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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇組織心理學(xué)論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文摘 要：人力資源的開發(fā)和管理，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，研究心理學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的特點，總結(jié)出管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用要點。
1.關(guān)于管理心理學(xué)
20世紀(jì)初，激勵理論曾經(jīng)風(fēng)行一時，這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，并且接受領(lǐng)導(dǎo)者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風(fēng)行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個新興重要分支。20世紀(jì)初，泰勒（F.Talor）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅(qū)，梅奧（Elton Mayo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實驗”則是推動管理心理學(xué)發(fā)展的動因。到20世紀(jì)60年代，管理心理學(xué)正式成為一門獨(dú)立學(xué)科。在國外，不同的行業(yè)對管理心理學(xué)有不同的稱呼，如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱為組織心理學(xué)，工商界將管理心理學(xué)稱為組織行為學(xué)。
2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開發(fā)與管理的特點
心理學(xué)作為研究個體的心理活動規(guī)律及其機(jī)制的學(xué)科，對于人力資源開發(fā)和管理的問題的研究，有其獨(dú)有的特點，特別是能夠體現(xiàn)出對于個體的關(guān)懷。個體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學(xué)是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題。二是心理學(xué)是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來說表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，心理學(xué)在人力資源基礎(chǔ)理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個“要素”的關(guān)系和影響。因為人力資源可以說就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學(xué)在研究中以個體的心理和意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點研究人力資源的開放與管理方法。心理學(xué)以事實為根據(jù)分析個體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過總結(jié)和歸納得出結(jié)論。另外，在解決實際問題的時候，心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現(xiàn)象，以其獨(dú)特的視角對問題進(jìn)行分析和研究，最終產(chǎn)生一個科學(xué)合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開發(fā)和管理中的問題，在做決策的時候充分體現(xiàn)對于全體員工的個體關(guān)懷。
3.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用
（1）尊重個體差異
世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現(xiàn)出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復(fù)雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現(xiàn)為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強(qiáng)項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)也能夠有效的實現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩(wěn)、內(nèi)斂的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作，財務(wù)、審計、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。
（2）激勵制度
激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發(fā)和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募睢＜钜獜娜说男枰霭l(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動力。對于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會。
（3）團(tuán)隊管理
團(tuán)隊管理在全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開發(fā)和管理的主流模式，管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡(luò)化和分散化，團(tuán)隊已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團(tuán)隊來進(jìn)行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團(tuán)隊，除了要把團(tuán)隊成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)外，還要讓各個成員之間形成互相促進(jìn)、取長補(bǔ)短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執(zhí)行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專長，共同合作完成團(tuán)隊和企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠?qū)⒉煌攸c的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團(tuán)隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創(chuàng)新和提高的氛圍，促進(jìn)人力資源發(fā)揮最大的作用。
參考文獻(xiàn)
[1]馬海鷹.淺談人力資源開發(fā)管理對企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[J].甘肅交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005，(04)
[2]呂同舟.管理心理學(xué)視角下的人力資源管理初探[J].管理觀察，2009，(06)
[3]李新霞，王麗佩.論人力資源管理的心理學(xué)化[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2007，(11)
關(guān)鍵詞：審計判斷；心理學(xué)分析；認(rèn)知心理學(xué)
中圖分類號：F239 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
原標(biāo)題：我國基于心理學(xué)的審計判斷研究綜述
收錄日期：2011年11月12日
職業(yè)判斷能力是注冊會計師所具備的基本能力，是在審計的過程中不可缺少的，而能力又是心理學(xué)的一個要素?；谛睦韺W(xué)的審計判斷研究中主要以戚振東（2003）為代表的學(xué)者從認(rèn)知心理學(xué)、組織心理學(xué)的角度把心理學(xué)與行為學(xué)相結(jié)合，以提高審計判斷的質(zhì)量。隨后任秀梅、鄧圣華、李嘉明、杜麗州等分別從不同的角度做了論述。
戚振東（2003）從認(rèn)知心理學(xué)、組織行為學(xué)、審計行為的角度出發(fā)，以心理學(xué)和行為學(xué)雙重理論為基礎(chǔ)，關(guān)注了審計判斷的重要性。指出審計判斷具有延續(xù)性、系統(tǒng)性、集體判斷與個人判斷相結(jié)合的特點，并提出通過會計事務(wù)所建立復(fù)核委員會將群體決策機(jī)制引入審計判斷，發(fā)揮群體決策的優(yōu)勢，以使審計工作底稿的復(fù)核成為集體判斷，從而提高審計判斷質(zhì)量。
王光遠(yuǎn)（2004）指出審計學(xué)中的判斷和決策研究是心理學(xué)研究分支“行為決策理論”的一部分。這種理論研究個體和小群體的判斷和決策，以了解其如何做出以及如何改進(jìn)判斷和決策。本文闡述了審計判斷和決策研究的目標(biāo)，主要包括評估審計師判斷的質(zhì)量；適圖說明審計師如何做出判斷，以及信息的特定屬性對判斷質(zhì)量的影響；測試做出判斷和決策的認(rèn)知過程的相關(guān)理論；對任何發(fā)現(xiàn)缺陷的補(bǔ)救措施做更深入的研究。
任秀梅等人（2006）主要從個人行為學(xué)角度出發(fā)研究注冊會計師職業(yè)判斷能力的主體因素。在全文中從個人的態(tài)度、氣質(zhì)、知覺、興趣、能力、意志等方面論述了認(rèn)知心理學(xué)對審計判斷的影響，并在最后指出注冊會計師職業(yè)判斷過程是一個心理過程，因此注冊會計師是影響職業(yè)判斷正確與否最為直接的因素。雖然本文從心理學(xué)的研究分析最后回歸到個人對審計判斷的影響，但是本人仍認(rèn)為題目 “個體行為學(xué)與注冊會計師職業(yè)判斷”應(yīng)改為“個體心理學(xué)與注冊會計師職業(yè)判斷”。
劉成立（2007）在他的博士論文里通過以問卷的形式，論述了時間壓力和責(zé)任對審計判斷績效的影響。作者研究的結(jié)論是：（1）時間壓力損害了注冊會計師的審計判斷效果，對審計判斷效率無顯著影響；（2）責(zé)任能顯著提高審計判斷效果，但對審計判斷效率無顯著影響；（3）時間壓力對審計判斷效果的影響受責(zé)任現(xiàn)狀的制約，時間壓力與責(zé)任的交互對審計判斷效率無顯著影響。進(jìn)一步的研究還表明：（1）時間壓力與責(zé)任對不同程序?qū)徲嬇袛嘈实挠绊戯@著不同；（2）時間壓力對審計判斷加工率有顯著影響，而責(zé)任主要影響了審計判斷準(zhǔn)確率，時間壓力對審計判斷加工率的影響受責(zé)任狀況的制約；（3）時間壓力提高了審計判斷加工速度，責(zé)任對審計判斷加工速度無積極影響，時間壓力與責(zé)任的交互項對審計判斷加工速度無顯著影響。本文從認(rèn)知心理學(xué)的角度分析，時間壓力與責(zé)任對審計判斷的影響，論述的比較詳細(xì)，并且運(yùn)用問卷的方式對論述提供依據(jù)，在結(jié)尾也闡述局限性與未來研究的方向，但是沒有明確指出如何針對局限性提出良好的建議。
鄧圣華等人（2007）從認(rèn)知過程的各個環(huán)節(jié)，結(jié)合注冊會計師的審計實務(wù)，指出可能存在的、影響審計人員判斷的因素主要有在信息輸入過程包括從環(huán)境中獲得時產(chǎn)生的判斷誤差、記憶方面產(chǎn)生的審計判斷誤差、易記性產(chǎn)生的判斷偏誤；在信息加工過程中包括經(jīng)驗的局限性導(dǎo)致的判斷偏誤、調(diào)整不及時、不充分導(dǎo)致的判斷偏誤、忽視樣本規(guī)模導(dǎo)致的偏誤、高估能力引起的判斷偏誤和環(huán)境對審計人員影響產(chǎn)生的審計判斷偏誤；信息輸出過程主要是由于客觀的想法導(dǎo)致的判斷偏誤和信息輸出形式產(chǎn)生的偏誤。并針對這些影響因素提出了提高對判斷偏誤的洞察力并強(qiáng)化專業(yè)知識，提高綜合素質(zhì)；牢固掌握審計準(zhǔn)則，虛心學(xué)習(xí)和借鑒國外先進(jìn)審計技術(shù)和經(jīng)驗；匯眾家之長，充分發(fā)揮集體判斷優(yōu)勢；運(yùn)用判斷附注工具等改造措施。這是在審計判斷領(lǐng)域首次與實務(wù)相結(jié)合。
李嘉明等（2008）以心理學(xué)為基礎(chǔ)，行為心理理論為輔助展開論述。指出審計判斷是一個復(fù)雜的心智過程，審計人員有多層次的心理需求，有從事審計活動的動機(jī)，在從事審計判斷時有豐富的心理活動。并從審計動機(jī)、記憶等方面構(gòu)建了審計判斷模式。主要包括審計判斷的決策過程模式和信息加工模式。需求、動機(jī)和記憶等是心理學(xué)的基本理論，與任秀梅所用的態(tài)度、氣質(zhì)、知覺、興趣、能力、意志的角度略有不同，但這些都是心理學(xué)的基本理論。為了防止審計判斷偏誤，提高審計判斷的質(zhì)量，作者指出從行為心理學(xué)角度采取以下措施：進(jìn)行行為心理學(xué)學(xué)習(xí)、豐富專業(yè)知識、重視經(jīng)驗積累、建立有效地審計判斷激勵機(jī)制和審計判斷約束機(jī)制、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)等。
張繼勛（2008）采用實驗的研究方法，以我國會計師事務(wù)所的審計人員為被試，以判斷的共識、穩(wěn)定性和自我洞察力三個指標(biāo)作為審計判斷質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，檢驗經(jīng)驗對兩類不同性質(zhì)任務(wù)判斷質(zhì)量的影響。實驗結(jié)果表明：在作為一般任務(wù)的內(nèi)部控制風(fēng)險評估中，有經(jīng)驗審計人員和缺乏經(jīng)驗審計人員在穩(wěn)定性和自我洞察力方面不存在顯著差異，但有經(jīng)驗者的共識顯著高于后者；而在作為高級任務(wù)的分析程序風(fēng)險評估中，有經(jīng)驗的審計人員的共識和穩(wěn)定性均顯著高于缺乏經(jīng)驗者，但兩者在自我洞察力方面沒有明顯差異。
李鳳雛（2008）全面論述關(guān)于審計判斷中的事實要素和價值要素。在西蒙決策理論中“兩要素”的基本原理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建新的審計判斷模型，審計判斷=f（主體因素，客體因素，目標(biāo)因素），其中主體因素是審計人員素質(zhì)和審計組織規(guī)范的函數(shù)，具體表現(xiàn)為知識、能力、經(jīng)驗、技術(shù)、努力、準(zhǔn)則等的函數(shù)，用函數(shù)表達(dá)式表示為：審計判斷主體=g（審計人員素質(zhì)，審計組織規(guī)范）=g（知識，能力，經(jīng)驗，技術(shù)，努力，準(zhǔn)則等等）；客體因素是事實因素和價值因素的函數(shù)，即審計判斷客體=y（事實，價值）；目標(biāo)因素針對不同的審計項目有一定差異，從總體上可以將其歸納為真實性、合法性、效益性三者的函數(shù)，其表達(dá)式是：審計判斷目標(biāo)=p（真實，合法，效益）。本文對影響審計判斷的因素分析得相當(dāng)?shù)轿?，在理論上論述的非常全面，并建立新的審計模型。但是，本文沒有更好的結(jié)合實務(wù)。
楊明增（2009）從認(rèn)知心理學(xué)信息加工理論的角度，指出在不確定性狀態(tài)下進(jìn)行判斷時，人們最常用的策略是錨定與調(diào)整啟發(fā)式，該策略容易導(dǎo)致錨定效應(yīng)和判斷調(diào)整不充分偏誤的發(fā)生。文中以經(jīng)驗為主要研究變量，首先對錨定效應(yīng)和判斷調(diào)整啟發(fā)法的文獻(xiàn)進(jìn)行綜述；再提出研究假設(shè)，并用實驗的方法進(jìn)行驗證；最后得出經(jīng)驗水平的提高，能夠使審計人員更重視本期審計證據(jù)在判斷中的有用性，從而有助于避免判斷調(diào)整不充分偏誤的發(fā)生。本文對心理學(xué)中的錨定效應(yīng)進(jìn)行了論述，并提出經(jīng)驗對錨定效應(yīng)的影響，但是有深度沒有廣度，因為對錨定效應(yīng)的影響不只有經(jīng)驗，還有能力等因素。
杜麗州（2010）分析將心理學(xué)引入審計工作中的必要性，并且從心理測評和溝通環(huán)節(jié)的心理運(yùn)用的角度論述了心理學(xué)對審計人員發(fā)現(xiàn)重大錯報的重要性。心理測評中主要有智力測評、技能測評和人格測評；頭痛環(huán)節(jié)主要運(yùn)用疑兵陣、激將法?？偟膩碚f，就是將心理學(xué)理論和技巧引入到審計實務(wù)中，在審計工作中僅起輔助作用，不能作為審計證據(jù)。但是，這些方法能夠幫助審計人員更好地獲得審計證據(jù)，為審計人員解決和處理涉及被審計單位人員心理活動的事項提供了方法，彌補(bǔ)了審計準(zhǔn)則中對該領(lǐng)域方法論的缺失。
關(guān)于心理學(xué)在審計判斷中應(yīng)用的研究總的來說還比較少，每位學(xué)者研究的角度各不相同，大部分學(xué)者都是站在宏觀的角度概括心理學(xué)的影響力，只有李鳳雛提出了比較全面的影響因素，但是沒有結(jié)合實務(wù)，也沒有詳細(xì)的論述是如何影響審計判斷的。在運(yùn)用的模型方面，主要包括博弈模型和實驗的方法。
綜上所述可以得知：1、理論研究相對較多，但研究的系統(tǒng)性、全面性不足，研究深度、廣度不足；2、實務(wù)方面的研究相對較少；3、理論與實踐的結(jié)合度相對較低。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]張繼勛，付宏琳.經(jīng)驗、任務(wù)性質(zhì)與審計判斷質(zhì)量.審計研究，2008.3.
論文摘要：隨著現(xiàn)代社會市場竟?fàn)幍募觿『彤a(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重，要求廣告的傳播能捕捉受眾的心理，達(dá)到良好的傳播效果。本文結(jié)合西方心理學(xué)、營梢管理心理學(xué)等相關(guān)內(nèi)容，討論人性的四種假設(shè)與廣告?zhèn)鞑ブg的關(guān)系，分析這四種假設(shè)給廣告?zhèn)鞑淼膯⑹拘砸饬x，并提出相應(yīng)的廣告?zhèn)鞑ゲ呗浴?/p>
“火性”問題自古以來就是哲學(xué)史上爭論不休的問題，直到誕生以后，才為解決這個問題指明了方向。馬克思說:‘火的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，實際上，它是一切社會關(guān)系的總和?！边@就是說，不能完全抽象地看待人性問題，人性也不是由先天因素決定的，必須結(jié)合人們所處的社會地位和面臨的社會關(guān)系來解讀人性。
西方心理學(xué)中提出了四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、‘牡會人”、“自我實現(xiàn)的尤’和“復(fù)雜人”的假設(shè)。這四種假設(shè)最初是應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)管理、營銷心理學(xué)領(lǐng)域，它表明了西方管理營銷界對于人性看法的發(fā)展歷程。廣告?zhèn)鞑ヒ部梢岳眠@四種假設(shè)來分析消費(fèi)者心理，實施有效的廣告?zhèn)鞑シ椒ǎ瑥亩岣咂放朴绊懥Σ⒋龠M(jìn)銷售，這對當(dāng)今的廣告發(fā)展具有一定的啟發(fā)意義。本文從心理學(xué)角度，聯(lián)系廣告?zhèn)鞑嶋H來探討人性問題，因為廣告?zhèn)鞑フ邆鞑ナ裁礃拥膹V告信息、采用什么樣的方法傳播信息、運(yùn)用什么樣的心理策略，都與他們?nèi)绾慰创说膯栴}緊密相關(guān)。
一、‘經(jīng)濟(jì)尤，假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
(一)“經(jīng)濟(jì)lw，，假設(shè)概述
“經(jīng)濟(jì)人”(rational-economic man)直譯為“理性經(jīng)濟(jì)人”，“經(jīng)濟(jì)大，假設(shè)從一種享樂主義的哲學(xué)觀點出發(fā)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益。美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理論就是對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括，其基本觀點如下:多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作;多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo);多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用擬制、懲罰的辦法才能迫使他們達(dá)到組織的目標(biāo);多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要;人大可以分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人，另一類少數(shù)人是能夠自己鼓勵自己、克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。
(二)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)應(yīng)用在廣告?zhèn)鞑ブ校瑫o廣告研究帶來一定的啟發(fā)意義:多數(shù)人天生是懶惰的，接受信息的心理狀態(tài)是被動的;多數(shù)人生活只為了滿足基本需要，易受金錢、物質(zhì)方面的刺激;多數(shù)人的消費(fèi)目的是為了滿足私利，接受信息時傾向于理性。廣告?zhèn)鞑フ叩闹饕蝿?wù)是說明產(chǎn)品的功能、特征和品質(zhì)，同時提供大量的理性數(shù)據(jù)，使人們從自身的利益出發(fā)，合理思考并利用相應(yīng)的促銷手段，如:折扣、贈品、積分卡等物質(zhì)方面的獎勵和刺激，這種物質(zhì)刺激會使他們的心理趨于平衡，從而促進(jìn)購買，而人的感情對廣告?zhèn)鞑t是無關(guān)緊要的。簡單地說，就是重視接受者的利益取得而不考慮感情。
‘經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把多數(shù)人看成是天生懶惰的，實質(zhì)上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀，被看作是過時的。在廣告?zhèn)鞑ブ?，“?jīng)濟(jì)人”假設(shè)在分析人性方面有一定的啟發(fā)性意義，物質(zhì)獎勵對消費(fèi)有著巨大的作用刺激，但單純考慮受眾的物質(zhì)需求顯然是片面的、不科學(xué)的。因此，現(xiàn)代社會中對于特定受眾、特定產(chǎn)品以及特定產(chǎn)品有限生命周期下，折扣、贈品等營銷手段會起到一定的作用，但不是適用于所有。
二、‘牡會尤，的假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
(一)“社會/w，’假設(shè)概述
‘社會人，"( socialinan)也譯為‘牡交人”?！禃恕奔僭O(shè)認(rèn)為，人們得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的積極性是決定性的因索。著名的‘霍桑實驗”是‘牡會大，假設(shè)的有力支持。霍桑通過分組并改變其中一組的照明條件來尋求影響工作效率的因素，實驗表明，讓工人們在特定條件下進(jìn)行實驗，工人們認(rèn)為這是管理當(dāng)局對他們的重視。同時，由于在實驗中管理人員與工人之間以及工人與工人之間有融洽的關(guān)系，促使實驗中兩組產(chǎn)量都有了提高。這表明人際關(guān)系是比照明條件更為重要的因素。
(二)“社會人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
‘牡會大，假設(shè)認(rèn)為物質(zhì)刺激和金錢獎勵在廣告?zhèn)鞑ブ衅鸬降闹皇谴我男Ч?，而廣告的公共關(guān)系在傳播中起到的作用是巨大的。這其中的公共關(guān)系包括三方面:一是廣告產(chǎn)品品牌與受眾之間的關(guān)系，指的是產(chǎn)品經(jīng)過廣告宣傳或消費(fèi)體驗而形成的廣告受眾的態(tài)度、情感以及主觀質(zhì)量;二是廣告企業(yè)形象與受眾之間的關(guān)系，即企業(yè)通過一個或多個品牌的銷售和廣告?zhèn)鞑ヅc受眾建立的關(guān)系;三是廣告受眾之間的關(guān)系，人們的消費(fèi)會產(chǎn)生相應(yīng)消費(fèi)參照群體，參照群體的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和規(guī)范會成為他們消費(fèi)心理和行為的指南。基于此假設(shè)，在廣告?zhèn)鞑ブ懈鼞?yīng)注重產(chǎn)品品牌以及企業(yè)在消費(fèi)者心中的形象和建立的感情關(guān)系，較高的信任、積極的消費(fèi)態(tài)度以及良好的公共關(guān)系會提升廣告?zhèn)鞑サ男Ч?，并且廣告可以通過某種營銷手段促使有助于產(chǎn)品銷售的消費(fèi)參照群體的形成，如通過媒體宣傳形成流行風(fēng)潮，建立會員交流平臺等。
“社會人”假設(shè)更注重受眾的情感體驗，良好的關(guān)系、積極的消費(fèi)態(tài)度是廣告?zhèn)鞑バЧ年P(guān)鍵，但它不完全否定其中的物質(zhì)刺激，與‘經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相比，可以說是進(jìn)了一步。注重產(chǎn)品以及企業(yè)與消費(fèi)者的關(guān)系，營造良好參照群體是提高產(chǎn)品影響力和銷售量的有力手段，而這其中的方式和方法卻不那么簡單，買方與賣方畢竟是對立的，其中必然有著天生的隔閡，廣告營銷的尺度很難把握。
三、“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
(一)“自我實現(xiàn)的刀，假設(shè)概述
“自我實現(xiàn)的人”( self-actualizing man)的概念是馬斯洛提出來的，他認(rèn)為人類需要可以分為五個層次，最高層次就是自我實現(xiàn)。所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。但馬斯洛也承認(rèn)，在現(xiàn)實中能滿足這種需求的人是極少數(shù)，多數(shù)人之所以不能達(dá)到“自我實現(xiàn)的火’的水平，是因為受到社會環(huán)境的束縛，社會環(huán)境沒有為人的自我實現(xiàn)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件。 美國組織心理學(xué)家阿基里斯(C. Argyris)提出了從不成熟到成熟的理論。他認(rèn)為一個健康的人是從不成熟向成熟發(fā)展的。這種成熟是一個自然發(fā)展過程，但只有少數(shù)人能達(dá)到完全的成熟，因為周圍環(huán)境、管理制度等限制了人的發(fā)展。實際上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理論與馬斯洛的“自我實現(xiàn)”理論有同樣的涵義。成熟過程就是自我實現(xiàn)的過程。人之所以不能達(dá)到完全成熟和充分自我實現(xiàn)，是由于受到環(huán)境條件的限制。麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛、阿基里斯以及其他人的類似觀點，結(jié)合相應(yīng)問題，提出了Y理論。理論實際是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)的概括，其基本內(nèi)容如下:一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然;控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制;正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任;在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性;在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只開發(fā)了一部分。
(二)“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
與傳統(tǒng)廣告不同，現(xiàn)代廣告中越來越多地出現(xiàn)具有象征意義的語言。這些語言不僅與產(chǎn)品品名沒有關(guān)系甚至于產(chǎn)品功能、特點沒有任何關(guān)系，廣告表達(dá)的象征性意義告訴受眾，消費(fèi)不為經(jīng)濟(jì)實惠，也不為完全的物質(zhì)滿足，而是為了希望，為了“自我實現(xiàn)”。運(yùn)動鞋的消費(fèi)主要不在于它的用途而在于廣告當(dāng)中的‘匕切皆有可能”，購買休閑裝也不在于它能遮羞避寒或是大方實用而是“我有自己的舞臺”等等。廣告?zhèn)鞑τ谌诵缘姆治鰬?yīng)該是細(xì)致人微的，成功的廣告應(yīng)該是有生命力的，應(yīng)該是有一定象征性意義的，其中的隱喻不僅能塑造一個品牌，成就一個經(jīng)典甚至是創(chuàng)造一個神話。
“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有著同樣的片面性和局限性。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程?！白晕覍崿F(xiàn)的人”的假設(shè)認(rèn)為人的自我實現(xiàn)是一個自然發(fā)展過程，人之所以不能充分地自我實現(xiàn)，是由于受到環(huán)境的束縛和限制。而實際上，人的發(fā)展主要是社會影響，特別是社會關(guān)系影響的結(jié)果。但“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)依然值得借鑒，例如，廣告應(yīng)給品牌賦予某種特殊的象征性意義，這種意義不與產(chǎn)品本身相關(guān)而是與受眾的“自我實現(xiàn)”相關(guān)，給予受眾內(nèi)在的鼓勵和成就感，這便形成一種能指與所指關(guān)系，使其與產(chǎn)品鏈接。
四、“復(fù)雜人”的假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
(一)“復(fù)雜人”假設(shè)概述
“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初提出的假設(shè)，這是由于長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)大，、“社會人”的假設(shè)，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，雖然各有其合理的一面，但并不適用于一切人。因為人是很復(fù)雜的，不僅每個人都不相同，而且同一個人本身在不同的年齡、不同的時間和不同的地點會有不同的表現(xiàn)，人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同。根據(jù)“復(fù)雜人”的假設(shè)所提出的一種新的理論，稱為應(yīng)變理論(contingent theory)?！畱?yīng)變”是指應(yīng)根據(jù)具體情況而定，采取適當(dāng)?shù)拇胧Ｓ捎谒炔煌赬理論，也不同于Y理論，有人把它稱為“超Y理論”。
(二)“復(fù)雜人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>
基于“復(fù)雜人”的假設(shè)我們認(rèn)識到:第一，人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。第二，人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式(motive patterns )。例如，兩個人購買了相同的產(chǎn)品，但他們的動機(jī)可能不相同:一個可能是因為折扣，另外一個可能是因為好朋友的推薦。第三，一個人消費(fèi)不同類型或不同價位產(chǎn)品時，會產(chǎn)生不同的需要。例如，個人在購買生活用品上精打細(xì)算，而在藝術(shù)品卻不計成本。因此，在廣告?zhèn)鞑ブ校瑐鞑フ邞?yīng)分析廣告目標(biāo)受眾的年齡、消費(fèi)需要層次、參照群體等各個方面的特點，根據(jù)廣告目標(biāo)，適當(dāng)調(diào)整廣告信息與傳播方法，從而進(jìn)行差異性營銷傳播。
“復(fù)雜人”假設(shè)只強(qiáng)調(diào)人們之間差異性的一面，而在某種程度上忽視人們共同性的一面，這又是片面的。人的需要不同、能力各異，對不同的廣告?zhèn)鞑シ绞綍胁煌姆磻?yīng)，因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的、行之有效的傳播方式。但是，“復(fù)雜人”的假設(shè)和應(yīng)變理論含有辯證法的因素，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體情況，針對不同的受眾采取靈活機(jī)動的措施，其中的啟示性意義是應(yīng)當(dāng)肯定的。
【關(guān)鍵詞】 大學(xué)生;考試作弊;心理動機(jī)分析;對策
考試是高校評估特定課程在一段時期內(nèi)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和老師的教學(xué)質(zhì)量的主要方式?？荚囎鞅资且环N無視考試紀(jì)律和考場規(guī)則，采用不正當(dāng)手段提高考試成績的行為。這種行為如今在高校中已成為普遍現(xiàn)象，而且愈演愈烈。據(jù)統(tǒng)計，大學(xué)生考試作弊的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的5%以上，有些課程甚至超過50%參與作弊。[1]這種現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了為教育教學(xué)工作付出辛勤勞動和努力的師生的利益，擾亂了學(xué)校教學(xué)管理秩序，破壞了誠信公平原則，嚴(yán)重影響高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。
一、大學(xué)生考試作弊的心理動機(jī)分析
導(dǎo)致大學(xué)生作弊的主觀因素主要基于學(xué)生本人的心理動機(jī)。為更好地體現(xiàn)不同類型學(xué)生的心理特征，本文根據(jù)學(xué)生平時的學(xué)業(yè)表現(xiàn)和同一時期內(nèi)對特定課程內(nèi)容的掌握程度將學(xué)生分為差等生、優(yōu)等生和中等生三大群體進(jìn)行具體分析。
1、差等生
部分學(xué)生在平時表現(xiàn)方面比其他學(xué)生略遜一籌，考試成績也不容樂觀，在查處的考試作弊學(xué)生當(dāng)中，這部分學(xué)生首當(dāng)其沖。[2]造成這種局面除了學(xué)生自身的學(xué)習(xí)能力有所欠缺以外，更重要的是他們的學(xué)習(xí)態(tài)度存在以下三種消極狀況：
（1）懈怠心理。在經(jīng)過了緊張的高考、考入大學(xué)后，不少學(xué)生擺脫了以往被家長和老師整天監(jiān)督的高中管理模式，同時又被大學(xué)校園內(nèi)豐富多彩的社團(tuán)和社會活動吸引，學(xué)習(xí)上放松了要求。在大學(xué)課程學(xué)習(xí)上缺乏長期積累，擔(dān)心自己考試不及格無法面對家長、老師和同學(xué)。在對外界的期待感到焦慮，走投無路的情況之下只好孤注一擲，通過作弊以求考試順利通過。[3]
（2）自卑厭學(xué)心理。有些學(xué)生因為不適應(yīng)大學(xué)課程強(qiáng)調(diào)主動性的學(xué)習(xí)方法，積極性受到打擊;有些學(xué)生因為未能考上自己理想的大學(xué)或者與同班及同寢室的優(yōu)秀學(xué)生相比產(chǎn)生了自卑心理。這兩類學(xué)生因為負(fù)面情緒沒有得到及時的疏導(dǎo)和緩解，對學(xué)習(xí)產(chǎn)生了厭煩的情緒，通過逃課、沉迷于電子游戲和網(wǎng)絡(luò)等方式來逃避現(xiàn)實。
（3）叛逆心理。有些學(xué)生進(jìn)入大學(xué)之后，因為脫離了以前的家長式管理，平時在學(xué)習(xí)生活中常以自我為中心，過于強(qiáng)調(diào)自己的想法和行為。在他們看來，學(xué)校設(shè)立的規(guī)則限制了自己的自由，老師平時的教導(dǎo)阻礙了自己的成長。用逃課、作弊等不良行為挑戰(zhàn)學(xué)校的規(guī)章制度，發(fā)泄自己的不滿情緒。
產(chǎn)生以上心理的學(xué)生們因為自身對大學(xué)學(xué)習(xí)和自身定位存在一定的偏差，錯失了學(xué)習(xí)和積累知識的大量寶貴時間，進(jìn)入了 “差等生”的行列。
2、優(yōu)等生
據(jù)統(tǒng)計，近年來優(yōu)等生考試作弊的比率呈上升趨勢，是不容小覷的現(xiàn)象。[4]這部分學(xué)生作弊的主要基于以下兩個方面的動機(jī)：
（1）虛榮攀比心理。對于當(dāng)代大學(xué)生而言，無論是參與學(xué)校的獎學(xué)金評定，還是到單位應(yīng)聘都離不開一張漂亮的成績單。特別是平時在各方面都表現(xiàn)得非常出色的學(xué)生，參加考試不僅僅是為了過關(guān)，而是通過考試獲得高分來證明自己的存在價值。為了超越實力相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)，或者擔(dān)心其他同學(xué)通過作弊獲得更高分?jǐn)?shù)影響自己的專業(yè)排名，部分優(yōu)等生即使考試之前準(zhǔn)備得非常充分，也不惜鋌而走險，加入考試作弊的行列。
（2）人情心理。部分優(yōu)等生對于同考場成績較差，準(zhǔn)備不充分的學(xué)生的求助沒有正確的認(rèn)識，出于同情和義氣，或者因為礙于同學(xué)情面，協(xié)助他人作弊。[5]
3、中等生
根據(jù)正態(tài)分布原則，在同一專業(yè)或班級中，優(yōu)等生和差等生所占的人數(shù)比例非常小，成績中等的學(xué)生占絕大多數(shù)。這部分學(xué)生完全可以憑借自己的實力通過考試。然而，這部分學(xué)生在作弊人數(shù)比例上卻非常突出，據(jù)調(diào)查，他們主要基于以下心理動機(jī)。
（1）從眾心理。從心理學(xué)的角度看，人類普遍具有從眾心理。著名心理學(xué)家Cialdini指出，人們在判斷自己的行為正確與否時通常以大部分人都做的事情為標(biāo)準(zhǔn)。[6]著名社會心理學(xué)家勒龐在研究大眾心理時指出：群體的犯罪動機(jī)是一種非常強(qiáng)烈的心理暗示，使得其中的個體容易相信其行為的合理性。[7]在2013年6月的一次專業(yè)課期末考試中，某專業(yè)將近1/3的學(xué)生（48人）被監(jiān)考老師發(fā)現(xiàn)作弊。通過事后與學(xué)生交談，發(fā)現(xiàn)大部分作弊的學(xué)生平時成績在班里處于中等位置，復(fù)習(xí)時并未準(zhǔn)備作弊。但是當(dāng)看到個別同學(xué)將夾帶寫有課本內(nèi)容的紙條進(jìn)入考場未被發(fā)現(xiàn)時，覺得自己不作弊非常吃虧，紛紛效仿。
（2）確認(rèn)心理。有些學(xué)生平時成績一般，對自己沒有足夠的信心，雖然考前進(jìn)行了大量的復(fù)習(xí)，但是仍然要將參考資料帶入考場，以備不時之需。據(jù)了解，大部分持有這種心理的學(xué)生在考試時已經(jīng)對試卷的題目作了解答，但是因為對自己信心不足，沒有絕對把握，于是拿出夾帶的資料 “核對”或“檢驗”自己是否回答正確。
（3）合理化心理。有些學(xué)生在平時以自己的實力通過考試沒有太大問題，但是受到家庭、身體疾病等意外事件的影響，又沒有及時尋求心理上和生活上的幫助和疏導(dǎo)，嚴(yán)重影響和耽誤了自己的學(xué)習(xí)?？荚嚂r擔(dān)心不能通過，便將自身遭遇作為考試作弊的合理化借口。
除此之外，所有學(xué)生在作弊時都抱有僥幸心理，認(rèn)為自己只要運(yùn)氣好，作弊手段高超就不會被發(fā)現(xiàn)。特別是當(dāng)自己身邊的同學(xué)作弊未被學(xué)校發(fā)現(xiàn)時，他們更加堅信自己能夠僥幸過關(guān)。
二、措施與建議
根據(jù)學(xué)生的不同作弊心理動機(jī)，學(xué)校考風(fēng)考紀(jì)管理可以從以下方面著手：
1、加強(qiáng)誠信教育
要從根本上鏟除考試作弊這一現(xiàn)象，加強(qiáng)誠信教育，防患于未然比事后處分更有效。學(xué)校可以開設(shè)專門課程或者講座，對學(xué)生進(jìn)行集中教育和考核。同時鼓勵學(xué)風(fēng)建設(shè)相關(guān)活動的開展，提供相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)自助和場地支持。
2、加大對考試的監(jiān)管和懲戒力度
通過主觀因素分析，大部分優(yōu)等生和中等生起初并沒有作弊動機(jī)，而是看到差等生作弊，怕自己在成績上吃虧而采取了跟風(fēng)行為。跟風(fēng)作弊行為反映了學(xué)校監(jiān)管存在漏洞，使作弊者有機(jī)可乘，這對平時認(rèn)真學(xué)習(xí)的學(xué)生非常不公平。
因此，學(xué)校有必要在考場監(jiān)管和懲戒方面加大力度：一方面要嚴(yán)格考場管理，不定期安排人員巡考，要求監(jiān)考人員秉著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度履行監(jiān)考職責(zé)，用自身的行為在學(xué)生中建立威信，嚴(yán)肅考場紀(jì)律;另一方面對于認(rèn)定作弊行為的考生，不能避重就輕或區(qū)別對待，應(yīng)該根據(jù)規(guī)章制度給與相應(yīng)的懲罰。只有提高公信力度，實現(xiàn)考場管理的公平公正，才能以儆效尤，打消學(xué)生因為備考不足而產(chǎn)生的作弊動機(jī)，同時也大大減少了其他學(xué)生，特別是本身已經(jīng)認(rèn)真?zhèn)淇嫉膶W(xué)生的盲目跟風(fēng)行為。
3、建立科學(xué)考核方式
大學(xué)生應(yīng)該是多元化發(fā)展的一個群體，不應(yīng)按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)。高校應(yīng)改變“分?jǐn)?shù)至上”的教學(xué)觀念，多采取關(guān)注過程的考核方式，如撰寫小論文、口試、小組項目答辯等，使平時付出了努力的學(xué)生感覺更為公平，減少優(yōu)等生和中等生為求高分或者盲目從眾而參與作弊的機(jī)會。
4、采用多種方式，關(guān)心幫助有困難的學(xué)生
大多數(shù)差等生是因為不適應(yīng)大學(xué)環(huán)境或者遇到挫折而主動放棄平時的學(xué)習(xí)積累，產(chǎn)生考試作弊的念頭。如果學(xué)校對于他們給予更多的關(guān)注，促進(jìn)師生交流，為他們提供積極而有效的指引，那么他們很可能重拾信心，積極地去尋求幫助，避免考試作弊。
三、結(jié)語
大學(xué)生考試作弊已成為一個普遍現(xiàn)象，其原因復(fù)雜多樣，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)不同類型學(xué)生的心理特點采取相應(yīng)的有效措施，遏制不良風(fēng)氣，凈化校園文化和學(xué)風(fēng)考風(fēng)。
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[論文摘要]從職業(yè)倦怠的概念與特征入手分析了圖書館工作人員職業(yè)倦怠的成因以及解決圖書館工作人員職業(yè)倦怠策略。
21世紀(jì)，是全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時期，也是傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字圖書館的轉(zhuǎn)型時期，市場經(jīng)濟(jì)給人們帶來了無窮無盡的壓力，尤其是當(dāng)今社會，受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊，人們心里壓力更加膨脹，在這種情況下，圖書館特別是高校圖書館工作人員職業(yè)枯竭也就是職業(yè)倦怠問題越發(fā)突出，因為數(shù)字圖書館加快了工作節(jié)奏，高速度的業(yè)務(wù)處理程序使圖書館工作人員長時間反復(fù)重復(fù)固定的程序，無法體會到傳統(tǒng)圖書館的工作多元化帶來的成就感和新鮮感，易感受到工作的單調(diào)和枯燥，數(shù)字化技術(shù)的引入要求工作人員調(diào)整原有職業(yè)角色，特別要從傳統(tǒng)圖書館的中心的位置轉(zhuǎn)換到以用戶為中心，這給工作人員帶來了心里的不確定性和緊張感，挑戰(zhàn)了工作人員的自我價值。因此，高校圖書館管理層，結(jié)合工作人員職業(yè)倦怠的特點、規(guī)律，從社會、組織、個體三方面加強(qiáng)研究，消除工作人員情感倦怠，提升工作人員工作積極性和圖書館的服務(wù)效能【1】。近幾年來，我國在政治、經(jīng)濟(jì)、教育體制上都發(fā)生了一系列變革。這些變革既給圖書館工作人員提供了新的發(fā)展機(jī)遇，同時也對圖書館工作人員提出了更高的要求和期望，帶來了新的挑戰(zhàn)和壓力。高校圖書館工作這個職業(yè)在此前一直被認(rèn)為是壓力相對較小的職業(yè)，可是隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)在高校圖書館中的應(yīng)用，面對方方面面特別是教育、人事體制的改革，承擔(dān)高校教學(xué)輔助工作的圖書館工作人員普遍產(chǎn)生了較重的工作壓力和職業(yè)危機(jī)感，沉重的工作壓力或多或少會給工作人員帶來一些負(fù)面影響。WwW.133229.COm因此深入分析高校圖書館工作人員的職業(yè)壓力，尋求緩解和解除這些壓力的管理上的策略，具有重要的現(xiàn)實意義。職業(yè)倦怠是20世紀(jì)70年代美國學(xué)者費(fèi)登伯格在研究職業(yè)壓力時提出的概念。職業(yè)倦怠，也稱“工作倦怠”，國內(nèi)也有人譯為“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”等，是西方組織心理學(xué)和職業(yè)健康心理學(xué)的一個重要研究領(lǐng)域。用亞當(dāng)斯的社會公平理論模式來解釋職業(yè)倦怠，就是當(dāng)個體察覺到自己在社會交往中處于不平等地位，即他們對工作的付出和他們從服務(wù)對象和組織處所獲得的回報不相配時，倦怠感就會產(chǎn)生。這種狀態(tài)根本上是由一種內(nèi)心不平衡感引起的，認(rèn)為助人的種種努力已經(jīng)無效，任務(wù)永遠(yuǎn)不會結(jié)束，而且總是不能從工作中得到回報。它主要有三種特征：情感耗竭、去個性化和低成效感。情感耗竭指個體的情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情喪失；去個性化是指個體以一種否定、負(fù)性、冷淡、疏遠(yuǎn)的消極態(tài)度對待服務(wù)對象；低成效感指個體的工作成就感下降，消極評價自己的工作意義和價值取向。在這種知覺的影響下，個體對所從事工作的厭惡、冷淡，對服務(wù)對象的退縮、不負(fù)責(zé)任，以及工作業(yè)績抑制的生理、心理疲倦狀態(tài)【2】。
1、高校圖書館工作人員職業(yè)倦怠成因分析。
有關(guān)圖書館工作人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生的原因．我國許多學(xué)者從各個角度進(jìn)行了較為深入的論述。如曾詠秋學(xué)者從心理學(xué)角度對高校圖書館工作人員職業(yè)倦怠的成因進(jìn)行了分析。包括社會心理學(xué)和個體心理學(xué)。許智林分別從體制、職業(yè)、社會環(huán)境、工作人員的心理因素和自身素質(zhì)五個方面分析了館員職業(yè)倦怠形成的原因。牟萍從三個角度論述了高校館員出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象的原因：一是客觀上精力的消耗；二是主觀上的心理需求得不到滿足；三是從圖書館的工作特點和性質(zhì)看，圖書館的工作缺乏可控性、自主權(quán)。缺少反饋以及館員工作過程中存在的明顯不公平感是造成館員職業(yè)倦怠的主要原因。根據(jù)已有研究成果。并結(jié)合自己工作中的實際體驗，筆者認(rèn)為。人格特質(zhì)因素、職業(yè)性質(zhì)和內(nèi)部體制、工作環(huán)境是造成高校館員職業(yè)倦怠的四個主要因素
1.1人格特質(zhì)因素
自我抑制行為的特性類型這類工作人員的主要表現(xiàn)為：（1）工作中壓抑自己真實的想法和情緒，習(xí)慣于聽指示，配合他人的思想和情緒，敏感，生怕說錯話或做錯事。（2）責(zé)任感過強(qiáng)的執(zhí)著性格類型傾向這類工作人員的主要表現(xiàn)為：對工作滿懷熱忱，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，對自己要求嚴(yán)格，做事沒有通融性，過分在乎別人對自己的看法。（3）“自我愛”的人格類型傾向這一人格類型傾向的工作人員，與“自我抑制行為的特性類型”傾向正好相反。因此，當(dāng)自己的職業(yè)目標(biāo)不能如期實現(xiàn)，并屢屢受挫時，就容易產(chǎn)生對自身職業(yè)發(fā)展前景的悲觀情緒和對自我的否定，從而陷人職業(yè)倦怠的境地[3]。
1.2職業(yè)性質(zhì)因素。職業(yè)缺乏成就認(rèn)可和發(fā)展機(jī)會。一種職業(yè)的社會地位，決定該職業(yè)的吸引力和從事本職業(yè)人員的社會地位。從事高地位職業(yè)的人容易受到人們的羨慕、尊敬和優(yōu)待．他自己也更多地感到自豪和優(yōu)越，從而熱愛自己的職業(yè)。高校圖書館的工作跟校內(nèi)其他部門相比在時間上較緊，管理上較嚴(yán)，待遇上卻較低，進(jìn)修深造機(jī)會少。職稱晉升難．圖書館工作人員事業(yè)的成功感，導(dǎo)致自己從事工作前途感到失望。社會環(huán)境:首先是受傳統(tǒng)觀念的影響．社會上對圖書館存在較大的偏見現(xiàn)象比較普遍．認(rèn)為圖書館不過是借借還還。不需要什么專業(yè)技能。是什么人都能干得了的職業(yè)．這極大地挫傷了圖書館員工的自尊心和工作的積極性。圖書館的地位長期得不到提高。圖書館工作人員得不到應(yīng)有的承認(rèn)與尊重，使之自認(rèn)為“低人一等”。這種現(xiàn)狀令他們?nèi)狈ψ陨砺殬I(yè)的歸屬感和自豪感．導(dǎo)致他們對工作的倦怠[4]。
1.3體制因素：過時的管理觀念影響巨大。長期以來，中國圖書館受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和監(jiān)督，強(qiáng)調(diào)單位的權(quán)威，嚴(yán)格約束和控制員工，壓抑其主觀能動性的發(fā)揮。對圖書館的人力資源開發(fā)不夠重視。高校圖書館是由人、財、物三部分組成，財物的管理是通過人來實現(xiàn)的，人力資源的合理開發(fā)直接影響到對財物的管理水平，任何為讀者提供的優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)都需依賴圖書館員來實現(xiàn)，否則“讀者第一，服務(wù)至上”只能流于空談。然而，高校圖書館普遍存在著“見物不見人”的誤區(qū)，看重建筑規(guī)模、設(shè)備和館藏量，對人力資源的重視不足，或者只重視圖書的經(jīng)費(fèi)投入，卻不重視人力培訓(xùn)投入。即使關(guān)注人，一般也只是注重?fù)碛腥瞬牛蛔⒅亻_發(fā)利用人才，從而大大降低了館員在圖書館工作中獲得個人價值的可能性。圖書館建設(shè)提升圖書館的地位是解決館員職業(yè)倦怠的條件圖書館本身也要加強(qiáng)自身建設(shè)，加強(qiáng)科研能力，積極主動地為各教學(xué)部門提高深層次的信息服務(wù)，提高圖書館在學(xué)校的地位，進(jìn)一步提高圖書館員的地位。為避免因高新技術(shù)帶來的心理壓力，適應(yīng)新形勢下圖書館發(fā)展的需要。館員必須加強(qiáng)繼續(xù)教育，成為德才兼?zhèn)涞男滦腿瞬?。要求館員在學(xué)好本專業(yè)的基礎(chǔ)上“一專多能”。不但具有現(xiàn)代化的信息意識，精通信息理論，熱悉圖書館學(xué)、計算機(jī)等技術(shù)。有較強(qiáng)的信息資源一次開發(fā)和建設(shè)能力，還應(yīng)具有一定的外語水平。通過創(chuàng)造性的信息服務(wù)工作，重塑形象，實現(xiàn)自身價值，從而得到讀者的肯定，贏得社會地位，有效地抑制職業(yè)倦怠【5】。
2、解決圖書館工作人員職業(yè)倦怠的策略
2.1職業(yè)精神培育
重視圖書館職業(yè)價是各行各業(yè)通過自身努力為社會提供有用的東西來實現(xiàn)的。圖書館職業(yè)為社會公眾提供的是文獻(xiàn)信息服務(wù)，社會需要信息產(chǎn)品與服務(wù)是顯而易見的，由此可以證明圖書館的重要性。但是，圖書館的職業(yè)不是單純性的服務(wù)，而是一種科學(xué)勞動，它不同于物質(zhì)生產(chǎn)部門，也不同于科學(xué)研究和文藝制作，更不同于一般的服務(wù)行業(yè)，它是一種集知識面廣、專業(yè)性強(qiáng)的服務(wù)職業(yè)。由于圖書館社會服務(wù)的特殊性，以及圖書館社會價值的特點，特別是社會發(fā)展的全球化、網(wǎng)絡(luò)化以及知識化進(jìn)程的加快，使社會上的人們對知識的渴求比以往任何時代更為迫切，如何滿足社會與讀者日益增長的知識需求，成為圖書館工作的重要問題。因此，重視和強(qiáng)調(diào)圖書館職業(yè)價值是十分必要的。首先，需要社會各界轉(zhuǎn)變觀念，從主觀上認(rèn)同圖書館職業(yè)的社會使命，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步形成對圖書館職業(yè)的價值認(rèn)同；其次，對圖書館員來說，心里要樹立對這個職業(yè)的尊重和敬意，有了這份尊重和敬意，就有了一種內(nèi)在的精神力量，他就可以從“職業(yè)化”的度來理解他每天必須無數(shù)次重復(fù)的動作，這種職業(yè)意識能夠化解這些行為可能帶給他的心理壓力。可以這樣說，一個對自己的職業(yè)缺少尊重與敬意的圖書館員，對他強(qiáng)調(diào)圖書館職業(yè)價值和責(zé)任是沒有意義的。
2.2職業(yè)精神培育，重塑圖書館的形象.是解決解決高校圖書館工作人員職業(yè)倦怠的精神支柱。館員的職業(yè)精神是在圖書館長期實踐中逐步積淀起來，正如吳建中所說：“不是書本上可以學(xué)到的，也不是一天兩天可以形成的，而是在圖書館長期的工作實踐中逐漸培育出來的。”它包括愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、團(tuán)隊協(xié)作、開拓創(chuàng)新、職業(yè)精神是圖書館的寶貴精神財富，也是構(gòu)筑圖書館文化的基石。要培育圖書館職業(yè)精神就必須：①重視圖書館職業(yè)價值，并在此基礎(chǔ)上形成對圖書館事業(yè)人文理想的認(rèn)同；②崇尚科學(xué)，樹立圖書館專業(yè)化意識；③針對館員的職業(yè)理想、價值觀、奮斗目標(biāo)進(jìn)行正確引導(dǎo)，使館員明確自身職業(yè)的崇高；④要以人為本，不斷規(guī)范館員的職業(yè)行為，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，培養(yǎng)館員學(xué)習(xí)的積極性，不斷提高專業(yè)技能，這樣有助于圖書館形象的重塑，也有助于館員形成共識，統(tǒng)一思想，為實現(xiàn)圖書館的奮斗目標(biāo)形成強(qiáng)有力的凝聚力【6】。
2.3環(huán)境是解決高校圖書館工作人員職業(yè)倦怠的基礎(chǔ)。圖書館工作人員應(yīng)為自己構(gòu)建一個良好的工作環(huán)境。外部追求工作環(huán)境滿足人的生理和心理需要，以人體的感覺舒適為宜，還應(yīng)突出書卷氣，格調(diào)高雅，雅中求靜。用字畫、盆栽等紿人以精神上的感染。寧靜、舒適的環(huán)境，給人以親切感。緩解因為單調(diào)的工作而引發(fā)的心理疲勞。內(nèi)部實行人性化的管理機(jī)制：把館員視為圖書館的主體。尊重圖書館工作人員、依靠圖書館工作人員、服務(wù)圖書館工作人員，滿足圖書館工作人員不同層次的需求。圖書館還可以通過組織一些有益的文體活動，增加館圖書館工作人員交流的機(jī)會，使他們將消極的情緒發(fā)泄出來，從而遠(yuǎn)離職業(yè)倦怠。
2.4體制是解決高校工作人員職業(yè)倦怠的核心。高校圖書館工作人員首先應(yīng)承認(rèn)自己也是一個平凡的生理個體，也會有喜怒哀樂、七情六欲，也有各種優(yōu)缺點。只有坦誠地承認(rèn)自己的缺陷與不足，并肯定和尊重自己的優(yōu)點，才能做一個真實的人，才能是一個在現(xiàn)實的工作教學(xué)中對學(xué)生產(chǎn)生影響的人。其次就是應(yīng)結(jié)合自己的實際情況冷靜地分析自己，給自己確定一個恰當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，避免因目標(biāo)不切合實際導(dǎo)致付出了很大的努力也不能成功而產(chǎn)生的挫敗感。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己有職業(yè)倦怠的癥狀時，應(yīng)勇于面對現(xiàn)實，積極省思自己的壓力來源，主動尋求幫助，形成一套完善的自我心理調(diào)節(jié)機(jī)制，并采用正確的方法加以化解。常用的提高圖書館工作人員壓力應(yīng)對技術(shù)的方法有放松訓(xùn)練、時間管理技巧、認(rèn)知重建策略和反思等。高校圖書館工作人員可通過各種體育鍛煉、戶外活動、培養(yǎng)業(yè)余愛好等來舒緩緊張的神經(jīng)，保持生理機(jī)能的和諧，使身心得到調(diào)節(jié)；注意合理安排時間，給自己留出一定的時間進(jìn)行自我調(diào)整、自我增值；要正確認(rèn)識自我和職業(yè)，悅納自我和職業(yè)，認(rèn)同自己作為圖書館工作人員的身份，學(xué)會避免某些自挫性的認(rèn)知，經(jīng)常進(jìn)行自我表揚(yáng)，找出自己工作中的閃光點；通過自己工作經(jīng)驗提高工作能力，調(diào)整自己的情緒和工作行為；走出校園，廣泛接觸社會，參與社會活動，營造良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等等。以上這些方法都可以幫助館員減輕壓力，避免職業(yè)倦怠心理的產(chǎn)生和蔓延。
總之，對于高校圖書館工作人員來說，職業(yè)倦怠的成因是多方面的，但其中職業(yè)性質(zhì)、工作壓力、體制因素、人際交往是高校圖書館工作人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要因素。因此，應(yīng)有針對性地制定出相應(yīng)的防御措施改善這一現(xiàn)象，緩解圖書館工作人員的職業(yè)倦怠程度，充分調(diào)動館員本身的工作積極性，切實保障教學(xué)科研服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)提高。善用人制度創(chuàng)造良好工作環(huán)境以消除職業(yè)倦怠的負(fù)面效應(yīng)，對高校圖書館的發(fā)展來說至關(guān)重要，其中最為關(guān)鍵的在于完善用人制度。首先，要善于激發(fā)館員的主人翁意識，把每一位館員當(dāng)作圖書館管理的主體，充分調(diào)動其工作積極性。特別要注重管理工作的透明度，在館內(nèi)實行民主管理，按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核。推行全員競爭上崗的科學(xué)用人競爭機(jī)制，保證每一個館員有公平競爭的權(quán)利和機(jī)會。其次，要善于培養(yǎng)和充分利用人才。我國著名的海爾集團(tuán)，為了激發(fā)員工的有為精神，提出“人人都是人才”的口號，在工人中興起技術(shù)革新之風(fēng)，眾多優(yōu)秀人才脫穎而出。這個例子告訴我們，人才的出現(xiàn)，要有相應(yīng)的土壤和機(jī)會，要善于引導(dǎo)和培養(yǎng)。圖書館管理可借鑒這一成功經(jīng)驗，把“人人都是人才”的企業(yè)先進(jìn)管理理念引進(jìn)圖書館，以此激發(fā)全體館員的工作熱情和潛能。同時，在人才培養(yǎng)中導(dǎo)入生涯管理的理念，把圖書館的發(fā)展目標(biāo)與館員的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，達(dá)到館員個人發(fā)展與圖書館事業(yè)發(fā)展的雙贏效果[7]。
2.5人文精神是解決職業(yè)倦怠的一副良藥。什么是人文精神?今天人文精神的基本內(nèi)涵實質(zhì)上就是：人對幸福和尊嚴(yán)的追求，是廣義的人道主義精神；對生活意義的追求，就是關(guān)心人，尤其是關(guān)心人的精神生活；尊重人的價值，尤其是尊重人作為精神存在的價值。什么是圖書館人文精神?圖書館作為一個傳播文化、傳承文明的特殊的文化機(jī)構(gòu)，其服務(wù)對象包括社會各階層的人民群眾。在圖書館
提倡和實行“以人為本”的人文管理和人文工作方式，首先要從本質(zhì)上理解人文精神的精髓?！耙匀藶楸尽辈荒苤皇且痪淇辗旱目谔柣蚴菍Α耙匀藶楸尽崩斫獠蝗?、不透徹。第二，必須清楚要付諸于什么樣的實際行動才能真正做到“以人為本”。第三，圖書館人文精神的實質(zhì)應(yīng)該是在人文精神的實踐中體現(xiàn)圖書館的工作特性和職業(yè)特點，包括對人的人文化和對物的人文化兩個方面。由于圖書館的特殊性，圖書館的館藏、設(shè)備、氛圍、環(huán)境、服務(wù)設(shè)施等的人文化設(shè)計構(gòu)成了物的人文化。圖書館工作人員之間的人文關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)與群眾的之間的人文關(guān)懷、工作人員與服務(wù)對象之間的人文關(guān)懷構(gòu)成了人的人文化。這兩個方面緊密聯(lián)系，相得益彰。因此，人文關(guān)懷是解決職業(yè)倦怠的一副良藥[8]。
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關(guān)鍵詞：家庭；職業(yè)生涯規(guī)劃；家庭工作關(guān)系；家庭因素
20 世紀(jì)60 年代，職業(yè)生涯管理學(xué)開始在歐美國家興起，傳入中國的時期為20 世紀(jì)90年代中期。職業(yè)生涯管理學(xué)是組織幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃并幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一。職業(yè)生涯管理是一個動態(tài)的過程，它滿足了員工、管理者、組織三者的需要。對于組織來說，也是一個進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要手段。職業(yè)生涯管理開始被所重視和應(yīng)用， 并得到員工和組織的普遍歡迎。
現(xiàn)在存在著激烈的競爭，所以組織為了提高組織的整體競爭力，開始管理雇員的職業(yè)生涯。而個人也開始注意到這方面以提高自己的職業(yè)競爭力，現(xiàn)在中國逐漸興起的職業(yè)生涯規(guī)劃市場就是一個很好的例子。職業(yè)生涯是指一個人從最初開始進(jìn)入職業(yè)勞動到最后完全退出職業(yè)勞動的歷程。職業(yè)生涯管理就是管理這一歷程，過去大都是組織來發(fā)起和進(jìn)行，它是還可以通過個人進(jìn)行?，F(xiàn)在，越來越多的學(xué)者意識到自我職業(yè)生涯管理的重要性，而且觀念和內(nèi)容都相比于過去在不斷地變化，比如職業(yè)生涯管理的主體，職業(yè)生涯發(fā)展從組織管理轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓚€人管理（Hall，1998）。自我職業(yè)生涯管理對個人是非常重要的，關(guān)系到個人的生存和發(fā)展；對組織也是一樣，關(guān)系到員工競爭力的保持。兩個目的促使組織心理學(xué)家關(guān)心職業(yè)生涯發(fā)展：首先，培養(yǎng)或儲備組織發(fā)展所需要的人才；其次，員工的發(fā)展需要被滿足了，員工就更有可能會為組織做出自己的努力。
除了對工作方面的發(fā)展的追求，現(xiàn)在的員工同時也在尋求家庭方面的穩(wěn)定和發(fā)展。在傳統(tǒng)的組織觀念中，家庭與工作是兩個截然不同的系統(tǒng)，認(rèn)為組織的目標(biāo)是首要的，并且不會去了解組織目標(biāo)對個人或家庭造成的損失。很明顯，傳統(tǒng)的觀念已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展需要了，組織也不得不重新思考工作與家庭的關(guān)系。而家庭對職業(yè)生涯的影響是不可忽略的。因為職業(yè)生涯與家庭因素息息相關(guān)，或協(xié)調(diào)或沖突。
一、工作家庭沖突方面的研究現(xiàn)狀
（一）國外工作家庭關(guān)系研究
工作與家庭關(guān)系的研究在國外開始于70年代，研究者認(rèn)為沖突的形式是工作與家庭之間的一般體現(xiàn)。很多文獻(xiàn)闡述了雇員個體水平的工作家庭沖突、工作回報等問題。研究結(jié)果表明，作為一種壓力來源，家庭沖突會帶來很多消極的影響，尤其是有子女的員工會產(chǎn)生很多生理心理上的不適癥狀，如較低的工作效率、工作倦怠、缺勤或離職、精神健康以及生活質(zhì)量下降等。
1.有關(guān)雙職工家庭的研究
有關(guān)雙職家庭的研究在國外開始于20世紀(jì)60、70年代，是女權(quán)主義運(yùn)動的產(chǎn)物。這方面的研究有三個階段：第一個階段研究，其重點在女性身上。隨著地位的變化，女性開始承擔(dān)多重角色。女性成為家庭的經(jīng)濟(jì)收入來源，并開始有了自己的職業(yè)追求。但是，女性還是要履行家務(wù)、撫養(yǎng)子女等傳統(tǒng)意義的家庭義務(wù)。所以，研究的開始階段主要集中于探討女性承擔(dān)多重角色的影響，以及由此給整個家庭帶來的變化。
現(xiàn)階段，發(fā)現(xiàn)為了使家庭生活的和諧運(yùn)行，單靠夫妻的努力并不足夠，社會規(guī)范、政策等與家庭生活密切聯(lián)系的社會方面關(guān)注的研究認(rèn)為，家庭幸福還需要社會政策等宏觀條件，比如具有彈性的工作時間，撫養(yǎng)孩子的優(yōu)惠政策等。
大部分學(xué)者只是把研究集中在一小部分的雙職家庭上，也就是那些最成功和最杰出的雙職夫妻，卻忽略了那些由于信念或經(jīng)濟(jì)原因而注重家庭生活勝于工作的家庭，所以可以說這些研究有著一定的局限性，
2.溢出理論與補(bǔ)償理論
“溢出理論”認(rèn)為，假定工作與家庭之間是暫時分離的，然而在一個范疇的行為和感情可能會被帶到另一個范疇?！把a(bǔ)償理論”補(bǔ)充了 “溢出理論”，認(rèn)為假定工作與家庭之間是一種相反的關(guān)系，在一個方面的喪失會由另一個方面的投入獲得補(bǔ)償。這些研究和理論都有一個重要的理念：工作和家庭生活之間是相互影響的。
有研究發(fā)現(xiàn)溢出和補(bǔ)償可以同時發(fā)生在個體身上，這就給解釋個體選擇某種反應(yīng)是原因提供了難題。而且，這些理論認(rèn)為個體是反應(yīng)性的，而不是具有主觀能動性、可以塑造環(huán)境的。
3.工作家庭沖突理論及研究成果
工作家庭沖突是指當(dāng)來自工作和家庭兩方面壓力在某些方面出現(xiàn)難以調(diào)和的矛盾時產(chǎn)生的一種角色交互沖突。即，因為工作需要或者工作任務(wù)使得個體不能夠盡到對家庭的責(zé)任和義務(wù)，或者反過來因為家庭負(fù)擔(dān)影響到了工作任務(wù)的完成（Linda & Christopher）。Greehau等（1985）在這個基礎(chǔ)上提出了兩個概念，其具有指向性，即：因為工作方面的原因而產(chǎn)生的工作家庭沖突是“工作家庭沖突”；因為家庭方面的原因而產(chǎn)生的工作家庭沖突是“家庭工作沖突”。因為這些沖突各自的角色期望不同，故而在時間、壓力和行為方面是不相容的。
4.工作――家庭邊界理論
美國學(xué)者克拉克（2000）在對以往的工作家庭關(guān)系理論進(jìn)行了批判的基礎(chǔ)上，提出了工作家庭邊界理論。這個理論提出“工作”和“家庭”屬于兩個不一樣的范疇，不同的規(guī)則聯(lián)系著在其中的個人。邊界界定了工作或家庭的范圍，是與范圍相關(guān)的起始點。邊界一般分為物理的、世俗的和心理的這三種形式。邊界跨越者是頻繁在工作和家庭之間轉(zhuǎn)移的那些個體，并很有轉(zhuǎn)變?yōu)橹行膮⑴c者，即具有內(nèi)在化的范圍文化、被證明有能力勝任某項責(zé)任、與核心人員保持聯(lián)系、有范圍責(zé)任識別的個體。監(jiān)督人是工作中的普通邊界維持者，而夫妻是家庭中的普通邊界維持者。其他范圍成員對定義范圍和邊界有影響力但對邊界跨越者卻沒有權(quán)力。
（二）國內(nèi)工作家庭關(guān)系研究
國內(nèi)對工作家庭關(guān)系的研究還僅僅是局限在少量實證研究和綜述性研究。李淼、陸佳芳、時勘通過對相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，探討了工作家庭沖突的中介變量并提出了相應(yīng)干預(yù)策略。陳興華、凌文輇以及方俐洛對工作-家庭沖突提出了平衡的策略。
《工作家庭沖突的初步研究》（陸佳芳、時勘等）通過科研單位、金融行業(yè)和高新技術(shù)行業(yè)的 195 個有效樣本，發(fā)現(xiàn)員工更加能夠知覺到工作-家庭沖突而更少知覺到家庭-工作沖突；在工作壓力受到工作-家庭沖突的影響程度方面，女性員工與男性員工相比更加地嚴(yán)重。李曄在《工作家庭沖突的影響因素研究》的研究中，對文教衛(wèi)生系統(tǒng)的員工進(jìn)行了調(diào)查，取得了448個有效樣本，結(jié)果表明包括工作卷入、組織支持、加班輪班、工作時間等（照顧老幼除外）與工作直接相聯(lián)系的影響的因素會工作家庭關(guān)系；而包括家庭支持和家庭卷入等（工作時間除外）主要與家庭有直接關(guān)系的因素會影響家庭-工作沖突；緩解工作-家庭沖突主要來自單位和家庭的社會支持。郭翔認(rèn)為職業(yè)生涯的每一階段都與家庭因素高度相關(guān)，可能是相互協(xié)調(diào)或者相互沖突，所以他重點分析了家庭生命周期對職業(yè)生涯階段的影響，并得出家庭對職業(yè)生涯各階段的影響具有不一樣的特征。最后，在個人、組織以及國家這三方面提出了相應(yīng)的平衡措施。
工作家庭沖突的實證性研究，促使組織的管理者更加地關(guān)注工作與家庭的沖突問題，并能夠制定一些相關(guān)的措施來平衡兩者之間的關(guān)系。但是，還是需要更加進(jìn)一步進(jìn)行可操作性研究。
二、家庭（父母）因素的對職業(yè)生涯規(guī)劃的影響變量
組織中的員工除了在過職業(yè)生活同時還在經(jīng)歷著家庭生活。家庭對員工本人有重大意義， 也會給職業(yè)生活帶來許多影響。以往對家庭因素的研究主要包括結(jié)構(gòu)變量和過程變量兩類。前者有父母工作狀態(tài)、家庭經(jīng)濟(jì)地位和受教育水平等；后者涉及父母支持、父母教養(yǎng)方式、親子依戀等。這兩個方面的影響是相互的，在員工職業(yè)生涯的規(guī)劃中有非常重要的作用。
（一）前因變量
家庭經(jīng)濟(jì)地位：家庭經(jīng)濟(jì)地位可看作是職業(yè)選擇和探索的預(yù)測源（Phillips等，2002）。員工如果具有較高的家庭經(jīng)濟(jì)地位，則會有較高的職業(yè)預(yù)期和職業(yè)抱負(fù)、并會追求更加有威望的職業(yè)。有研究認(rèn)為，原因主要是在于具有較高家庭經(jīng)濟(jì)地位的父母會給員工提供工具支持（如工作引導(dǎo)和職業(yè)信息）及情感支持，而來自于得父母支持，并由此經(jīng)歷更多的困擾。一項研究驗證了這一觀點，即中產(chǎn)階級的父母會有意識的參與到其子女的職業(yè)發(fā)展之中，為其提供興趣和能力發(fā)展的活動場所，教給其子女更多與職業(yè)相關(guān)的知識。所以，這些員工更有機(jī)會了解到自己的工作能力、興趣以及職業(yè)選擇。而相反的是，工人階級的父母會認(rèn)為其子女的職業(yè)發(fā)展是一種自然的過程，從而較少地對其進(jìn)行興趣發(fā)展和能力發(fā)展的引導(dǎo)。研究者認(rèn)為，社會經(jīng)濟(jì)地位的不同是這其中最主要的差異（Hill等，2004）。
父母工作狀態(tài)：父母的工作條件、工作經(jīng)歷以及雇傭狀態(tài)會直接或間接影響員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。研究發(fā)現(xiàn)，低收入家庭中的母親失業(yè)會影響到員工的職業(yè)抱負(fù)、成就。父母失業(yè)會影響到員工的工作安全感以及其對自己未來職業(yè)的成功預(yù)期。通過對于員工活動的參與及學(xué)業(yè)的指導(dǎo)，父母工作狀態(tài)也會間接的影響其未來的職業(yè)發(fā)展。
父母受教育水平：家庭資本理論認(rèn)為，父母受教育水平包括了父母所受的教育程度以及相應(yīng)的能力和技能，這些都會融入到父母教養(yǎng)方式之中引發(fā)自我效能信念等，并影響員工掌握其未來職業(yè)成功所需求的技能（Ketterson等， 1997）。Hill等（2004）的研究顯示，父母的受教育水平會影響員工的教育抱負(fù)，可能是因為具有較高教育水平的父母有較的高子女發(fā)展期望，這種期望會內(nèi)化到父母的教養(yǎng)方式中去，所以父母會主動參與到其學(xué)業(yè)活動中，并最終促進(jìn)其職業(yè)的發(fā)展。
三、過程變量
親子依戀：根據(jù)依戀理論，父母是員工在幼兒早期的“安全基地”，這種內(nèi)部工作模式是幼年時期獲得的，所以具有一定的情境穩(wěn)定性和跨時間穩(wěn)定性。在職業(yè)的社會情境中，在童年時期就形成了安全依戀的員工會更有勝任力和信心，并會具有職業(yè)生涯探索活動的主動性中（Blustein等，1991）。但是，依戀水平的高低并不意味著其職業(yè)生涯探索發(fā)展水平的高低（Vignoli等，2005）。Lee 和Hughey（2001）的研究顯示，心理分離和母子依戀的中等水平會促進(jìn)員工的職業(yè)生涯探索水平的增高。不過，兩者關(guān)系更多是通過職業(yè)生涯探索行為的角度進(jìn)行的探討，對其工作態(tài)度、動機(jī)與方面的了解還是較少。
父母教養(yǎng)行為：父母教養(yǎng)行為是個體成長的一個重要變量，研究者非常重視其對職業(yè)生涯的影響。Bryant等2006）通過對員工的職業(yè)發(fā)展的論述，指出父母教養(yǎng)行為會促進(jìn)員工發(fā)展職業(yè)興趣和選擇能力，其中父母的應(yīng)對方式會直接影響職業(yè)生涯探索的過程，并進(jìn)而間接作用于工作效能感和職業(yè)滿意度。Kracke（1997）認(rèn)為，父母對子女職業(yè)準(zhǔn)備的支持、父母的開放性以及權(quán)威型教養(yǎng)行為可以正向預(yù)測員工的職業(yè)生涯探索水平。而Vignoli等（2005）研究了這兩者之間的關(guān)系，研究表明忽視型方式會抑制員工環(huán)境探索的頻率和廣度，而權(quán)威型方式則與探索活動無關(guān)。由此可以看出，對于這一問題的探討，其結(jié)論并不一致，還需要進(jìn)行進(jìn)一步的探討。
父母支持：作為員工社會支持的主要提供者，父母對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)注和支持與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)顯著，父母支持正向預(yù)測子女的職業(yè)生涯規(guī)劃（Ketterson等， 1997）。此外，員工感知到的父母支持與其堅持性以及職業(yè)自我效能感有關(guān)，Turner 等（2002）發(fā)現(xiàn)，員工在父母的支持下，能夠堅持自己解決問題，具有更好的適應(yīng)能力，感知到的員工支持是職業(yè)自我效能感的重要預(yù)測源。
工作與家庭之間的潛在沖突以及家庭的父母因素對職業(yè)生活的影響有時甚至?xí)^個人發(fā)展目標(biāo)對職業(yè)的影響。職業(yè)生涯管理作為組織人力資源的一個組成部分已經(jīng)證明了它的價值，但是對于雇員的另一半――家庭考慮的不是很多。家庭與工作的沖突，以及家庭的各個因素對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的影響確實是很大的，現(xiàn)在國內(nèi)外對這方面的研究還是很缺乏的，所以學(xué)者們可以從這方面進(jìn)行更加廣泛和深入的探索。
參考文獻(xiàn)：
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[3]張再生.工作―家庭關(guān)系理論與工作家庭平衡計劃.南開管理評論，2002，（4）：55-59.
不可否認(rèn)，在高校的研究生教育成果當(dāng)中確實出現(xiàn)了高素質(zhì)、高技能、能拼搏、能創(chuàng)新的科研或?qū)W術(shù)達(dá)人，但是我們不敢保證每個上了研究生的學(xué)生都會成為這樣的達(dá)人，著名的意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多認(rèn)為，在任何一組東西中，最重要的只占約20%，其余80%盡管是多數(shù)，卻是次要的。在社會、經(jīng)濟(jì)及生活中的這種統(tǒng)計的不平衡性就是著名的二八法則。所以說如此優(yōu)秀的研究生只占約20%，那么其余的80%的人為什么不那么優(yōu)秀呢？
我們暫且不談研究生教育體制會存在什么問題，因為對每個研究生來說這種體制都是平等的。如果你了解當(dāng)下研究生的學(xué)習(xí)和生活，那么你一定會意識到他們的很多困擾，譬如作業(yè)不能及時完成、報告不能按時提交、和人約會遲到、衣服堆了一堆也不洗……。明明有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃或?qū)W習(xí)生活計劃，可是往往都不能按計劃行事，一拖再拖，遲遲不肯施行。
因為我們都有拖延癥……
一、消極拖延才是拖延癥
拖延是個體自愿作出的一種非理性的回避行為，英文是Procrastination，意思是“推至明天”。 哥倫比亞大學(xué)組織心理學(xué)系的安吉拉教授認(rèn)為拖延分為兩種：一種是積極拖延，一種是消極拖延。當(dāng)結(jié)果尚不確定時，拖延、等待、回避比行動更具有價值，因此拖延從某種意義上來講是一種策略，通過拖延可以爭取機(jī)會、做好充分的準(zhǔn)備、避免沖動，以便做出更深思熟慮的決定，并及時的實行。當(dāng)我們明知應(yīng)該做的事情卻拖延至最后一刻才做并因此導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果時，拖延就成為了一種不良行為。因此拖延既是策略，也是病癥?，F(xiàn)在看來，消極拖延才是拖延癥，是很多研究生的困擾。
讀研究生的我們跟中學(xué)時代相比少了些輕狂，多了些成熟和穩(wěn)重；跟本科時代相比少了些肆無忌憚，多了些自由和空間。除此之外似乎我們還多了些東西――拖延、懶散、焦慮、抑郁等，足夠的時間和寬適的自由似乎成了我們拖延的正當(dāng)借口或資本。這足以說明我們的生活和學(xué)習(xí)中出現(xiàn)了問題，我們的拖延并不是在等待機(jī)會，而是讓機(jī)會悄悄的溜走了。
各式各樣的拖延困擾著研究生那“成熟而深邃”的心理。論文可以暫時不改，再等等，覺不可以不睡，就再睡一會；報告可以暫時不提交，再等等，球不可以不踢，就再踢一下；臟衣服臟鞋可以先堆著擺著，再等等，煙不能不抽，就再抽一根；倘若臉上長個痘痘，肯定會毫不猶豫的立刻把它擠掉；倘若有人請客吃飯，肯定巴不得立馬就坐在飯桌上大吃一頓；倘若打魔獸缺個對家，肯定會說，我來！早飯不吃不是因為沒有錢吃早飯，也不是因為沒有吃早飯的習(xí)慣，而是早上根本就起不來；夜不能寐不是因為晚上失眠，也是不是因為有重要的論文要寫，而是晚上有更重要的游戲要玩，更重要的天要聊，更重要的小說要看，更重要的電影要看……
明明知道那么多事情堆在眼前，攤開的文件，散亂的衣櫥，或是一個該打的電話，一封該飛出去的郵件……還有自己焦急不安的小心臟，我們還是邊咬著手指甲，邊發(fā)呆的說，再呆一會兒，就一下……于是天黑了又亮了，亮了又黑了，心情愈加沮喪卻伴隨著偷來歡愉般的戲謔……
不禁會問：我們這是怎么了？
其實我們都是時間的受害者，都處在一種叫做時間的陷阱中?，F(xiàn)在可以說決定命運(yùn)的不是性格，而是你獨(dú)一無二的“時間人格”！之所以這樣，是因為我們寧愿坐在時間的秒針上一圈一圈地玩過山車，也不愿意坐在筆尖上一撇一捺地玩蕩秋千。當(dāng)你眼睜睜的看著屏幕右下角的時間一點點地流走卻無力掙脫時，你已被這個時間的流沙陷阱套住了，其實拖延并不可怕，但是倘若你把那沉甸甸的心理無形中轉(zhuǎn)化成慢吞吞的行動時，你已被拖到了拖延癥這條“康莊大道”上了。
二、應(yīng)對拖延癥的措施
費(fèi)拉里博士曾定義了三種不同類型的拖延者：第一種是鼓勵型或者說找刺激型，他們盼望并享受著最后幾分鐘忙碌所帶來的和喜悅；第二種是逃避型，他們回避失望，害怕挫折，更害怕失敗所帶來的恐懼，甚至害怕成功，但是他們很在意別人的看法，只是希望別人覺得自己是不夠努力而沒有完成任務(wù)而不是能力不足；第三種是決心型，他們沒法下決心，沒有下決心當(dāng)然就可以順其自然地回避對事情的拖拉。
對不同類型的拖延者，應(yīng)采用不同的方式來調(diào)解。
鼓勵型的拖延者是很難說服的，因為他們認(rèn)為他們沒有拖延，他們確實能夠在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)。我想如果你能夠在規(guī)定的時間之前，保質(zhì)保量的完成每一項任務(wù)，哪怕是幾分鐘之前都可以啊，那么享受這種緊迫狀態(tài)所帶來的何嘗不是一件刺激的事呢！
對于后兩種拖延者來說，則無緣享受像前者的那種，因為他們處于不同的“境界”，存在著不同的問題。對拖延者來說戰(zhàn)拖不可能是一蹴而就的事情，所以戰(zhàn)拖也是需要勇氣的，需要不斷地克服困難，需要不斷地付諸實施。
首先，相信自己，主動出擊。如果一個人從來不對任何事物承擔(dān)責(zé)任，那他絕不會犯錯誤，如果一個人從來不犯錯誤，那他就絕不會遭到批評。雖然這樣逃避了責(zé)任，但是所得到的也只有一事無成。現(xiàn)實是無法逃避的，研究生總要寫論文、總要畢業(yè)的，沒人代替，所以一定要相信自己，主動出擊。試想一下，如果我們不是害怕或回避而是主動請纓，主動承諾去完成一項任務(wù)，即使是小事，那么此時所激發(fā)出來的動力和創(chuàng)造力要比被動順從多得多。既然那么在乎別人的看法，那就證明給所有人看，我有能力，也在努力。
其次，克服懶惰，重在實施。懶惰就是拖延癥，改掉懶惰的習(xí)慣就完全戰(zhàn)勝了拖延，這是對拖延癥的一種曲解。惰性可能是拖延癥的誘因，但它并不是拖延，誰不想天天都能坐收漁利，誰不想夜夜都能安然入睡，惰性只是人的一種本性，而拖延則是一種心理。在研究生中也存在部分學(xué)生干部，平時當(dāng)慣了學(xué)生干部，管理別人、使喚別人早已成為習(xí)慣，自然會養(yǎng)成小事不出手，大事點點頭的風(fēng)范，因為事情有人可以替我做。這在無形中也就習(xí)慣了懶惰，造成了對應(yīng)對事情的拖延?？朔硕栊灾荒苷f完成了整個戰(zhàn)拖任務(wù)的一半，剩下的就是要積極主動的去學(xué)習(xí)、管理、實施。
論文摘要：目前我國高新技術(shù)企業(yè)的并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升趨勢，高新技術(shù)企業(yè)并購整合的重點在于人力資源的整合。針對高新技術(shù)企業(yè)的特點，運(yùn)用并購中有關(guān)知識轉(zhuǎn)移的理論來闡述高新技術(shù)企業(yè)并購中核心員工整合的意義，并試圖從職業(yè)觀的角度來分析高新技術(shù)企業(yè)核心員工的整合策略。
在我國產(chǎn)業(yè)升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及經(jīng)濟(jì)一體化等因素的推動下，我國高新技術(shù)企業(yè)的并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升趨勢，例如聯(lián)想并購IBM，中國移動并購華潤萬眾和數(shù)碼通，華為并購港灣等并購案。越來越多的高新技術(shù)企業(yè)尋求通過并購方式來提高企業(yè)核心競爭能力，謀求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，并非所有的并購都能成功，其中，一個非常重要的原因是，在并購中沒有對人力資源進(jìn)行有效的整合。本文將集中于研究高新技術(shù)企業(yè)并購中的核心員工整合問題。
1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及問題的提出
1．1國外研究綜述
菲利浦·米爾韋斯和米切爾·馬克斯從組織的角度和人的角度描述了兼并管理的辦法，指出經(jīng)理人員在并購中面臨的主要挑戰(zhàn)是關(guān)于人的動機(jī)、情感、隊伍建設(shè)、組織心理學(xué)、思想意識、公司文化等方面的問題。同時，他還指出戰(zhàn)略兼并的成功主要依賴于協(xié)同效應(yīng)，這就意味著要將經(jīng)營活動有機(jī)地結(jié)合在一起，并且使杰出人才繼續(xù)保持積極性和創(chuàng)業(yè)精神。薩姆·沃拉德向人們介紹了公司對員工造成的影響和沖擊以及他們的不同反應(yīng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視并購之后帶來的問題，妥善處置員工的需求，幫助他們盡快適應(yīng)新的環(huán)境，重新進(jìn)行角色定位。查爾斯·甘瑟爾在文化整合的基礎(chǔ)上分析了應(yīng)如何進(jìn)行人員整合，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)的重要作用。CannellaandHambriek(1993)認(rèn)為被并購企業(yè)高層管理人員的離去對并購后的績效是致命的。
I．2國內(nèi)研究綜述
在國內(nèi)的并購后整合研究中，鄭海航(1999)指出很快地離開被并購企業(yè)的人員，往往是那些有技術(shù)、有管理能力和經(jīng)驗的人員，應(yīng)該在過渡和整合階段采取切實可行的措施，穩(wěn)定和留用這些對企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的人員。魏江(2002)對企業(yè)并購后如何保持人力資源隊伍的相對穩(wěn)定性，包容和留住關(guān)鍵人員，被并購企業(yè)員工的心理契約的重建等方面做了簡單的闡述。楊潔(2004)將并購后人力資源整合研究的切入點放在并購對員工心理沖擊和行為的影響上，對并購后企業(yè)如何緩解員工心理壓力，實現(xiàn)有效的溝通提出了新的觀點，主張在人力資源整合過程中應(yīng)遵循平穩(wěn)過渡、保護(hù)人才、降低成本的原則。
綜上所述，學(xué)者們都認(rèn)為人力資源整合是企業(yè)并購整合的關(guān)鍵。但是，大多數(shù)研究都沒有闡明人力資源整合的重要性是因企業(yè)所處的行業(yè)而異的，企業(yè)發(fā)展需要人、財、物，但不同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)對這三種要素的依賴程度是有差別的，因此不同行業(yè)的企業(yè)并購的動機(jī)也不盡相同。筆者認(rèn)為，相對于資本／勞動密集型行業(yè)中的企業(yè)而言，人力資源整合在高新技術(shù)企業(yè)并購中更為關(guān)鍵，這是由這類企業(yè)的特性決定的。本文將集中于高新技術(shù)企業(yè)的人力資源整合問題進(jìn)行研究。另外，學(xué)者們并沒有具體闡明哪些人應(yīng)該留住，有的研究僅僅是關(guān)注于并購企業(yè)中高層管理人員的留任問題。而筆者認(rèn)為在高新技術(shù)企業(yè)的并購中，并不是所有人都需要留住，但也不是只有高層管理人員才值得留住，究竟應(yīng)該保留哪些員工，本文將運(yùn)用并購中知識轉(zhuǎn)移的理論來分析。最后，大部分學(xué)者在關(guān)于具體如何進(jìn)行人員整合問題的研究中，大多是強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)的重要作用，或者集中在被并購企業(yè)員工的心理契約的重建等方面，或者將切入點放在對并購后企業(yè)如何緩解員工心理壓力的問題上，本文將試圖從一個較新的角度(職業(yè)觀)來進(jìn)行分析。
2高新技術(shù)企業(yè)并購中核心員工整合的意義
2．1高新技術(shù)企業(yè)并購中的知識資源并購
企業(yè)并購的動機(jī)主要包括實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)、獲取市場份額、謀求協(xié)同效應(yīng)、謀求企業(yè)的多元化經(jīng)營，以_乏謀求解決企業(yè)委托中存在的問題。而高新技術(shù)企業(yè)并購的主要目的通常是為了獲得員工的技術(shù)專長，以及生產(chǎn)研發(fā)或其他類型的高效團(tuán)隊，或者是在快速發(fā)展的行業(yè)中的某種新技術(shù)(Kozin和Young，1994；wycccki，1997)。在聯(lián)想收購IBM個人電腦業(yè)務(wù)部門時，聯(lián)想最想得到的是IBM個人電腦業(yè)務(wù)部門中有經(jīng)驗的員工，尤其是銷售第一線的員工。所以聯(lián)想把關(guān)于IBM員工的條款也寫進(jìn)合同，可見其對IBM人才的重視。聯(lián)想很清楚自己收購的目的是存在于被并購企業(yè)員工身上的知識資源，這是收購的關(guān)鍵。
從基于知識的企業(yè)觀(knowledge—basedviewofthefi珊)角度來看，知識是企業(yè)的核心資源。這種獨(dú)特的知識。以及知識在企業(yè)中被整合和被組織的特有方式可以產(chǎn)生一種創(chuàng)造或支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的能力(Grant，1996；Leonard—Barton，1995；Nonaka，1994；Winter，1987)。具有高度隱性和社會復(fù)雜性的知識是一個寶貴的資源，因為它難以被其他公司模仿。然而，另一方面，知識的隱性和社會復(fù)雜性，又使企業(yè)難以管理，特別是在并購的背景之下(Cof，1997)。
存在于企業(yè)內(nèi)部知識型員工身上的隱性知識主要以技術(shù)訣竅、行為規(guī)范、企業(yè)文化等形式深深植根于員工的大腦，并在技術(shù)性的生產(chǎn)過程中發(fā)揮和表現(xiàn)出來。隱性知識不能獨(dú)立于知識的所有者而進(jìn)行交流，在許多情形下，隱性知識只能通過漫長的經(jīng)驗和“干中學(xué)”才能被成功的獲取。管理隱性知識是個巨大的挑戰(zhàn)，因為如果大量寶貴的知識資產(chǎn)為競爭對手獲取，那么企業(yè)將無法建立和保持優(yōu)勢。
企業(yè)的知識資產(chǎn)并不是僅僅存在于個體中，關(guān)鍵的知識經(jīng)常存在于個體之間的關(guān)系，或者在一個企業(yè)的組織中，而不是在任何特定的人身上(Huber，1991)。大量的企業(yè)知識可能存在于組織內(nèi)部正式和非正式的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，甚至跨越了組織的邊界(Badaracco，1991；Coff，1997；Nelson＆Win-ter，1982；Winter1987)。Leonard—Barton(1992，1995)曾提到基于知識的能力存在于由員工技能，管理體系和過程，組織價值觀和準(zhǔn)則，以及組織的物質(zhì)資本或物質(zhì)制度所組成的復(fù)雜系統(tǒng)中。在社會復(fù)雜性的知識中，沒有任何個人能夠擁有創(chuàng)造產(chǎn)品或服務(wù)的全部技能和知識。社會復(fù)雜性的知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉之一，因為它依靠高度不可模仿的人、原則和技術(shù)之間的獨(dú)有的相互關(guān)系。而另一方面，社會復(fù)雜性又使知識變得難以管理，因為關(guān)鍵的關(guān)系可以輕易被破壞，比如當(dāng)處于核心地位的個體或團(tuán)隊離開公司時。
2．2高新技術(shù)企業(yè)并購中核心員工留任與知識轉(zhuǎn)移的關(guān)系
高新技術(shù)企業(yè)可以通過并購去獲得一個企業(yè)的隱性的和社會復(fù)雜性的知識。但是，由于隱性知識存在于個體中并且由于它本身具有流動性，因此，它是非常脆弱的(vonKrogh1998)。一旦擁有隱性知識的員工在并購前或者在并購時離開企業(yè)，那么知識的損失將會導(dǎo)致組織能力的變異或者枯竭(Nelson&Winter，1982)。另一方面，知識資源往往存在于特定的員工和他們之間的關(guān)系中，這種社會復(fù)雜性也給知識資源的管理造成了困難。如果某個關(guān)鍵個體離開，那么被并購企業(yè)的技術(shù)和能力可能被破壞，這不僅僅是由于他們所擁有的個體知識的損失，而且也是因為他們可能是某個關(guān)鍵技術(shù)團(tuán)隊或群體中的關(guān)鍵連接，而且，損失掉一個或更多的關(guān)鍵個體可能會導(dǎo)致更多員工離職的一系列影響。
由于被并購企業(yè)里許多有價值的員工在并購后的過渡階段容易離開從而導(dǎo)致知識的損失，因此，保留個體和群體中的人力資源是很重要的。Annette1．Ranft和MichaelD．Lord(2000)分析了在高新技術(shù)企業(yè)的并購中，被并購企業(yè)的核心員工的留任與從被并購企業(yè)向并購企業(yè)進(jìn)行的知識轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系，他們通過實證研究顯示了核心員工的留任是技術(shù)和能力從被并購企業(yè)向并購企業(yè)成功轉(zhuǎn)移程度的顯著和正向的指標(biāo)。他們的研究強(qiáng)調(diào)了保留關(guān)鍵員工的重要性。如果知識要被成功的儲存和轉(zhuǎn)移，保留核心員工是一個關(guān)鍵的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是與高新技術(shù)企業(yè)并購的主要動機(jī)——獲取生產(chǎn)技術(shù)、銷售關(guān)系和顧客知識、產(chǎn)品創(chuàng)新能力等是一致的。相反，在另一些并購中，當(dāng)并購的主要動機(jī)是為了獲得市場份額、規(guī)模經(jīng)濟(jì)或工廠設(shè)備資產(chǎn)時，保留員工的目標(biāo)可能就不是最重要的，而裁去大量員工卻可能是并購執(zhí)行計劃的重要部分。
CannellaandHambrick認(rèn)為來自被并購方的高層管理人員是被并購企業(yè)知識基礎(chǔ)的核心，并且他們的保留是并購后業(yè)績的重要決定因素。筆者認(rèn)為由于高層經(jīng)理具有特殊的個體技能，而且他們從事著組織行動和領(lǐng)導(dǎo)工作，因此，他們的確是組織中的核心知識來源之一。然而，有價值的知識并不僅僅存在于企業(yè)的高層中，他們可能存在于整個組織中的個體及其關(guān)系中，在不同的職能、領(lǐng)域、層次中。因此，在高新技術(shù)企業(yè)的并購中，我們要保留的應(yīng)該是那些作為保留知識資源關(guān)鍵的核心員工。Annette1．Ranft和MichaelD．oLrd(20oo)曾經(jīng)通過問卷調(diào)查的形式發(fā)現(xiàn)，在高新技術(shù)企業(yè)的并購中，被并購企業(yè)的高層經(jīng)理和他們所擁有的知識技能經(jīng)常不是被并購企業(yè)人力資本的最關(guān)鍵部分，而研發(fā)人員、工程人員、市場銷售人員、以及中低層管理人員等卻往往是并購公司獲取知識的關(guān)鍵來源。
3高新技術(shù)企業(yè)核心員工的整合策略
由上文分析可知，在高新技術(shù)企業(yè)的并購中，驅(qū)動并購的動機(jī)主要是獲取企業(yè)的無形的知識資源，這就需要在并購中對作為保留知識資源關(guān)鍵的核心員工進(jìn)行有效整合，從而避免核心員工的流失。而這種整合要求我們應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)的組織觀，從員工自身職業(yè)的觀點來看待并購如何影響員工。在此，我們將職業(yè)觀模型的概念引入到并購中核心員工的整合上，用以闡述并購對個體的影響，并幫助我們制定員工的整合策略。
3．1職業(yè)觀模型
職業(yè)觀將組織看作是個體職業(yè)生涯中的一個或長或短的部分。職業(yè)觀模型(Driver，1979，1988；Brousseaueta1．，1996)區(qū)分了個體職業(yè)中的兩個重要的因素：職業(yè)改變的頻率(在一個既定的工作領(lǐng)域里的持久性)以及職業(yè)改變的方向。利用這兩個維度，我們可以把個體的職業(yè)觀分為以下四個不同的類型：
專一型：一旦選擇了某個職業(yè)，就會維持終身，職業(yè)承諾水平高，他們主要從能夠掌握技能和知識的工作中而不是從組織中的位置上升中獲得成就感。
直線型：職業(yè)選擇的重點在于某個固定的職業(yè)領(lǐng)域中的管理層級上的上升，他們希望得到盡可能頻繁的提升。橫向相關(guān)型：職業(yè)選擇的重點在于一系列同行業(yè)上相關(guān)職位的進(jìn)化(每個持續(xù)五到十年)，每個新選擇都是建立在過去的選擇上，目的是為了發(fā)展新的技能(橫向的相關(guān)運(yùn)動)。
橫向不相關(guān)型：職業(yè)選擇的重點在于頻繁的不同領(lǐng)域上的、不同組織上的和不同工作上的改變(通常是1／4年間隔)，并以大量不同的工作經(jīng)驗作為主要動力。(橫向不相關(guān)的運(yùn)動)。
3．2并購對核心員工的影響
(1)并購對非慣例工作的影響
并購的整合過程經(jīng)常導(dǎo)致更多的非慣例工作(Shrivas·tava，1986)。在并購過程中，一個組織中的經(jīng)驗所沉積下來的慣例工作(例如規(guī)則，非正式組織等)將在很大程度上被與另一個組織不同的實踐問的密切互動所打破。這種與以往的管理制度、人際關(guān)系和管理風(fēng)格上的不一致會給并購中的核心員工帶來壓力。專一型的以及直線型的核心員工將感受到最大困難，而橫向相關(guān)型的以及橫向不相關(guān)型的核心員工卻比較容易適應(yīng)。
(2)并購對工作安全的影響
并購對工作安全的負(fù)面影響主要是由于對于裁員的普遍認(rèn)識(Hirseh，1987)。被解雇的威脅在并購宣布之后很長時間會一直存在。一般來說，并購對專一型核心員工的消極影響最大，因為他們對于工作安全的需求最為強(qiáng)烈；而橫向不相關(guān)型的核心員工則通常不會受到很大的影響，因為他們追求的是變化。
(3)并購對提升機(jī)會的影響
并購將兩個原本不同的層級金字塔合并為一個，這會導(dǎo)致更高職位數(shù)量的減少，更多的人將感到他們正為更少的高職位而競爭，這導(dǎo)致了更多的“玻璃天花板”而不是晉升機(jī)會。這種為更少的高職位而進(jìn)行的爭斗會因為新組織中出現(xiàn)的并購雙方員工之間的對抗而俞演欲烈。提升機(jī)會的減少對直線型核心員工的影響最大，因為直線型核心員工將他們的職業(yè)建立在管理層級的上升上，如果他們在上升過程中受阻，那么這將對他們的職業(yè)動機(jī)和滿意度造成巨大打擊。
在上文中，我們分析了并購怎樣影響著具有不同類型職業(yè)觀的核心員工。根據(jù)Bamard"s(1938)和Simon(1947)的組織參與理論中經(jīng)典的誘因——貢獻(xiàn)理論。個體對于組織目標(biāo)的投入是一個成本——收益的權(quán)衡，一個組織提供誘因以鼓勵員工的貢獻(xiàn)，只要報酬／利益比他們的貢獻(xiàn)／付出大或一樣，員工就會選擇貢獻(xiàn)。根據(jù)該理論，并購則通過幾個途徑對員工造成了職業(yè)破壞：非慣例工作的提高(即要求提高貢獻(xiàn))，減少了的工作安全和減少了的提升機(jī)會(即減少了誘因)。所有的這些對于專一型和直線型的核心員工有有較大的消極影響，而對于橫向相關(guān)型特別是橫向不相關(guān)型的核心員工影響較小。另一方面，并購的職業(yè)破壞可能會影響核心員工離職的意愿(MarchandSimon，1958)。’
3．3高新技術(shù)企業(yè)核心員工的整合
根據(jù)上文的分析，我們可以看到職業(yè)觀模型的一個關(guān)鍵點是員工不同的需求特征，不同類型的職業(yè)觀與不同的需求特征相聯(lián)系。專一型職業(yè)觀的員工往往與深層次的能力和安全需求相聯(lián)系；直線型的員工通常與權(quán)利和晉升的需要相聯(lián)系；橫向相關(guān)型的員工通常與自我發(fā)展和創(chuàng)新的需要相聯(lián)系；橫向不相關(guān)型的員工通常與追求新穎和獨(dú)立的需要相聯(lián)系。此外，遵循不同職業(yè)路徑的人傾向于發(fā)展不同的勝任力特征。專一型員工的勝任力特征主要包括關(guān)注質(zhì)量、高度承諾和專門化偏好；與直線型員工相聯(lián)系的勝任力是關(guān)注效率，競爭導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)偏好；橫向相關(guān)型員工的勝任力特征是創(chuàng)造力的發(fā)展和技能多樣性的偏好；橫向不相關(guān)型員工的勝任力強(qiáng)調(diào)適應(yīng)、快速行動傾向(速度)。
由于不同職業(yè)觀的員工的需求特征不同，某些方法可以激勵一些個體，而相同的方法卻會對另一些個體產(chǎn)生負(fù)面的影響。例如，專一型的核心員工所喜歡的穩(wěn)定與安全可能會令橫向相關(guān)型和橫向不相關(guān)型核心員工感到厭惡。相反的，橫向相關(guān)型和橫向不相關(guān)型的核心員工所喜歡的變化卻會令專一型核心員工所不喜歡。在核心員工的整合中，我們不能使用同一種激勵方法來應(yīng)對不同的個體，我們應(yīng)當(dāng)把核心員工的整合辦法建立在互補(bǔ)的多樣化的職業(yè)觀之上，針對有著不同需求特征的員工采取多樣化的激勵方法。
為了對高新技術(shù)企業(yè)并購中的核心員工進(jìn)行整合，我們需要計劃和執(zhí)行一系列針對員工不同需求特征的整合工作行動。表1概括了不同職業(yè)觀的核心員工的整合工作要點。從表1中我們可以看到，在高新技術(shù)企業(yè)并購中核心員工的整合工作中，對于專一型職業(yè)觀的核心員工來說，我們要關(guān)注于他們穩(wěn)定和安全，以及長期承諾的需要；對于直線型職業(yè)觀的核J員工來說，我們要關(guān)注于創(chuàng)造晉升和成就的機(jī)會；對于橫向相關(guān)型的核心員工，我們要注意發(fā)展員工的創(chuàng)新意識和技能多樣化；而對于橫向不相關(guān)型的核心員工，我們要在整合過程中讓他們多做一些短期的和新穎的工作。我們應(yīng)該盡量避免逼迫專一型核心員工經(jīng)歷過多的變化；盡量避免對直線型核心員工降職，同時，組織結(jié)構(gòu)的扁平化改變所導(dǎo)致的提升機(jī)會的減少也會給直線型員工造成打擊；在整合的過程中也不能忽視橫向相關(guān)型和橫向不相關(guān)型核心員工的參與。
也只有通過對具有不同職業(yè)觀的核心員工采取不同的整合方法，我們才能有效的激勵各種類型的核心員工，從而盡可能的降低核心員工的離職意愿，避免核心員工的流失。
