，對于調動人們的積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關系對于調動人的積極性是決定性的因索。著名的‘霍桑實驗”是‘牡會大，假設的有力支持。霍桑通過分組并改變其中一組的照明條件來尋求影響工作效率的因素，實驗表明，讓工人們在特定條件下進行實驗，工人們認為這是管理當局對他們的重視。同時，由于在實驗中管理人員與工人之間以及工人與工人之間有融洽的關系，促使實驗中兩組產量都有了提高。這表明人際關系是比照明條件更為重要的因素。
(二)“社會人”假設對廣告傳播的啟示
‘牡會大，假設認為物質刺激和金錢獎勵在廣告傳播中起到的只是次要的效果，而廣告的公共關系在傳播中起到的作用是巨大的。這其中的公共關系包括三方面:一是廣告產品品牌與受眾之間的關系，指的是產品經過廣告宣傳或消費體驗而形成的廣告受眾的態度、情感以及主觀質量;二是廣告企業形象與受眾之間的關系，即企業通過一個或多個品牌的銷售和廣告傳播與受眾建立的關系;三是廣告受眾之間的關系，人們的消費會產生相應消費參照群體，參照群體的標準、目標和規范會成為他們消費心理和行為的指南。基于此假設，在廣告傳播中更應注重產品品牌以及企業在消費者心中的形象和建立的感情關系，較高的信任、積極的消費態度以及良好的公共關系會提升廣告傳播的效果，并且廣告可以通過某種營銷手段促使有助于產品銷售的消費參照群體的形成，如通過媒體宣傳形成流行風潮，建立會員交流平臺等。
“社會人”假設更注重受眾的情感體驗，良好的關系、積極的消費態度是廣告傳播效果的關鍵，但它不完全否定其中的物質刺激，與‘經濟人”假設相比，可以說是進了一步。注重產品以及企業與消費者的關系，營造良好參照群體是提高產品影響力和銷售量的有力手段，而這其中的方式和方法卻不那么簡單，買方與賣方畢竟是對立的，其中必然有著天生的隔閡，廣告營銷的尺度很難把握。
三、“自我實現的人”的假設及其對廣告傳播的啟示
(一)“自我實現的刀，假設概述
“自我實現的人”( self-actualizing man)的概念是馬斯洛提出來的，他認為人類需要可以分為五個層次，最高層次就是自我實現。所謂自我實現，指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿足。但馬斯洛也承認，在現實中能滿足這種需求的人是極少數，多數人之所以不能達到“自我實現的火’的水平，是因為受到社會環境的束縛，社會環境沒有為人的自我實現創造適當的條件。 美國組織心理學家阿基里斯(C. Argyris)提出了從不成熟到成熟的理論。他認為一個健康的人是從不成熟向成熟發展的。這種成熟是一個自然發展過程，但只有少數人能達到完全的成熟，因為周圍環境、管理制度等限制了人的發展。實際上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理論與馬斯洛的“自我實現”理論有同樣的涵義。成熟過程就是自我實現的過程。人之所以不能達到完全成熟和充分自我實現，是由于受到環境條件的限制。麥格雷戈總結并歸納了馬斯洛、阿基里斯以及其他人的類似觀點，結合相應問題，提出了Y理論。理論實際是“自我實現的人”的假設的概括，其基本內容如下:一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然;控制和懲罰不是實現組織目標的惟一方法。人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制;正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任;在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創造性;在現代工業條件下，一般人的潛力只開發了一部分。
(二)“自我實現的人”假設對廣告傳播的啟示
與傳統廣告不同，現代廣告中越來越多地出現具有象征意義的語言。這些語言不僅與產品品名沒有關系甚至于產品功能、特點沒有任何關系，廣告表達的象征性意義告訴受眾，消費不為經濟實惠，也不為完全的物質滿足，而是為了希望，為了“自我實現”。運動鞋的消費主要不在于它的用途而在于廣告當中的‘匕切皆有可能”，購買休閑裝也不在于它能遮羞避寒或是大方實用而是“我有自己的舞臺”等等。廣告傳播對于人性的分析應該是細致人微的，成功的廣告應該是有生命力的，應該是有一定象征性意義的，其中的隱喻不僅能塑造一個品牌，成就一個經典甚至是創造一個神話。
“自我實現的人”假設與“經濟人”假設有著同樣的片面性和局限性。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，人的發展也不是自然成熟的過程。“自我實現的人”的假設認為人的自我實現是一個自然發展過程，人之所以不能充分地自我實現，是由于受到環境的束縛和限制。而實際上，人的發展主要是社會影響，特別是社會關系影響的結果。但“自我實現的人”的假設依然值得借鑒，例如，廣告應給品牌賦予某種特殊的象征性意義，這種意義不與產品本身相關而是與受眾的“自我實現”相關，給予受眾內在的鼓勵和成就感，這便形成一種能指與所指關系，使其與產品鏈接。
四、“復雜人”的假設及其對廣告傳播的啟示
(一)“復雜人”假設概述
“復雜人”是20世紀60年代末70年代初提出的假設，這是由于長期的研究證明，無論是“經濟大，、“社會人”的假設，還是“自我實現的人”的假設，雖然各有其合理的一面，但并不適用于一切人。因為人是很復雜的，不僅每個人都不相同，而且同一個人本身在不同的年齡、不同的時間和不同的地點會有不同的表現，人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關系的變化而各不相同。根據“復雜人”的假設所提出的一種新的理論，稱為應變理論(contingent theory)。‘應變”是指應根據具體情況而定，采取適當的措施。由于它既不同于X理論，也不同于Y理論，有人把它稱為“超Y理論”。
(二)“復雜人”假設對廣告傳播的啟示
基于“復雜人”的假設我們認識到:第一，人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。第二，人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式(motive patterns )。例如，兩個人購買了相同的產品，但他們的動機可能不相同:一個可能是因為折扣，另外一個可能是因為好朋友的推薦。第三，一個人消費不同類型或不同價位產品時，會產生不同的需要。例如，個人在購買生活用品上精打細算，而在藝術品卻不計成本。因此，在廣告傳播中，傳播者應分析廣告目標受眾的年齡、消費需要層次、參照群體等各個方面的特點，根據廣告目標，適當調整廣告信息與傳播方法，從而進行差異性營銷傳播。
“復雜人”假設只強調人們之間差異性的一面，而在某種程度上忽視人們共同性的一面，這又是片面的。人的需要不同、能力各異，對不同的廣告傳播方式會有不同的反應，因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的、行之有效的傳播方式。但是，“復雜人”的假設和應變理論含有辯證法的因素，它強調根據不同的具體情況，針對不同的受眾采取靈活機動的措施，其中的啟示性意義是應當肯定的。
【關鍵詞】 大學生;考試作弊;心理動機分析;對策
考試是高校評估特定課程在一段時期內學生的學習效果和老師的教學質量的主要方式。考試作弊是一種無視考試紀律和考場規則，采用不正當手段提高考試成績的行為。這種行為如今在高校中已成為普遍現象，而且愈演愈烈。據統計，大學生考試作弊的人數占總人數的5%以上，有些課程甚至超過50%參與作弊。[1]這種現象嚴重損害了為教育教學工作付出辛勤勞動和努力的師生的利益，擾亂了學校教學管理秩序，破壞了誠信公平原則，嚴重影響高校人才培養質量。
一、大學生考試作弊的心理動機分析
導致大學生作弊的主觀因素主要基于學生本人的心理動機。為更好地體現不同類型學生的心理特征，本文根據學生平時的學業表現和同一時期內對特定課程內容的掌握程度將學生分為差等生、優等生和中等生三大群體進行具體分析。
1、差等生
部分學生在平時表現方面比其他學生略遜一籌，考試成績也不容樂觀，在查處的考試作弊學生當中，這部分學生首當其沖。[2]造成這種局面除了學生自身的學習能力有所欠缺以外，更重要的是他們的學習態度存在以下三種消極狀況：
（1）懈怠心理。在經過了緊張的高考、考入大學后，不少學生擺脫了以往被家長和老師整天監督的高中管理模式，同時又被大學校園內豐富多彩的社團和社會活動吸引，學習上放松了要求。在大學課程學習上缺乏長期積累，擔心自己考試不及格無法面對家長、老師和同學。在對外界的期待感到焦慮，走投無路的情況之下只好孤注一擲，通過作弊以求考試順利通過。[3]
（2）自卑厭學心理。有些學生因為不適應大學課程強調主動性的學習方法，積極性受到打擊;有些學生因為未能考上自己理想的大學或者與同班及同寢室的優秀學生相比產生了自卑心理。這兩類學生因為負面情緒沒有得到及時的疏導和緩解，對學習產生了厭煩的情緒，通過逃課、沉迷于電子游戲和網絡等方式來逃避現實。
（3）叛逆心理。有些學生進入大學之后，因為脫離了以前的家長式管理，平時在學習生活中常以自我為中心，過于強調自己的想法和行為。在他們看來，學校設立的規則限制了自己的自由，老師平時的教導阻礙了自己的成長。用逃課、作弊等不良行為挑戰學校的規章制度，發泄自己的不滿情緒。
產生以上心理的學生們因為自身對大學學習和自身定位存在一定的偏差，錯失了學習和積累知識的大量寶貴時間，進入了 “差等生”的行列。
2、優等生
據統計，近年來優等生考試作弊的比率呈上升趨勢，是不容小覷的現象。[4]這部分學生作弊的主要基于以下兩個方面的動機：
（1）虛榮攀比心理。對于當代大學生而言，無論是參與學校的獎學金評定，還是到單位應聘都離不開一張漂亮的成績單。特別是平時在各方面都表現得非常出色的學生，參加考試不僅僅是為了過關，而是通過考試獲得高分來證明自己的存在價值。為了超越實力相當的同學，或者擔心其他同學通過作弊獲得更高分數影響自己的專業排名，部分優等生即使考試之前準備得非常充分，也不惜鋌而走險，加入考試作弊的行列。
（2）人情心理。部分優等生對于同考場成績較差，準備不充分的學生的求助沒有正確的認識，出于同情和義氣，或者因為礙于同學情面，協助他人作弊。[5]
3、中等生
根據正態分布原則，在同一專業或班級中，優等生和差等生所占的人數比例非常小，成績中等的學生占絕大多數。這部分學生完全可以憑借自己的實力通過考試。然而，這部分學生在作弊人數比例上卻非常突出，據調查，他們主要基于以下心理動機。
（1）從眾心理。從心理學的角度看，人類普遍具有從眾心理。著名心理學家Cialdini指出，人們在判斷自己的行為正確與否時通常以大部分人都做的事情為標準。[6]著名社會心理學家勒龐在研究大眾心理時指出：群體的犯罪動機是一種非常強烈的心理暗示，使得其中的個體容易相信其行為的合理性。[7]在2013年6月的一次專業課期末考試中，某專業將近1/3的學生（48人）被監考老師發現作弊。通過事后與學生交談，發現大部分作弊的學生平時成績在班里處于中等位置，復習時并未準備作弊。但是當看到個別同學將夾帶寫有課本內容的紙條進入考場未被發現時，覺得自己不作弊非常吃虧，紛紛效仿。
（2）確認心理。有些學生平時成績一般，對自己沒有足夠的信心，雖然考前進行了大量的復習，但是仍然要將參考資料帶入考場，以備不時之需。據了解，大部分持有這種心理的學生在考試時已經對試卷的題目作了解答，但是因為對自己信心不足，沒有絕對把握，于是拿出夾帶的資料 “核對”或“檢驗”自己是否回答正確。
（3）合理化心理。有些學生在平時以自己的實力通過考試沒有太大問題，但是受到家庭、身體疾病等意外事件的影響，又沒有及時尋求心理上和生活上的幫助和疏導，嚴重影響和耽誤了自己的學習。考試時擔心不能通過，便將自身遭遇作為考試作弊的合理化借口。
除此之外，所有學生在作弊時都抱有僥幸心理，認為自己只要運氣好，作弊手段高超就不會被發現。特別是當自己身邊的同學作弊未被學校發現時，他們更加堅信自己能夠僥幸過關。
二、措施與建議
根據學生的不同作弊心理動機，學校考風考紀管理可以從以下方面著手：
1、加強誠信教育
要從根本上鏟除考試作弊這一現象，加強誠信教育，防患于未然比事后處分更有效。學校可以開設專門課程或者講座，對學生進行集中教育和考核。同時鼓勵學風建設相關活動的開展，提供相應的經費自助和場地支持。
2、加大對考試的監管和懲戒力度
通過主觀因素分析，大部分優等生和中等生起初并沒有作弊動機，而是看到差等生作弊，怕自己在成績上吃虧而采取了跟風行為。跟風作弊行為反映了學校監管存在漏洞，使作弊者有機可乘，這對平時認真學習的學生非常不公平。
因此，學校有必要在考場監管和懲戒方面加大力度：一方面要嚴格考場管理，不定期安排人員巡考，要求監考人員秉著認真負責的態度履行監考職責，用自身的行為在學生中建立威信，嚴肅考場紀律;另一方面對于認定作弊行為的考生，不能避重就輕或區別對待，應該根據規章制度給與相應的懲罰。只有提高公信力度，實現考場管理的公平公正，才能以儆效尤，打消學生因為備考不足而產生的作弊動機，同時也大大減少了其他學生，特別是本身已經認真備考的學生的盲目跟風行為。
3、建立科學考核方式
大學生應該是多元化發展的一個群體，不應按照統一標準培養。高校應改變“分數至上”的教學觀念，多采取關注過程的考核方式，如撰寫小論文、口試、小組項目答辯等，使平時付出了努力的學生感覺更為公平，減少優等生和中等生為求高分或者盲目從眾而參與作弊的機會。
4、采用多種方式，關心幫助有困難的學生
大多數差等生是因為不適應大學環境或者遇到挫折而主動放棄平時的學習積累，產生考試作弊的念頭。如果學校對于他們給予更多的關注，促進師生交流，為他們提供積極而有效的指引，那么他們很可能重拾信心，積極地去尋求幫助，避免考試作弊。
三、結語
大學生考試作弊已成為一個普遍現象，其原因復雜多樣，學校應該根據不同類型學生的心理特點采取相應的有效措施，遏制不良風氣，凈化校園文化和學風考風。
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[論文摘要]從職業倦怠的概念與特征入手分析了圖書館工作人員職業倦怠的成因以及解決圖書館工作人員職業倦怠策略。
21世紀，是全球經濟飛速發展的時期，也是傳統圖書館向數字圖書館的轉型時期，市場經濟給人們帶來了無窮無盡的壓力，尤其是當今社會，受全球經濟危機的沖擊，人們心里壓力更加膨脹，在這種情況下，圖書館特別是高校圖書館工作人員職業枯竭也就是職業倦怠問題越發突出，因為數字圖書館加快了工作節奏，高速度的業務處理程序使圖書館工作人員長時間反復重復固定的程序，無法體會到傳統圖書館的工作多元化帶來的成就感和新鮮感，易感受到工作的單調和枯燥，數字化技術的引入要求工作人員調整原有職業角色，特別要從傳統圖書館的中心的位置轉換到以用戶為中心，這給工作人員帶來了心里的不確定性和緊張感，挑戰了工作人員的自我價值。因此，高校圖書館管理層，結合工作人員職業倦怠的特點、規律，從社會、組織、個體三方面加強研究，消除工作人員情感倦怠，提升工作人員工作積極性和圖書館的服務效能【1】。近幾年來，我國在政治、經濟、教育體制上都發生了一系列變革。這些變革既給圖書館工作人員提供了新的發展機遇，同時也對圖書館工作人員提出了更高的要求和期望，帶來了新的挑戰和壓力。高校圖書館工作這個職業在此前一直被認為是壓力相對較小的職業，可是隨著計算機網絡技術、信息技術在高校圖書館中的應用，面對方方面面特別是教育、人事體制的改革，承擔高校教學輔助工作的圖書館工作人員普遍產生了較重的工作壓力和職業危機感，沉重的工作壓力或多或少會給工作人員帶來一些負面影響。WwW.133229.COm因此深入分析高校圖書館工作人員的職業壓力，尋求緩解和解除這些壓力的管理上的策略，具有重要的現實意義。職業倦怠是20世紀70年代美國學者費登伯格在研究職業壓力時提出的概念。職業倦怠，也稱“工作倦怠”，國內也有人譯為“工作耗竭”、“職業枯竭”等，是西方組織心理學和職業健康心理學的一個重要研究領域。用亞當斯的社會公平理論模式來解釋職業倦怠，就是當個體察覺到自己在社會交往中處于不平等地位，即他們對工作的付出和他們從服務對象和組織處所獲得的回報不相配時，倦怠感就會產生。這種狀態根本上是由一種內心不平衡感引起的，認為助人的種種努力已經無效，任務永遠不會結束，而且總是不能從工作中得到回報。它主要有三種特征：情感耗竭、去個性化和低成效感。情感耗竭指個體的情感處于極度疲勞狀態，工作熱情喪失；去個性化是指個體以一種否定、負性、冷淡、疏遠的消極態度對待服務對象；低成效感指個體的工作成就感下降，消極評價自己的工作意義和價值取向。在這種知覺的影響下，個體對所從事工作的厭惡、冷淡，對服務對象的退縮、不負責任，以及工作業績抑制的生理、心理疲倦狀態【2】。
1、高校圖書館工作人員職業倦怠成因分析。
有關圖書館工作人員職業倦怠現象產生的原因．我國許多學者從各個角度進行了較為深入的論述。如曾詠秋學者從心理學角度對高校圖書館工作人員職業倦怠的成因進行了分析。包括社會心理學和個體心理學。許智林分別從體制、職業、社會環境、工作人員的心理因素和自身素質五個方面分析了館員職業倦怠形成的原因。牟萍從三個角度論述了高校館員出現職業倦怠現象的原因：一是客觀上精力的消耗；二是主觀上的心理需求得不到滿足；三是從圖書館的工作特點和性質看，圖書館的工作缺乏可控性、自主權。缺少反饋以及館員工作過程中存在的明顯不公平感是造成館員職業倦怠的主要原因。根據已有研究成果。并結合自己工作中的實際體驗，筆者認為。人格特質因素、職業性質和內部體制、工作環境是造成高校館員職業倦怠的四個主要因素
1.1人格特質因素
自我抑制行為的特性類型這類工作人員的主要表現為：（1）工作中壓抑自己真實的想法和情緒，習慣于聽指示，配合他人的思想和情緒，敏感，生怕說錯話或做錯事。（2）責任感過強的執著性格類型傾向這類工作人員的主要表現為：對工作滿懷熱忱，有強烈的責任感，對自己要求嚴格，做事沒有通融性，過分在乎別人對自己的看法。（3）“自我愛”的人格類型傾向這一人格類型傾向的工作人員，與“自我抑制行為的特性類型”傾向正好相反。因此，當自己的職業目標不能如期實現，并屢屢受挫時，就容易產生對自身職業發展前景的悲觀情緒和對自我的否定，從而陷人職業倦怠的境地[3]。
1.2職業性質因素。職業缺乏成就認可和發展機會。一種職業的社會地位，決定該職業的吸引力和從事本職業人員的社會地位。從事高地位職業的人容易受到人們的羨慕、尊敬和優待．他自己也更多地感到自豪和優越，從而熱愛自己的職業。高校圖書館的工作跟校內其他部門相比在時間上較緊，管理上較嚴，待遇上卻較低，進修深造機會少。職稱晉升難．圖書館工作人員事業的成功感，導致自己從事工作前途感到失望。社會環境:首先是受傳統觀念的影響．社會上對圖書館存在較大的偏見現象比較普遍．認為圖書館不過是借借還還。不需要什么專業技能。是什么人都能干得了的職業．這極大地挫傷了圖書館員工的自尊心和工作的積極性。圖書館的地位長期得不到提高。圖書館工作人員得不到應有的承認與尊重，使之自認為“低人一等”。這種現狀令他們缺乏對自身職業的歸屬感和自豪感．導致他們對工作的倦怠[4]。
1.3體制因素：過時的管理觀念影響巨大。長期以來，中國圖書館受計劃經濟體制影響，一直沿用傳統的人事管理模式，強調紀律和監督，強調單位的權威，嚴格約束和控制員工，壓抑其主觀能動性的發揮。對圖書館的人力資源開發不夠重視。高校圖書館是由人、財、物三部分組成，財物的管理是通過人來實現的，人力資源的合理開發直接影響到對財物的管理水平，任何為讀者提供的優質高效服務都需依賴圖書館員來實現，否則“讀者第一，服務至上”只能流于空談。然而，高校圖書館普遍存在著“見物不見人”的誤區，看重建筑規模、設備和館藏量，對人力資源的重視不足，或者只重視圖書的經費投入，卻不重視人力培訓投入。即使關注人，一般也只是注重擁有人才，不注重開發利用人才，從而大大降低了館員在圖書館工作中獲得個人價值的可能性。圖書館建設提升圖書館的地位是解決館員職業倦怠的條件圖書館本身也要加強自身建設，加強科研能力，積極主動地為各教學部門提高深層次的信息服務，提高圖書館在學校的地位，進一步提高圖書館員的地位。為避免因高新技術帶來的心理壓力，適應新形勢下圖書館發展的需要。館員必須加強繼續教育，成為德才兼備的新型人才。要求館員在學好本專業的基礎上“一專多能”。不但具有現代化的信息意識，精通信息理論，熱悉圖書館學、計算機等技術。有較強的信息資源一次開發和建設能力，還應具有一定的外語水平。通過創造性的信息服務工作，重塑形象，實現自身價值，從而得到讀者的肯定，贏得社會地位，有效地抑制職業倦怠【5】。
2、解決圖書館工作人員職業倦怠的策略
2.1職業精神培育
重視圖書館職業價是各行各業通過自身努力為社會提供有用的東西來實現的。圖書館職業為社會公眾提供的是文獻信息服務，社會需要信息產品與服務是顯而易見的，由此可以證明圖書館的重要性。但是，圖書館的職業不是單純性的服務，而是一種科學勞動，它不同于物質生產部門，也不同于科學研究和文藝制作，更不同于一般的服務行業，它是一種集知識面廣、專業性強的服務職業。由于圖書館社會服務的特殊性，以及圖書館社會價值的特點，特別是社會發展的全球化、網絡化以及知識化進程的加快，使社會上的人們對知識的渴求比以往任何時代更為迫切，如何滿足社會與讀者日益增長的知識需求，成為圖書館工作的重要問題。因此，重視和強調圖書館職業價值是十分必要的。首先，需要社會各界轉變觀念，從主觀上認同圖書館職業的社會使命，并在此基礎上進一步形成對圖書館職業的價值認同；其次，對圖書館員來說，心里要樹立對這個職業的尊重和敬意，有了這份尊重和敬意，就有了一種內在的精神力量，他就可以從“職業化”的度來理解他每天必須無數次重復的動作，這種職業意識能夠化解這些行為可能帶給他的心理壓力。可以這樣說，一個對自己的職業缺少尊重與敬意的圖書館員，對他強調圖書館職業價值和責任是沒有意義的。
2.2職業精神培育，重塑圖書館的形象.是解決解決高校圖書館工作人員職業倦怠的精神支柱。館員的職業精神是在圖書館長期實踐中逐步積淀起來，正如吳建中所說：“不是書本上可以學到的，也不是一天兩天可以形成的，而是在圖書館長期的工作實踐中逐漸培育出來的。”它包括愛崗敬業、無私奉獻、團隊協作、開拓創新、職業精神是圖書館的寶貴精神財富，也是構筑圖書館文化的基石。要培育圖書館職業精神就必須：①重視圖書館職業價值，并在此基礎上形成對圖書館事業人文理想的認同；②崇尚科學，樹立圖書館專業化意識；③針對館員的職業理想、價值觀、奮斗目標進行正確引導，使館員明確自身職業的崇高；④要以人為本，不斷規范館員的職業行為，協調好人際關系，培養館員學習的積極性，不斷提高專業技能，這樣有助于圖書館形象的重塑，也有助于館員形成共識，統一思想，為實現圖書館的奮斗目標形成強有力的凝聚力【6】。
2.3環境是解決高校圖書館工作人員職業倦怠的基礎。圖書館工作人員應為自己構建一個良好的工作環境。外部追求工作環境滿足人的生理和心理需要，以人體的感覺舒適為宜，還應突出書卷氣，格調高雅，雅中求靜。用字畫、盆栽等紿人以精神上的感染。寧靜、舒適的環境，給人以親切感。緩解因為單調的工作而引發的心理疲勞。內部實行人性化的管理機制：把館員視為圖書館的主體。尊重圖書館工作人員、依靠圖書館工作人員、服務圖書館工作人員，滿足圖書館工作人員不同層次的需求。圖書館還可以通過組織一些有益的文體活動，增加館圖書館工作人員交流的機會，使他們將消極的情緒發泄出來，從而遠離職業倦怠。
2.4體制是解決高校工作人員職業倦怠的核心。高校圖書館工作人員首先應承認自己也是一個平凡的生理個體，也會有喜怒哀樂、七情六欲，也有各種優缺點。只有坦誠地承認自己的缺陷與不足，并肯定和尊重自己的優點，才能做一個真實的人，才能是一個在現實的工作教學中對學生產生影響的人。其次就是應結合自己的實際情況冷靜地分析自己，給自己確定一個恰當的工作目標，避免因目標不切合實際導致付出了很大的努力也不能成功而產生的挫敗感。當發現自己有職業倦怠的癥狀時，應勇于面對現實，積極省思自己的壓力來源，主動尋求幫助，形成一套完善的自我心理調節機制，并采用正確的方法加以化解。常用的提高圖書館工作人員壓力應對技術的方法有放松訓練、時間管理技巧、認知重建策略和反思等。高校圖書館工作人員可通過各種體育鍛煉、戶外活動、培養業余愛好等來舒緩緊張的神經，保持生理機能的和諧，使身心得到調節；注意合理安排時間，給自己留出一定的時間進行自我調整、自我增值；要正確認識自我和職業，悅納自我和職業，認同自己作為圖書館工作人員的身份，學會避免某些自挫性的認知，經常進行自我表揚，找出自己工作中的閃光點；通過自己工作經驗提高工作能力，調整自己的情緒和工作行為；走出校園，廣泛接觸社會，參與社會活動，營造良好的人際關系網絡等等。以上這些方法都可以幫助館員減輕壓力，避免職業倦怠心理的產生和蔓延。
總之，對于高校圖書館工作人員來說，職業倦怠的成因是多方面的，但其中職業性質、工作壓力、體制因素、人際交往是高校圖書館工作人員產生職業倦怠的主要因素。因此，應有針對性地制定出相應的防御措施改善這一現象，緩解圖書館工作人員的職業倦怠程度，充分調動館員本身的工作積極性，切實保障教學科研服務質量的持續提高。善用人制度創造良好工作環境以消除職業倦怠的負面效應，對高校圖書館的發展來說至關重要，其中最為關鍵的在于完善用人制度。首先，要善于激發館員的主人翁意識，把每一位館員當作圖書館管理的主體，充分調動其工作積極性。特別要注重管理工作的透明度，在館內實行民主管理，按需設崗、擇優聘任、嚴格考核。推行全員競爭上崗的科學用人競爭機制，保證每一個館員有公平競爭的權利和機會。其次，要善于培養和充分利用人才。我國著名的海爾集團，為了激發員工的有為精神，提出“人人都是人才”的口號，在工人中興起技術革新之風，眾多優秀人才脫穎而出。這個例子告訴我們，人才的出現，要有相應的土壤和機會，要善于引導和培養。圖書館管理可借鑒這一成功經驗，把“人人都是人才”的企業先進管理理念引進圖書館，以此激發全體館員的工作熱情和潛能。同時，在人才培養中導入生涯管理的理念，把圖書館的發展目標與館員的發展目標有機結合起來，達到館員個人發展與圖書館事業發展的雙贏效果[7]。
2.5人文精神是解決職業倦怠的一副良藥。什么是人文精神?今天人文精神的基本內涵實質上就是：人對幸福和尊嚴的追求，是廣義的人道主義精神；對生活意義的追求，就是關心人，尤其是關心人的精神生活；尊重人的價值，尤其是尊重人作為精神存在的價值。什么是圖書館人文精神?圖書館作為一個傳播文化、傳承文明的特殊的文化機構，其服務對象包括社會各階層的人民群眾。在圖書館
提倡和實行“以人為本”的人文管理和人文工作方式，首先要從本質上理解人文精神的精髓。“以人為本”不能只是一句空泛的口號或是對“以人為本”理解不全面、不透徹。第二，必須清楚要付諸于什么樣的實際行動才能真正做到“以人為本”。第三，圖書館人文精神的實質應該是在人文精神的實踐中體現圖書館的工作特性和職業特點，包括對人的人文化和對物的人文化兩個方面。由于圖書館的特殊性，圖書館的館藏、設備、氛圍、環境、服務設施等的人文化設計構成了物的人文化。圖書館工作人員之間的人文關懷、領導與群眾的之間的人文關懷、工作人員與服務對象之間的人文關懷構成了人的人文化。這兩個方面緊密聯系，相得益彰。因此，人文關懷是解決職業倦怠的一副良藥[8]。
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關鍵詞：家庭；職業生涯規劃；家庭工作關系；家庭因素
20 世紀60 年代，職業生涯管理學開始在歐美國家興起，傳入中國的時期為20 世紀90年代中期。職業生涯管理學是組織幫助員工制定職業生涯規劃并幫助其進行職業生涯發展的一系列活動，是組織人力資源管理的重要內容之一。職業生涯管理是一個動態的過程，它滿足了員工、管理者、組織三者的需要。對于組織來說，也是一個進行人力資源開發的重要手段。職業生涯管理開始被所重視和應用， 并得到員工和組織的普遍歡迎。
現在存在著激烈的競爭，所以組織為了提高組織的整體競爭力，開始管理雇員的職業生涯。而個人也開始注意到這方面以提高自己的職業競爭力，現在中國逐漸興起的職業生涯規劃市場就是一個很好的例子。職業生涯是指一個人從最初開始進入職業勞動到最后完全退出職業勞動的歷程。職業生涯管理就是管理這一歷程，過去大都是組織來發起和進行，它是還可以通過個人進行。現在，越來越多的學者意識到自我職業生涯管理的重要性，而且觀念和內容都相比于過去在不斷地變化，比如職業生涯管理的主體，職業生涯發展從組織管理轉變為由個人管理（Hall，1998）。自我職業生涯管理對個人是非常重要的，關系到個人的生存和發展；對組織也是一樣，關系到員工競爭力的保持。兩個目的促使組織心理學家關心職業生涯發展：首先，培養或儲備組織發展所需要的人才；其次，員工的發展需要被滿足了，員工就更有可能會為組織做出自己的努力。
除了對工作方面的發展的追求，現在的員工同時也在尋求家庭方面的穩定和發展。在傳統的組織觀念中，家庭與工作是兩個截然不同的系統，認為組織的目標是首要的，并且不會去了解組織目標對個人或家庭造成的損失。很明顯，傳統的觀念已經不適應現在的發展需要了，組織也不得不重新思考工作與家庭的關系。而家庭對職業生涯的影響是不可忽略的。因為職業生涯與家庭因素息息相關，或協調或沖突。
一、工作家庭沖突方面的研究現狀
（一）國外工作家庭關系研究
工作與家庭關系的研究在國外開始于70年代，研究者認為沖突的形式是工作與家庭之間的一般體現。很多文獻闡述了雇員個體水平的工作家庭沖突、工作回報等問題。研究結果表明，作為一種壓力來源，家庭沖突會帶來很多消極的影響，尤其是有子女的員工會產生很多生理心理上的不適癥狀，如較低的工作效率、工作倦怠、缺勤或離職、精神健康以及生活質量下降等。
1.有關雙職工家庭的研究
有關雙職家庭的研究在國外開始于20世紀60、70年代，是女權主義運動的產物。這方面的研究有三個階段：第一個階段研究，其重點在女性身上。隨著地位的變化，女性開始承擔多重角色。女性成為家庭的經濟收入來源，并開始有了自己的職業追求。但是，女性還是要履行家務、撫養子女等傳統意義的家庭義務。所以，研究的開始階段主要集中于探討女性承擔多重角色的影響，以及由此給整個家庭帶來的變化。
現階段，發現為了使家庭生活的和諧運行，單靠夫妻的努力并不足夠，社會規范、政策等與家庭生活密切聯系的社會方面關注的研究認為，家庭幸福還需要社會政策等宏觀條件，比如具有彈性的工作時間，撫養孩子的優惠政策等。
大部分學者只是把研究集中在一小部分的雙職家庭上，也就是那些最成功和最杰出的雙職夫妻，卻忽略了那些由于信念或經濟原因而注重家庭生活勝于工作的家庭，所以可以說這些研究有著一定的局限性，
2.溢出理論與補償理論
“溢出理論”認為，假定工作與家庭之間是暫時分離的，然而在一個范疇的行為和感情可能會被帶到另一個范疇。“補償理論”補充了 “溢出理論”，認為假定工作與家庭之間是一種相反的關系，在一個方面的喪失會由另一個方面的投入獲得補償。這些研究和理論都有一個重要的理念：工作和家庭生活之間是相互影響的。
有研究發現溢出和補償可以同時發生在個體身上，這就給解釋個體選擇某種反應是原因提供了難題。而且，這些理論認為個體是反應性的，而不是具有主觀能動性、可以塑造環境的。
3.工作家庭沖突理論及研究成果
工作家庭沖突是指當來自工作和家庭兩方面壓力在某些方面出現難以調和的矛盾時產生的一種角色交互沖突。即，因為工作需要或者工作任務使得個體不能夠盡到對家庭的責任和義務，或者反過來因為家庭負擔影響到了工作任務的完成（Linda & Christopher）。Greehau等（1985）在這個基礎上提出了兩個概念，其具有指向性，即：因為工作方面的原因而產生的工作家庭沖突是“工作家庭沖突”；因為家庭方面的原因而產生的工作家庭沖突是“家庭工作沖突”。因為這些沖突各自的角色期望不同，故而在時間、壓力和行為方面是不相容的。
4.工作――家庭邊界理論
美國學者克拉克（2000）在對以往的工作家庭關系理論進行了批判的基礎上，提出了工作家庭邊界理論。這個理論提出“工作”和“家庭”屬于兩個不一樣的范疇，不同的規則聯系著在其中的個人。邊界界定了工作或家庭的范圍，是與范圍相關的起始點。邊界一般分為物理的、世俗的和心理的這三種形式。邊界跨越者是頻繁在工作和家庭之間轉移的那些個體，并很有轉變為中心參與者，即具有內在化的范圍文化、被證明有能力勝任某項責任、與核心人員保持聯系、有范圍責任識別的個體。監督人是工作中的普通邊界維持者，而夫妻是家庭中的普通邊界維持者。其他范圍成員對定義范圍和邊界有影響力但對邊界跨越者卻沒有權力。
（二）國內工作家庭關系研究
國內對工作家庭關系的研究還僅僅是局限在少量實證研究和綜述性研究。李淼、陸佳芳、時勘通過對相關的文獻進行綜述，探討了工作家庭沖突的中介變量并提出了相應干預策略。陳興華、凌文輇以及方俐洛對工作-家庭沖突提出了平衡的策略。
《工作家庭沖突的初步研究》（陸佳芳、時勘等）通過科研單位、金融行業和高新技術行業的 195 個有效樣本，發現員工更加能夠知覺到工作-家庭沖突而更少知覺到家庭-工作沖突；在工作壓力受到工作-家庭沖突的影響程度方面，女性員工與男性員工相比更加地嚴重。李曄在《工作家庭沖突的影響因素研究》的研究中，對文教衛生系統的員工進行了調查，取得了448個有效樣本，結果表明包括工作卷入、組織支持、加班輪班、工作時間等（照顧老幼除外）與工作直接相聯系的影響的因素會工作家庭關系；而包括家庭支持和家庭卷入等（工作時間除外）主要與家庭有直接關系的因素會影響家庭-工作沖突；緩解工作-家庭沖突主要來自單位和家庭的社會支持。郭翔認為職業生涯的每一階段都與家庭因素高度相關，可能是相互協調或者相互沖突，所以他重點分析了家庭生命周期對職業生涯階段的影響，并得出家庭對職業生涯各階段的影響具有不一樣的特征。最后，在個人、組織以及國家這三方面提出了相應的平衡措施。
工作家庭沖突的實證性研究，促使組織的管理者更加地關注工作與家庭的沖突問題，并能夠制定一些相關的措施來平衡兩者之間的關系。但是，還是需要更加進一步進行可操作性研究。
二、家庭（父母）因素的對職業生涯規劃的影響變量
組織中的員工除了在過職業生活同時還在經歷著家庭生活。家庭對員工本人有重大意義， 也會給職業生活帶來許多影響。以往對家庭因素的研究主要包括結構變量和過程變量兩類。前者有父母工作狀態、家庭經濟地位和受教育水平等；后者涉及父母支持、父母教養方式、親子依戀等。這兩個方面的影響是相互的，在員工職業生涯的規劃中有非常重要的作用。
（一）前因變量
家庭經濟地位：家庭經濟地位可看作是職業選擇和探索的預測源（Phillips等，2002）。員工如果具有較高的家庭經濟地位，則會有較高的職業預期和職業抱負、并會追求更加有威望的職業。有研究認為，原因主要是在于具有較高家庭經濟地位的父母會給員工提供工具支持（如工作引導和職業信息）及情感支持，而來自于得父母支持，并由此經歷更多的困擾。一項研究驗證了這一觀點，即中產階級的父母會有意識的參與到其子女的職業發展之中，為其提供興趣和能力發展的活動場所，教給其子女更多與職業相關的知識。所以，這些員工更有機會了解到自己的工作能力、興趣以及職業選擇。而相反的是，工人階級的父母會認為其子女的職業發展是一種自然的過程，從而較少地對其進行興趣發展和能力發展的引導。研究者認為，社會經濟地位的不同是這其中最主要的差異（Hill等，2004）。
父母工作狀態：父母的工作條件、工作經歷以及雇傭狀態會直接或間接影響員工的職業生涯規劃和發展。研究發現，低收入家庭中的母親失業會影響到員工的職業抱負、成就。父母失業會影響到員工的工作安全感以及其對自己未來職業的成功預期。通過對于員工活動的參與及學業的指導，父母工作狀態也會間接的影響其未來的職業發展。
父母受教育水平：家庭資本理論認為，父母受教育水平包括了父母所受的教育程度以及相應的能力和技能，這些都會融入到父母教養方式之中引發自我效能信念等，并影響員工掌握其未來職業成功所需求的技能（Ketterson等， 1997）。Hill等（2004）的研究顯示，父母的受教育水平會影響員工的教育抱負，可能是因為具有較高教育水平的父母有較的高子女發展期望，這種期望會內化到父母的教養方式中去，所以父母會主動參與到其學業活動中，并最終促進其職業的發展。
三、過程變量
親子依戀：根據依戀理論，父母是員工在幼兒早期的“安全基地”，這種內部工作模式是幼年時期獲得的，所以具有一定的情境穩定性和跨時間穩定性。在職業的社會情境中，在童年時期就形成了安全依戀的員工會更有勝任力和信心，并會具有職業生涯探索活動的主動性中（Blustein等，1991）。但是，依戀水平的高低并不意味著其職業生涯探索發展水平的高低（Vignoli等，2005）。Lee 和Hughey（2001）的研究顯示，心理分離和母子依戀的中等水平會促進員工的職業生涯探索水平的增高。不過，兩者關系更多是通過職業生涯探索行為的角度進行的探討，對其工作態度、動機與方面的了解還是較少。
父母教養行為：父母教養行為是個體成長的一個重要變量，研究者非常重視其對職業生涯的影響。Bryant等2006）通過對員工的職業發展的論述，指出父母教養行為會促進員工發展職業興趣和選擇能力，其中父母的應對方式會直接影響職業生涯探索的過程，并進而間接作用于工作效能感和職業滿意度。Kracke（1997）認為，父母對子女職業準備的支持、父母的開放性以及權威型教養行為可以正向預測員工的職業生涯探索水平。而Vignoli等（2005）研究了這兩者之間的關系，研究表明忽視型方式會抑制員工環境探索的頻率和廣度，而權威型方式則與探索活動無關。由此可以看出，對于這一問題的探討，其結論并不一致，還需要進行進一步的探討。
父母支持：作為員工社會支持的主要提供者，父母對于員工職業生涯規劃的關注和支持與員工的職業生涯規劃相關顯著，父母支持正向預測子女的職業生涯規劃（Ketterson等， 1997）。此外，員工感知到的父母支持與其堅持性以及職業自我效能感有關，Turner 等（2002）發現，員工在父母的支持下，能夠堅持自己解決問題，具有更好的適應能力，感知到的員工支持是職業自我效能感的重要預測源。
工作與家庭之間的潛在沖突以及家庭的父母因素對職業生活的影響有時甚至會超過個人發展目標對職業的影響。職業生涯管理作為組織人力資源的一個組成部分已經證明了它的價值，但是對于雇員的另一半――家庭考慮的不是很多。家庭與工作的沖突，以及家庭的各個因素對員工的職業生涯規劃的影響確實是很大的，現在國內外對這方面的研究還是很缺乏的，所以學者們可以從這方面進行更加廣泛和深入的探索。
參考文獻：
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[3]張再生.工作―家庭關系理論與工作家庭平衡計劃.南開管理評論，2002，（4）：55-59.
不可否認，在高校的研究生教育成果當中確實出現了高素質、高技能、能拼搏、能創新的科研或學術達人，但是我們不敢保證每個上了研究生的學生都會成為這樣的達人，著名的意大利經濟學家巴萊多認為，在任何一組東西中，最重要的只占約20%，其余80%盡管是多數，卻是次要的。在社會、經濟及生活中的這種統計的不平衡性就是著名的二八法則。所以說如此優秀的研究生只占約20%，那么其余的80%的人為什么不那么優秀呢？
我們暫且不談研究生教育體制會存在什么問題，因為對每個研究生來說這種體制都是平等的。如果你了解當下研究生的學習和生活，那么你一定會意識到他們的很多困擾，譬如作業不能及時完成、報告不能按時提交、和人約會遲到、衣服堆了一堆也不洗……。明明有自己的職業生涯規劃或學習生活計劃，可是往往都不能按計劃行事，一拖再拖，遲遲不肯施行。
因為我們都有拖延癥……
一、消極拖延才是拖延癥
拖延是個體自愿作出的一種非理性的回避行為，英文是Procrastination，意思是“推至明天”。 哥倫比亞大學組織心理學系的安吉拉教授認為拖延分為兩種：一種是積極拖延，一種是消極拖延。當結果尚不確定時，拖延、等待、回避比行動更具有價值，因此拖延從某種意義上來講是一種策略，通過拖延可以爭取機會、做好充分的準備、避免沖動，以便做出更深思熟慮的決定，并及時的實行。當我們明知應該做的事情卻拖延至最后一刻才做并因此導致負面結果時，拖延就成為了一種不良行為。因此拖延既是策略，也是病癥。現在看來，消極拖延才是拖延癥，是很多研究生的困擾。
讀研究生的我們跟中學時代相比少了些輕狂，多了些成熟和穩重；跟本科時代相比少了些肆無忌憚，多了些自由和空間。除此之外似乎我們還多了些東西――拖延、懶散、焦慮、抑郁等，足夠的時間和寬適的自由似乎成了我們拖延的正當借口或資本。這足以說明我們的生活和學習中出現了問題，我們的拖延并不是在等待機會，而是讓機會悄悄的溜走了。
各式各樣的拖延困擾著研究生那“成熟而深邃”的心理。論文可以暫時不改，再等等，覺不可以不睡，就再睡一會；報告可以暫時不提交，再等等，球不可以不踢，就再踢一下；臟衣服臟鞋可以先堆著擺著，再等等，煙不能不抽，就再抽一根；倘若臉上長個痘痘，肯定會毫不猶豫的立刻把它擠掉；倘若有人請客吃飯，肯定巴不得立馬就坐在飯桌上大吃一頓；倘若打魔獸缺個對家，肯定會說，我來！早飯不吃不是因為沒有錢吃早飯，也不是因為沒有吃早飯的習慣，而是早上根本就起不來；夜不能寐不是因為晚上失眠，也是不是因為有重要的論文要寫，而是晚上有更重要的游戲要玩，更重要的天要聊，更重要的小說要看，更重要的電影要看……
明明知道那么多事情堆在眼前，攤開的文件，散亂的衣櫥，或是一個該打的電話，一封該飛出去的郵件……還有自己焦急不安的小心臟，我們還是邊咬著手指甲，邊發呆的說，再呆一會兒，就一下……于是天黑了又亮了，亮了又黑了，心情愈加沮喪卻伴隨著偷來歡愉般的戲謔……
不禁會問：我們這是怎么了？
其實我們都是時間的受害者，都處在一種叫做時間的陷阱中。現在可以說決定命運的不是性格，而是你獨一無二的“時間人格”！之所以這樣，是因為我們寧愿坐在時間的秒針上一圈一圈地玩過山車，也不愿意坐在筆尖上一撇一捺地玩蕩秋千。當你眼睜睜的看著屏幕右下角的時間一點點地流走卻無力掙脫時，你已被這個時間的流沙陷阱套住了，其實拖延并不可怕，但是倘若你把那沉甸甸的心理無形中轉化成慢吞吞的行動時，你已被拖到了拖延癥這條“康莊大道”上了。
二、應對拖延癥的措施
費拉里博士曾定義了三種不同類型的拖延者：第一種是鼓勵型或者說找刺激型，他們盼望并享受著最后幾分鐘忙碌所帶來的和喜悅；第二種是逃避型，他們回避失望，害怕挫折，更害怕失敗所帶來的恐懼，甚至害怕成功，但是他們很在意別人的看法，只是希望別人覺得自己是不夠努力而沒有完成任務而不是能力不足；第三種是決心型，他們沒法下決心，沒有下決心當然就可以順其自然地回避對事情的拖拉。
對不同類型的拖延者，應采用不同的方式來調解。
鼓勵型的拖延者是很難說服的，因為他們認為他們沒有拖延，他們確實能夠在規定的時間內完成任務。我想如果你能夠在規定的時間之前，保質保量的完成每一項任務，哪怕是幾分鐘之前都可以啊，那么享受這種緊迫狀態所帶來的何嘗不是一件刺激的事呢！
對于后兩種拖延者來說，則無緣享受像前者的那種，因為他們處于不同的“境界”，存在著不同的問題。對拖延者來說戰拖不可能是一蹴而就的事情，所以戰拖也是需要勇氣的，需要不斷地克服困難，需要不斷地付諸實施。
首先，相信自己，主動出擊。如果一個人從來不對任何事物承擔責任，那他絕不會犯錯誤，如果一個人從來不犯錯誤，那他就絕不會遭到批評。雖然這樣逃避了責任，但是所得到的也只有一事無成。現實是無法逃避的，研究生總要寫論文、總要畢業的，沒人代替，所以一定要相信自己，主動出擊。試想一下，如果我們不是害怕或回避而是主動請纓，主動承諾去完成一項任務，即使是小事，那么此時所激發出來的動力和創造力要比被動順從多得多。既然那么在乎別人的看法，那就證明給所有人看，我有能力，也在努力。
其次，克服懶惰，重在實施。懶惰就是拖延癥，改掉懶惰的習慣就完全戰勝了拖延，這是對拖延癥的一種曲解。惰性可能是拖延癥的誘因，但它并不是拖延，誰不想天天都能坐收漁利，誰不想夜夜都能安然入睡，惰性只是人的一種本性，而拖延則是一種心理。在研究生中也存在部分學生干部，平時當慣了學生干部，管理別人、使喚別人早已成為習慣，自然會養成小事不出手，大事點點頭的風范，因為事情有人可以替我做。這在無形中也就習慣了懶惰，造成了對應對事情的拖延。克服了惰性只能說完成了整個戰拖任務的一半，剩下的就是要積極主動的去學習、管理、實施。
論文摘要：目前我國高新技術企業的并購規模和數量一直呈現不斷上升趨勢，高新技術企業并購整合的重點在于人力資源的整合。針對高新技術企業的特點，運用并購中有關知識轉移的理論來闡述高新技術企業并購中核心員工整合的意義，并試圖從職業觀的角度來分析高新技術企業核心員工的整合策略。
在我國產業升級、結構調整以及經濟一體化等因素的推動下，我國高新技術企業的并購規模和數量一直呈現不斷上升趨勢，例如聯想并購IBM，中國移動并購華潤萬眾和數碼通，華為并購港灣等并購案。越來越多的高新技術企業尋求通過并購方式來提高企業核心競爭能力，謀求企業的可持續發展。然而，并非所有的并購都能成功，其中，一個非常重要的原因是，在并購中沒有對人力資源進行有效的整合。本文將集中于研究高新技術企業并購中的核心員工整合問題。
1國內外研究現狀及問題的提出
1．1國外研究綜述
菲利浦·米爾韋斯和米切爾·馬克斯從組織的角度和人的角度描述了兼并管理的辦法，指出經理人員在并購中面臨的主要挑戰是關于人的動機、情感、隊伍建設、組織心理學、思想意識、公司文化等方面的問題。同時，他還指出戰略兼并的成功主要依賴于協同效應，這就意味著要將經營活動有機地結合在一起，并且使杰出人才繼續保持積極性和創業精神。薩姆·沃拉德向人們介紹了公司對員工造成的影響和沖擊以及他們的不同反應，企業應當重視并購之后帶來的問題，妥善處置員工的需求，幫助他們盡快適應新的環境，重新進行角色定位。查爾斯·甘瑟爾在文化整合的基礎上分析了應如何進行人員整合，強調溝通與協調的重要作用。CannellaandHambriek(1993)認為被并購企業高層管理人員的離去對并購后的績效是致命的。
I．2國內研究綜述
在國內的并購后整合研究中，鄭海航(1999)指出很快地離開被并購企業的人員，往往是那些有技術、有管理能力和經驗的人員，應該在過渡和整合階段采取切實可行的措施，穩定和留用這些對企業發展很關鍵的人員。魏江(2002)對企業并購后如何保持人力資源隊伍的相對穩定性，包容和留住關鍵人員，被并購企業員工的心理契約的重建等方面做了簡單的闡述。楊潔(2004)將并購后人力資源整合研究的切入點放在并購對員工心理沖擊和行為的影響上，對并購后企業如何緩解員工心理壓力，實現有效的溝通提出了新的觀點，主張在人力資源整合過程中應遵循平穩過渡、保護人才、降低成本的原則。
綜上所述，學者們都認為人力資源整合是企業并購整合的關鍵。但是，大多數研究都沒有闡明人力資源整合的重要性是因企業所處的行業而異的，企業發展需要人、財、物，但不同行業內的企業對這三種要素的依賴程度是有差別的，因此不同行業的企業并購的動機也不盡相同。筆者認為，相對于資本／勞動密集型行業中的企業而言，人力資源整合在高新技術企業并購中更為關鍵，這是由這類企業的特性決定的。本文將集中于高新技術企業的人力資源整合問題進行研究。另外，學者們并沒有具體闡明哪些人應該留住，有的研究僅僅是關注于并購企業中高層管理人員的留任問題。而筆者認為在高新技術企業的并購中，并不是所有人都需要留住，但也不是只有高層管理人員才值得留住，究竟應該保留哪些員工，本文將運用并購中知識轉移的理論來分析。最后，大部分學者在關于具體如何進行人員整合問題的研究中，大多是強調溝通與協調的重要作用，或者集中在被并購企業員工的心理契約的重建等方面，或者將切入點放在對并購后企業如何緩解員工心理壓力的問題上，本文將試圖從一個較新的角度(職業觀)來進行分析。
2高新技術企業并購中核心員工整合的意義
2．1高新技術企業并購中的知識資源并購
企業并購的動機主要包括實現規模經濟、獲取市場份額、謀求協同效應、謀求企業的多元化經營，以_乏謀求解決企業委托中存在的問題。而高新技術企業并購的主要目的通常是為了獲得員工的技術專長，以及生產研發或其他類型的高效團隊，或者是在快速發展的行業中的某種新技術(Kozin和Young，1994；wycccki，1997)。在聯想收購IBM個人電腦業務部門時，聯想最想得到的是IBM個人電腦業務部門中有經驗的員工，尤其是銷售第一線的員工。所以聯想把關于IBM員工的條款也寫進合同，可見其對IBM人才的重視。聯想很清楚自己收購的目的是存在于被并購企業員工身上的知識資源，這是收購的關鍵。
從基于知識的企業觀(knowledge—basedviewofthefi珊)角度來看，知識是企業的核心資源。這種獨特的知識。以及知識在企業中被整合和被組織的特有方式可以產生一種創造或支持企業競爭優勢的能力(Grant，1996；Leonard—Barton，1995；Nonaka，1994；Winter，1987)。具有高度隱性和社會復雜性的知識是一個寶貴的資源，因為它難以被其他公司模仿。然而，另一方面，知識的隱性和社會復雜性，又使企業難以管理，特別是在并購的背景之下(Cof，1997)。
存在于企業內部知識型員工身上的隱性知識主要以技術訣竅、行為規范、企業文化等形式深深植根于員工的大腦，并在技術性的生產過程中發揮和表現出來。隱性知識不能獨立于知識的所有者而進行交流，在許多情形下，隱性知識只能通過漫長的經驗和“干中學”才能被成功的獲取。管理隱性知識是個巨大的挑戰，因為如果大量寶貴的知識資產為競爭對手獲取，那么企業將無法建立和保持優勢。
企業的知識資產并不是僅僅存在于個體中，關鍵的知識經常存在于個體之間的關系，或者在一個企業的組織中，而不是在任何特定的人身上(Huber，1991)。大量的企業知識可能存在于組織內部正式和非正式的關系網絡中，甚至跨越了組織的邊界(Badaracco，1991；Coff，1997；Nelson＆Win-ter，1982；Winter1987)。Leonard—Barton(1992，1995)曾提到基于知識的能力存在于由員工技能，管理體系和過程，組織價值觀和準則，以及組織的物質資本或物質制度所組成的復雜系統中。在社會復雜性的知識中，沒有任何個人能夠擁有創造產品或服務的全部技能和知識。社會復雜性的知識是企業競爭優勢的源泉之一，因為它依靠高度不可模仿的人、原則和技術之間的獨有的相互關系。而另一方面，社會復雜性又使知識變得難以管理，因為關鍵的關系可以輕易被破壞，比如當處于核心地位的個體或團隊離開公司時。
2．2高新技術企業并購中核心員工留任與知識轉移的關系
高新技術企業可以通過并購去獲得一個企業的隱性的和社會復雜性的知識。但是，由于隱性知識存在于個體中并且由于它本身具有流動性，因此，它是非常脆弱的(vonKrogh1998)。一旦擁有隱性知識的員工在并購前或者在并購時離開企業，那么知識的損失將會導致組織能力的變異或者枯竭(Nelson&Winter，1982)。另一方面，知識資源往往存在于特定的員工和他們之間的關系中，這種社會復雜性也給知識資源的管理造成了困難。如果某個關鍵個體離開，那么被并購企業的技術和能力可能被破壞，這不僅僅是由于他們所擁有的個體知識的損失，而且也是因為他們可能是某個關鍵技術團隊或群體中的關鍵連接，而且，損失掉一個或更多的關鍵個體可能會導致更多員工離職的一系列影響。
由于被并購企業里許多有價值的員工在并購后的過渡階段容易離開從而導致知識的損失，因此，保留個體和群體中的人力資源是很重要的。Annette1．Ranft和MichaelD．Lord(2000)分析了在高新技術企業的并購中，被并購企業的核心員工的留任與從被并購企業向并購企業進行的知識轉移之間的關系，他們通過實證研究顯示了核心員工的留任是技術和能力從被并購企業向并購企業成功轉移程度的顯著和正向的指標。他們的研究強調了保留關鍵員工的重要性。如果知識要被成功的儲存和轉移，保留核心員工是一個關鍵的戰略目標，這是與高新技術企業并購的主要動機——獲取生產技術、銷售關系和顧客知識、產品創新能力等是一致的。相反，在另一些并購中，當并購的主要動機是為了獲得市場份額、規模經濟或工廠設備資產時，保留員工的目標可能就不是最重要的，而裁去大量員工卻可能是并購執行計劃的重要部分。
CannellaandHambrick認為來自被并購方的高層管理人員是被并購企業知識基礎的核心，并且他們的保留是并購后業績的重要決定因素。筆者認為由于高層經理具有特殊的個體技能，而且他們從事著組織行動和領導工作，因此，他們的確是組織中的核心知識來源之一。然而，有價值的知識并不僅僅存在于企業的高層中，他們可能存在于整個組織中的個體及其關系中，在不同的職能、領域、層次中。因此，在高新技術企業的并購中，我們要保留的應該是那些作為保留知識資源關鍵的核心員工。Annette1．Ranft和MichaelD．oLrd(20oo)曾經通過問卷調查的形式發現，在高新技術企業的并購中，被并購企業的高層經理和他們所擁有的知識技能經常不是被并購企業人力資本的最關鍵部分，而研發人員、工程人員、市場銷售人員、以及中低層管理人員等卻往往是并購公司獲取知識的關鍵來源。
3高新技術企業核心員工的整合策略
由上文分析可知，在高新技術企業的并購中，驅動并購的動機主要是獲取企業的無形的知識資源，這就需要在并購中對作為保留知識資源關鍵的核心員工進行有效整合，從而避免核心員工的流失。而這種整合要求我們應當跳出傳統的組織觀，從員工自身職業的觀點來看待并購如何影響員工。在此，我們將職業觀模型的概念引入到并購中核心員工的整合上，用以闡述并購對個體的影響，并幫助我們制定員工的整合策略。
3．1職業觀模型
職業觀將組織看作是個體職業生涯中的一個或長或短的部分。職業觀模型(Driver，1979，1988；Brousseaueta1．，1996)區分了個體職業中的兩個重要的因素：職業改變的頻率(在一個既定的工作領域里的持久性)以及職業改變的方向。利用這兩個維度，我們可以把個體的職業觀分為以下四個不同的類型：
專一型：一旦選擇了某個職業，就會維持終身，職業承諾水平高，他們主要從能夠掌握技能和知識的工作中而不是從組織中的位置上升中獲得成就感。
直線型：職業選擇的重點在于某個固定的職業領域中的管理層級上的上升，他們希望得到盡可能頻繁的提升。橫向相關型：職業選擇的重點在于一系列同行業上相關職位的進化(每個持續五到十年)，每個新選擇都是建立在過去的選擇上，目的是為了發展新的技能(橫向的相關運動)。
橫向不相關型：職業選擇的重點在于頻繁的不同領域上的、不同組織上的和不同工作上的改變(通常是1／4年間隔)，并以大量不同的工作經驗作為主要動力。(橫向不相關的運動)。
3．2并購對核心員工的影響
(1)并購對非慣例工作的影響
并購的整合過程經常導致更多的非慣例工作(Shrivas·tava，1986)。在并購過程中，一個組織中的經驗所沉積下來的慣例工作(例如規則，非正式組織等)將在很大程度上被與另一個組織不同的實踐問的密切互動所打破。這種與以往的管理制度、人際關系和管理風格上的不一致會給并購中的核心員工帶來壓力。專一型的以及直線型的核心員工將感受到最大困難，而橫向相關型的以及橫向不相關型的核心員工卻比較容易適應。
(2)并購對工作安全的影響
并購對工作安全的負面影響主要是由于對于裁員的普遍認識(Hirseh，1987)。被解雇的威脅在并購宣布之后很長時間會一直存在。一般來說，并購對專一型核心員工的消極影響最大，因為他們對于工作安全的需求最為強烈；而橫向不相關型的核心員工則通常不會受到很大的影響，因為他們追求的是變化。
(3)并購對提升機會的影響
并購將兩個原本不同的層級金字塔合并為一個，這會導致更高職位數量的減少，更多的人將感到他們正為更少的高職位而競爭，這導致了更多的“玻璃天花板”而不是晉升機會。這種為更少的高職位而進行的爭斗會因為新組織中出現的并購雙方員工之間的對抗而俞演欲烈。提升機會的減少對直線型核心員工的影響最大，因為直線型核心員工將他們的職業建立在管理層級的上升上，如果他們在上升過程中受阻，那么這將對他們的職業動機和滿意度造成巨大打擊。
在上文中，我們分析了并購怎樣影響著具有不同類型職業觀的核心員工。根據Bamard"s(1938)和Simon(1947)的組織參與理論中經典的誘因——貢獻理論。個體對于組織目標的投入是一個成本——收益的權衡，一個組織提供誘因以鼓勵員工的貢獻，只要報酬／利益比他們的貢獻／付出大或一樣，員工就會選擇貢獻。根據該理論，并購則通過幾個途徑對員工造成了職業破壞：非慣例工作的提高(即要求提高貢獻)，減少了的工作安全和減少了的提升機會(即減少了誘因)。所有的這些對于專一型和直線型的核心員工有有較大的消極影響，而對于橫向相關型特別是橫向不相關型的核心員工影響較小。另一方面，并購的職業破壞可能會影響核心員工離職的意愿(MarchandSimon，1958)。’
3．3高新技術企業核心員工的整合
根據上文的分析，我們可以看到職業觀模型的一個關鍵點是員工不同的需求特征，不同類型的職業觀與不同的需求特征相聯系。專一型職業觀的員工往往與深層次的能力和安全需求相聯系；直線型的員工通常與權利和晉升的需要相聯系；橫向相關型的員工通常與自我發展和創新的需要相聯系；橫向不相關型的員工通常與追求新穎和獨立的需要相聯系。此外，遵循不同職業路徑的人傾向于發展不同的勝任力特征。專一型員工的勝任力特征主要包括關注質量、高度承諾和專門化偏好；與直線型員工相聯系的勝任力是關注效率，競爭導向和領導偏好；橫向相關型員工的勝任力特征是創造力的發展和技能多樣性的偏好；橫向不相關型員工的勝任力強調適應、快速行動傾向(速度)。
由于不同職業觀的員工的需求特征不同，某些方法可以激勵一些個體，而相同的方法卻會對另一些個體產生負面的影響。例如，專一型的核心員工所喜歡的穩定與安全可能會令橫向相關型和橫向不相關型核心員工感到厭惡。相反的，橫向相關型和橫向不相關型的核心員工所喜歡的變化卻會令專一型核心員工所不喜歡。在核心員工的整合中，我們不能使用同一種激勵方法來應對不同的個體，我們應當把核心員工的整合辦法建立在互補的多樣化的職業觀之上，針對有著不同需求特征的員工采取多樣化的激勵方法。
為了對高新技術企業并購中的核心員工進行整合，我們需要計劃和執行一系列針對員工不同需求特征的整合工作行動。表1概括了不同職業觀的核心員工的整合工作要點。從表1中我們可以看到，在高新技術企業并購中核心員工的整合工作中，對于專一型職業觀的核心員工來說，我們要關注于他們穩定和安全，以及長期承諾的需要；對于直線型職業觀的核J員工來說，我們要關注于創造晉升和成就的機會；對于橫向相關型的核心員工，我們要注意發展員工的創新意識和技能多樣化；而對于橫向不相關型的核心員工，我們要在整合過程中讓他們多做一些短期的和新穎的工作。我們應該盡量避免逼迫專一型核心員工經歷過多的變化；盡量避免對直線型核心員工降職，同時，組織結構的扁平化改變所導致的提升機會的減少也會給直線型員工造成打擊；在整合的過程中也不能忽視橫向相關型和橫向不相關型核心員工的參與。
也只有通過對具有不同職業觀的核心員工采取不同的整合方法，我們才能有效的激勵各種類型的核心員工，從而盡可能的降低核心員工的離職意愿，避免核心員工的流失。
