時間：2022-09-30 06:45:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇招聘計劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
本招聘計劃包括了招聘目標，信息時間和渠道、招聘小組成員名單、選擇方案及時間安排、新員工上崗時間、招聘費用預算、招聘工作時間表等內(nèi)容。
一、招聘目標(人員需求)：
職務名稱 人員數(shù)量 其他要求
職位1 X X
職位2 X X
職位3 X X
二、信息時間和渠道
1、XX報
X月X日
2、XX招聘網(wǎng)站
X月X日
三、招聘小組成員名單
組長：成員1(人力資源部經(jīng)理)對招聘活動全面負責
成員：成員2(人力資源部培訓專員)
具體負責應聘人員接待、應聘資料整理
成員3(人力資源部招聘專員)
具體負責招聘信息，面試、筆試安排
四、選拔方案及時間安排
1、管理職位
職位1 主管領導1 X月X日
初試(面試) 主管領導1+人事部領導 X月X日
復試(筆試) 主管領導1 X月X日
2、業(yè)務類職位
資料篩選 招聘專員+主管領導2 X月X日
初試(面試) 招聘專員 X月X日
復試(面試) 主管領導2 X月X日
3、行政文員
資料篩選 招聘專員+主管領導3 X月X日
面試 主管領導 X月X日
五、新員工的上崗時間：
預計在X月X日左右。
六、費用招聘預算
1、XX日報廣告刊登費 X元
2、XX招聘網(wǎng)站信息刊登費 X元
合 計：X元
七、招聘工作時間表
X月X日：起草招聘廣告
X月X日～X月X日：進行招聘廣告版面設計
X月X日：與報社、網(wǎng)站進行聯(lián)系
X月X日：報社、網(wǎng)站刊登廣告
X月X日～X月X日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料進行篩選
X月X日：通知應聘者面試
X月X日：進行面試
X月X日：通知通過面試人員進行復試
X月X日：向通過復試的人員通知錄用
X月X日：新員工上班
人力資源部
一、公司簡介
長沙潔寧家裝超市 是一家集設計、施工于一體的專業(yè) 裝飾企業(yè) ，自2001年成立以來，憑借著良好的資源優(yōu)勢、先進的管理經(jīng)驗、誠信的服務理念贏得了廣大客戶的認可，并且取得了良好的鞏固與發(fā)展。公司擁有一批跟隨公司發(fā)展多年并具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)設計師團隊和擁有15年以上實踐經(jīng)驗的裝修專家技術支持體系，更擁有一批具有豐富專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的質(zhì)量管理團隊。公司現(xiàn)在推出家裝超市，改寫行業(yè)服務新模式，歡迎各領域人才加盟，共創(chuàng)行業(yè)新格局，實現(xiàn)人生價值。
二、招聘崗位及條件：
1、市場部經(jīng)理：1名
大專以上學歷;熟悉長沙各大樓盤情況，有良好的物業(yè)關系;曾在裝飾行業(yè)做過市場部經(jīng)理;能夠針對小區(qū)開展業(yè)務拓展工作;具備帶領一個團隊的能力;工作積極，熱情，為人開朗，大方。
2、區(qū)域經(jīng)理：1名
大專及以上學歷; 具有相關的產(chǎn)品知識、領導能力、溝通技巧、交際禮儀培訓; 熟悉并精通裝飾行業(yè)管理; 良好的人際溝通表達能力;較強的綜合分析判斷能力;較好的計劃制定和執(zhí)行能力。
3、工程部經(jīng)理：1名
大專以上學歷，土木工程、工程項目管理等相關專業(yè);3年以上相關工作經(jīng)驗; 精通工程工藝流程、標準，工程質(zhì)量驗收標準等知識，了解相關裝飾行業(yè)的專業(yè)知識; 熟練操作各種驗收檢測工具、操作CAD軟件、懂圖紙規(guī)范; 有良好的工程管理經(jīng)驗,工程管理制度優(yōu)化能力和工程實施,監(jiān)督,控制,檢查能力; 掌握工程項目管理等相關知識，工作認真，細致，責任心強，能吃苦耐勞; 有嚴格的品質(zhì)控制管理意識和能力，對裝飾的細節(jié)要求高，能有效控制工程成本; 極強的溝通及協(xié)調(diào)能力，處理問題果斷靈活，有責任心，工作作風踏實、組織概念強。
4、工程部監(jiān)理：2名
工程/建筑類相關專業(yè)中專學歷，有一年以上工作經(jīng)驗，懂水電專業(yè)和有監(jiān)理證者優(yōu)先; 有較強的專業(yè)技術知識，能發(fā)現(xiàn)并解決工程中出現(xiàn)的技術問題。 懂工藝、材料，精通工程裝修預算并能熟練進行土建、材料預算，熟悉建筑工程有關法規(guī)，具備一定的現(xiàn)場施工管理經(jīng)驗; 愛自己的本職工作，做事要保持公平、公正的心態(tài)，只對事不對人，不能在工作中公報私仇;對事有責任心，不做有損公司利益及損人利已的事，不能以公謀私，以自己的職務之便從中謀取私利。 及時反饋問題，有一定的職業(yè)素質(zhì)，以公司大局為重，把公司利益放在第一位。
5、平面設計：1名
美術專業(yè)畢業(yè); 2年以上創(chuàng)意廣告公司經(jīng)驗，條件優(yōu)異者可放寬條件; 能熟練的運用PhotoShop、CorelDraw、AI等設計軟件，具有一定的創(chuàng)意思維與手繪功底，有較強的理解能力能獨立完成設計個案創(chuàng)意，對室內(nèi)設計擁有相當?shù)恼J識與文字闡述能力，懂Flas制作優(yōu)先。
6、網(wǎng)絡營銷推廣：2名
對互聯(lián)網(wǎng)熟悉，且了解各大門戶網(wǎng)站環(huán)境; 熟悉網(wǎng)絡廣告操作規(guī)范、流程、渠道; 熟練掌握微博、論壇推廣、郵件、即時通訊等常見網(wǎng)絡推廣方法; 一定的寫作策劃能力，熟悉軟文推廣、事件炒作等流程，有一定媒體資源者優(yōu)先。
7、設計師：10名
裝飾設計、室內(nèi)設計等相關專業(yè)大專及以上學歷;2年以上相關工作經(jīng)驗，有大中型項目設計經(jīng)驗者優(yōu)先考慮;有較強的視覺搭配能力，能熟練操作AutoCAD、PowerPoint、Photoshop、等軟件;學習能力強、熱愛設計工作、有創(chuàng)新精神;善于溝通，表達能力強，有團隊精神;富有創(chuàng)意及執(zhí)行力，有責任感、表達能力強。
8、設計師助理：2名
熟練掌握CAD，3D，PS等設計軟件; 溝通能力強，有自己的設計理念;具備團隊合作精神,有很強的上進心態(tài),能承受工作帶來的較大壓力;歡迎應屆畢業(yè)生前來應聘;無責任底薪+提成。
9、小區(qū)營銷員：3名
完成公司下達的工作任務和營銷指標; 負責大客戶的開發(fā)和維護; 熱愛銷售工作,有挑戰(zhàn)精神,從事過家裝工作者優(yōu)先。
10、家裝顧問：3名
專科學歷，有一定客戶服務工作經(jīng)驗或銷售經(jīng)驗，有一定的客戶服務知識和能力;計算機操作熟練，office辦公軟件使用熟練;有一定的網(wǎng)絡知識基礎，熟練使用Photoshop等制圖工具者優(yōu)先考慮;要求一定要有客戶為先的服務精神，一切從幫助客戶、滿足客戶角度出發(fā); 性格要求沉穩(wěn)、隱忍，善于傾聽，有同理心，樂觀、積極。普通話標準、流利，反應靈敏; 熱愛工作，敬業(yè)、勤懇，樂于思考，具有自我發(fā)展的主觀愿望和自我學習能力。可適當加班者優(yōu)先。
11、電話營銷員：3名
負責搜集新客戶的資料并進行溝通，開發(fā)新客戶; 通過電話與客戶進行有效溝通了解客戶需求, 尋找銷售機會并完成銷售業(yè)績; 維護老客戶的業(yè)務，挖掘客戶的最大潛力; 定期與合作客戶進行溝通，建立良好的長期合作關系;有經(jīng)驗者優(yōu)先。
企業(yè)招聘計劃書范文【2】
一、企業(yè)情況簡介
北京現(xiàn)代汽車有限公司，成立于20XX年10月16日，是由北京汽車投資有限公司和韓國現(xiàn)代自動車株式會社共同出資設立的。北京現(xiàn)代項目經(jīng)國家對外經(jīng)貿(mào)部批準，由國家工商局授權北京市工商局登記注冊，注冊資本為18億元人民幣，總投資24億人民幣，中韓雙方各占50%，企業(yè)性質(zhì)為中外合資經(jīng)營企業(yè)，合資期限30年。
北京現(xiàn)代是中國加入世界貿(mào)易組織后批準的第一個汽車生產(chǎn)領域的合資項目，這個項目得到了中韓雙方的大力支持和高度重視，并被北京市確定為振興北京現(xiàn)代制造業(yè)的龍頭項目。
二、人員需求
本次招聘計劃人數(shù)為31名，其中：
銷售代表1名，要求：本科以上學歷，35歲以下
營銷經(jīng)理助理2名，要求：本科以上學歷，30歲以下
行政管理人員3名，要求：大專以上學歷，女性，30歲以下
業(yè)務主管5名，要求：碩士研究生學歷，具有5年以上管理經(jīng)歷，45歲以下
銷售人員20名，要求：大專學歷，45歲以下
三、招聘小組
組長：俞婷婷，公司人力資源部部長
副組長：吳大娟，公司綜合部部長
成員：
陳穎，銷售部副部長
黃曉璐，生產(chǎn)部副部長
谷茂園，行政管理科科長
喻飛飛，財務部副部長
秘書：孟娜娜(負責現(xiàn)場問答記錄)
四、信息渠道
1、xx日報;
2、xx晚報;
3、本公司網(wǎng)站，網(wǎng)址：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
五、費用預算
本次招聘需經(jīng)費25000元，其中：廣告費用15000元;招聘人員補助費7000元;會議費用3000元。
六、時間安排
5月2日，招聘信息
5月23日，第一輪面試
5月24日，公布招聘結果
6月1日，安排招聘人員上班
七、面試的問題(舉例：題目自擬)
1、請給我們談談你自己的一些情況
2、請談一下你對公司的看法，為什么你想來這間公司工作?
3、如果公司錄用你，你最希望在哪個部門工作?
4、你愿意被外派工作嗎?你愿意經(jīng)常出差嗎?
5、我怎樣相信對這個職位你是最好的人選呢?
6、你對公司的有何印象?
面試技巧，邀約技巧。擴展招聘渠道，內(nèi)部推薦等多項工作都屬于招聘的內(nèi)容，當然還不局限于此，比如提升自己搜集簡歷的技巧，提升自己對簡歷的判斷力，如何完成每個月招聘指標等。下面是小編整理的《招聘工作計劃總結》，供您閱讀,參考。希望您能有所收獲!
招聘工作計劃總結
自兩年前進入公司上班，被擔任人事招聘專員，在此工作中，我用我所學的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經(jīng)驗，根據(jù)公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現(xiàn)實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關規(guī)章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。
在9月底因公司人事調(diào)整，從10月1日起被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內(nèi)工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產(chǎn)經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動力支持;加強制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔任部門經(jīng)理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產(chǎn)經(jīng)營，適時調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進、離職、調(diào)動、升級)管理。
⑴、重新對現(xiàn)有人員進行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。
⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動和管理。
⑶、辦理公司新進、離職、調(diào)動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調(diào)動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調(diào)動人員資料到財務部。
⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數(shù)每月進行統(tǒng)計，并對離職人員、新進、調(diào)動人員作月統(tǒng)計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴、各部門傳遞人員增補單。
⑵、根據(jù)部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。
5、嚴肅勞動紀律。
⑴、加強考勤管理，在全公司上下協(xié)助下抓按時上、下班時間，規(guī)范考勤制度。
⑵、嚴格考勤制度責任的落實。
⑶、加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續(xù)或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
6、認真做好常規(guī)工作，包括：優(yōu)秀員工、工資、晉升、調(diào)職和其它的核定審查工作;對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
7、人事月統(tǒng)計工作。每月對公司全廠各部門人數(shù)進行匯總，對新進、離職、調(diào)動人員進行備注。
8、收集信息，做好人力資源檔案開發(fā)與儲備，提高辦公效率。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執(zhí)行公司領導指示。做好上、下聯(lián)絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據(jù)領導意圖，起草有關規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內(nèi)容要求完成。
3、協(xié)助公司領導，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
6、監(jiān)督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現(xiàn)場處理。在檢查中發(fā)現(xiàn)的違紀、違規(guī)、等各種不良現(xiàn)象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經(jīng)驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統(tǒng)計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯(lián)絡。包括公司辦用品采購、發(fā)放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協(xié)助總經(jīng)辦處理日常工作。
9、公司總務工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產(chǎn)會議安排、記錄和整理會議記要，根據(jù)需要按會議決定發(fā)文。
11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。
12、保安、司機的監(jiān)督管理。
13、公司各種表格管理。
14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質(zhì)的完成。
三、20__年工作計劃
根據(jù)部門20__年的工作結合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標管理。
1、行政人事總務部在20__年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作
⑴、加大后勤服務及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況，對后勤服務有關規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質(zhì)量進一步提高。
⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。
⑷、完成日常人力資源招聘與配置。
⑸、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。
⑺、加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。
⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
招聘工作計劃總結
時間飛逝，轉眼間試用期已接近尾聲。我非常榮幸能夠成為公司的一份子。這是我一段珍貴的經(jīng)歷，也是我踏上HR征程的開始。在這兩個月里，我一點一點的融入我們公司的企業(yè)文化中和我們部門集體中。在這里，我很快樂。我很感謝公司提供這樣一個平臺，讓我成長。我很感謝我的領導和同事對我的指導包容我的不專業(yè)，這讓我有更加努力成長起來的決心和信心，我很感謝我的領導在我迷茫的時候給我努力工作的方向，使我比較順利完成我的工作指標。現(xiàn)將我的工作做以下總結：
7月份主要負責陶瓷事業(yè)部(開發(fā)技術員 工藝技術員 ) 銅閥門事業(yè)部(倉管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道較單一，只有網(wǎng)絡招聘和內(nèi)部推薦。7月份面試與接待的共218人，錄用28人。8月份，負責辦公類人員10個崗位，在科長和小訾的協(xié)助下，目前錄用9人。普工技術類，負責精鑄部和品保部，到位的僅1人。8月份共搜集簡歷100份，邀約20個面試，接待84人，目前錄用25人。
7月份初期我首先了解了公司的規(guī)模，公司的組織架構，公司的企業(yè)文化理念與企業(yè)精神，公司的發(fā)展歷程，通過培訓，大體上知道了公司未來的規(guī)劃與奮斗目標，公司在行業(yè)中的地位。這些讓我對公司有了一個初步的認知，也讓我對自己未來在公司的發(fā)展有更深的憧憬。接下來的時間，我開始學習公司的制度，包括人力資源制度，獎懲制度，后勤管理制度和安保制度。我因為職位關系我更側重于了解公司的人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢進入了工作狀態(tài)，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘崗位與所招崗位的工作職責與任職要求，主動經(jīng)常到車間和用人部門溝通，了解車間作業(yè)的流程，了解崗位工作流程，了解崗位的薪資范圍。7月中期和后期，我開始學習招聘的工作流程，學習如何進行普工面試和辦公類人員面試，我的方法是：1，向我們部門的同事和領導學習,2，和同行業(yè)人員交流，3，和用人部門溝通，向他們討教，4，在晚上有空時間網(wǎng)上尋找資料如招聘手冊啊等等。經(jīng)過這些，我慢慢開始掌握了一些面試的技巧，溝通技巧等等。經(jīng)過領導的指導，我開始知道了人才儲備，建立簡歷庫。我知道也找到了個人覺得比較方便的方法，建立自己的人才儲備，建立自己的工作QQ，在空間上招聘信息，公司簡介及其福利和公司的一些關愛員工的照片等等，讓更多的人知道我們公司，了解我們公司。還有就是，我加入一些專業(yè)招聘QQ群。在實踐中，我也慢慢掌握了一些網(wǎng)上簡歷篩選和簡歷搜集的方法，提高自己收集簡歷的效率。
8月份工作在7月份的基礎上，增加了工作量，定時在周圍地區(qū)張貼招聘信息，按時更新集團內(nèi)的招聘信息，及時網(wǎng)上招聘信息，和廣告公司聯(lián)系準備一些招聘宣傳資料。這幾樣工作中，我覺得自己在管理網(wǎng)上招聘做得不是很好，我沒有規(guī)劃好部門設置，部門的信息和職能等不夠完整，在接下來的工作中，我將進一步跟進。8月份我學會了學會在工作中不斷思考，不斷發(fā)現(xiàn)存在問題并尋找解決方法，不斷改進自己的不足之處，。圍繞著目標開展工作，通過每日小會不斷思考和總結自己。我發(fā)現(xiàn)在領導的指導和培訓下，我開始對招聘工作有了更深的認知，也發(fā)現(xiàn)自己的知識非常貧乏非常需要進一步學習才能把我的工作做得更好，才能較全面地提升自己。部門的一些培訓課程給了我一個學習和努力的方向，給了我平常工作很大的幫助。我真的很慶幸有這樣的一些課程和指導。
針對我的知識非常的匱乏和之前存在的不足，所以在未來的工作中：一，我將側重于深入學習公司的產(chǎn)品知識，公司的制度、企業(yè)文化(了解同行業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品、管理、規(guī)模、企業(yè)文化等知識。二，深入了解所招崗位的工作職責(方法看招聘需求表，向用人部門了解，到車間了解) 三，在工作中和學習中，不斷提升自己的面試技巧，邀約技巧。四，拓展自己的招聘渠道，內(nèi)部推薦(方法向用人部門了解人才聚集處，多和集團員工溝通，鼓勵推薦)，提升自己搜集簡歷的技巧，提升自己對簡歷的判斷力，努力完成每個月招聘指標
五，提升自己的必備工作技能，近期內(nèi)側重于提升自己的溝通技能，分析能力，人際交往能力，電腦操作能力(方法，2周看一本書,向領導和同事學習，每天不斷總結自己，業(yè)余查找辦公軟件操作知識)
招聘工作計劃總結
時間飛快，轉眼來公司已有20天，在這20天里我學到了很多東西，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現(xiàn)自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統(tǒng)化的認識。在工作中積累了一些寶貴經(jīng)驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪。
回顧這20天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發(fā)展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態(tài)度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是20天來的工作內(nèi)容及下月的工作計劃：
一、 招聘工作
1、 一線崗位招聘：
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡招聘，主要有趕集網(wǎng)，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，
沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現(xiàn)給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發(fā)新的招聘渠道，來滿足招聘需求。
2、 科員招聘：
通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質(zhì)等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經(jīng)驗同時更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網(wǎng)絡推廣需要補崗。在此工程中根據(jù)缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高。
二、 部門常規(guī)性工作：
1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。
2、領導安排的臨時性工作。
三、 需要改進和提高方面：
1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。
2、加強系統(tǒng)化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務水平。
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質(zhì)量。
4、深入學習人力資源相關專業(yè)知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。
四、10月份工作計劃
1、一線崗位招聘：
隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開業(yè)，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加
大招聘力度和精準度，為公司的進一步發(fā)展提供人才。
結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。
十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數(shù)據(jù)進行匯總與分析，同時根據(jù)實際情況進行及時調(diào)整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。
2、科員招聘：
科員招聘相對比較穩(wěn)定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網(wǎng)絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。
3、后續(xù)工作：
(1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強對企業(yè)的歸屬感。
(2)跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調(diào)查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業(yè)的認同感，減少人員流失。
因業(yè)務發(fā)展需要，現(xiàn)蘇州銀行總行計劃財務部面向社會公開招聘，真誠邀請敢于接受挑戰(zhàn)、德才兼?zhèn)湔呒用耍瑪y手共創(chuàng)美好未來！
一、招聘崗位及任職條件
稅務管理崗1名
崗位職責：
1.負責定期搜集、整理、分析國家相關稅收政策，進行全行納稅籌劃；
2.負責總行層面各類稅務登記備案、納稅申報、稅款繳納、會計核算事項辦理；
3.負責配合各級稅務機關及其他相關機構部門的稅務檢查工作，對各稅務申報區(qū)域的檢查提供應對協(xié)助；
4.負責對全行經(jīng)營過程中的業(yè)務進行稅務監(jiān)控，對各部門工作中遇到的涉稅問題提供支持；負責全行稅收數(shù)據(jù)分析，提供稅務風險管理建議，跟蹤監(jiān)控稅務風險；
5.負責對稅務相關系統(tǒng)的管理，系統(tǒng)數(shù)據(jù)監(jiān)控維護，功能測試和升級優(yōu)化。
6.負責全行涉稅發(fā)票管理，制定并完善發(fā)票領購、使用、保管流程。
7.負責全行稅務培訓，對各稅務申報區(qū)域的涉稅業(yè)務提供指導，并實施定期檢查和復核。
任職條件:
1.年齡35周歲以下，原則上研究生及以上學歷，需會計、稅務、財務管理相關專業(yè)，具有注冊稅務師或注冊會計師資格更佳；
2.需具備3年以上相關工作經(jīng)驗；
3.熟悉銀行業(yè)的稅務規(guī)章制度，具備一定的金融理論、財務知識與稅務實踐經(jīng)驗；
4.具有較好的分析判斷、口頭與書面表達能力。
5.能熟練運用Excel、Powerpoint、Word等office軟件。
二、招聘流程
報名及資格審查、筆試、面試、背景調(diào)查、體檢、錄用
三、注意事項
1.應聘者個人信息僅用于此次招聘，蘇州銀行對未被錄用人員的材料將代為保密，恕不退還；
2.應聘者對個人填報信息的真實性負責，如與事實不符，蘇州銀行有權取消其錄取資格。
四、報名方式及相關說明
1.報名時間：即日起至2018年2月28日；
2.報名方式：登陸蘇州銀行網(wǎng)站人才招聘頁面（hr.suzhoubank.com/zpWeb）進行網(wǎng)上申請。網(wǎng)上報名為唯一報名方式，請勿投送紙質(zhì)簡歷；
各區(qū)、縣級市人事局，市直有關單位人事部門：
為了做好2009年事業(yè)單位增人計劃和配合我局下半年組織部分單位到省外公開招聘人才工作，現(xiàn)就編報2009年我市事業(yè)單位增人計劃的有關問題通知如下：
一、事業(yè)單位增人要做到控制人員總量與優(yōu)化人員結構相結合，加強和規(guī)范事業(yè)單位人員管理，嚴格按照下達的增人計劃增加人員。事業(yè)單位增人計劃安排，應優(yōu)先滿足我市緊缺的、高層次的專業(yè)技術人才和學科帶頭人的需要，重點保證軍隊轉業(yè)干部等政策性安置的需要。
二、事業(yè)單位增人計劃包括公開招聘人員計劃和調(diào)動人員計劃，申報增人計劃時應報送各單位最新的編制文件，并按說明填報《*市事業(yè)單位增人計劃表》，填報單位不含參照國家公務員管理的事業(yè)單位。調(diào)動計劃主要用于*市區(qū)內(nèi)經(jīng)費來源相同的事業(yè)單位之間、或從財政核撥、財政核補事業(yè)單位流向經(jīng)費自給事業(yè)單位和財政核撥、財政核補事業(yè)單位之間的流動。
為便于市直各部門內(nèi)部開展事業(yè)單位工作人員的輪崗交流工作，同一主管部門內(nèi)經(jīng)費來源相同的事業(yè)單位之間、或從財政核撥、財政核補事業(yè)單位流向經(jīng)費自給事業(yè)單位和財政核撥、財政核補事業(yè)單位之間的流動，不需編報及下達調(diào)動計劃。憑主管部門報送的任職或調(diào)動等相關材料辦理增人手續(xù)。
三、各區(qū)、縣級市人事局和市直各單位人事主管部門分別負責轄區(qū)內(nèi)和下屬單位增人計劃的初審，并匯總報批。年度增人計劃原則上在年底和明年6月分兩次下達。各單位必須按通知要求，分別于2008年11月30日或2009年5月31日前將增人計劃報我局計劃與人事關系處（各區(qū)、縣級市人事局和增人單位數(shù)量較多的市直單位需同時附送軟盤）。凡參加我局10、11月份組織到省外公開招聘人才的事業(yè)單位，招聘計劃請于9月30日前報送。
各單位要在招聘計劃批準的前提下進行公開招聘，要充分考慮公開招聘的實施時間，把計劃工作做在前面，以免影響公開招聘工作的順利進行。參加到省外公開招聘人才的事業(yè)單位應按照《*市事業(yè)單位公開招聘人員試行辦法》的要求，先行制定招聘計劃和公開招聘工作方案，并經(jīng)我局審批和備案，在中國*人事網(wǎng)上招聘公告后，按公告的資格條件和程序在北京等省外城市實施公開招聘。
四、各單位必須在核定的增人計劃內(nèi)，由人事主管部門負責按規(guī)定辦理增人手續(xù)，嚴禁無計劃、超計劃或挪用計劃指標增加人員。如因接收政策性安置人員需增加計劃，可在計劃指標用完后另行報批。
關鍵詞： 影響因素 招聘 質(zhì)量 對策
隨著知識經(jīng)濟時代的到來, 企業(yè)的競爭已經(jīng)轉化為人才的競爭, 人才作為企業(yè)的一項重要資源, 越來越受到企業(yè)的重視，誰擁有高素質(zhì)的人才, 誰就會在激烈的市場競爭中占據(jù)主動。招聘工作是企業(yè)吸納和選拔人才的重要環(huán)節(jié), 招聘質(zhì)量的高低直接關系到企業(yè)員工整體素質(zhì)的高低，影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。當前許多企業(yè)招聘的質(zhì)量比較低：招聘工作跟不上企業(yè)發(fā)展需求；其他部門總是抱怨招來的員工不能勝任崗位工作；甚至招到品德很差的員工，給企業(yè)帶來難以彌補的損失等等。在我國許多企業(yè)中，低質(zhì)量招聘的例子常常發(fā)生， 嚴重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。
一、影響企業(yè)招聘質(zhì)量提升的因素分析
1.正確觀念的缺乏和模糊不清。
(1)對人才概念的片面認識。當今的人才是包括從普通員工到高級管理人才在內(nèi)的全部員工。同時各個層次的人才又都是由諸多復雜的要素構成的，它包括人的政治思想、道德品質(zhì)；工作經(jīng)歷、專業(yè)知識；處理問題的能力、綜合分析的能力以及學歷、性格等。所以， 人才的概念不是一個簡單的員工的概念，招聘工作也不是簡單的招聘員工，它是一個系統(tǒng)工程。
(2)缺乏營銷觀念。招聘者的行為經(jīng)常被視為組織“人格”的延伸，應聘者對公司的初步印象通常全部來自于招聘工作人員。現(xiàn)實中，招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘工作的質(zhì)量。其一，招聘人員不站在求職者的角度考慮問題。其二，招聘者不能良好地展示企業(yè)形象。
2.招聘缺乏規(guī)劃和計劃。招聘規(guī)劃是企業(yè)擴大發(fā)展，為企業(yè)羅致人才的長遠藍圖。招聘計劃則是企業(yè)近期發(fā)展的需要。人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的核心，人才是企業(yè)的未來。我們的一些企業(yè)還在過多的考慮眼前的、直觀的利益。而不是把招聘人才的成本與企業(yè)發(fā)展的長期效益結合起來，考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動能，設計企業(yè)今后發(fā)展的宏偉藍圖。
計劃是招聘過程正式開始的第一步,是招聘工作的必要步驟。目前一些企業(yè)招聘人員不管實際企業(yè)的人才需求，隨意性強；很多情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃。
3.招聘渠道單一，方法失當。現(xiàn)在是個信息化的時代，招聘渠道非常廣泛，目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡招聘等。但一些企業(yè)招聘人才仍然是就地招聘，或通過熟人介紹, 招聘渠道單一。這種招聘不利于企業(yè)的發(fā)展。
另一方面，在招聘的過程中，很多企業(yè)缺乏合理的招聘標準，使一些條件不高但更適合企業(yè)工作的人才流失。另外，面試方法、技巧老套、失當。 二、提升企業(yè)招聘質(zhì)量的對策
1.樹立正確的觀念，提高自身的素質(zhì)。企業(yè)應樹立正確的人才觀，并讓用人部門參與到招聘工作中，使招聘到的人才能真正滿足企業(yè)要求。
2.增強招聘營銷理念，注重企業(yè)形象設計和宣傳。應聘者是公司潛在的消費人群，正是因為對公司有需求才來應聘。這要求在招聘過程中要多站在應聘者的角度來考慮，別讓其難堪和失去自尊。來企業(yè)申請是對企業(yè)感興趣的人，應當?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結果出來后，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠考慮。一旦有機會，企業(yè)可以再次邀請他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。
在招聘的過程中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置等，處處都應突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更優(yōu)秀的應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環(huán)節(jié)都要給應聘者留下好的印象。
3.做好人力資源規(guī)劃和計劃，提高招聘質(zhì)量和效益。對于一個企業(yè)，應當根據(jù)長期發(fā)展的目標規(guī)劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關系，應首先考慮企業(yè)的關鍵技術崗位和重要管理崗位；其次企業(yè)應把精力集中于專業(yè)人員招聘上；最后要處理好“即用與儲備”的關系，即用型人才應成為當前的主要對象, 但也決不可忽視儲備型人才的吸收。只有這樣才能保證招聘工作既符合當前企業(yè)的人才需要，又保持了人才的連續(xù)性。從而使得招聘工作在質(zhì)量上得到顯著提高。
招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃，并以此為標準開展招聘工作。只有做好人力資源規(guī)劃和計劃，才能提高招聘質(zhì)量和效果
4.選擇、整合適當?shù)恼衅盖溃喔萌瞬拧Ｈ瞬耪衅傅那烙袃?nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網(wǎng)上招聘等。各種招聘途徑各有優(yōu)缺點，企業(yè)應結合自身實際情況，慎重選擇、整合招聘途徑。根據(jù)所需人才的特點，其所容易接觸的招聘渠道是哪條或哪些，結合我們在這些方面的預算，選擇一條或一個組合，以使能吸引和招聘到更多更合適的人才。
5.運用合適的方法，使招聘工作更趨完善。為了讓招聘工作質(zhì)量更高，掌握一些合適的方法是非常必要的。采用適當?shù)姆椒▽刚哌M行背景調(diào)查，這樣可以減少企業(yè)的用人風險, 保證招聘工作的有效性, 提升招聘質(zhì)量；使用科學的方法對招聘工作進行科學的評估，這樣可以持續(xù)不斷地提升招聘質(zhì)量；運用合適的方法進行面試，可以招聘到更加符合企業(yè)要求的人才。
參考文獻:
關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；員工招聘；流程
一、招聘要求與計劃的制定
招聘的條件要求直接影響到整個招聘的過程，所以，在招聘工作開始之前，需要對企業(yè)的整體崗位狀況進行了解，并分析需要補充人員的崗位和崗位的任職資格。這些統(tǒng)計分析工作需要由具體的用人部門與人力資源部門配合完成，以確定具體的人才招聘標準。
招聘需求申請經(jīng)過上級領導批準后，由人力資源部門和具體用人部門共同制定人才招聘計劃。招聘計劃是招聘流程中必要的一環(huán)，在招聘計劃中，包含招聘預算、招聘人數(shù)、條件要求、招聘的人員組織、工作負責人和考核的方式等內(nèi)容。
二、招募
企業(yè)進行招募的目的就是為了吸引更多的應聘者而進行的一系列活動。招募工作以之前的招聘計劃作為依據(jù)，通過一定的招聘渠道，吸引優(yōu)秀人才前來應聘。招募的主要作用就是將企業(yè)招聘的信息傳遞出去，使更多的求職者獲得企業(yè)招聘的信息。員工招募階段的主要內(nèi)容包括招募渠道的選擇、招聘廣告的設計和等。由于每個求職者都有習慣的招聘信息獲得渠道，企業(yè)要想將招聘信息傳播的更廣泛，就要使用多種傳播渠道。常用的傳播渠道有媒體廣告、人才招聘會、中介和校園招聘等，渠道的選擇需要招聘企業(yè)根據(jù)具體情況進行。
三、篩選
（一）初步篩選。在招聘信息后，求職者向主管招聘的工作人員上交簡歷以及其他應聘材料。為了保證求職者提供的應聘材料的真實性和規(guī)范性，在招聘活動開始之前，要求求職者填寫職位申請表，然后將求職者的職位申請表輸入計算機，建立企業(yè)人才庫以方便初步篩選。
（二）筆試。筆試環(huán)節(jié)是要求求職者回答紙質(zhì)試題，然后根據(jù)求職者回答問題的正確程度來判斷求職者是否符合工作要求。筆試主要對求職者的業(yè)務知識、文字能力和分析綜合能力進行考察，以此作為求職者基礎知識和素質(zhì)能力的判斷基礎。
（三）面試。篩選過程中面試是最常用的方法，面試主要通過面試官與求職者交流來進行，面試官通過求職者的回答和表現(xiàn)，了解求職者的能力和綜合素質(zhì)，從而篩選出優(yōu)秀的求職者。面試的目的就是為了通過面對面的交流篩選出合適的人選，同時也使求職者通過交流對應聘的崗位進行深入的了解，有助于雙方進行雙向選擇。進入面試階段的求職者是通過初步篩選和筆試的人員，能初步滿足崗位的需要，因此，面試階段更加重要，企業(yè)需要更加深入了解求職者是否能夠勝任應聘的崗位。
（四）心理測試。心理測試是通過專業(yè)的心理測試手段，利用數(shù)據(jù)將人的心理特征表示出來，是一種衡量求職者智力水平和個性差異的科學方法，心理測試的結果能夠反映出求職者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ梢宰鳛楹Y選的標準。
（五）評價中心法。評價中心法是將求職者置于模擬的工作環(huán)境中，通過多種評價方法，對求職者的工作表現(xiàn)進行評價。評價中心法比較注重對求職者實際工作能力的考察，屬于一種比較實用的篩選方法。評價中心法通常使用的測評方法有文件筐檢測、無領導小組討論、角色扮演、事實判斷和案例分析等。
四、錄用
錄用是企業(yè)做出對求職人員的錄用決定，并對錄用人員進行培訓、試用和正式錄用的過程。錄用階段最重要的部分是要做好錄用決策，要求嚴格按照企業(yè)的用人標準進行，在進行錄用決策時要格外注意避免通過主觀判斷來決定是否錄用。在篩選階段，要將多種考察的結果進行綜合，對求職者做出科學合理的評價，然后根據(jù)擇優(yōu)錄取的原則錄用表現(xiàn)優(yōu)秀的求職者。錄用決策主要有三種，第一種是多重淘汰的方式，在每一個篩選的階段都通過淘汰方式，將考察結果不合格或者得分較低的求職者淘汰出去，錄用每一階段都非常優(yōu)秀的人才。第二種是補償式，補償式的錄取決策中，可以將不同的測試成績進行補充，根據(jù)最終的總成績來做出錄取決策。第三種錄取決策是結合式，結合式是將前面兩種方法進行結合，求職者在通過淘汰性測試后，才可以進入補償式篩選階段。
五、評估
在招聘過程完成后，人力資源部門還要對招聘的結果進行評估，對企業(yè)在招聘過程中產(chǎn)生的問題進行分析，并找出解決的方法，并對招聘的策略、招聘計劃、招募渠道和篩選的方法進行完善，為以后的招聘工作提供借鑒。
小結：現(xiàn)代企業(yè)首先要認識到招聘的重要性，對于招聘工作要給予足夠的重視和充足的資金支持，企業(yè)要對現(xiàn)有的招聘流程進行優(yōu)化，同時還要根據(jù)具體的崗位需求對招聘的流程進行相應的調(diào)整，保證錄用的求職者能夠很好地適應工作。
參考文獻：
關鍵詞：國有企業(yè) 人才招聘 問題 措施
當前，企業(yè)間的競爭已經(jīng)發(fā)展為人才的競爭，擁有優(yōu)秀人才的企業(yè)也就擁有了強大的競爭力。國有企業(yè)在這樣的形勢之下，必須對人才招聘工作給予足夠的重視。但企業(yè)在人才招聘方面依然存在著部分問題，影響到招聘質(zhì)量，需要企業(yè)積極正視，采取措施來予以解決。
一、國有企業(yè)人才招聘的意義
人才招聘是企業(yè)工作常態(tài)，意義重大。首先，對于應聘者來說，通過人才招聘能夠擁有更多的職位選擇空間，在最合適的崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢。且人才能夠通過招聘實現(xiàn)合理流動，避免人才浪費。其次，通過報紙、電視、人才市場等途徑企業(yè)招聘信息，能夠在一定程度上形成企業(yè)宣傳效果，無形中擴大了企業(yè)的知名度和影響力。第三，通過人才招聘，能夠及時補充國企內(nèi)部的人才空缺，為企業(yè)注入新鮮力量，通過人才能動作用的發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
二、國有企業(yè)人才招聘中存在的問題
1.招聘理念存在誤區(qū)。很多國有企業(yè)在人才招聘時單純注重學歷、職稱等條件，忽視對人才實操能力的考察，要求人才進入企業(yè)就可以立即投入工作，這就是招聘短視的表現(xiàn)。在人才進入企業(yè)后，后續(xù)培訓、綜合提升等人才培養(yǎng)策略都未引起足夠的重視，極易造成人才流失。這些問題都是招聘理念存在誤區(qū)導致的，會使企業(yè)的招聘成本不斷增加。
2.招聘計劃不夠長遠。部分國有企業(yè)缺乏人才招聘的戰(zhàn)略眼光，對人力資源的重要性認識不清，內(nèi)部缺少科學、長遠的招聘計劃。很多招聘都是在人員缺乏的情況下隨機進行的，人員配備的固定性和補充能力嚴重不足。這樣一來，國企內(nèi)部工作的正常運轉將受到很大影響。人才配置的缺陷將降低國企的競爭力，因而進行長遠的人才儲備是十分必要的。
3.崗位定位較為模糊。招聘人員肩負著整個企業(yè)的招聘任務，在繁重的招聘工作之下會致使他們出具的招聘條件過于籠統(tǒng)，對各個崗位的能力需求、工作內(nèi)容、職責要求等都缺少深入的了解和認識，招聘時難免會出現(xiàn)盲目的問題。崗位定位模糊會導致人員選擇出現(xiàn)偏差，流失掉真正適合該崗位的人才。
4.招聘評估存在缺陷。企業(yè)在完成某一階段的招聘工作之后需要對招聘成效進行評估，多數(shù)企業(yè)的評估憑靠的是主觀感覺，缺少系統(tǒng)性的評估方法。企業(yè)往往會從招聘的人員數(shù)量、速度、流失率等幾個方面來進行簡單的評估，招聘經(jīng)驗總結、招聘成效反思等工作還存在很大欠缺，難以為后續(xù)招聘提供借鑒。
三、解決人才招聘問題的措施
1.建立正確的人才招聘觀。要保證招聘的成功，必須要以正確的人才招聘觀為指引。高學歷、高職稱、成績優(yōu)秀的人員未必就是最適合崗位需求的，招聘人員一定要考慮到人才與職位、企業(yè)特征的匹配程度，考察人員的合作能力，確保人才能夠長久地為企業(yè)提供服務。同時還應加強人才進入企業(yè)后的崗位培訓、能力發(fā)掘的力度。這樣一來，不僅能夠留住人才，節(jié)約招聘成本，還能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)提供條件。
2.制定系統(tǒng)的招聘計劃。企業(yè)的招聘人員應該從全局出發(fā)，對企業(yè)的人才需求做出合理分析和預測，制定出系統(tǒng)的招聘計劃。招聘人員應對內(nèi)部的崗位空缺有基本的了解，明確各個崗位的人才需求，樹立起動態(tài)觀念，在保證當前企業(yè)人員充足的提前下，為企業(yè)儲備人才。長遠系統(tǒng)的招聘計劃能夠防止人員離職帶來的工作脫節(jié)等問題，保證了企業(yè)的長期利益，使人員供給趨于穩(wěn)定。
3.明確各崗位招聘標準。在招聘開始之前，招聘人員必須對企業(yè)的人才需求、崗位標準有一個清醒的認識。首先要對企業(yè)當前的發(fā)展狀態(tài)了然于心，在招聘時要保證人才能夠適應企業(yè)的發(fā)展要求。其次要從各部門主管處獲得詳細的人員要求，展開共同討論，將所需人才的年齡、學歷、專業(yè)、健康狀況、能力水平等細化下來，以此為標準展開招聘工作，必然能使人員配備最大限度地滿足崗位需求。
4.開展及時的效果評估。對招聘效果進行及時科學的評估能夠對下一步招聘工作的開展提供有效指導，及時發(fā)現(xiàn)招聘中存在的不足，在后續(xù)工作中不斷改進。企業(yè)要注意對招聘成本進行核算，科學選擇人員組成評價小組，從不同的角度出發(fā)來考察招聘成效。以評價效果為依據(jù)建立人才儲備系統(tǒng)，使招聘工作的質(zhì)量得到保證。
在激烈的競爭環(huán)境之下，國有企業(yè)必須把握好人才這一重要戰(zhàn)略資源。在人才招聘方面投入足夠的人力、物力，克服招聘中存在的問題，努力提升招聘的有效性。只有擁有足夠多的優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)不斷發(fā)展，立于競爭的不敗之地。
參考文獻
[1]黃學利.我國國有企業(yè)人力資源管理芻議[J].中國商貿(mào)，2010（7）
（一）招聘計劃
計劃招聘農(nóng)村小學教師200名，其中：英語150名，音樂25名，美術25名（招聘崗位附后）。
計劃招聘高中教師90名，其中：語文10名、數(shù)學19名、英語16名、物理6名、化學3名、生物13名、政治10名、歷史5名、地理4名、信息技術4名（招聘崗位附后）。
計劃招聘幼兒園專任教師50名（招聘崗位附后）。
（二）招聘條件
1、具有中華人民共和國國籍；
2、遵守國家憲法和法律；
3、具有良好的品行；
4、具有崗位所需的專業(yè)或技能條件；
5、具有適應崗位要求的身體條件。
6、報考農(nóng)村小學教師，應具有國家承認的國民教育系列專科畢業(yè)及以上學歷、已取得小學及以上教師資格、年齡在30周歲以下。
7、報考高中教師，應具有國家承認的國民教育系列本科畢業(yè)及以上學歷、已取得高中及以上教師資格、年齡在40周歲以下；區(qū)在編在職教師，須有正式在編3年（首聘期）以上工作經(jīng)歷，并須提供任職學校校長簽字同意報考的證明。
8、報考幼兒園教師，應具備幼兒師范學校（包括職業(yè)學校幼兒教育專業(yè)）畢業(yè)及其以上學歷、已取得幼兒園教師資格（含全日制學前教育專業(yè)畢業(yè)，取得小學及以上教師資格）、年齡在25周歲以下。
尚未解除紀律處分或者正在接受紀律審查的人員，經(jīng)人社部門認定具有考試違紀行為且在停考期間人員，以及刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調(diào)查的人員等不得報考。
二、招聘方法和程序
實行面向社會公開考試招聘的方法，按照制定計劃、招聘公告、報名和資格初審、筆試、資格復查、體檢、公示、審批聘用等步驟進行。
（一）報名和資格初審
1、報名時間：年6月1日－6月5日（雙休日正常報名）。
2、報名地點：區(qū)教育局前樓2樓。
3、報名所需資料：
報考中小學、幼兒園教師，須持本人畢業(yè)證、教師資格證、有效身份證原件和復印件到報名處初審，并填寫《區(qū)年公開招聘中小學、幼兒園教師報名表》和《報考中小學、幼兒園教師誠信承諾書》，交近期同底版免冠二寸照片3張，并進行現(xiàn)場采像。
4、每人限報1個崗位，一經(jīng)報名不得更改。
5、報名考試費按省物價局、省財政廳（價費〔〕226號）文件規(guī)定，每科收取45元。分學科專業(yè)知識、學科教學設計和公共知識3科。
（二）筆試
1、筆試時間：年6月18日。
2、考試地點：見準考證。
3、筆試內(nèi)容及分數(shù)設置：
報考小學教師崗位，分學科命題。筆試內(nèi)容以現(xiàn)行普通師范專科相應的專業(yè)課知識為主，設專業(yè)基礎知識60分，教學設計50分，教育學、心理學、《義務教育法》、《教師法》、《未成年人保護法》等公共知識40分，總分150分。音樂、美術類的考生還要加考小學語文教學內(nèi)容的教學設計。
報考高中教師崗位，筆試內(nèi)容以現(xiàn)行高中教學知識為主，設專業(yè)基礎知識90分，教學能力、教材教法（對教材的理解和把握、教學設計、案例分析等）50分，教育政策法規(guī)、教育學、心理學等公共知識10分，總分150分。
報考幼兒園教師崗位，筆試內(nèi)容以現(xiàn)行幼兒師范專業(yè)課知識為主，設專業(yè)基礎知識90分，教學設計50分，教育學、心理學、《教師法》、《未成年人保護法》等公共知識10分，總分150分。
筆試均采取閉卷形式，筆試過程中對考生進行錄像備查。
省在基層服務期滿的“大學生村官”、“三支一扶”人員報考的，按有關規(guī)定，筆試總成績加2分。
（三）資格復查
筆試結束后，區(qū)招聘工作領導小組按同類崗位考試成績，由高分到低分按計劃數(shù)1:1確定資格復查人員，考試總成績相同的，根據(jù)《關于做好年大學生志愿服務西部計劃工作的通知》（中青聯(lián)發(fā)〔〕16號）規(guī)定，參加國家倡導的大學生服務西部計劃的志愿者，服務期滿考核合格者優(yōu)先；省普通高等學校品學兼優(yōu)畢業(yè)生優(yōu)先；其次按專業(yè)知識成績高低順序排序，專業(yè)知識成績再相同的，按教學設計成績高低順序排序。進入資格復查的人員須在規(guī)定時間內(nèi)，將相關資料送交招聘工作領導小組辦公室審查。審查的內(nèi)容包括本人畢業(yè)證、教師資格證、身份證等原件，單位表現(xiàn)證明（無工作單位由居委會或村委會出具表現(xiàn)證明），當?shù)嘏沙鏊途C治辦出具的無違法違紀證明，無違反計劃生育政策的有效證明。資格復查出現(xiàn)空缺崗位，在報考同類崗位符合條件的人員中從高分到低分依次遞補。審查結果將通過教育網(wǎng)進行公布。
（四）體檢
1、資格復查合格人員，在區(qū)級以上醫(yī)院參加體檢。按《省教師資格申請人員體檢標準及辦法》執(zhí)行。
2、體檢時間和地點：另行通知。
3、體檢費用由考生自理。
4、對因體檢不合格而空缺的崗位，在報考同類崗位的人員中，經(jīng)資格復查后由高分至低分遞補，遞補只進行一次。
（五）公示
資格復查、體檢均合格者列為擬聘用對象。招聘工作領導小組將擬聘對象進行公示，時間7天。同時公布監(jiān)督舉報電話，接受社會監(jiān)督。如經(jīng)查實有不合格者，取消其招聘資格。空缺名額不再遞補。
（六）審批聘用
1、選崗。按招聘不同類型和學科分類，從高分到低分依次進行（分數(shù)相同的，以專業(yè)基礎知識成績高低順序排序）。
2、新招聘人員統(tǒng)一實行聘用制。被聘用人員與用人單位簽訂聘用合同，按管理權限審批后，納入編制管理，財政撥發(fā)工資，首聘期三年。新聘人員試用期六個月（其中新參加工作的人員，見習期一年），試用期滿合格者，予以正式聘用；試用不合格者，取消其聘用資格。試用期包括在合同期限內(nèi)。
三、組織實施
為切實加強對此項工作的領導，確保順利完成招聘任務，區(qū)政府決定成立中小學、幼兒園教師招聘工作領導小組，組成人員名單如下：
領導小組下設辦公室，辦公室設在區(qū)教育局，負責日常事務。羅永偉同志任辦公室主任，工作人員從區(qū)教育局、人社局、監(jiān)察局抽調(diào)。
四、其它事項
（一）報考人數(shù)與設崗計劃招聘人數(shù)之比小學英語學科須達到2：1，其余各學科須達到3:1，如報考人數(shù)達不到此比例，減少相應的計劃數(shù)。
（二）紀檢監(jiān)察部門要對崗位設置、報名、考試、資格復查、體檢、聘用等各個環(huán)節(jié)進行全程監(jiān)督，確保招聘工作公開、公平、公正。
河南省高度重視“特崗計劃”實施工作,要求把“特崗計劃”做成加強農(nóng)村教師隊伍建設的示范工程,吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生到農(nóng)村從教的導向工程,造就德才兼?zhèn)浣處熽犖榈娜瞬殴こ?辦好人民滿意教育的民心工程。河南省在實施好中央“特崗計劃”的同時,結合本省實際,大力推進地方計劃,中央計劃與地方計劃1:1的比例配套實施,2009年招聘一萬名,2010年又招聘一萬名特崗教師,充實到農(nóng)村學校任教。
河南省采取一系列措施精心組織實施,取得明顯成效。一是省政府高度重視。省政府專門召開常務會議聽取匯報進行研究,決定中央計劃與地方計劃按照1:1比例配套實施,地方計劃與中央計劃教師享受同等待遇,所需經(jīng)費全部由省財政撥付。二是深入調(diào)研,周密論證,制定政策。教育、財政、編制、人事部門相互配合,省、市、縣三級共同負責,深入調(diào)研摸情況,多方論證定政策,精心制定實施意見、招聘辦法和招聘簡章。三是搞好動員,加強宣傳。省政府專門召開會議進行安排部署。每年印發(fā)招聘簡章一萬份,張貼各地學校,通過網(wǎng)絡、報紙、電臺、廣播等途徑加強宣傳。四是按照“三公四嚴”要求,扎實做好招聘工作。在整個招聘過程中,無論是組織報名、資格審查、筆試、面試,還是體檢、崗前培訓等各個環(huán)節(jié),都按照“公開、公正、公平”和“嚴格執(zhí)行政策,嚴格招聘計劃,嚴格招聘程序,嚴格招聘紀律”的要求,精心組織實施,整個招聘工作平穩(wěn)有序。五是嚴格聘后管理。特崗教師上崗后,專門發(fā)出通知,嚴格要求,嚴格考核,嚴格管理,嚴格教育。六是積極落實工資待遇。各級財政、教育部門嚴格按照財政部、教育部等中央有關部門關于特崗教師工資方面的政策,積極籌措調(diào)度資金,加快資金撥付,按規(guī)定標準將特崗教師工資、待遇落實到位;明確提出落實特崗教師工資待遇“四不準”的要求,即“不準截留、挪用中央和省工資性補助資金,不準拖欠特崗教師工資,不準遲發(fā)特崗教師工資,不準降低特崗教師工資標準”。
與此同時,全面加強特崗教師的日常管理和服務工作。一是加強師德師風教育。通過組織師德主題教育等活動,激勵他們熱愛農(nóng)村教育事業(yè),關愛學生,愛崗敬業(yè),為人師表,無私奉獻。二是加強教學指導和培訓。將特崗教師培訓納入中小學繼續(xù)教育進行管理,提高他們教育教學水平和教學技能,使他們盡快成長為學校教學的骨干力量。三是幫助特崗教師完善就業(yè)相關手續(xù),免費進行教師資格認定,加強戶口和檔案管理;同時,注重特崗教師的安全教育,加強交通、人身和飲食安全意識的培養(yǎng),保證其身心健康,全力投入教育工作。四是各地積極采取措施為特崗教師提供必要的工作、學習、生活條件,保證其正常工作。
“特崗計劃”的實施,對提高農(nóng)村教師隊伍整體素質(zhì),緩解農(nóng)村師資總量不足和結構不合理等問題起到了明顯的促進作用。各地各校對特崗教師的工作都很滿意。一位農(nóng)村初中校長說,特崗教師“三高一低”(學歷高、素質(zhì)高、工作熱情高、年齡低),他們的到來,給農(nóng)村學校帶來了一股清新的風氣,學校又恢復了“三畫”,即粉筆畫、鉛筆畫、蠟筆畫,聽到了“三聲”,即歌聲、笛聲和孩子們的笑聲。特崗教師給農(nóng)村教育注入了新鮮血液。
(選編自教育部師范教育司主辦的《中小學教師隊伍建設工作簡報》2010年第16期)
時光快速邁入2012年，國家對宏觀經(jīng)濟繼續(xù)調(diào)控的聲音仍在耳邊。從近兩年的經(jīng)濟發(fā)展來看，大規(guī)模的國家投資已經(jīng)過去、出口困境依然存在、鼓勵消費帶來的作用依然不明顯；同時，原材料、產(chǎn)品、人工成本上漲的趨勢已不可逆轉，這一切都給2012年我國的經(jīng)濟發(fā)展帶來眾多不確定性。但從世界范圍看，我國仍是高速發(fā)展的經(jīng)濟體，8％的GDP增速仍讓絕大多數(shù)國家羨慕。只是，GDP從10％降至8％，CPI從2％升至4％，“10-2”時代轉變到“8-4”時代，國內(nèi)企業(yè)是應該看清楚并順應這一變化趨勢的。
2012年，仍處于這一經(jīng)濟發(fā)展趨勢下的我國企業(yè)該怎樣調(diào)整?或許是新技術研發(fā)、或許是推出更有吸引力的產(chǎn)品、或許是對銷售進行強有力的推進。方式多種多樣，但都離不開去執(zhí)行、去實施的人才。企業(yè)需要什么樣的人才?需要多少人才?FESCO在2012年伊始，發(fā)起“企業(yè)新員工需求狀況調(diào)研”，反映出企業(yè)在轉型過程中對人才的需求，也能在一定程度上反映出中國在產(chǎn)業(yè)升級換代過程中對勞動力的需求。
本次調(diào)研對象為企業(yè)人力資源部門負責人或招聘經(jīng)理，調(diào)研周期為2011年1月-2月，共收集546份企業(yè)數(shù)據(jù)。企業(yè)分布在不同行業(yè)和地區(qū)。從企業(yè)分布來看，制造業(yè)企業(yè)最多，占比247％，其下依次為高科技、服務業(yè)、消費品行業(yè)等；從企業(yè)的區(qū)域分布來看，北方地區(qū)企業(yè)占比375％，華東地區(qū)25.5％，華南地區(qū)23.3％，華中和西南地區(qū)較少(注：全國型的公司按總部聽在地區(qū)歸類)。我們認為，這樣的樣本分布能夠反映出我國企業(yè)的實際狀況。
企業(yè)急需哪些崗位的員工?
首先我們需要關注的是僅何3.1％的企業(yè)今年不打算招聘新員工，說明絕大部分企業(yè)都有招聘的打算。那么，在計劃招聘的企業(yè)中，什么崗位最緊俏呢?無疑是銷售崗位，84.2％的企業(yè)希望今年增加銷售人員。其次是支掙性崗位，有招聘需求的企業(yè)比例為64.5％。所謂支持性崗位，指財務、人力資源、行政等支持企業(yè)經(jīng)營活動的崗位。再往下是服務和生產(chǎn)／制造崗位，比例差距很小，分別為48.2％和46％。采購物流、市場和研發(fā)三個崗位員工需求數(shù)量相對較少。
如果企業(yè)需要招聘相關職位新員工，計劃招聘人數(shù)是多少?調(diào)查顯示，生產(chǎn)／制造崗位是招聘員工數(shù)量最多的崗位，在有招聘需求的企業(yè)中，平均每家企業(yè)62人。其次是銷售崗位，平均每家企業(yè)需求36人。支持性崗位需求26人，服務性崗位需求21人。研發(fā)、采購物流和市場崗位人員需求量較少，平均每家企業(yè)需求不足10人。
銷售、銷售、再銷售
兩類數(shù)據(jù)的對比中，可以發(fā)現(xiàn)銷售、服務、生產(chǎn)／制造三個崗位對于企業(yè)的重要性與緊迫性。暫不考慮支持性崗位，銷售是每家企業(yè)有普遍缺口的崗位，且企業(yè)需求人數(shù)較多；生產(chǎn)／制造崗有將近一半的企業(yè)需要招聘，且是用工數(shù)量最大的崗位；服務崗的重要性日益凸顯，有招聘需求的企業(yè)比例甚至超過生產(chǎn)崗位，且人員需求數(shù)量較多。相比較而言，企業(yè)對研發(fā)崗位的重要程度認識不足，只有14.7％的企業(yè)計劃招聘，且招聘人數(shù)很少。
將計劃招聘企業(yè)與計劃招聘人數(shù)兩組數(shù)據(jù)結合分析，將更清晰地看出企業(yè)2012年的招聘需求，而且也在一定程度上反映出我國目前用工需求的變化。
整體來看，平均每家企業(yè)招聘員工數(shù)量為90.2人，這些員工將分布到各個崗位上。我們首次觀察到，銷售崗將分配到303人，這甚至比生產(chǎn)崗位的28.5人還要多，兩個崗位所需新員工占到企業(yè)需求的2／3。雖然僅僅是計劃招聘，但仍可以看出企業(yè)對于銷售人員的渴望。支持性崗位需求168人，服務崗位平均每家企業(yè)需求10.1人，采購物流崗位3人，研發(fā)和市場崗位不足1人。
銷售：不確定環(huán)境下的企業(yè)發(fā)力點
1.部門職能、崗位職責、工作流程標準界定不夠清晰，責任人的責、權、利劃分標準不夠明確，導致部門間遇到事情互相推諉的現(xiàn)象發(fā)生；
2.具體實施：完善學校的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證學校的運營在既有的組織架構中運行，根據(jù)組織架構做好定崗、定編、崗位職責說明書等工作。
二、人員招聘與配置工作計劃
1.結合學校目前的發(fā)展和經(jīng)營情況，在節(jié)約成本的前提下，開發(fā)招聘渠道，以網(wǎng)絡招聘、BOSS直聘為主，適當考慮校園招聘；
2.具體實施：
（1）2021年聯(lián)系與美術相關學校，開展校園宣講及參加校園招聘會；
（2）根據(jù)各部門招聘需求和網(wǎng)絡招聘效果隨時招聘信息；
（3）招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求，招聘職位描述與任職要求的撰寫、校園招聘時與企劃部提前制作宣傳（招聘）展架；
（4）嚴格按照人力資源部現(xiàn)有的招聘、面試、入職流程執(zhí)行工作。
三、員工培訓與開發(fā)計劃
1.員工培訓與開發(fā)是學校長期發(fā)展的最重要工作之一，有利于提升員工凝聚力，通過對員工的培訓與開發(fā)，提升員工的工作技能，有效改善員工工作效率；
2.具體實施：
（1）根據(jù)各部門負責人需求選擇線上培訓機構進行員工培訓；
（2）員工外出參加培訓；
（3）各部門負責人安排本部門員工專業(yè)技能培訓；
（4）以老帶新形式培訓；
（5）組織員工自我學習與進修；
（6）新員工入職培訓等；
（7）完善學校培訓管理制度及具體培訓計劃，審批后嚴格按照制度執(zhí)行。
四、薪酬和福利工作計劃
1.本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對學校的忠誠度、榮譽感；
2.具體實施：
（1）了解學校近三年以來學校薪酬待遇；
（2）進一步調(diào)研同行業(yè)的大概薪酬待遇；
（3）學校薪酬水平達到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于學校招聘優(yōu)秀人才，給學校創(chuàng)造持續(xù)的利潤；
（4）（1）、（2）了解清楚后結合各部門負責人意見，制定符合學校的薪酬管理制度；
（5）結合學校的經(jīng)營情況逐步調(diào)整現(xiàn)行員工福利項目。例如：員工生日、員工體檢、員工節(jié)假日福利、員工團建等；
（6）結合學校各部門領導意見制定員工晉升管理制度。
五、績效管理與實施計劃
1.為了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善；
2、具體實施計劃：
(1)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，各部門負責人提前調(diào)研員工對績效考核的反響，結合各部門工作情況設定，在績效考核設定后從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的；
（2）根據(jù)學校發(fā)展目標，設立學校各部門各個崗位的KPI、CPI指標；
（3）人力資源部11月起按照學校《積分管理制度》檢查各部門，人力資源部嚴格按照積分制度執(zhí)行；
（4）績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行，保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系。
