時(shí)間：2023-05-31 09:10:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇崗位設(shè)置，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、設(shè)立小崗位要細(xì)心
小崗位如何安排？首先我讓學(xué)生進(jìn)行自我推薦，選擇他們喜歡的崗位，再根據(jù)他們的特長和愛好提出建議來安排小崗位。當(dāng)然還有的小崗位是我為了有意識鍛煉培養(yǎng)某個(gè)孩子而特意安排的。班級小崗位共設(shè)20項(xiàng)，“紀(jì)律、衛(wèi)生監(jiān)督員”“禮儀監(jiān)督員”“通風(fēng)員”“節(jié)能員”“環(huán)保員”“圖書管理員”等，小到開關(guān)的擦拭，大到“值日班長”，做到“人人有崗位”。有了小崗位，學(xué)生具體該怎樣做呢？我先為每個(gè)小崗位的同學(xué)做示范，從細(xì)節(jié)上指導(dǎo)孩子們怎樣做才能達(dá)到小崗位的要求，讓學(xué)生的崗位實(shí)踐體驗(yàn)多一些實(shí)效性，對那些能力較弱的學(xué)生，我會同時(shí)安排能力強(qiáng)的同學(xué)來幫助他。設(shè)置班級小崗位后，我既不必事事躬親，同時(shí)也鍛煉了學(xué)生的管理能力，一舉兩得。孩子們在實(shí)踐活動中提高了自身的管理能力，也增強(qiáng)了集體榮譽(yù)感，許多孩子成為我管理班級的小助手。
二、培養(yǎng)小崗位的責(zé)任心
現(xiàn)在的孩子很多都以自我為中心，只管自己的事情，不關(guān)心班級事務(wù)。隨著學(xué)生的獨(dú)立性、主動性和參加活動的積極性逐漸增強(qiáng)，加強(qiáng)學(xué)生的責(zé)任心勢在必行。
班級日常清掃很重要，我要求勞動委員和衛(wèi)生監(jiān)督員將任務(wù)明確到學(xué)生個(gè)人，勞動委員安排好值日，每組的值日組長負(fù)責(zé)小組的衛(wèi)生，每一個(gè)值日生管好自己分配到的區(qū)域，每一位同學(xué)管理自己座位周圍的區(qū)域。這樣一級級的任務(wù)分配下去，有助于每個(gè)學(xué)生都參與到日常班級管理工作中去，增強(qiáng)他們的責(zé)任感，培養(yǎng)他們的管理能力和主人翁意識。
班級中小崗位的成果在學(xué)校的“讀寫姿勢、眼保健操比賽”中得到體現(xiàn)。衛(wèi)生委員帶領(lǐng)4個(gè)小組長每天分兩個(gè)階段對本組同學(xué)的不正確讀寫姿勢和眼操給予糾正，又采用同桌互相監(jiān)督糾正讀寫姿勢。在我“袖手旁觀“的情況下，我們班讀寫姿勢98分，眼操94分，是全校唯一兩項(xiàng)超過90分的班級。孩子的集體榮譽(yù)感也因此油然而生。
三，評價(jià)小崗位要真心
學(xué)生參與班級的自主管理后會遇到一些困難和挫折，很可能導(dǎo)致泄氣或灰心退縮。因此我又采取一些措施強(qiáng)化孩子們的管理行為，鼓勵(lì)其信心。我主要在班級管理中采取表揚(yáng)式評價(jià)的方法，對學(xué)生的行為和想法給予肯定評價(jià)，使其優(yōu)點(diǎn)不斷得到鞏固和發(fā)展從而引發(fā)學(xué)生增強(qiáng)自我管理班級的信心。
具體做法是每月最后一節(jié)班會課上進(jìn)行小崗位體驗(yàn)鼓勵(lì)式評價(jià)總結(jié)。讓學(xué)生首先相互說說在這個(gè)月的小崗位實(shí)踐中誰在哪個(gè)方面做得較好。同時(shí)也可以對他（她）提出期望來改進(jìn)做法；接著進(jìn)行自我表揚(yáng)，說說自己本月做的令自己最滿意的事；最后教師再進(jìn)行總結(jié)，激勵(lì)每位學(xué)生繼續(xù)努力。我是這樣來評價(jià)的，如對圖書管理員小平說：“班級智慧圖書角管理的井然有序，你的功勞最大！如果能將圖書個(gè)別破損處修補(bǔ)好就更棒了！”對小淼說：“值周生的小崗位讓你變得更大膽，相信你指導(dǎo)同學(xué)行為的聲音會更響亮！”當(dāng)然，對一些特別淘氣的孩子更得想辦法鼓勵(lì)。班中男孩小海特別調(diào)皮好動，但有副熱心腸，我就有意識讓他做勞動委員的“小助理”，班會課上很多孩子表揚(yáng)他愛勞動，還主動收拾清掃用具，也有同學(xué)希望他在學(xué)習(xí)上也要這樣主動，并且愿意幫助他的學(xué)習(xí)。幾個(gè)星期過去了，我真的發(fā)現(xiàn)他在課堂上也能坐住椅子了，時(shí)時(shí)舉手回答問題。
關(guān)鍵詞：崗位設(shè)置；集約化；精細(xì)化
中圖分類號：F24
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
doi：10.19311/ki.1672 3198.2016.22.045
崗位體系建設(shè)是一個(gè)單位人力資源管理的核心和基礎(chǔ)，是支撐組織運(yùn)作和員工發(fā)展的重要工具。根據(jù)調(diào)研結(jié)果分析，大部分科研單位對職能部門管理崗位的設(shè)置主要依據(jù)管理業(yè)務(wù)，這樣進(jìn)行崗位設(shè)置符合管理崗位專業(yè)化的原則，有助于提高管理工作質(zhì)量和工作效率。然而專業(yè)化設(shè)置崗位必然意味著分工細(xì)化，使崗位管理維護(hù)成本、工作協(xié)調(diào)成本增加，造成效率降低。調(diào)研結(jié)果還顯示，大部分單位在管理崗位職級設(shè)置上多數(shù)與職稱資歷掛鉤，“論資排輩，熬年頭”現(xiàn)象比較普遍。造成職工工作熱情積極性不高，不利于人才培養(yǎng)。
針對上述問題，提出集約化設(shè)置管理崗位、精細(xì)化設(shè)置職級的解決方案，并以所在單位人力資源管理部門為試點(diǎn)進(jìn)行驗(yàn)證。
1 集約化設(shè)置崗位
所在單位人力資源管理部門涉及到的管理業(yè)務(wù)有人力資源規(guī)劃、招聘、教育培訓(xùn)、薪酬、績效考核、員工關(guān)系崗位管理、員工福利、勞動紀(jì)律、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部任免、因私出國（境）、兩地分居、職稱評聘、職業(yè)技能鑒定等10幾項(xiàng)。優(yōu)化前按照管理業(yè)務(wù)設(shè)置崗位，僅人力資源管理部門崗位數(shù)量高達(dá)15，每個(gè)崗位分別編寫崗位說明書，設(shè)置崗位職責(zé)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、崗位晉級、降級標(biāo)準(zhǔn)、績效考核指標(biāo)。這樣每個(gè)崗位分工都很明確，職工對業(yè)務(wù)也很專業(yè)。
然而，由于崗位過多導(dǎo)致崗位管理維護(hù)成本增加，僅編寫崗位說明說就是一項(xiàng)浩大的工程。其次像職稱評聘、職業(yè)技能鑒定這種階段性工作，會造成該崗位的工作量集中在1-2個(gè)月，而全年其他時(shí)段幾乎沒有工作量，一些小業(yè)務(wù)不足以支撐一個(gè)崗位的工作量，很多崗位設(shè)置之后沒有職工，實(shí)際上都是兼職，崗位形同虛設(shè)。
集約化設(shè)置崗位就是按照崗位數(shù)量最低的原則，將現(xiàn)有業(yè)務(wù)分大類進(jìn)行崗位設(shè)置。仍以人力資源管理部門為例，試點(diǎn)實(shí)施集約化設(shè)置崗位后，整個(gè)部門只設(shè)置2個(gè)崗位，即人力資源管理崗和辦事員崗。經(jīng)過一段時(shí)間試點(diǎn)實(shí)施，集約化設(shè)置崗位的優(yōu)勢慢慢顯現(xiàn)出來，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（1）組織上從原來要維護(hù)15個(gè)崗位的崗位說明書、崗位職責(zé)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、崗位晉級、降級標(biāo)準(zhǔn)、績效考核指標(biāo)等縮減為2個(gè)，大大降低了管理成本和難度，同時(shí)解決很多崗位實(shí)際兼職形同虛設(shè)的問題。
（2）部門領(lǐng)導(dǎo)具有更大的調(diào)配空間和靈活性，可以根據(jù)部門實(shí)際情況合理安排職工分管的業(yè)務(wù)，避免發(fā)生工作量過于集中的情況，在有突發(fā)緊急情況的時(shí)候進(jìn)行人員調(diào)配也更得心應(yīng)手。
（3）部門領(lǐng)導(dǎo)可以對職工負(fù)責(zé)管理業(yè)務(wù)進(jìn)行交叉設(shè)置，并且定期輪換，對培養(yǎng)復(fù)合型人才，一崗多能，促進(jìn)職工在崗交流工作奠定基礎(chǔ)。
2 精細(xì)化設(shè)置職級
精細(xì)化管理是源于發(fā)達(dá)國家的一種企業(yè)管理理念，是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，并將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式。精細(xì)化管理的理論已經(jīng)被越來越多的企業(yè)管理者所接受，精細(xì)化管理就是一種先進(jìn)的管理文化和管理方式。
職級就是一個(gè)崗位所對應(yīng)的級別。是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組崗位的總和。所以職級設(shè)置和設(shè)置的精細(xì)化程度至關(guān)重要。
目前單位對管理崗位的職級設(shè)置采用與職稱掛鉤的方式，這樣以職稱評審結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行職級晉升，不用單獨(dú)設(shè)置職級晉升評審，提高了管理效率。然而由于職稱指標(biāo)限制，一部分職工即使達(dá)到相應(yīng)的管理水平卻不能及時(shí)通過評審，造成崗位職級同樣不能晉升，形成惡性循環(huán)。
精細(xì)化設(shè)置職級，提出將崗位職級和職稱解藕，建立符合正態(tài)分布的崗位職級職數(shù)計(jì)算模型，實(shí)現(xiàn)提前三年預(yù)測崗位職級結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)，對崗位職級職數(shù)進(jìn)行動態(tài)管理。同時(shí)打破初、中、高級3級職級的設(shè)置，將崗位職級細(xì)化到15級，做到“細(xì)水長流”，保證職工只要有水平有能力所獲積分達(dá)到要求就可以職級晉升。暢通職業(yè)發(fā)展通道，充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性。
3 結(jié)論
本方案提出通過集約化設(shè)置崗位，提高組織的管理效率，通過精細(xì)化設(shè)置職級，暢通職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動職工工作積極性，并且以人力資源管理部門為試點(diǎn)，對優(yōu)化方案進(jìn)行驗(yàn)證。后續(xù)將繼續(xù)推廣試點(diǎn)范圍，根據(jù)實(shí)際運(yùn)行情況調(diào)整方案。
參考文獻(xiàn)
[1]樓國強(qiáng).事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，（3）.
1、統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，切實(shí)抓好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。一是2000年中央批準(zhǔn)下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業(yè)單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進(jìn)聘用制。2006年8月31日又出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實(shí)施意見》。2007年年底人事部召開了全國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作座談會，要求各地加快進(jìn)度，盡快入軌運(yùn)行。2008年7月，省里召開了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作會議。對全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作進(jìn)行了部署。二是事業(yè)單位崗位管理制度是按照科學(xué)合理、精簡效能的原則，通過事業(yè)單位實(shí)行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導(dǎo)事業(yè)單位因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換。三是建立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，也是推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、增強(qiáng)事業(yè)單位生機(jī)與活力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會事業(yè)又好又快發(fā)展，都具有十分重要的意義。
2、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施中的政策和原則。
（1）實(shí)施范圍：崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施辦法所規(guī)定的范圍是一致的。從單位看，經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門批準(zhǔn)設(shè)立，包括經(jīng)費(fèi)來源主要由財(cái)政撥款、部分由財(cái)政支持以及經(jīng)費(fèi)自理的事業(yè)單位均納入實(shí)施范圍，使用事業(yè)編制的社會團(tuán)體參照執(zhí)行。從崗位和人員看，事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。
（2）崗位類別：根據(jù)國家確定的事業(yè)單位通用崗位類別，事業(yè)單位崗位包括三類，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。
（3）崗位等級：
a、管理崗位等級設(shè)置：管理崗位分為10個(gè)等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設(shè)置，按照機(jī)構(gòu)編制部門核定的機(jī)構(gòu)規(guī)格確定。
b、專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置：專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個(gè)等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個(gè)等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個(gè)等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。
c、工勤技能崗位等級設(shè)置：工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位分為5個(gè)等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。
（4）崗位結(jié)構(gòu)比例：
a、主體崗位占崗位總量的結(jié)構(gòu)比例,《實(shí)施意見》進(jìn)行了原則性的規(guī)定，即：主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔(dān)社會事務(wù)管理職責(zé)的事業(yè)單位，應(yīng)保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔(dān)技能操作維護(hù)、服務(wù)保障等職責(zé)的事業(yè)單位，應(yīng)保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。
b、專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，全省的控制目標(biāo)為1:3:6。省、市、縣三級專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位的控制目標(biāo)為：省屬事業(yè)單位3:3.4:3.6,市屬事業(yè)單位2:3.7:4.3,縣(市、區(qū))及以下事業(yè)單位0.6:3.4:6.全省專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級內(nèi)部不同等級的結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結(jié)構(gòu)成寶塔形上小下大。
c、工勤技能崗位的結(jié)構(gòu)比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25﹪左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5﹪左右。
（5）崗位條件：
崗位的條件由基本條件和具體條件構(gòu)成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業(yè)單位根據(jù)崗位的實(shí)際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。
（6）崗位聘用：
事業(yè)單位聘用工作人員應(yīng)根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業(yè)單位首次進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用，崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有在冊的正式工作人員的結(jié)構(gòu)比例，不得突破現(xiàn)有的職務(wù)數(shù)額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務(wù)。競聘上崗后應(yīng)簽訂聘用合同書，然后部分人員即可按規(guī)定相應(yīng)調(diào)整個(gè)人工資。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；崗位設(shè)置；對策
眾所周知，事業(yè)單位的主要職能就是為社會和人們的提供公共服務(wù)。近年來，我國的事業(yè)單位正在進(jìn)行改革，其中對于崗位的設(shè)置和管理就是改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一。相關(guān)的法律法規(guī)已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)定，對于人力資源的優(yōu)化配置可以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，同時(shí)也能夠在一定程度上推動分配制度和完善。最為重要的是，通過進(jìn)行崗位的設(shè)置管理，可以實(shí)現(xiàn)工作人員的價(jià)值，使其在適合自己的崗位上積極工作，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的長足發(fā)展。
1.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理概述
事業(yè)單位從其性質(zhì)上來說是一種社會公共服務(wù)組織。對于崗位的設(shè)置必須最大限度地滿足自身工作和發(fā)展的需要。同時(shí)要對各個(gè)崗位進(jìn)行目標(biāo)、權(quán)利等的規(guī)定，遵循國家對于事業(yè)單位管理的基本理念和方法。具體的工作是一項(xiàng)較為復(fù)雜且難度較大的工作，因?yàn)橄嚓P(guān)的工作人員必須做好崗位的設(shè)置，包括登記、結(jié)構(gòu)、條件等等方面，這樣才能為以后的崗位管理以及工資待遇的確定等方面提供便利。從某種程度上說，對于事業(yè)單位崗位進(jìn)行設(shè)置和管理也是事業(yè)單位制度改革的創(chuàng)新因素。
但是就我國的事業(yè)單位崗位管理工作來說，還沒有達(dá)到相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。提及到事業(yè)單位的崗位管理問題，總會和一些不良的社會現(xiàn)象聯(lián)系起來。這樣就使得崗位管理工作的質(zhì)量不高，阻礙了事業(yè)單位的正常工作。因此，為了解決這些問題，需要從以下幾個(gè)方面入手：
第一，要對事業(yè)單位的崗位管理提高重視，因?yàn)檫@項(xiàng)工作對于制度改革來說是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。
第二，崗位設(shè)置管理能夠有效地促進(jìn)事業(yè)單位的收入分配制度的改革和完善。
第三，在事業(yè)單位的管理中，實(shí)施崗位設(shè)置管理能夠更好地實(shí)現(xiàn)由工作人員的身份管理向崗位管理的模式過渡，可以起到激勵(lì)員工的作用，只有工作人員的積極性提高了，才可以提高工作效率。
總之，對于崗位設(shè)置管理，是對事業(yè)單位用人制度的完善和發(fā)展，可以對社會的公益事業(yè)也起到一定的促進(jìn)作用。
2.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的問題
2.1對崗位設(shè)置的重要性認(rèn)識程度不足
我國對于事業(yè)單位采取的傳統(tǒng)的管理模式就是按照職稱來進(jìn)行崗位的設(shè)置，這種方式已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位的發(fā)展。同時(shí)這種現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是與工作人員的思想意識和對崗位設(shè)置管理沒有達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)識程度較低。因此，應(yīng)該加強(qiáng)對崗位設(shè)置管理的認(rèn)識，充分理解崗位設(shè)置對用人機(jī)制和認(rèn)識管理的積極意義。在具體的工作中還會出現(xiàn)將崗位設(shè)置管理當(dāng)做是一種任務(wù)去執(zhí)行的現(xiàn)象。這些都直接影響到工作人員的思想意識，另外，對于人力資源的崗位考核也存在著一定問題，其管理措施還應(yīng)該進(jìn)一步地完善。總之，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的最終目的就是優(yōu)化崗位體系，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。
2.2崗位設(shè)置與編制管理不配套
從我國現(xiàn)如今對于事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理的相關(guān)規(guī)定來看，只是對崗位設(shè)置管理所包含的范疇進(jìn)行了相關(guān)的規(guī)定，但是并沒有對于設(shè)置和管理的問題卻沒有進(jìn)行明確的規(guī)定和說明。首先，編制管理辦法沒有嚴(yán)格按照其本身的社會功能和性質(zhì)來進(jìn)行，因此必須對各個(gè)崗位的的特點(diǎn)進(jìn)行具體的分析，不要單純的根據(jù)人的職稱來進(jìn)行崗位的設(shè)置，按照需要來進(jìn)行人員的配置。其次，事業(yè)單位是不斷發(fā)展的，但是很多單位一直以來都沒有進(jìn)行崗位或者編制的變換，這就對事業(yè)單位的發(fā)展起到了一定的阻礙作用。隨著單位的規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員的不斷變動，就會出現(xiàn)人員數(shù)量和崗位出現(xiàn)矛盾的現(xiàn)象，有時(shí)會對工作人員的積極性產(chǎn)生一定的影響。
2.3崗位職責(zé)不明晰
因人設(shè)崗部分事業(yè)單位并沒有明確每個(gè)崗位的職責(zé)，日常工作中常存在崗位與職責(zé)不匹配的現(xiàn)象，高等級崗位和低等級崗位的人做同樣的事情，甚至出現(xiàn)工作內(nèi)容和崗位等級倒置的現(xiàn)象，崗位職責(zé)不明晰。例如，某事業(yè)單位的一個(gè)部門大部分的項(xiàng)目任務(wù)都由中級以下年輕人承擔(dān)，而一些專業(yè)技術(shù)七級以上的人員則僅僅做整理資料、繪制圖件等輔助工作。
3.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的對策與建議
3.1轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識
事業(yè)單位各級人員應(yīng)深入研究單位人事制度改革的歷程、單位的聘用制度以及崗位管理等內(nèi)容，在全面了解崗位設(shè)置管理的目的和意義的基礎(chǔ)上，認(rèn)真審視單位未來發(fā)展的需要，轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，將聘任制度確立為事業(yè)單位的基本用人制度，淡化身份，設(shè)定能力等級標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而強(qiáng)化崗位設(shè)置管理。相關(guān)人員應(yīng)充分認(rèn)識到，崗位設(shè)置不僅僅是薪資問題，更是要通過崗位設(shè)置來規(guī)范崗位、提供信息和機(jī)會，為實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展提供可能，肯定員工的能力和價(jià)值。
3.2明確事業(yè)單位崗位設(shè)置的基本原則
事業(yè)單位實(shí)行崗位設(shè)置管理的第一步是科學(xué)、合理地設(shè)定崗位。事業(yè)單位崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)原則：一是單位職能原則，崗位設(shè)置應(yīng)明確單位是干什么的，與單位的具體目標(biāo)、職能和任務(wù)直接掛鉤，崗位設(shè)置向單位是主業(yè)務(wù)傾斜；二是崗位系統(tǒng)原則，崗位設(shè)置不僅要向主業(yè)務(wù)崗位傾斜，也應(yīng)考慮主業(yè)務(wù)的各支持子系統(tǒng)的崗位，二者相輔相成才能保證單位主業(yè)務(wù)的有效運(yùn)營；三是優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則，事業(yè)單位崗位設(shè)置要體現(xiàn)出對工作技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)和目標(biāo)考核等多方面的內(nèi)容，通過分析崗位的特點(diǎn)、技術(shù)要求和責(zé)任大小等合理確定崗位的人員結(jié)構(gòu)比例，并根據(jù)需要適時(shí)優(yōu)化調(diào)整。
3.3完善崗位設(shè)置方案，分類核定編制數(shù)額
崗位設(shè)置方案的完善主要涉及三方面內(nèi)容：首先是確定崗位總量，在崗位設(shè)置原則的指導(dǎo)下核定人員編制數(shù)額，確定單位崗位總量；其次，確定崗位類別結(jié)構(gòu)比例，以單位的社會功能和工作目標(biāo)為基礎(chǔ)，綜合考慮工作性質(zhì)、規(guī)模大小、效益高低等要素，合理劃分管理崗位、專業(yè)技術(shù)和工勤技能三類崗位的結(jié)構(gòu)比例，突出主業(yè)務(wù)崗位，同時(shí)兼顧其他崗位，并順應(yīng)單位發(fā)展的需要，適時(shí)作出調(diào)整。最后，確定崗位能級結(jié)構(gòu)比例和崗位檔次結(jié)構(gòu)比例，以相關(guān)政策為指導(dǎo)，確定單位每一類別的崗位能級結(jié)構(gòu)比例，以及每一能級的崗位檔次結(jié)構(gòu)比例。
4.總結(jié)
總之，在事業(yè)單位人事制度改革過程中，推行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是其中的一項(xiàng)重要任務(wù)。事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)識到自身在崗位設(shè)置管理工作中的不足之處，并采取科學(xué)有效的措施，科學(xué)設(shè)崗，競聘上崗，完善崗位設(shè)置管理制度等，從而激發(fā)單位員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)單位健康穩(wěn)定地發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
1.1沒有及時(shí)地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和制約，一些舊有的管理觀念仍然存在，例如“身份制”或者是“終身制”等。一些職工對于崗位設(shè)置以及聘用管理制度改革還沒有充分地加以了解，普遍存在著不適應(yīng)的現(xiàn)象。還有一些高校內(nèi)部的教職工沒有及時(shí)地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，這就為崗位設(shè)置以及聘用管理制度的改革帶來了一定的制約和阻力，使這項(xiàng)改革難以將作用充分地發(fā)揮出來。
1.2定編政策不完善當(dāng)前高校現(xiàn)行的定編政策普遍都是多年以前制定出來的，這些政策同高校崗位設(shè)置以及聘用管理制度改革工作存在著一定的矛盾。因此就需要高校相關(guān)的改革人員注重對于定編政策的完善，使得定編政策能夠同制度的改革相適應(yīng)，提升高校人事制度改革的系統(tǒng)性和科學(xué)性。
1.3個(gè)別崗位的種類很難進(jìn)行區(qū)分高校內(nèi)部個(gè)別的崗位種類很難進(jìn)行區(qū)分，例如：計(jì)財(cái)處的工作人員或者是檔案管理處的管理人員等。此外高校內(nèi)部有哪些崗位屬于工勤崗位也沒有進(jìn)行相對比較明確的區(qū)分和界定。
2優(yōu)化高校崗位設(shè)置以及聘用管理制度改革的建議
2.1制定出崗位設(shè)置的具體方案高校的制度改革人員要想優(yōu)化崗位設(shè)置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出進(jìn)行崗位設(shè)置的具體方案。要在學(xué)校內(nèi)部成立聘用的相關(guān)組織，讓組織內(nèi)的成員定期地學(xué)習(xí)相關(guān)的文件，從而明確崗位設(shè)置的概念以及設(shè)置時(shí)應(yīng)該遵循的工作原則，明確設(shè)置的程序等，從而為崗位設(shè)置工作的正常開展打下基礎(chǔ)。然后，再根據(jù)本學(xué)校的實(shí)際情況分析相關(guān)的數(shù)據(jù)，開展一系列的調(diào)研，制定出具體的方案。最后，開展聘用管理工作，同職工簽訂聘用的合同，并且還要將聘用的結(jié)果上報(bào)至教育部進(jìn)行備案。
2.2加強(qiáng)宣傳高校要加強(qiáng)對于崗位設(shè)置以及聘用管理制度改革的宣傳，掌握這項(xiàng)工作的規(guī)律，樹立起教師為本的改革意識，總結(jié)改革的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，營造出良好的改革氛圍，豐富宣傳的途徑和形式，從而促進(jìn)高校內(nèi)部廣大教職工責(zé)任意識以及競爭意識的全面提升。
2.3對機(jī)關(guān)崗位進(jìn)行科學(xué)的確定在進(jìn)行高校崗位設(shè)置以及聘用管理改革工作時(shí)，黨政機(jī)關(guān)內(nèi)的崗位基本上要確定成管理的崗位，但是對于那些要求相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的崗位，例如：會計(jì)、衛(wèi)生等崗位，可以自愿地選擇聘任管理崗位或者是聘任專業(yè)崗位。
2.4做好工資的過渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人員還要做好工資的過渡工作，采取教育職員制，完善有關(guān)聘用條件，考核制度以及薪酬條件等方面的制定工作，適當(dāng)?shù)貙χ匾芾韻徫坏墓ぷ魅藛T待遇加以提高，對收入分配關(guān)系進(jìn)行妥善的處理，加強(qiáng)管理人員的隊(duì)伍建設(shè)。對于每一個(gè)管理系列中人員的關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)籌，確保其平衡發(fā)展，為管理人員同技術(shù)崗位人員的交流提供必要的交流渠道。
3結(jié)語
一、幼兒園教師管理中存在的問題
（一）崗位結(jié)構(gòu)參差不齊
長期以來，幼兒園作為教育機(jī)構(gòu)，非常重視教師專業(yè)培訓(xùn)，能充分挖掘教師潛在的教育能力，專注于個(gè)體的培養(yǎng)，有梯隊(duì)的建設(shè)，但多指向教師隊(duì)伍。雖然《幼兒園工作規(guī)程》和各省市幼兒園工作督導(dǎo)方案都對師幼比例有明確規(guī)定，但多數(shù)幼兒園缺乏對幼兒園整個(gè)組織中人力資源系統(tǒng)的通盤考慮，如教師與工勤人員的比例、高級教師與一級教師的比例等。此外，在人員配置上多依據(jù)經(jīng)驗(yàn)行事，缺少科學(xué)、理性的思考，這些也制約著幼兒園的發(fā)展。
（二）崗位職責(zé)界限模糊
許多幼兒園對不同崗位的職責(zé)要求大多停留在實(shí)際工作要求或工作概述上，如應(yīng)該做什么不應(yīng)做什么，但對工作條件說明不足，尤其是對崗位的工作性質(zhì)缺乏明確說明，很多時(shí)候會認(rèn)為部門內(nèi)人員應(yīng)該知道自己的領(lǐng)導(dǎo)歸屬，不需要作出明確規(guī)定。但在實(shí)際工作中，往往會出現(xiàn)一頭多管或一件事多次匯報(bào)仍無結(jié)果而各部門相互推諉的情況，拖延了事情的處理，崗位職責(zé)不明晰往往會引起人員間或部門間的分歧，造成人力資源的浪費(fèi)。
（三）管理水平亟待提高
由于多數(shù)幼兒園的人事管理多是兼職，并且是在教師中選任，很多從事人事管理的人員未受過專業(yè)培訓(xùn)，多是老帶新或邊做邊學(xué)，仍采用傳統(tǒng)的人事管理模式，由于管理的定位偏差、管理的內(nèi)容受限、管理的水平落后制約了人力資源管理工作的有效開展。目前，幼兒園管理人員的管理水平亟待提高，否則難以實(shí)現(xiàn)幼兒園的長足發(fā)展。
二、幼兒園實(shí)施崗位設(shè)置的必要性
長期以來，幼兒園多是以事管人，憑經(jīng)驗(yàn)開展人事工作，對幼兒園人力資源缺乏系統(tǒng)的分析和管理。人事部、教育部在2007年頒發(fā)了《關(guān)于中等職業(yè)學(xué)校、普通高中、幼兒園崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，根據(jù)崗位設(shè)置的精神，應(yīng)該科學(xué)設(shè)置崗位，堅(jiān)持運(yùn)行管理規(guī)范、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合單位各類人員特點(diǎn)的崗位管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動各類人員的工作積極性，促進(jìn)幼教事業(yè)的發(fā)展。可見，在幼兒園實(shí)施崗位設(shè)置十分必要。
首先，幼兒園崗位設(shè)置可以穩(wěn)定和吸引人才。幼兒園崗位設(shè)置應(yīng)遵循最佳組合、最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最少數(shù)量和最大效益的原則，明確崗位及崗位之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。在設(shè)置幼兒園崗位時(shí)，要做好崗位分析，制定切實(shí)可行的幼兒園崗位任職條件和崗位職責(zé)，要以事為主，根據(jù)幼兒園事業(yè)發(fā)展為設(shè)置崗位的主要依據(jù)；要從全局出發(fā)，考慮幼兒園的師資隊(duì)伍現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)發(fā)展，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，切合實(shí)際；既要考慮師資隊(duì)伍中的特殊情況，又要通過幼兒園崗位設(shè)置、競聘上崗為中青年骨干教師脫穎而出創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，以使幼兒園崗位穩(wěn)定、凝聚隊(duì)伍、吸引人才。
其次，幼兒園崗位設(shè)置有利于加強(qiáng)履職考核。幼兒園崗位設(shè)置與幼兒園崗位職責(zé)是形式與內(nèi)容的關(guān)系，幼兒園崗位職責(zé)是幼兒園對每個(gè)崗位規(guī)定的競聘上崗標(biāo)準(zhǔn)，它要求每個(gè)崗位對所承擔(dān)的工作都有明確的規(guī)定和詳盡的說明。幼兒園履職考核是幼兒園人事聘任制的保證，考核工作跟不上，考核方法不得當(dāng)，崗位就形同虛設(shè)，聘任工作同樣會流于形式。幼兒園應(yīng)加強(qiáng)聘后管理，依據(jù)崗位目標(biāo)和崗位職責(zé)，制定科學(xué)合理、可操作的考核體系，采用定期和不定期、定性和不定性相結(jié)合的方式進(jìn)行嚴(yán)格考核，把考核與職務(wù)評聘、分配、晉升等結(jié)合起來，通過考核實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的用人機(jī)制。考核應(yīng)規(guī)范化，考核內(nèi)容應(yīng)契約化。幼兒園教職工按照合同履行職責(zé)，可激勵(lì)教職工不斷努力，在競爭中求生存、求發(fā)展，促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)與利用。所以，崗位設(shè)置也能促進(jìn)幼兒園人力資源管理的效能。
再次，幼兒園崗位設(shè)置可以健全崗位管理制度，進(jìn)而保證崗位設(shè)置工作順利進(jìn)行。崗位管理主要是通過崗位設(shè)置、崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實(shí)現(xiàn)。幼兒園要制定科學(xué)合理的設(shè)崗方案和相關(guān)管理制度，使設(shè)崗工作有據(jù)可依、有章可循，要保證政策的相對連續(xù)性，既不能朝令夕改，又不能因循守舊；既要保證崗位的相對穩(wěn)定，又要用長遠(yuǎn)的、發(fā)展的觀點(diǎn)看待崗位設(shè)置。幼兒園要在國家和上級主管部門宏觀政策指導(dǎo)下，結(jié)合各自的實(shí)際，制定可行的管理制度，除堅(jiān)持崗位聘用、聘約管理、科學(xué)考核、動態(tài)管理等管理制度外，可嘗試在教師崗位管理中實(shí)行“少數(shù)人員終身崗位”制度、“部分人員長期崗位”制度、“非升即轉(zhuǎn)或非升即走”制度、人事制度、部分崗位園內(nèi)外公開招聘制度等管理制度。
三、幼兒園崗位設(shè)置需要注意的問題
（一）加強(qiáng)聯(lián)系：促進(jìn)相互配合
幼兒園管理的對象是人，幼兒園工作的性質(zhì)是育人，工作中人與人之間一定會出現(xiàn)協(xié)作關(guān)系，而且幼兒園人員配置相對緊缺，很多時(shí)候一個(gè)人要兼顧不同工作。因此，在崗位設(shè)置中要考慮一人多職、一專多能、工作交叉的情況，部門不用分得過細(xì)。如，整所幼兒園可以分為行政、保教、后勤總務(wù)、廚房、醫(yī)務(wù)部門等，崗位職責(zé)要細(xì)中有粗、粗中帶細(xì)，既有與工作性質(zhì)匹配的細(xì)項(xiàng)要求，還有不同崗位間配合的規(guī)定，讓教職工間建立相互協(xié)作的關(guān)系，不要因?yàn)閸徫辉O(shè)置將所有的工作割裂開來。
（二）推陳出新：打破慣性思維
為有效推進(jìn)崗位設(shè)置工作，首先必須打破認(rèn)為人事工作只是管人的慣性思維模式，摒棄人事管理保密化的做法，從著手之日起，將流程中各個(gè)主要環(huán)節(jié)公開化、透明化，要讓單位內(nèi)部人員明曉崗位設(shè)置的基本意義和作用，知道崗位設(shè)置不是針對某人而制定，而是立足于幼兒園的長遠(yuǎn)發(fā)展、改善人事管理的需要和激發(fā)人員活力的手段。其次，每一個(gè)方案的出臺必須經(jīng)教代會通過，并在園內(nèi)公示，同時(shí)通過多種形式向教職工宣傳，幫助教職工理解內(nèi)涵，達(dá)成共識。只有得到廣大教職工的認(rèn)可，崗位設(shè)置工作才有可能穩(wěn)步推進(jìn)。
（三）遵循規(guī)律：細(xì)化流程管理
在實(shí)際操作中，雖然崗位說明書從崗位名稱、部門歸屬、工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求及標(biāo)準(zhǔn)、任職條件等許多方面對崗位進(jìn)行詳細(xì)約定，但由于幼兒園工作既有富于靈活變通的創(chuàng)造性，又有一定流程順序可以遵循的規(guī)律性，可以根據(jù)教職工常規(guī)性工作建立人員工作流程要求，并將其作為崗位說明書的補(bǔ)充使用。在工作流程式中，我園從時(shí)間、工作任務(wù)、兒童培養(yǎng)等方面對教職工大塊時(shí)間內(nèi)的工作進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，如星期一上午7∶00至9∶00，主班教師的工作任務(wù)有清潔衛(wèi)生、迎接幼兒來園、指導(dǎo)幼兒整理個(gè)人物品三大項(xiàng)工作，相對應(yīng)幼兒有禮貌、自我服務(wù)、良好的情緒及生活習(xí)慣培養(yǎng)等五項(xiàng)目標(biāo)。這些對不同崗位的具體要求不但理順了崗位人員工作思路，而且可以讓?shí)徫徽f明更為清楚，也便于日常工作的比照檢查。
（四）重視培訓(xùn)：提高管理水平
崗位設(shè)置是一項(xiàng)專業(yè)的工作，作為事業(yè)性質(zhì)的幼兒園的人事管理人員必須掌握國家、省、市相關(guān)政策和同時(shí)具備崗位分析與應(yīng)用方面的專業(yè)能力才能完成（民辦幼兒園的人事管理人員至少也需具備上述相關(guān)能力）。據(jù)了解，絕大多數(shù)幼兒園人事管理人員未經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，對崗位設(shè)置缺乏整體認(rèn)識。順利地開展崗位設(shè)置工作，必須加強(qiáng)對幼兒園人事管理人員的培訓(xùn)，以此加強(qiáng)人事管理隊(duì)伍的自身建設(shè)，全面提高整個(gè)隊(duì)伍的政策水平和專業(yè)能力。
四、幼兒園崗位設(shè)置的步驟和有效策略
幼兒園崗位設(shè)置通過對幼兒園內(nèi)部崗位研究、崗位說明，通過以崗設(shè)人、以崗選人、以崗定酬等手段明晰人員定位，促進(jìn)人員間的良性流動等優(yōu)化人員的利用，達(dá)到人力資源的合理調(diào)控，因此，合理的崗位設(shè)置是優(yōu)化人力資源的有力保障。在實(shí)際崗位設(shè)置工作中，事業(yè)單位性質(zhì)的幼兒園可參照國家、省市相關(guān)文件執(zhí)行，其他幼兒園則可依據(jù)本單位的情況制定。在實(shí)際操作中，建議幼兒園應(yīng)該重視以下關(guān)鍵步驟。
（一）全面深入調(diào)查，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定位
崗位設(shè)置關(guān)乎幼兒園未來幾年人力資源的配置與協(xié)調(diào)，而人力資源的開發(fā)利用關(guān)系到幼兒園整體的發(fā)展。因此，在制定方案前必須對幼兒園的現(xiàn)狀進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析、崗位分類和規(guī)范，了解員工的實(shí)際情況。如作為事業(yè)性質(zhì)的某幼兒園，在進(jìn)行崗位設(shè)置前，對整所幼兒園的部門數(shù)、職數(shù)、已聘職稱人數(shù)和未聘職稱人數(shù)、職資比例以及人員學(xué)歷、經(jīng)歷等進(jìn)行調(diào)查，充分了解當(dāng)前幼兒園部門和人員實(shí)際情況、現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)層次，然后參照幼兒園未來規(guī)劃進(jìn)行比照，結(jié)合幼兒園未來發(fā)展中對人力的要求，如資職的變化、學(xué)歷的提高、人員的培訓(xùn)以及由此帶來的財(cái)政支出等，通盤考慮，再結(jié)合市里的有關(guān)文件對所有各部門人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整。了解現(xiàn)狀才能明確不足，未來定位準(zhǔn)確才能有發(fā)展的空間，分析現(xiàn)狀與科學(xué)規(guī)劃是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)。
（二）詳細(xì)制定方案，落實(shí)從嚴(yán)設(shè)崗
崗位設(shè)置方案一般包括四個(gè)方面：指導(dǎo)思想及原則、單位的主要任務(wù)及職責(zé)、崗位設(shè)置和組織實(shí)施。在此基礎(chǔ)上，幼兒園可增加對現(xiàn)狀的分析，以便在執(zhí)行的過程中有據(jù)可依、有證可查。實(shí)際制定過程中，幼兒園還應(yīng)盡可能地詳細(xì)陳述崗位設(shè)置和組織實(shí)施兩個(gè)部分，在崗位設(shè)置中可按工種設(shè)崗，也可按部門設(shè)崗位。如事業(yè)單位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位設(shè)崗。崗位設(shè)置必須從實(shí)從真，堅(jiān)持最少化原則，以一名員工滿工作負(fù)荷為單元?jiǎng)澐止ぷ魅蝿?wù)；因事設(shè)崗，堅(jiān)決杜絕因人設(shè)崗的思想，不設(shè)“人情崗”、“特殊崗”，但因部門工作性質(zhì)不同，可根據(jù)部門情況進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，適當(dāng)擴(kuò)大。如保教部門因工作性質(zhì)需增加機(jī)動人員，在原有定崗的基礎(chǔ)上可根據(jù)工作任務(wù)考慮增加人手。同時(shí)，重視優(yōu)化結(jié)構(gòu)的原則，既考慮到幼兒園的實(shí)際，向保教部門傾斜，也要考慮后勤、醫(yī)務(wù)等部門的需求，關(guān)鍵是高、中、低結(jié)構(gòu)比例的劃分。合理的結(jié)構(gòu)，才能既使崗位發(fā)揮經(jīng)濟(jì)、協(xié)調(diào)、科學(xué)、高效的作用，又讓教職工有自我發(fā)展的空間。此外，組織實(shí)施部分應(yīng)詳盡、客觀公正、公開，領(lǐng)導(dǎo)小組、領(lǐng)導(dǎo)成員的職責(zé)、時(shí)間安排、實(shí)施細(xì)則及注意的問題都應(yīng)該科學(xué)論證、充分表述，依方案推行，不要邊做邊改，引發(fā)員工的誤解。
（三）借動態(tài)管理制定崗位說明書
崗位工作分析是對某項(xiàng)工作進(jìn)行完整地描述和說明，而崗位說明書則是對崗位的完整闡述，基本包括了崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員資格條件的要求所作的書面記錄或文件。在制定的過程中，為保證說明書的有效性，應(yīng)以動態(tài)管理為原則開展。在制定崗位說明書時(shí)，先細(xì)化完善各崗位的工作職責(zé)，并制定詳細(xì)的崗位工作流程，讓不同崗位的人員了解一日工作中各時(shí)段的工作重點(diǎn)，并經(jīng)多次修訂，以此為基礎(chǔ)分析不同崗位工作重點(diǎn)與差異。同時(shí)，借鑒動態(tài)管理思想理順崗位說明書，按計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的過程循環(huán)改進(jìn)說明書，使之由動態(tài)趨向穩(wěn)定。如，第一次制定初級說明書時(shí)由下至上完成，由各年級主任收集信息完成，并將之投放運(yùn)行，一個(gè)月后反饋意見進(jìn)行改進(jìn)，之后由幼兒園人事部門完成第二稿及中級說明書，再次投放使用兩至三個(gè)月，結(jié)合環(huán)境因素、工作實(shí)情、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂后形成定稿。經(jīng)過三個(gè)階段的動態(tài)評析和改進(jìn)后，崗位說明書能突出本單位的特性，也更貼近于實(shí)際，既可以反映組織對崗位的要求，也體現(xiàn)了教職員工的意愿。
參考文獻(xiàn)：
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下面，我講四點(diǎn)意見：
一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議，會議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中的幾個(gè)問題作了說明和強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項(xiàng)工作分三個(gè)時(shí)段完成，即：6月30日前上報(bào)全縣的實(shí)施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報(bào)實(shí)施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時(shí)按質(zhì)完成全市實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。
二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義
事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項(xiàng)改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，必須對其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進(jìn)××經(jīng)濟(jì)社會實(shí)現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點(diǎn)的新型事業(yè)單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項(xiàng)制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。
第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點(diǎn)是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績效的激勵(lì)功能，把過去的職務(wù)等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實(shí)施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。2006年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施。
第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項(xiàng)基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過試點(diǎn)、探索和實(shí)踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實(shí)踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實(shí)際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制定了《××縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實(shí)施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。二是明確了崗位等級的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個(gè)等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實(shí)施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實(shí)施過程中，突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：
一是堅(jiān)持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實(shí)施工作的首要任務(wù)。
二是堅(jiān)持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實(shí)到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)施的實(shí)際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅(jiān)持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。
三是堅(jiān)持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新的工作，必須既堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時(shí)期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。這種制度的設(shè)計(jì)，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實(shí)際操作中，在堅(jiān)定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時(shí)，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。
四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實(shí)施
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項(xiàng)工作的落實(shí)。
一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強(qiáng)對所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實(shí)施。
二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項(xiàng)政策較好落實(shí)。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個(gè)方面，涉及到人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實(shí)施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強(qiáng)請示匯報(bào)，及時(shí)溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報(bào)批評，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策和規(guī)定落到實(shí)處。
同志們：
下面，我就全校崗位設(shè)置管理實(shí)施工作講幾點(diǎn)意見：
一、統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，深刻領(lǐng)會實(shí)施崗位設(shè)置管理工作的重大意義。
在教育事業(yè)單位實(shí)行崗位設(shè)置管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的重大創(chuàng)新，也是貫徹落實(shí)中央深化干部人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要舉措，是由身份管理向崗位管理邁進(jìn)的重要一步，是一項(xiàng)制度創(chuàng)新和政策調(diào)整，也是規(guī)范事業(yè)單位管理的重要基礎(chǔ)。這項(xiàng)工作的開展，必將進(jìn)一步提高事業(yè)單位人事管理的科學(xué)性，切實(shí)做到人盡其才。因此，廣大教職工一定要統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識崗位設(shè)置管理工作的重大意義，堅(jiān)定做好崗位設(shè)置管理工作的信心。
第
一、必須要把思想統(tǒng)一到國家關(guān)于事業(yè)單位改革的總體精神上來。來源于：/
實(shí)施崗位設(shè)置管理是優(yōu)化配置人才資源、提高用人效益和質(zhì)量的重要基礎(chǔ)，是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求，是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，也是事業(yè)單位人事制度改革實(shí)踐的必然結(jié)果。我們只有從國家事業(yè)單位改革的大局中去思考實(shí)施崗位設(shè)置管理的重要作用、去認(rèn)識崗位設(shè)置管理的深刻內(nèi)涵、去把握崗位設(shè)置管理工作的內(nèi)在規(guī)律，才能更好地理解這項(xiàng)工作的重要意義。近年來，中央有關(guān)部門按照整體設(shè)計(jì)、穩(wěn)步推進(jìn)的要求，對事業(yè)單位整體改革進(jìn)行了深入研究，建立以崗位管理和聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，其重點(diǎn)是轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，搞活用人制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，凝聚優(yōu)秀人才和骨干力量，充分調(diào)動廣大職工的積極性。崗位設(shè)置管理的目的，一是充分激發(fā)個(gè)人的潛力，在崗位設(shè)置中增加以崗位設(shè)置等級、鼓勵(lì)人才冒尖，打破了身份界限；二是增強(qiáng)了單位的活力，崗位設(shè)置管理有利于事業(yè)單位按需聘用人員，有利于吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入事業(yè)單位，有利于優(yōu)化事業(yè)單位人才配置；三是進(jìn)一步激發(fā)了社會的活力，崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的突破口和切入點(diǎn)，為事業(yè)單位崗位聘任上崗提供了前提條件，確定了以崗定薪、崗變薪變的用人機(jī)制。為此，我們必須要充分認(rèn)識崗位設(shè)置管理工作在整個(gè)事業(yè)單位改革中的地位和作用，準(zhǔn)確判斷在改革大背景下我們面臨的新形勢、新任務(wù)與新要求，切實(shí)提高認(rèn)識，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)，不斷深化改革，通過改革增強(qiáng)自身活力，不斷促進(jìn)我校各項(xiàng)事業(yè)持續(xù)健康協(xié)調(diào)發(fā)展。
第
二、必須要把思想統(tǒng)一到深化學(xué)校人事制度改革、充分調(diào)動和發(fā)揮教職工的積極性上來。
建立崗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向崗位管理邁進(jìn)的重要一步，是一項(xiàng)制度創(chuàng)新。
在這次崗位設(shè)置管理工作中，需要把握的原則是：科學(xué)設(shè)崗，優(yōu)化組合，動態(tài)管理。科學(xué)設(shè)崗是，所設(shè)的崗位是不可替代的崗位，必須是以滿負(fù)荷的工作量計(jì)算的崗位；優(yōu)化組合，就是要保證各崗位高效低耗，必須是個(gè)體最優(yōu)、整體最優(yōu)，達(dá)到組合最優(yōu)，必須是以最小的投入獲取最大的效益；動態(tài)管理，就是崗位固定，人員動態(tài)，在原崗位上工作考核后無新的業(yè)績就降低一級崗位使用，本次崗位設(shè)置入圍后，按最低一級崗位對待，入圍正常后，可申請晉升高一級崗位。
第
三、必須要把思想統(tǒng)一到加強(qiáng)學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)這一根本任務(wù)上來。
通過崗位設(shè)置管理，可以促進(jìn)人才資源的合理配置，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，推動人才隊(duì)伍的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。對此，我們應(yīng)該有一個(gè)清醒的認(rèn)識。我們在制定學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施方案時(shí)，努力按照國家、省有關(guān)政策要求，將崗位設(shè)置管理與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來，與學(xué)校人才隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，與學(xué)科建設(shè)結(jié)合起來。始終把促進(jìn)入才隊(duì)伍發(fā)展作為崗位設(shè)置管理的重要出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。為優(yōu)秀人才的成長和脫穎而出創(chuàng)造條件、留出足夠的空間。通過全面實(shí)施崗位設(shè)置管理制度，切實(shí)加強(qiáng)高質(zhì)量高素質(zhì)教師隊(duì)伍建設(shè)，為全面提高教育教學(xué)質(zhì)量提供強(qiáng)有力的人才支持。
第四，需要說明的幾個(gè)重點(diǎn)問題。一是雙肩挑職務(wù)。原則上一人不在兩個(gè)崗位上任職，內(nèi)設(shè)行政處（科）室的領(lǐng)導(dǎo)崗位不得兼任專業(yè)技術(shù)崗位；專業(yè)處（科）室領(lǐng)導(dǎo)崗位，由專業(yè)技術(shù)等級較高的人員擔(dān)任；內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置的黨群組織必須符合有關(guān)規(guī)定，其專職領(lǐng)導(dǎo)崗位按照規(guī)定設(shè)置，納入管理崗位管理，且不得兼任專業(yè)技術(shù)崗位。二是新舊政策的銜接。本次崗位設(shè)置管理的單位和人員是，《Xx省事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施意見（試行）》第3、4、6條規(guī)定的單位和人員中截至20*年7月21日的正式在冊工作人員。我校核定的機(jī)構(gòu)編制為180人，現(xiàn)在冊人員177人。三是關(guān)于未聘用人員的安置。對于未聘用人員，原則上優(yōu)先在本單位進(jìn)行安置，本單位安置有困難的可在其他部門進(jìn)行安置。四是關(guān)于聘用合同的簽訂。聘用合同統(tǒng)一使用省人事廳的范本，依法按程序進(jìn)行，合同由單位法人與本人進(jìn)行簽訂，簽訂合同時(shí)附有關(guān)附件材料。來源于：/
二、吃透政策精神，周密安排部署，認(rèn)真開展我校崗位設(shè)置管理實(shí)施工作。
崗位設(shè)置管理實(shí)施工作是我校當(dāng)前的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。從3月中旬開始，我們已經(jīng)著手開展這項(xiàng)工作。按照《Xx州事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實(shí)施方案》，我們已經(jīng)完成了第
一、二階段的各項(xiàng)工作任務(wù)。
一是成立了學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，校黨總支書記、校長Xx同志任組長，副校長Xx、Xx、Xx同志任副組長，Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx同志為成員，領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)立辦公室，Xx同志兼任辦公室主任，Xx任辦公室副主任，并抽調(diào)了Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx為工作人員開展工作。
二是認(rèn)真學(xué)習(xí)文件，吃透政策精神。黨總支多次召開專題會議，組織有關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)了國家、省上關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理、人員聘用及考核等相關(guān)文件，特別是《Xx省事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例管理試行辦法》、《Xx省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，全面正確地把握了教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作的基本精神。按照州委、州政府對實(shí)施工作的總體安排和時(shí)限要求，對學(xué)校的性質(zhì)、機(jī)構(gòu)編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、三類人員數(shù)量以及職務(wù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了認(rèn)真的調(diào)查摸底和分析研究，寫出了《Xx師范崗位設(shè)置現(xiàn)狀分析報(bào)告》；根據(jù)《Xx省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)內(nèi)部等級崗位任職條件（試行）》中的有關(guān)規(guī)定，整理收集了全校教職工的相關(guān)資料。
三是制定了《Xx師范崗位設(shè)置方案》。學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室按照《Xx州事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實(shí)施方案》要求，根據(jù)我校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)工作性質(zhì)、任務(wù)、工作量大小、責(zé)任輕重以及三類崗位人員結(jié)構(gòu)、文化素質(zhì)、等因素制定了《Xx師范崗位設(shè)置方案》，現(xiàn)已上報(bào)州教育局審批。在《方案》制定中充分考慮了我校作為專業(yè)技術(shù)型單位的特點(diǎn)，在崗位設(shè)置中加大了專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例，按85％設(shè)立了崗位。
三、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，確保我校崗位設(shè)置管理實(shí)施工作的順利推進(jìn)。
崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，也是一項(xiàng)全新的工作，它涉及到我們每個(gè)人的切身利益。在工作過程中，難免會遇到來自傳統(tǒng)觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題。因此，我們要切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，確保崗位設(shè)置管理工作全面順利實(shí)施。
一要切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。把崗位設(shè)置管理工作作為當(dāng)前學(xué)校人事制度改革工作的重中之重來抓，進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識、責(zé)任意識和紀(jì)律意識，把崗位設(shè)置管理改革工作放在構(gòu)建和諧社會、和諧校園的大背景中來認(rèn)識，結(jié)合本單位實(shí)際情況，周密部署，穩(wěn)慎實(shí)施，組織精干人員，明確責(zé)任，集中精力做好實(shí)施工作。
二要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)政策。工作人員，一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神，熟悉和掌握各項(xiàng)政策規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策要求；在實(shí)施過程中，要充分尊重廣大教職工的合法權(quán)益。堅(jiān)持以人為本，公平公正的原則，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和妥善處理好各方面的關(guān)系，切實(shí)維護(hù)好廣大教職工的切身利益。對事關(guān)教職工切身利益的重大事項(xiàng)，必須充分征求大家的意見，考慮個(gè)人的意愿，保證崗位設(shè)置管理工作的穩(wěn)步實(shí)施。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 崗位設(shè)置管理 存在問題 措施與對策
建立健全和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是我國事業(yè)單位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變邁出的重要一步，也是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要舉措和創(chuàng)新；對完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，建立符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)的人事管理制度，具有十分重要的意義。
一、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和各項(xiàng)人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性日益凸現(xiàn)，它不僅涉及到事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)調(diào)整及用人機(jī)制轉(zhuǎn)變，而且直接關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益和事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理就是要用好人才、穩(wěn)定人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)人才社會化；逐步建立高效、靈活、規(guī)范的用人機(jī)制，打破崗位終身制，實(shí)現(xiàn)固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；讓事業(yè)單位真正做到競聘上崗，促成“能者上”、“平者讓”、“庸者下”的良好機(jī)制，體現(xiàn)待遇能高能低、崗位能進(jìn)能出、職位能上能下，充分調(diào)動職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；讓事業(yè)單位人事管理工作變得科學(xué)規(guī)范、富有效率、充滿活力；對建設(shè)高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，促進(jìn)社會公共服務(wù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。
二、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理存在的主要問題
（一）崗位類別區(qū)分不嚴(yán)格，存在“因人設(shè)崗”現(xiàn)象
第一，事業(yè)單位的崗位設(shè)置脫離了機(jī)構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制數(shù)、結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級，也沒有結(jié)合本單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)等因素，科學(xué)合理地對本單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的具體職數(shù)進(jìn)行設(shè)置。而是依據(jù)傳統(tǒng)習(xí)慣和方法不分崗位類別、崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級，在單位編制總數(shù)內(nèi)以安置現(xiàn)有人員作為事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重點(diǎn)，以求平穩(wěn)過渡，回到“因人設(shè)崗”的老路。
第二，事業(yè)單位的崗位設(shè)置在專業(yè)技術(shù)人T崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據(jù)和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩(wěn)過渡。這樣就出現(xiàn)了，給“有資歷”的人員設(shè)置“照顧崗”，對“惹不起”的人員設(shè)置“特殊崗”，給有關(guān)系的人員設(shè)置“關(guān)系崗”等等，仍然離不開“因人設(shè)崗”的路子。
（二）機(jī)構(gòu)編制與實(shí)際崗位不匹配
事業(yè)單位隨著時(shí)間的推移和事業(yè)發(fā)展，有的為社會提供公益服務(wù)的業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大了，工作量增加了，工作人員也增多了；有的卻精簡縮小了對外服務(wù)的范圍和業(yè)務(wù)量，相應(yīng)也削減了工作人員等等，而機(jī)構(gòu)編制部門又未及時(shí)對各種情況作相應(yīng)調(diào)整，隨即出現(xiàn)了“人多崗少”和“崗多人少”的現(xiàn)象。“崗多人少”的單位人員，特別是對專業(yè)技術(shù)人員而言，晉升的機(jī)會多，發(fā)展空間大；“崗少人多”的單位人員，特別是對專業(yè)技術(shù)人員而言，晉升的機(jī)會就少，甚至渺茫，嚴(yán)重挫傷了工作人員的積極性。
（三）管理崗位界定不明設(shè)置偏多
事業(yè)單位崗位設(shè)置是受機(jī)構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制總數(shù)控制的，管理崗位的結(jié)構(gòu)比例同樣是受控制的，如，以專業(yè)技術(shù)為主提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，管理崗位不能超過單位總崗數(shù)的一定比例。由于一些客觀因素使得從事管理崗位的人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出核定的控制比例，但是，他們的報(bào)酬并未按管理崗位計(jì)算，而是按專業(yè)技術(shù)崗位給他們發(fā)的工資。原因是機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位規(guī)格大多是股所級，依據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，股所級管理崗位的套改工資計(jì)算最高級別只能是管理崗的九級（科員），而專業(yè)技術(shù)崗位的套改工資計(jì)算最高級別可以到五級（副高級工程師）或更高，兩者相比差距很大。以專業(yè)技術(shù)為主提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，管理崗位上的人員，大多既是單位負(fù)責(zé)管理事務(wù)的管理者，又是本行業(yè)的專家、學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人，就是平常說的“雙肩挑”人才。另外還有一類是以各種理由進(jìn)入事業(yè)單位管理人員行列的，他們考慮的是管理崗位有實(shí)權(quán)，好辦事，專業(yè)技術(shù)崗位工資，高實(shí)惠。不論哪一種“雙肩挑”人員都要多占據(jù)一定崗位數(shù)量，在受崗位總量控制下，勢必把一部分專業(yè)技術(shù)人員擠出了崗位或出現(xiàn)超編、超崗現(xiàn)象，這樣嚴(yán)重挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性。對單位的發(fā)展，社會的穩(wěn)定都帶來不利因素，從某種角度上說阻礙著單位的發(fā)展。
（四）工資待遇不能嚴(yán)格執(zhí)行“以崗定薪”原則
一些事業(yè)單位存在著吃“大鍋飯”現(xiàn)象。工資待遇沒有嚴(yán)格按照“多勞多得”、“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”等原則進(jìn)行工資分配。存在著高職低能、高工資低效率，高職稱人員被放在普通崗位照常拿高工資。這些都是違背了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革的初衷和目的，也嚴(yán)重挫傷了職工的積極性、創(chuàng)造性。不利于人才的選拔和培養(yǎng)。
（五）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的相關(guān)制度還不夠健全不夠完善
目前事業(yè)單位崗位管理只是停留在宏觀管理上，還沒有出臺符合不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同崗位切實(shí)可行的竟聘、管理、評價(jià)、激勵(lì)和保障機(jī)制。崗位設(shè)置辦法與制度存在許多問題，一是管理辦法過于陳舊，競聘機(jī)制不夠完善。大部分還在沿用公務(wù)員管理辦法和沿襲以前事業(yè)單位的舊辦法，缺少契合事業(yè)單位特點(diǎn)的管理制度。特別是專業(yè)技術(shù)人員崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據(jù)和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩(wěn)過渡。這樣就失去了以工作業(yè)績評優(yōu)劣，不以資歷排座次的“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”原則。大大挫傷了年輕同志的銳氣和工作積極性。二是“雙肩挑”問題。在實(shí)際工作中，由于職能上的需要，部分專業(yè)技術(shù)人員既是專家，項(xiàng)目帶頭人又是負(fù)責(zé)單位管理的管理者，從而導(dǎo)致“雙肩挑”問題的產(chǎn)生。三是事業(yè)單位在人才流動方面，也沒有拿出切實(shí)可行的政策措施，沒有形成完善的人才流動機(jī)制。四是工資待遇未能與實(shí)際工作掛鉤。事業(yè)單位的工資分配不均，在事業(yè)單位管理崗位的人員，比同工作年限的工勤人員收入少，比專業(yè)技術(shù)人員相差更大，在一定程度上挫傷了管理崗位人員的積極性。在人事監(jiān)管上，缺乏有效的監(jiān)督和管理事業(yè)單位用人的手段。
三、對事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理的建議、對策
（一）事業(yè)單位編制的核定
事業(yè)單位的編制核定是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的前提。機(jī)構(gòu)編制部門根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作要求，綜合單位規(guī)模大小、工作性質(zhì)、效益高低、未來發(fā)展的潛力等因素，合理設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的具體職數(shù)。并在經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展的前提下，根據(jù)單位實(shí)際情況可作適時(shí)適度調(diào)整。
（二）事業(yè)單位崗位類別結(jié)構(gòu)比例的合理確定
事業(yè)單位崗位類別結(jié)構(gòu)比例的確定，主要是在主管部門的指導(dǎo)下，事業(yè)單位依據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制總數(shù)，結(jié)合單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)以及現(xiàn)有人員情況，綜合分析，按照精簡高效、結(jié)構(gòu)合理、因事設(shè)崗，防止和避免“因人設(shè)崗”的思想，確定事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位之間的結(jié)構(gòu)比例。以專業(yè)技術(shù)為主提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的70%；以承擔(dān)社會事務(wù)管理服務(wù)職責(zé)為主提供服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證管理崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的55%；三是以承擔(dān)操作技能操作維護(hù)、服務(wù)保障等職責(zé)為主提供服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證工勤技能崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的55%。一般情況縣直事業(yè)單位崗位總量應(yīng)相對比鄉(xiāng)鎮(zhèn)的總量多；專業(yè)性強(qiáng)的行業(yè)應(yīng)比專業(yè)性弱的事業(yè)單位總量多；專業(yè)技術(shù)崗位比管理崗位和工勤技能崗位要多。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，要把專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例與崗位總量控制相結(jié)合，讓專業(yè)技術(shù)聘任與崗位聘任統(tǒng)一起來。在專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位及其內(nèi)部不同等級崗位的控制比例上，要本著實(shí)事求是的原則，根據(jù)不同類別，不同層次的事業(yè)單位實(shí)際情況，按照類別分別制訂不同的結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)，不搞“一刀切”。工勤崗位設(shè)置，實(shí)行崗位等級結(jié)構(gòu)比例管理，有條件的單位應(yīng)逐步推行后勤管理社會化。對那些事業(yè)單位規(guī)模小、人員少、分布比較散的崗位設(shè)置可以采取以主管單位實(shí)行集中調(diào)控、集中管理、綜合平衡，在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級內(nèi)調(diào)控使用。
（三）崗位管理責(zé)任的規(guī)范
一是要明確事業(yè)單位、主管部門和政府職能部門的責(zé)任。事業(yè)單位按照其社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要，制定崗位說明書，認(rèn)真抓好業(yè)務(wù)工作和單位自身管理。主管部門著重于監(jiān)督檢查事業(yè)單位的各項(xiàng)工作進(jìn)展情況，指導(dǎo)制定綜合評價(jià)體系，并進(jìn)行綜合評價(jià)，依據(jù)事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r提出崗位設(shè)置方案，協(xié)助相關(guān)部門修正，落實(shí)方案和監(jiān)督執(zhí)行。政府相關(guān)行政部門，及時(shí)核定方案、積極提供編制、職稱評價(jià)、人才流動、標(biāo)準(zhǔn)審核、經(jīng)費(fèi)保障等服務(wù)。二是要制定分工細(xì)致、責(zé)任明_、指標(biāo)科學(xué)的崗位考核細(xì)則，明確每一個(gè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的崗位職責(zé)；超編、超崗人員，采取分流、競爭上崗等形式，在一定范圍內(nèi)逐步消化。三是要建立健全責(zé)任落實(shí)制度和追究制度，把工作壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ骱狭Α?/p>
（四）進(jìn)一步完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度
現(xiàn)階段，重點(diǎn)應(yīng)從事業(yè)單位人員的保障、崗位聘任、工資福利和激勵(lì)制度等方面進(jìn)行完善，推動事業(yè)單位人事制度改革的深入。
1.要完善事業(yè)單位收入分配制度。分配制度要充分考慮崗位、業(yè)績、能力等多種因素，把“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”結(jié)合起來，采用靈活多樣的分配方式，激勵(lì)各崗位工作人員的活力。另外，加強(qiáng)績效工資管理，對不同類型的事業(yè)單位采取績效工資總量與單位的分類、完成社會公益目標(biāo)任務(wù)及考核情況相聯(lián)系。同時(shí)還可采取總額包干的辦法，如，對全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位實(shí)行績效工資總額包干辦法，對自收自支事業(yè)單位實(shí)行工效掛鉤的辦法。
2.完善人才評價(jià)制度。進(jìn)一步完善職稱評價(jià)制度和業(yè)績評價(jià)制度，完善綜合評價(jià)辦法，讓其評價(jià)客觀、公正、公平。在職稱評審上，要建立量化評審辦法，真正做到能者上、優(yōu)者上；要調(diào)整評審資格條件，打破學(xué)歷、資歷、地域的限制，針對行業(yè)、地域差別，確定外語、計(jì)算機(jī)等能力、素質(zhì)的要求。在專業(yè)技術(shù)崗位級別設(shè)置上，要體現(xiàn)激勵(lì)原則，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)當(dāng)給予他們更大的職業(yè)發(fā)展空間，讓其有晉升副高甚至正高以及相當(dāng)職務(wù)的機(jī)會。業(yè)績評價(jià)要把工作實(shí)績考核作為重點(diǎn)，綜合考察其工作能力、操守、項(xiàng)目前景、困難度等要素，要充分體現(xiàn)民主，不搞“一言堂”。
3.完善崗位聘任制度。事業(yè)單位中的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，一律實(shí)行聘任制。其中，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的任用要改變單一的委任制，在嚴(yán)格干部管理權(quán)限的前提下，結(jié)合單位實(shí)際，按規(guī)定的程序，采取競爭擇優(yōu)、招考聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實(shí)行任期制。專業(yè)技術(shù)崗位的聘任，要以評聘分開、競爭上崗為重點(diǎn)，激活用人機(jī)制。要把競爭上崗作為解決專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)能上能下的重要措施。根據(jù)崗位所要求的綜合水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績和資格資歷，采取個(gè)人申請、民主推薦、演講答辯、組織考核、領(lǐng)導(dǎo)集體研究等環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)平等競爭、擇優(yōu)上崗、動態(tài)聘用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的競爭機(jī)制。工勤崗位等級設(shè)置也要實(shí)行考聘分開，即逐步實(shí)行工人技術(shù)等級資格與單位聘用分開的制度，改變目前工人崗位能上不能下、技術(shù)等級終身制狀況。取得崗位等級資格的工勤人員，要按本單位崗位職責(zé)的要求，在崗位等級設(shè)置的比例內(nèi)進(jìn)行公平競爭，用人單位根據(jù)競爭情況和工勤人員的平時(shí)表現(xiàn)、勞動技能、工作實(shí)績等情況，綜合平衡后確定上崗對象。
4.完善激勵(lì)制度。包括責(zé)任制度，責(zé)任追究制度，任期制度，考核評價(jià)制度，獎(jiǎng)懲制度，收入分配制度，特別貢獻(xiàn)制度，職務(wù)等級晉升制度等，形成符合事業(yè)單位特點(diǎn)的管理制度體系。對專業(yè)技術(shù)崗位來說，特別要研究同級職務(wù)不同等級的設(shè)置辦法和評定制度，以便在同級職務(wù)之間形成良性競爭的局面。鼓勵(lì)鉆研業(yè)務(wù)，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，鼓勵(lì)崗位奉獻(xiàn)，鼓勵(lì)多勞多得，形成人人講奉獻(xiàn)，人人能奉獻(xiàn)的良好氛圍。
總的來說，事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置與管理，看似一項(xiàng)簡單的設(shè)崗工作，實(shí)際上是一項(xiàng)十分復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程。它涉及到事業(yè)單位的方方面面，關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益，涉及面廣、政策性強(qiáng)、情況復(fù)雜。我們要從經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定和全局出發(fā)，讓單位的大多數(shù)人員能走上崗位，保證單位日常工作的正常開展。對于那些情況復(fù)雜，一時(shí)沒有配套制度而難以解決的問題，可以暫時(shí)按照現(xiàn)行的辦法制度執(zhí)行，待今后出臺了相關(guān)制度統(tǒng)籌解決。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設(shè)置管理；激勵(lì)機(jī)制
中圖分類號：C36 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01
一、前言
2006年國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》要求事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置管理工作。開展崗位設(shè)置管理工作，是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容。其重要意義在于通過轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，并打破職務(wù)終身制。崗位設(shè)置管理工作更是建立事業(yè)單位高效的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠充分調(diào)動事業(yè)單位員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
在事業(yè)單位人事制度的改革中，事業(yè)單位不停地對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探索，獲得了很多階段性的研究成果，并在實(shí)際工作中起到了很好的作用。但是伴隨著時(shí)代的進(jìn)步，過去的激勵(lì)機(jī)制慢慢地失去了效用，急需進(jìn)行完善和補(bǔ)充。因此，結(jié)合崗位設(shè)置管理工作在事業(yè)單位中的實(shí)施，深入地了解影響事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的因素，摸索完善和補(bǔ)充當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的有效措施，進(jìn)而真正地充分調(diào)到事業(yè)單位職工的積極性，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的意義。
二、目前事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題
1.崗位設(shè)置管理工作沒有落實(shí)，激勵(lì)機(jī)制缺乏競爭性。崗位設(shè)置管理工作是形成長效激勵(lì)機(jī)制的前提和保障[1]。從崗位設(shè)置管理工作開始至今，雖然大部分事業(yè)單位已經(jīng)基本完成崗位設(shè)置管理工作，但是仍然存在很多問題：第一，沒有把崗位分析工作落到實(shí)處，而是走過場，走形式主義；第二，不重視崗位設(shè)置工作，由于沒有認(rèn)真進(jìn)行崗位分析，自然不可能做到科學(xué)設(shè)崗，仍然采用因人設(shè)崗的模式；第三，不能形成按崗聘用，競聘上崗的用人機(jī)制，論資排輩的做法仍然比較嚴(yán)重；第四，職務(wù)“終身制”沒有被打破，“能上不能下、能進(jìn)不能出、能高不能低”的問題始終沒有得到很好的解決。這些未解決的問題直接導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)一部分人在工作上沒有壓力，沒有動力，進(jìn)而形成了安于現(xiàn)狀和不思進(jìn)取的懶惰思想。這種情況嚴(yán)重地打擊了很多優(yōu)秀人才和青年職工的工作積極性。
2.激勵(lì)機(jī)制單一，不能滿足各類職工的需求。雖然大部分職工的需求具有一定的共性，但是他們之間還是存在很大的差異。職工不同的年齡、工作時(shí)間、學(xué)歷、職稱等因素會影響他們在一個(gè)時(shí)間段上的需求[2]。例如剛工作的青年職工可以用職稱來激勵(lì)他們，但是對于那些已經(jīng)獲得高級職稱的職工而言，職稱這種激勵(lì)方式就不再是推動他們進(jìn)步的動力。一些事業(yè)單位在制定激勵(lì)策略時(shí)沒有認(rèn)真地去分析不同群體職工的需求差異，激勵(lì)方式比較單一，難以做到有效地激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
3.分配平均主義，具有激勵(lì)導(dǎo)向的分配制度沒有形成。一些事業(yè)單位在分配制度上存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，沒有將職工的貢獻(xiàn)、業(yè)績和創(chuàng)新等績效因素很好地體現(xiàn)在分配制度中。這種行為違背了崗位設(shè)置管理“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，使優(yōu)秀人才和許多職工產(chǎn)生不公平感，并且嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。長久以往會嚴(yán)重影響事業(yè)單位的工作氛圍，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。
4.考核評價(jià)體系不科學(xué)，激勵(lì)作用有限。崗位設(shè)置管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是要建立一套科學(xué)的考核評價(jià)體系。客觀、公平、公正、公開的考核評價(jià)體系是激勵(lì)職工工作積極性的重要條件。但是目前一些事業(yè)單位的考核評價(jià)體系不盡如人意。第一，由于事業(yè)單位中的很多職工從事的是腦力勞動，考核評價(jià)指標(biāo)不容易量化，因此很多事業(yè)單位都沒有花功夫來研究如何建立科學(xué)合理的考核評價(jià)體系。最后形成為了完成考核評價(jià)任務(wù)而考核的局面。第二，考核評價(jià)過程受到人為主觀隨意性的影響很大。評價(jià)者的人際關(guān)系、情感因素、輪流思想等因素都能影響考核評價(jià)的結(jié)果。這樣就會造成考核評價(jià)的最后結(jié)果與真實(shí)情況存在很大的偏差，使得考核評價(jià)過程流于形式。這樣的考核評價(jià)體系難以體現(xiàn)出公平性、合理性和科學(xué)性。第三，考核評價(jià)結(jié)果與職工的薪酬聯(lián)系程度也不夠緊密。考核評價(jià)結(jié)果往往只是用來評價(jià)職工的薪級工資下一年度是否能夠得到晉升。而且考核結(jié)果為“不合格”的職工也很少。一些單位更是出現(xiàn)年度推優(yōu)輪流坐莊的現(xiàn)象[3]。這樣做雖然表面上看是為了維護(hù)單位內(nèi)部穩(wěn)定，但是卻嚴(yán)重打擊了那些努力工作的職工的工作積極性。第四，考核評價(jià)結(jié)果缺乏有效的溝通與反饋。在PDCA循環(huán)中，關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)就是溝通與反饋，這樣才能發(fā)現(xiàn)目前體系存在的問題，并積極尋找改進(jìn)措施，最后做到持續(xù)改進(jìn)。但是一些事業(yè)單位并不重視這個(gè)環(huán)節(jié)。每年花費(fèi)大量的時(shí)間來實(shí)施考核評價(jià)，但是事后不與職工溝通和交流。一方面職工不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，自然不知道在今后的工作中往哪方面去改進(jìn)；另一方面單位也不能發(fā)現(xiàn)考核評價(jià)體系中不足的地方。由于這些問題的存在，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的作用很有限。
三、完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制的途徑
1.認(rèn)真落實(shí)崗位設(shè)置管理工作，推行全員聘任制。第一，要重視崗位分析工作。應(yīng)由單位領(lǐng)導(dǎo)成立專門的委員會，統(tǒng)籌規(guī)劃，認(rèn)真細(xì)致地做好崗位分析工作，明確各個(gè)崗位的權(quán)利與義務(wù)、工作職責(zé)與工作內(nèi)容、崗位任職條件等信息，為后續(xù)工作打好基礎(chǔ)。第二，要科學(xué)設(shè)崗。在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的實(shí)際情況，嚴(yán)格按照核定的崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置崗位。在科學(xué)設(shè)崗中一定要堅(jiān)持“因事設(shè)崗”的原則，合理配置相關(guān)的人力資源。第三，競聘上崗，推行全員聘任制，打破職務(wù)終身制。實(shí)行公開招聘，建立“公開、公平、公正”的崗位競聘機(jī)制，逐步變身份管理為崗位管理。提高員工職業(yè)發(fā)展意向和崗位的契合度，建立“人盡其才、才盡其用”的良性運(yùn)行機(jī)制。激勵(lì)職工長期保持對工作的動力與熱情，增強(qiáng)職工工作的積極性。
2.分析職工需求，構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛的層次需求理論認(rèn)為，人的需求包括五個(gè)方面：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。事業(yè)單位在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮職工在不同發(fā)展階段的需求[4]，運(yùn)用靈活、多樣、全面的激勵(lì)措施來滿足職工不同的需求。例如對于青年職工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女撫養(yǎng)和教育、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等；而對于中年職工，他們除了關(guān)注收入水平的需求外，還比較關(guān)注健康、尊重感、成就感、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。因此，需要對職工進(jìn)行深入訪談和調(diào)查，真實(shí)地了解職工在不同發(fā)展階段的主導(dǎo)需求是什么。然后根據(jù)公平理論、期望理論、雙因素理論等著名的激勵(lì)理論，充分結(jié)合實(shí)際調(diào)查情況，制定符合職工不同發(fā)展階段需求的激勵(lì)機(jī)制。
3.構(gòu)建具有激勵(lì)導(dǎo)向的分配制度。要根據(jù)崗位設(shè)置管理“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，構(gòu)建以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬的具有激勵(lì)導(dǎo)向的分配制度。具體實(shí)施時(shí)，可以建立薪酬與聘任崗位和績效水平嚴(yán)格掛鉤的分配制度，將職工的貢獻(xiàn)、業(yè)績和創(chuàng)新等績效因素體現(xiàn)在分配制度中。職工的薪酬嚴(yán)格按照聘任崗位和完成業(yè)績情況來發(fā)放，激發(fā)職工的工作積極性。
4.構(gòu)建科學(xué)合理的考核評價(jià)體系。第一，豐富考核評價(jià)指標(biāo)，360度考核職工的業(yè)績水平。根據(jù)不同類別和工作特點(diǎn)的職工制定不同的考核評價(jià)指標(biāo)，客觀、真實(shí)、全面地考核職工的業(yè)績水平。第二，完善考核評價(jià)制度。在考核評價(jià)方法的選擇上可以考慮他評和自評相結(jié)合、定量考核和定性考核相結(jié)合。考核評價(jià)過程中必須做到公平、公正、公開。在一些需要主觀考核評價(jià)的環(huán)節(jié)，要盡可能做到量化和細(xì)化考核評價(jià)指標(biāo)，加強(qiáng)監(jiān)督和指導(dǎo)工作，最大程度降低人為主觀因素對考核評價(jià)結(jié)果的影響，客觀真實(shí)地反映出職工的業(yè)績水平。第三，考核評價(jià)結(jié)果與績效工資緊密掛鉤。根據(jù)考核評價(jià)結(jié)果，對于那些業(yè)績突出的職工應(yīng)該兌現(xiàn)績效工資，并且給予精神上的褒獎(jiǎng)。同時(shí)，對于那些考核評價(jià)結(jié)果不合格的人員應(yīng)該采取一些約束和懲罰措施，從反方向激勵(lì)他們努力工作[5]。第四，完善考核評價(jià)結(jié)果的溝通和反饋。管理人員應(yīng)該充分利用考核評價(jià)結(jié)果，與職工進(jìn)行交流，讓他們知道自己的優(yōu)勢和不足，確定以后繼續(xù)努力和改進(jìn)的方向。同時(shí)，也要聆聽職工對于考核評價(jià)體系的意見和建議，以及他們完成某些考核指標(biāo)時(shí)遇到的困難。管理人員再根據(jù)溝通和反饋的情況改進(jìn)和完善考核評價(jià)體系。
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關(guān)鍵詞：學(xué)校社會工作；服務(wù)購買；設(shè)置崗位；科層制；法人團(tuán)體
“社會工作是以利他主義為指導(dǎo)，以科學(xué)的知識為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行的助人服務(wù)活動。”[1]旨在用科學(xué)、系統(tǒng)的方法幫助人們挖掘潛能、走出困境、實(shí)現(xiàn)價(jià)值并促進(jìn)社會問題的發(fā)現(xiàn)及解決。學(xué)校社會工作是在學(xué)校中開展的社會工作，因其實(shí)施空間和服務(wù)對象有其特殊性，故成為社會工作的專門服務(wù)領(lǐng)域。近年來隨著政府大力推動社會服務(wù)發(fā)展的趨勢，社會工作逐漸進(jìn)入公眾的視野，學(xué)校社會工作也在此過程中得以推廣，例如廣東省開展的“一校一社工”。社工進(jìn)入校園，不僅是因?yàn)槿藗冎饾u意識到傳統(tǒng)學(xué)校教育的種種弊端，還是由社會發(fā)展帶來的對人的關(guān)注。從社工進(jìn)入學(xué)校的方式來看，大致可以分為在學(xué)校外部的市場購買服務(wù)和在學(xué)校內(nèi)部設(shè)置崗位兩種方式，然而從邏輯和現(xiàn)實(shí)來看，似乎這兩種進(jìn)入方式成為學(xué)校社工開展服務(wù)自身的限制。
1 市場效率邏輯下的服務(wù)購買
從購買服務(wù)來看，這里主要指政府或?qū)W校通過招投標(biāo)來購買社會組織為學(xué)生及學(xué)校其他人員提供服務(wù)。這里論及的社會組織主要為社工機(jī)構(gòu)，即社會工作者在人員構(gòu)成中所占比例較大的社會服務(wù)機(jī)構(gòu)。購買服務(wù)通過項(xiàng)目化的方式實(shí)現(xiàn)，通過項(xiàng)目的實(shí)施來解決學(xué)校中存在的特定問題，在這里社工機(jī)構(gòu)只需對合同定的服務(wù)對象負(fù)責(zé)。相較于在學(xué)校設(shè)置崗位，項(xiàng)目化的服務(wù)方式更具針對性，但受益群體有限。這是兩種服務(wù)獲得方式各自的特點(diǎn)，沒有好壞之分。然而在社工服務(wù)在項(xiàng)目化運(yùn)作的過程中，服務(wù)的質(zhì)量和效果卻受到質(zhì)疑。
就筆者親自參加的社工服務(wù)項(xiàng)目而言，從活動成本來看，每次活動預(yù)算1200多元，而成本卻只有不到300元，所以一次活動就能盈余不到1000元的利潤，而且一個(gè)項(xiàng)目最主要的開展方式便是舉辦活動，幾十場甚至百場；從服務(wù)對象來看，接受服務(wù)的群體并非按項(xiàng)目書所言是學(xué)校中的困境學(xué)生，而是找那些性格活潑，愿意來參加活動的學(xué)生，因?yàn)槟切┬枰?wù)的人往往很難合作，并且服務(wù)效果并不令人滿意；從服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督來看，電話回訪和問卷的調(diào)查不乏事先的安排。這樣的結(jié)果是令人滿意的，因?yàn)橥?xiàng)目執(zhí)行后是一皆大歡喜的局面，社會服務(wù)機(jī)構(gòu)賺取了利潤，政府有了為民的政績，然而就社會工作專業(yè)、社會服務(wù)組織的理念來看，真正需要服務(wù)的對象卻被忽視。雖然這并不能代表這種現(xiàn)象的普遍存在，但這種現(xiàn)象在整個(gè)行業(yè)里卻并不少見。
不難看出，筆者親歷的服務(wù)機(jī)構(gòu)是按著成本―收益的效率邏輯來行動的，從盡量壓縮成本來獲得收益，這是與社會服務(wù)組織公益性的初衷是背離的。而這背后不單單是監(jiān)督不力的原因，況且對人的改變進(jìn)行評估也不是件容易的事，更體現(xiàn)出了整個(gè)行業(yè)缺乏一種自律的精神，于此同時(shí)行業(yè)的聲望和待遇較為薄弱，這也就不難理解社會服務(wù)機(jī)構(gòu)的按市場的效率邏輯行動，通過效率邏輯賺取利潤來實(shí)現(xiàn)補(bǔ)償。那么為何社會服務(wù)機(jī)構(gòu)的行業(yè)精神乃至聲望和待遇都不盡人意，筆者認(rèn)為這是因?yàn)樯鐣?wù)機(jī)構(gòu)的從業(yè)者并未參與到與之相關(guān)的決策過程之中，以致他們正當(dāng)合理的訴求沒有得到滿足，行業(yè)的規(guī)范也沒有得以建立，以至于行業(yè)的認(rèn)同也難以形成。
2 科層權(quán)力邏輯下的崗位設(shè)置
學(xué)校獲得社工服務(wù)的另一種方式便是在學(xué)校內(nèi)設(shè)置崗位，通過一定的崗位或部門，使社會工作者成為所在學(xué)校的一份子，與其他教職員工享有同樣的待遇，為學(xué)校提供服務(wù)。崗位的設(shè)置使學(xué)校社會工作者能夠有充足的時(shí)間來了解學(xué)校需要服務(wù)的群體，并為這些群體提供更為系統(tǒng)性的服務(wù)，同時(shí)就學(xué)校不合理的制度，學(xué)校社工也可以促進(jìn)其變遷。然而，學(xué)校社工是在學(xué)校開展工作的，而學(xué)校可以說是一個(gè)典型的科層制結(jié)構(gòu)。科層制的一個(gè)典型特點(diǎn)就是紀(jì)律嚴(yán)明，通過牢固的職位等級，高效率地完成任務(wù)。其中非人格化特征明顯，組織中的每個(gè)人都只是科層這個(gè)龐大機(jī)器的零件，一切工作都要求按照權(quán)力關(guān)系合理進(jìn)行。學(xué)校社工就是這項(xiàng)制度中的一環(huán)，崗位賦予了學(xué)校社工以權(quán)力，因此學(xué)校社工在學(xué)校開展活動取得合法性，然而在獲得權(quán)力的同時(shí)學(xué)校社工也被嵌入了學(xué)校的權(quán)力網(wǎng)絡(luò)。
科層制追求的同樣是效率，但效率是通過嚴(yán)密的職級關(guān)系實(shí)現(xiàn)的，所以更體現(xiàn)為權(quán)力的關(guān)系。權(quán)力關(guān)系是一種支配與服從的關(guān)系，那么學(xué)校社工就必然要服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的安排，否則就失去了其存在的合法性。吊詭的是往往是因?yàn)閷W(xué)校存在不合理的制度導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)了一定的不適或是問題，需要學(xué)校社工加以解決，然而學(xué)校社工囿于權(quán)力便觸及不了問題的根源，所以學(xué)校社工面臨的就是既要解決問題但又不能改變問題的根源的尷尬處境，最后學(xué)校社工只能成為制度與問題之間的緩沖。也是由此，學(xué)校社工的專業(yè)自主性喪失了，因其是依賴著權(quán)力而存在的。那么就有理由懷疑，失去了專業(yè)自主的學(xué)校社工所服務(wù)的對象還是那些需要幫助的人，還是說成為了學(xué)校權(quán)力的附庸。這不僅僅是學(xué)校社工所面臨的問題，乃至整個(gè)社工行業(yè)都是如此，依賴權(quán)力產(chǎn)生就必然與權(quán)力產(chǎn)生親和，那么這個(gè)行業(yè)的自主就受到嚴(yán)格的限制。
3 規(guī)范與自主：法團(tuán)的嘗試
上述從兩個(gè)方面討論了學(xué)校社工服務(wù)實(shí)現(xiàn)的種種限制，從購買服務(wù)來看，由于缺乏參與決策的機(jī)會，自身的訴求沒有得到滿足，因而按照市場的效率邏輯行動；從崗位設(shè)置來看，內(nèi)嵌在權(quán)力關(guān)系網(wǎng)絡(luò)又缺乏專業(yè)的自主，所以按權(quán)力邏輯行動。當(dāng)然，這兩種邏輯是相互滲透的，這里只是當(dāng)作理想類型將二者s分開來。那么有沒有更好的辦法，避免兩難的選擇，筆者認(rèn)為建立社會工作法人團(tuán)體不失作為一種可能的嘗試。
涂爾干認(rèn)為現(xiàn)代社會的危機(jī)在于社會轉(zhuǎn)型過程中的失范，所以開出重建法人團(tuán)體和職業(yè)倫理的處方來應(yīng)對由分工帶來的社會危機(jī)。在論及法人團(tuán)體（職業(yè)團(tuán)體）時(shí)，認(rèn)為“法人團(tuán)體承擔(dān)了確定本行業(yè)成員的道德行為規(guī)范、規(guī)定本行業(yè)成員的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)、調(diào)節(jié)行業(yè)內(nèi)部成員之間的矛盾和糾紛、組織行業(yè)內(nèi)部成員之間的互助和公共生活等，使得社會經(jīng)濟(jì)活動得以有序進(jìn)行。”[2]“我們之所以認(rèn)為法人團(tuán)體在現(xiàn)代社會是必不可少的，并不在于它促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而在于它對道德所產(chǎn)生的切實(shí)的影響。在職業(yè)群體里，我們尤其能看到一種道德力量，它遏止了個(gè)人利己主義的膨脹，培植了勞動者對團(tuán)結(jié)互動的極大熱情，防止了工業(yè)和商業(yè)關(guān)系中的強(qiáng)權(quán)法則的肆意橫行。”[3]在涂爾干眼中，現(xiàn)代社會的法人團(tuán)體不僅能夠提供一種行業(yè)的規(guī)范，又能使個(gè)體過上一種道德生活。法人團(tuán)體成為國家與個(gè)體間的中介，既能防止分散個(gè)體的權(quán)利被國家侵犯又能使國家的決策擺脫紛亂的民意，從而現(xiàn)一個(gè)異質(zhì)性社會的整合。
中國社會復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)絕非能照搬國外的理論加以解釋，但不能否認(rèn)的是國外的理論對中國社會的發(fā)展是具有啟發(fā)性和借鑒性意義的。就如涂爾干所論述的法團(tuán)而言，可以將法團(tuán)與當(dāng)前社會工作職業(yè)團(tuán)體做一個(gè)設(shè)想：從市場來看，法團(tuán)可以促進(jìn)行業(yè)規(guī)范的形成，并且賦予當(dāng)中每個(gè)個(gè)體一種對行業(yè)的認(rèn)同，更為重要的是法團(tuán)的形成意味著社工群體的壯大，將更加具有話語權(quán)，進(jìn)而參與決策的過程實(shí)現(xiàn)行業(yè)的訴求；從科層來看，擁有強(qiáng)大的法人團(tuán)體就意味著社工不再需要依附于科層制賦予的權(quán)力，法團(tuán)將賦予社工在學(xué)校存在的合法性，當(dāng)學(xué)校社工不再依附學(xué)校的權(quán)力，而是與其合作，自主開展活動，那么社工專業(yè)的自主性也就得到發(fā)揮。當(dāng)然這只是一種設(shè)想，即通過法團(tuán)來實(shí)現(xiàn)規(guī)范和發(fā)揮自主。法團(tuán)在中國本土更體現(xiàn)為行業(yè)協(xié)會，行業(yè)協(xié)會力量的壯大，不僅能夠形成行業(yè)規(guī)范，保證服務(wù)質(zhì)量，又因其力量的強(qiáng)大而進(jìn)入決策的過程的，同時(shí)能夠形成“條口”保證其在科層制中的自主性。但任何一種力量的壯大總是會威脅到既有利益者的利益，因此在此過程中存在著利益的分配和調(diào)整，并不是一件容易的事。
上述的分析更多的是從結(jié)構(gòu)的角度來看待的，沒有關(guān)注到個(gè)體的主體性，個(gè)體對結(jié)構(gòu)的反應(yīng)并非是機(jī)械的、不變的，而是充滿個(gè)性化的色彩，個(gè)體的行動也在塑造著結(jié)構(gòu)。就如面對學(xué)校中的權(quán)力關(guān)系，學(xué)校社工并非是按著上司的命令來行事，他們也有著現(xiàn)實(shí)的裁量權(quán)，他們的工作未必就因?yàn)闄?quán)力的制約而開展不起來。
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[1]王思斌.社會工作概論（第二版）[C].北京：北京大學(xué)出版社，2006：12.
［論文關(guān)鍵詞］崗位設(shè)置 崗位聘用 聘用管理
2007年5月，人事部、教育部印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，對高等學(xué)校崗位設(shè)置與聘用管理提出了明確的指導(dǎo)意見。2009年4月，江蘇省人力資源與社會保障廳、江蘇省教育廳在南京召開全省高校崗位設(shè)置管理工作會議，印發(fā)了《江蘇省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》《江蘇省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，部署了全省普通高校崗位設(shè)置工作，從此我省普通高校開始了崗位設(shè)置與聘用管理的實(shí)施工作。鹽城工學(xué)院（以下簡稱“我院”）經(jīng)過幾個(gè)月的調(diào)研、定編設(shè)崗、確定崗位分級條件，崗位聘用、合同簽訂、制定聘后考核指標(biāo)，基本完成了首輪崗位設(shè)置與聘用管理工作。
一、普通高校實(shí)施崗位設(shè)置與聘用制度的意義
普通高校科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置管理是建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、精干高效、充滿活力的人才隊(duì)伍的關(guān)鍵，也是促進(jìn)高校學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵，對學(xué)校的全面發(fā)展有著十分重要的意義。
第一，崗位設(shè)置與聘用制度是普通高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是深化高校人事制度改革的需要，也是學(xué)校實(shí)行聘用制和收入分配制度改革的前提和基礎(chǔ)。事業(yè)單位收入分配制度改革，旨在建立崗位績效工資制度，各類人員的收入待遇與所聘崗位與等級直接掛鉤，一崗一薪，崗變薪變，這就迫切需要高校進(jìn)行崗位設(shè)置，以確保高校收入分配制度改革的順利進(jìn)行。
第二，崗位設(shè)置與聘用制度有利于普通高校各類人員的合理配置和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。《高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》明確規(guī)定：“高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位不低于崗位總量的55%，高水平大學(xué)為教學(xué)科研服務(wù)的輔專業(yè)技術(shù)崗位總量的比例可適當(dāng)提高。管理崗位一般不超過崗位總量的20%。”《江蘇省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》規(guī)定：“普通高等學(xué)校正高級、副高級、中級、初級專業(yè)技術(shù)崗位的比例控制目標(biāo)為1∶3∶5∶1，高級專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)以教師崗位為主體。”適度比例的專任教師高級崗位可以有效地形成良好的競爭氛圍，起到提高師資隊(duì)伍水平、優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的作用。
第三，崗位設(shè)置與聘用制度有利于降低人力資源成本，提高人才利用效率。崗位績效工資制度只對崗位不對人，按照崗位對從業(yè)人員的工作能力和專業(yè)知識的要求，以及任務(wù)量、工作強(qiáng)度、工作難度、責(zé)任等因素來確定崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勞優(yōu)酬將充分調(diào)動教師的工作積極性。
第四，崗位設(shè)置與聘用制度能夠使普通高校人事管理更加規(guī)范化、科學(xué)化、合理化。崗位設(shè)置與聘用制度通過創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，實(shí)現(xiàn)人事制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)“人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”的管理模式。
二、普通高校崗位設(shè)置與崗位聘用實(shí)施中的問題
我院于2004年實(shí)施了全員聘任制，實(shí)現(xiàn)了由“固定用人”向“合同用人”的轉(zhuǎn)變。2007年初，我院進(jìn)行了新一輪收入分配制度改革，實(shí)行了崗位績效工資制。這些改革均為學(xué)校崗位設(shè)置和崗位聘用提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)，但在實(shí)踐操作過程中仍存在不少問題。
1.定編定崗是崗位設(shè)置與崗位聘用的首要難題。定編定崗是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，是指根據(jù)學(xué)校的教學(xué)科研、人才培養(yǎng)等任務(wù)確定學(xué)校的編制總數(shù)和各類崗位數(shù)。但是，我國的編制標(biāo)準(zhǔn)十幾年未變，也沒有完全量化的定編體系和科學(xué)合理的考核體系。首先，對普通高校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的規(guī)模缺乏量化規(guī)定，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)偏多，機(jī)構(gòu)功能接近、任務(wù)重疊。其次，對內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人員編制的計(jì)算也缺乏科學(xué)量化規(guī)定，存在人浮于事的現(xiàn)象。再次，現(xiàn)有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人員和工勤人員偏多。最后，由于首次設(shè)崗必須強(qiáng)行入軌、平穩(wěn)過渡，即使定了編制，也必須聘用超編人員。
2.崗位結(jié)構(gòu)矛盾突出，崗位分配困難。近年來，由于高校招生規(guī)模擴(kuò)大，各高校加大了高層次人才培養(yǎng)和引進(jìn)的力度，高級職務(wù)崗位人數(shù)和比例不斷增加，但是學(xué)科結(jié)構(gòu)很不均衡，有些學(xué)科高級職務(wù)比例已超過國家控制標(biāo)準(zhǔn)（40%），而有些學(xué)科的高級職稱比例又偏低，且現(xiàn)有人員的學(xué)術(shù)能力較弱，近期很難晉升。若根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)生數(shù)計(jì)算的崗位總量分配給各個(gè)部門，有些學(xué)科高級崗位余量很少，將導(dǎo)致青年教師晉升空間小，而有些學(xué)科高級職務(wù)人數(shù)則明顯不足。
3.專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍復(fù)雜，崗位類別模糊。《江蘇省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》將高校的工作人員分為三類：專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員。然而在高校中卻存在著一個(gè)普遍的現(xiàn)象，即相當(dāng)一部分管理人員來自于教師，95%以上的管理人員都取得了專業(yè)技術(shù)職務(wù)，部分工勤人員亦通過“以考代評”方式取得了專業(yè)技術(shù)職務(wù)，很多管理人員兼任教學(xué)科研工作。因此，專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，崗位類別模糊，將高校中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員完全分離是否科學(xué)，還有待于實(shí)踐檢驗(yàn)。
4.崗位分級條件是難點(diǎn)，崗位職責(zé)不夠明確。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以崗位設(shè)置的細(xì)化分級為依據(jù)。各類崗位中專業(yè)技術(shù)崗位可分為13個(gè)等級，管理崗位可分為10級，工勤技能崗位可分為5級。每一級別崗位的任職條件也成為崗位設(shè)置工作的重要前提。如何對各類人員進(jìn)行科學(xué)分級，特別是設(shè)置教師崗位的分級條件是難點(diǎn)之一。在確定崗位等級之后，應(yīng)該要確定各等級崗位在聘期內(nèi)的崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、考核要求，但事實(shí)上，各高校將崗位設(shè)置數(shù)據(jù)上報(bào)之后，才開始逐步修訂崗位職責(zé)，具有很強(qiáng)的滯后性。
5.改革不夠徹底，工資待遇難對應(yīng)。收入分配制度改革要求“一崗一薪，崗變薪變，以崗定薪”。理想的改革程序應(yīng)該是先定編、定崗、定薪，再競爭上崗。但現(xiàn)實(shí)情況卻不太理想，首先，沒有嚴(yán)格按崗位確定工資待遇，存在高薪低效、高職低能現(xiàn)象。目前有不少高職稱、高職級的人員在管理、專業(yè)技術(shù)崗位工作，他們的工作量不大，工資卻高。其次，在江蘇省教育廳下發(fā)的答復(fù)口徑文件中，有這樣的規(guī)定：“聘用到管理崗位的人員，除符合‘雙肩挑’條件人員外，均納入管理崗位管理。已執(zhí)行了專業(yè)技術(shù)崗位工資的，在首次聘用及續(xù)聘管理崗位職級時(shí)，可繼續(xù)執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位工資。”允許在管理崗位上獲得與專業(yè)技術(shù)職務(wù)相對應(yīng)的工資待遇，或者在專業(yè)技術(shù)崗位上獲得與管理職務(wù)對應(yīng)的工資待遇的現(xiàn)象存在。最后，江蘇省的教育管理研究系列職稱屬于管理系列職稱，但卻又執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資待遇。
6.沒有形成良性的競爭與激勵(lì)機(jī)制。由于首聘工作是過渡，我院沒有實(shí)行低職高聘或高職低聘的良性激勵(lì)機(jī)制或懲罰機(jī)制。盡管學(xué)校公布了各類崗位設(shè)置方案及其崗位職責(zé)和聘任條件，進(jìn)行公開招聘，但實(shí)際上，首次聘用“人人有崗位”，沒有真正實(shí)行擇優(yōu)聘用。
此外，考核評價(jià)機(jī)制未得到完善，這將會對崗位競聘、續(xù)聘工作產(chǎn)生不良影響。
三、改善普通高校崗位設(shè)置與崗位聘用工作的對策
1.統(tǒng)籌規(guī)劃，科學(xué)確定崗位總量與結(jié)構(gòu)。普通高校的崗位設(shè)置工作既要著眼于學(xué)校現(xiàn)狀，又要充分考慮到學(xué)校的發(fā)展方向和目標(biāo)，按需設(shè)崗，總量控制。系統(tǒng)、深入了解和分析學(xué)校現(xiàn)有人員狀況和現(xiàn)有崗位情況，同時(shí)根據(jù)學(xué)校發(fā)展總體規(guī)劃、人才隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)科建設(shè)規(guī)劃等預(yù)測未來所需崗位數(shù)量與崗位結(jié)構(gòu)，為杰出人才的晉升、特殊人才的引進(jìn)留下足夠的空間。
2.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好組織領(lǐng)導(dǎo)工作。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，成立崗位設(shè)置與崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由校長親任組長，分管校領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)，相關(guān)部門、院（部）積極協(xié)同，完成各類實(shí)施細(xì)則的制訂、各類崗位的人員聘用工作。學(xué)校崗位設(shè)置總體方案、崗位任職條件等重大問題，均需通過黨委常委會討論研究通過。
3.精確測算，設(shè)計(jì)崗位設(shè)置與崗位聘用的實(shí)施方案與細(xì)則。學(xué)校通過召開多種形式的座談會，征求校內(nèi)各方面意見，摸清所有職工的職稱職務(wù)年限、科研業(yè)績成果等，分析學(xué)校事業(yè)發(fā)展對崗位結(jié)構(gòu)比例的需求，同時(shí)加強(qiáng)與兄弟院校交流溝通，對實(shí)施范圍、崗位結(jié)構(gòu)、崗位數(shù)量、崗位職責(zé)、聘用程序進(jìn)行明確的規(guī)定。教師的崗位總量設(shè)置與標(biāo)準(zhǔn)生數(shù)相關(guān)，比較容易確定，但實(shí)驗(yàn)人員與圖書資料管理人員的崗位數(shù)量的設(shè)置必須與實(shí)際工作緊密結(jié)合，例如實(shí)驗(yàn)輔助人員崗位數(shù)須與實(shí)驗(yàn)設(shè)備臺套數(shù)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)數(shù)、實(shí)驗(yàn)儀器的價(jià)值、實(shí)驗(yàn)室數(shù)目相關(guān)，圖書資料崗位數(shù)量須與服務(wù)對象數(shù)量、圖書館開設(shè)的服務(wù)窗口、圖書借閱流量、情報(bào)信息查詢服務(wù)數(shù)量等相關(guān)。
4.穩(wěn)定教師隊(duì)伍，鼓勵(lì)高水平人才脫穎而出。高校既要考慮各類人員為學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，又必須調(diào)動一線中青年教師的工作積極性，制定升檔條件時(shí)主要側(cè)重于業(yè)績水平、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Γ蚋邔哟稳瞬拧⒁痪€教師傾斜，鼓勵(lì)教師認(rèn)真從教、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，積極從事各級各類科研工作。教學(xué)、科研業(yè)績杰出者可不受資歷的限制，申報(bào)高一級崗位。在管理崗位上具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，在首次設(shè)崗、聘用時(shí)只能聘至原享受待遇崗位的最低等級，將管理崗位上的科研型人才引導(dǎo)到專業(yè)技術(shù)崗位上去。
5.完善聘后管理體系，建立具有可操作性的考核評價(jià)指標(biāo)。考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)要以學(xué)科發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，要有利于學(xué)科專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，要適應(yīng)各類各級人員個(gè)人發(fā)展需要，要能有利于高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。 在普通高等學(xué)校，既要考核教師的教學(xué)水平，又要考核其科研水平；既要根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位的特點(diǎn)采用定性與定量相結(jié)合的方式分類分級地進(jìn)行個(gè)人業(yè)績考核，又要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核。同時(shí)，還要積極探索績效管理制度，實(shí)行績效管理，一是要積極探索多元化的評價(jià)方法；二是要強(qiáng)化同行專家特別是校外知名同行專家、專業(yè)組織和學(xué)生在評價(jià)體系中的作用；三是要積極完善分類評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
