時間：2023-05-29 18:19:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員行為規范，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【摘要】: 一、堅決貫徹執行《價格法》、《行政許可法》、《行政處罰法》，以及國家的價格方針、政策和法規，嚴格遵守《公務員法》、《國家公務員行為規范》、《xx市國家機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》，認真履行職責
一、堅決貫徹執行《價格法》、《行政許可法》、《行政處罰法》，以及國家的價格方針、政策和法規，嚴格遵守《公務員法》、《國家公務員行為規范》、《xx市國家機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》，認真履行職責，自覺遵守職業道德，公開辦事程序、規定和結果。
二、依法制定或調整屬于政府定價、政府指導價范圍內的商品和服務價格及國家機關收費標準。
三、進一步加強價費監管力度，繼續推行收費公示制度和明碼標價制度，加大對人民群眾和社會反映強烈的價格熱點、難點問題的監督檢查力度，嚴厲查處價格違法行為。
四、對有關單位提出的調、定價（費）申請，限時辦結，按照國家有關價格政策酌情做出批復、論證、聽證、請示、否定等決定，并告知申請人。
五、在制定和調整與群眾關系密切的公用事業性價格、公益價格、自然壟斷的商品價格時，實行價格聽證制度，充分征求各方面意見，使決策更科學、更透明。
六、價格違法案件實行集體審理制度，不準個人單獨辦案，在執法中做到事實清楚、證據確鑿、定性準確、手續完備、程序合法、處理恰當、法律文書規范。不越權執法、粗暴執法、違法執法。
七、對全縣范圍內的價格違法行為，任何單位和個人采用來信、來訪、來電以及電子郵件等形式舉報和投訴，我局均予受理，不推諉扯皮，不刁難群眾，認真負責地核實，公平公正的處理，做到件件有著落，事事有回音，并為舉報投訴人保密。
八、實行《首問負責制》、《一次性告知制》、《崗位責任制》、《限時辦結制》、《差錯責任追究制》等工作制度，對來我局聯系工作或咨詢、投訴的人員做到接待熱情，解釋耐心，辦理及時，堅決杜絕“門難進、臉難看、事難辦”的官僚作風，做到“來有迎聲，問有答聲，走有送聲”。
九、嚴格遵守物價人員廉潔自律的規定，一切公務活動必須按辦事程序和工作流程執行，不得參加被管理、檢查和服務單位組織的“調查、考察”活動，不得利用職務之便推銷物品和購買廉價商品，不得利用職權“吃、拿、卡、要”。
以上承諾，物價局全體職工共同無條件遵守，歡迎社會各界監督舉報。投訴舉報電話：12358xxxxxxx；地址：xx大廈五樓；投訴受理人員：xxx、xxx。
關鍵詞：公務員 行政道德 缺失 治理 對策
【中圖分類號】G【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1216（2015）12C-0019-01
當前，我國正處在社會轉型時期，在取得巨大建設成就的同時，社會上也出現了道德價值混亂、腐敗、道德滑坡等現象，公務員行政道德問題日益突出。我們要分析公務員行政道德存在的問題，進而加強公務員行政道德建設，以適應我國經濟體制改革的需要。
一、我國公務員行政道德缺失的主要表現
（一）行政道德意識不能自律
根據調查，當前我國公務員行政道德的自律性還不是很強，很多公務員不能自愿地認同公務員行政道德規范，不能自覺踐行公務員行政道德規范，不能主動把行政道德規范內化為自身的自主行動。因此，公務員要不斷加強自律，實現由他律向自律的轉變，嚴格遵守公務員行政道德規范。
（二）行政道德情感不能完全為公眾服務
公務員應該樹立為人民服務的公仆意識，并將此作為自身的價值目標。公務員應該通過自我意識，使行政道德規范要求成為本能的必需。
（三）行政道德信念不能完全對公眾負責
公務員應具有強烈的責任感，發自內心的全心全意為人民服務。這種道德信念越堅定，其道德行為就越自覺、越經得起考驗。在調查中我們發現，只有少數公務員內心具有一種為人民服務信念。由此可見，我國公務員行政道德信念并不堅定，一名合格的公務員，必須具備奉獻精神以及強烈的責任心，公務員是人民的公仆，應該全心全意地為人民服務。
（四）行政道德意志缺乏堅韌不拔的意志
行政道德意志指得是具有克服困難和障礙的能力，公務員理應具備堅韌不拔的意志，自覺抵制不正之風，把人民的利益放在第一位。隨著社會經濟的快速發展，生活方式的變化，由于受到了社會上不良風氣的影響，部分公務員缺乏個人修養，缺乏堅韌不拔的意志，這樣會使他們難以堅定信念，不能清正自律，不能廉潔自守，抵制不住權力、金錢、美色的誘惑，不能發揚艱苦奮斗的優良傳統作風。
二、我國公務員行政道德缺失的治理對策
（一）建設良好的行政道德規范體系
首先，要營造清正廉潔的道德風尚。公務員的行政行為與道德風尚相互作用，不良行政道德風尚會引起不良的行政道德行為，滋生腐敗行為。所以，必須改善行政道德風尚，構建廉潔清正的道德新風尚。其次，要樹立正確的行政價值目標。公務員的世界觀和人生觀對權力運行具有很大影響，什么樣的價值觀直接決定著行政行為的方向。因此，我國公務員必須要樹立正確的行政價值目標。要明確公務員的基本行為規范。第一，要全心全意為人民服務，牢固樹立公仆觀念。第二，要恪盡職守，求實創新。第三，要廉潔奉公，勤政為民。第四，要以身作則，遵紀守法。第五，要謙虛團結，公道正派。
（二）推進公務員職業道德的法治建設
加強公務員職業道德建設，把職業道德法治化，增強公務員職業道德建設的“力度”，這是中國公務員職業道德建設的主要途徑。首先，道德建設是脆弱的，自律的力量是有限的。公務員職業道德是公務員行為的軟約束，但僅憑軟性約束是不夠的，還必須借助制度約束，必須借助法律。其次，道德與法律是互補的。對于法律沒有涉及的領域，道德可以填補空白。另外，法律可以進入道德調整的盲點，法律可以發揮作用，維護道德的尊嚴。因此，我們要不斷加強我國公務員職業道德的法治建設。第一，要加快推進法律體系建設。要加快和完善立法，制定、建立專門的行政道德法典。 第二，要規范公務員職業道德的內容。第三，要建立公務員職業道德建設高效管理機制，為公務員提供明確的職業道德標準，使公務員職業道德變成法律規范。
（三）健全公務員職業道德的監督機制
無法監督、無力監督，現在公務員職業道德的監督機制不健全。因此，要努力完善公務員職業道德的監督機制。首先，設立高度權威性的道德監督機構。該機構在組織上獨立，經濟上也要獨立，不再依賴同級行政機關，從而可以無顧慮地進行監督。其次，要實現監督向法律手段轉變。現代社會要求對公務員的管理監督要向著法治方向轉變，要從思想觀念上實行轉變，要建立責權相應的法律制度，要加強司法監督。再次，要以嚴密的、科學的制度做好監督，把好公務員考核 關。最后還要盡快建立完善財產申報制度。此外，還要加強群眾監督。任何公務員都要受到人民群眾的監督，人民群眾的監督力量不能忽視，要完善政務公開制度，建立接受舉報、投訴機制，不斷疏通人民群眾監督渠道。
目前我國還處在社會主義初級階段，在取得巨大成就的同時，也要看到行政管理方面存在的不道德現象，針對公務員行政道德不良現象，要使公務員樹立起為人民服務的堅定信念，加強對公務員行政道德缺失的治理，努力構建和諧健康的政治環境。
參考文獻：
[1]朱志松.構建我國公務員職業道德建設的新視野[J].黨政干部學刊，2012，（6）.
我們對干部人事制度的理解和把握的角度審視，公務員法體現了在總結近二十多年來的理論和實踐經驗的基礎上新的認識。該法的頒布和實施必將開啟我國公共人力資源管理的新階段。公務員法將有力地促進我國公務員的隊伍和人才建設
首先，公務員法增加了我國公務員的“入口”渠道。新法在第二章中，明確規定了公務員應當具備的七項條件，增加了公務員的“入口”渠道。對于不同類別的公務員，可以采用選任、委任和聘用的方式。該法肯定和堅持了我國實行公務員制度的一項突出和受到普遍好評的重大舉措，即公開考試、競爭擇優的錄用制度。具體而言，新法要求錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。對于領導職務的任用，則首次用法律的形式肯定了近年來各地各部門積極探索的內部競爭上崗和面向社會公開選拔的改革成果。在第十六章中還首次明確了機關設立聘任制公務員職位，并為此建立了相應的人事爭議仲裁制度。
其次，公務員法明確規范了公務員的“出口”。新法在第十三章中以較大的篇幅，列明了公務員“不得辭去公職”、“予以辭退”、“不得予以辭退”的具體條件或情形，既確立和彰顯了公務員管理的嚴明紀律，又保護了公務員的個人權益不受侵犯。尤其是針對領導干部，公務員法還引入了“引咎辭職”和“勒令辭職”制度。
再者，公務員法把公務員的交流與培訓提升到了突出的位置。第十章規定了對公務員的分級分類培訓，并將公務員的培訓情況和學習成績與公務員的考核、任職、晉升掛鉤。第十一章中規定了國家公務員的交流制度，公務員交流可以在內部進行，也可以在國有企業事業單位、人民團體和群眾團體工作人員之間進行。
公務員法將促進對公務員的全面管理
第一，公務員法完善了公務員的分類管理制度。《暫行條例》中沒有對公務員進行分類管理的規定，公務員法第三章特別規定公務員職位按照它的性質區別劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類，并且國務院可以根據實際需要在條件成熟的時候建立新的職位類別。這是具有中國特色的分類方法，不同于世界上許多國家采取的政務類和業務類公務員的劃分形式。
第二，公務員法中對公務員的嘉勉、晉職、升級、工資、福利待遇等一系列權利規定得更為明確、具體；同時細化了對公務員的責任與義務規定，列舉了33個小項、15個大項的行為屬于違紀行為，必須受到相應的懲戒或處罰。具體內容包括貽誤工作、打擊報復、弄虛作假、壓制批評、欺騙群眾、揮霍公款、濫用職權、侵犯群眾利益、參與或支持黃賭毒、經商辦企業或參與贏利經營性活動等。并相應地規定了違反紀律應給予的六種處分形式，而且在處分期間對受處分者在享受晉升、工資待遇方面有所限制。
第三，公務員法突出了對公務員的嚴格管理，一是規定了嚴明的行為規范和考核、懲戒制度，規定了公務員的9項基本義務、16項基本紀律，同時要對公務員進行嚴格的考核；二是增加了對主要領導成員的管理規定，反映在領導成員的引咎辭職和責令辭職制度上；三是對公務員的離職從業進行嚴格地限制，即公務員辭去公職或退休的，原系領導成員在離職3年內，其他公務員在離職兩年內，不得到與原單位業務直接相關的企業或者其他營利性組織任職，不得從事與原工作業務直接相關的營利性的經營活動，違反者要給予處罰。同時，公務員法還規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并不得領取兼職報酬。
我們正生活在一個技術、資本、商品和人員越來越自由流動的世界，世貿組織的加入，標志著我國真正融入到無國界的經濟世界，人才競爭必將越來越激烈。如何面對和利用入世帶來的機遇和挑戰，這是擺在我們每位人事工作者面前的一項重大課題。古人云：“凡事預則立，不預則廢”。作為一名人事工作者，應該走在時代的前列，主動迎接時代的挑戰，立足本職，奮發有為，努力實現自己的人生價值。
光陰似箭，一晃我已經是個××歲的人了?；厥孜覅⒓庸ぷ鞯摹痢聊陙恚ā鲞^的工作，最好說些在某工作中負責的與學到的，取得過的成績）。
生長與變化是一切生命的法則，昨日的答案不適用于今日的問題——正如今天的方法不能解決明天的需求一樣。
今天我競爭的是科長職位，職位意味著責任和義務。由于我現在從事的是公務員管理工作，所以假若我是公務員管理科科長，我的工作目標是：按照建設高素質專業化公務員隊伍的總要求和這次機構改革后政府職能定位是“服務”，著力在“競爭激勵”上下功夫，在“高素質專業化”方面做文章，在“管理服務上”求實效，努力建設一支人民滿意的精干、廉潔、高效的公務員隊伍，更好地為我市經濟建設和社會發展服務。
為實現這一工作目標，我的主要工作思路是“2323”，就是創新兩個辦法，強化三個機制，完善兩個監督，凝聚三方面力量。
一、創新兩個辦法。就是創新公務員管理辦法，著力在公務員管理規范化、科學化、制度化上有新的突破。也就是在現有的公務員管理基礎上，采用先進的管理手段，建起公務員微機管理系統和檔案管理系統，使我市公務員“進、管、出”三個環節的管理更加有序、科學規范，根除管理工作中的隨意性。
二、強化三個機制。就是強化公務員競爭激勵機制、新陳代謝機制和廉政約束機制，著力在公務員能上能下、能進能出方面有新的進展。一是在抓好考錄、考核、獎懲等制度的基礎上，大力推行競爭上崗，使競爭上崗成為公務員職務晉升的主要形式；二是在抓好執行辭職辭退等制度外，積極推行末位警示制、末位淘汰制，積極探索部分職位的聘用制；三是在抓好公務員義務與權利、懲戒、輪崗、回避、申訴控告等制度的同時，重點抓好公務員隊伍紀律行為規范的實施，從政治立場、勤政廉政、職業道德和依法行政等方面規范公務員的行為，樹立我市公務員的新形象。
三、完善兩個監督。就是完善公務員管理內外監督，著力在民主監督方面取得新的起色。一是擴大公務員管理的公開性、透明性，做到制度公開、程序與條件公開、結果公開，把管理工作置于廣大公務員和社會各界的公開監督之下，提高公務員管理的民主程度和公正性。二是建立執法檢查制度，定期不定期地對各行政機關公務員制度運行情況進行監督檢查，發現問題，及時督促改進，堅決維護公務員法規的嚴肅性。
四、凝聚三方面力量。就是凝聚與領導、與相關科室、與同事的力量，著力在最佳工作效能上有新的提高。一是在工作思路上要與領導搞好“應接”，發揮助手作用。做到組織上服從而不盲從，奉命而不唯命，善上而不唯上；工作上主動而不盲動，當助手而不甩手，融合而不迎合；思想上尊重領導，幫助領導排憂解難。二是在整體聯動上要與相關科室搞好“對接”，樹立整體分合觀念。做到科室職責上“分”，思想上“合”；制度上“分”，關系上“合”；工作上“分”，目標上“合”，互相替補，平等相處，全局"一盤棋"，達到整體聯動的效果。三是在實際工作中要與同事搞好"連接"，營造良好氛圍。做到率先垂范，嚴于律己，處事公道，誠懇待人，多一份理解，多一份諒解，多一份寬容，多一份信任；尊重同事，關心同事，設身處地為同事著想，努力創造寬松、和諧、愉快的工作環境。
各位領導、各位評委、各位同仁，我深知，人事部門科長職位擔子的厚重，特別是公務員管理科科長職位，責任更大，要求更高。但是，我堅信，只要心里始終裝著事業，有公仆觀念，群眾觀點，全力盡為民之責，就一定會使我市公務員管理工作上臺階、上水平、上檔次。如果我這次競崗成功，這是大家的厚愛和鼓勵，我一定以踏實的工作作風、求實的工作態度、進取的工作精神，恪盡職守，履行職責，以實際行動履行自己的諾言。如果我競崗落選，說明我還有差距，決不氣餒。因為從事何種工作崗位并不重要，重要的是如何對待工作，如何在崗位上發掘美的閃光點。我將一如既往，在局黨組的領導下，與各位同仁一道，同心同德，努力拼搏，為××做出一番成績
我們正生活在一個技術、資本、商品和人員越來越自由流動的世界，世貿組織的加入，標志著我國真正融入到無國界的經濟世界，人才競爭必將越來越激烈。如何面對和利用入世帶來的機遇和挑戰，這是擺在我們每位人事工作者面前的一項重大課題。古人云：“凡事預則立，不預則廢”。作為一名人事工作者，應該走在時代的前列，主動迎接時代的挑戰，創先爭優，奮發有為，努力實現自己的人生價值。
光陰似箭，一晃我已經是個××歲的人了?；厥孜覅⒓庸ぷ鞯摹痢聊陙?，(……做過的工作，最好說些在某工作中負責的與學到的，取得過的成績)。
生長與變化是一切生命的法則，昨日的答案不適用于今日的問題——正如今天的方法不能解決明天的需求一樣。
今天我競爭的是科長職位，職位意味著責任和義務。由于我現在從事的是公務員管理工作，所以假若我是公務員管理科科長，我的工作目標是：按照建設高素質專業化公務員隊伍的總要求和這次機構改革后政府職能定位是“服務”，著力在“競爭激勵”上下功夫，在“高素質專業化”方面做文章，在“管理服務上”求實效，努力建設一支人民滿意的精干、廉潔、高效的公務員隊伍，更好地為我市經濟建設和社會發展服務。
為實現這一工作目標，我的主要工作思路是“2323”，就是創新兩個辦法，強化三個機制，完善兩個監督，凝聚三方面力量。
一、創新兩個辦法。就是創新公務員管理辦法，著力在公務員管理規范化、科學化、制度化上有新的突破。也就是在現有的公務員管理基礎上，采用先進的管理手段，建起公務員微機管理系統和檔案管理系統，使我市公務員“進、管、出”三個環節的管理更加有序、科學規范，根除管理工作中的隨意性。
二、強化三個機制。就是強化公務員競爭激勵機制、新陳代謝機制和廉政約束機制，著力在公務員能上能下、能進能出方面有新的進展。一是在抓好考錄、考核、獎懲等制度的基礎上，大力推行競爭上崗，使競爭上崗成為公務員職務晉升的主要形式;二是在抓好執行辭職辭退等制度外，積極推行末位警示制、末位淘汰制，積極探索部分職位的聘用制;三是在抓好公務員義務與權利、懲戒、輪崗、回避、申訴控告等制度的同時，重點抓好公務員隊伍紀律行為規范的實施，從政治立場、勤政廉政、職業道德和依法行政等方面規范公務員的行為，樹立我市公務員的新形象。
三、完善兩個監督。就是完善公務員管理內外監督，著力在民主監督方面取得新的起色。一是擴大公務員管理的公開性、透明性，做到制度公開、程序與條件公開、結果公開，把管理工作置于廣大公務員和社會各界的公開監督之下，提高公務員管理的民主程度和公正性。二是建立執法檢查制度，定期不定期地對各行政機關公務員制度運行情況進行監督檢查，發現問題，及時督促改進，堅決維護公務員法規的嚴肅性。
四、凝聚三方面力量。就是凝聚與領導、與相關科室、與同事的力量，著力在最佳工作效能上有新的提高。一是在工作思路上要與領導搞好“應接”，發揮助手作用。做到組織上服從而不盲從，奉命而不唯命，善上而不唯上;工作上主動而不盲動，當助手而不甩手，融合而不迎合;思想上尊重領導，幫助領導排憂解難。二是在整體聯動上要與相關科室搞好“對接”，樹立整體分合觀念。做到科室職責上“分”，思想上“合”;制度上“分”，關系上“合”;工作上“分”，目標上“合”，互相替補，平等相處，全局"一盤棋"，達到整體聯動的效果。三是在實際工作中要與同事搞好"連接"，營造良好氛圍。做到率先垂范，嚴于律己，處事公道，誠懇待人，多一份理解，多一份諒解，多一份寬容，多一份信任;尊重同事，關心同事，設身處地為同事著想，努力創造寬松、和諧、愉快的工作環境。
各位領導、各位評委、各位同仁，我深知，人事部門科長職位擔子的厚重，特別是公務員管理科科長職位，責任更大，要求更高。但是，我堅信，只要心里始終裝著事業，有公仆觀念，群眾觀點，全力盡為民之責，就一定會使我市公務員管理工作上臺階、上水平、上檔次。如果我這次競崗成功，這是大家的厚愛和鼓勵，我一定以踏實的工作作風、求實的工作態度、進取的工作精神，恪盡職守，履行職責，以實際行動履行自己的諾言。如果我競崗落選，說明我還有差距，決不氣餒。因為從事何種工作崗位并不重要，重要的是如何對待工作，如何在崗位上發掘美的閃光點。我將一如既往，在局黨組的領導下，與各位同仁一道，同心同德，努力拼搏，為××做出一番成績。
為做好*年度機關、事業單位工作人員年度考核工作，根據《中華人民共和國公務員法》、《安徽省國家公務員考核暫行辦法》、《事業單位工作人員考核暫行規定》以及《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》（黟發［*］23號）等精神，現就*年機關、事業單位工作人員年度考核工作有關事項通知如下：
一、考核范圍和對象
全縣各級各類機關、事業單位在編在職的科級及以下工作人員。
二、考核等次及優秀比例的確定
年度考核的結果分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
考核標準按照《關于轉發省人事廳＜關于加強和改進國家公務員年度考核工作的若干意見＞的通知》（黟人字［2002］55號）執行。各單位優秀比例控制在實際參加考核人數的13%以內，對*年度受到上級主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，其單位優秀比例可適當提高，但最多不得超過15%?？h委、縣政府目標管理、招商引資、人口與計劃生育、等考核規定中對優秀比例和考核等次另有規定的從其規定。按縣委組織部黟組干字［2007］8號文件，對在縣直單位領導班子成員(含不是班子成員的科級干部)年度考核中評定等次為“優秀”的領導干部(含非領導職務)，在*年年度考核中定為優秀，且不占單位優秀指標，被評定為“基本稱職”或“不稱職”的，在*年年度考核中定為基本稱職或不稱職。
確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。
三、考核程序
（一）個人總結。被考核人從德、能、勤、績、廉五個方面進行年度書面總結，重點是履行職責的工作實績，并填寫《國家公務員年度考核登記表》或《事業單位工作人員考核登記表》(樣表見附件1、附件2)。
（二）述職與測評。中層以上干部要求在全體人員會議上進行述職，其他人員交書面述職報告，在此基礎上進行測評。
（三）提出考核等次。根據測評結果，由所在科、股、室主管領導寫出評鑒意見，提出考核初步等次，單位考核委員會或考核小組對主管領導寫出的評鑒意見和提出的考核等次進行審核，提出考核等次意見。
（四）對考核擬確定為優秀等次的人員，要在本單位公示，公示時間不少于三個工作日，對反映的問題，單位考核委員會或考核小組應進行核實，經認真核定確認不符合優秀等次條件的人員，應重新確定考核等次。
（五）部門負責人簽署考核意見并最后確定考核等次。
（六）考核結果以書面形式通知被考核人（樣式見附件3、附件4）。
(七)被考核人簽署意見，被考核人對考核結果有異議的，可按照有關規定申請復核和提出申訴。
四、考核要求
（一）要嚴格按照規定的考核程序進行；
（二）堅持平時考核與年度考核相結合。年度考核要以平時考核為基礎，凡是認真履行《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第三條所列行為，成績顯著的，在年度考核評優時優先；凡是有《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第四條所列行為之一的，考核等次按《暫行規定》第六條第（一）、（二）款確定。
（三）堅持領導與群眾相結合，擴大考核層面。直接面向群眾的窗口單位和部門的工作人員，必要時可面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議。
（四）把國家公務員學習培訓和專業技術人員繼續教育培訓的情況列為考核內容。根據縣委組織部、縣人事局《關于開展信息化與電子政務培訓考核的通知》(黟人字［*］173號)文件，列入公務員信息化與電子政務培訓考核的對象中未參加考核或考核成績不合格者，年度考核不定等次。事業單位專業技術人員未按規定完成繼續教育學時不得評為優秀等次。
五、幾類特殊情況人員的考核
（一）提前離崗人員，不參加年度考核，計算考核年限。
（二）下列人員不參加年度考核，不計算考核年限。
1、非單位派出，但經單位同意外出學習的人員，超過半年的；
2、年度內病、事假累計超過半年或事假連續超過三個月的；
3、年度內已辦理退（離）休手續的。
（三）下列人員參加年度考核，不確定等次。
1、選拔到農村基層工作鍛煉的高校畢業生參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為錄用國家公務員的參考依據。
2、新錄用在試用期內的人員參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為任職定級的依據。
3、對于受到黨紀、政紀處分的人員，要嚴格按照規定執行。對立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待審查結束有結論后再定。經審查，沒有問題的，根據本人表現補定考核等次；受到黨紀、政紀處分的，從受處分的當年起，按規定進行考核，不補定立案審查期間的年度考核等次。
（四）下列情況人員，考核處理辦法是：
1、新調入、轉任的人員，由其調入的現工作單位進行考核，并在年度考核中確定等次。其調入前的有關情況，由原單位提供。
2、掛職鍛煉的人員，由掛職單位提供材料，原單位負責考核并確定等次。
3、單位派出學習、培訓人員，由派出單位了解學習、培訓情況，進行考核，確定考核等次。
關鍵詞：年輕公務員；職業角色；低收入
一、公務員的特定涵義
公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員職位按職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。
世界范圍來看，公務員的概念在范圍上可以分為三類：第一種是小范圍的，公務員僅指中央政府中非選舉產生和非政治任命的事務官，不包括由選舉或政治任命產生的內閣成員及各部政務次官、政治秘書等政務官。第二種是中等范圍的，中央政府的所有公職人員，包括政務官與事務官都稱為公務員，但適用于國家公務員法規的只是事務官。第三種是大范圍的，把從中央到地方政府機關的公職人員、國會除議員以外的工作人員、審判官、檢察官、國有企業和事業單位的工作人員統稱為公務員，并由“國家公務員”和“地方公務員”之別，有“特別職”與“一般職”之分。“一般職”公務員是指政府系統中非選舉產生和非政府任命的工作人員，是國家政府系統中的事務官，即非選舉產生和非政治任命的政府工作人員，適用于國家公務員法規的，只是“一般職”的國家公務員。
二、公務員職業角色分析
縱觀世界各國，無一例外的認為，國家公務員是代表國家行使權力的，即“履行公職”。所謂公職，是指其職位的公共性質。至此，可以給公務員下一個最基本的定義，即：依照一國法律履行公職的、由一國財政負擔薪酬的工作人員。
除了有自身定義外，公務員這一群體放到社會層面去看，履行公職是其職業，也有職業角色概念的限制。角色之本義是戲劇中演員扮演的劇中人物。后來美國的社會心理學家喬治，米德首次將這一概念借用過來，旨在說明在人們的交往中可以預見的互動行為程式以及說明個人與社會的關系。
職業是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作；從社會角度看職業是勞動者獲得的社會角色，勞動者為社會承擔一定的義務和責任，并獲得相應的報酬；從國民經濟活動所需要的人力資源角度來看，職業是指不同性質、不同內容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。在社會學視野中，職業主要有三種涵義：在一般范疇內來說，職業是人生存的一種狀態，與閑暇互為目的和手段；就專門范疇內而言，職業是一種生產和壟斷社會資源的勞動手段，其專業化程度越高壟斷性越強；從象征符號上來看，職業是社會分工背景下生產關系的表征，附載了多重社會二元對立的涵義。
可見，職業是社會分工體系中每個社會成員生存的一種狀態，它與閑暇共同構成社會分工體系中每個職業個體的全部生命歷程。閑暇的目的是恢復從事職業的體力，調節人們的精神面貌，而職業則是為人的生存生產更多用以交換的物質財富和精神財富，以便獲得更多的閑暇時間，二者相輔相成，互為目的和手段。職業具有以下功能：職業是個人獲得經濟收入的來源，是個人維持家庭生活的手段；職業是促進個性發展的手段，當個人從事的職業能使個人的特長、興趣得到充分發揮時，也就促進了個性的充分發展；職業還是個人在社會勞動中從事具體勞動的體現，是個人貢獻社會的途徑；職業也是個人獲得名譽、權力、地位和金錢的來源；從社會角度來看，職業的存在和職業活動構成了人類社會的存在和社會活動；職業勞動創造出社會財富，從而為社會的存在和發展奠定物質基礎；職業的分工是構成社會經濟制度運行的主體；職業也是維持社會穩定，實現社會控制的手段；職業的運動如職業結構的變化、職業層次間的矛盾的解決也是推動社會進步的一種動力。
三、年輕公務員現狀
出生于改革開放前后的大學生，他們思想開放，較看重收入水平，同時還要求自身個性得到發展。而我國社會現狀對公務員的角色定義并無太大變化，顯得吸引力不足。中國青年報社會調查中心通過調查對2385名在校大學生（包括研究生和高職高專生），進行的有關就業意向的專項調查顯示，仍有34.2%的大學生看好黨政機關（公務員）的就業機會，僅7.0%的大學生“沒感覺公務員有吸引力”。
按角色規范明確度分，社會角色可分為規定性角色和開放性角色。所謂規定性角色指對社會角色的責、權、利有比較嚴格和明確規定的那類角色。所謂開放性角色，指其角色的權利和義務沒有嚴格而明確規定的社會角色。它的行為規范是不成文的、約定俗成的行為準則，一般以社會公德的形式出現。按角色目的分，社會角色可分為功利性角色和表現性角色。所謂功利性角色指那些以追求效益和實際利益為目標的社會角色。社會對功利性角色的首要要求就是實現經濟效益的目標，為社會生活和發展提供經濟保障，若達不到這個要求就是角色扮演的不好，至于社會效益和發展精神文明都是次要的任務。所謂表現性角色指那些以表現社會制度與秩序、社會行為規范、價值觀念、思想道德等為目的的社會角色。
可見，公務員是一種規定性和表現性的角色。它不強調實際利益，要求角色體現社會制度與秩序。這與年輕人的想法在一定程度上是矛盾的。他們比其他年代的個體更注重收益、崇尚金錢、渴望更高的物質報酬；情緒控制力較差、容忍力低；職業忠誠度較低，更傾向于選擇感興趣的職業。目前，在全國10多個行業的職工平均工資中，公務員的平均工資排名處于中下位次。收入低是年輕公務員對工作不滿意、造成人才流失的主要原因。
多年來，我國實行的是以“低薪制、高福利、多補助”為特點的公務員工資政策。公務員的工資一直處于相對較低的水平，但公務員在職時間可以享受的各類福利、和補助相對較多，如福利分房、公費醫療等等，這些一定程度上彌補了工資的不足。然而，在逐步實行社保改革和取消福利分房等改革以后，使得教育、醫療、養老、住房等都要由個人來承擔，而公務員目前的工資收入水平無法應付這一系列支出。
四、中外公務員待遇對比
有資料表明，新加坡的廉潔度居亞洲各國之首，而實行公務員高工薪制是維持政府高度廉潔的一個重要因素。為了確保公務員有高收入，使政府機構能夠吸引和留住優秀人才，激勵公務員廉政勤政。新加坡政府每年通過咨詢機構調查私營企業工資水平，對公務員的工資和私營企業人員的工資進行調查比較，一旦公務員的工資低于私營企業人員時，即采取措施予以平衡。70年代至80年代，新加坡政府就曾經連續四次給公務員加薪20%。公務員除了工資以外，還有全年獎金和一定津貼。
除新加坡、香港外，西方一些發達國家也給與公務員以較高的薪酬待遇。如美國《聯邦工資比照法》規定，聯邦工職人員的工資要和私營企業職工的工資相當；而英國法律規定一般公務員的實收工資不得少于最低生活費用的120%。除工資外，這些國家的公務員可以享受的各類津貼占其收入的25%；法國公務員的補貼工資要占本人基本工資的10%-30%；聯邦德國，日本等國則高達30%-40%，這是一般民間企業職工不能比的。（作者單位：魯東大學）
參考文獻：
關鍵詞：行政文化 公務員激勵機制 融合
所謂行政文化，指行政活動過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識、行政理念、行政心理、行政道德、行政習慣、行政規則等。行政文化通過心理和精神因素影響行政人員的行為，激發其自主性和創新精神，這有別于公務員激勵機制外在的制度激勵方式。無論是精神推動還是制度激勵，兩者殊途同歸都會激起組織成員工作熱情。由此，應該努力將行政文化融于公務員激勵機制之中，結合外化制度激勵與內化精神約束，最終將公務員個人需求統一于組織利益之中，借以更好調動公務員工作積極性，實現行政組織共同目標。
一、行政文化同公務員激勵機制的交互作用
（一）行政文化的功能類同于公務員激勵機制
1.行政文化對行政人員存在導向作用
公務員激勵機制實施目的是為了激發行政人員積極性、主動性、創造性，提高行政效率。同樣，行政文化對公務員也有異曲同工之妙。行政行為模式可以誘導行政人員并激勵其達成組織目標。行政價值觀能夠在具體的公務員激勵過程中對行政人員的行為產生一定的理性導向作用，在此基礎上形成公務員的行政道德，產生對該行政機構的認知、情感上的歸屬傾向，從而樹立一定的行政理想。
2.行政文化對行政人員存在聚合作用
良好的行政文化會產生凝聚力，使行政人員對組織有歸屬感。同時，當新成員加入進來時，通過耳濡目染，就會自覺地接受行政組織的宗旨和信念，在潛移默化中為其所同化，從而自然而然地融合到行政組織中。
3.行政文化對行政人員存在約束作用
行政文化一方面通過將共同價值觀向行政人員個人價值觀內化，使行政組織在理念上確定一種內在的、自我控制的行為標準，規范、指導、約束著行政人員的行為。另一方面，受強有力行政文化影響的行政人員，能夠自覺地約束個人行為，與行政組織保持相同的取向。
（二）行政文化激勵功能借助公務員激勵機制表達
隸屬于行政文化內容之一的行政道德，控制范圍要大于行政法規，是公務員行使公共權力、從事公務活動過程中，通過內化的信念和善惡標準，理性地調節個人與個人、個人與集體和社會之間各種關系的行為規范。
行政道德對行政人員的這種激勵作用主要體現在行政主體的道德修養和道德行為上，體現在行政人員在行政活動中對職業道德、對基本道德范疇，如義務、良心、榮譽、幸福的認識、觀念和態度上。作為激勵行政人員奮發向上的強大精神動力，它以道德義務和道德責任促使行政人員提高工作效率；以政治道德規范保證行政人員堅持正確的政治方向。在一系列考核、晉升、工資、獎懲的公務員制度之中，公務員考核內容同行政道德之中的職業道德也是相互交叉的，它無疑為行政道德，實現對行政行為內化控制與激勵提供了制度化工具?？己思罟δ艿膶崿F，主要通過把考核結果與其實際的、切身的利益緊密掛鉤，從而使得考核制度成為公務員制度激勵機制中最有效的激勵手段。
二、行政文化在公務員激勵機制中的融合路徑選擇
制度、法則等外在規則由于缺乏內在心理認同的支持，其效能也大為降低。因此在人們心理上盡快建構一套與外在制度規范相契合的內在文化價值規范系統，使外在的激勵、凝聚、約束機制通過內在的心理因素而發揮作用，是當前文化心理建設的主要任務。有必要努力塑造行政文化，以期更好配合公務員激勵機制，激勵行政人員提高行政效率達成行政目標。（一）促進公務員激勵機制實施——借鑒傳統行政文化中優秀思想
我國當前的行政文化是在傳統行政文化的基礎上建立和發展起來的。由于傳統行政文化之中有精華也有糟粕，因此對于傳統行政文化，要進行批判性繼承和選擇性吸收。例如，應重點清除殘存于現代行政文化中的封建宗法思想、特權思想、專制思想、半殖民地半封建社會歷史條件下的奴化買辦思想以及資產階級腐朽思想。同時，要積極吸收借鑒中外歷史上優秀的行政思想，如中國古代行政思想中的經世致用、自強不息、天下為公的思想。
（二）強化公務員激勵機制效果——培養積極的行政心理
轉型期我國行政人員的行政心理是穩定與劇變同在，正面效應與負面效應共存。目前行政人員普遍存在著這樣一些消極心理因素：首先是由于公務員經濟地位相對下降，行政人員長期以來在物質利益分配中的優越地位被打破，同時伴隨行政透明化呼聲逐步高漲，隱性收入獲取可能性也越來越困難，由此引起公務員失落心理。其次由于受行政組織中不同職務職級間對應薪酬差距明顯擴大的事實，及成員間隱性攀比心理、失衡心理的影響，普通公務員尤其處于基層非領導職位的公務員極易產生強烈相對剝奪感。
為了消除這些不健康的行政心理因素，強化公務員激勵機制實施的效果，這就需要首先，加強思想教育工作，端正行政動機，逐漸引導公務員以工作本身吸引力、責任感和人格尊嚴為其內部動力。其次，加強行政心理調適，對行政人員進行心理輔導，以現代化行政管理的要求樹立穩定、健康、和諧的行政心理。同時，加強宣傳輿論的正確導向，引導行政人員自覺由“官本位”向“民本位”、由“金錢本位”向“能力本位”思想轉變，確立正確的行政價值取向。再次，為積極行政心理提供外在支撐，改變已有等級森嚴和命令控制的管理方式，代之以行政成員間公平競爭、平等相待的管理方式，以培養其對行政組織的深厚感情，建立真誠、樂觀的行政情緒。（三）有效發揮考核激勵作用——加強行政道德制度化建設
公務員行政道德培養建設不能僅僅依靠公務員的“自律”，同時還要靠存在于個體外部有形和無形的“他律”約束。這是由于“個人判斷力和職業水平不足以保證人們合乎道德規范地行為”。這就需要以法律、規章這樣可見的“他律”形式將行政道德制度化、規范化、系統化，以保障行政道德對行政人員的約束、激勵作用能夠持久、穩定地發揮。行政道德制度建設的關鍵在于將行政道德納入到公務員各項激勵機制之中，其中最常見的是將行政道德置于公務員考核制度之中。然而，行政道德在公務員考核實施標準上的泛化與模糊，削弱了行政道德對公務員鼓勵與約束的效果。這就需要改變以往考核中重視政績忽視對行政道德要求。根據行政道德的目標特點，設計科學的考核指標，將能夠量化的盡可能量化、細化，盡量變軟任務為硬任務，變軟指標為硬指標。其次，在行政人員任免、升降中融入道德賞罰機制。獎勵為公務員的行政行為提供內在吸引力，懲罰為其行為施加了外在壓力。
參考文獻：
摘要：公務員的能力關系著政府政策的執行情況，關系著政府機關的形象。由于我國傳統的官本位思想、公務員入口不嚴謹、工資待遇不規范等問題，公務員隊伍建設中存在不少問題，影響了公務員隊伍的形象。為了提高公務員形象，必須要加強對公務員行政倫理教育、素質能力測評和有效的監督。
關鍵詞：公務員形象；公務員素質；形象建設
公務員是各種行政活動的決策者、組織者、執行者，公務員自身的能力素質關系著決策執行的實施狀況，直接影響著國家行政機關的行政行為及其效果。近些年來，隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟的快速發展，國家公務員隊伍不斷擴大編制，據有關部門估計我國公務員人數每年遞增20%，中國公務員隊伍已經是世界上最龐大的公務員隊伍。而在數量不斷增多的同時，其素質也參差不齊，在人民群眾中產生了很壞的影響，敗壞了黨和政府的形象。當前網絡中關于公務員的負面報道層出不窮，警察醉酒打人、深圳公務員打罵父母、，這使得公務員成為眾矢之的，公務員形象在群眾心中越來越差。這就要求必須提高公務員的服務意識、增強公務員的素質、規范公務員隊伍，重新塑造良好公務員的形象，建設廉潔、高效、務實的公務員隊伍，形成行為規范、運轉協調、公正透明的行政系統。
一、公務員隊伍形象欠佳的原因
（一）傳統的“官本位”思想使得公務員服務意識薄弱。
中國長達兩千余年的封建官僚政治思想的影響，形成了以“官本位”意識為主體的價值取向， “官本位”思想使得為權力主體以“父母官”自居，成為民之父母，并形成了“官貴民賤”的行為準則?！耙怨贋橹黧w、以為官者”的利益為核心的官文化對我國的政治文化產生了深遠的影響，有了官職就有了相應的政治利益、經濟利益和社會地位，這也勢必會影響到公務員的責任價值觀念，使得權力主體的利益大于群眾利益，產生權力異化。在“官本位”思想指導下，使得公務員在工作中遇見困難繞道走，碰見問題相互推諉扯皮，特別是當黨和群眾利益與個人利益發生矛盾時，他們必然會選擇隔熱利益而犧牲黨和群眾的利益，造成社會動蕩，人民群眾不滿。所以，公仆意識一旦變成“官本位”意識，人民利益、國家利益、皆拋之腦后，影響了公務員隊伍在群眾中的形象。
（二）公務員隊伍龐大，公務員素質能力良莠不齊。
我國公務員隊伍龐大，公務員隊伍人員混雜，使得公務員整體素質良莠不齊。我國進入公務員隊伍的入口除了考試和調任外，還有部隊軍官轉業進入地方公檢法司部門成為公務員。軍職干部們長期在軍隊服役，除了少部分上過軍校，接受過正規教育外，大多數沒有經受過正規教育，也缺乏相關的職業技能培訓，在軍隊成為連級干部就可以通過辦直接安排進入各個政府機關單位，實際上降低了公務員的整體素質。干部大多數不熟悉地方工作，加上自身的職業素質相對較低，因此，在工作中難免會出現工作失職問題，給群眾利益帶來損害，影響公務員隊伍的形象。有些還將軍隊的一些不良習氣帶入機關，無形中也影響了公務員隊伍的形象。
（三）灰色收入刺激了公務員執法的不公正性。
公務員是社會的“守夜人”，而在人性假設上是“經濟人”,也有謀求個人利益最大化的動機，尤其是我國公務員的工資水平較低，這就進一步刺激了灰色收入的發展。而我國目前仍處于社會轉型期間，公務員規范也必然存在著新舊矛盾，同時，由于我國公務員尤其是基層公務員的工資水平較低，而公務員掌握有一定的社會分配和社會利益使用的特權，這就難免會形成極大的利益誘惑使得公務員社會職責與私人利益動機的沖突，使得權力尋租、灰色收入發展迅速為腐敗滋生蔓延提供了發展空間，破壞了公務員隊伍的形象。
二、樹立良好公務員隊伍形象的途徑
（一）加強行政倫理教育，樹立服務意識是提升公務員隊伍形象的前提。
當今黨和國家強調國家和社會整體利益至上的集體主義意識，要去“官以民為本”、“正人需正己”等優秀的政治思想必須被廣大行政人員繼承和發揚，強化公務員行政倫理教育，樹立服務為民的公仆意識，將國家和集體的利益放在首要地位，自覺的維護維護公共利益，從而實現政府服務為民的形象。加強公務員倫理教育建設目的就是為了培養公務員樹立正確的利益價值觀，建設“為民、務實、清廉”的公務員隊伍。廣泛開展和強化行政倫理教育，首先要行政倫理教育培訓應注意理論聯系實際，根據當前的社會發展狀況和公務員隊伍的建設情況對公務員開展有針對性的培訓。其次應加強先進典范設示范帶動力量，加強對先進分子的獎勵，鼓勵公務員要向先進學習，強化先進典型的榜樣作用。再次，重視思想教育，使廣大公務員樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，以人民的利益為根本出發點，樹立服務為民的行政倫理理念。
（二）加強公務員素質測評是提高公務員隊伍形象的基礎。
公務員的能力直接影響著公務員隊伍的發展水平，一個人的職業素質往往體現了公務員的能力，建設高素質的公務員隊伍才有可能實現高效行政，才能造就良好的公務員形象，因此，必須加強公務員素質測評，開展素質拓展計劃。先進的測評理論和測評工具是公務員素質測評的基礎，而政府組織也要從多角度考察公務員素質和能力，引導公務員正確的面對測評，根據測評結果做出科學的決策，正確比較和對待公務員間測評的差異。也只有這樣，政府部門才能更有效的根據公務員素質測評的結果開展想相應的素質拓展計劃，才能有效的提高行政效率和公務員隊伍的整體素質，滿足社會經濟發展對公務員的要求，實現公務員全面發展的要求，才能達到公務員素質與政府部門整體目標有效統一，使二者做到相互學習，互相成長。
（三）有效監督是提高公務員隊伍整體形象的有效途徑。
絕對的權力產生絕對的腐敗，因此，必須強化公務員隊伍的監督機制，避免公權力濫用而危害群眾利益，從而造成群眾對公務員隊伍的不滿。“政府的一切權力都是人民賦予的”，”只有人民監督政府，政府才不會懈怠”，才能保障公務員隊伍服務為民形象，有效監督是提高公務員隊伍形象的有效途徑，可以從以下幾個方面加強監督：首先，加強人民群眾的參與權，公民通過選舉、網絡等手段積極參與到社會成員關心的公共管理問題的討論，積極參加有關聽證會議，對重大公共決策的制定和實施進行監督。其次，公民可以通過法律賦予的批評、揭發、申訴、賠償等權利，監督公務員的執法行為，糾正公務員失職和濫用權力的行為。再次，正確發揮新聞媒體的監督力量，新聞媒體的監督能夠提高政府工作的透明度，使公務員的工作處在整個社會的監督之下。
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作者簡介：
論文關鍵詞：公務員,激勵機制,創新
國家公務員制度簡稱公務員制度。它是現代國家關于公務員管理的原則、規范和體制的簡稱。國家公務員管理機制主要由激勵機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制組成。其中，激勵機制的作用是至關重要的。隨著社會的發展，公共事務的日益增多，公務員所要處理的日常事務也越來越多，因此要通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向發展，使之為社會能做出最大化貢獻，這就需要一套合理有效地激勵機制和方法，使其達到激發鼓勵的效果。
2公務員激勵機制創新的必要性
第一，激勵手段缺少靈活性。首先，激勵手段僅采取物質方面的資金獎勵，但資金并不是對所有的公務員都起到很大的作用，所以這就忽視了人的需求的不同性。在公務員獎勵制度中雖然有很多比較好的制度，但是隨著社會的發展，其中有些制度并不能很好的發揮其作用，甚至不能很好的適應外部環境的要求。比如，現在很多公務員在其辦公過程中可能覺得其知識有限，因此有強烈的愿望想要提高自己的水平，在這個時候如果單純給予現金獎勵，這并不能很好的起到現金應發揮的作用。其次，精神獎勵方面往往流于形式，而且多以口頭贊揚為主，并不能很好的激發公務員的工作熱情，精神方面不僅包括上級領導，同事等的肯定，也包含公務員的心理需求，比如人身安全問題，婚姻愛情等，當這些比較基本的東西無法得到滿足的時候，其工作效率肯定也會大打折扣。
第二，激勵過程缺少公平性。在激勵過程中，很多時候都忽略了民主，因此沒能達到公平。很多時候，一些很努力的人反而只能待在某個固定的崗位而得不到提升，這也會使公務員的情緒受到壓抑，而那些犯錯的公務員，亦不能得到相應的懲罰。
第三，激勵標準缺少依據性。什么人該獎，什么人不該獎，什么人該懲罰，對此還沒能有個很好的定位標準。因此，要克服這些缺點，需要尋求新的方式，以達到解決這些缺點的目標。
第四，政府職能的轉變要求加強對公務員激勵機制的創新
我國政府從職能性政府逐漸向以市場為主導的政府，為了迅速適應這種轉變，就需要加強公務員的知識水平，服務態度等，充分做到以顧客為導向，因此需要一些新的能適應社會的激勵機制，讓他們積極有效地代替國家行使行政權力來滿足廣大人們群眾的需求。
3.公務員激勵機制制度的創新
3.1 強化行政文化
所謂行政文化，是指在一定的經濟、政治和文化環境中形成的關于國家行政活動的行政精神、行政意識、行政價值和行政心理的總和，是行政機關及其工作人員應具備和遵守的理想信念、價值觀念、道德標準、行為模式、生活方式及人際關系等各種生活準則與行為規范的總稱。因此，行政部門應建立一個所有公務員共同信守的基本信仰、價值標準、職業道德及精神風貌。這樣有助于加強公務員之間的合作團隊精神，進而增加政府部門的凝聚力，促使公務員的潛力得到最大限度的挖掘。比如行政部門可以通過舉辦一些活動，宣揚其文化，使部門的工作人員能充分了解到該部門的優勢，進而產生一種心理上的優越感。行政文化的強化，也可以提高公務員的素質，陶冶其道德情操。
3.2 引入市場競爭機制
在新公共管理學中，政府被定義為“企業家”，認為政府應以顧客或市場為導向，其社會責任就是把經濟資源很好的利用起來，從而達到最高限度的生產率和效益。把競爭機制引入政府部門，實行淘汰機制，應在政府機關加大競爭上崗的力度，建立法定的競爭規則，而不是惡性競爭。公務員的職位通常被認為是“鐵飯碗”，許多人甚至認為只要當了公務員就輕松了，不犯大錯就不會又解雇的危險，養成了一批不求上進，工作態度散漫，工作不積極，業績不高的公務員，這些主要是因為缺乏競爭和公務員終生制所產生的結果。因此要糾正這些缺點，需引入市場競爭制，實行優勝劣汰。就比如，用比較的方法進行計較考核，每兩年進行一次排名，連續兩年排名最后的若干個公務員實行下崗制，或者對那些公務員能提出比較新穎的觀點看法，實行物質獎勵和精神獎勵，這樣就能加大公務員之間的競爭力度，促使他們保持持續的在職壓力，進而產生能力提高的強烈愿望和自覺行為。
3.3 健全激勵制度管理的獎懲制度
從激勵獎懲制度來看，一般分為正向激勵和負向激勵，正向激勵一般是對公務員良好的行為所實施的，而負向激勵主要的目的是為了改造不良的行為。正向激勵可以使公務員發揮其積極性，但有時候負向激勵可以發揮出比正向激勵更威懾的作用。目前我國主要是采取正向激勵方式，因此，一些沒有依法履行其職能，或在其職位上濫用權力的公務員行為并沒有得到應有的懲罰。首先，實施負向激勵，需健立崗位責任制，因為只有確立責任制，才能了解到一個公務員是否完成其任務或超出其應完成的目標，從而達到確定激勵的方式。對于工作績效高的公務員，可以實行正向激勵方式，但是一般公務員的工作積極性一般不會長久的保持，所以，實施以懲罰為目的的負向激勵方式可以改善這一情況。對于那些工作失誤，不思進取的人可以通過減少其福利和獎金的負向激勵方式。其次，獎懲制度要適度，負向激勵用的不恰當有時也會影響公務員的積極性，一般對于只拿一些最低工資的公務員不實行負向激勵制度，因為如果他們連最基本的生活都不能保障，那么就不會吧心思放到工作上，更不用說為人民服務了。最后必須制定一個科學化合理化的考核制度。建立考核制度的目的也是為了更好的確立獎懲程度?？茖W化合理化的考核制度可以從以下幾個方面著手，加大績效考核結果的兌現力度，這體現了公務員的切身利益，對于考核合格的公務員應對其做出成績的肯定，而負向激勵也不能流于形式，對于沒能完成任務的公務員，要明確指出其不足之處，并予以相應的懲罰。
3.4 結合社會的發展完善激勵機制
結合社會人類的發展健全激勵機制，在經濟發展的基礎上，不斷提高人民群眾物質文化生活水平和健康水平，是以人為本的基礎。因此，這就需要比較健全的激勵機制。首先，健全的激勵機制需要激勵手段靈活性，在物質方面，隨著社會經濟的不斷增長，行政部門要保障公務員的基本工資，以使公務員能有心思把精力放在工作上，對工作績效突出的人應該予以獎金，而不是吃大鍋飯，實現多勞者多得，或者把平均給每個人的績效獎金集合起來，到工資結算時發給貢獻突出者。物質激勵不僅包含著金錢，還應注重環境，即公務員的工作環境，比如什么樣的書桌顏色，天花板，燈的亮度等情況能更好的激發公務員的工作熱情或提高他們的心情，使他們能更好的為人民服務。在精神方面，要以人為中心，維護人的尊嚴，尊重和保護人權，需要維護的是公務員的道德情節，中國古代由來已久一直強調道德，因此，就要使公務員的道德處于正確的路徑，以促使公務員的工作積極性，使之在一種愉悅的環境下服務于他人和社會。精神方面激勵不僅要包括職位的晉升，還應包括對績效突出者適合表彰，我國激勵機制中的精神激勵一直流于形式，因此需要把它提上日程，使之真正能發揮出作用，具體從以下幾個方面探討：第一，對工作績效突出者采取開大會表彰，這樣能使公務員得到一種精神的滿足感，但是也必須結合物質獎勵，如果單純精神表彰，那么積極性也許保持的時間不會很久。
第二，對績效突出者應使他們去其他地方參觀，這樣不僅能使他們心情愉悅，也可以進行學習。第三，多與其家屬溝通，增進其家庭幸福感，并充分了解其情況，根據其情況安排適合的工作崗位。第四，以人為本在強調以人為中心的同時，也把提高人的思想文化素質的問題，提到了突出的地位。這就是說，社會發展要以人的全面發展作為目的，而人的思想道德、科學文化和健康素質的狀況，又決定著社會發展的程度和水平，因此需要不斷地提高公務員的文化程度，道德修養，政府部門通過設立專門的培訓機構以提高公務員的素養，或者是進行單位之間的文化交流。第五，促使公務員多與群眾聯系，使之在各方面的能力得到提升，比如溝通交流能力，使公務員能更好地了解到他們和廣大的人民群眾是一體的，以此能使他們更好的全心全意地為人民服務。第五，保障其人身安全，公務員只有在一個和平的環境下才能充分的發揮其作用。
結語
公務員激勵制度在行政單位起著非常重要的角色，要發揮出其核心作用，就需要不斷地進行創新，以其更好地適應社會的發展，在這過程中需要把人擺在首位，充分激勵公務員的工作積極性，使其更好地為人民服務。
參考文獻
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[2] 蔣碩亮,國家公務員激勵機制的研究[J].中國行政管理，2003.
一、政治合格
一名合格的公務員應該熟知黨的各項方針政策，要認清各種當前社會政治、經濟形勢，要善于把握正確的前進方向，要毫不動搖的堅持社會主義道路。只有首先解決好方向問題我們才能夠走的穩，走的遠。而過硬的政治素質，高尚的政治情操是保證我們正確方向的根本。因此首先在政治上合格是對一名公務員的基本要求。
二、思想合格
加入公務員隊伍成為其中一員關鍵要完成一個思想上的轉變，這種思想上的轉變不僅要快更要徹底，要從根本上克服自身意識上潛在的優越感，樹立公仆意識，把為人民服務作為工作中的第一宗旨和要務。我們要充分發揚謙虛謹慎、戒驕戒躁的作風，發揚艱苦奮斗的作風，認真貫徹落實科學發展觀和十精神，轉變思想、轉變工作作風，認真貫徹落實好黨的群眾路線教育實踐活動，堅持走群眾路線，牢記為人民服務的宗旨。
三、業務合格
我們的興國強國戰略要求我們具備高素質，我們要為人民服務需要我們能力全面，我們要提高政府機關辦事效率必須要業務過硬。所以作為一名合格的公務員一定要具備過硬的業務能力和素質，這是開展一切工作的基礎和根本，就像再好的汽車不給它加油就等于是一堆廢鐵一樣，業務能力的高低對于一名公務員至關重要。
如果一名公務員切實做到上述三個方面那他就應該是一名合格的公務員了，可是如何才能做到這三個合格呢?通過這5天來的培訓我感覺最好、最直接的途徑就是學習。只有加強學習才能不斷充實我們的思想，完善自身素質，提高個人能力。但是要學習還要懂得方法，要會學習才能有成績，我認為要加強學習需要注意以下幾個方面：
1、學習要精、要專，更要謙虛踏實，一定不能眼高手低，要從一點一滴做起，從一點一滴學起。知識需要點滴的積累，在學習中不能因為細小而忽略學習，甚至不屑學習，勿以善小而不為，我們學習一定要認真踏實、循序漸進。
2、如今社會發展日新月異，對公務員的工作提出許多新的要求，要求每名公務員具備個方面的素質，能夠勝任多個角色的工作，這就需要公務員在學習的過程中注重知識面的擴展，做到全面發展綜合提高。
3、學習要注意理論與實踐的結合，要學以致用。在實踐中學習，在學習中積累和進步。
在一些西方國家的行政實務中，人們通常將包括公務員在內所有行政公務人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權力，按照雇用合同的約定享有權利、履行義務，在一段時間內服務于政府某項工作或某一政府工作部門，他們與實行常任制的公務員共同完成行政機關所承擔的行政管理職能和事務。
根據《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才，他們不具有行政職務，不行使行政權力，不占用政府行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門?！闭蛦T的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學本科以上學歷和三年以上的實際工作經歷。高級雇員是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學位、高級專業技術職稱，有較深的學術和專業造詣，在本學術界或本專業技術領域有較高知名度和較大影響，且專業技術工作業績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優秀的政府高級雇員中產生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內確實有較高知名度和較大影響、條件特別優秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。
二、政府雇員制與公務員制度的區別
政府雇員制是不同于國家公務員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。
（一）立足于宏觀層面上看
首先，政府雇員制和公務員制度的邏輯起點存在明顯的區別。從根本上來看，中國公務員制度的邏輯起點是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣，政府雇員制的實行是為了協助政府治理高難度公共事務和解決公共危機的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇員制和公務員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務員制度是當代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。
再次，政府雇員制與公務員制度其內在精神理念有明顯區別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩定性和連續性。
（二）立足于微觀層面上看
1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業。
2、適用法律規范不同。國家公務員制度適用的是《中華人民共和國公務員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現在違紀責任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關之間是勞動關系，不是行政職務關系，因此，政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔的責任不屬于行政責任，政府雇員的責任不能以行政處分的責任懲戒形式進行處理，而只能依據雙方簽訂的協議條款、勞動合同所規定的責任形式進行懲戒，或者依據國家相關的勞動、安全等法律制度規范進行處理。如果政府雇員對行政機關的決定不服，他不能像公務員一樣進行申訴和向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提起訴訟。公務員承擔的違紀責任是行政責任，承擔責任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務員對處理不服的，可以進行申請復核、申訴、向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是不能向法院提起訴訟。
3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務員制度在具體運作管理中存在很大的差異，主要表現在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據招聘崗位的不同性質采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續，經試用合格即可成為正式雇員。而我國公務員錄用是相當規范的，除了一些特殊職位或專業，政府錄用主任科員以下非領導職務的公務員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴格考核的辦法，按照德才兼備的標準擇優錄用?！。?）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關構成勞動關系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規定，當合同期滿政府不再續約，或者在合同執行期間發生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導致合同關系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務員的退出是指公務員根據國家有關規定，按照法定程序與行政機關解除任用關系的一種法律行為。就我國而言，公務員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務員制度在考核方面有著十分明顯的區別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務的工作部門單獨或會同有關部門進行的，其基本依據是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內容是政府雇員在雇用期內是否完成了合同中所規定的任務，取得了良好的工作實績?？己私Y果將會成為續約或解雇雇員的重要標準。對公務員的考核由國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績，而政府雇員制目前尚未建立系統的考核方式和程序等機制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協商的結果決定，各地政府對政府雇員大都實行年薪制，其金額大大超過公務員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關法律法規為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務員的工資制度以按勞分配為原則，實行的是職級工資制。公務員的工資主要由職務工資、級別工資、基礎工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務員按照有關規定享受地區津貼和其他津貼，公務員實行定期增資制度。公務員按照國家規定享受保險和福利待遇。
三、政府雇員制與我國公務員制度的內在統一性分析
我國政府雇員制與公務員制度的關系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯系，主要表現在：政府雇員制和公務員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務員制度規范管理的對象是政府工作的主力軍——公務員，通過對公務員進行全面、科學、系統的管理，促使公務員積極、有效的進行工作，最終確保政府優質、高效的實現公共管理和公共服務的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實現公共管理和服務的目標。
四、結束語
總而言之，政府雇員制對于我國來講是新生事物，要為其創制一個新的制度所需的成本會很大，因此我們應當盡量去開發目前中國公務員制度的體制資源，盡量去完善中國的公務員制度。并在此基礎上，來探索和實踐中國雇員制。
