時間：2022-10-11 03:27:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇期限合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
勞 動 合 同 書
（無固定期限）
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方 性別
戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在京居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省(市) 區(縣) 街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條 本合同為無固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任
崗位(工種)工作。
第五條 根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第六條 乙方工作應達到
標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行 工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為
甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有
無固定期限勞動合同范本 編號： 勞 動 合 同 書 （無固定期限） 甲 方： 乙 方： 簽訂日期： 年 月 日 北京市勞動和社會保障局監制 根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合
五、勞動報酬
第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為
元或按
執行。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按
執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按
支付乙方病假工資。
第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條 甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
年 月 日
使 用 說 明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
無固定期限勞動合同范本 編號： 勞 動 合 同 書 （無固定期限） 甲 方： 乙 方： 簽訂日期： 年 月 日 北京市勞動和社會保障局監制 根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合
五、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。
【關鍵詞】無固定期限勞動合同；認識誤區；立法完善
從世界范圍來看，許多國家為了穩定勞動關系，以實現人力資源的優化配置，都特別注重與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。那么，什么是無固定期限勞動合同呢？“一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才終止。”從以上定義可以看出，無固定期限勞動合同的穩定性較強，對于維護勞動者合法利益，增強其歸屬感和穩定感極為有利。
一、我國無固定期限勞動合同制度概述
我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統得過死，包得過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動合同制所取代，無固定期限勞動合同制度是其中之一，《勞動法》第20條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。這樣規定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時，也是為了適當照顧老職工，以進一步保護勞動者的權益。
隨后，在勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干的意見》中，又對此做出了進一步的規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”
根據以上規定，我們可以將訂立無固定期限勞動合同分為兩種情形：第一，由勞動者單方首先提出訂立。這種情形下，必須滿足“勞動者必須在同一用人單位連續工作10年以上”這一大前提，否則用人單位有權拒絕。第二，用人單位和勞動者雙方自愿一致簽訂無固定期限勞動合同，可不受“勞動者必須在同一用人單位連續工作10年以上”的限制。這一規定，體現了勞動契約自由和當事人意思自治原則，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，具有積極意義。
我國規定無固定期限勞動合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法規定簡單寬泛，細化性不強，缺乏可操作性，使勞動關系雙方容易造成認識誤區，實踐中難以操作的同時，也使某些用人單位輕而易舉采取種種“合法形式”規避立法規定，使立法初衷遭到了嚴重違背，甚至侵害了勞動者的合法權益。
二、認識誤區和實踐中的一些問題
（一）認識誤區
在認識誤區當中，由于當前關于無固定期限勞動合同的訂立的相關法規和司法解釋較多，因此比較突出的是在有關無固定期限勞動合同的變更和解除之上。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。這種觀點并不全面，我國《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其他勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協商變更原則。按照勞動法的規定，只要雙方當事人平等自愿協商，是可以協商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。并且除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。
抵押期限應由法律作出明文規定
按照物權法定主義原則來考察抵押擔保期限，不難發現，擔保法第五十二條關于“抵押權與其擔保的債權同時存在，債權消滅的，抵押權也消滅”的規定對抵押權效力存續期限作了明確規定。依此規定，只要債權存在，抵押權就存在;債權消滅，抵押權才消滅。抵押擔保的債權因清償、提存、抵銷、免除、混同等原因全部消滅時，抵押權隨之消滅。
抵押權除因主債權消滅而消滅外，依擔保法規定，還可因抵押權實現、抵押物滅失、抵押合同解除、抵押物轉讓價款提存而消滅。換言之，只要債權尚未消滅、抵押物尚未滅失等法律規定的抵押權效力終止情形尚未出現，抵押權自抵押合同生效后始終存在，而不依當事人的意思為轉移。如當事人排除擔保法第五十二條的適用，另行約定抵押擔保期限，或者登記機關違反上述法律規定，擅自設定抵押擔保續展期限，都違背了物權法定主義原則，應認定無效。
抵押權的期限不應由當事人約定
首先抵押權是一種它物權，它的擔保性就決定它是從屬于主債權的，與主債權不可分的，如果當事人可以約定抵押期限，那么就意味著抵押權的擔保功能同時受到了當事人尤其是債務人的制約。抵押擔保的信用取決于抵押物的價值維系，若允許當事人約定抵押期限以限制抵押權的效力，將直接降低抵押擔保的信用。其次，在擔保實踐中，抵押期間的設立，不利于債權的保護，加大了抵押成本。如果承認抵押期間，尤其是登記機關登記的抵押期間，可以消滅抵押權的話，因期間屆滿而抵押權消滅，將致使債權得不到有效的擔保。由于有登記機關強制性登記的擔保期間，債權人、擔保人就必須每隔一段時間辦理續登，續登又需要交納登記費用，甚至需要重新進行擔保物的評估，支付評估費，擔保成本顯著加大。同時，抵押期間的設立，將為抵押人和債務人惡意對抗抵押權人對抵押物行使權利提供了有利的空間。長此以往，將不利于擔保市場的發展，也進一步導致債權風險的增加。《擔保法解釋》第12條明文規定：“第十二條：當事人約定的或者登記部門要求登記的擔保期間，對擔保物權的存續不具有法律約束力。”這就從根本上否定了約定抵押期限的效力，畢竟當事人之間的意思自治必須在法律允許的范圍內方為有效。
抵押合同需要約定抵押期限嗎？
抵押合同不需要約定抵押期限。這是因為抵押權人對擔保物取得了擔保物權，也就是說，抵押權是一種擔保物權。基于物權永久性的特點和擔保合同屬于從合同的性質，擔保法規定，抵押權與其擔保的債權同時存在，債權消滅的，抵押權也消滅。也就是說，只要債權存在，抵押權就存在，抵押人就要承擔擔保責任；債權不存在了，抵押權也隨之消滅，抵押人也不再承擔擔保的責任了。因此，在抵押合同中不需要訂立抵押擔保的期限。那么當事人可否自愿約定抵押期限呢？不可以。因為法律關于時效的規定都屬于強制性規定，當事人必須遵守，不能自行約定，這如同訴訟時效期限、行使撤銷權的期限一樣，當事人既不能約定比法定期限長，也不能比法定期限短。
勞動合同書
（固定期限）
甲方：
乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條乙方性別
戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱證件號碼
在甲方工作起始時間年月日
家庭住址郵政編碼
在京居住地址郵政編碼
戶口所在地省（市）區（縣）街道（鄉鎮）
二、勞動合同期限
第三條本合同為固定期限勞動合同。
本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。本合同于年月日終止。
三、工作內容和工作地點
第四條乙方同意根據甲方工作需要，擔任
崗位（工種）工作。
第五條根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第六條乙方工作應達到標準。
四、工作時間和休息休假
第七條甲方安排乙方執行工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為
甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條甲方對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為元或按執行。
乙方在試用期期間的工資為元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十條甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為元或按執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按支付乙方病假工資。
第十三條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條本合同的附件如下
第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期：年月日
本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同終止。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年月日
本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同終止。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年月日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
年月日
使用說明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
甲 方：____
乙 方：____
簽訂日期：____年__月__日
北京市勞動和社會保障局監制根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方法定代表人（主要負責人）或委托人：____
注冊地址 ：____
經營地址 ：____
第二條 乙方：____ 性別 ：____
戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼 ：________
或者其他有效證件名稱：________ 證件號碼：____
在甲方工作起始時間：____ 年__月__日
家庭住址：____________ 郵政編碼：____
在京居住地址：________ 郵政編碼：____
戶口所在地：____省（市）____區（縣）____街道（鄉鎮）
二、勞動合同期限
第三條 本合同為無固定期限勞動合同。
本合同于____年__月__日生效，其中試用期至____年__月__日止。
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任____崗位（工種）工作。
第五條 根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為：________
第六條 乙方工作應達到 ______________________________標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行____ 工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為 ________甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有____________________________
五、勞動報酬
第九條 甲方每月__日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 ____元或按 ______執行。
乙方在試用期期間的工資為 ____元。
甲乙雙方對工資的其他約定 __________________
第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為__元或按__________執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按__________支付乙方病假工資。
第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇 __________________________
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：__________________________
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第
二十三條 本合同的附件如下： _______________________________________
第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方__________（公章） 乙方__________（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人__________（簽字或蓋章）
簽訂日期： 年 月日
勞動合同變更書經甲乙雙方平等自愿、協商同意，對本合同做以下變更：
甲方 （蓋章） 乙方 （簽字或蓋章）
一、相關概念解釋
《勞動合同法》第十四條規定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
無固定期限勞動合同的訂立情形：
（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
（二）在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。具體包括以下三種情形：
1.勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；
2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
3.連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。
（三）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
二、實施現狀
自2008年新的《勞動合同法》實施以來，無固定期限合同對企業行為的影響微乎其微，差強人意。原本旨在規范企業雇傭制度、維護職工權益的一項措施，真正實施起來卻遠遠違背了當初的預期。一方面，很多企業為了躲避對連續工作十年以上的員工簽訂無固定期限合同，通常都選擇了在員工司齡接近10年的時候，與員工先解聘再重新訂立勞動合同的做法。其實，早在2007年，在新《勞動合同法》正式實施的前一年，華為公司為應對無固定期限合同的實施所采取的行為成了當時關注的焦點。華為公司總共對涉及到此項政策的上萬名員工采取了先解聘再重新簽訂合同的做法。之所以這樣做，是因為華為認為無固定期限合同不利于其及時吸收優秀人才，淘汰不符合需要的員工，也就是不符合優勝劣汰的原則。當然，華為公司也為此付出了對這上萬名員工進行一定補償的代價。總之，真正落實無固定期限合同的企業少之又少，拖延實施此項政策、觀望同行的做法成了企業間心照不宣的行為。另一方面，對于很對年輕勞動力來說，勞動流動性更強、跳槽也更頻繁，加之我國目前社保還未達到全國統籌的水平，很多初入職場且不打算長期在一處工作的員工嫌離職時相關手續煩瑣，于是并不與用人單位簽訂勞動合同，所以“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的這項條款也起不到應有的保護勞動者權益的作用。
三、無固定期限合同的實施效果評價
毋庸置疑，無固定期限合同立法的初衷是好的，就是為了改善我國勞動力市場上雇傭關系短期化、非規范化，為勞動者創建一個相對穩定的就業環境，從而實現勞動關系的長期化，并最終通過就業的穩定來促進社會的穩定和諧。具體來看，對于絕大部分勞動者來說，無固定期限合同為他們與企業建立長久持續的勞資關系提供了法律支持和保障，在一定程度上使他們能夠減輕一些負擔，增強歸屬感，更高效更積極的投入到工作中；對企業來說，無固定期限合同降低了員工離職率，避免大規模頻繁的人員流動，某種程度上為企業節約了一部分成本。
但我們更能明顯的看到，無固定期限合同的實施效果遠遠不及政策制定的預期，也并沒有很好地發揮其功能。在我看來，其原因可以歸于一下幾方面：
首先，無固定期限合同條款并不十分符合我國勞動力市場當前的實際情況。在勞動力市場供過于求的背景下，勞資雙方地位也十分不平等，勞動者明顯處于弱勢地位。勞動合同簽訂期限的權利很大程度上掌握在企業手中，而勞動者為了守住工作，有時不得不向企業低頭。這就使得無固定期限合同簽訂的權利掌握在企業手中，如果企業認為簽訂無固定期限合同對其不利，則勞動者很難甚至不敢主張自己的權益。
其次，我國目前的社會保障措施也未能為無固定期限合同的簽訂提供有力的支持。前面也提到過，由于目前社保統籌層次還不高，異地轉移仍然較麻煩，也使得很多工作流動性很強的群體不愿意簽訂勞動合同，而這些群體又往往是弱勢群體，如農民工等。
最后，勞動者自身的法律意識不強，法律監管部門也未做到有法必依、嚴格執法。一方面，我國勞動者普遍維權意識淡薄，真正能夠意識到通過法律來保護勞動權益的微乎其微，很多人對勞動法了解不多，更談不上對無固定期限合同的認識。另一方面，相關監管部門對企業勞動合同的簽訂行為也采取睜一只眼閉一只眼的態度，使得法律條款形同虛設。
四、改善無固定期限合同實施效果的建議
首先，可以具體問題具體分析，對不同行業應結合其自身行業特征、勞動力特征區別對待。例如，對于流動性較強的服務業、勞動密集型企業可以采取靈活措施，允許其在某些特殊崗位，根據具體情況與勞動者簽訂固定期限合同。
其次，執法部門應嚴格執法，真正做到有法可依、有法必依。執法部門對勞動者提出的維權請求應予以重視，對涉嫌侵犯勞動者合法權益的企業依法辦事，嚴懲不貸。同時，相關部門也應加強對勞動法的普及，使勞動者提高自己的維權意識，防患于未然。
最后，可以通過提高社保統籌層次，降低異地轉移的煩瑣程度，從而提高無固定期限合同的簽訂率，消除勞動者的后顧之憂。
相信在相關法律法規的不斷出臺和完善，以及從實踐中不斷吸取經驗教訓的情況下，無固定期限合同一定能不再是“食之無味，棄之可惜”的雞肋，而發揮其保護勞動者合法權益，協調勞資雙方關系的應有的作用。
參考文獻
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[2]李慧敏.論中國語境下無固定期限合同的不合理性.中國商界，2010.
［關鍵詞］ 無固定期限勞動合同勞動合同法
2007年6月29日通過、2008年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》，在社會各界引起了廣泛的關注和爭議。其中，大家爭議最多的一項內容就是無固定期限的勞動合同，甚至在今年的兩會上，有代表提出要取消無固定期限的勞動合同。在勞動合同法頒布后實施前，許多企業采取了將勞動者工齡“歸零”、提前解除勞動合同等措施來規避勞動合同法。部分勞動者對無固定期限的勞動合同也存在著誤解。針對對“無固定期限勞動合同”的種種誤解，筆者就無固定期限勞動的概念、訂立等作一簡要分析。
一、無固定期限勞動合同的概念
按照勞動合同期限的不同，我國的勞動合同可以分為三類：固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。什么是無固定期限的勞動合同?無固定期限的勞動合同，又可以稱為不定期勞動合同。我國《勞動合同法》將無固定期限的勞動合同定義為“用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的具體的終止日期，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是不能終止，只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除和終止。這里的無固定期限，并非“永遠”，而是勞動關系在企業的存續期限和勞動者的法定勞動年齡內無限期存續，只有出現法定的或約定的合同解除的情況下，勞動關系才可以終止。
勞動法和勞動合同法的立法宗旨之一都是保護勞動者合法權益，即在勞動者和用人單位權益的保護上向勞動者有所傾斜。從就業保障的角度來看，與固定期限的勞動合同相比，應該說無固定期限的勞動合同對保護勞動者更有利。因為無固定期限的勞動合同不存在到期終止的問題，在正常履行的情況下，勞動者與用人單位能夠保持較為長期的穩定的勞動關系。所以，世界上許多市場經濟國家，如法國、日本等都把無固定期限的勞動合同放在高于固定期限的勞動合同的地位，普遍實行無固定期限勞動合同，而簽固定期限勞動合同則是特定情況。
二、關于無固定期限勞動合同的誤區
關于無固定期限的勞動合同雖然法律規定很明確，但由于我國多年的計劃經濟體制和“固定工”制度的影響，人們對無固定期限的勞動合同仍存在許多誤區，必須加以澄清。
誤區一：簽了無固定期限的勞動合同的職工等于原來的固定工，是“鐵飯碗”“終身制”
筆者曾問一名老職工：您和企業簽了幾年的勞動合同?該職工回答：我是有合同保障的固定工，因為我簽的是無固定期限的勞動合同。可見對無固定期限勞動合同的誤解之深。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度以及勞動法律法規的正確認識和理解，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”，對企業非常不利，企業要承擔員工一輩子的責任，一旦簽訂無固定期限勞動合同，就是終身制的，有點“生是企業的人，活是企業的鬼”的味道。其實，在符合法律規定的條件下，無固定期限勞動合同也是可以解除和終止的，無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”。無固定期限勞動合同不同于計劃經濟時代的“固定工”用工制度。計劃經濟時代的固定工用工制度.企業沒有用工自，勞動者沒有擇業權，職工能進不能出，無論什么情況下企業都不能解除勞動關系。而無固定期限的勞動合同是可以解除和終止的。
誤區二：無固定期限的勞動合同可以隨時解除
實踐中還有一種認識，認為無固定期限的勞動合同沒有明確規定合同的有效期限，勞動合同期限是不固定的，任何一方都可以隨時解除勞動合同，這樣的合同比固定期限的勞動合同更不穩定。這也是一種誤區。實際上，在解除勞動合同問題上，相對于固定期限的勞動合同而言，無固定期限的勞動合同沒有任何特權，絕非想解除就解除，要想解除也要符合法定的條件。
三、關于無固定期限勞動合同的訂立
由于對無固定期限勞動合同的誤解，在無固定期限的勞動合同的訂立、變更、解除和終止問題上人們也存在一些錯誤認識。很多人認為，只有符合特定條件的部分勞動者才可以簽訂無固定期限的勞動合同，其實這也是一種誤解。那么什么人可以訂立無固定期限的勞動合同呢?無固定期限的勞動合同既然是勞動合同的一種，所以根據勞動合同訂立的平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要意思表示一致，無論是初次就業還是續訂勞動合同，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。但是為了保護勞動者的利益，勞動合同法還同時規定了，當勞動者具備一定條件時，除非勞動者提出訂立固定期限的勞動合同，用人單位應當與之訂立無固定期限的勞動合同，這些情形是：勞動者在該用人單位工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續訂立兩次固定期限的勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項第二項規定的情形續訂勞動合同的。
在勞動合同法實施之前，我國勞動合同制實施過程中的一個典型問題就是不簽書面勞動合同，致使勞動者的合法權益無法得到保護。《勞動合同法》為了解決這些問題，將簽訂書面勞動合同作為用人單位的一項法定義務。為了保證這一義務的履行，《勞動合同法》同時規定了：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。在法律責任中還規定：用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍工資。
四、簽好無固定期限的勞動合同，防范法律風險
如果用人單位違反了法律規定，不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，要承擔相應的法律責任，為此，筆者提出如下幾點建議：
1.當勞動者符合條件時，一定要與勞動者者簽訂書面無固定期限的勞動合同既然無固定期限的勞動合同對于用人單位而言不是洪水猛獸，當勞動者符合條件時，一定要與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。否則，要為勞動者支付雙倍的工資。
2.企業應當增強證據意識
按《勞動合同法》的規定，當勞動者符合一定條件，除非勞動者提出訂立固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同。因此，如何證明勞動者提出要訂立固定期限的勞動合同就成為風險的關鍵點所在。建議單位以書面形式向勞動者征求訂立哪種類型合同的意見，并保留勞動者要求簽訂固定期限勞動合同的書面證據，避免事后勞動者反悔而導致用工成本增加的風險。
3.完善企業的規章制度
無固定期限的勞動合同不是不能解除，但要符合法定的條件，如勞動者嚴重違反用人單位規章制度、不能勝任工作等，所以用人單位要完善規章制度，以便解除無固定期限的勞動合同時有制度依據。
參考文獻：
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關鍵詞:無固定期限勞動合同 固定期限勞動合同 用人單位 勞動者
一、無固定期限勞動合同的基本含義及特征
(一)含義
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間 的勞動合同。“無確定終止時間”表明勞動合同的終止是不確定的，但并不是說沒有終止時間，更不存在所謂的“終身制”、“鐵飯碗”。
(二)特征
1.沒有約定終止時間:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都有明確的終止時間。
2.具有穩定性:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都會因終止時間的到來和一定工作的完成而終止。勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍和企業的存在期限內持續存在。
3.在一定條件下依法強制訂立:《勞動合同法》第十四條第二款就規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。但是，和其他兩類勞動合同相比，其他兩類勞動合同只能協商一致訂立，而無固定期限勞動合同在一定條件下，應依照法律規定強制訂立。
4.尊重了信息不對稱的事實:各國紛紛采用無固定期限勞動合同的形式消除勞動關系中的地位不平等、信息不對稱，這證明無固定期限勞動合同是以承認勞動關系中信息不對稱的事實為基礎的。
二、我國無固定期限勞動合同的訂立突破了合同的原理
依《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同的訂立或者適用有以下幾種情形:
1.協商一致訂立
實踐中絕大多數勞動合同的訂立，都要經用人單位和勞動者協商一致才能訂立，《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。這里所講的協商一致是指，雙方當事人就簽訂的合同期限為無固定期限所達成的一致。
2.特殊條件下強制訂立
《勞動合同法》規定，如果勞動者同意和用人單位訂立勞動合同，但是沒有提出訂立固定期限勞動合同，則用人單位必須和勞動者訂立無固定期限勞動合同。其條件如下:
(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。這要求勞動者在一個單位工作的年限要滿十年，而且其間不能發生間斷。另外需要注意的是，在適用該條件簽訂勞動合同時，所提的十年和在十年中所簽勞動合同的次數無關。
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
(3)連續訂立兩次固定期限勞動合同的。勞動者在和用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同后，如果勞動者同意和用人單位續約，而沒提出簽訂固定期限勞動合同，用人單位就得和勞動者訂立無固定期限勞動合同。
3．事實上的無固定期限勞動合同
除協商一致訂立和特殊條件下強制為無固定期限勞動合同外，《勞動合同法》還規定:用人單位自用工之口起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
我國的《勞動合同法》規定了無固定期限勞動合同除協商訂立外的強制訂立方式和事實上的無固定期限勞動合同。這種方式雖突破了合同訂立的意思自治原則，卻并沒有違背法理。
三、無固定期限勞動合同的解除
(一)保障勞動者權益的具體規定
為了防止用人單位規避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同的終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。”
1勞動者的單方解除權:《勞動合同法》第38條規定，用人單位有列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
2.用人單位單方解除權的限制:第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、喃乳期的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規規定的其他情形。
3，其他:勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(二)用人單位權益保障的規定
解除合同是有期限限制的。根據《合同法》第九十五條，法律規定或者當事人約定解除權行使期限，期限屆滿當事人不行使的，該權利消滅。法律沒有規定或者當事人沒有約定解除權行使期限，經對方催告后在合理期限內不行使的，該權利消滅。
第九十六條，當事人一方依照本法第九十三條第二款、第九十四條的規定主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。對方有異議的，可以請求人民法院或者仲裁機構確認解除合同的效力。
法律、行政法規規定解除合同應當辦理批準、登記等手續的，依照其規定。
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一、關于無固定期限勞動合同簽訂的誤區。
實踐中，不少人誤解為只要勞動者工作滿10年，用人單位就與其必須簽訂無固定期限勞動合同。這種觀點是錯誤的，下面筆者進行分析。
我國目前對訂立無固定期限勞動合同的法律依據包括：
1、《勞動法》第20條第二款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。
2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”
3、勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第20條規定，本條中的“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。
4、勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”
5、勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發（1996）354號）第2條規定：“在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：（1）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；（3）復員、轉業軍人初次就業的；（4）法律、法規規定的其他情形。”
6、勞動部《關于全面實行勞動合同制的通知》（勞部發（1994）360號）規定：“關于續延勞動合同的問題，要認真執行《勞動法》第二十條第二款 的規定。此外，用人單位與原固定工訂立勞動合同時，要考慮到兩種用人制度存 在的差異。為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定 的不同合同期限，對工作時間較長，距離退休年齡10年以內的老職工，如果 本人有要求，可簽訂無固定期限勞動合同。同時，應注意保護其他老弱病殘職 工的利益。”
7、勞動部辦公廳對《關于全面實行勞動合同制若干問題的請示》的復函（勞辦發（1995）19號）
第1條規定：“關于簽訂和續延勞動合同問題。對于已簽訂勞動合同的職工，應按《勞動法》第二十條第二款的規定執行；對距離退休年齡10年以內的老職工，按勞動部《關于全面實行勞動合同制的通知》（勞部發〔1994〕360號）的規定，訂立無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用工制度轉換的過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，做出一些特別規定。”
8、勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答 》 （勞部發（1995）202號）第3條規定：“關于固定工簽定勞動合同的問題，按照勞動部勞部發〔1994〕360號文件和勞動部勞辦發〔1995〕19號文件的規定，為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定的不同合同期限，對工作時間較長，距退休年齡10年以內的老職工，如本人提出要求，可簽訂無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用人制度轉換過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，作出一些特別規定。”
9、勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制若干問題的請示》的復函（勞辦發（1997）88號）第1條規定：“關于臨時工訂立無固定期限勞動合同問題。全面實行勞動合同制度以后，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。對于在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，也應當按照《勞動法》的規定，如果本人要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，并在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，并享受有關保險福利待遇。”
以上法律條文對無固定期限勞動合同訂立的條件、情形、范圍作了明確的規定。根據以上規定，對于在同一單位連續工作滿10年的一般勞動者（不含原來轉制過渡時期和特殊人員）來說，要訂立無固定期限勞動合同必須同時符合三個條件：
第一、就是簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了10年以上，這是個大前提。具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。勞動者工作時間不足10年的，即使其提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位有權不接受。
第二、就是簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意愿，不能簽訂無固定期限勞動合同。
第三、最后一個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果具備了第一、第二個條件，勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權提起勞動仲裁，要求其履行義務。
綜合以上三點，在簽訂無固定期限勞動合同時，必須同時符合以上三個條件。那些認為只要勞動者一方意愿就可以簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點都是片面的、錯誤的，應當予以糾正。
二、關于無固定期限勞動合同變更的誤區。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。其實這種觀點也不全面，我國《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其它勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協商變更原則。
按照勞動法的規定，只要雙方當事人平等自愿協商，是可以協商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。
除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。
當然，在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。
三、關于無固定期限勞動合同解除的誤區。
不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
對此，筆者的看法是，作為那些對單位貢獻了“黃金年齡”的符合條件的老職工來說，用人單位應當依法簽訂無固定期限勞動合同，給予合理的保障。但是，站在用人單位的立場，不能不合理增加其負擔，對于那些符合條件的職工，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。
那些認為無固定期限勞動合同不能解除的觀點是錯誤的。按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。
1、協商解除。協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”
《勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”
《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”
《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”
《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”
筆者認為，以上是勞動合同當事人的法定解除權。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。
但是，勞動者有下列情形之一的：（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的，（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的，（四）法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。
合同期限可與用人單位約定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同法第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
【法律依據】：《勞動合同法》第十二條，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
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[關鍵詞]無固定期限；訂立；特征；解除；保障
中圖分類號：D92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2014）01-121-02
一、無固定期限勞動合同的訂立
（一）正常訂立
1.實體條件。（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
2.程序條件。在具備了以上的實體條件之一時，還必須具備一定的程序，即：（1）用人單位與勞動者協商一致；（2）勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的；（3）用人單位提出續訂、訂立勞動合同的動議而勞動者表示同意的。
（二）非正常訂立
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
從以上可以看出并不是勞動者想與用人單位訂立無固定期限勞動合同，就可以訂立的，該類型合同的訂立有相應的條件和程序必須遵循。雖然《勞動合同法》規定了無固定期限勞動合同除協商訂立外的強制訂立方式和事實上的無固定期限勞動合同，這種方式雖突破了合同訂立的意思自治原則，卻并沒有違背法理。
二、無固定期限勞動合同的特征
1.沒有約定終止時間：即終止時間不明確。
2.具有穩定性：勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍和企業的存在期限內持續存在。
3.在一定條件下依法強制訂立：《勞動合同法》第十四條第二款就規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。但是，和其他兩類勞動合同相比，其他兩類勞動合同只能協商一致訂立，而無固定期限勞動合同在一定條件下，應依照法律規定強制訂立。
4.尊重了信息不對稱的事實：消除勞動關系中的地位不平等、信息不對稱，這證明無固定期限勞動合同是以承認勞動關系中信息不對稱的事實為基礎的。
三、無固定期限勞動合同的解除
為了防止用人單位規避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》明確勞動合同的終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。下面就從勞動者和用人單位的角度來分別說明如何行使解除權。
（一）勞動者的單方解除權
《勞動合同法》第38條規定，用人單位有列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同；未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。其他：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（二）用人單位單方解除權的限制
第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、喃乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。
從解除上來看，勞動者如果未出現法定終止情形，用人單位無法正常解除勞動關系，若強行解除需要支付經濟補償金外還需要額外支付賠償金，加重了用人單位違法解除的成本，而固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同則存在合同期滿和工作完成的情況，若用人單位不續簽，則只需要支付經濟補償金。
四、無固定期限勞動合同對勞動關系雙方的保障
該類型的合同對勞動者的保障是不言而喻的，從上面的訂立、特點和解除來看，無固定期限勞動合同對勞動者起到了全面的保護，那是否意味著對用人單位沒有保障了呢，其實《勞動合同法》在全面保護勞動者權益的同時，也在保障用人單位的合法權益，具體如下：
（一）對勞動者權益的保障
從訂立的情況來看，對于勞動者的保護是明顯的，勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。該類型合同就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯，規定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規則，用人單位必須履行義務規定。
（二）對用人單位權益的保障
1.在一定條件下，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第14條、39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。
2.無固定期限勞動合同解除后對勞動者遵守競業限制的規定。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位招用與其他用人單位終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
