時間：2022-09-21 19:47:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞務公司合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
原告：睢寧縣康復醫院（以下簡稱康復醫院）
案情簡介：
2003年8月22日睢寧縣城東勞務公司接受南亞塑膠工業（南通）有限公司委托在睢寧縣招募工人100名。同年9月3日，勞務公司到康復醫院聯系體檢事由。次日，南亞公司派人隨同勞務公司帶領招聘的25名工人至康復醫院進行體檢，康復醫院向勞務公司開具了收到體檢費1000元的收據。當日，康復醫院出具的25人體檢合格的報告由南亞公司人員帶走。同年9月9日，南亞公司廠醫審核發現體檢報告中缺少兩對半及肝功能體檢項目，即告知城東勞務公司。后勞務公司將康復醫院出具的肝功能及兩對半體檢報告傳真給南亞公司。南亞公司發現傳真的檢驗報告中的肝功能數據與9月4日帶回的不符，故對25名工人重新體檢。經南通城東醫院檢查，發現其中3人患有乙肝，其中2人ALT（轉胺酶）升高，遂對此5人不予錄用。勞務公司為此支出復檢費1097.4元。2003年11月5日南亞公司出具了《關于睢寧縣城東勞務所招工一事的說明》，載明“由于此次在體檢中出現疑問，故對城東勞務所的資質產生質疑，現本公司不再與其合作。”城東勞務公司遂訴訟至睢寧縣人民法院，請求康復醫院賠償復檢費、名譽損失費、間接損失等31700.40元。
一審法院認為：勞務公司與康復醫院之間的檢驗合同合法有效。雙方應依照約定全面適當履行自己的義務。但康復醫院出具的肝功能化驗單中數據前后不一致，導致南亞公司責令勞務公司招募的工人重新體檢，并取消了剩余75名工人的招工約定。康復醫院應承擔違約責任，并應對城東勞務公司可得利益予以賠償。城東勞務公司要求康復醫院賠償不合格人員退費，因該筆款項系城東勞務公司代支部分，不應計入損失。城東勞務公司要求賠償其名譽損失費5000元，因未提供法律依據，故對此請求不予支持。城東勞務公司要求賠償間接損失21980元，除可得利益予以支持外其余部分無法律依據不予支持。遂判決：睢寧縣康復醫院賠償睢寧縣城東勞務公司復檢費1097.40元、住宿費120元、復檢交通費53元、不合格人員往返車費480元、招工75人的可得利益損失5367.75元，合計7118.15元，于本判決生效后十日內一次付清。
二審法院經審理后認為：城東勞務公司與康復醫院之間形成的醫療服務合同是雙方當事人的真實意思表示，該合同合法有效，康復醫院在履行義務時違背了誠實信用原則，為3名已查出系乙肝患者的工人也出具了體檢合格的報告，是違約行為。由于康復醫院的瑕疵履約行為導致用工單位對勞務公司的信譽產生質疑，解除余下合作，使勞務公司失去了輸送75名工人并從中獲取利潤的機會。城東醫院作為一家職業醫院，其預見能力不同于一般人，應當能夠預見到如果不認真負責的進行體檢，將身體不健康的工人輸送出去會對勞務公司的誠信度產生合理懷疑而不再與之合作。遂依法作出判決：駁回上訴，維持原判。
案件評析：
一、 可得利益損失及其賠償的構成要件
根據我國《合同法》第113條之規定，可得利益是指合同履行以后可以獲得的利潤。可得利益必須是純利潤，而不包括為取得這些利益所支付的費用和必須繳納的稅收。可得利益損失是指受害人因違約而遭受的上述預期純利潤的損失。如服務合同中被服務方違約造成服務方預期利潤損失。
可得利益損失的賠償要件。因我國合同法規定的主要是嚴格責任制，故違約損害賠償要件包括：違約行為、損害事實、違約行為與損害事實間有因果關系。只要具備上述三要件，違約方即承擔違約的損害賠償責任，而不問其主觀過錯。可得利益損失賠償屬于違約損害賠償的一部分當然也要具備上述三要件。
二、 可得利益損失賠償范圍
違約損害賠償制度根本目的是保護債權人利益，但同時還應顧及鼓勵交易、提高效率等社會利益，故可得利益損失賠償應限制在合理范圍內。一般而言，可得利益損失賠償受以下幾個方面限制：
（一） 可預見性規則
即違約方僅對其在訂約時能夠預見到的損失賠償責任。預見的主體為違約方，預見的時間為訂約時。預見的內容為損失的數額，對超出預見范圍的損失，違約方不付賠償責任。判斷合理預見的標準，因違約方應當具備的預見能力采取不同的預見標準。當違約方具有社會一般人的預見能力時，采取合理的標準；當違約方具有特殊預見能力時，采取違約方特殊標準。
影響違約方預見能力的因素通常包括：違約方的身份、受害方的身份、合同的對價、受害方對特殊信息的披露等。
（二）、減輕損害規則
即受害人不得就其本可采取合理措施予以避免的損失獲得賠償。適應該規則應具備三個條件：①受害人具備采取適當措施防止損失擴大的客觀條件；②受害人具備該主觀條件；③受害人客觀上未采取適當措施防止損失擴大。
（三）損益相抵規則
即賠償權利人基于損害發生的同一原因獲利時，應將所受利益從所受損害中予以扣除。
三、 結合本案淺談實踐中對可得利益損失賠償的理解
摘要：通過對目前中國農民工分析研究，總結目前農民工管理存在的問題。據此，以重慶市農民工為例，初步建立以勞務公司為中心的精益化管理模式，為以后在農民工管理方面的研究提供可借鑒的方法。
關鍵詞：農民工；精益化；管理模式
一、引言：
目前中國現有農民工2.5億人，其中外出務工農民工有1.5億之，據統計數據顯示，建筑業農民工占整個行業的80%左右，是農民工提供就業機會最主要的來源之一。本文將對目前農民工管理存在問題及已有研究農民工管理模式的文獻進行整理，并針對重慶市自身特點建立符合重慶市農民工的精益化管理模式，以期能夠為重慶市相關管理部門及以后研究提供一些參考幫助。
二、現階段農民工管理存在的問題
1、勞動合同管理不規范
建筑業中，大部分的農民工，對是否需要與所在單位簽訂勞動合同并沒有相關的意識，“李一凡[1]”等認為一些農民工由于缺乏相應的社會、文化知識，維權意識淡薄，認為勞動合同不重要，甚至有的農民工居然不知道什么是勞動合同。在對農民工是否與施工單位簽訂勞動合同的調查中顯示：僅有36%的人與施工單位簽訂了書面合同。農民工維護自身權利的意識還很淡薄。
2、企業不重視農民工的管理
大部分企業并不重視農民工的管理問題，很多企業的工作安排不合理，農民工的工作時間超過勞動法規定的時間；據調查報告顯示，每周工作時間在65小時以上的占到30%。很多企業過于重視自身的經濟效益，忽略了對農民工權益的維護。對于建筑業的工人，他們每天的作業強度很大，卻不能夠得到應有的工資回報，也會引起農民工與施工單位之間的沖突。
3、對于勞務分包問題
很多勞務分包公司并沒有起到其本身應該起到的作用，一些總承包公司也沒有進行專業的勞務分包。有實行勞務分包的企業以包代管，勞務分包與此同時也就流于形式。并且現在勞務公司存在的主要問題是：勞務公司基本不參與實際管理，只是走走形式，可行的行業管理制度非常不健全。
4、住房狀況調查
穆薇[2]等對于農民工調查中，新生代農民工在城市自己有房的只占少數，大多數人居住在施工單位提供的集體宿舍，或者選擇與人合租等方式。對于建筑業中的農民工，因工作環境較差，一般居住在工地板房，也舍不得買空調等電器。
5、社會方面存在問題
從目前看來，主要存在以下幾點問題：
（1）相關法律制度不健全，政府部門的執法力度不夠，有些地方雖然有相應的法律制度，但是卻執法不嚴，流于形式。
（2）在社會保障角度上，大部分農民工除了在家鄉參加的“新型農村合作醫療”保險之外，并沒有參加任何形式的醫療保險。
（3）城鄉二元體制的存在，致使很多進城務工的農民工被“邊緣化”并且享受不到很多城市人口可以享受的社會福利，特別是在子女教育問題上。
對于建筑業中農民工的管理還存在諸多問題，無序的管理現狀，無論是對農民工自身安全、建筑業發展及城市進步都是一個非常嚴重并急需解決的問題。對于這一城市中“弱勢群體”，需要尋求一種符合其自身特點并可以長期沿用下去的管理模式。以重慶市為例，分析重慶市農民工特點，創新農民工管理模式。
三、創新管理模式
重慶2012年農民工總數為914.9萬人，針對重慶自身特點，建立以勞務公司為主要農民工管理中心的新的管理模式，各參與方具體責任：
1、勞務部門需要做的工作
對于該管理模式，勞務公司處于中心地位，其對上進行農民工信息匯報，對下進行建筑企業農民工工作安排。此模式發揮好勞務公司的作用，將政府對農民工的管理放到了一個規范化、組織化的程度上。
（1）勞務公司對前來應聘并有相關技能的農民工提供資料信息卡供其填寫備案。備案成功后，管理中心會對農民工發放其勞務用工卡，勞務公司工作人員根據其用工卡進行信息錄入并將其與工資卡進行綁定。
（2）農民工工作安排，對錄入信息的農民工檔案進行存檔，并根據其工作意向進行工作安排，安排工作應盡可能符合務工者自身要求。
（3）工作安排后需由勞務公司出面與建筑單位簽訂勞動合同，及相關保險類型。勞動合同需經務工者當事人同意后方可簽訂。
（4）建立工資支付擔保制度，要求與其注冊農民工簽訂合同的建筑單位需預先在農民工管理中心所指定的賬戶中存入一定比例的保證金，當建筑單位有欠薪行為發生時，該賬戶便啟動生效。
2、政府部門需做的工作
（1）建立的勞務公司應由政府勞務部門直接管理，對于沒有按照規定對務工者進行管理的公司給予相應懲罰。
（2）建立務工者信息庫，加大農民工子女教育、就醫及住房保障等投入。逐年安排財政專項資金支持農民工子弟學校建設，改善辦學條件；增加農民工就醫保障衛生投入，實行社會保險與勞動合同掛鉤制度，將養老、醫療、失業、工傷和生育五類保險與勞動合同掛鉤，做到一并繳納。
（3）建立農民工投訴受理機制，開通農民工投訴受理電話，實行責任落實到個人，對涉及農民工投訴案件進行優選受理和解決。
3、建筑單位工作
（1）將公司主要信息及所需務工人員數量、工種類型錄入勞務公司檔案管理庫，并及時更新信息。
（2）根據勞務公司所提供的勞務人員簡歷情況對務工者進行面試篩選，符合要求的便可與施工單位簽訂勞動合同。
（3）做到不拖欠農民工工資、實行標準工作制度，配合勞務公司對務工者辦理建筑業相關保險。
四、總結與展望
如何減少因農民工事情而發生的問題，一直是國家非常關注的問題，而做好農民工的管理則是減少問題發生的重要環節。本文對于農民工的管理進行了總結分析并建立了以勞務公司為中心的農民工管理模式，希望能夠對以后在農民工管理模式研究中提供相應幫助。（作者單位：1.重慶交通大學；2.重慶中央公園建設發展有限責任公司）
參考文獻
現行勞務承包方式:
1．大包:將一個項目或一個單位工程的結構施工、裝修施工及安裝工程施工承包給一個承包人或兩個承包人，或者將結構施工、裝修施工及安裝工程分別承包給一個承包人。
2．小包:即將一個項目或一個單位工程，按分項（工種）或按樓層（段）分包給一個或幾個承包人。目前市場上已形成的勞務小包的工種或項目有:模板作業分包、鋼筋作業分包、混凝土作業分包（包土方）、裝修作業分包（瓦工、抹灰、貼磚等）、電氣安裝作業分包、給排水消防安裝作業分包等。
3．直接雇傭工人:即公司直接雇傭作業工人，由總承包公司管理人員直接管理工人作業，目前市場上較少采用。
4．目前市場上總承包商（專業承包商）大多數采用小包的形式雇傭勞動力，這也適應了社會化大生產的要求。勞務分包資質現狀現行《勞務分包企業資質等級標準》將勞務分包分為13個類型，盡管與當前市場的勞務分包基本吻合，但由于單一作業工種班組人員組合較少（30人左右），包工頭的勢力普遍較弱，因此客觀上難以組建成公司。
建議:
1.將建筑勞務分包劃分為結構施工、建筑裝修施工及建筑安裝施工三類。
2.腳手架作業、模板作業由于要提供大量的鋼管、模板等材料，需要大量的資金，建議將此類公司劃分為專業公司，另一方面由于腳手架作業人員較少，目前難以成立相應的勞務公司。
3.勞務公司應實行市場準入制，取消等級劃分，勞務公司的好壞，承接工程的大小完全由市場來進行評判、認可。
4.勞務公司應實行總承包單位（至少三家）推薦制，至于規定的中、高級工數量，在目前勞務公司形成初期，建議不要作為硬指標，以利于勞務公司的形成。充分發揮建設行政、工會及勞動主管部門的作用建議各地行政機構、工會和勞務主管部門應做好以下幾方面的工作:1.以省為單位盡快制定操作性較強的“建筑勞務分包企業”實施細則。并組織有關專家起草“勞務分包合同示范文本”、“勞務分包企業章程示范文本”，以規范總承包商（專業承包商）與勞務分包商的關系。指導勞務公司的有序、長久運作及發展。
2.制定對勞務公司的監管規定，查處勞務分包再轉包等違法、違紀等行為。頒布行政法規，限制在3年后，總承包公司、專業分包公司所承包工程必須由勞務公司承擔勞務作業，否則將進行行政處罰。
3.簡化辦事程序，各地（市）盡快扶植一批勞務企業，給社會樹立樣板。同時，對勞務上崗人員在崗前強制性進行安全培訓，培訓合格的方可上崗。并建立勞務督查機制，隨時抽查勞務公司人員的上崗情況，總承包單位及勞務公司支付工人工資的到位情況，勞務公司與作業人員簽訂勞動合同情況等。
4.勞動行政主管部門應制定勞務糾紛、工傷事故處理指南，參照交通事故處理模式，組建工傷事故處理專業隊伍，指定建筑工傷事故醫療定點醫院，勞動行政主管部門作為第三者且代表政府，進行責任的認定、賠償數額的確定及調解，在保險費落實的情況下，傷者會得到有效救治，傷者所在的公司也會主動報案，從而免除傷者鬧事、糾纏的麻煩，只有建立長效的工傷事故處理機制，才能有效地扭轉目前工傷事故處理糾紛較多的不良局面，才能有效地保證勞務公司的建立及正常運轉，更有利于化解矛盾，促進社會的穩定。
5．應充分發揮工會組織的作用，工會組織應積極主動了解建筑工人的要求、困難，維護工人的合法權益。
利用稅收扶植勞務企業稅收是最有力的經濟杠桿，利用稅收來調控、扶植勞務企業的開辦及良好運作，應采取如下措施:
1．稅務部門應明確勞務企業的營業稅為建筑業稅而非服務業稅，基本稅率為3％(加附加稅，一般為3.4％左右)。
2．建議國家稅務總局將對新辦的安置城鎮待業人員勞務企業實行三年免征、兩年減半企業所得稅的優惠政策，覆蓋到建筑勞務公司，以支持勞務企業的建立及發展。
3．建議國家稅務總局將工傷人身意外傷害綜合保險費（商業險）列入生產成本，鼓勵生產企業為生產工人購買人身意外傷害綜合保險，以更好地保障勞動者的權益。
4．建筑施工、建筑安裝的人工費均必須單獨納稅，總承包單位如自行雇傭工人作業，而未使用勞務公司作業，則勞務費必須承擔營業稅（包附加稅）及勞務人員個人所得稅（兩者合計稅率為5.4％左右），方可抵扣，而分包給勞務公司的，則以勞務公司的發票（3％營業稅）全額抵扣。建立適應建筑行業的管理費及保險費(一)本論文由整理提供建設行政管理費方面1.首先，三年內應免除新辦勞務企業的年檢費。
2.各地建筑業協會，三年內應免除新辦勞務企業的會費。
3.勞務公司承接的勞務作業人工費應含各項政府強制征收的保險費用。
4.政府強制征收的基本養老保險費（單位交納工資的8%左右、個人交納工資的8％）、工傷保險費（單位負擔工資的1％）、失業保險費（單位負擔工資的1％）。基本養老保險費雖然是政府強制購買，但由于負擔較大，目前執行情況不是太好，特別是建筑行業是雇傭農民工，流動性大，基本養老保險費，異地轉移手續較為麻煩，致使企業交的那部分，大多數的民工得不到，從而造成此政策在建筑行業很難推行。養老保險、失業保險，就我國目前現狀，還難以覆蓋到流動性較大的從事建筑業的農民工，因此造成大多數企業虛報人數，逃避購買基本養老保險，一旦發生事故，未購買保險的員工的權益又不能得到有效的保障，所以建議，在目前條件下，僅強制購買工傷保險;工傷保險費由建設單位在辦理工程開工許可證之前，代總承包公司交繳，例如一項工程投資1000萬元，人工費大約180萬元，則需交保險費為1.8萬元，占土建投資的2‰左右，工程規模較大的則分年度支付，建設單位則在每次支付總承包商的工程款時抵扣，這樣，按工程來買工傷保險，可以防止少報人數、少報工資數額，保證工傷保險費的到位，簡化了購買程序，無論什么人，只要在該工地發生事故的作業人員均可得到工傷保險的保護，也更有效地保證了勞務公司人員的基本權利。超級秘書網
5.取消勞動行政主管部門的勞動力調配費（一般10元/人•月）有利于減輕勞務公司的負擔。
(二)商業保險方面目前，建筑行業選擇的商業保險主要是人身意外傷害綜合保險，由于其不是針對建筑行業，存在著費用較高，換名字手續較繁瑣，理賠時間長等問題，致使此險種在建筑行業的推廣覆蓋面較低。商業保險公司應針對建筑行業的產品固定（地點、業主、建筑面積等），人員流動的特點，推出適銷對路的保險產品。工程項目是一個載體，它將業主、總承包商、專業承包商、勞務分包商、機械租賃商、材料供應商等聯系在一起，因此，按工程項目投保，覆蓋面大，計費簡單，操作方便，即按土建投資計算保險費或按建筑面積收取保險費。如廣東省2003年建筑業總產值約1190億元（廣東省境內）;施工竣工面積為7821.5萬m2，當年新開工面積為9439萬m2;發生施工傷亡事故85起，其中:死亡112人，重傷11人，估計廣東省建筑行業所有工傷醫療及賠償費用大約4000萬元左右，若按建筑業產值的1‰收取人身意外傷害綜合保險費，保險費收入將達到1.19億元;若按新開工面積1.0元/m2計算保險費，則保險費的收入為0.94億元，無論怎樣計算，保險公司的收益是顯而易見的。工傷保險費由建設單位在辦理工程開工許可證之前，代總承包公司交繳，具體工傷事故索賠由總承包公司委托勞務公司處理。這樣，所有參與該工程建設的人員均可得到人身意外傷害綜合保險的覆蓋，總承包企業負擔又不重，手續簡化，容易收繳，可操作性較強。按企業投保，即每個企業不確定被保險人的姓名，給所有參與作業的人員投保。廣東省的建筑施工企業，中、小型規模的較多，按企業數量計算，每年發生重大傷亡事故的概率并不高，資質就位完時，廣東省建筑業企業總數為3940家，如每家企業每年投保2萬元，則保險費收入將達到7880萬元，也足以支付工傷醫療及賠償。上述兩種方案也可以結合實施。如商業保險公司目前難以推出此類險種，建議政府設立建筑業意外傷害基金，利用市場手段來科學、人道、公平、公正地處理工傷事故。
理順總承包企業與勞務分包關系總承包企業與勞務企業是合同關系，雙方的責、權、利必須靠公平、詳盡的合同來約束。
1.勞務公司主要是提供足夠的、技術水平達到要求的、人員相對穩定的勞動力，對現場作業的質量、工人的安全教育、工人的調配、工人的管理負責。同時，勞務公司負責工人的安全及技術培訓。而總承包單位對現場的組織、技術方案的制定、工程進度的管理，材料供應及質量、設備投放，安全、文明施工設施的落實及管理等負全責。
在這種“轉包”的過程中，一系列諸如“工齡清零”的手段在不斷發生，部分勞動者的權益因此而受損。有關專家指出，勞務派遣并非低價用工代名詞，隨著明年1月1日《勞動合同法》的實施，勞務遣用工同樣將受到法律的規范。
勞務工群體年年擴容
上海勞務派遣人數增速超全球平均水平
截至2004年的數據顯示，上海政府機關、企事業單位已“租賃”派遣人才逾21萬，且近年來每年保持著35％以上的增長率，發展速度超過全球平均水平。統計資料還顯示，去年全年上海市人才中介業的銷售總額為97.2億元，派遣帶來的銷售額達到78億元，約占80％以上。
對于這個數字，不少派遣機構內部人士認為還是偏低。一位資深派遣公司的負責人認為，上海勞務派遣的人數“在80萬以上”。
轉簽一紙合同老員工變成勞務工
為規避責任，減少用工成本，目前部分企業通過與勞務公司轉簽勞務合同，將正式工“置換”成勞務工。常先生是有9年工齡的老員工，最近他接到通知，單位不再與他續簽勞動合同，與他簽約的將是一家勞務派遣公司。一夜之間，他就從員工被轉為勞務工。“9年的工齡就這么歸零了！”常先生非常無奈。
記者了解到，有的勞務派遣公司甚至游說企業選擇其作為合作伙伴，通過轉簽勞務合同的方式，實現員工向勞務工的“置換”。
“在這種非常時期，一些企業的心理出現了恐懼。”上海中企人力資源咨詢有限公司市場部姚力表示，“工齡清零”、轉向勞務派遣公司等極端行為的發生，正是反映了企業對“無固定期限合同”等條款的誤讀。“無固定期限勞動合同”其實并非鐵飯碗。勞動合同法也規定，嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職、給用人單位造成重大
損失的，企業有權解除與職工的勞動合同。
特殊用工形式挑戰工會維權
市總工會相關人士指出，勞務用工作為在推進城市化進程和國企改革過程中形成的一種特殊的用工形式，應具有一定的過渡性和階段性。為了促進勞動力市場的成熟和完善，應當規范勞務公司運行，嚴格執行勞務用工的范圍，有關部門應加強執法，保障勞務工的合法權益。
“《勞動合同法》已明確用人單位的勞務公司和用工單位都是勞務工的雇主，當勞務工的勞動經濟權利受到侵害時，勞務公司和用工單位都有不可推卸的責任。”該人士表示，有關職能部門應加強對勞務公司的梳理，加強執法監督，明確用工單位須將勞務工與勞動合同制職工同時納入統一的勞動管理，嚴格執行勞動法律法規。針對勞務工群體急劇擴大的現狀和分散派遣的特點，各級工會要在現行的組織體制下探索加快勞務工組建工會的方法和步驟。要通過集體談判，將事關勞務工切身利益的重要問題以集體合同的形式確定下來，以保護勞務工的整體權益和具體權益得到維護。
《勞動合同法》給派遣用工立規矩
2008年1月1日實施的《勞動合同法》，第一次以“法”的形式對勞務派遣用工加以規范，從而保障了勞動者的權益。“最關鍵的一點，是明確了勞務工享有同工同酬的權利”一位法律界人士指出。
沒派出去仍得發工資
《勞動合同法》首次規定了勞務派遣合同的期限。即勞務派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同，必須是期限至少2年的固定期限勞動合同。合同期間，如果勞動者沒有被派遣到任何用工單位，勞務派遣單位就必須“養”著勞動者，按月支付其最低工資，并照常繳納社會保險費用。
合同須寫明派遣崗位
勞務派遣勞動合同與一般勞動合同最大的區別之一，就是其必備條款在一般勞動合同的基礎上增加了三條：一是合同中必須約定派遣去的用工單位；二是必須約定派遣期限；三是必須約定工作崗位。不僅如此，《勞動合同法》首次對勞務派遣用工的崗位范圍作出明確規定，即勞務派遣一般在三種工作崗位上實施：臨時性、輔和替代性。
用工單位要承擔義務
過去勞務派遣用工當中，對用工單位沒有規定義務。《勞動合同法》將用工單位作為勞動關系的主體之一，規定了5項其必須履行的義務，這其中包括：用工單位必須執行國家勞動標準，為勞務工提供相應的勞動條件和勞動保護；告知勞務工的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗勞務工進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制。
同工同酬理直氣壯
勞務工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，這是《勞動合同法》的又一大亮點。該法強調，如果勞務工所從事的工作，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
《河南建材雜志》2014年第三期
首先應對勞動力的集中投入采取以下應對措施進行解決。
1）建立長期合作的勞務作業隊伍。有一個可靠的、長期合作的隊伍在施工管理中具有明顯的優勢。因為長期合作的過程，是一個相互間建立誠信的過程，是一個相互間對彼此的管理模式、施工能力已經熟悉的過程，這樣在施工管理中就不會再有過多的投入。
2）每個勞務作業隊施工的棟號不易過多，一般取2～4個。對勞務公司來說，短時間內將勞動力集中在一個工地，對自身的勞務成本和勞動力調配也極為不利。對于施工企業勞務管理的困難問題，專業的勞務公司也照樣存在，僅是程度的區別而已。換言之，就是不要將雞蛋放在一個籃子里。
3）加強對勞務作業計劃的管理。施工計劃的安排中必須注明保證相應的人數，并將勞動力人數的檢查作為日常檢查的重點。
4）對勞務公司的合同管理要靈活。勞務合同一般規定一旦發現勞務隊的施工進度滯后，就可以讓其撤場，但在實際操作中撤場對于大家都是損失。筆者認為，可以采取以下合同條款對其進度滯后給以彈性約束。首先幫其臨時補充人數，以保證每個節點按時完成。其次可以促使其讓出某些工作面,以便安排其他隊伍。最后才是讓其撤場。在處理問題的過程中，增大靈活性，有利于雙方接受。
5）在依靠勞務公司的同時，要堅持有自己部分勞動力，以便在勞務公司勞動力匱乏時，不使工作完全停滯。
6）完善勞務作業隊自身的管理體系，使其對每道工序質量均有專人自檢，并保證其每個工作面均有人負責安全文明施工。對其專兼職人員進行臨時的、集中的、有針對性的培訓。
7）不要因為住宅施工的技術成熟和工期短，就放松對工人的教育與培訓。
8）搞好作業時間的安排，盡量避免或減輕勞動力高峰的出現。如在支模中可以提前配置模板，提前制作鋼筋等。通過以上措施的實施，我公司在多個住宅小區施工的勞務管理方面取得了較理想的效果。
作者：王會盧愛平賈雷單位：河北省第四建筑工程有限公司
2007年6月29日通過的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)于2008年1月1日起實施。《勞動合同法》對勞動者的合法權益及勞務派遣行為、用人單位(用工單位)的權利和義務進行了全新的界定。全面解讀《勞動合同法》，因勢利導。追求勞資兩利，加強勞資溝通，和諧勞資關系，已成為郵政面臨的一個重要問題。
1 郵政企業勞務派遣活動產生的背景和現狀
近20年來，郵政企業勞務派遣員工數量絕對值和相對值一直呈上升趨勢，郵政企業的勞務派遣活動施行以來，充分體現了用工市場化，使企業人力資源管理充滿活力。
1．1 薪酬待遇與勞動力市場水平相匹配
目前，郵政局勞務派遣員工的薪酬待遇和勞動力市場水平是相匹配的，但郵政企業勞務派遣員工對薪酬待遇意見很大。牢騷很多，郵政基層人力資源管理者應予以重視，做出理性分析，為決策者反饋客觀信息。
勞務派遣員工對待遇的意見很大程度上來自于在崗職工的“超員工待遇”。部分與其同崗位的在崗職工薪酬水平遠高于他們及市場水平，享受了超員工待遇。
根據經驗，極少有勞務派遣員工以正式的、書面的方式提出這些意見，他們或選擇離職，或維持現狀，多數勞務派遣員工愿意通過繼續積極參與企業經營活動改變現狀。
在勞務派遣員工薪酬待遇與勞動力市場水平相匹配的情況下，員工的公平感很大程度上來自于認同，認同來自于制度和執行的公平，認同程度歸根結底來自于溝通的有效性。
1．2 保障職工子弟就業和市場化用工相結合
出于對郵政事業的熱愛以及對郵政企業前途的看好，很多郵政職工希望子女進入郵政企業。在勞務派遣活動施行過程中，各級郵政企業在保障職工子弟就業上和市場化用工相結合，做到了擇優錄用。
1．3 派遣員工職業發展和聘用工管理相結合
郵電分營后，郵政企業各級管理者解放思想，一些優秀的勞務派遣員工走上企業關鍵崗位，勞務派遣員工的價值得到更充分體現。2005年以來，郵政企業聘用工制度的建立和推行，進一步解決了用工身份、情感歸屬和薪酬待遇問題。《勞動合同法》實施后勞資關系將有法可依，日趨和諧。
2 《勞動合同法》關于勞務派遣的新意
第一，《勞動合同法》立法開宗明義保護勞動者的合法權益，而不是保護勞資雙方的合法權益，原因是用人單位本身處于強勢，勞動者本身處于弱勢，雙方地位不對稱，保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。
第二，《勞動合同法》對勞務派遣有了嚴格的規定，如派遣資質、連帶責任、同工同酬、崗位限制、合同期限、無工作期間的待遇等條款。
第三，《勞動合同法》要求：勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害時，由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
勞務派遣行為一般適用于臨時性、輔或替代性工作崗位，包括替代缺勤或勞動合同中止的勞動者的工作；企業經營活動臨時增加的工作、具有季節性的工作；某些行業根據集體合同規定習慣上不訂立無固定期限勞動合同的工作。
3 郵政企業做好新形勢下勞務派遣管理工作的探討
3．1 界定勞務派遣工作崗位的范圍
根據郵政企業實際，結合當前實施的人力資源管理信息化工程和2005年7月起實施的湖北省郵政企業崗位系列劃分標準。湖北郵政界定了勞務派遣工作崗位范圍，并以集體合同和企業規章制度等勞動法律法規認可的形式予以明確。
3．1．1 界定適合勞務派遣的崗位范圍
內部處理、生產輔助和其它系列的部分崗位適合勞務派遣。如內部處理系列中的郵件接發，生產輔助系列中的金庫值守、水電工、門衛、值夜，其他系列中的經警、服務員、押運、勤雜工等崗位，這些崗位有的勞動技能要求較低，有的屬于社會通用職業(不屬于郵政通信特有職業)，而且工作銜接要求不高，可以通過勞務輸入解決。這些崗位的從業人員中在崗職工人數比重偏大，薪酬水平普遍高于市場同類用工報酬水平。對這些崗位實施勞務派遣，有利于調控人工成本，為薪酬改革規劃留出操作空間。
另外，營投和營銷系列崗位的人力資源不夠優化，部分員工與郵政公司化后的用人要求有一定差距，不宜界定為非勞務振遣崗位。但這些崗位勞動技能要求較高，屬于郵政通信特有工種，是否具有臨時性、輔或替代性特征，尚需探討。
3．1．2 界定不宜勞務派遣的崗位范圍
核心的管理、技術、營銷崗位不宜實行勞務派遣，宜用在崗職工，勞資雙方應實行契約化的激勵與約束。已進入核心崗位的優秀勞務派遣員工可以按現行聘用工制度分期分批錄用，或界定為在崗職工。
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3．2 抑制人工成本驟升，推行具有激勵作用的同工同酬
《勞動合同法》第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”第63條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。”
同工同酬是相同崗位等級的勞動者完成相同質量和數量的工作，享受相同的薪酬待遇，不容回避，目前郵政企業存在在崗職工和勞務派遣員工同工不同酬的問題。同時，勞務派遣員工素質不同，貢獻不同，卻存在同工同酬現象。人的差別、工作質量和數量的差別，應從薪酬待遇上予以區別。
僅有公平合理的薪酬制度不算是成功的制度，缺乏激勵作用的薪酬制度只能使企業停滯不前。對基層郵政企業而言。為抑制人工成本驟升，應根據崗位權責、勞動者的技術水平和貢獻、企業付薪能力(人工成本控制數)、當地薪酬水平、勞動力供求關系等影響薪酬的內外因素，平穩地、有步驟地實施薪酬制度改革，實施《勞動合同法》界定的同工同酬、具有激勵作用的的薪酬制度。
近幾次郵政企業的工資改革對管理、技術、營銷人員進行了傾斜。既體現了管理、技術、營銷能力是重要的生產力要素，也體現了薪酬制度改革在人力資源配置中的導向作用。由于歷史原因，內部處理、生產輔助和其他系列中的社會通用職業薪酬待遇市場化程度還需改善，特別是技能要求較低的工種，2007年湖北省郵政企業人力資源盤活“五個一”目標，即優化一部分、規范一部分、轉崗一部分、內退一部分、新增一部分，給我們提供了參考。在實施同工同酬、解決超員工待遇問題時，應盡量少傷害多數從業人員及在崗職工的既得利益，也可在郵政公司化后將超員工待遇轉化為股權激勵。
3．3 試行勞務派遣員工培訓外包，集中精力抓好三支隊伍建設
企業根據工作需要，定時、定量、定崗位向勞務公司提出勞務需求計劃，勞務公司負責勞務派遣員工的使用、安置和專業知識、技能培訓。勞務公司介入勞務派遣員工的培訓及管理合乎勞務派遣制的初衷，同時可規避逆向派遣的法律風險，即目前勞務公司和郵政企業逆向派遣的勞務合作。
某基層郵政企業培訓中心虛擬運營的設想是：保持培訓中心獨立的地位，做好培訓增值產品——多媒體課程的開發和銷售，增加經費來源，削減培訓中的差旅、進餐開支，開源節流。如果該思路行之有效，勞務派遣員工培訓外包在經費上是可以實現的，而且，湖北省郵電干部管理學校勞動預備制培訓的經驗表明，學校作為第三方培訓機構介入，在員工和企業間架起了溝通的橋梁，效果明顯。至于將企業內訓中的職業化訓練、業務技能培訓外包給勞務派遣機構。值得一試，也是郵政企業集中精力抓好三支隊伍建設的需要。
郵政企業之所以要集中精力抓好三支隊伍及其后備人才建設，是因為管理、技術、營銷是企業的核心崗位，這些崗位的員工需要認同郵政企業的核心價值觀，需要很高的忠誠度和專業能力，不是通過獵頭公司引進和上級部門派駐可以解決的，必須依靠基層企業的培養和訓練。
勞務派遣員工培訓外包。有利于提升現有勞務派遣員工的素質，有利于實現勞動預備制——儲備和開發人力資源，有利于融洽用人單位(勞務公司)、用工單位(郵政企業)、勞動者(勞務派遣員工)三方的關系。
3．4 建立合適的流動機制，盤活人力資源
近階段勞務派遣制度在郵政企業仍有強大的生命力，即人員流動帶來的活力。通過與勞務公司開展深層次合作，可以將不適合在郵政企業工作的勞務人員遣回勞務公司。
根據郵電分營以來原郵電行業人力資源盤活的得失，筆者認為大規模的人員分流形式不適合郵政企業改革的需要，讓年輕人離崗或內退更不適合郵政企業改革的需要。對于在企業內部不好解決就業、又不適合離開企業的在崗職工，可以通過勞務公司派遣到適合其能力的新崗位。
（一）每月報送信息不及時、不完整。目前，我區在建項目49個，共有31家勞務單位承接勞務分包業務。年月日，28個項目在規定時間內向我局遞交上一月勞務信息資料，4個項目超時遞交，17個項目的勞務單位經我局多次催促后至今都未遞交勞務資料。在及時遞交的28個項目的勞務資料中也還有14個項目的勞務資料存在不完整及數據有誤現象，銀行進賬單、工人工資單的欠缺情況和工人工資表代簽現象較為突出。
（二）勞務合同變更未重新備案。有3個項目的勞務分包企業變更，但未及時向我局備案，每月也沒有向我局報送報表。
對上述（一）、（二）條款存在的問題，我局向責任單位發出12份責令整改通知書。
（三）整改反饋不及時。我局根據每季度檢查情況開具責令整改通知書，要求責任單位限期整改，但仍有部分企業未整改未反饋。年第四季度發出整改通知書15份，截止整改期限1月21日，仍有8個項目未向我局報送整改情況反饋。
二、年底清查欠款情況
11月，我局根據市局統一部署，開展年度竣工和在建項目工程款支付情況調查工作。我局結合10月28日召開的第三季度安全生產形勢分析會對年底的工程款和工資清欠進行工作布置，會議發出年度竣工、在建項目工程款支付情況調查表共計120份，會后共收回年度竣工項目工程款支付情況調查表39份，收回年度在建項目工程款支付情況調查表26份。
經匯總施工單位上報的情況，其中竣工項目工程存在拖欠工程款的有19個項目，共涉及13家建設單位，12家施工單位，存在拖欠工資的有5個項目，涉及2家勞務單位，拖欠工人工資金額合計約1084萬元；在建項目工程存在拖欠工程款的有2家，共涉及2家建設單位，2家施工單位。我局對以上存在較大拖欠金額的項目發出督促支付拖欠工程款的通知2份，召開專題協調會3次，并向區委區政府專題匯報存在嚴重問題的項目1個。對存在問題的項目，我局將進行重點跟蹤，督促資金落實到位。
為更好的開展清欠工作，暢通被拖欠工資的工人投訴渠道，我局印制了1500份“拖欠工資維權投訴”不干膠防水宣傳單，并派人到所有在建工地的大門、宿舍、宣傳欄進行張貼，宣傳我局和勞動監察的投訴電話。12月18日印制《區建筑勞務管理有關規定摘要》和投訴電話宣傳單200份配合區勞動監察開展拖欠工資街頭宣傳活動。截止1月20日，我局共接到并處理完畢投訴3起，涉及工人28名，金額35萬元。
三、開展勞務管理檢查情況
我局于年月6日至月日開展年第四季度在建工程建筑勞務檢查，檢查了17個在建工程項目，涉及建設單位10家、施工單位16家、監理單位9家、勞務單位13家，發出督促限期整改通知書15份。
檢查結果表明：經過半年的檢查和督促，大部分施工企業和勞務單位基本能遵照《市區建設局關于加強建筑勞務分包管理的通知》（建〔〕26號）文件開展勞務工作，在各有關單位的共同努力下，建設工程拖欠工資投訴案件比往年有了較大幅度的下降，清欠工作取得了預期的成效。但檢查中發現還有個別施工單位和勞務單位互相推諉責任，對勞務管理工作不夠重視，不學習貫徹文件精神，支付勞務款和發放工資不規范，拖欠工資的隱患仍然存在，主要問題有：
（一）部分私營業主單位未按進度撥付工程款，部分施工單位存在墊資建設施工的情況；
（二）部分施工企業未及時足額撥付勞務分包價款到勞務企業銀行指定賬戶。
（三）現場檢查勞務資料不完整、勞務公司人員未到場配合；勞務企業未與勞動者簽訂書面勞動合同、勞動合同未備案；
（四）勞務公司上報的工資發放記錄與現場詢問不相符；工資表存在代簽名、代領情況；
（五）監理單位未核驗勞務分包企業是否具備相應資質及是否具備合同報備、是否每月報送工資發放記錄；
四、處理意見
根據本季度勞務管理的綜合情況，經研究決定：
（一）對能較好遵照《市區建設局關于加強建筑勞務分包管理的通知》（建〔〕26號）文件開展勞務工作的施工、勞務單位：省交建集團工程有限公司、省交建集團勞務有限公司（花園洋房標段項目），市嘉頤建筑工程股份有限公司、市輝利達建筑勞務有限公司（國貿X2004G01-3#地塊二期項目）通報表揚，記入良好行為記錄。
（二）對未將勞務分包合同送至我局備案、每月未向我局報送信息表，經我局經辦人員多次催促勞務公司仍置之不理的施工單位中國建筑一局(集團)有限公司、勞務單位封邱縣城市建設工程有限公司勞務公司（許斷高壓開關廠房項目）通報批評，記入不良行為記錄。
（三）對未經勞務公司由施工單位自行發放工資給工人、勞務公司未委派勞務隊長、未到位配合監督檢查、未每月及時向我局報送勞務信息的施工單位湖南中天建設集團有限公司、勞務單位市豐富建筑勞務有限公司（三航偉業預拌混凝土攪拌站二期項目）通報批評，記入不良行為記錄。
五、有關要求
（一）受處理的施工、勞務企業要認真汲取教訓，分析存在問題的原因，舉一反三，落實勞務管理制度，提高企業管理水平，認真整改自身存在問題，并將整改情況及時報我局安全科。受表揚的企業要戒驕戒躁，認真總結經驗，進一步提高管理水平，維護廣大外來務工者的根本利益，為優化發展環境做出應有的貢獻。存在問題的施工、勞務企業要抓緊整改并及時上報整改情況；對未整改未反饋的單位，我局將嚴肅處理。
筆者所在的單位曾有這樣一個勞動爭議案例：A企業根據生產需要，自1988年開始使用部分臨時工，一直未與臨時工簽訂勞動合同，而該企業下屬的勞動服務公司則與臨時工簽定勞動合同，再以勞務輸出的方式由A企業使用臨時工。勞動合同到期后，雙方均未提出續簽勞動合同。2001年，由于A企業生產經營狀況發生變化，裁減了200多名臨時工，并由勞動服務公司與臨時工解除勞動關系，對其進行經濟補償，支付補償金。由此引發勞動爭議，臨時工認為，他們一直在A企業工作而不是勞動服務公司工作，雖然沒有與A企業簽定勞動合同，但存在事實勞動關系，勞動服務公司沒有勞務輸出的經營資格，應由A企業與臨時工解除勞動關系，并支付經濟補償金。A企業認為，臨時工雖在本企業工作，其實質是由勞動服務公司以勞務輸出的名義送至本公司工作的，本公司向勞動服務公司進行勞務結算后，由勞動服務公司給臨時工支付勞動報酬，因此，本企業與臨時工既沒有勞動合同，也不存在事實勞動關系，不存在向其支付經濟補償金的法律依據。最后通過勞動仲裁、二審法院審理才以支持A企業意見了結此糾紛。
對于企業大量存在的事實勞動關系，企業如何規范自身用工行為，避免勞動爭議則十分重要。
二、事實勞動關系的概念
事實勞動關系是與勞動合同關系相對應的一個概念，勞動者的勞動(勞務)一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復到合同訂立前的狀態來處理，否則對于勞動者來說是不公平的。因此，只能適用事實勞動關系的理論來處理當前大量存在的事實勞動關系的問題。筆者認為，事實勞動關系應當是指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動，但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。
三、事實勞動關系的幾種類型及形成原因
事實勞動關系主要有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系；三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。就事實勞動關系的本質而言，與勞動關系并無本質差異，之所以形成事實勞動關系，它可能是由于不符合勞動合同的法定形式要件，或者是訂立勞動合同有瑕疵，或者是主體不適格(主體不適格只存在于勞動者方面而非用人單位)。
1.無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系
就勞動合同訂立的形式而言，我國《勞動法》目前只認可了書面形式的勞動合同，《勞動法》第19條規定的“勞動合同應當以書面形式訂立”，只能理解為該條款要求書面形式是一種強制性規定，勞動合同沒有書面形式，自然導致合同無效。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。
2.無效勞動合同而形成的事實勞動關系
關于無效勞動合同，我國《勞動法》第18條規定了兩種情形：(一)違反法律、行政法規的勞動合同；(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規定。從勞動法規定看，無效勞動合同可以是由于主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同采取欺詐、脅迫等手段所致。
對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。對于這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償，賠償標準為用人單位解除勞動合同經濟補償金的支付標準。
3.雙重勞動關系而形成的事實勞動關系
雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在，如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。
四、簽定一份完備的勞動合同是解決事實勞動關系的主要途徑
對企業而言，勞動合同最大的作用就是事先明確了雙方的法律責任，可以事先了解可能產生的法律風險。那么，企業如何簽定一份完備的勞動合同呢?筆者認為，應注意以下幾個方面：
第一、在合同主體方面，勞動者應是完全民事行為能力人，符合企業的用工條件，與其他單位不存在勞動關系。
第二、在形式方面，應一律采用書面形式，最好采用格式統一的、經勞動部門認可的勞動合同，由勞動者本人簽字認可，具體條款可以因勞動者不同或崗位不同而與勞動者商談確定。
第三、在內容方面，首先要注意的就是勞動合同的內容必須符合現行的勞動法律規定，不得采用非法手段強迫勞動者簽定勞動合同；其次是勞動合同內容必須全面、具體、明確，盡量避免可能導致雙方產生歧義的條款；最后就是勞動合同的期限不宜過長，以一至二年為好，有利于勞動合同內容與時俱進。
關鍵詞：建筑施工企業勞務用工 對策
中圖分類號：TU7文獻標識碼： A
近十年來，我國建筑施工企業在探索項目管理體制方面，有了長足的發展和進步，但是項目管理中的勞務用工一直阻礙著建筑施工企業（施工總承包企業）的規范化發展，尤其是在舊的傳統組織模式和新的規范管理體制之間，施工總承包企業總是成為各種矛盾的犧牲品，甚至為勞務用工的風險買單。據有關資料統計，全國建筑業從業人數5100多萬，其中勞務用工多達4150萬多人，占83%。但是多數勞務人員專業化程度低，素質參差不齊，總承包商投入大量的人力、物力來管理勞務隊伍，但仍然解決不了勞務用工這一難題。
一、建筑施工企業勞務用工現狀
1、企業原有的作業隊伍的員工由于受國有企業傳統體制的影響，其薪酬成本較高；
2、原有的獨立的、成建制的作業隊伍基本解體，原有的作業工人基本上都是以各種方式轉崗；
3、作業骨干（班組長）力量嚴重不足，難以滿足大規模施工任務的需要，自有員工殊工種、特種作業人員短缺。
4、企業用工難。施工企業出現用人需要時，找到相當數量的作業人員難，找到高技能的人員更難，成建制使用更難。
5、矛盾多。低價中標迫使施工企業最大限度地控制成本，盡可能將各種風險向勞務人員轉移，惡性低價競爭與拖欠勞務工資成為大量勞務糾紛、頻發的重要原因。
二、建筑施工企業勞務用工的形式
目前我國建筑市場勞務隊伍組織形式主要有三種，第一種是施工總承包企業自有的勞務作業班組，即施工總承包企業自行組織工人，自行管理，組織施工；第二種是我們通常說的包工頭形式，即由某個包工頭帶上一批工人，進入到工地現場，組織施工，主要材料由總承包商提供。第三種是以具有勞務分包資質的企業的勞務公司，以獨立法人的形式出現，負責組織工人，組織施工，主要材料由總承包商提供。第一種情況簽訂的是內部承包協議，第二、三種情況簽的是勞務分包協議，定期按完成的工作量結算，形成工程結算單，這便是我國目前建筑勞務用工的主流模式。
第一種情況，使用自有的勞務作業班組，恢復過去成建制的剛性作業隊伍是不可取的：一是難以支付過高的管理成本和薪酬成本；二是富余人員無法合理分流，造成人力資源不能合理有序流動。
第二種情況“包工頭”模式，法律更是明確禁止，建設部六部委頒布的《關于加快建筑業改革與發展的若干意見》（建質[2005]119號）明確規定：“對施工總承包、專業承包企業直接雇用農民工，不簽訂勞動合同，或者只簽勞動合同不辦理社會保險，或只與‘包工頭’簽訂勞務合同等行為，均視為違法分包。”
第三種情況，我們將在下面的論述中詳議。
三、建筑施工企業勞務用工對策和建議根據上述對勞務用工現狀的分析，結合國家建筑業相關法規的規定，筆者認為，在管理層和勞務層分離的前提下，以獨立法人形式出現的勞務分包將是目前建筑施工企業勞務用工的良好對策之一。
1、法律依據。2007年9月1日實施的《建筑業企業資質管理規定》其第6條規定“取得施工總承包資質的企業，可以承接施工總承包工程。施工總承包企業可以對所承接的施工總承包工程內各專業工程全部自行施工，也可以將專業工程或勞務作業依法分包給具有相應資質的專業承包企業或勞務分包企業。”這個規定為施工企業兩層分離進行勞務分包作業提供了行業依據。
最高人民法院《關于審理建設工程施工合同糾紛案件適用法律問題的解釋》和2008年1月起施行的《中華人民共和國勞動合同法》及其隨后的《實施細則》不僅澄清了我們在勞務公司和勞務分包等方面的模糊認識，也為我們切實推進勞務分包的發展提供了法律準繩。其中規定，“具有勞務作業法定資質的承包人與總承包人簽訂的勞務分包合同，當事人以轉包建設工程違反法律規定為由請求確認無效的，不予支持。”這不僅在法律條款上肯定了勞務分包的合法化，也在具體的法律實踐中支持了勞務分包。
2、建立規范的勞務分包公司是當務之急。
按照《公司法》的要求，組建具有法人資格、獨立承擔民事責任的勞務分包企業，整合和盤活各種資源，形成規模實力的企業，參與市場競爭。
2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》也對勞務公司作出了明確的要求：“勞務派遣單位（勞務公司）應當依照公司法的有關規定設立，應當履行用人單位對勞動者的義務，應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付報酬。”
3、勞務公司應做好勞務資源儲備，提升勞務員工素質。
勞務公司要依托中西部一些勞動力充足的市縣，建立勞務基地，并有計劃地將這些勞動力分門別類地培養為鋼筋工、混凝土工、木工、機械操作手等建筑勞務工人。
四、勞務用工中需注意的問題
1、規范用工主體。施工總承包企業在與勞務分包企業簽訂勞務分包協議時，其用工主體一定要合法合規。合法，即必須是以獨立法人形式出現；合規，即是必須具有建設部的行業規定―― ―勞務分包資質。
2、勞務分包公司要突出專業化優勢。組建時需要注意自身的傳統優勢，突出專業化施工的特點，做精做專某一項或兩項分部工作即可，不要盲目擴大作業范圍。
3、相對公平原則。勞務分包企業基本上處于基礎設施投資建設這個大產業鏈的下端，自身管理素質弱，注冊資本金相對較低，利潤不高，其員工大多為底層民眾，社會抗風險能力較弱。因此，總承包單位一定要在相對公平的原則下簽訂和履行勞務分包協議，使勞務員工能得到利益保障。反之，如果因種種原因，勞務企業不能獲利，甚至出現負利潤，則容易出現矛盾激化，影響社會和諧的情況。
4、工資支付實行延伸管理。對勞務分包企業中的工人的工資，由分包方做出工資單，總承包商代替分包方直接將工資發放至員工本人手里，這種延伸管理的好處是防止勞務人員的利益受損，確保不出現拖欠民工工資事件。
5、對分包方或者部分工人惡意索要現象的應對。近幾年來，國家出臺了許多針對民生的法律法規，在社會上形成了一種重視民生、同情弱者的社會氛圍，尤其是民工工資被稱之為“高壓線”。因此，有些不懷好意的分包方或者勞務工人，利用國家相關政策，向總承包單位提出無理要求，出現惡意討要工程款現象。針對這種情況，總承包單位應該主動出擊，主動仲裁或訴訟，將對方拖上訴訟之路，并向有關部門說明情況，變被動為主動。
結束語：
在當前和今后相當長的一段時間內，正確培育和引導規范的建筑勞務市場發展，建立和規范建筑勞務分包制度，已經成為建筑施工企業乃至各級建設行政主管部門亟待解決的綜合性問題。
參考文獻：
“再也不敢去安哥拉了！”徐學柱向時代周報記者發誓說。
黑人雇傭兵用槍指著15名中國勞工的情景，讓徐學柱在歸國幾天后仍后怕不已。這個老實巴交的江海農民“一輩子也沒見過那樣的架勢”，“快嚇死了”。
1月1日和4日，15名江海勞工分批乘機從安哥拉返回國內，結束了40余天的驚魂之旅。此前，他們被“黑勞務”誘騙至當地，因為不滿待遇而遭到持槍威脅、恐嚇、監視居住等非人對待。
勞工雇主貴州七建承認，公司未通過正規程序招人，用工前亦忽略了對工人的技能考核，負有把關不嚴、管理不善等不可推卸的責任。
而在“出國打工縣”東海，據本報記者調查，勞務公司良莠不齊，類似的坑蒙拐騙現象并不乏見。
出國打工一場驚夢
2012年11月20日深夜，15名江海勞工登上北京飛往安哥拉的航班，開始了一段令人興奮的非洲“淘金”之旅。
“保底7000（元人民幣），最高9000多（元人民幣），工資月月發。待遇非常好，吃住樣樣全。”
提供這條財路的，是曾經在安哥拉打工的東海人李佃全。受貴州省建工集團第七建筑公司（下稱“貴州七建”）安哥拉項目員工吳子陽的委托，從沒做過勞務中介的李佃全于2011年返鄉招工。
李佃全找到了做勞務信息咨詢的李林山，二人合伙經營這單生意。后經當地警方查實，李林山本來是搞裝潢的。巧合的是，其居然與當地勞務輸出主管部門—縣商務局在同一幢樓里辦公。
“聽說從他（李林山）那里走得快，40天就能走。”15名當地民工慕名而來，每人交了1萬多元代辦費，他們中有木工、瓦工、鋼筋工以及電焊工。
但由于二李分贓不均怒而翻臉，行期被一再推遲，有的人甚至足足等了半年多。
2012年11月21日，15人抵達安哥拉，隨后被帶入一個有兩間活動板房的院子，由一名穿著迷彩服、挎著槍的黑人雇傭兵把守。合同簽訂前，他們被禁止外出。
貴州七建安哥拉項目勞動力負責人陳義忠給出的月薪是6000元人民幣，且要押3個月工資。這引起勞工的激烈反對，他們以李佃全在國內的承諾進行抗議。
2012年11月24日晚，經過談判，合同最終簽訂，薪酬為每月7000元人民幣。“但沒說替誰做事。”多名受訪勞工向時代周報記者提到這一點。
2012年11月25日，15名勞工被帶到中鐵建十四局的一個工地上干活，那是兩幢尚未完工的小別墅，由一名楊姓老板負責。這就是媒體報道中“賣豬仔”一說的由頭。
不過貴州七建安哥拉項目總指揮鄢航模后來向媒體通報稱，原定這批工人在當地是從事安置房建設中的瓦工，但由于公司急于招人，疏忽了技術考核，導致工人無法勝任工作，只能轉到缺人的中鐵建十四局工地。
正是在這個工地上，惡劣的工作條件和生活環境將15名東海勞工心中的怒火徹底點燃，與貴州七建的矛盾逐步升級，最終爆發。
工地上約30人全部住在一幢別墅里，工頭一家占據了二樓；15名東海勞工和另外6名“逃難者”擠在一樓，大廳和僅有的一個房間里擺滿了高架床。
這些“逃難者”其實也是中國勞工，來自江蘇、河南、東北等地，因為在別的工地上干活沒拿到錢，護照又被扣了，無奈“跑路”，寄希望于下一個老板會發善心，給他們發工資、辦護照。
聽“跑路”勞工說，“整個安哥拉都這樣”，欠薪現象非常普遍。甚至陳義忠也曾對東海勞工們提到這一點。
這讓初到安哥拉的15名東海勞工惴惴不安：他們會不會成為下一個“跑路”者？
“我們當時就動了回國的念頭。”勞工徐學柱說。
身陷異國槍兵監控
安哥拉炎熱的天氣對于這些從寒冷的蘇北趕來的東海勞工完全是一種折磨。
沒有在國內時承諾的空調，連電扇也沒有，汗如雨下；夜晚蚊蟲肆虐。“一夜要醒好幾遍，不是被熱醒，就是被咬醒，”勞工趙秋來抱怨，“每天夜里能睡二三個小時就不錯了。”
伙食也讓勞工們不滿。早餐只有清湯面，沒有“干貨”，這些體力勞動者普遍反映“吃不飽”，干活時沒力氣；午飯和晚飯的炒菜中肉則有異味。
最讓他們惱火的是沒有安全帽、勞動鞋等勞保用品，工作時缺乏安全保護。
2012年12月23日，勞工周運動向來工地的陳義忠提出早上吃不飽，遭到對方譏諷。“他說‘的來安哥拉還想吃油條’什么的。”趙秋來回憶說。
又有勞工說需要勞保用品，“他說有15公斤的勞保鞋給我們穿，要是不穿，一天罰100美金。”
雖然后來陳義忠分辯說所謂的臟話只是他的口頭禪，但還是招致勞工們的回罵，雙方發生了激烈爭吵。這個憤怒的負責人立即叫來一名黑人雇傭兵。
“黑人端著槍沖進來，他們嘰里呱啦說了幾句，黑人就拉槍（栓），然后指著我們。”徐學柱語帶驚恐，陳義忠的6名隨從也圍了上來，“威脅我們說要是不干活就不給吃住。”
沒人再敢說話了。
當晚，陳義忠派了兩名隨從留下來看守勞工。
“勞工因種種原因于12月23日發生了罷工行為，并與前來協調的勞動力負責人陳義忠發生口角并準備毆打協調人，后經公司的雇傭兵保安進屋勸架才平息了嚴重的事態。”
對于東海勞工反映的遭遇持槍威脅、言語恐嚇等不公正對待，貴州七建事后給出了上述調查結果。
24日，陳義忠帶著十幾名中國隨從、3名黑人雇傭兵來與東海勞工談判。但后者已抱定決心逃離此地，要求回國。
正是這一天，工地診所的醫生拒絕再為“打擺子”（瘧疾）的徐學柱治療。
徐學柱2012年12月22日開始“打擺子”，第二天去工地診所看病，醫生說這是救命針我給你打。但當他24日再去時，醫生說要么叫老板來給錢要么自己給錢，否則不給打。
他回工地找楊老板，老板娘說不在，她也沒錢，然后就打電話給她男人。
“他說如果姓陳的要把你帶走，我就不出錢；如果你留在這里，錢就由我來出。”徐學柱稱，他當時并不知道工友們和陳義忠的談判失敗了，也不知道接下來自己的命運會怎樣。
不過到了中午，楊老板還是帶著他去診所，交錢打了吊針。
當天中午，15名東海勞工中的7人被轉移到一個叫“桑谷”（音）的地方，關在一個帶院子的工棚里。“他們有槍，很嚇人的，恐嚇我們說不去不行。”被轉移的趙秋來說。
通過一名中國男子翻譯，負責看守的黑人雇傭兵警告7名東海勞工：不許出去，否則被打死他不負責。而院子里的另外兩名中國勞工是他的“好朋友”，可以自由進出。
對于頻頻出現的黑人雇傭兵，貴州七建的解釋是，安哥拉治安不好，所以要派人保護中國勞工。
終得回家后怕重重
2012年12月25日，包括徐學柱在內的8名東海勞工被帶到貴州七建安哥拉項目總部，仿佛突然從地獄來到天堂。
這里的住宿和伙食都讓勞工們感到滿意，徐學柱感嘆“在老家也吃不到那么好”。他的病也在總部醫院得到深入治療，并于28日徹底康復。
其間，貴州七建的一名負責人出來做工作，希望勞工們能留在總部干。但這些“驚弓之鳥”去意已決，他們齊齊在回國申請書上簽了名。
其實早在2012年12月20日，部分勞工家屬就向當地媒體反映了親人被困安哥拉的情況，并求助于東海縣公安局。此前，有勞工通過電話和網絡向國內親人發出了求救信息。
媒體的報道引起了各方關注。東海縣政府及有關部門開始調查此事；中國駐安哥拉大使館亦出面過問，部分勞工被帶入大使館接受詢問。
現在看來，這是一件頗為荒唐的事，堂堂正規企業貴州七建被兩個“黑勞務”玩了一把。
按照正常程序，貴州七建應由自己的人事部門，或委托具備對外勞務合作經營資質的勞務公司招聘工人。并且，所招工人的簽證、機票等費用均由貴州七建承擔。
但貴州七建所托非人，找的是并無相關資質的李佃全。“他是社會人員，缺乏監督約束，就會自行向工人收費。”東海縣外派勞務服務中心副主任王連軍說。
東海縣商務局一位不愿具名的官員不無遺憾地表示，如果貴州七建能采用較為溫和的方式處理問題，結局可能完全不同，企業和工人都受益。
貴州七建的鄢航模后來承認，公司在此次招工中負有把關不嚴、管理不善等不可推卸的責任，此后亦未能解決好與勞工的矛盾，日后要加強管理人員的素質，杜絕類似事件重演。
兩個“黑勞務”李佃全和李林山，事發后陸續將從工人處收取的代辦費退還給家屬或上交到東海縣公安局，并未被拘留。
“非法勞務不等于刑事犯罪，只能說他們收錢不合理，所以未采取刑事措施。”負責辦理此案的縣公安局經偵大隊一位孫姓副中隊長向時代周報記者解釋說。
1月1日和4日，15名東海勞工分兩批乘飛機從安哥拉返回國內，結束了40余天的驚魂之旅。
踏上國土的那一刻，有些人落淚了，說沒想到自己還能活著回來。第一時間給家人報平安。這些老實本分的蘇北農民對著媒體的鏡頭不停地道謝：“感謝政府！感謝媒體！”
1月6日上午，15名勞工被集體送到連云港市檢驗檢疫部門接受體檢。他們中第二批回國的8人剛剛坐了一夜的汽車從北京趕到連云港，疲憊不堪，連話也不想說。
下午，頂著嚴寒，15人又集體出現在東海縣外派勞務市場門口，來給縣商業局外派勞務中心和縣公安局送錦旗，以答謝“救命之恩”。據勞工說，這是他們的自發行為。
在去縣公安局的路上，時代周報記者親眼目睹趙秋來因為勞累和寒冷渾身發抖，并因而抽筋。
他痛苦地坐在地上，低聲哀號著，奮力用手扳著右腿往上翹……
出國務工：底層人的性命賭局
本報記者 胡非非 發自江海
這是一個古老的行業，從清代初期的閩粵破產農民下南洋開始，三百多年來，為了生存，為了一圓發財夢，無數華人背井離鄉，遠走異國。
時代在變，唯一沒變的，是即便在現代文明之光普照的當下，中國勞工仍不時遭遇不公，飽受各種屈辱：被誘騙，被“賣豬仔”，被盤剝克扣。
對于出國務工者來說，這個行業就像一場賭博，有時甚至要押上身家性命。要想成為贏家，不僅要能吃苦賣力，還需要好運氣—找對了中介、去對了地方、跟對了老板。
中國外派勞務輸出大縣江海，無疑是這個行業的一面鏡子，折射出海外務工的真實境況。
替勞務公司打工
東海縣牛山鎮望煙村，王平愜意地在村道上晃悠，接受鄉親們的艷羨。
這個40多歲的男人，是村里為數不多的靠出國打工發家致富的村民。2012年6月，在韓國打拼8年之后，衣錦還鄉。
“不出去了，干不動了。”他向時代周報記者感嘆，“外面是年輕人的世界！”
王平是個幸運兒，去了海外淘金圣地韓國。不過，財富的積攢過程遠非他人想象的那般順利。回首成功，曾經遭遇的不公和苦難讓他始終無法釋懷。
由于韓國對中國的勞務輸出并未放開，簽證很難辦理，赴韓務工是一件極為困難的事；加以中介費高昂，“一般人去不起”。
2002年，王平舉債向勞務公司交納了7萬多元赴韓務工中介費。這在當時的中國農村是一筆巨款，“足夠蓋一棟二層樓”。
最初在韓國的2年，王平省吃儉用，賣力干活，最后卻發現白忙活一場—收入所得與交納的中介費大致相抵。眼看苦盡甘來，簽證又到期了。
不同于新加坡，2年簽證到期后可以續簽，韓國最多只能延長至3年，過期即淪為“黑工”。不過由于這個國家勞動力匱乏，政府其實默許打“黑工”現象的存在。
王平也成了一名“黑工”。“韓國的就業機會很多，不愁沒活干賺不到錢。”他說，尤其是建筑業，收入遠高于工廠。保守估算，中國勞工在韓國的平均年收入有十幾萬元人民幣。
一次，王平的韓國老板問及其當初赴韓打工交納的中介費，大吃一驚，稱他被勞務公司宰了，其實只要交一點手續費。“等于是在替勞務公司打工。”王平憤怒難當，卻又無可奈何。
同樣是在望煙村，當地村民指著一戶人家告訴時代周報記者，對方經營勞務公司，短短幾年間就蓋起兩棟樓房，買了幾部汽車。
由于勞務公司之間互相買賣務工名額，這個農民老板也被人騙過。“前兩年被坑了一大筆錢，”村民回憶說，“當時很多人上門來要賬，一蹲（守）就蹲（守）到天黑。”
地處蘇北的東海缺乏像樣的企業，外出打工是當地農民的主要出路。東海也是國內出名的對外勞務輸出大縣，相應催生了一大批良莠不齊的勞務公司。
僅在該縣外派勞務市場內，就有十幾家本土和外地的勞務公司，常年招收各類海外務工者；代辦費用根據前往國家的不同貴賤有別，非洲國家最便宜，其次是新加坡，最貴的是日本和韓國。
這些市場內的正規勞務公司極度鄙視那些散布在縣城各處的小公司和“黑中介”，稱他們搞壞了行業風氣。
“在國外隨便認識個人，稍微有點關系，在東海就能開公司。”當地人說，地方政府監管不力，以致坑蒙拐騙時有發生，即使正規公司也不乏此類情況。
待解的行業通病
在東海，勞務公司最常見的騙人方式是：招工時許以誘人的薪酬，將人送到國外后卻翻臉不認賬。務工者受騙后要求回國，勞務公司便以“違約”為由，拒絕退還中介費。
2012年8月，白塔鎮村民朱成龍向勞務公司交納28000元代辦費后前往新加坡做裝卸工。出國前他被許諾，月薪不低于1500新加坡元。
但到了新加坡，朱成龍卻被老板告知，由于活太少，每月只有800新加坡元底薪。算下來，除去生活費、房租和交通費，每月僅剩340新加坡元，折合成人民幣不過1700來元。
朱成龍不干了，托老家的哥哥幫忙向勞務公司討要代辦費，卻被對方以“違反合同”為由拒絕。后來朱和一眾工友聯合起來“鬧了一下”，老板被迫同意漲工資。
“在東海，出國打工幾個月就回來的大有人在。”知情人對時代周報記者說。
家丑不可外揚。受害者往往使用自己的方式向勞務公司逼債，或者到地方政府“鬧事”，成為社會的一個不穩定因素。
即便是正規勞務公司，也不一定能讓打工者就此踏上坦途。
為了去新加坡做木工，2012年夏天，石榴鎮人馬兆青向國航勞務公司（下稱“國航”）交了3000元培訓、考試費。但培訓學校卻拒絕其進入，原因是名單上“沒有這家公司，也沒有這個人”。
馬兆青打聽后才知道，國航的招工名額是向揚州的一家勞務公司購買的。
雖然培訓之事經過協調得以解決，但馬兆青在參加第二次考試前，又因工種不符再次被擋在門外—國航呈報給新加坡方面的是“抹灰工”，而非“木工”。
東海縣外派勞務服務中心副主任王連軍將屢屢出現的勞務公司“忽悠”打工者的現象歸為“行業通病”，稱對此無能為力。
“我們只負責監督管理有對外勞務合作經營權的企業。”他說。而這樣的企業，東海本地僅有3家。對于非法勞務公司，只能是發現或經人舉報后，提請工商部門查處。
東海勞工被困安哥拉事件發生后，當地的公安、工商、商務、城管等部門開始聯合對全縣的非法勞務中介機構進行打擊、取締，引導務工人員通過正規中介公司外出務工。
不過王連軍仍然擔憂此次事件會對東海的外派勞務產生較大打擊，導致一些企業不再與東海的勞務公司合作，甚至干脆不用東海的工人。
事實上，直到2012年8月1日，中國針對對外勞務的唯一一部法規—《對外勞務合作管理條例》才開始施行。
關鍵詞： 建筑裝飾；勞務分包；農民工；
中圖分類號：TQ174.6+4 文獻標識碼：A
引言：為進一步規范裝飾領域的勞動用工行為和工資支付行為，解決施工企業中存在的拖欠農民工工資問題，保障農民工合法權益，各地方政府都陸續出臺了許多保障農民工權益的規章制度。但由于市場環境及部分市場主體單純追求自身利益最大化，誠信意識缺失、社會責任感不強，甚至出于轉嫁市場風險等原因，導致勞務分包合同的簽訂及履行過程中仍然存在背離法律法規的現象，加上“包工頭”仍是目前許多建筑施工中勞務分包的實質主體，這些因素都直接造成了勞務糾紛頻發，甚至出現許多，給社會安定及企業造成諸多不良影響。
1、目前裝飾施工領域勞務分包主要存在的問題
1.1 合同主體不符合法定要求，很多都是“包工頭”直接與施工企業簽訂勞務合同。一個工程項目工程項目開工前期，裝飾施工企業，應當提供施工企業與具有勞務分包資質企業單位之間的勞務合同，但實際情況往往是勞務公司只是一個應付國家制度的擺設，僅是被掛靠的一個皮包公司，在現場實際施工的班組仍是由“包工頭”組織和管理的，且這些班組人員與勞務公司之間根本沒有正規有效的用工合同。“包工頭”直接與施工單位簽訂了合同，甚至是直接與項目部簽訂了合同，而且還存在“包工頭”簽了合同后再轉手分包給其他包工頭的現象，也就是再分包或轉包。在這種情況下，由于“包工頭”眾多，市場混亂，項目部管理鏈條加大，甚至存在大量的未簽合同先干活兒的現象。而現在承包人也很強勢，工人們往往在“包工頭”的授意下停工鬧事，利用合同漏洞講各種條件抬高合同價格。這樣一旦發生糾紛往往難以得到法律的支持，進而引起的發生。
1.2 合同中的價格條款中沒有單價分析表。一個工程在實際施工中有很多道工序或工作內容，例如在隱框幕墻施工中，幕墻安裝工一般是負責測量放線、埋件安裝、鋁型材加工制作、龍骨安裝、避雷系統安裝、防火層安裝、玻璃安裝、注膠收口、清洗幕墻，而在很多分包合同中都是一個綜合單價，在我國很多地區一般都是按完成一個分項工程約定一個價格，而沒有詳細的劃分隱框幕墻是怎么計量和計價，幕墻工程中的龍骨制作安裝計價，玻璃安裝是怎么計價，打膠收口時是怎么計價，利用垂直運輸工具和人工搬運是怎么計價。同樣在木工、涂料工、抹灰工、油漆工、泥工的分包合同中也存在諸多這樣的現象。因為沒有詳細的單價分析表，在工程施工過程按已完工程量付款則無法計量工程進度款，如果這些工作內容中的一項施工工藝變更，則也沒有相關依據調整合同價格。而且大多合同中的工作內容和范圍同樣不夠明確，一些工作究竟應該誰來做在合同中找不到明確的依據，承發雙方爭執和糾紛就再所難免。
1.3關于進度、質量、安全及現場管理制度的要求不夠細，或不夠明確。在合同中對進度的要求只是一個總的工期要求，在實際發包中，往往是一個分包隊伍只是承包某一分項工程，在施工中受其他工程的進度制約，同時也受到各種因素的影響會發生變化，最后工期達不到合同要求，而發包人卻最后按合同辦事，使得承包人受到損失。在安全要求上不明確勞保用品由誰提供，如安全帽、安全帶是由發包人統一提供還是由承包人自行配備不明確，還有就是現場的安全防護設施是由發包人安裝還是由承包人自己設置不明確。對工序質量的檢查標準和規定不完善，平時在撥付進度款時沒有嚴格的檢查和驗收就付了進度款，有些工程直到在竣工驗收時才發現問題，這時承包人合同款已經拿得差不多了，工人也都撤場了，再讓承包人來返工處理就會引起很多麻煩。現場的各項管理制度在簽訂合同時沒有提供，僅寫明承包人進場必須遵守現場及發包人制定的各項管理制度，這些制度里有很多處罰條款，這些條款在簽訂合同時承包人并不清楚，進場施工時往往會受到許多處罰，結算時被扣除這部分罰金就會很不高興，甚至引起糾紛。
1.4 工人工資支付和完工結算的控制不合理、不明確，進度款支付不及時，完工時尾款遲遲不付，導致工人不能按時領到工資而恐慌或鬧事。發包人對承包人確保支付農民工工資的保障缺少規定，對進度款的計量約定不明確；有的發包人在完工應該進行結算時，以沒有和建設單位結算、或還沒有通過竣工驗收、沒有核算好工程量等各種理由拖延支付，而勞務承包方因為沒有應急資金支付給工人就會導致工人集體性事件的發生。有的發包人在發放工程款時直接發到了“包工頭”的手中，而“包工頭”并沒有足額的發放到工人手中，甚至有的“包工頭”卷款私逃，最后工人不得不向發包人討要工資，而發包人為了避免事態擴大維護社會安定，則必須再支付給這批工人應得的工資。
上述幾方面的問題在目前的建筑市場上均比較常見，歸根結底還是勞務分包合同的簽訂的不規范，承發包雙方的法律意識不強，勞務管理工作不夠細致和重視，在施工過程中往往造成參建各方的經濟利益受損，影響企業形象。
2、加強勞務分包合同管理的措施
2.1發包人切實做好合同簽訂工作中對承包人的資質審查工作，杜絕直接與“包工頭”簽訂合同的形象。在選擇承包人時，一定要選擇有資質且合作過工程項目的勞務分包企業進行發包，有些合作多年的“包工頭”不具備勞務資質，可以要求他們包括他們的每一個工人與具有勞務資質的勞務分包企業簽訂勞務合同，審查勞務企業派遣到施工現場的每一個工人是否都有合同，是否勞務企業都為這些工人繳納了勞動保險及參加了社會保險。在招標或合同談判時，要求勞務企業要為工人繳納意外保險，并要求勞務企業具有安全管理人員和支付工人工資的保證金。同時，國家、各地方政府建設行業主管部門及勞動保障部門要加強監管和檢查，定期不定期的到施工現場進行檢查，重點檢查現場的每個工人是否都與勞務公司簽有用工合同，檢查承包人是否具有相應的勞務分包資質，對檢查出來的問題限期整改，問題嚴重的要對發包人及承包人給予行政處罰和通報批評。
2.2.細化勞務單價分析表在合同中的體現，對于每個分項工程，技術人員與商務人員進行溝通，把分項工程中涉及到的工序都理順，明確每完成一項工序價格列明。在實際操作中如遇到工序調整及變更可以很明確的計算出工價，對進度款的支付也有依據可查。雙方負責人簽字認可。
2.3，勞務進度管理方面，項目部不僅僅只是只明確完成的工期，要為班組創造出實這一目標的前提條件，首先，材料員應提前將材料用量核算清楚，并及時將材料組織到施工現場。其次，技術員做好技術交底，解決施工技術存在哪些注意要點，哪些是主控項目，避免返工影響工期。再次，質量員做好檢查驗收工作，做好記錄并及時糾正。
質量方面：項目部要做好樣板引路的管理規定，解決可能出現的質量問題，引入競爭機制和獎罰制度。對超出質量驗收規范標準的情況，絕不姑息。
安全方面：安全是效益，安全事故的發生不僅僅是經濟效益受到損失，更重要的是企業形象的降低，往往還會引起社會不穩定因素的出現，所以項目部要加以重視。公司，項目部，專職安全人員要做好三級安全教育。并配合勞務管理人員造冊登記，記錄好工資等級。安全人員要定期組織工人參加安全培訓工作。以案例教育增強現場工人的安全意識，和風險防控意識。
2.4. 工人工資支付管理方面：在勞務分包合同中明確勞務款的支付條件和標準，要求勞務公司按照合同金額先行支付農民工工資保證金。項目部勞資人員要按照人工考勤做好記錄，按照約定每月支付人工工資，要求承包商勞務負責人到場發放到工人手中，并留下影像資料。 避免群體惡性事件的發生。
總結：
一個工程項目能否順利校驗完成，達到預定的目標很大程度上取決于勞務隊伍的素質。提高勞務人員的素質不僅僅是勞務分包單位的任務，裝飾承包單位也要做好統籌管理和教育培訓工作。做好質量、安全、工期控制。把耗費控制在計劃范圍之內，以實現企業的最大利益。
參考文獻:
1，《項目管理手冊》 --------中國建筑股份有限公司
2，《建筑工程項目管理》-------中國建筑工業出版社；
2，《建筑工程管理與實務》------中國建筑工業出版社；
關鍵詞合同能源管理;會計處理;可比性
合同能源管理（EnergyPerformanceContracting），簡稱EPC）興起于20世紀70年代，是一種基于市場的節能新機制。國家標準化管理委員會將合同能源管理定義為：節能服務公司與用能單位以契約形式約定節能項目的節能目標，節能服務公司為實現節能目標向用能單位提供必要的服務，用能單位以節能效益支付節能服務公司的投入及其合理利潤的節能服務機制。近年來，隨著國家加快推進節能減排工作，相關政府部門加大對合同能源管理企業的扶持力度，國內節能服務行業市場規模迅速擴大，眾多節能服務公司進入資本市場，合同能源管理業務的會計核算問題日益引起社會公眾和投資者的廣泛關注。合同能源管理業務較為特殊，具有多種運營模式，包括節能效益分享型、節能量保證型、能源費用托管型、融資租賃型、混合型等不同類型。目前，《企業會計準則》及其指南、講解、解釋等尚未就其會計處理進行明確規范，會計實務中存在多種核算模式，各種會計處理方法差異較大、對會計審計人員的職業判斷具有較強的依賴性，給會計信息可比性和資本市場穩健發展帶來較大挑戰。本文將以一家擬在全國中小企業股份轉讓系統（即“新三板”）掛牌公司的合同能源管理業務作為典型案例，針對其會計核算問題進行分析和探討，以期拋磚引玉。
一、案例背景
某節能服務公司（乙方）擬在新三板掛牌，其于2014年9月與某鋼鐵公司（甲方）簽訂“燒結廠燒結余熱利用工程項目合同”，合同約定：1.甲方提供項目建設場地、余熱資源及各類接入點，乙方負責余熱發電項目投資、設計、建設、運行管理等服務。項目主要建設內容為三臺燒結環冷機各設一套余熱鍋爐裝置、一套汽輪發電機組（即“三爐一機”），并設置一個主廠房。2.該項目在建造、運行和轉讓（BOT）的基礎上實施，項目建設及投資風險由乙方承擔，余熱發電收益歸乙方所有，甲方以收益分享的方式實現收益。3.新建余熱電廠建設期1年，運行期8年。合作期內乙方擁有該項目形成的動產、不動產的一切權益（不含土地）；合作期滿項目相關資產的所有權無償轉讓給甲方。4.項目運行期內，雙方按協議價格就共同確認的當期實際產出的電量計算本期款項，由乙方提供電費增值稅發票，甲方支付相應款項。
二、案例解析
1.觀點一：認為應當按照《企業會計準則第14號——收入》規定的銷售商品和提供勞務之混合銷售業務進行核算。節能服務公司采用合同能源管理模式向用能企業提供節能設備、負責安裝并提供售后服務，其實質類似于采用分期收款方式銷售節能設備并提供后續節能服務的混合銷售；由于銷售商品部分和提供勞務部分能夠區分且能夠單獨計量，因此銷售節能設備應作為銷售商品核算，提供節能服務按照提供勞務核算。2.觀點二：認為應當根據《企業會計準則解釋第2號》規定參照BOT項目處理方式進行會計處理，按《企業會計準則第15號——建造合同》及《企業會計準則第14號——收入》準則核算。項目合同明確規定“該項目在建造、運行和轉讓（BOT）的基礎上實施”，節能服務公司需要履行“建造—經營—轉移”的完整過程，具有明顯的BOT特征，類似于《企業會計準則解釋第2號》規定的企業采用建設經營移交方式（BOT）參與公共基礎設施建設業務。交易合同對節能服務公司的經濟影響也與典型的BOT合同一致，二者僅存在法律形式差異。因此在建造期間，節能服務公司應當就其提供的建造服務按照《企業會計準則第15號——建造合同》確認相關收入和成本；在運營期內，節能服務公司應當按照《企業會計準則第14號——收入》確認與后續經營服務相關的收入。3.觀點三：認為應當按照《企業會計準則第15號——建造合同》進行核算。從合同能源管理業務模式分析，節能服務公司的主要經營活動包括建造活動和發電運營。由于乙方本身并非一家發電企業，實質為一家專門從事節能環保和合同能源管理的公司，余熱發電項目的主要利潤來源于公司在節能技術和能源管理領域的專長和經驗；公司實際主要為客戶建造余熱發電裝置，并以與余熱發電量掛鉤的變動對價作為建造合同對價。因此應當按照《企業會計準則第15號——建造合同》的相關規定進行核算。本案例中，合同總價款取決于未來8年運營期的實際發電量，由于時間跨度較長，預期經濟利益具有較高的不確定性，項目建設階段建造合同的結果無法可靠估計。因此不能按照完工百分比法確認收入，需要根據《建造合同》準則第25條的規定判斷成本是否可以收回，分別作出相應會計處理：合同成本能夠收回的，合同收入根據能夠收回的實際合同成本予以確認，合同成本在其發生的當期確認為合同費用；合同成本不可能收回的，在發生時立即確認為合同費用，不確認合同收入。4.認為應當按照《企業會計準則第21號——租賃》中的融資租賃進行核算。根據合同安排，該合同能源管理業務系節能服務公司按用能企業的要求建造一項特定的固定資產，建設的資產及設施具有專用性，僅供用能企業使用，履行該協議依賴于上述特定資產；該項目合同期為9年，合同期內資產所有權仍歸節能服務公司，用能企業擁有使用權，且未來收益不能合理確定。因此可以確定該項協議包含租賃業務。運營期滿后項目資產無償轉讓給甲方，可以合理推測乙方在運營期內按照合同約定收取的價款實質已經相當于相關資產的公允價值，符合《企業會計準則第21號——租賃》中“租賃資產上的主要風險和報酬已經轉移給承租人（用能企業）”關于融資租賃的確認標準。因此，該合同能源管理業務本質上屬于融資租賃，與租賃資產相關的風險報酬已經全部轉移給承租人（甲方），而乙方通過收取節能經濟利益作為租金以回收相關投資價款，應當按照租賃準則中融資租賃的有關規定進行會計處理。
（一）討論與分析
對比上述不同會計處理，均能將合同能源管理業務的商業實質與企業會計準則的相關規定相結合進行分析，都具有事實依據和一定的合理性。由于節能服務公司從事合同能源管理業務是提供節能服務解決方案，具有多元化、綜合性，與一般混合銷售業務、建造合同業務、BOT業務以及融資租賃業務存在顯著區別，需要深入研究、全面分析，從而得出較為合理、公允的會計處理結果。1.關于“觀點一”，根據項目合同規定，節能工程項目在建設結束、完成安裝、試運行成功且驗收合格后，項目資產的所有權仍歸屬節能服務公司（乙方），項目資產的所有權并未實質發生轉移。節能服務公司是否能夠收回投資并取得合理利潤取決于節能項目未來能否創造節能效益，而且節能效益的具體金額取決于項目資產未來實際的發電量，未來實際的發電量具有不確定性，導致收入金額不能可靠計量。因此上述交易不符合混合銷售的收入確認條件，不能按“觀點一”依據《企業會計準則第14號——收入》準則進行會計處理。2.關于“觀點二”，《財政部關于印發企業會計準則解釋第2號的通知》（財會[2008]11號）規定，企業采用建設經營移交方式（BOT）參與公共基礎設施建設業務，涉及的BOT業務應當同時滿足三項條件：（1）合同授予方為政府及其有關部門或政府授權進行招標的企業。（2）合同投資方為按照有關程序取得該特許經營權合同的企業。合同投資方按照規定設立項目公司進行項目建設和運營。項目公司除取得建造有關基礎設施的權利以外，在基礎設施建造完成以后的一定期間內負責提供后續經營服務。（3）特許經營權合同中對所建造基礎設施的質量標準、工期、開始經營后提供服務的對象、收費標準及后續調整作出約定，同時在合同期滿，合同投資方負有將有關基礎設施移交給合同授予方的義務，并對基礎設施在移交時的性能、狀態等作出明確規定。前述項目合同確有規定“該項目在建造、運行和轉讓（BOT）的基礎上實施”，但BOT業務的合同授予方必須為政府及其有關部門或政府授權進行招標的企業，本案例中交易雙方皆非“政府及其有關部門或政府授權進行招標的企業”，也未設立單獨的項目公司，建造的標的資產也非公共基礎設施；BOT項目建成后項目公司僅取得特許經營權，并不擁有標的資產的所有權，而本合同管理業務中不存在上述特許權。因此，根據經濟實質重于法律形式原則，上述合同能源管理業務不能按照“觀點二”參照BOT業務進行會計處理。3.關于“觀點三”，由于合同能源管理業務具有多種運營模式，節能服務企業分享的節能效益可以是變動對價，以運營期內的實際產出為基礎進行確定，如本案例所示；也可以是固定對價，比如根據資產建設完成后甲乙雙方共同進行一個月測試確定月度節能收益且在運行期內月度節能收益保持不變。因此，合同能源管理核算的爭議主要集中于節能服務企業是“自建資產并提供給客戶使用”還是“為客戶建造資產并提供后續運營服務”，根據前述分析，后者缺乏充足的理論依據和現實可行性，因為在建設階段很難對建造合同的結果做出合理估計，甚至難以確保可以收回成本，而且這種處理模式涉及大量的會計估計和職業判斷，將為相關會計核算和審計鑒證帶來極大挑戰，難以保證會計信息質量。此外，《企業會計準則》規定，建造合同是指為建造一項或數項在設計、技術、功能、最終用途等方面密切相關的資產而訂立的合同。一般來說，判斷企業的一項交易是否適用《建造合同》的主要標準為：當買方可以在相關業務開始前指定專業結構元素的設計和/或在建設過程中可以指定重大的結構性變化，則該類業務合同通常情況下應當適用《建造合同》準則，如房地產建造合同。本案例中，用能單位（甲方）只能選擇節能服務公司（乙方）所指定的設計選項，僅有有限的能力影響所建造資產的設計，且指定設計相對基本設計僅有輕微變化，因此該類業務合同也不應適用《建造合同》準則。4.關于“觀點四”，該合同能源管理交易依賴于特定資產（即主廠房、三爐一機等節能設備以及依附于該設備的專有技術等），且節能服務公司授予用能企業對建造的節能資產使用的控制權，符合IFRS體系下的IFRIC4關于《確定一項交易安排中是否包含租賃》所規定的判斷一項交易安排中是否包含租賃成份的判斷指引，因此該交易可以適用《企業會計準則第21號——租賃》。在該交易中，所有的租金都是根據各租賃期的實際發電量計算的或有租金，且租賃結束后資產無償轉讓給甲方，因此乙方能否獲取報酬具有極大的不確定性，即與租賃資產相關的風險仍由乙方承擔，并未實質上轉移給承租人（甲方），而且乙方無法對合同期間可獲得的節能收益作出合理估計，不能將上述交易認定為融資租賃。因此不能依照“觀點四”按《企業會計準則第21號——租賃》中的融資租賃進行會計處理。
（二）會計處理建議
綜上，本文建議將案例企業的合同能源管理業務視為節能服務公司自行建造長期資產并為客戶提供后續勞務進行會計處理。在合同期內，項目資產的所有權歸屬于節能服務公司（乙方），且由乙方負責余熱發電項目投資、設計、建設、運行管理等活動，乙方視為自行建設項目資產，確認為自身的固定資產，并提供給甲方使用；項目在運營期內，根據雙方事先確定的協議價格就共同確認的當期實際產出電量計算各期節能收益，按照《收入》準則確認電費收入；項目合同期滿，節能服務公司向用能企業無償轉讓項目資產，視同節能服務公司處置固定資產進行會計處理。具體會計處理如下：（1）項目資產的會計處理建設期內，節能服務公司按照建造成本確認在建工程成本。在項目資產經驗收合格后，根據《企業會計準則第4號——固定資產》在項目達到預定可使用狀態時結轉為固定資產并開始計提折舊。（2）節能收益的會計處理運營期內，節能服務公司根據雙方事先確定的協議價格就共同確認的當期實際產出電量計算各期節能收益，按照《企業會計準則第14號——收入》確認當期電費收入。（3）項目資產處置的會計處理項目合同期滿，節能服務公司向用能企業無償轉讓項目資產時根據《企業會計準則第4號——固定資產》視同節能服務公司處置固定資產進行會計處理。
三、小結
