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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高層次人才培養，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】職業培訓 高層次技能人才 企業可持續發展
【中圖分類號】c961 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-00-01
1 深化人才認識,搞好高層次技能人才培養
高技能人才,是指在生產和服務等一線崗位,熟練掌握專門知識和技術,具備精湛操作技能,并在工作實踐中能夠解決關鍵技術、工藝和操作性難題的人員。主要包括技術和技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師國家職業資格證書及相應水平的人員。
高層次技能人才,是指在高技能人才中取得技師和高級技師國家職業資格證書的人員。他們是高技能人才隊伍中處于高層次的人才。
金融危機逐步過去,我國的經濟正步入新一輪增長期。企業也急需造就一大批適應新要求的高層次技能人才。而由于歷史原因,我國的高技能人才隊伍仍然存在嚴重不足的狀況。根據《2009年
3 結合發展需要,注重綜合技能培養
3.1 培養解決復雜生產工藝和操作技能問題的能力
根據國家職業標準要求,達到二級(技師),就應該具有熟練掌握本工種一定復雜程度的生產工藝和操作技能的能力。而前大部分企業對技師和高級技師的培訓,主要還停留在提高操作技能水平上。因此,在培訓中,對國家已經出版正規培訓教材的工種,要嚴格按照職業等級標準和教材內容組織教學,對還沒有正規培訓教材的工種,在培訓前,要嚴格按照職業等級標準選擇相應的可替代教材或組織本專業工種的理論和技能權威專家編寫培訓教材(講義)后,再嚴格組織教學。
3.2 培養生產工藝和操作技能的創新能力
真正的高層次技能人才應綜合應用本工種的知識,能夠不斷創造出新知識、新技能,為企業可持續發展做出真正的貢獻。因此,高層次技能人才的培養不僅要堅持崗位技能培訓,還要通過以學習新技術,推廣新成果,改革新工藝為主題的高層次技能人才創新活動,為高層次技能人才的培養構建廣闊的平臺。
3.3 培養國際通用生產能力(immp)
國際通用生產能力,是指在生產制造中對生產現場進行組織、協調和管理,以保證生產過程順利進行,實現生產目的的一種綜合能力。高層次技能人才,是企業生產現場的直接參與者和主導者,他們的通用生產能力高低,直接影響著生產現場的組織和管理,生產的順利進行和生產任務的完成。因此,要結合企業的實際,對高層次技能人才進行國際通用生產能力的培訓,使他們在企業生產實踐中發揮更大的作用。
3.4 培養傳授技藝的“教練”能力
高層次職業技能培訓,是一門教練藝術,對理論(應知)可通過講授,而對操作(應會)往往只能通過示范傳授和模擬訓練才能達到理想的效果。因此,對高層次技能人才要系統地進行培訓教案制作、教學組織、理論講授、實際操作、技能示范、效果評價等方面的培訓,使他們具備理論講授的能力、實際示范的資本和高級教練的水平,成為高級職業技能培訓師。
4 建立激勵機制,促進高層次技能人才培養
4.1 增強培訓成本意識,激勵職工參與高層次技能人才培訓
在培訓過程中所支付的成本費用包括培訓、教材、鑒定等費用。讓培訓學員承擔一定的費用,可使學員更加珍惜參培機會,刻苦努力學習,力爭培訓合格取證。
4.2 薪酬獎勵待遇與技能等級和實際貢獻相匹配
薪酬主要解決崗位和技能等級的工資待遇,而獎勵主要解決薪酬解決不了的較好工作和較大貢獻的待遇。除此之外,還可實行崗位操作帶頭人、首席技師和高級技師聘任等制度,將薪酬和獎勵待遇與高層次技能人才的技能等級和實際貢獻相匹配。
4.3 建立合理使用與績效考核相結合的制度
合理使用,是指企業應根據高層次技能人才的工種、等級和專長,安排好崗位。在現代企業管理中,績效考核具有考核和激勵的雙重作用。企業應該根據高層次技能人才所處的不同工種崗位、職責權利和目標任務,對其進行定期績效考核,檢查履職情況,并把考核結果作為待遇、獎勵、培訓、晉級和使用的主要依據。
摘要：“高層次雙師型”職教師資是一種融職業性、技術性、師范性和學術性為一體的復合型人才，職業技術高校研究生培養既不能照
>> 探索高職土建施工類專業高層次“雙師型”教師培養模式 高層次一體化雙師型職教師資培養途徑探究 論高層次復合型人才培養 如何培養高層次的應用型人才 高層次應用型人才“雙元”培養模式的探索與實踐 培養高層次應用型人才 我國高層次應用型人才培養的深度異域借鑒 “雙師型”職教師資的標準及其培養 跨學科博士層次“雙師型”職教師資培養機制研究 基于校企合作的高校高層次、創新型、應用型人才培養模式研究 高層次導游人才培養模式研究 校企聯合高層次應用型物流管理人才培養模式探究 高層次應用型會計人才能力培養模式 國際視角下的中國高層次創意設計人才培養模式思考與探索 從我國的人力資源現狀談研究型高層次人才培養 試論我國高層次應用型人才培養的異域借鑒 “雙一流”建設背景下的高校高層次人才工作 著力培養高層次人才 注重數理基礎,培養高層次研究型人才 金融學高等教育需要培養高層次復合型金融人才 常見問題解答 當前所在位置：l.
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作者簡介：
閆輝（1982—），女，遼寧錦州人，在職碩士研究生，天津職業技術師范大學附屬高級技術學校助理講師，研究方向為職業教育。
關鍵詞： 高層次 應用型人才 培養模式 實用主義
應用型本科教育到底該如何辦，這是我國高等教育自邁入大眾化發展階段以來一直在探索的問題。在這個問題的答案揭曉以前，絕大多數自稱以應用型人才培養為主的地方本科院校，基本上是在模仿老牌重點本科院校的辦學模式。2014年3月，在中國發展高層論壇上，教育部副部長魯昕做了關于“引導600多所地方本科院校逐步轉型做現代職業教育”的發言，雖然代表官方宣告新建地方本科院校不宜再繼續模仿老牌重點本科院校的辦學模式，但仍然沒有也不可能指明新建地方本科院校的應用型本科教育到底該如何辦。在“堵塞”新建地方本科院校不恰當辦學道路的同時，應該甚至優先幫助它們“疏通”另外一條合適的辦學路徑，否則，這些新建地方本科院校很容易又回到原先辦學的“老路”上。
事實上，早在對高層次應用型人才培養目標達成共識后，高等教育理論工作者和實踐工作者很容易開始了地方本科院校人才培養模式改革的探索（這里并不否認地方本科院校的人才培養目標達成共識之前，就有關于人才培養模式改革的探索）。
異域借鑒無疑是一條捷徑。我國關注地方本科院校發展路向或應用型人才培養模式改革的專家學者們，或者通過閱讀文獻資料、或者親赴歐美發達國家實地考察等方式，向在高層次應用型人才培養方面有成功經驗的域外高校學習，取得了一些辦學經驗。目前介紹到我國高等教育領域的高層次應用型人才培養模式大致可以歸納出以下特征。
一、專業設置以應用性為導向
專業設置以應用性為導向，注重緊密結合區域經濟社會發展需求。以德國應用技術大學（FH）為例，在汽車制造業集中的地區，如奔馳公司總部所在的斯圖加特地區和大眾集團所在的沃爾斯堡，當地的應用技術大學都以工程制造、電子、汽車專業為特色;而不萊梅應用技術大學則充分利用了港口城市的特色和近鄰空中客車生產基地的優勢，大力發展航空科技、船舶制造、航海技術等特色專業[1]。當然，德國應用技術大學的專業設置也同樣隨著區域經濟結構的調整和產業升級而進行調整。專業設置與地方經濟密切結合，既有利于人才培養過程中學生直接到企業實習，增強人才培養的針對性，又能發揮畢業生在本地區的就業優勢，反過來為區域經濟發展作貢獻。
二、培養方案突出實踐性
培養方案突出實踐性，尤其重視產學合作。實踐教學是應用型人才培養的核心環節。國外一些應用型人才培養的高校之所以能夠成為成功辦學的典范，關鍵是實踐教學真正落到實處。首先，理論教學圍繞實際應用。如德國應用技術大學的理論教學，沒有固定教材，教師根據實際需要組織理論教學內容，重點講工程應用。教學內容跨度大、實踐性強、知識更新快。其次，實踐教學講究“真槍實彈”。學生的畢業論文和畢業設計的主題通常來自企業實踐，不僅能在實際工作中得到應用，而且學生四年學習期間還要求專門留出一段時間集中到企業實習，強化工程和社會服務訓練，如美國高校的合作教育（簡稱Co-Op）、德國應用技術大學的“工學交替”模式。
Co-Op其實也是一種“工學結合”或者說“工學交替”的人才培養模式。它的實施是基于這樣的理論假設“學生在工作崗位上的學習，與在課堂上的學習同等重要”[2]。Co-Op體現的是高校、用人單位與學生三方之間的一種合作關系，通過實現“三贏”而獲得長久穩固的發展。我們可以透過美國辛辛那提大學Co-Op的實施方案管窺一斑。辛辛那提大學的本科教育實行5年制，參加Co-Op的學生在校學習與帶薪實習交替進行――第一年，學生在學校全時學習;第二年到第四年，每一個quarter為一個循環，全時學習與全時工作交替進行，第五年，學生重返學校進行全時學習。5年之內，學生共有6個學期（按Quarter計算）到企業工作和實習。學生年人均收入3～5萬美金。學校設有專門的機構來負責聯系學生外出實習，平均每年大約有5000名學生參與“合作項目”。為了保證企業的工作崗位不中斷，學校將學生分成兩組，一組在學校學習，另一組到企業工作，每學期兩組輪換一次。Co-Op設有過程監控和反饋，由公司的主管和學校的導師共同負責：每一階段的Co-Op結束后，實習公司都會通過反饋表反饋學生的能力、態度、發展情況，以及改進意見與建議。反饋表一般涵蓋下列內容：學習能力、分析能力、交流能力、團隊合作精神、技術水平（設計和實驗技能）、領導才能（如組織和計劃）、工作習慣、職業素質與態度等。Co-Op模式在辛辛那提大學已經非常完善，在組織、機構、運作等方面形成了一整套詳細而周密的計劃。對學生而言，（1）崗位實習為他們提供了學以致用的機會，反過來，工作中帶來的挑戰和問題又會進一步激發求知欲，促進學生有針對性地加深理論知識的學習;（2）崗位實習給學生創造了學校課堂所缺乏的鍛煉才干的機會;（3）學校教育與勞動力市場結合，更有利于學生未來的謀職就業;（4）帶薪實習還能大大緩解學生求學期間的經濟困難。對企業而言，（1）考察學生實習期間的實際工作表現，更有利于企業招到滿意的員工;（2）若之前參加過Co-Op的學生被企業正式聘用，則無需或只需很短時間的崗前培訓;（3）Co-Op經歷有助于學生和企業相互了解，一旦學生決定受聘到實習過的企業，則很少“跳槽”，為企業節省了大量的時間、精力和資金。對高校而言，Co-Op不僅能節省辦學空間和辦學資源，更重要的是，培養的學生深受用人單位的歡迎。總之，經過近百年的實踐，Co-Op已經成為美國高校教育結構的重要組成部分，甚至是辦學特色，有口皆碑。
對德國應用技術大學而言，到企業實習是其人才培養的必修環節，與其強調實踐性的總體原則相吻合。德國應用技術大學所謂的“工學交替”，是指在4年8個學期間需安排1至2個完整學期的“實習學期”，期間學生真正深入與所學專業密切相關的企業或其他工作單位，參與生產和經營實踐，積累實踐經驗，并且多數學生會在實習過程中明確未來畢業設計的主題。一般而言，第一個實習學期安排在第3學期，使學生在具備一定的專業理論知識的基礎上，了解企業生產和管理的過程。“這一學期學生主要去工廠，進行本專業基礎工種（如機械專業的車、銑、刨、磨，電類專業的電工電子實習等）和工廠一線生產的組織和管理實習，實習由企業內有經驗的技術人員或管理者指導，實習結束由企業指導者鑒定，并完成60頁的實習報告”[3]。第二個實習學期安排在第7或8學期進行，這一學期學生要到企業從事本專業工程技術人員的工作，要求完成一定的工程設計任務。很多高校都設有專門的辦公室，幫助學生聯系實習崗位，并且學校通常會與企業負責培訓的人員進行溝通與協調，目的是讓企業的實踐教學與學校的理論教學更好地結合。實習學期期間，企業內的專業人員與高校教師聯系密切，共同協商指導學生完成實習任務。“工學交替”是德國此類大學應用型人才培養模式的精髓。
無論是美國高校的Co-Op，還是德國應用技術大學的“工學交替”，都反映出歐美高校在人才培養過程中對學生實踐能力培養的重視。每一種形式的實踐教學都有嚴格的考核與監督機制，這種對“產學合作”或者說“產學研”合作途徑的縝密設計，避免了實踐教學流于形式，最終使高校、學生和企業獲得“三贏”，從而保障了實踐教學進入良性循環：企業為學校提供應用項目，為學生提供實習崗位，為畢業生提供工作機會;學校為企業提供技術和咨詢服務，輸送專門人才;學生術業有專攻，學有所用，學有所需。
三、課程實施強調“從做中學”
課程實施強調“從做中學”，與培養方案強調實踐性目標是一致的，即都是為了強化學生實踐能力的培養。對高校學生而言，除到企業實習外，“從做中學”主要體現在“項目化”教學方式上――由幾個學生組成項目小組，確定選題，分工合作，在教師指導下完成項目。如果選題是來源于企業實踐的真實課題，則學生項目組在完成過程中，不僅會得到相關教師的理論指導，而且會得到企業相關領域專家的技術指導。這種“項目化”教學完全是一個解決實際問題的過程。德國應用技術大學的畢業設計多屬于這種來源于實踐的真實項目。學生也可以根據個人興趣組成項目小組，自擬選題或單純由教師指定選題完成一些科研項目。國際工程教育改革的新成果CDIO（Conceive-Design-Implement-Operate，即構思、設計、實現、運作）就是“從做中學”和“項目式教學”的集中體現。CDIO是以產品的研發到運行、維護等整個工程項目生命周期為載體，構建一體化的有機聯系和相互支撐的課程體系，讓學生以主動的、做中學的方式學習工程[4]。
可見，近十幾年來，我國學術界一直不乏學習借鑒他國高層次應用型人才培養模式的探索，我國地方本科院校普遍在學習借鑒國外成功經驗與做法的基礎上，進行人才培養模式改革，比如強化實踐教學，帶動學生參與“項目式學習”，在“校企合作”方面積極作為，等等。然而，為何迄今為止我國高層次應用型人才培養還明顯不能適應經濟社會發展需求（日益嚴峻的大學生結構性失業即為明證）？我們或許更需要挖掘國外高層次應用型人才培養模式背后的思想支撐。
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當前，廊坊面臨發展空間受限、用地缺口突出、土地指標不足等瓶頸制約問題等越來越嚴重。面對這一情況，大膽革新產業發展路徑，堅持用網絡空間換物理空間，積極搶占網絡經濟發展先機。網絡經濟的厚積薄發，既解決了發展空間受限、用地缺口突出等問題，又能帶動了全市經濟蓬勃發展。具體來說，當前研究在廊坊大力發展網絡經濟，為廊坊傳統產業提升和改造開辟了新的途徑。廊坊擁有相對比較優勢的休閑服務業、家具業等產業，可以與信息技術有機結合，增強競爭力；在交通運輸、電力、鋼鐵、機械裝備制造，以及金融、保險、貿易及大多數服務業，都存在網絡經濟推廣和應用的廣大空間。 同時，發展網絡經濟可以有效提高廊坊資源的利用效率，緩解廊坊越來越大的資源環境壓力，促進經濟增長方式由粗放型向集約型的轉型。
從一定程度上說，網絡經濟產業的發展對廊坊國民經濟發展、社會進步、人民生活水平與質量的提高，具有其它任何一個產業都無法替代的催化、滲透與帶動作用。然而，網絡經濟產業的發展關鍵是人才，特別是高層次IT人才。然而，由于目前高等教育與生產實踐脫節，IT畢業生難于滿足用人單位崗位的需要，加之，廊坊所處地理位置特點，導致很多高科技高端人才流失于北京、天津等區域，雖然廊坊有一些高校及科研院所，但受制于區域經濟現狀，導致各校及院所缺乏高端人才，科技人才的嚴重不足，難以支撐現有網絡經濟的發展。因此，探索新的IT人才培養模式及極具機制是一個很現實的問題.
一、廊坊高層次人才集聚中的障礙
（一）收入水平偏低
人才流動本身就是人才為追求個人利益最大化而進行的選擇。在社會轉型期間，經濟因素對人才流動起到非常大的刺激作用。廊坊地區由于產業附加值低，企業經濟效益不高，與發達地區相比，能夠給人才提供的工資福利待遇和未來預期都有很大差距。特別是面對京津兩大城市，同樣學歷層次和崗位經歷的人才，待遇差距會達到兩三倍甚至更多。
（二）職業空間受限
職業動機是引發人們從事某種職業的動力。隨著人才自我意識的增強，他們會越來越渴望通過自己的努力和機遇，實現自身的價值。當人才個體自身的發展與組織的發展出現不同步時，要么個體適應群體，要么個體采取流動的方式尋找更適合自己的單位。廊坊地區的用人單位特別是企業，由于機制不健全，運作不規范，管理不成熟，讓人才無法得到可預期的發展空間，導致很多單位留不住成熟型人才，引不進急需人才。由于人才在區域內部可選擇、可流動的機會不多，人才就容易外流到區域之外的發達地區去發展。
（三）社會發展環境所限
人才的生活環境主要體現在一個地區的城市化發展水平。一個地區的自然、休閑和生活娛樂設施在吸引人才方面發揮著至關重要的作用。城市化的過程本身就是人才集聚的過程。城市文明的發展，將為人才進行創造活動營造和諧的人文環境。目前廊坊地區的城市化水平還比較低，城市建設相對滯后，商貿服務業發展水平不高，教育衛生不發達，科技文化氛圍不濃厚，與發達地區相比，生活環境、醫療保障、子女教育都面臨很大差距，削弱了廊坊地區對人才的吸引力。
（四）職業成長平臺缺乏
人才要實現持續的成長，離不開健全完善的在職教育體系。對當前的收入水平不滿意，而廊坊地區高等教育發展較為落后，教育培訓市場也不夠發達，再加上人才總量偏少帶來的人才培訓需求分散，給在職教育的發展帶來很多困難。
以上因素造成了人才流動的馬太效應，人才愈多經濟社會愈發達，愈發達愈能容納和吸引人才。反之，人才愈少必然導致經濟發展緩慢，基礎條件差，本身留不住人才，更缺乏對人才需求的緊迫感，逐步陷入人才集聚的陷井。
二、廊坊高層次IT人才集聚對策
加快人才引進是廊坊地區緩解人才流失矛盾，增加人才資源存量最有效的手段，也是快速提高廊坊地區人力資本投資水平，增強人力資本帶動效應的重要舉措。
（一）樹立IT人才的重要性觀念
首先，領導者要認清做好高層次IT人才工作的重要性和緊迫性，必須確立組織要發展“關鍵在人才”的觀念，把人才資源的開發放到頭等位置；其次，在組織內要形成“人才資源是第一資源”的共識，形成組織發展與高層次IT人才的引進、培養與開發緊密聯系，相互促進的決策機制，對人才資源加大投資和開發的力度。總之，要吸引高層次IT人才，形成人才集聚，領導和組織成員都要先在思想上重視高層次IT人才，認清高層次IT人才的戰略地位和作用。
（二）注重高層次IT人才的培養
重視高層次IT人才培養，提高區域高層次IT人才培養的質量和數量，實現引進人才的整合和提升。加速發展高層次IT人才的培養，是人才集聚自主創新發展的關鍵。高校和科研院所是我國培養人才的重要基地，肩負著不可替代的歷史責任，要發揮在人才培養方面的優勢，有步驟、有層次、有重點地實施高層次IT人才培養計劃，注重全面教育，知識、能力、素質三者并重，在人才強國戰略指引下，為國家培養更多適合社會需求的高層次IT人才。
（三）塑造集聚人才環境是關鍵
優化“硬”環境就是要求有高標準的科研和工作環境、廣闊的發展空間等，為高層次IT人才施展才華提供舞臺，還要改善薪酬待遇、住房條件，為高層次IT人才排憂解難。優化“軟”環境就是要求必須樹立“人才資源是第一資源”的管理理念，營造一種寬松氛圍，優化政治環境、社會環境、用人環境、知識環境、創新環境、政策環境等，吸引高層次IT人才。
（四）注重人才集聚的穩定性
人才集聚的穩定性與集聚地的發展呈正比的關系，即穩定性越高，發展越快。因此，不僅吸引人才還要留住人才，能留住人才才能吸引人才。要建立高層次IT人才對組織的信任，增強忠誠度，要有效激勵。
總之，網絡經濟屬于高新技術和知識密集型產業，與傳統產業不同，主要依靠智力資源。失去科技與智力資源的支撐，產業將不可能發生質的飛躍。因此，培養和造就一大批產業發展所需要的技術人才和管理人才是當務之急。廊坊一方面，要培養自身人才、急需人才，可與北華航天工業學院、電子信息工程學校等專業院校、科研院所等聯合培養，為我市提供強有力的基礎性人才支撐，滿足企業發展需要。另一方面，要充分發揮毗鄰北京的交通區位及產業互通優勢，以更加優越的條件，引進北京的網絡高端人才，要轉變觀念，通過項目招標、聯合開發、承擔課題、專題輔導等形式，不求所在，但求所用，靈活柔性引進人才。
參考文獻：
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關鍵詞：廣西；高層次人才；引進策略；創新思想
中圖分類號：C965 文獻標識碼：A 文章編號：2095-624X（2017）01-0012-02
高層次人才主要是指取得重要科技成果或者重大經濟效益，對科技進步和社會經濟發展做出重大貢獻的科學創新型人才或者團隊。當前，廣西的人才政策難以滿足高層次人才進行科技創新的要求，高層次人才在本地區社會經濟發展中發揮的作用有限，因而，對廣西高層次人才政策進行創新和完善迫在眉睫。
一、廣西高層次人才引進政策的現狀
自2004年以來，廣西為了促進當地發展出臺了多達80項的有關高層次人才的政策文件。這些政策文件大致上可以分為規劃類、自治區黨委和政府下發的文件、政府部門印發的文件以及各地市印發的文件，如《廣西壯族自治區中長期科學和技術發展規劃綱要（2006―2020年）》《引進人才實行〈廣西壯族自治區居住證〉制度的暫行辦法》《關于促進廣西北部灣經濟區開放開發的若干政策規定》等。這些政策都對加強專業技術性人才隊伍建設提供了寶貴的意見和建議，并通過政策出臺了對出國留學人員進入自治區工作和服務的鼓勵辦法，尤其是對高層次人才進行創新創業的鼓勵和支持。這些政策都在一定程度上促進了廣西的經濟發展，為引進高層次人才打下了堅實的基礎，更促進了廣西高層次創新型科技人才的壯大和發展。但是這些支持政策與國內其他發達省份地區相比，還有很多不足
之處。
二、目前廣西高層次人才引進策略中的問題
1.政策缺乏創新思想，不適應新形勢下的發展需求
目前廣西的高層次人才引進政策大多是在2006年以前修訂的。近幾年來隨著經濟全球化進程的加快，廣西的經濟發展也得到了迅速推動，對于高層次人才的要求也越發嚴格。但是由于原有的優惠政策和其他發達地區相比明顯落后，對人才的吸引力還不夠，因而造成了現有政策不能滿足廣西經濟發展需求的狀況。比如，廣西和廣東省在吸引培養高層次人才的政策規定上就有很大的差別。廣西的自主聘任專業技術職務不受結構比例限制，允許自主引進，滿編的允許先進后出。而廣東省則規定，若崗位職位數不足的可以向政府人事部門申請追加，引進較高層次人才和帶頭人的沒有職數的，可以設置特聘崗位進行解決，并能夠享受相同崗位待遇。所以，廣西的高層次人才引進策略與廣東省相比較而言，較為落后和保守，并且對在實踐中出現的不同復雜情況難以全面解決，這樣的政策對高層次人才的吸引力遠遠不足。
2.對高層次人才引進策略只停留在表面，實際操作效果不佳
縱觀近幾年來廣西針對高層次人才培養和引進出臺的政策，多停留在表面，具體實施細則卻并未明確。其中針對政策實施的部門配套也并不完善，最終出現出臺政策不少，但實際操作不強的局面。比如，人才小高地政策出臺后，與之相關的配套政策并沒有跟進，使得優惠政策不能夠在實踐中得以落實，嚴重制約了優惠政策的實際效果。
3.對高層次人才的選拔評價不夠到位
就目前廣西對高層次人才的選拔評價制度來看，存在以下幾方面問題：評價選拔方式單一，與時展缺乏融合，科學合理的人才選拔評價目標沒有實現。現有的人才選拔標準多重視學位、學歷、職稱，輕能力、業績等，以這種性質的要求進行人才選拔則較為單一和片面，導致廣西創新型科技人才沒有選擇優勢，最終抑制了廣西高層次人才的引進和培養。
4.對人才流失問題缺乏實際研究
人才流失問題一直是人才市場的難題―廣西人才資源市場化程度較低，從而造成了人才市場化配置機制不夠完善。廣西人才流動市場化的表現主要是，高層次創新型人才在政府部門、企事業單位以及民辦機構間流動非常困難，在事業單位內較為集中，而企業卻難以引進合適的高層次創新型人才。對于高層次人才分布不均、流動性市場化的現狀，政府和相關部門缺乏對其問題的實際研究。
5.對高層次人才的培養和鼓勵力度小
目前的廣西正處于研究生教育的初級發展階段，與發達地區相比，廣西培養的研究生數量不多且質量一般，并且創新能力也不足。廣西高層次人才的繼續教育缺乏相應的政策輔助，培養內容較單一，培養高層次創新型人才的培訓學校或機構極少，最終導致廣西高層次人才缺乏專業知識和創新能力。
三、對高層次人才引進問題進行改善和創新
1.政府各部門及用人單位要充分認識到高層次人才對經濟發展的重要意義
人才資源是社會經濟發展的第一資源，只有樹立人才優先發展的理念，才能夠切合實際地發展地區經濟和社會經濟。建立“以人為本”的人才培養和應用機制，關系人才的真實需求和理想，有效地激勵他們實現自身的價值和能力，善待人才，鼓勵其創新和發展，才能真正推動地區社會和經濟的發展。
2.建立和完善廣西高層次人才培養和引進政策體系
現有的廣西高層次人才培養和引進政策缺乏科學性、合理性和全面性，所以，為了改善現有的政策體系，就必須進一步調整廣西的高層次人才政策，將吸納高層次人才和培養高層次人才進行有機結合，同時加大政策優惠力度，重點吸引高層次人才到廣西發展。相關部門要大力實施高層次人才引進和培養工程，根據廣西實際情況需求，有針對性地引進高層次人才；對科技創新和科研人才進行重點培養和激勵，并鼓勵他們組建科研團隊，共同進行科技創新合作。同時，對高層次人才的選拔和評價體系也要進行完善，制定能夠體現能力、突出業績的高層次人才選拔體系，并對高層次人才建立績效評估體系，加大對高層次人才的獎勵力度，完善全面優化的人才服務體系，建立高層次人才公共服務體系，簡化引進手續，完善綠色通道。這些將有利于完善引進高層次人才的政策體系，將有利于高層次人才的自身發展，幫助其實現自身價值，并為廣西社會經濟發展貢獻重要力量。
3.加大政府對高層次人才培養和應用的傾斜力度
政府需要在實踐中加強對企業的政策扶持和資金投入，有效將高層次人才引向企業，使企業發展的載體趨于平衡，彌補人才不足的劣勢。政府應重點推進北部灣經濟區和“兩江一帶”區域性人才小高地建設，實現人才聚集，進一步發揮小高地對高層次人才培養和吸納的積極作用；在一系列的政策扶持和創新完善中，同時加大政策傾斜力度，從而進一步加快高層次人才的引進效率。
C上所述，廣西高層次人才培養和引進體系還有待完善。通過創新完善人才政策，優化廣西高層次人才的政策環境，才能夠吸納更多的高層次創新型人才扎根廣西，促進廣西社會、經濟和科技的共同發展。
參考文獻：
高層次創新型人才隊伍建設面臨的機遇與挑戰
領軍人才的規模與現實需求不相適應。當前，我國經濟社會發展已經進入了由投資驅動向創新驅動轉變的重要時期。在這一時期，需要一大批各領域各行業的領軍人才發揮支撐、保障乃至引領作用。領軍人才的明顯短缺已經成為產業結構升級、經濟社會發展模式轉型的重要制約因素。這就要求切實轉變高層次人才培養的戰略思維，從供給導向轉到需求導向，從按計劃培養轉到按需求培養，逐步建立一支適應經濟社會可持續發展的規模宏大、結構合理的高層次人才隊伍。
人才培養的國際化程度與人才的全球化競爭不相適應。在資源、資本、信息、人才跨國界、高頻度流動的現代社會，人才競爭已經在全球范圍內激烈展開。人才競爭的國際化，客觀上要求高層次人才工作需具備全球視野和戰略眼光，善于利用國際國內兩個人才市場，善于運用“走出去，請進來”等多種形式，建立與國際學術科技前沿的合作交流機制。如何在廣攬英才為我所用的同時，切實加強本土人才培養的國際化戰略，加速人才成長，已經成為應對人才國際化競爭必須思考的戰略性課題。
人力資本投入力度與經濟社會發展的階段不相適應。從世界各國發展的經驗看，人均GDP達到4000美元，就進入了以應用技術開發為主導的創新階段，同時，人才流失趨緩，回歸率逐步提升，海外人才的回歸率將由谷底逐漸攀升。浙江正處于這一時期，但是，浙江的人力資本投入力度與經濟社會發展階段之間的不適應性非常突出。*4年浙江規模以上企業研發費用為182.08億元，占銷售額的比重僅為1.09%。全社會研究與發展經費（R&D）投入占GDP的比重僅為1.03%，低于*2年全國平均水平0.39個百分點。投入差距明顯，始終困擾著浙江企業的自主創新。
既需轉變理念又需創新體制
在新形勢下推進高層次創新型人才隊伍建設，既需轉變理念，又需創新體制，只有把觀念的力量與制度的威力結合起來，才能開創生氣勃勃的新局面。
首先要突出強調以下四個方面觀念上的轉變：更加重視高層次人才的引領作用，以高層次人才帶動關鍵優勢產業，以人才的集聚與培養引領戰略性產業的發展；更加重視企業創新人才的開發培養，落實企業在自主創新中的主體地位，在保證基礎研究的同時，加強應用型研究，突破和掌握一批對經濟社會發展具有明顯帶動作用的應用型核心技術，實現產學研更緊密結合；更加重視高層次人才選拔培養的國際化，充分利用國際人才市場，廣攬英才，建立健全學術科技的國際交流合作機制；更加重視公正透明的人事制度建設，破除高層次人才選拔培養過程中的制度，建立公正透明的人事制度，特別是要建立讓潛人才脫穎而出的體制機制。
按照這一新思維，可以采取下列戰略性舉措：
以需求為導向，加快培養各領域的領軍人才。緊密圍繞經濟社會發展戰略，以科技和產業發展需求為導向，適時調整重點資助的范圍和對象，把培養各領域的領軍人才放在更加突出的位置，進一步加大對高層次學術團隊的扶持力度，加快造就一批創新能力強的跨學科、復合型、戰略型的領軍人才及創新團隊。
以應用為導向，積極探索以企業為主體的引領產業發展的創新人才培養模式。要充分運用各種激勵杠桿，將人才培養與企業創新更加緊密地結合起來，健全完善符合企業特點的人才選拔評價標準，注重技術創新、產學研結合、成果產業化及其產生的經濟社會效益，使之成為承擔產業關鍵性共性技術研發和引領企業自主創新的重要力量，努力形成一支與產業發展相適應的企業創新人才隊伍。
完善制度，創造有利于年輕優秀人才脫穎而出的體制機制。人才學研究表明，人才成長經歷著從“潛人才”“顯人才”“領軍人才”等基本發展階段。潛人才階段的創造性實踐至關重要，直接決定了人才成長的可能性與潛力空間。當前高層次人才開發對最需扶持的潛人才重視遠遠不夠。各項人才培養工程，錦上添花的多，雪中送炭的少，“馬太效應”現象比較突出。因此，政府部門高層次人才工作，要從學術科技可持續發展的戰略高度，為年輕人才提供良好的研究環境、充裕的研究時間和配套資金，以及各種深造的機會，切實增強他們自我開發的能力。進一步完善選拔、培養、考核、使用等環節，體現制度的公開、公正、公平。
為貫徹落實市人力資源和社會保障局《關于印發<市人力資源和社會保障局關于加快引進培養高層次人才的實施意見>的通知》文件精神，加快我市高層次人才隊伍建設，我市將選拔一批素質高、有培養前途的中青年專業技術人才進行重點管理培養。現將選拔培養有關問題通知如下：
一、培養目標
通過3至5年的重點管理培養，使培養對象專業技術水平大幅度提高，在省內外同行業具有一定影響力，成為下列高層次專業技術人才：
1、“新世紀百千萬人才工程”國家級人選；
2、享受國務院特殊津貼專家；
3、省有突出貢獻的中青年專家；
4、市專業技術拔尖人才；
5、正高級專業技術職稱人才；
二、推薦范圍和選拔數量
凡在我市企業事業（含各類非公有制）單位從事專業技術工作，在職在崗專業技術人員均在推薦范圍。推薦選拔的重點是我市“四大基地一大產業”、重大項目、重點行業中的專業技術人員。
黨政群機關公務員、參照公務員管理單位的工作人員，企業事業單位黨政領導和在管理崗位上工作的人員，不在推薦選拔范圍。
年全市選拔30名。各縣區各推薦1名。市直部門推薦數額見《市直部門年有一定影響力的高層次專業技術人才選拔培養對象數額分配表》。
三、推薦選拔條件
（一）熱愛祖國，遵紀守法，有良好的職業道德，模范履行崗位職責。
（二）年齡55周歲以下，具有高級專業技術職稱，且現聘用在高級專業技術崗位上工作的在職人員。
（三）專業技術業績、貢獻突出，并應具備下列條件之一：
1、在自然科學研究中，學術造詣高深，對學科建設、人才培養、事業發展做出突出貢獻，是我市學科領域的帶頭人；或者研究成果有開創性和重大科學價值，得到省內外同行專家公認，達國內領先或先進水平。
2、在技術研究與開發中有重大發明創造、重大技術革新或解決了關鍵性的技術難題，并取得顯著的經濟效益和社會效益。
3、在社會科學研究中，成績卓著，對社會發展和學科建設做出突出貢獻，是我市學科領域的學術帶頭人。
4、長期工作在教育、教學工作第一線，對學科建設、人才培養、事業發展發揮了重大作用，所創新的教育理論或教學方法，經省級以上教育行政部門鑒定并普遍推廣，成效顯著并為同行所公認。
5、長期工作在工農業生產和科技推廣第一線，有重大技術突破，推動了行業技術進步和國民經濟發展；或者在技術成果轉化為生產力和新技術、新工藝、新方法推廣中，業績突出，產生了顯著的經濟效益和社會效益。
6、長期在衛生工作第一線，醫術高超，多次成功地治愈疑難、危重病癥；或者在較大范圍多次有效地預防、控制、消除疾病，社會影響大，業績為同行所公認。
7、在文化藝術、新聞出版等其他學科領域，成績卓著，享有盛譽，是本領域的帶頭人。
四、推薦選拔程序
（一）推薦選拔
采取自下而上、逐級推薦的方式，縣區所屬單位由基層單位按照隸屬關系，逐級向縣區人力資源和社會保障局推薦人選；市直單位向市直主管部門推薦人選。縣區人力資源和社會保障局、市直主管部門組織專家對推薦人選進行評審。對專家委員會評審通過的人選，縣區和市直主管部門要在所屬信息網站和推薦人選所在單位進行公示，無異議后將推薦人選材料報市人力資源和社會保障局。市人力資源和社會保障局對推薦人選材料進行審核，經研究同意后確定為年有一定影響力的高層次專業技術人才培養對象，并將名單通知到有關單位。
（二）材料要求
縣區和市直部門向市人力資源和社會保障局報送如下材料：
1、綜合推薦報告1份。內容包括人選推薦情況、專家評議情況、公示情況等，并附專家評議結果匯總表（附后）。報告須加蓋單位公章，并注明聯系單位、聯系人及聯系電話。
2、《市有一定影響力的高層次專業技術人才培養對象登記表》1份。
表格各項內容填寫要準確、簡明、寫實，有數據例證，突出經濟效益和社會效益。獲獎成果要注明頒獎單位和獲獎時間、獲獎名稱、等級、位次；著作、論文要注明出版社、發表刊物名稱及個人撰寫位次，合著的要注明本人工作量。
3、推薦材料于8月31日前報市人力資源和社會保障局專業技術人員管理辦公室。
五、培養管理措施
（一）制定管理培養目標。根據工作實際，由單位和培養對象個人共同制定管理目標和年度工作計劃。年終由主管部門和所在單位進行認真考核。
（二）有一定影響力的高層次專業技術人才培養對象在申報科研項目、高新技術成果的開發應用、風險投資和科技開發資金時，有關部門和單位要優先予以立項或支持。
（三）有關部門和所在單位要積極支持有一定影響力的高層次專業技術人才培養對象參加業務進修、學習，“653”知識更新培訓。優先安排他們參與國內外學術交流、合作研究。
（四）有一定影響力的高層次專業技術人才培養對象，有關部門和所在單位要根據其特長合理使用，在重大項目咨詢論證、重大課題聯合攻關中，要注重發揮他們的專業特長。
（六）對事業單位中業務能力強、貢獻突出、能夠發揮重大作用的培養對象，經考核后聘用到專業技術三級、五級崗位任職。
關鍵詞：科研人才；隊伍建設；創新
加強自主創新，建設創新型國家，關鍵是人才，重點是創新型科技人才。科研人才，尤其是高層次科研人才已成為經濟社會發展最重要的戰略資源，是地區綜合競爭力的關鍵因素，是全面建設小康社會和實現現代化目標的重要保證。加快建設一支具有全球視野和戰略思維、具有較強技術創新和經營管理能力的高層次科研人才隊伍，是促進科技創新與科技創業緊密結合，加速科技成果向現實生產力轉化，真正把經濟發展轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來的迫切需要。
一、創新人才工作理念，營造高層次科研人才隊伍建設的良好環境
1.樹立以人為本的人才工作理念，營造良好的政策環境。以科學發展觀為指導的科技創新客觀上要求我們必須堅持以人為本的核心理念，即在科技創新的目的上把廣大人民群眾的利益作為一切工作的出發點；在科技創新發展的動力上把科研人才作為科技創新的主體和基本力量；在科技創新的要素上把科研人才作為具有資本屬性的“第一資源”，充分發揮科研人才在科技創新中的戰略性、決定性作用。因此，首先必須確立全面開發人才資源是實現富民強國目標的“第一策略”、是各級政府的“第一責任”的理念，大力推進區域人才資本經營，實現人才資源轉化為人才資本進而轉化為科技優勢和產業優勢。其次，建立健全高層次科研人才培養、引進、投入、使用、配置、激勵、分配、福利和服務等環節的政策體系。根據科技創新創業的實際需要和地區間高層次科研人才競爭的態勢，按照注重優化軟環境的思路，適時調整相關政策規定，完善高層次科研人才工作政策體系，充分發揮科研人才政策的導向作用，形成特色鮮明、功能強大、效應明顯的科研人才創新創業政策環境。
2.樹立開放共贏的人才工作理念，營造良好的入文環境。開放共贏是現代經濟社會的特質，也是新時期科技發展環境的根本屬性。科研人才工作只有首先從理念上走向開放共贏，才能更具活力、更有動力，才能為區域科技創新提供強有力的人才保證。因此，首先必須形成廣闊的人才工作視野，做到存量人才與增量人才并重、引進人才與培養人才并重、體制內人才與體制外人才并重、人才“所有”與人才“所用”并重、“顯人才”與“潛人才”并重，實現科研人才工作對全社會乃至全球范圍的廣泛覆蓋。其次，強化人才強國戰略的宣傳效應，積極宣傳科學的人才觀、“人才資源是第一資源”、“科教興國，核心是創新，關鍵在人才”等觀念，形成關心、支持、參與高層次科研人才隊伍建設的社會認同。各級政府要大力表彰有突出貢獻的高層次科研人才，各新聞媒體要大力宣傳取得重大成就、作出突出貢獻的高層次創新型杰出科研人才，進一步提升高層次科研人才的社會知名度和影響力。第三，以更加開放的姿態和海納百川的博懷引進和吸收優秀的外來文化，形成中西交匯、相互尊重、共同發展的國際化的多元文化氛圍；積極開展國際經濟、科技和文化交流活動，營造國際化的語言、工作、生活環境，增強對海內外高層次科研人才的吸引力。
3.樹立系統協同的人才工作理念，營造良好的創業環境。高層次科研人才開發是一項復雜的系統工程，科技創新成果是眾多科研人才系統集成的共生效應。一方面，區域科技創新體系的重要支撐是高層次科研人才體系，高層次科研人才開發體現在各層次、各類型、各領域創新人才的有機構成上；另一方面，高層次科研人才開發是全社會各行業、各部門和各單位協同進行的系統性工作，客觀上要求科研人才工作在思想認識上統一，在相關政策上集成，在行動措施上協調。因此，首先必須遵循系統原則，按照“人才培養鏈”的思路，建設“科技領軍人才”、“科技拔尖人才”和“科技優秀人才”共生的高層次科研人才隊伍。其次，按照“科技人才――高新技術產業”聯動的思路，規劃高層次科研人才開發方案和高新技術及產業發展路線圖；按照“政策聚焦、資源整合、齊抓共管”的思路，設計并實施多元投入、多方聯合的選拔培養、資助服務、考核管理的科研人才工作機制。
二、創新人才工作機制，激發高層次科研人才的創新活力
1.創新高層次科研人才開發的資金投入機制。首先，要以財政資金為主導，把對高層次科研人才隊伍建設的投入作為重要的戰略性投資，確保財政投入的穩定增長；設立高層次科研人才發展資金，以低息、無息、貼息以及風險投資等多種形式，專項用于扶持高層次科研人才領辦或創辦實業，實現創新科技成果的轉化；進一步落實對引進海外高層次人才實施科技計劃的一系列優惠政策，為他們提供科技創新創業的事業基礎。其次，充分發揮企業在技術創新中的主體作用，鼓勵企業增加對高層次科研人才隊伍建設的投入，加快高新技術產品開發步伐，為高層次科研人才搭建施展才干的舞臺，為他們建功立業提供發展空間，用事業吸引人才、留住人才；支持和鼓勵企業集團提取一定數量的資金，集中用于高層次科研人才的培養。第三，激活民間資金，培育以風險投資為主要經營活動的風險投資公司，加快發展專業性創新創業投資機構及各類信用擔保和再擔保機構，多渠道加大對高層次科研人才隊伍建設的投入。
2.創新高層次科研人才的引進機制。首先，努力促進全社會形成“科技創新主體在企業，人才培養和引進主體也在企業”的共識，把高層次科研人才引進的重點放到企業，推進和發動更多的企業大力引進人才、培養人才、使用人才；引導企業確立引進人才的憂患意識，提升引進人才的遠見卓識，推出引進人才的扎實舉措，加大自主創新的投入力度；努力培植和強化企業在市場競爭中賴以致勝的自主創新能力，從而更自覺、更緊迫地扶持和鼓勵企業自己建立技術研發機構，做強做大自己的創新人才、高層人才和領軍人才隊伍。其次，根據主要高新技術產業和領域科技創新的需求，積極設立在國家相關部、委、全國性行業協會和主要高層次人才密集區的高層次科研人才工作站，把各部門、各行業和各地區的優秀人才、高等院校、人才服務機構等各方資源聯動起來，搭建用人單位與高層次科研人才之間的橋梁，建立高層次科研人才工作合作機制。第三，進一步解放思想、深化改革、創新機制，探索建立與國際接軌的吸引和利用海外高層次科研人才模式。完善準入政策，為海外高層次科研人才回國或來華工作開辟通暢的渠道；制定優待政策，努力為引進人才提供良好的工作條件和生活條件；實行重用政策，充分信任、放手使用，把引進的人才放在重要崗位上，滿足他們立業報國的愿望；堅持來去自由，營造寬松、寬容、寬厚的引才用才環境；繼續加強留學回國人員創業園區和孵化基地建設，構
建多元化的留學回國人員創業資助和融資平臺。
3.創新高層次科研人才的培養機制。要堅持以重大工程項目、重大科技攻關項目、重大基礎理論研究為平臺，以國家重點產業為載體，充分發揮各領域高層次科研人才的領銜作用，形成以高級專家為核心的創新團隊。首先，以提高科技創新能力為重點，加大對青年科研人才的培養，在科技計劃立項與綜合績效評價中，把創新團隊和人才培養作為重要的評審內容。其次，探索高層次科研人才的開放式培養模式，充分發揮各類科研平臺的作用，推動高校、科研機構、大型企業聯動組建人才集聚和培養基地；充分發揮引進的科技領軍人才和“海歸”人才在培養創新團隊中的作用，積極創造條件使他們能夠在創新創業活動中帶出一支隊伍、帶出一批人才；在國際科技合作中，加大選派科技人才出國出境學習和工作的力度，掌握先進的科研理論和方法。第三，對重大科技攻關項目實行國內外公開招標，并將科研人才培養作為基本要求；根據高新技術產業和相關領域科技創新的需求，在大進(吸引大批海外優秀高層次科研人才回國工作)大出(把大批科研人才送到海外工作、學習、進修和交流)的同時，逐步形成符合國際慣例并具有地區科技創新特點的人才培養、使用、激勵機制。
4.創新高層次科研人才評價考核機制。首先，對于面向市場的應用性研究和試驗開發等創新活動的高層次科研人才，以獲得資助知識產權及其對經濟社會發展的實際貢獻作為評價重點；對于進行基礎研究的高層次科研人才，以獲得重要發現和產生新的知識、理論作為評價重點。其次，堅決克服人才評價中重學歷資歷、輕能力業績的傾向。對具有特殊專業技術才能、獲得重大科技成果、做出突出貢獻、得到社會和同行認可的高層次科研人才，應該給予較高的社會地位和榮譽，建立綠色通道評審技術職務、職稱；重點突破不拘一格使用科研人才的各種阻礙，為他們提供適當的壓力和足夠的動力，促進他們盡快成長、多出成果。第三，盡快完善對海外高層次科研人才的評價方法和程序，積極并有效地引進高新技術及產業發展所需的高層次科研人才，注重引進人才在技術和市場的發展潛力，注重創新團隊的創業前景，不斷提高人才引進質量和水平。
5.創新高層次科研人才分配激勵機制。建立健全鼓勵高層次科研人才創新的分配制度和激勵機制，完善充分體現人才和知識價值的分配制度，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用，堅持向關鍵崗位和優秀科技創新人才傾斜的政策，真正形成崗位靠競爭、報酬靠貢獻的激勵機制，進一步激發各類高層次科研人才的創新活力。首先，實行技術要素、管理要素參與收益分配等多種分配方式，允許高層次科研人才以科技成果作價入股或投資，允許高層次科研人才以智力支出作為技術開發費投入。其次，建立高層次科研人才獎勵制度，重獎獲得重大科技成果、做出突出貢獻的高層次科研人才。第三，鼓勵企業建立高層次科研人才的產權激勵制度，將高層次科研人才擁有的專利、非職務發明和專有技術，價值量化后轉為個人擁有的股份；鼓勵企業為高層次科研人才建立補充養老保險制度。
三、創新人才服務體系。優化高層次科研人才成長的體制環境
1.轉變政府職能和管理方式，提高政府的公共服務能力，完善人才權益保障和社會公共服務體系，為高層次科研人才提供全面的政策、信息、教育和培訓服務。首先，各級政府要充分發揮現有高層次科研人才服務機構的作用，為高層次科研人才國內旅游休假、境外學術休假、醫療保健等方面提供專業化、特色化、個性化的服務。其次，建立多層面的高層次科研人才聯系制度。各級黨政領導要采取多種方式與高層次科研人才保持經常的聯系溝通，了解高層次科研人才的思想狀況、工作情況和發展需求；對高層次科研人才及其團隊工作、學習和生活上的困難要及時給予解決；高層次科研人才所在單位組織和人事部門要建立高層次科研人才聯絡員制度，指派專人負責與高層次科研人才的聯系，及時提供必要的服務保障。第三，整合現有各類公共服務資源，不斷拓展服務領域，形成融公共服務、社會服務、市場服務為一體、相互補充的人才發展服務體系。
2.理順“海歸”高層次科研人才工作體制，建立全覆蓋的“海歸”高層次科研人才管理體系，擴展溝通聯系和引進海外高層次科研人才的渠道。首先，構建統一開放的“海歸”高層次科研人才服務平臺，為“海歸”高層次科研人才回國創業、就業、子女就學、就醫、居住和生活等提供“一站式”、全方位的信息、咨詢、等服務。其次，選擇有較好資質和信譽的中介機構，編制服務指南，為“海歸”高層次科研人才提供良好的專業化、社會化服務。第三，提升涉外部門服務水平和質量，為“海歸”高層次科研人才提供出入境等各方面便利。第四，集成各類資源成立“海歸”高層次科研人才創業咨詢機構，為“海歸”高層次科研人才提供國內產業技術發展與產品市場發展咨詢分析，幫助他們盡快了解和掌握國內的創業環境，提高創業成功率。
四、創新人才市場建設，實現高層次科研人才資源市場化配置
1.結合產業結構調整和科技創新發展的方向，開展全方位的高層次科研人才需求調查和高層次科研人才信息搜集分析工作。動態把握高層次科研人才的需求情況，并及時提出相應對策措施。加大對高層次科研人才供需信息的力度，通過各類媒介定期高層次科研人才供需信息。
關鍵詞：地方本科院校；高層次人才引進；師資團隊建設；運行機制
中圖分類號：C650 文獻標志碼：A 文章編號：1009－4156(2011)03－040－02
在2010年5月26日全國人才工作會議上，在講話中指出：“人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位。”對于高校而言，師資是最重要的資源，是高校核心競爭力的基礎，是高校實現人才培養、科學研究和社會服務三大功能的主體力量。作為大眾化高等教育主力陣地的地方院校，對于擴招后面臨的人才競爭壓力，在加強高層次人才的引進力度同時，也應重視自身師資的培養，把構建學術團隊、增強師資隊伍的競爭力量作為地方本科院校師資隊伍建設的頭等任務。
一、對地方本科院校引進高層次人才的思考
(一)地方本科院校引進高層次人才的重要性
地方本科院校大多都是近年來由專科院校升格而成，這類院校的師資力量都比較薄弱，高層次、高職稱人才缺乏，不能滿足本科院校所必需的教學和科研要求。為了解決這一問題，引進人才已成為此類院校的重要工作，因此，地方本科院校引進高層次人才具有重要的現實意義。首先，通過引進高層次人才，除了充實師資隊伍數量，更重要的是還可以引入不同的思維方式，通過引進人才與原有人才的交流融合，使原學科得到突破和創新。其次，通過引進高層次人才，可以使地方本科院校特別是新建地方本科院校迅速組建和帶動一批學科的發展，開展與國內外接軌的教學和研究活動。再次，通過引進高層次人才，可以促進本校教師迅速成長，可以使現有教師在科研上少走彎路，其知識得以交流和快速更新。對于年輕教師，通過高層次人才的傳、幫、帶，可以學到許多書本上學不到的知識，他們的求實精神、科學態度也將潛移默化地影響本校的青年教師。最后，通過引進高層次人才，可以給現有人才帶來壓力，促進了學術上的良性競爭。
(二)對地方本科院校引進高層次人才工作的體會
1.建立適合地方本科院校自身定位的高層次人才的評價機制。要對高層次人才有一個正確理解，一般來說，高層次人才是指具有碩士研究生以上的學歷學位或副高以上職稱，在自己的研究領域具有出眾才智、淵博的知識、高超的技術技能，這些人才通常是高校和科研院所的科研骨干、教學骨干和學科帶頭人等。因此，在引進高層次人才時，要根據這些特性，建立高層次人才引進的評價程序和機制，對人才的素質、知識、能力、水平綜合進行客觀、科學的評價，真正引進符合學校要求的人才。這首先要做到公開透明，面向全社會招聘，廣納賢才；引進人才機構要健全，各個環節考慮周全，程序嚴格。然后建立科學合理的人才考核機制和評價體系，主要以業績和能力為導向。要針對科學的不同特點，根據崗位類別、層次的不同要求，建立和完善不同層次和不同專業的人才評價標準和符合高層次人才特點的考核機制，制定以業績為核心，由品德知識、能力等要素構成的人才考核評價標準和指標體系，使考核方式和評價指標要有利于創新人才的培養和出高質量、高水平的學術和研究成果。
2.引進高層次人才人做好科學的規劃，避免人才的高消費。首先，在高層次人才引進中，學校要根據自己的發展規模和學校的特色，制定好科學的、遠近適宜的人才引進規劃，既要適度超前，更要滿足緊缺需要。如對傳統優勢學科專業教師，可以引進高水平并對前沿研究領域成果豐富的高層次人才；對新辦專業的高層次人才要加大力度，引進有足夠數量的人才來滿足基本的教學和科研。不管是傳統優勢學科專業還是新辦專業的高層次人才的引進，都必須考慮梯隊的建設，將梯隊建設納入規劃之中，使人才隊伍可持續發展。其次，在制定人才引進規劃的過程中，要根據本校所處地理區位、層次規模、財務狀況，分析學校當前已有人才的能力、結構和學科布局，制定符合學校實際的人才引進政策，包括為引進人才提供的經費額度以及優惠的項目類別，避免重復引進和人才高消費。最后，遵循不求所有，但求所用的原則，可采用校校合作、校企合作，兼職、雙聘、短期工作、長期交流合作、交叉任職等各種方式合理引進高水平人才和學術權威，引智不引人，達到人才資源共享的目的。
二、地方本科院校師資團隊建設的培養及運行機制
引進高層次人才作為學科(術)帶頭人對帶動整個教師隊伍水平的提高起著十分重要的作用。師資團隊建設已成為地方本科院校師資隊伍建設的一個重要內容。地方本科院校通過引進高層次人才來構建師資團隊、增強師資隊伍的競爭力是首要的任務。
(一)明確辦學定位，建設適合自身校情的師資團隊
我國本科類大學主要分為研究型大學、研究教學型大學、教學研究型大學和教學型大學。地方本科院校一般都屬于教學型大學。所謂教學型大學，就是以本科教學為主，培養本科層次的應用型人才，同時進行一定教研和科研任務及承擔地方社會的橫向科研項目，個別專業可以承擔少量碩士生教學和少量的專科教學任務。教學型大學是實現我國高等教育大眾化的主力軍。教學型大學的特點主要表現在五個方面：在辦學類型上，以教學為主，科研規模小；在辦學層次和人才培養規格上，以培養本科生為主，經過批準也可以培養少量碩士研究生，人才培養規格是高素質應用型人才；在辦學特色上，主要是打造教學工作特色；在科學研究上，立足教學研究、服務人才培養，立足應用研究；在服務社會方面，立足地方實際，積極服務地方經濟社會發展。因此，根據教學型大學的特點，地方本科院校的學科師資團隊應是教學型的，在建設師資團隊時要充分考慮這些特點，在引進、培養和選拔師資團隊人選時應注重教學為主，重點考核成員中的教學能力和水平，當然也要兼顧其科研能力，因為科研和教學之間是可以相互促進的。
(二)重視制定科學合理的師資團隊“隊長”的培養和選拔機制
師資團隊“隊長”就是平常說的學科帶頭人。由于學科帶頭人是師資中的骨干力量，是學科團隊的核心，他的水平直接影響該學科發展的方向和力度。因此，選好學科帶頭人對一個學科的發展具有非常重要的作用。這就要制定一套科學的培養和選拔學科帶頭人的機制，要充分考慮培養和選拔對象在學術界知名度，了解其學術水平和開拓精神，科研能力及已經取得過的科研成果，考核其協調管理能力和團體協作意識，了解其師德和教學水平。由于學科帶頭人綜合水平高，一般地方本科高校自身產生學科帶頭人有較大困難，因此，此類高校的學科帶頭人一般都靠引進高級人才來實現。但自身可以有目標來培養自己的學科帶頭人，依據帶頭人應具備的條件和標準，評選出一批本院成績突出、潛力巨大的青年骨干，明確培養目標，落實具體培養措施，盡最大努力把他們培養成學科帶頭人。對已選出的青年教師，領導們應予充分信任，大膽使用，并實行目標管理。
(三)建立師資團隊的評價體系和激勵機制
一、農業高校農業科技人才培養的基本狀況
農業高校擔負著教學、科研和服務社會等多種功能，培養創新型農業科技人才是現代農業發展對農業高校提出的迫切要求。目前農業高校農業科技人才的培養主要存在培養觀念陳舊、培養方式單一、培養結構失衡、培養制度僵硬等現象。[1]這就導致當前我國農業科技人才隊伍現狀與現代農業轉型升級的需求很不適應，在一定程度上限制了農業依靠科技推動發展的潛力和動力，對于改變傳統農業生產，促進現代農業發展極其不利。[2]
二、農業高校農業科技人才培養存在的主要問題
1、人才層次不高
從農業科技人才培養的人才層次上看，初中級人才多，高層次人才少；傳統學科人才多，新興學科人才少；研究型人才多、實踐性和應用性人才少；單一領域、學科人才多，跨領域、跨學科人才復合型人才少，能夠把握世界農業科技前沿，做出重大科技成果的拔尖人才和領軍人才更少。
2、人才結構不好
從農業科技人才培養的人才結構上看，農業科技頂尖人才隊伍老化，中青年科技骨干少，特別是缺乏能夠挑大梁、擔重任的青年接班人。人才隊伍結構不合理，人才斷層情況嚴重。
3、政策支持不夠
從農業科技人才培養的政策導向上看，國家對農業科技創新投入嚴重不足，同時，在對高校農業科技人才評價標準上，搞“一刀切”， 缺乏合理的導向，只重論文，不重產品、專利，對評審職稱，只重論文和成果，不重成果開發和轉化工作業績和效益。從客觀上，造成高校培養出來的農業科技人員不愿下基地、下生產第一線，科研工作脫離生產實際，不能滿足市場需求，不能滿足產業發展需求。
4、學術氛圍不濃
從農業科技人才培養的學術文化氛圍上看，學術人才的官本位意識和行政化趨向問題比較嚴重；缺乏崇尚創新的精神，學農愛農的思想意識不牢固；重名利、輕實效、急功近利、短平快的“職稱科研”，追逐虛榮、弄虛作假、缺乏社會責任感等不正之風依然存在。
三、加強農業高校農業科技人才培養的建議
1、加大對農業高校的集成投入
從我國政府對農業科研的投入強度來看，目前農業科研政府投資強度為0.25%，離世界農業科研投資強度的平均水平（1.12%）還有很大差距。[3]因此國家必須要不斷加大對農業科研方面的投入，同時必須加大對農業高校的集成投入。一是要加大財政的直接投入，特別是需要將地方農業高校也應納入國家財政支持的范疇。二是創新資源配置方式，發揮政府配置資源的導向作用，通過產學研金的方式，鼓勵企業、金融機構以及社會各界與農業高校的結合，建立社會化、集成化的農業科技人才培養基金，解決農業高校農業科技人才在科技創新、成果轉化、服務社會等各個環節存在資金支持不足的問題。
2、分類培養，注重層次
一是加強農業科技高層次人才培養。建議國家重點從兩個方面支持農業高校高層次人才的培養。一方面，重點支持農業高校承擔農業重大工程、科技創新平臺建設和重大科研項目，以項目帶任務，來集聚和培養一批高層次的人才；同時引導高校在人才培養過程中，突出學科交叉，突出科學研究能力、服務社會能力的培養，突出農業新興學科人才培養，使之成為復合型的高層次人才。加一方面，支持農業高校加大人才引進力度，設立高科技人才引進專項基金，筑巢引鳳，大力引進國內外優秀創新人才，充實到農業高校科技人才隊伍。
二是加強農業科技中青年骨干人才培養。建議專門設立農業高校中青年骨干人才培養基金，建立中青年骨干人才人才重點聯系機制和“帶培”機制，對現有農業科技創新后備人才進行重點關注和定向培養，使之成為盡快農業創新領域的主體力量，改變當前農業科技人才斷層的狀況。
3、創造人盡其才，才盡其用的環境和氛圍
一是注重輿論引導。要充分利用主流傳媒，加大對農業科技創新工作宣傳力度。重點褒揚農業科技工作者為探索科學真理不畏艱險、奮斗終生的創新精神；甘于寂寞、孜孜追求的執著精神；長期奮戰科研和生產第一線，默默無聞，不計名利的奉獻精神。樹立一批好典型、好經驗、好榜樣，營造一種務實創新的輿論氛圍。
二是重視文化引導。堅持以人為本，大力發展科技創新文化，開展創新教育，培育創新意識和愛農意識；大力倡導追求真理、勇于創新的科學思想和團結協作、淡薄名利的團隊精神；提倡理性懷疑和批判、尊重個性、寬容失敗的學術文化氛圍，造就開放的科學環境；
三是突出制度引導。改革農業科技創新評價，建立合理的成果、績效和人才評價體系，引導農業高校的農業科研人員下基層、下企業，下農業生產第一線，引導其由出成果、出論文轉變為出產品、出標準、出產業、出效益并重。
四是政策引導。支持農業高校改革和完善現行分配、獎勵等政策，不斷改善農業科技人員的工作和生活條件，千方百計調動他們的積極性和創造性，做到事業留人，感情留人，待遇留人。
參考文獻
[1]劉.農業科技人才培養探析[J].農家科技，2013，8：18.
[2]呂劍紅，黃文勇.農業轉型升級背景下農業科技人才培養的創新思考[J].高等農業教育，2014，1：108-110.
論文摘要:高校應根據社會需求，適時調整人才培養的規模與結構，包括構建三位一體高校學科專業調控新體系，注重綜合素質教育，拓寬專業口徑，開辟跨專業選修課程。
隨著我國經濟體制的轉軌和與之相應的社會轉型，社會對人才質量、結構等方面的需求發生了深刻變化。高等院校如何培養出高素質、高層次的創新人才，是高等教育必須解決的一個中心問題。
一、高校人才培養的特點
1、高校人才供給的滯后性
高等教育是按社會需求培養人才箱喪置專業的，按現行的學制，一般需要2--4年甚至更長的時間周期。因此，高等教育對人才的培養，必須充分考慮到培養人才的滯后性。
2.人才培養的前瞻性和綜合性
新世紀經濟社會對高校人才培養提出了更高的要求，高校在育人過程中必須充分考慮其超前性。另外，經濟社會發展要求學生所掌握的知識不僅要適應畢業時就業的需要，而且還要適應畢業后更遠時期科技發展和知識更新的需要。
3.學科專業人才應適應經濟發展的需要
在現代化生產條件下，經濟結構和學科專業人才存在著相互依存的關系。總的說，經濟結構決定學科專業結構，決定著教育所培養的不同專業人才的數量構成，學科專業結構必須同經濟結構相適應;另一方面，高校的學科專業結構合理與否，又會對經濟結構的調整和優化起促進和阻礙作用。
二、高校人才培養模式變革的必然性
高校人才培養模式的變革緣于高校人才供給與社會需求的不適應性。主要體現在:
1.高校人才供給的適應性差
高等院校擔負著為社會培養高層次人才和研究開發新的科學技術的重任，是高層次人才的主要供給者。從目前的現狀看，我國長期以來形成了過窄的專業教育。譬如，高等工程教育只注重培養學生征服自然、改造自然的能力，稍一涉及其他學科的工作，就感到隔行如隔山，束手無策。
2高校課程體系調整滯后
高校課程體系調整的一般程序是:先根據社會對人才需求的變化，提出初步調整方案，然后報有關部門審批，待審批通過后再著手調整。這使課程體系調整客觀上存在滯后性。
上述現狀導致過窄的專業人才供給，使理工科學生缺少人文社會科學的教育，甚至難以完成專業技術任務。為此，改革高校人才培養模式勢在必行。
三、高校應根據社會需求調整人才培養結構
1.構建“三位一體”高校學科專業調控新體系
21世紀中國高等教育發展的宏觀環境發生了變化，一是經濟體制從計劃經濟轉向市場經濟，由此引發了有關高等教育認識上的差異。二是高等教育從精英教育轉向大眾化階段，高等教育的規模在不斷擴張，大學畢業生呈現出供大于求的局面。因此，我們既不能沿用計劃經濟的手段來解決大學學科專業設置與經濟社會發展相適應的問題，也不能放棄政府對大學學科專業進行宏觀調控的管理職能。政府教育主管部門應該從運用行政手段直接調控轉向運用法律手段間接調控。高校要充分運用好《高等教育法》賦予的自主設置和調整學科專業的權利。因此，需要構建政府、大學和市場三位一體的高校學科專業調控新體系。
2.改革人才培養模式，注重綜合素質教育
改革人才培養模式，實現人才培養的多層次、多規格和多樣化，從知識、能力、素質并重人手，培養基礎扎實、知識面寬闊、創造能力強的人才，以此構建跨世紀的人才培養方案。
首先，要進一步強化現代教育意識，包括:社會進步要求人才素質的全面提高;市場經濟要求人才具有更強的適應能力和競爭能力;科技發展要求人才具有敏捷的思維能力與創造能力。其次，要進一步改革、調整、優化專業結構。由于現代科學學科相互交叉、滲透，逐漸向綜合化方向發展，專業與專業方向的分界線逐步淡化，理工結合、文理滲透已成為人才素質培養的基礎，學科建設應注重加深基礎和向高新技術領域的擴展。第三，要加快教學內容和課程體系的改革。應注重因材施教，鼓勵學生個性發展。此外，由于我國的經濟建設和社會發展在不同地區和行業之間存在很大的不平衡性，高校必須培養多層次、多類型、多規格的人才以滿足社會的需要。
3.拓寬專業口徑，增強適應能力
拓寬專業口徑應從制定教學計劃人手。要大力調減、合并與職業不對口的狹窄專業，擴大專業口徑，對一些確有一定社會需求的專門人才，可通過設置柔性的專業方向或選修課程進行培養;要注重拓寬基礎;要加強對學生能力特別是創新能力的培養，將素質教育和能力培養貫穿于人才培養的全過程。
此外，學生還必須接受校園文化氛圍的熏陶，即所謂養成教育。為此，需要壓縮課內學時，使學生有充裕的時間進行第二課堂活動和各種科學、藝術社團活動，以便把課堂所學的知識內化為素質。只有這樣，才能融知識、能力、素質教育為一體，從而增強畢業生對新時代人才需求的適應性。
4.學科相互滲透，跨專業選修課程
這一人才培養模式在理論上叫做課程綜合化。盡管人們在理論和實踐上逐步放寬了眼界，在綜合化問題上考慮了眾多因素，但其改革的指導思想始終未擺脫傳統工業時代的思維模式。因此，只有在可持續發展戰略的指導下，才能真正實現課程綜合化。
從具體的實施策略來看，各高校因主客觀因素的制約，很難在短期內普及跨學科、跨專業選修課程，切實可行的做法只能是隨條件的改善而逐步推進。首先，在系部內可跨專業選修課程，待條件成熟后，再逐步推行跨系部、跨學科以及在更大范圍內的跨專業選修課程。
關鍵詞：研究生教育；轉型發展；法律碩士；法律職業化教育
中圖分類號：G642.0
文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2012.04.15
“研究生”在英文中用“postgraduate”來表述，即在本科后進行專業學習。長期以來，我國高校研究生培養受“重學術學位、輕專業學位”培養理念的影響，培養定位僅局限在培養專業領域的學術型研究人才，雖然造就了眾多杰出、優秀的研究型法學人才，但隨著經濟社會和科學技術的快速發展，社會各行業對高層次應用型人才的需求持續增長，既往培養理念指導下的教育體系和培養模式已無法滿足社會對高層次應用型人才的需求。研究生教育結構性過剩，學術型研究生過多，實務型、應用型人才的專業學位研究生培養規模不足。一方面是研究生人才培養職業適應性不強，就業壓力逐年增大，另一方面是社會各領域具有專業技術知識或管理經驗同時具有良好職業素養的高層次應用型專門人才緊缺。研究生教育轉型發展和結構調整已迫在眉睫。
一、我國研究生教育結構性調整、專業學位發展迅速
2008 年國家開始穩步推進研究生教育轉型發展的各項政策和措施。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010年-2020年）》將專業學位研究生教育擺在重要位置，做出了加快發展專業學位研究生教育、提高人才培養質量的戰略部署。參見：《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010年-2020年）》第22條。2009 年1 月教育部黨組決定，為大學生就業提供更多選擇渠道，決定增招5 萬名碩士研究生，全部用于應屆畢業生全日制攻讀專業學位; 并決定從2009 年起，所有專業學位都招收全日制碩士專業學位研究生; 以增量促進存量調整。國務委員劉延東同志曾在2011年指出，要積極發展專業學位教育，根據我國經濟社會發展趨勢，在國家急需的新能源、新材料、環境、生物、信息、經濟、教育、法律、社會工作領域，加大專業學位設置力度，創新培養模式，加強專業實踐環節，促進高層次人才培養與產業、行業、企業、社會緊密結合［1］。2009年，教育部印發《關于做好全日制碩士專業學位研究生培養工作的若干意見》，要求各專業學位研究生培養單位調整優化研究生教育結構，擴大全日制專業學位研究生招生范圍。積極穩妥地推動我國碩士研究生教育從以培養學術型人才為主，向以培養應用型人才為主的戰略性轉變［2］。2010年6月，國務院學位辦和教育部組織申報和驗收，并批準全國64 所大學進行專業碩士學位綜合改革的試點工作，教育部同時頒布了《關于實施專業學位研究生教育綜合改革試點工作的指導意見》，指導各試點培養單位進行專業學位綜合試點改革工作，這一系列措施標志著我國研究生教育轉型發展進入了全面實施階段。
研究生教育轉型發展和結構調整對深化專業碩士學位教育的改革，完善研究生教育理念、體制、機制和培養模式，促進高等教育結構布局的合理化，推動我國經濟社會的健康、可持續發展等方面具有十分重要的意義。根據國家相關文件精神，研究生教育轉型發展主要有兩個層次：一是在國家宏觀層面，進行研究生結構調整，平衡專業學位和學術型學位招生規模比例，逐步使我國的研究生教育從以培養學術型人才為主向以培養應用型人才為主轉變。二是各培養單位以國家研究生教育轉型發展為導向，在研究生結構調整的大背景下，以提高人才培養質量為目標，通過轉變教育培養理念、改革教育培養機制、創新教育管理體系等措施，提高專業學位研究生的實務應用能力，優化研究生教育培養結構，全面提升研究生教育培養質量［3］。
隨著研究生結構性調整的深入推進，專業學位研究生教育面臨著大有作為的戰略機遇期。經過幾年的改革發展，如今我國專業學位研究生教育在招生規模、培養單位規模、專業類別等方面都取得了快速的發展。截至2011年初，國務院學位委員會已批準設置了38種專業學位，其中，已經開展試點的研究生專業學位類別有19種，具有研究生專業學位授予權的培養單位已達509所，碩士專業學位授權點2 679個，累計招收碩士專業學位研究生100多萬人，已初步建立了具有中國特色的專業學位研究生教育制度，為社會主義現代化建設培養了大批高層次應用型人才。
二、法律碩士專業學位教育培養面臨機遇與挑戰
法律碩士是專業學位的專業類別之一，是為法律職業部門培養具有社會主義法治理念、德才兼備、高層次的復合型、實務型法律人才而設立的學位類型［4］。作為專業學位教育的重要組成部分，在研究生結構調整和深化改革的進程中，我國法律碩士專業學位教育培養得到了跨越式發展：
