時間：2022-10-13 19:49:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員考核總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我叫***，*年*月*日出生，**人，*年*月入黨，*年*月畢業于*大學，獲學士學位。*年*月到部隊參加工作，*年轉業到*****，現在局辦公室工作。
工作以來，我嚴格要求自己，端正工作態度，在領導的關心和同事們的幫助下，認真學習、提高自我、勤奮工作、履行職責。現將學習、工作情況簡要總結如下：
一、加強政治理論學習，提高思想覺悟
認真學習“三個代表”重要思想和科學發展觀的重要理論，深刻領會其科學內涵，認真系統地學習了黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，提高了黨性認識和思想道德素質。堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導自己的學習、工作和生活實踐。認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二、加強業務知識學習，提高綜合素質
作為一名轉業軍人，我清醒地看到人生舞臺已發生轉變，在新的工作環境，自己又缺乏工作經驗，所以只有不斷加強學習，積累充實自我，才能鍛煉自己，提高自身綜合素質水平。因此，我始終保持虛心好學的態度對待業務知識的學習。平時，多看、多問、多想，主動向領導、向同事請教問題。重點學習公文寫作及公文處理。在學習方法上做到在重點中找重點，抓住重點，并結合自己在公文寫作及公文處理方面存在哪些不足之處，有針對性地進行學習，不斷提高自己的辦公室業務工作能力。
三、努力工作，認真完成工作任務。
我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記黨全心全意為人民服務的宗旨，努力實踐“三個代表”重要思想，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務工作，當好參謀助手：一是認真收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結工作經驗，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出科學的、正確的決策。二是領導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質、按量完成任務。
回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上都取得了很大的進步，成長了不少，但也清醒地認識到自己的不足之處：首先，在理論學習上遠不夠深入，尤其是將理論運用到實際工作中去的能力還比較欠缺;其次，在工作上，經驗尚淺，情況了解不細，給工作帶來一定的影響，也不利于盡快成長;再次，在工作中主動向領導匯報、請示的多，相對來說，為領導出主意、想辦法的時候少。
xx月xx日對全局人員進行了考核，現將考核情況匯報如下：
一、基本情況
我局人員現有人員xx人，其中：公務員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國家公務員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優秀公務員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。
二、主要做法
（一）領導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習了彭人勞發[2009]227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，由于領導重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
（二）擴展層面，增加考核的參與性 我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務對象，了解其工作開展情況，了解服務對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內容量化，并將結果以適當的權重比例計入最后的測評結果。
（三）改進措施，增強考核的經常性
主要實行了“三個緊密結合”：一是年終考核同平時考核緊密結合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎上，采取“月計劃、月小結、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災、災后重建中的表現考核緊密結合。三是將年度考核同深化規范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作緊密結合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經常性，事事處處注意自己的服務態度與言行、工作表現和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。
（四）細化內容，增強考核的操作性
為全面準確掌握每位公務員及工勤人員的工作表現，特別是對其工作實績的客觀評定，我們力求制定出科學合理、操作性比較強的考核內容和指標，在平時考核和年終考核的基礎上，重點考核德、能、勤、績、廉五個方面，同時將在抗震救災、災后重建中的表現、深化規范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作考核結果，作為年度考核的重要內容和依據。
一年來，在縣委、縣政府和州國土資源局、縣國土資源局黨組的正確領導和大力支持下，堅持依法行政、清正廉潔、狠抓落實，緊緊圍繞本單位中心工作，較好地推動了各項工作任務的完成。
一、不斷加強政策理論學習。一年來，本人認真學習省、州、縣各項文件精神，不斷提高個人政治理論水平及業務素質，以便更好地在“一線”服務于全縣工作。
二、以身作則，深入一線工作。一是；二是協助征地辦各組完成了全縣項目征地及征地補償費發放工作，協助局土地科完成土地預審個，涉及土地面積公頃；三是在全縣土地治理整頓工作中，擔任第三組的組長，當場發現并制止土地違法行為起；四是協同局礦管科工作人員對開展泥石流治理及征地協調工作，同時安排部署我局地質災害隱患排查及防治工作；五是協助測繪院開展農村集體土地確權登記發證工作，共完成村界調查個，鄉地籍測繪個鄉，地籍調查個鄉鎮；六是協同礦管及各業務部門對州、縣準入的企業進行勘測定界及權屬劃分工作；三、積極做好局辦公室各項業務工作。一是全權負責辦公室公文管理和起草、督查、檔案和車輛管理、接待服務等工作；二是加大信息報送工作力度，建立了信息員隊伍；三是強化機關管理，制定和完善了機關各項規章制度，確保了機關高速運轉；四是改善服務態度，提高服務水平。
一年來，本人自身政治理論水平及各項業務素質都得到了較大的提高和鍛煉，但仍有些許不足之處，在未來的工作中，本人將更加積極努力工作，嚴格要求自己，力爭為全縣國土資源管理工作做出更大更多的貢獻！
一年來，在縣委、縣政府和縣國土資源局黨組的正確領導和大力支持下，本人認真貫徹執行黨的十七大、十七屆五中、六中全會和中央經濟工作會議精神，以科學發展觀為統領，堅持依法行政、清正廉潔、深化改革、狠抓落實，緊緊圍繞災后重建及本單位中心工作，全面落實科學發展觀，服務發展大局，強化資源管理，鞏固整頓成果，規范市場秩序，推進依法行政，加強隊伍建設，較好地推動了各項工作任務的完成。一是不斷加強政策理論學習，一年來，本人認真學習省、州、縣災后重建政策及各項文件精神，不斷提高個人政治理論水平及業務素質，以便更好地服務于全縣災后重建工作；二是以身作則，深入一線工作，在項目征地、回遷安置、數據統計核查、農村集體土地確權登記發證、地質災害防治等工作中發揮了積極的作用，為災后重建及全縣國土資源管理工作做出了應有的貢獻；三是注重自身廉潔自律，本人嚴格遵守黨員干部廉潔自律各項規定，自覺做到自警、自省、自勉、自重。
一年來，本人自身政治理論水平及各項業務素質都得到了較大的提高和鍛煉，但仍有些許不足之處，在未來的工作中，本人將更加積極努力工作，嚴格要求自己，力爭為災后重建及全縣國土資源管理工作做出更大更多的貢獻！
第二條考核原則。機關公務員的考核，堅持客觀公正的原則，實行領導與群眾相結合、平時考核與年度考核相結合。
第三條考核對象為本廳國家公務員。廳級干部考核按照省委組織部有關規定進行，其余機關干部由廳黨組負責考核。
第四條考核的內容。機關公務員的考核內容，包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：指國家公務員政治、思想和道德品質表現。主要從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考核；
能：指業務知識和工作能力。主要從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字(口頭)表達能力四個方面考核；
勤：指工作態度和敬業表現。主要從出勤情況和工作表現兩方面考核；
績：指工作量、質量、效益和貢獻。主要從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；
廉：指廉潔從政表現。主要從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。
第五條考核的標準
考核的等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的考核標準為：
“優秀”指公務員在五個方面都表現出色，能正確貫徹執行黨的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律法規和機關中的各項規章制度；事業心強，熟悉業務，依法行政，有較強的獨立工作能力；認真履行崗位職責，有改革創新精神，工作勤奮務實，圓滿地達到任職要求，工作成績突出。
“稱職”指公務員在五個方面能達到勝任職務的要求，能正確貫徹黨的路線、方針、政策，較好地遵守國家的法律法規和機關的各項規章制度，比較熟悉業務，熱愛本職工作，能較好地履行崗位職責，能圓滿地完成工作任務。
“基本稱職”指有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
“不稱職”指公務員政治、業務素質達不到現任職務的要求，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能按照要求完成工作任務，或在工作中失職，造成嚴重失誤。
第六條考核的實施。
平時考核由各處（室）或廳人事處根據工作需要不定期進行。年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或翌年年初結合目標管理和年終總結進行。考核的基本程序為：
1、被考核人自我總結，認真填寫《*省國家公務員年度考核登記表》。一般干部的自我總結經分管副處長審核后送處長認可；副處級干部的總結由處長審核后，送分管廳領導認可；處長的總結送分管廳領導認可。
2、個人總結、民主測評。同一廳領導分管的處（室）干部在一起進行個人總結、民主測評。
3、確定考核等次。同一廳領導分管的處（室）的處級領導根據個人總結、民主測評和平時工作情況，集體研究確定考核等次意見，考核等次意見經分管廳領導認可后，送廳人事處匯總，報廳黨組審定。
確定考核等次的民主測評得票率標準參照以下條件執行：
（1）優秀：民主測評優秀票得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于10%。
（2）稱職：民主測評優秀和稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于15%。
（3）基本稱職：民主測評優秀、稱職和基本稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于30%。
（4）不稱職：民主測評不稱職票得票率超過30%并經組織核實確認為不稱職的，評定為不稱職等次。
4、考核結果反饋本人，國家公務員年度考核登記表存入個人檔案。
第七條考核優秀等次的比例和名額
處級及以下公務員年度考核被確定為優秀等次的名額，由廳人事處根據同一廳領導分管的處（室）公務員人數一般按15%的比例確定。
廳級干部年度考核被確定為優秀等次的名額，根據廳級干部人數一般按15%的比例確定。
對被廳黨組確定為優秀等次的機關公務員，應予以公示，時間為7天。
第八條考核的組織領導和考核要求
年度考核在廳黨組的領導下進行，廳成立年度考核考評小組，考核考評小組由分管人事的廳領導任組長，成員由人事處、黨辦、廳辦、監察室選派干部組成。年度考核考評日常工作由人事處負責。
第九條各處（室）年度考核工作應在次年1月30日前結束。
第十條考核結果的使用及要求
(一)國家公務員在年度考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格。
1、國家公務員在晉升級別的考核年度內，凡連續3年被確定為優秀等次或連續5年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。
2、國家公務員連續2年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個職務工資檔次。
3、國家公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資額為標準，發給一次性年終獎金。
上述晉級、晉升工資及發放年終獎金問題，若國家有新的規定，按國家新的規定辦理。
4．國家公務員連續2年被確定為優秀等次或連續3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。其中，連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或競爭上崗時任職資格條件可適當放寬。
(二)國家公務員在考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2、一年內不得晉升職務。
3、不發給一次性年終獎金。
4、國家公務員被確定為基本稱職等次的次年前三個月，為誡勉期。國家公務員在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，分管廳長對處級公務員、處長對主任科員及以下公務員進行誡勉談話，并作誡勉談話記錄。誡勉期滿，國家公務員應做誡勉期思想、學習、工作書面總結。誡勉談話記錄和誡勉期總結，應作為國家公務員年度考核的依據之一。
5、國家公務員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
(三)國家公務員年度考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定在3個月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別的倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不降低級別工資。
2、連續兩年考核被確定為不稱職的，按規定予以辭退。
現將省委組織部、省人事廳印發的《省公務員考核實施辦法》（68號）轉發給你們，請認真貫徹執行。現結合我市實際，就今年的年度考核工作，提出如下意見：
一、要充分認識考核工作的重要作用
公務員隊伍是黨的干部隊伍的重要組成部分，公務員管理是加強公務員隊伍建設的重要基礎，公務員考核是公務員管理的重要抓手。做好公務員考核工作是落實黨的十七大精神的迫切需要，是加強公務員隊伍建設的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務員法的迫切需要。各地、各部門要充分認識考核工作的重要作用，以強烈的責任感、使命感認真抓緊抓好公務員考核工作。
二、要不斷提高考核工作的水平
各地、各部門要嚴格執行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。
1、認真學習，明確要求。各地、各部門要認真組織學習《公務員法》、《省公務員考核實施辦法》等有關法律法規和政策文件。通過學習，各級領導要進一步提高認識，明確責任，自覺加強對考核工作的領導；各級組織人事部門要進一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務員要進一步了解考核的意義、規定、要求、程序及在考核中的義務和權利，增強參與年度考核的自覺性、主動性和積極性。
2、加強領導，精心組織。各地、各部門要加強組織領導，切實把考核工作作為推動干部隊伍建設的一項重要措施抓好落實。要按照《省公務員考核實施辦法》的規定，通盤考慮，合理安排，精心組織，確保考核工作高質量按時完成。各轄市區組織人事部門要加強對考核工作的綜合管理和指導，組織部署好本地區的考核工作；各部門要按照要求設立考核委員會或考核小組，制定好本部門的公務員考核工作方案，采取一定的方式動員和部署今年的年度考核工作。
3、堅持程序，規范操作。堅持考核程序，規范考核操作是確保年度考核質量的關鍵。各地、各部門要按照《省公務員考核實施辦法》規定的程序和要求，開展好各項工作。各部門要把教育培訓情況作為考核的重要內容之一，未按規定完成年度公共管理核心課程培訓和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱職（合格）以上等次，單位優秀指標比例將按參加培訓考試人數和合格人數的實際比例計算。
三、要進一步強化考核結果的審核
各轄市區組織人事部門要充分發揮職能作用，加強對考核工作的綜合管理與檢查督促，加強考核結果的審核工作，重點審核優秀比例、基本稱職和不稱職人員的確定和考核政策及程序的執行情況等，對機關事業單位年度考核中確定為優秀等次的人員，要檢查《平時考核記實手冊》，對不符合考核規定要求的單位不予審核，必要時責令其重新考核。
今年的考核工作要求在年1月20日前結束，市直各部門應于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結、《年度考核結果審核表》、優秀等次人員《平時考核記實手冊》和《獎勵審批表》等材料報市委組織部綜合干部處、市人事局公務員管理處審核。稱職（合格）以外等次的人員除填報名冊外，還需另用U盤報備。公務員年度考核結果報審核批準后，方可兌現年度考核獎金。各轄市區考核工作結束后，于年3月底前匯總上報考核工作總結和考核結果。
各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務員管理處領取，也可從市人事局網站下載，年度考核登記表統一用16K紙打印。
縣處級干部年度考核工作另行通知。
參照公務員法管理的機關、事業單位工作人員的年度考核工作，參照公務員年度考核的有關規定和要求組織開展。
二、績效考核評價制度在實際運行中的問題及原因
1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索
多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協辦公廳、市發改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據。三是探索考核結果與干部任用相聯系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優秀等次作為基本條件。市發改委在提任副調研員時，將獲得優秀等次作為加分類別。
3.開展公務員工作績效考核的積極作用
各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執政地位，有現實意義。
一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現狀
1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況
自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據自身特點則略有不同。如部門少、人數少的，在全機關進行測評；部門較多、人數較多的，以部門為單位進行測評。
2.各級機關在開展公務員考核
被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優秀等次也是以投票確定的。
2.績效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優秀名額少，通常是優秀等次按比例分配，由于部門之間人數不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵功能未能充分發揮
雖然有的機關在干部提拔任用時已經將考核結果作為依據和條件，但多數機關考核結果與公務員培養和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規定，公務員連續3年被確定為優秀或連續5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。
三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議
1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性
建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數量化，力求做到定性與定量有機結合。考核評價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。
2.加強績效考核機制建設
建立和完善公務員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環節，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價指標、績效指導、績效考核評價、績效考核評價反饋、績效考核評價結果的運用等五個環節構成的績效管理體系。一是加強平時績效考核并融入年度考核。加強績效執行過程指導，避免“一考定終身”現象。要在現有探索基礎上，盡可能量化平時考核評價結果，并明確占年度考核評價中的比重。二是績效考核過程應體現公平、公正原則。通過增加平時考核和量化平時考核評價的結果，真正反映公務員年度工作績效，使年度考核結果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現象。增加平時的績效溝通，還可以使公務員及時改進并提高工作績效，對另一部分不能及時改進或提高績效的公務員，也可以增強心理承受能力，減少了年度績效評價結果反饋的難度，從而避免了公務員工作績效考核結果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務員績效考核一般應以直接領導和本部門同事考核評價為主，兼顧協作崗位和服務對象的評價意見，體現分級分類考核。
[關鍵詞] 行政執法類公務員 ；績效考核；考核方式
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02
1 行政執法類公務員績效考核存在的三個突出問題
1.1 考核指標體系不合理
1.1.1 考核指標過于宏觀
考核指標“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規定，過于宏觀，具體指標內容不明確，缺乏具體性和實踐操作性。考核等次被簡單的劃分為了“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標、數據對比，多為主觀評價，為了全局穩定，往往對所有的公務員做出基本一致的評價，而所謂的“優秀”也變成了輪崗式的擔任，這使績效考核偏離了原初目標，喪失了客觀性、可靠性，沒有發揮其應盡的作用。
1.1.2 考核指標缺乏針對性
行政執法類公務員的工作任務和工作性質較于其他普通公務員，有很大的區別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業特點， 其工作性質各不相同，要求自然也不一樣。用一個標準去衡量無法體現考核對象的工作特性，嚴重趨同的“指揮棒”，使行政執法類公務員普遍缺乏工作的“內動力”。
1.2 考核方式不合理
根據規定，公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據，年度考核以平時考核為基礎，與年終測評相結合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進行總結， 然后由主管領導提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴重， 具有隨意性，主要依據考核者個人的主觀印象和感覺進行評價，使考核結果失真， 并且評語缺乏統一的評價維度及定量標準，不利于被考核者之間進行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執法類公務員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。
1.3 缺乏專門考核機構
在我國多數政府公務員管理部門中沒有常設的公務員績效考核專門機構。每到年終考核時， 各部門成立臨時性的考核領導小組。這種考核機構一是其按照所有工作的領導關系臨時拼湊而成， 考核機構成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務， 很少去想如何做好認真做好績效考核工作； 二是這種臨時機構具有明顯的非專業特征， 機構成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個籠統的評價。這就很難對公務員績效做出客觀和準確評估， 甚至會出現錯誤的評估結果。
2 改進和完善行政執法類公務員的績效考核
2.1 設立專項考核指標
在定性規定下設立專項考核指標，應遵循以下原則：
2.1.1 客觀性原則
在設立專項考核指標時，應該使考核指標能夠真正地反應行政執法類公務員所做的實際事情和實際行為，即行政執法人員做了什么，通過考核指標要能夠基本體現出來。
2.1.2 全面與重點相結合的原則
在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋行政執法類公務員所做的各項工作。在考慮全面性的同時， 也要考慮考核指標的重點性問題， 即對于能夠突出反映行政執法類公務員工作情況和成績的指標， 應充分考慮， 重點研究， 并多進行設定。
2.1.3 定量指標優先原則
定量指標能更真實地反映出行政執法類公務員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標是行政執法類公務員績效考核指標體系設定的重要發展趨勢。
2.2 建立日常考核體系
建立日常考核體系，首先單位應成立績效考核機構，制定考核辦法。日常考核的重點應包括考勤、考績兩大項。考勤內容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規則等； 考績內容主要包括行政執法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內容的考核都可以采用記錄和填表的方法進行。
2.3 成立專門考核機構
可在單位人事科設立單位日常績效考核機構，公務員管理部門負責對單位人事科日常績效考核的監督管理。鑒于行政執法類公務員是老百姓接觸最多的公務群體，還可以引入公民監督體系，使績效考核公開化、信息化。
加強績效考核人員的專業培訓工作，使績效考核人員做出更準確和客觀的考核評價。其主要培訓內容建議包括：公務員績效考核基本的理論和方法及其最新發展趨勢；公務員績效考核的指標體系的理解和使用；公務員績效考核的方法和程序；如何降低公務員績效考核的誤差，等理論與實踐性內容。
3 實施行政執法類公務員績效考核的幾點建議
3.1 堅持正確的價值導向
行政執法類公務員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執法類公務員的績效進行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應力、對社會穩定的維護力和對事業發展的促進力。相應地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。
3.2 培育健康的績效文化
行政機關和企業是不同的，它不是盈利性的機構，特別是行政執法部門，它的宗旨是服務人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標進行量化，績效激勵，改進是重點，要倡導標桿學習和團隊創造；改進績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。
關鍵詞：績效管理；公務員；考核
公務員的績效考核是指國家行政機關根據法定權限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻作出評價，考評的內容主要包括工作數量、工作質量和工作能力等。就公務員隊伍而言，基層公務員占大多數，他們大部分身處一線，是各項工作的具體執行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強績效考核，提升該群體的整體素質，顯得尤為重要。
一、目前績效考核管理過程中存在的問題
1.考核目的不明確。績效管理本身是組織目標和個人目標付諸實施并進行管理的一種新方式，公務員績效考核其根本目的應該是充分調動公務員的工作積極性，更好地實現政府部門的職能目標。但目前的公務員考核，在目的的設定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認為考核就是年終寫工作總結、填寫考核表，根本沒有把績效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動聯系起來，使考核沒有任何影響力。在很多時候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領導也怕引起內部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實現整體目標，提高部門效率了。
2.缺乏科學、客觀的績效考核的體系。一是指標體系的設定缺乏可操作性，現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標，考核指標與實際工作不能有效結合，例如很多考核指標設置模糊，缺乏量化和細化。二是指標體系的設定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績效考核結果與責任不匹配，有些科室的專業性比較強，需要單獨進行設定；三是考核標準不明確。考核內容過于籠統與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細則，公務員對于填寫考核測評表時也會覺得很難評判；這使得考核無法落到實處。
3.績效考核方法簡單化。一是評選優秀方式簡單，公務員的績效考核主要還是采取年底工作總結述職和民主測評投票的方法，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核變成了“年底評優”，這樣的投票方式很大程度上決定于領導的主觀意愿，個人的工作實績遠遠比不上良好的人際關系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時考核。公務員的考核一般都安排在年底進行，沒有月度或季度的考核，致使考核結果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達不到考核的效果。
4.考核結果少反饋，激勵作用難實現。一是考核反饋不及時。公務員的考核結果往往通過年終告知書告知結果，根本沒有面對面的交流和溝通，使績效評價的激勵作用也難于實現。二是公務員的績效考核的結果運用在激勵先進方面的效果不明顯。目前對于考核優秀的公務員，不同的單位獎勵現金在800-1500元不等，或給予表揚一次，多數公務員對于這樣的獎勵并不看重，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面，沒有多少差別，不能調動廣大公務員的積極性，更不能提高整個部門乃至單位的工作效率。
二、對策和建議
1.明確考核目的。清晰的使命是績效目標的起點，是確定優先次序、制定戰略、編制計劃、進行工作安排的基礎。我們應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向，將績效考核作為提高公務員工作績效的途徑和手段，要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關系、講人情通過考核，都是不正當的做法。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，實現政府部門的職能目標。
2.建立科學合理的績效考核體系。
2.1確立分類分級思想。公共部門的工作具有復雜性、多樣性等特征，不同部門、層級和崗位的工作性質和內容差異很大。針對這種差異性，應該緊密結合各地各部門的實際，明確崗位職責和要求，建立各有側重、各具特色的考核內容和指標，突出不同區域的考核重點。
2.2針對不同工作崗位的特點設定考核標準。要在和基層溝通交流的基礎之上，堅持公平、公正的原則，依據不同科室和崗位的特點設置不同的考核指標和標準，設置工作難度系數和崗位基準分數，按照崗位性質分系列進行考核，增強考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3細化和量化考核指標。考核指標和標準要以調動公務員積極性、提高服務質量和水平為目的，真正起到激勵作用。績效指標量化的方法可用數字、時間、行為表示或用數字、時間和行為聯合表示。可以有效利用計算機資源，建立公務員績效評估信息化平臺，避免人情分，動態的進行績效管理，使考核的數據更為客觀真實。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務員個人，也是考核組織績效的一種較好模式。
3.建立“一體化”考核模式。
3.1將原來的年終考核模式分解為日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的評估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績、廉五大方面的考核，而應該制定考核測評表，將每個考評標準細化到二級指標以下，并給出相應的具體考核標準，成為可量化的指標，以增強考評的效度和信度。注重日常考核，既能解決被評估對象平時工作中存在的問題，又能為年終量化評估打分奠定基礎，增加考核的準確度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務對象等不同主體來了解其工作績效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長處和短處，這樣的模式打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免個人偏見等現象。也能進一步改變公務員對外的態度，提升工作效率，但是可能在執行方面有一定的阻力。
4.加強考核反饋環節，有效利用考核結果。
4.1利用面談的反饋方式，發揮培訓的作用。考核結果的反饋絕不是簡單的優秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡單的結果告知，更是領導與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺。考核結果的反饋采用面對面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準備和有效的執行對于績效評價面談取得成功來說是非常必要的。政工部門對于不稱職和基本稱職的公務員，可以安排履職能力的培訓，提升工作能力和效率，以促使其轉變、自省、提高。
4.2實行獎金差異化，采取正負激勵手段。根據考核結果，提高或減少獎金，為領導職務和非領導職務晉升提供參考，逐步探索公務員激勵措施，進一步加大獎懲的力度。在績效加薪的形式上，一次性獎金的發放形式往往更能讓公務員在心理感受上認為這部分收入與自己的績效直接相關，促使基層公務員積極努力的工作，以量化的考核指標來對公務員進行獎懲，獎懲的依據需要明確，以事實為依據，公平公正公開，給予被考核者的申訴時間和理由。對于表現優秀和表現較差的公務員要進行獎金的差別化。這里需要強調的是，考評結果的應用重點是被考評者工作的改進和能力的提高。
參考文獻：
[1]何坤（2013）.公務員績效考核探析[J].卷宗（8）：274.
[2]彼得•德魯克.（2006）.管理：使命、責任、實務（使命篇）[M].機械工業出版社.P.77.
[3]GaryDessler.(2012).人力資源管理[M].中國人民大學出版社.P.360.
[4]賀晨孫杰.（2012）.公務員績效工資制度：國際實踐與中國應用[M].經濟管理出版社.P63.
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
_．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次本文來源：文秘站 候選者人數控制在本單位總人數的__%以內。考核單位人數較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；
處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。
_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》見附件三。
民主測評結果參照××組______號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）×__÷總有效票數。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。
_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。
考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會的職責是：
（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。
近幾年，公務員隊伍越來越受到關注，不僅因為“公務員考試熱”不斷升溫，也因為有關公務員的素質和作風問題，也日益成為輿論焦點。而與此形成對比的是，公務員的管理部門——國家公務員局卻少為外人知曉。
公務員考核是公務員管理的重要手段。“對公務員管理部門而言，平時不抓考核就是失職，管理上就失之于寬，失之于軟。”人力資源和社會保障部副部長、國家公務員局黨組書記楊士秋在接受《中國新聞周刊》專訪時說。
楊士秋曾就職于青工部，后轉任陜西省委常委、組織部部長；人事部副部長、黨組成員。2008年3月起任現職。
楊士秋親身經歷了公務員制度改革的整個過程。5月21日，他接受了《中國新聞周刊》專訪，就社會關注的有關公務員考核等熱點問題進行了回應。
“如果年度考核不以平時考核為基礎，
就會產生很多問題。”
中國新聞周刊：據悉，目前中央公務員主管部門正在研究擬定平時考核規范性文件，請介紹一下相關背景？
楊士秋：自2010年以來，我們一直在研究起草平時考核規范性文件，力爭今年出臺。
按照《公務員法》規定，公務員的考核分為平時考核和定期考核兩種。定期考核一般為人們熟知，比如年度考核等。對于平時考核，人們則關注得較少。所謂平時考核，就是重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及工作作風、出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核。《公務員法》規定，定期考核以平時考核為基礎，可見其重要性。
目前，公務員年度考核執行得較好，但是，如果年度考核不以平時考核為基礎，就會產生很多問題。比如在一年“秋后算賬”中，領導憑“印象”或“感情因素”，把優秀指標分攤或采用“輪流坐莊”等不合理的考核機制，這些問題的產生就是因為平時考核沒有開展好。針對這些問題，2008年國家公務員局成立后，開始逐漸加強平時考核。
中國新聞周刊：關于平時考核，什么樣才是科學有效的考核方法？
楊士秋：我個人認為，平時考核方法如果太簡單，容易流于形式、形同虛設；太繁瑣則不易操作，難以持久。實踐證明，工作記實加領導評鑒的辦法實用性較強，能有效實現平時考核的目的。要從實際出發選擇工作記實周期，日記或周記，每天記一次是可行的，也就用幾分鐘。間隔時間太長很難記準記全，最長不應超過一周。原始記錄是否準確客觀、符合實際，僅靠個人記錄和主管領導評鑒不行，還要公開透明，上墻上網，讓所有人看到，形成有效的監督機制。
此外，還要堅持定性與定量相結合，平時考核和年度考核相結合。平時考核做得扎實，一年累計起來非常客觀，年終考核水到渠成，不會年終算糊涂賬，可以避免“輪流坐莊”，也可以減少爭議。同時，也可避免年終考核“吃大鍋飯”“搞平衡”等現象。
平時考核能夠及時糾正公務員不良行為，最明顯的作用就是治理了公務員隊伍中的庸、懶問題。此外，平時考核指標使公務員管理有了明確標準，平時記實可以反映出公務員干與不干、干多干少、干好干壞等情況，是治理庸、懶、渙散等頑疾的一劑良方，可以解決長期存在的管理上失之于寬、失之于軟的問題。
中國新聞周刊：目前公務員平時考核還存在哪些問題？
楊士秋：的確目前公務員平時考核存在一些問題，盡管已有規定，但是由于過于原則性，目前整體工作進展還存在不平衡的情況，還有一些尚待解決的問題，主要是以下幾個方面：
一是認識不到位，重視不夠。對于為什么做這項工作，如何應對新形勢、新任務沒有深入思考；對于怎么做好這項工作，沒有系統認識，導致認識簡單、工作盲目，成效不大；還有的怕麻煩，怕得罪人。
二是量化難，平時考核指標不易確定。考核內容可以細分為多項考核指標，但如果對這些指標都加以測量，勢必大大增加考核工作量，降低考核效率。如果僅從中篩選出部分指標，在實踐中難免有“掛一漏萬”的問題。同時，公務員工作內容千差萬別，考核指標不易量化、不易評價、不易對比。
三是考核結果使用力度有待加強。關于平時考核結果使用還沒有出臺法規，用在哪些方面，用到什么程度，意見還都很不一致。
“公務員出問題往往不是
出在能力上，而是出在道德上。”
中國新聞周刊：近年來，官德不彰、權力失范的問題頗為突出，諸如日記門、艷照門、短信門等等一系列喪失公務員“官德”的行為，嚴重影響了公務員群體的形象。你如何看待這個問題？
楊士秋：坦誠講，公務員隊伍中確實存在一些問題。有的公務員對群眾感情淡漠，對工作不負責任，道德失范，甚至搞權錢交易。大量事實證明，公務員出問題往往不是出在能力上，而是出在道德上，無論還是，都與其從政“為官”的職業道德缺失相關。
目前，公務員考核在依法全面考核“德、能、勤、績、廉”的基礎上，將重點考核“德”和“績”。而重點考核“德”和“績”，是指把“德”放在首要位置，從政治品質和道德品行等方面完善公務員“德”的評價標準；把“績”放在突出位置，重點考核完成本職工作的數量、質量、效率和所產生的效果。
從一定意義上說，只有加強公務員職業道德建設，“官德”上去了，才能贏得群眾的信任。
中國新聞周刊：近年來，公務員考試報名人數越來越多，你如何看待目前“公務員熱”的現象？
楊士秋：我認為，對于所謂的“公務員報考熱”，實際上個案現象總是有的。那種千人報考一個職位的過于集中的現象，是由于職位比較有吸引力、招錄條件比較寬松、報名時有一定盲目性等多種因素造成的。
實際上，有一部分職位報考人數很少，甚至無人報考的現象也是大量存在的。由于媒體過度渲染“公務員熱”現象，很容易在社會上形成錯覺。因此，我們應該冷靜地看待“公務員熱”。
近幾年，“公務員熱”的形成是由多方面因素促成的：首先是長期以來公務員報考堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，為各方面人才提供了平等競爭機會，操作公開透明，大家都相信和支持這個制度；其次是考試錄用公務員實行集中統一招考，客觀上形成報考人員相對集中、規模較大的狀況；再次是近幾年就業形勢比較嚴峻，不少行業競爭激烈，而公務員職業相對穩定，這也是眾多報考者選擇的原因之一。
中國新聞周刊：近幾年，各地屢屢爆出“火箭提拔”“蘿卜考試”“拼爹”等現象，對此你如何評價？
楊士秋：客觀講，上述現象是存在的。但是，我們也要認清，這只是個別現象。造成上述現象的因素有制度不健全，工作不落實，也有文化和社會背景問題。可以說，公務員考試目前大家比較滿意，程序設計是科學公平的。
目前，有的地方在公務員以外的公職人員招考過程中出現了一些不規范或者的現象，被有些輿論誤認為是公務員招考。這盡管不屬公務員招考，但也給公務員考錄帶來負面影響。
公務員考錄制度有兩個特點：一是較好地體現了社會公平，二是通過競爭的方式使優秀人才能夠脫穎而出。實踐已經證明，這兩點已越來越為全社會特別是廣大人民群眾所認可。
關鍵詞：公務員；360度績效評估；績效評估法；優勢
Abstract: The traditional official's achievements appraise much are the unidirectional appraisal, because the appraisal main body's difference often causes the inspection result one-sidedness. The article introduces 360 degree achievements appraisal law to official's achievements appraisal, and introduces the social public in official's achievements appraisal main body, thus reflected effectively comprehensively official's overall achievements, cause it better to serve for the public.
key word: Official; 360 degree achievements appraisals; Achievements appraisal law; Superiority
研究 背景
在我國公共部門，公務員的績效評估由于存在不同的評估主體，以及各評估主體價值觀、看 問題 的角度等方面也存在主體差異，由此產生的片面績效認知，往往 影響 績效評估的準確性。因此，為避免單向評估所造成的主觀偏差，并針對我國 目前 現行的公務員績效評估結果難以真實有效地反映公務員自身績效，以及其各自績效對公共部門整體績效的貢獻等問題，我們引入360度績效評估法，其基本思想是從多角度對公務員進行評估，避免評估結果片面性。
通過360度績效評估,部門可搜集到多方面的評估信息,從而從內外、正反、上下等多個角度,對公務員的績效提出較公正和符合實際的評估標準和結果。其中，最為重要的一點是引入社會公眾對公務員整體績效的評估，這有助于各部門從更為廣泛的角度督促公務員業績的完成，使其在完成本職工作的同時，還要著眼于部門的整體績效。
因此，360度績效考評可以多角度的審視公務員的實際績效，使績效結果更為全面和客觀，同時，它有助于集合各方的力量，促進公共部門內部以及公共部門與外界的合作與交流，不斷發現、解決其存在的各種問題，使部門各種力量更好的整合，從而使公共部門更好地為公眾服務。
一、我國公務員360度績效評估法的評估主體
（一）上級領導評估
《國家公務員法》規定公務員考核的標準是德才兼備,即從德、能、勤、績、廉5個方面對公務員進行全面評估,重點是評估公務員的工作實績。公務員的工作實際績效的完成情況，其直接負責的上級領導是最清楚的。因此，上級領導仍為評估的主要主體，而其評估重點主要集中在重要工作指標的完成情況，業務改善的成果上。通過客觀業績標準的達成情況，就可以評估出公務員實際工作業績。
（二）自我評估
公務員的自我評估是績效評估中不可缺少的一個環節，公務員對自己的實際工作績效的完成情況以及工作中所遇到的問題與失誤等情況是最為清楚的，通過自我評估，公務員可以更好地了解自己工作中的失誤和不足，在下一考核周期中進行改正，同時可以 總結 自己工作中的好的經驗 方法 ，為以后更完善的工作做必要準備。
（三）同事的評估
由于國家公務員是為社會公眾服務的特殊群體，這種特殊性使得對公務員的績效評估不僅包含對其實際績效的考核，還包括其他方面的評估。而公務員的日常行為中所表現出來的品德、能力等方面，那些朝夕相處的同事在工作過程中是比較清楚的，因此，通過同事的評價，可以更為全面地評價公務員除實際工作績效以外的其他方面。
（四）社會評估
由于傳統的360度績效評估僅僅關注公務員的個體績效，難以判斷個人對部門整體績效的貢獻，而社會評估整合了各方力量，可以更好地進行有效補充。1．專家評估。由于信息的不對稱性，以及評估主體自身在判斷、決策以及個體利益等方面的局限性，對公務員的個體績效的評估往往融入很多主觀因素，評估結果可能有失公正，因此專家的介入可以很好的彌補這一缺陷。專家通常由某一領域的學術權威、公眾、政府官員和辦事人員等組成，他們可以通過設計調查問卷、評估的標準和形式，采取抽樣的形勢對公眾進行問卷調查，了解公眾對公務員工作的滿意程度，并積極聽取公眾對于公共部門及公務員的服務質量和效率的反饋意見，從而對公務員整體績效進行評估，同時，利用專業 方法 ，設計出各個崗位對整體績效貢獻的權重，通過權重的分配分別將其落實到各個公務員的績效評估中。
2． 社會 公眾評估。該項評估主要針對那些直接與公眾接觸的公務員的績效進行評估，其目的主要在于評估公眾對于公務員服務的滿意度和服務效率的調查，如設計問卷，對公安局接待報案者的態度、立案速度和破案效率等方面進行公眾滿意度調查，以此評估公安局中相關公務員的工作績效，并由專業的機構統計最終結果。
3．專業的評估機構評估。專業的評估機構對于人員的評估比較公正客觀，他們可以運用 科學 的統計方法收集和整理多方信息，處理各種調查問卷，統計結果可以信賴，能更客觀地反映公眾的各種意見，增加評估透明度，提高評估效率，對公務員能起到更好的監督作用。
二、我國公務員360度績效評估法的優勢
360度績效考核也有其獨特的優勢。具體如下：
（一）信息全面準確
由于360度績效評估法由不同層面的主體對公務員進行全方位的評估，而且每個層面的考核者都有若干名,考核結果取其平均值,從統計學的角度看,其結果更接近于客觀情況,可減少個人偏見及評分誤差，避免個體主觀因素對于評估結果的 影響 。此外，它從公務員的德、能、勤、績、廉五個方面綜合考察公務員的績效，涵蓋了公務員的各種工作勝任特征，使得評估結果更為全面。同時，由于專家等社會評估主體的介入，可以保證考核的公正公開，使得評估結果更能真實、準確地反映公務員的實際績效。
（二）公務員與公眾聯系更為緊密
在傳統的公務員績效評估中，主要是公共部門內部對公務員的個人績效進行評估，公眾對于公務員服務的滿意度并不能在績效中真實有效地反映出來，這使得公務員這一為公眾服務的群體反而與公眾產生脫節，大大降低了公務員為公眾服務的質量和效率。360度績效評估法將社會公眾對公務員的評估，公眾對公務員服務的滿意度引入公務員績效評估體系，使得公眾能更好的監督公務員，從而真正體現公務員為公眾服務的本質。
關鍵詞：公務員聘用制度；改革對策；退出機制
本文為2014年度河北省人力資源社會保障科研合作課題《公務員聘用制度改革研究》階段性研究成果（編號：JRSHZ-2014-04008）
中圖分類號：D63文獻標識碼：A
收錄日期：2014年6月6日
一、聘任制公務員與傳統公務員比較分析
2007年，我國人事部確定在深圳和浦東開展公務員聘任制度全國試點。截至目前，已經在國內諸多省市相繼推開，如廣西壯族自治區、遼寧省、河北省、北京市、浙江省等并將在全國推行。從各地的試點推行情況可以看出，聘任制公務員不同于傳統公務員。其主要差別在于聘任制公務員引入了市場機制，實行合同管理。
其一，招聘方式不同。聘任制公務員可以從社會上公開招聘，也可以直接選聘。其中，公開招聘是指在一定的社會范圍內公開招聘，是在明確職位要求及任職的具體條件等情況下進行的。而直接選聘程序相對簡單，但范圍小，目標具體，有較強的針對性。兩種招聘方式都只能在限額內進行，不能超出人員的編制和工資的限額。
其二，聘用期限不同。聘任制公務員的聘用期限一般為1～5年，并且需要與機關簽訂書面的聘任合同，在聘任期內享有公務員同等的待遇。一旦聘任合同終止或者解除，就不再享受聘任制公務員的福利和待遇。而傳統公務員為“終身制”。不存在解聘的后顧之憂。
其三，任職期間管理方式不同。一般情況下，聘任制公務員都是通過競聘考試后與用人單位簽訂使用合同，不占用國家的公務員編制；在待遇方面，用人單位可以單獨決定和支付報酬；在聘任期限方面，決定權在用人單位，表現突出能勝任本崗位工作的經批準可以續聘，考核不稱職可以解聘任。
二、公務員聘用制度改革對策
公務員聘任制，是我國公務員制度改革的一項探索也是一種創新制度，在我國人事制度改革中有著重要意義，但由于缺乏歷史經驗和借鑒，在法律制度方面不是很完善，改革范圍僅限于局部地區選擇試點推行，改革沒有縱向延伸，有些改革還停留在表面。若要在更大范圍內推開，繼續縱向深化橫向拓寬。本文提出幾點對策：
其一，考核制度要規范。通過聘任制加入到隊伍中的公務員，從上崗第一天起就應該有被考核的緊迫感和隨時下崗的危機感。平時考核制度化。不能僅“年底寫寫總結”，同事間互評了事，要有嚴格而富有新意、精準而易于操作的考核體系，這樣才能觸動聘任公務員的效率意識，“聘任制”才有意義。在考核主體方面，引入客戶意識，可讓民眾進行一定程度的打分。同時也可以在一定程度上引入專業評估機構以其專業能力對聘任制公務員進行準確、客觀、公正的考核評估。考核指標方面，進行量化與細化。對不同部門，不同崗位，不同職務分別進行考核。
其二，完善退出機制。必須建立科學合理的退出和淘汰機制，明確相應的責任主體并設法保證執行監督的確實到位，否則聘任制將成為另一種“終身制”。公務員聘任制改革的很重要的一方面就是對其對“出口”規則的探索。在人們的傳統觀念中，認為邁進公務員“門檻”就意味著進了“保險箱”，意味著穩定的工作，高貴的干部身份，優厚的福利待遇，一輩子穩穩當當沒有面臨下崗的危機。實施過程中對聘任制公務員怎么辭退，又依據什么啟動“辭退”程序呢？這是目前擺在我們理論研究和實踐工作中的一個重要而又棘手的問題。從法律制度方面來看，《公務員法》中對于“辭退”的規定不明顯比較模糊。通過各地試點情況來看，做法各異而力度也不夠。其實，這就違背了公務員聘任制度改革的初衷，我們改革的目的就是要打破僵化的公務員用人制度，建立相對便捷靈活的用人方式，做到公務員任用“有進有出”，滿足政府特殊的用人需求；要建立靈活的退出和淘汰機制，篩去一些年紀較大或者專業技術水平較低的人員，不但為公務員整體隊伍數量留出空余，可以吸收更多具有專業技能知識的人員，同時也讓在職公務員的晉升障礙減少。此外，聘任制公務員與聘任單位建立一種合同制的關系，加深雇員的危機意識，有助于淡化公務員特權等級的觀念，樹立服務意識，改善工作作風。
其三，正確處理公務員聘任制與其他任用方式的關系。通過各地改革試點證明公務員聘任制的適用范圍不適宜擴大到公務員的全部崗位。當前公務員法的規定，聘任制的適用范圍僅涉及到專業技術和輔崗位，不能取代選任和委任制的公務員。聘任制公務員只占公務員群體的很小一部分，一些重要的上級崗位并未取消委任制。否則，可能會突破其他兩種方式所要求的嚴格條件和程序，而完全的市場化和自由流動很可能會造成政府工作的混亂。也將造成聘任制公務員對委任制上級負責，不利于改革的進行，所以必須正確處理好委任公務員和聘任公務員的關系。但也應繼續嘗試探索將其適用范圍擴大，使其不至于過于僵硬，充分發揮其靈活多變特性。使我國人事干部制度更合理、更科學。
公務員聘任制度改革涉及利益重新分配，在推進改革的過程中對阻力要有充分的認識和準備，更要顧及社會效應，謹慎地進行，保持社會的和諧穩定，講求實效，防止形式主義。堅定改革的目標，公務員聘用制度在目前階段還存在很多的問題，但是隨著改革的深化，逐步完善相關制度。這些問題會迎刃而解的，我們拭目以待。
主要參考文獻：
［1］吳林，王曉楠.中國政府雇員制問題與對策研究［J］.黑龍江史志，2008.12.
［2］于萍，賈佳.公務員聘任制不等于退出機制［N］.大眾日報，2013.6.
