發布時間：2022-05-29 04:48:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理論文范文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、調查內容介紹
在企業方共訪談10人，主要調查企業對人力資源管理專業學生的素質要求、對高職學生的滿意度、對課程體系的建議以及對雙證的要求和看法等方面，主要采取訪談法的調查方式，調查對象為各企業的人事主管或人事專員。在學校方，采取訪談法的方式調查湖南三所高職學校人力資源管理專業就業干事和專職教師，共訪談6人，主要了解人力資源管理專業2013屆、2014屆畢業的就業率、就業走向、學生雙證的獲取情況、課程體系的設置；針對人力資源管理專業的13屆、14屆畢業學生和15屆在校學生采取問卷調查法或電話訪談法的方式，調查學生對于就業及雙證的看法和建議。
二、結果分析
1.就業需求情況分析（1）崗位需求。從對2013、2014屆的畢業生調查結果來看，由于畢業時間較短，大部分學生主要從事一線專員的工作，對口崗位主要包括人事專員、人事助理、招聘專員、培訓專員、拓展教練、薪酬福利專員、勞動關系專員等，也有個別同學由于業績突出、表現優秀，已經榮升到了管理者的崗位。目前市場上大量的人事專員、人事助理的薪酬狀況不容樂觀，一般來說，中小企業開出的月薪為1800-2500元之間，外企稍高一點，在2500-3500元之間。并且在人力資源各模塊中，企業對學生的需求主要集中在招聘和培訓模塊，其中培訓模塊的素質拓展還存在廣闊的發展前景。（2）對學生的素質要求。通過訪談，我們了解到企業對人力資源崗位的學生要求包括專業技能和綜合素質兩個方面。專業優秀能力有：人力資源招聘、配置、培訓開發能力，主要包括人員招聘與甄選、人員培訓與開發的能力；人力資源績效與薪酬管理能力，主要包括人力資源績效管理和薪酬管理的能力；基本的人力資源規劃與勞動關系協調能力，主要包括人力資源供給和需求預測、人力資源規劃、勞動爭議的處理等能力。綜合素質包括：計算機操作能力，包括基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人際關系處理能力，包括基本的人際溝通、上下級溝通、職業道德等；信息收集能力，能夠熟練運用各種方法收集高質量的信息。（3）學生就業適應情況。企業對高職學生的崗位工作情況反映褒貶不一，大部分的高職學生能夠適應崗位的工作，領導比較認可，能夠吃苦，工作態度認真；但也有一部分學生雖然個人工作能力較強，但不善于處理人際關系，眼高手低，有時候會偷懶，人員流動性強；還有一部分學生態度比較好，但處理事務能力較差。（4）對于雙證的看法和課程體系的建議。被調查的10家企業中，2家企業認為人力資源管理方面的資格證書很重要，3家企業認為比較重要，3家企業認為不太重要；10家企業都認為畢業證書非常重要。企業建議學校除了要開設專業模塊課程外，需要增加計算機、人際關系、職業道德等方面的課程。2.學生就業現狀統計（1）就業走向及就業人數。在調查中發現，外資企業人力資源部門人數占總員工人數比例最大，為0.92%，即1000個人配置10個人力資源管理人員，私營企業也比較大，占0.82%。從調查數據顯示，70%左右的被調查者在民營或私營企業就業，就業比例占62.7%；在國有企業、三資企業和事業單位就業比例差不多，分別占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的學生選擇了自主創業，約3%的學生繼續深造攻讀碩士研究生。（2）關于雙證的獲取率及看法。對學生干事的訪談調查表明，被調查學生畢業證的獲取率為98.76%，職業資格證的獲取率為82.39%，對口職業資格證即助理人力資源管理師證為37.83%，其余獲得的職業資格證為駕駛證、社工證、秘書證等。關于對畢業證的看法，95.45%的學生認為畢業證很重要，3.41%的學生認為比較重要，1.14%的學生認為不重要；關于對于人力資源管理相關職業資格證的看法，59.09%的學生認為很重要,31.82%的學生認為比較重要，9.09%的學生認為不重要。（3）目前課程體系的設置情況。對于目前課程體系的設置情況，55.68%認為很合理，35.23%認為比較合理，5.11%認為不合理，3.98%表示不清楚；關于對課程體系的建議，最多的前四條建議依次為：根據崗位需求設置、與人力資源相關職業資格證相結合、要提高學生的職業技能、要提高學生的綜合素質。
三、總結
針對目前高職人力資源管理專業學生就業的基本情況，為了提升學生的就業率、就業能力和崗位適應力，高職院校人力資源管理專業可以從如下幾個方面入手。1.以崗位需求為導向，建立課證融合的課程體系即要求將職業資格認證(考證)項目貫穿于課程培養方案中，根據崗位要求確定課程內容及教學方法，將日常教學內容與考證內容相融合，使畢業生能輕松拿到“雙證”(即畢業證和相關職業資格證)，甚至取得“多證”，從而提高畢業生的職業素質，增強其就業能力。2.提升授課教師實務經驗要通過培訓、掛職鍛煉等方式，挖掘師資隊伍的潛力，提升現有授課教師的實務經驗，并與企業建立長久穩定的聯系，為教師和學生的實踐打造一個良好的平臺。鼓勵教師承接橫向課題，增強教師的實踐經驗。3.強化學生的職業技能和綜合素質根據企業的需求，學生不僅需要掌握人力資源各模塊的專業優秀能力，還需要掌握專業輔助能力，如基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作，基本的人際溝通能力、職業道德等。因此，教師在課程授課時，必須涵蓋這兩大方面的能力。4.推行“訂單式”培養模式學校可以與社會上有一定知名度的公司聯合，建立長期穩定的聯系，定期讓學生頂崗實習，參與公司日常活動和實務處理。同時，優秀畢業生也可以與實習公司簽訂就業協議，畢業后留公司工作。學校按照企業的要求進行招生和安排教學計劃，實施培養方案。
作者：李娟 單位：長沙民政職業技術學院
一、大數據與人才的招聘與配置：社交網絡＋數據處理
在招聘的過程中，企業大多采用網絡招聘、校園定向招聘和現場招聘等形式，招聘者只對求職者的部分基礎數據有大致的了解，如專業情況、實習經歷等半結構化數據，而對求職者的動手能力、專業技能掌握情況等一些重要的非結構化能力數據卻并不太了解，對于員工的一些業績完成時效、職稱提升率更是全然不知。在大數據的背景下，一種不斷融合社交網絡的立體化的新招聘形式逐漸受到人們的關注。這其中較為成功的社交網絡就是LinkedIn，它能夠借助社交基因彌補傳統招聘的不足，既能使招聘者對應聘者的社交信息有詳細的了解，提高招聘的質量，節約招聘成本，又能拓寬求職者了解所應聘公司信息資料的渠道，提高其應聘的效率。社交網絡擁有很多數據集群體，基本涵蓋了與一個人有關的全部信息，如工作信息、生活狀況、社會關系、工作效率、能力和潛力開發等。人力資源部借助社交網絡的大數據能夠直接獲取應聘者的各類信息，不僅包括人力資源管理中所涉及的大數據信息，還包括其它財務數據信息和隱私數據信息等，從而形成與應聘者有關的立體信息集，全面了解應聘者的實際情況，實現精準的“人崗匹配”，達到人盡其才，才盡其用，人事相宜的狀態。企業人才招聘在“社交網絡”的大數據庫里加以遴選和聘用，不僅可以避免“井底之蛙”的眼光，還可以防止一些擁有人事權利的人以權謀私，從而促進人才的高效流動。對人力資源部門而言，一方面要把求職者的簡歷信息、職位申請信息等不斷地聚集起來，為招聘工作的大數據分析奠定基礎［5－8］。另一方面，要在此基礎上充分利用現代的云計算技術對大量數據進行處理，篩選有用的信息，摒棄無用的數據，得到申請職位情況、就業傾向等系列分析成果，并結合企業的人力資源規劃情況得到企業各部門的招聘計劃，使招聘工作做到有理有據，流程更有成效，使配置工作定位更精確，實現“引”和“用”的藝術結合。
二、大數據與員工的開發：最大潛能＋查缺補漏
職業生涯管理作為人力資源開發的重要組成部分，在企業的人力資源管理中發揮著重要的作用，可以更加有效地開發和利用企業內部的人才資源，減少對外部招聘的依賴，節約招聘成本，節省招聘時間；增強員工對企業的忠誠度和向心力，提高工作的積極主動性，減少離職率［9］。在大數據時代，海量的具體量化數據可以為職業生涯管理提供更具有說服力的信息并增強決策的可行性。在大數據的理念下，職業生涯規劃就是基于全部數據的職業生涯規劃，因此在信息的收集上，人力資源部不僅要了解員工的應聘崗位、晉升意愿以及職業規劃等結構化與非結構化的數據信息，還要深入挖掘與職業生涯規劃相關的其他信息，力求保證信息的完整性與整體性，然后對這些信息進行量化分析，摒棄一部分干擾數據，最終形成員工的立體信息集，使職業規劃定位和職業引導更具有針對性和說服力。企業可以利用軟件技術開發設計一套基于大數據理念的職業生涯管理測評系統，對于傳統的職業生涯管理取其精華，去其糟粕，與大數據下的職業生涯管理結合起來，發揮二者的優勢。由此一來，企業可以全面地掌握職工行為，主動地為職工提供“量身定做”的人事服務，幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能，提高企業的競爭力。然而，在大數據時代，現有的人力資源開發方式存在嚴重的局限性，其中較為明顯的就是人力資源的培訓開發［10］。培訓分為崗前培訓和在職培訓，能使員工了解崗位工作職責，認清工作重點，改善工作中的不足，提高工作效率，實現“人崗匹配”。因此，對員工進行培訓十分重要。目前，大多數企業都采用問卷調查的形式，讓員工參與其中以確定培訓的內容。然而，隨著大數據時代的到來，這些方式日見其片面性。大數據中的一個“大價值”就是在應用中糾正錯誤，因此人力資源管理部門應關注相關數據所表現出的錯誤，實施針對性的培訓，做到查缺補漏［11－12］。例如，對于煤炭企業的煤礦挖掘機操作作業的專業技術人員來說，可以從其業績完成率等結構化的效率數據來反映其需要培訓的內容。換句話說，如果專業技術人員的業績指標出現了下滑，人力資源部就可以針對問題進行數據的收集、整理與分析，深入挖掘根源數據，確定問題來源是專業技術知識的缺乏還是團隊士氣的不足，從而確定不同的專業人員的培訓計劃。企業可以根據不同的情況，制定不同的部門培訓計劃、一般人員的培訓計劃、選送進修計劃等。這樣一來，人力資源管理部門就能對員工的培訓做到游刃有余。
三、大數據與績效考核：崗位數據＋員工參與
在以往的考核中，考核者大多依賴有限的記錄對被考核人進行主觀評價，進而確定考核結果。例如，通過記錄員工的出勤率、工作熱情程度等通用型結構化和半結構化的基礎數據和故障率、任務完成效率等崗位型的效率數據來確定員工對企業的貢獻。然而，在大數據時代，想要在考核中做到客觀公正，消除員工的機會主義行為，人力資源部門就必須改變原有的考核方式，建立以數據為依托的人員考核和勝任力分析工具。在績效考核指標的設計中，首先進行的就是崗位分析。因此，企業要充分利用現代科學技術和平臺，全面收集和深入挖掘崗位相關數據，建立以數據為依托的績效考核指標，進而設計員工考核的分析工具，使其不僅可以客觀地肯定員工過去對企業的貢獻，還可以對員工未來工作的改進提供量化的指導。此外，還可以在企業內部建立信息共享和互動平臺，如微信、微博、貼吧、bbs等，讓員工對績效考核指標的篩選、內容的確定、實施的流程等一系列要點的確定各抒己見，積極進行討論互動。由此一來，人力資源部就可以利用平臺所產生的大量數據客觀地確定績效管理的方案，明確員工最關心問題和最希望解決的途徑等。利用這樣的互動平臺，員工就間接地參與了績效考核政策的制定，還可以對企業的領導及其他人員的績效進行直接的考核，有助于推動組織管理和績效考核的透明化、領導對員工績效的把握和員工對領導工作的監督以及員工之間的信息共享和相互溝通。讓員工參與其中，使其更能感受到企業對其重視，進而調動其工作熱情，提升其對企業的忠誠度。
四、大數據與薪酬激勵：針對性＋多元化
有效的激勵不僅是對員工過去業績的肯定，使其獲得成就感，還對員工未來工作積極性的提高具有重大的意義。隨著人力資源管理系統的不斷發展，薪酬激勵的手段不斷增多，體系日趨完善。就目前來說，主要有以下幾種激勵措施：物質利益激勵、事業激勵和感情激勵。物質利益激勵主要包括薪酬激勵和福利激勵，如基本工資、績效獎金津貼和五險一金等，這些都是員工基本生活和穩定工作的保障。在大數據時代，要以數據為基礎，用事實說話來制定薪酬體系才能做到客觀公正，保證人才隊伍的穩定。通過對基礎數據的了解，對那些長期服務于公司的員工要加大物質激勵的力度，可以采取提供無息購房貸款的政策并且通過全面的數據分析來確定貸款的額度。對那些在能力數據和潛力數據方面表現優秀的員工來說，僅僅采用豐厚的物質激勵是遠遠不夠的，還要采取多元化的激勵手段。根據馬斯洛的需求層次理論，人都有自我實現的需要，在企業內，尤其是高層或骨干員工，他們都希望在專業上有所建樹，在職位上有所提升，其名譽權威需求比物質利益更加強烈。因此，企業可以制定相應的進修計劃，其名單的考核和確定一定要以員工所產生的大數據為基礎。此外，感情激勵也是一種很好的激勵手段，是對員工的尊重與信任、理解與支持、關心與體貼。企業恰當地利用感情激勵能夠充分調動員工的工作熱情，培養員工的忠誠和信任，從而打造一支穩定的工作團隊。例如，在企業內部建立經濟困難預警系統，當員工持餐卡在食堂的餐飲消費低于一定數額時，系統會自動給其發送通知，詢問其是否需要幫助，相關人員還將根據預警進一步地詳細核實，最終確定是否對其提供幫助以及幫助的程度。
五、大數據與員工關系：勞動契約＋心理契約
勞動契約明確規定了企業與員工之間的權利與義務，而在大數據時代，勞動契約要更多地體現人性化的原則才能保證員工滿意，降低企業的離職率。例如在考勤管理方面，隨著大數據時代的到來，計算機技術的廣泛開發和應用，一種由打卡記錄員工出勤情況的考勤手段發展到指紋記錄，將來也有可能采用瞳孔記錄等一些更為先進的手段，這些都很好地體現了以人為本的原則。此外，企業僅僅以勞動契約與員工建立關系是遠遠不夠的，還需建立以共同愿景為基礎的心理契約。以數據和客觀事實為基礎進行人事決策，讓員工參與其中，對數據進行全面分析，使員工感受到客觀公平，從而對工作更加積極，更容易在優秀價值觀上達成共識，由此來培養員工的職業道德，實現員工的自我發展與管理。大數據時代人力資源管理的信息化及全球化，使得員工通過計算機技術與網絡技術逐漸改變其原有的工作方式，不斷提高工作效率、規范業務流程，為企業帶來更好的增值服務，實現企業與員工個人共同成長和發展，為實現雙贏的目標而共同努力。
六、人力資源管理融入大數據時代應注意的問題
1權衡大數據帶來的收益與支出
企業要想將大數據融入人力資源管理體系中，首先要考慮其可行性，即要考慮其規模和資產，權衡收益和成本，始終以利益最大化為目標。目前，一些中小型企業盲目跟風，急切地將大數據引入到人力資源管理系統中，認為擁有大數據就是擁有先機和脫穎而出的法寶。然而，很多企業不明確大數據的真實含義而一味收集無用的信息數據，消耗了大量的財力建造基于數據的信息管理系統，并對其進行維護。這樣的行為完全忽視了收益與成本的關系，有可能得不償失，容易造成人力資源管理系統的癱瘓。因此，在今后的發展過程中，企業首先要考慮大數據與人力資源管理系統結合的必要性，避免盲目跟風，用謹慎認真的態度權衡利弊。
2人力資源的共享與安全
大數據時代的到來帶來了優勢和方便，同時也存在著弊端。目前針對大數據安全問題的應對措施及技術不斷被提出，但其共享與安全問題仍然存在。大數據的人力資源系統也同樣存在著安全隱患。例如，大數據時代的招聘新模式———網絡招聘，即人力資源部通過網絡獲得應聘者的所有數據信息，不僅包括與工作有關的數據，還包括與生活有關的大量隱私數據、財務數據等，這些關于應聘者和員工的種種數據如何保護，被訪問的權限如何設置等都應該引起企業的高度重視，這些數據一旦泄露或丟失，后果將不堪設想。所以，數據安全問題將成為今后人力資源管理系統創新的重點。
作者：王群 朱小英 單位：沈陽大學
一、人力資源規劃與審計事項
從本質上說，人力資源規劃是預測未來勞動力市場的需求，是一種市場需要行為。這需要對當下勞動力的組成有一定的了解，對未來的服務需求有一定的調查，對滿足他們所需的勞動力類型有一定的分析。對組織者來說規劃變得越來越重要，因為要適應因順應時勢而采用的運營方式。人力資源規劃可以做到：（1）找出潛在的問題，控制風險，減少危機管理周期；（2）控制人力資源成本，包括營業成本，結構變化和人員流動等所帶來的損失；（3）對于那些需要長時間來培養的員工技能可以進行有效的前期發展；（4）優化人力、財力和其他資源。進行人力資源審計的原因是為了找出企業的人力資源活動的有效性和效率如何，進而確定需要改進的地方。人力資源審計的目的就是對人力資源職能進行更多更深入的分析，找出優勢和劣勢。開展審計工作涉及對現行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計包括五個部分的內容。1.功能性審計。該部分的審計考察如下幾個方面的問題：（1）人力資源開發的制度和程序。包括培訓與發展情況。（2）人力資源開發制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進員工的能力、信心和表現。（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現和績效應具有公平性與一致性。2.服務審計。這方面的審計活動著眼于考察人力資源職能的服務響應速度和可靠性。3.合規性審計。這方面審計旨在評估人力資源管理與相關法律的符合程度，如勞動法等。這部分的審計將評估政策做法和程序是否存在以及是否符合。4.發展戰略審計。戰略審計將檢驗人力資源戰略、政策和程序是否一致，并且是否支持實現企業的使命和目標。
二、W公司情況概述
W公司位于我國中部，已有50多年的歷史，現為國資委下屬子公司，是擁有工程建設項目全過程承包和管理功能的國際型工程公司，是科技型企業和國家高新技術企業。近年來，W公司持續健康發展，實現年主營業務收入突破50億元。W公司是一家以人才為導向的高新技術企業，公司擁有一支具有豐富工程設計及項目管理經驗的高素質人才隊伍，現有職工1000多人，其中，各類工程技術人員占到職工總數的95%以上。高級職稱300余人。
三、研究方法
本研究采用問卷調查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調查對象，來收集研究數據。1.研究目的。（1）分析W公司的人力資源規劃與審計活動。（2）研究員工對W公司人力資源規劃與審計政策的看法。（3）判別W公司的人力資源規劃與審計措施是否適應于該公司。2.研究對象。100名普通員工及來自人力資源部的10名中層領導和員工。3.研究方法。采用自編調查問卷，分別有針對10名人力資源部職工問卷1和針對100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級評價。
四、結果
調查問卷結果表明，員工對W公司人力資源的工作總體滿意，并且認為W公司是一個工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們為企業服務的期限不同。一些員工認為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來獲得更高的獎勵和贊賞。大多數員工都認為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個激勵員工最重要的因素。一些員工認為，晉升沒有嚴格根據工作表現，而是考慮資歷。W公司的管理層已經確定了組織內部的人力資源規劃過程和制度。并且認為人力資源審計有助于提高工作質量和工作效率。大部分的領導傾向于考慮所有有利于審計過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現，部分員工期望有效的人力資源規劃和審計政策的改進。
五、結語
1.結論。建立起人力資源規劃框架和審計機制是一項重大成就，因為人力資源規劃和審計確保企業更好的利用人力資源，進而實現更大的產出和獲得利潤。人力資源管理行為應該與企業的業務計劃相符合。必須認識到，人力資源規劃是一個長期的持續過程。企業必須不斷地檢測和預測人事需求。人力資源審計是一項綜合性的方法或手段，用來檢查現行的人力資源政策，程序和規章，以確定是否需要改進人力資源職能。人力資源審計將目標與人力資源職能與人力資源規劃有效的聯系起來。人力資源審計會檢查并分析現行人力資源政策的利弊。2.建議。由于人力資源規劃的目標是實現企業目標，因此，在巨大的需求面前，應該定期尋找和培訓真正需要的人才，不斷增加這些新人的經驗。當企業和個體的目標有牢靠的聯系時，人力資源規劃和審計目標就可以成功實現。有效的人力資源審計活動要求以平等的標準對程序和政策進行全面評估。如果沒有這一標準，進行評估過程中將不可避免的收到主體的干擾，同時可能會破壞審計的進程。
作者：王堅 王苗苗 單位：南昌師范學院心理健康教育研究中心 南昌大學教育學院
1人力資源出現的管理問題
民辦高校雖然經過這10年的高速發展已經初見成效，但是就目前而言，大多數民辦高校運營狀態仍然處于初級階段，依舊是一個原始資本積累的過程，必須將意識清楚地放在轉變管理方式和提高人才利用率上，將簡單的人事管理轉變成符合時展的人力資源系統管理，調動教師的教學及科研的積極性，給予硬件和軟件上的支持。
2構建合理的薪酬體制
教師的基本收入分為兩塊，一半是工資一半是福利，工資包含了以下幾塊：崗位工資、薪級工資、崗位津貼、市津貼、考勤獎。福利包括：課時津貼、崗位津貼、校齡津貼、交通補貼、營養補貼、教育補貼、電話補貼、過節費、黨委經費和其他。目前的做法是將前項直接發給本人但是后一項的多少得根據本人的業務量來發放，所以造成的局面就是大家在基本工資上沒有多少爭議，但對于后面的福利待遇卻有較大的不滿，教師的收入水平一直處于不上不下的尷尬狀態。學校應盡可能的將教師的基本工資根據所在的崗位和學歷等級來差異化提高，形成一定的合理競爭機制，不斷完善教師的福利待遇，鼓勵大家多在科研和教學改革上下功夫，并且學校應該對科研進行經濟上和名譽上的獎勵、肯定。
3搭建合理的師資體系
1）公立高校的兼課老師；2）有豐富教學經驗的離退休老師；3）在校的博士生或研究生；4）本校招聘的專職教師。大多數民辦高校的創立之初都是以掛靠的公立大學的教師為主要支柱，其余搭配一些退休老師和在校的高學歷學生，而學校本身招聘來的專職教師比例較少，而且這些專職教師大多數屬于較年輕的師資人群，大多民辦院校企圖盡可能的將師生比最大化。構建合理的師資結構是非常必要的，學校應該盡可能的培養自己的專職教師，在招聘課任教師時務必對本人的教學經歷和科研成績以及社會閱歷有針對性，確立青年教師和專職教師的培訓機制，撥一定經費成立教研室，鼓勵并幫助教師申請和完成國家和市級課題。
4建立健全的教師管理和培訓機制
學校和社會可以提出不分公辦或者民辦學校的區別，將兩種類型的學校里的優秀教師進行合理的流動，由教育部門統一管理、公平競爭、權利對等、建立人才檔案、擇優聘用。在人力資源的管理中還應當注重對師資力量的培養和提升，一方面讓各年齡階層的教師參加適合自己崗位需求的培訓，既能幫助教師提高自身的理論和教學水平，更大程度的實現自身價值，提高對工作的滿意度和對學校的歸屬感，同時也增強了同事之間的凝聚力，促進科研和教學團隊的更好合作。另一方面，通過對教師綜合素質的培訓和提高，使民辦高校提高競爭力。由此可知，師資力量是民辦高校在競爭中的優秀問題。
5培養屬于本校的校園文化
“文化”一詞不僅應該存在于企業和公辦大學，也應該存在于民辦高校，文化是一個學校區別于其他社會組織的身份，是大學的靈魂，良好的校園文化可以促使大學承擔起傳承與創新的使命。民辦高校的校園文化必須體現“以人為本”的精神，以教師和學生為本，尊重教師的個性、幫教師提高和發展自身的水平，尊重學生則是為學生的大學生涯負責，滿足學生對知識的需要，為學生的學習和生活做好保障工作。學校要改變固有的觀念，改變專制作風，讓教師參與到學校教學和未來發展規劃的決策中來，建立暢通的溝通渠道，從根本上關心教師的職業發展，營造良好的學術氛圍和學習環境，維護教師的合法權益，改善教師的工資及福利待遇，真正做到讓教師有事業心、責任心、歸屬感和忠誠度。
作者：馮詩淇 單位：重慶工商大學國際商學院
1人才管理制度不健全
我國酒店人力資源管理常犯的一個通病就是，在管理過程中，更多強調某一領導者的個人魅力和領導藝術，而忽視了制度的構建和規范。這樣，就導致酒店的發展受領導個人因素的影響很大，如果幸運地遇到了較為開明、能力較強的領導者，酒店就會迎來發展的春天；而如果不幸遇到了思想保守、能力較差的領導者，酒店的發展就會遭遇寒冬，這種管理模式的風險很大，通常很難左右。而西方成熟的管理，更強調制度的重要性，以良好的制度來吸引人才、培養人才和使用人才，這就為酒店的發展奠定了堅實的制度基礎。
2酒店人力資源管理基本理論
所謂人力資源管理，就是指特定組織綜合運用各種方式和手段，對人力資源實施科學的組織、培訓和配置，使人力與物力之間、人力與人力之間，保持恰當合理的配比關系，同時，對該組織人員的精神意識因素和行為模式進行科學的誘導、控制和調配，從而使該組織人員的主動性、積極性和創造性得到最大限度的發揮，最終確保特定組織目標的順利實現。
2.1員工培訓
現代意義上的培訓，是指酒店雇員通過學習，使自身在知識和技能上得到不斷提升，從而適應現在的或將來的崗位要求。在之前，培訓基本上處于不固定的自由發展階段，每個酒店都會依據自身發展的需要和員工的特點，開展道德、業務培訓。但隨著人力資源在酒店成長發展中的作用日益提高，培訓工作逐步步入正規化。現階段酒店培訓的發展趨勢，主要有以下四個特點。一是對象的普遍性。上至領導層，下至一般員工，都會納入酒店培訓的范圍，這樣有利于酒店員工整體素質的均衡發展。與范圍廣泛相對應的，必然是培訓內容的廣泛性，涉及生產、銷售、行政等各個環節。二是對象的終身性。這既是當代社會教育發展的新趨勢、新特點，也是酒店發展的必然要求。伴隨酒店的成長壯大，員工不能僅靠在學校受到的書本教育，還應當不斷補充新理念、新知識、新技能，這樣才能適應新的挑戰。三是方式的多樣性。當下的培訓已經不僅僅局限在酒店，還應包括學校、酒店和社會三位一體的培訓系統，通過多種渠道的學習培訓，使員工得到全方位的發展。四是內容的計劃性。改變了以往培訓“野蠻發展”的階段，而是專門由培訓部門負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。因而，也會有相對穩定且不斷增長的培訓經費作保障。
2.2薪酬績效
薪酬是指酒店員工通過付出體力或腦力，而獲取相應的物質或非物質的回報。現在的薪酬主要分為兩種形式：一是物質的，即貨幣、實物等；二是非物質的，比如良好的辦公環境、服務人員的配備，以及因工作而獲得的心理滿足，等等。薪酬不僅僅是對自己勞動的補償，在某種程度上也反映了自己的價值、在社會中的地位和發展前景。美國著名心理學家赫茨伯格的雙因素理論表明，要想實現有效激勵，單純依靠增加薪金是難以達到預期目的的，必須重視激發員工的工作成就感和自尊心。所以，現如今的薪酬激勵，不單是指金錢激勵，這只是薪酬激勵的一個方面，除此之外，還隱含著成就激勵、地位激勵，以及發展前景、工作愉悅感、自由度和開放度，等等。激勵是管理的優秀，而薪酬激勵是當前使用最為廣泛、最為有效的手段之一。但薪酬激勵又是一把“雙刃劍”，如果用好了，可以最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性；如果用不好，就可能會培養員工的逐利心理，這對全身心投入工作是很不利的。
2.3職業生涯規劃
隨著人力資源管理理論的發展，人們開始意識到酒店員工的職業設計有著重要的意義，當前最為著名的當屬舒伯的職業生涯發展理論。舒伯認為，選擇職業生涯的過程其實就是個人不斷實現自我概念的過程。每個有著正常智商的人都是具有理性的，這種理性其實就是一種驅動力，它不斷推動著個人將自我概念融入工作中，并在工作中更為深刻地理解自我概念，實踐自我概念。具體來講，舒伯認為，每個人在能力、性格、興趣、需求等問題上都存在明顯差異，這也就是說每個人都有適合自己所從事的特定職業。職業和個人之間應當存在較大的自由選擇度，每個人都有權利選擇適合自身能力、性格、興趣和需求的職業，職業應當成為每個人實現自我價值的手段，而不是謀求生存的目的。上述個人的特質，包括自身情況，以及對職業生涯的選擇，都會隨著自身的成長而發生很大變化，但是一般在青少年后期會逐漸穩定和成熟。個人職業生涯選擇的過程，也是自我概念在探索、定型、鞏固以及衰退的過程。當前，在現實過程中，職業生涯的選擇不可能像理想狀態那樣，使每個人都能找到適合自己能力、性格、興趣和需求的事業，在自我和社會之間適當做些妥協也是無奈的選擇，但是對于大多數人來講，個人在工作中所獲取的滿意度應當與其體驗到的自我概念實現的程度成比例。
3酒店走出人力資源管理困境的對策
3.1通過制度化建設來落實改革與創新
制度是管長遠、管根本的，一個完善的制度能夠降低交易成本，最大限度地提高員工工作的效率和酒店發展的速度。一是要立足于現代人力觀念，著力構建新型的勞動關系，高效靈活的人才引進和培養機制。二是健全崗前培訓和學習培訓終身化制度，不斷提高酒店員工適應新形勢解決新問題的能力。三是進一步完善工作績效評估體系，將定性與定量結合起來，將物質獎勵和精神鼓勵結合起來，著力構建公開公平公正的晉升機制。四是大力培養酒店文化和協作精神，增強員工團隊意識，持續不斷地提高職工生活水平。
3.2建立扁平化組織結構
現代酒店的管理模式應當是扁平化的結果。在以往多層級式的管理中，酒店領導下達命令，然后逐級傳達，基層一線反饋信息，也要逐層上報，層級越多，信息失真越多，這樣造成了酒店上層和一線員工之間存在嚴重的信息不對稱，這種信息傳導機制的效率是非常低下的，對酒店的發展也是非常不利的。因而，精簡中層領導機構，使酒店的組織盡量扁平化，就成為現代酒店管理的一個潮流。酒店組織的扁平化，必然使人力資源主管機構更趨扁平化，這又必然要求構建人力資源管理的新理念、新思路、新模式。一是人力資源管理機構必須要轉變角色。以往承擔人事管理的部門，只是單純就管人事而管人事，與酒店戰略發展關系不大，相應地，人事管理人員也不大能夠站在酒店發展全局的高度來認識人力資源管理的重要作用，這在某種程度上束縛了人力資源管理工作的開展。現代管理的趨勢是強化人力資源管理，隨之也要求人力資源管理機構必須建設成為領導高層決策的參謀部。二是要不拘一格降人才。要主動剔除在人才觀念上的片面化認識，只把人才理解為高級管理人才和技術人才，其實中層管理者和基層工作人員才是酒店的主要力量，他們的素質高低、工作積極性如何，才是決定酒店發展的根本力量。因而，應當樹立正確的人才觀及成才觀。再者，選拔人才不應當拘泥于學歷，還是應當在實踐一線中去考察評價人才，真正把那些具有豐富實踐經驗和工作能力的人員選拔到合適崗位，發揮才能。三是要健全完善人才選拔機制，切忌把人才選拔變成領導個人行為。要牢牢把握住發現、開發、聘用、考核等人才工作的重要環節，力求制度化、規范化，給廣大員工一個良好的預期，只要努力工作，技能夠硬，是金子早晚會發光，一定會得到酒店的重用。
3.3建設以人為本的新型酒店文化
現代酒店特別注重酒店文化的重要性。所謂新型酒店文化，就是指在酒店組織中工作的全體成員經過歷史積淀和現實發展，所形成的價值觀念、道德標準、經營理念、行為規范等一系列精神因素。酒店文化是維系酒店長久發展、健康發展的紐帶，是調動員工工作積極性和主動性的動力源泉。許多工作，即使再有興趣，時間長了也會覺得枯燥，這就更有必要構建以人為本的酒店文化，對員工予以關心關愛，使他們找到“家”一般的感覺。這樣，通過酒店文化的精神紐帶，就將員工個人和酒店的發展緊密地結合起來，使酒店成為由個體人組織起來的集合體，這樣的酒店是非常有戰斗力的，也是非常有發展潛力的。
作者：梁丹琳 單位：南寧職業技術學院
1.人力資源管理信息化的重要性
電子信息化能推動人力資源管理轉型，人力資源管理信息化以改變企業管理理念從而優化人力資源管理為目的，實開放式管理、部分功能外包、虛擬組織設立，使人力資源部門從單一的提供人力資源信息轉變為提供人力資源管理相關信息、理論知識、解決方案。建立支持人力資源管理部門積累經驗的完整體系，以便人力資源管理部門能更好的向高層管理者建言獻策，為企業決策提供信息支持。電子信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。電子信息化人力資源管理系統是一種依靠網絡的全員信息系統，能大大縮短各級員工的反饋時間，使員工可以跨部門跨級別傳遞信息，同時也能為基層員工和高層管理者之間開通更有效的溝通渠道，高層管理者可以隨時上網查看企業人力資源分布狀況，人力資源成本分析，部門經理可以在網上審批休假申請進行績效管理。這種管理模式可以改善組織的管理模式和組織結構，提高組織的反應能力。電子信息技術的應用，為高層管理者開辟了解基層員工工作情況的新渠道，促使企業全體員工參與到人力資源管理活動中，進一步優化管理結構，有效整合管理資源，暢通信息溝通渠道。傳統手工管理模式效率低，出錯率高，信息化管理則可以大大節約人力資源管理部門工作的操作成本，降低員工流動率，降低企業管理成本。人力資源信息化管理模式取代傳統人工管理模式，能高效大容量收集、處理、分析、儲存各種人力資源信息，能大幅度提高人力資源管理部門員工工作效率和工作質量，使管理者能全面了解整個企業人力資源管理系統的情況，為管理者決策提供完整準確的人力資源信息，還可以促進人力資源工作的規范化制度化，完善各項管理制度和評價體系，提高公司管理水平，因此人力資源信息化管理勢在必行。
2.人力資源信息化存在的問題
2.1人力資源管理軟件應用范圍有限
當前人力資源管理軟件大多處于事務型階段，使用性能偏重一般性，軟件中的功能不全，不能覆蓋企業所有的管理活動，部分軟件額外的附加功能會增加企業負擔造成不必要的浪費。
2.2計算機軟件人員設計的數據庫不能滿足特定要求
企業人力資源管理數據庫的設計必須要立足于企業的實際情況滿足特定需求，現階段，由于計算機軟件人員對人力資源管理領域不夠熟悉，使得其設計的數據庫不能滿足所有要求，容易忽略一些在實際操作中至關重要的細節，導致數據庫的計算出現失誤，不利于高層做出正確決策。
2.3動態數據不能及時更新
動態數據要求能隨時進入數據庫做到隨時更新，供管理者決策的即時信息更新不到位，使整個人力資源管理系統無法為決策提供有效的信息支持。
2.4人力資源管理系統作用未能完全發揮
人力資源管理系統更應該作為一種管理工具整理分析所記錄的數據而不是作為單純只記錄數據記錄工資的記錄器，系統需要在記錄信息的同時提出相應的分析報告，為企業決策提供理論依據。
3.促進人力資源管理信息化的相應措施
3.1選擇合適軟件，強化以人為本
企業需要根據自身經營的實際情況選擇合適的人力資源管理軟件，使用軟件的同時也要避免過于依賴軟件，在人力資源管理信息化的同時也要注意以人為本的管理思想，軟件管理與人性管理同時進行，使企業適應由人工管理模式向信息化管理模式的平穩過渡。
3.2建立完善的員工培訓制度
擁有高素質的人才是企業能長遠發展的基礎條件，員工培訓則是提高員工素質的必要手段，加大在人力資源培訓上的資金投入，不僅可以提高員工福利滿足員工的發展需求，還能為企業長遠發展打下良好基礎。培訓要注重對員工進行技能開發，提高其綜合素質，對員工進行智力開發，充分挖掘潛能，不斷推動企業創新能力提高。
3.3優化人力資源配置
企業通過建立公平公正的競爭機制，實現人力資源合理有效配置，根據不同崗位設計不同員工待遇等級，形成正常的流動機制，有利于提高全體員工的積極性，使員工能更快適應信息化的人力資源管理系統。
4.總結
信息化在人力資源管理中具有極大的應用價值，能推動人力資源管理轉型，推動企業管理資源整合，提高管理效率，降低管理成本。我國信息化人力資源管理存在一些問題，可以通過選擇合適軟件，完善企業培訓制度，優化人力資源配置等措施來改進，這樣才能充分發揮人力資源管理信息化的價值，提高企業管理水平。
作者：李亞欣 單位：中鐵電氣化局集團工廠處
一、內創業的維度
目前學術界對內創業維度研究多引用熊彼得的創新理論，當公司遇到困難時，企業家需要為公司尋求創新性的解決問題的方法，包括：鞏固公司現有的產品、服務和市場；開發市場、開發新領域的產品、服務；發展能夠促進公司發展的管理方法手段（產品、市場、銷售、渠道等方面的管理方法），提升組織能力的科學技術水平。從廣義上講，需要組織有效的力量，超越對手的創新行為，以及實施戰略的變革（Schumpeter,1912）。后人對內創業維度的研究比較一致，總結前人對內創業維度的研究，本文提取已有研究的共同認知，歸納了內創業四個維度的內容，即:(1)新業務領域風險拓展維度（newbusinessventuring）；(2)創新維（innovativeness）；(3)自我更新維度（self-renewal）；(4)先發制人的主動性（proactiveness）。這些維度不僅相互區別同樣也是相互聯系的,共同構成了今后進行內創業研究的基礎。
二、內創業人力資源管理機制研究
內創業人力資源管理機制是國內學者近年的研究熱點之一，研究重點集中在：對內企業家的研究；員工的開發、培養、管理；柔性靈活的組織結構；適合企業再創業的戰略支撐。1.內企業家管理機制。以往的研究表明內企業家在企業內創業過程中起著關鍵作用，但多是研究倆者的相關性，對可以實際指導企業內創業的內企業家管理機制研究較少，目前的研究成果有：內企業家成長和識別機制。譚新生和張玉利（2004）認為內企業家自身個性、決斷能力是關鍵。這種能力包括企業家從事創業活動所必需的基本知識、能力及社會資本。這種能力符合“人力資本”基本內涵，可通過后天努力學習和培養獲得。內企業家問題研究。李晶（2007）通過研究委托關系認為內企業家仍可能是雇員擔當，委托－問題仍然存在，他主張適度放權給推動內創業活動的管理者和員工，促進內企業家隊伍的形成，同時培養適合內創業的企業文化。2.員工管理機制。員工管理主要包括招聘、薪酬考核、培訓晉升、人才去留等方面內容。由于企業內創業活動對員工權責利的巨大改變，員工人力資源管理方法也要相應的改變。何志聰和王重鳴（2005）指出企業需要根據員工的個性、才能特點進行鼓勵創業式的培養，鼓勵員工為了創新犯錯。馬一德等（2009）通過實證研究得到的“薪酬激勵是鼓勵創業最有效的方式”的結論，指出應根據企業內創業業務，設計薪酬激勵體系，模擬通過個人投資分擔和股票所有權、生命周期獎勵、寬帶薪酬、內部資本獎勵，及內創業家職業生涯情感獎勵等薪酬激勵機制，根據具體組織環境調整內創業員工管理機制。3.內創業組織管理機制。在企業內創業的過程中普遍存在組織內部僵化、官僚化現象，對此為題學者展開了一系列研究。譚新生和張玉利（2004）提倡設立開發新業務部門、開設內部創業基金等機制。苗莉（2005）主張將內企業家個人能力、企業組織特征和外部突發事件三方面力量有機結合。蔣勤峰等（2007）提出建立內創業運行動力、運行模式、運行結構、運行反饋系統式的架構。張健楠等（2009）提出創造內創業知識管理的環境，用良好的企業文化等保障企業內創業的成功。4.人力資源戰略管理。隨著企業戰略問題成為熱點，越來越多的內創業研究開始關注人力資源戰略管理的作用。趙群（2005）提倡內企業家和員工共建企業經營理念和發展遠景模式。賦予員工以企業利益均沾的權利，重取人才認同企業發展遠景，實現員工企業共同發展。戚振江（2006）對企業內創業人力資源組合問題進行了研究，構建了人力資源組合策略的四維結構模型等。呂貴興（2007）認為人力資源管理工作是基于企業戰略的人力資源規劃，人力資源規劃應根據企業內外環境綜合考慮，因人而異、因才管理。總結前人的研究成果，我國人力資源管理形成了許多有益的模式。內創業作為一種特殊的創業形式，在建起支持企業內創業的人力資源管理體系仍有章可循，具體來說要鼓勵創新的文化氛圍、高層領導的支持、政策鼓勵、柔性的組織架構、充分的授權、完善的溝通機制、健全的培訓制度以及匹配的績效考核和薪酬福利體系，同時這些因素應該互相聯系、呼應、結合形成完整的內創業人力資源管理體系。
三、內創業人力資源管理障礙因素
企業內創業是在原有企業內部的一種創新，它包括開拓新的冒險業務、改革現有的組織構造、戰略目標的更新，這些活動的開展勢必改變原有的企業員工權責利體系，帶來管理上的障礙。同時分析解決這些障礙，采取相應的措施，可以為開展內創業創造條件，內創業人力資源管理障礙因素有：1.保守文化因素的干擾。Hill（2003）認為企業革新給員工帶來更多的不確定性，這種不確定可能讓員工喪失已獲得的現有利益和環境，這種對固有現狀，不愿改變的心+理狀態影響企業內創業的推行。2.傳統組織架構造成創新惰性。多位學者（如McDermott，O'Connor2002）指出，僵化的組織架構對于已經發展成型的大規模企業是種障礙。在這種組織架構下，企業的內部系統中沒有足夠相應的放權去支持內創業，而且在傳統組織架構下的企業通常具有短期的利益導向，對于需要關注長期效益的內創業是種巨大干擾。3.員工創新能力和意識的匱乏。顛覆式的產品需要創新才能實現（Hall，Sobel，2006）。企業組織的內創業參與者需要具備一定的創新意識和能力，而我國企業員工大部分都缺乏這種能力和意識。4.績效評價模式及薪酬體系不匹配。恰當的績效考核模式和薪酬體系才能鼓勵員工內創業實踐。如果公司不能幫助員工承擔內創業的風險，并適當獎勵員工的風險嘗試行為，那么員工的創業精神很難被激發出來。開發鼓勵內創業推行有效地績效考核和薪酬激勵模式（馬一德等，2008）。
四、內創業人力資源管理研究前景展望
綜述內創業人力資源管理研究，發現其中尚存在的空白研究范圍，對以后的內創業人力資源管理研究能起到很好的啟示作用。1.研究對象的擴展。目前，內創業研究大多集中在大企業，而缺乏對中小企業的研究，研究我國中小企業有效內創業途徑，是擺在研究學者面前的重要課題。我國中小企業普遍不重視人力資源管理是個不容忽視的現象。事實上，相對于大企業中小企業在組織結構靈活性、激勵效度快捷性具備自己的優勢（Carrier，1994）。因此，通過在中小企業推廣內創業人力資源管理是一個重要的研究方向。2.內創業理論構架。通過對人力資源管理組織機制研究成果的回顧，發現多數研究缺乏針對整個創業型企業組織結構理論構架的研究。事實上，企業組織構架對內創業開展關系重大，設立主管創業的部門，對持續性內創業活動進行整體管理、控制、協調，這些是傳統組織結構難以解決的問題。而這方面的理論尚有欠缺。3.員工行為約束機制研究。現有人力資源管理缺少約束員工行為機制的研究。但由于內創業帶來的重大權責利變化，員工易于做出背離企業期望的行為，如抵制改革、群體上訪、罷工、消極應對，對于這些行為不但要通過激勵機制進行調整也需要相應的約束機制管理。考察研究實行約束機制前后人力資源對內創業的效能差別是未來研究一個重要方向。
作者：單位：陳鵬 劉保平 南華大學
煤炭企業沒有高專業化水平和高職業化素質的人力資源管理者，人力資源水平得不到提高。人力資源開發的管理者需要有高素質的人才來擔任，不僅要在管理學和心理學方面都有研究，更要具有較強的溝通協調能力和服務意識。企業人才也沒有得到相應的基本理念和基礎知識的培育，人事部門在傳統體制下決定著企業的發展水平，而其他服務企業發展，經營管理，人才開發上得不到相應的重視。這就導致了煤炭企業人力資源管理得不到較好的發展。
一、煤炭企業人力資源開發存在的問題
1.引導意識不夠深刻，資金不充足。很多因素的影響導致煤炭企業對前期工作不夠重視，沒有危機意識，前期管理工作沒有高效的運行機制。不少的企業認為，前期的培育和培訓是不必要的，很多培育只是象征性的學習一下，設備不夠齊全，能力也有限也沒有好的培育人才，這樣就讓員工沒有接受到系統的培訓，培訓質量難以保證。
2.培訓范圍不夠開闊。適應性的培訓師大部分煤炭企業考慮的根本所在，主要精力都放在了新照的一線工人上崗前培訓的上面。但是過有的煤炭企業能搞實施培訓的人也不超過總數的百分之五十，有將近一半的技術管理人員得不到相應的培訓；在其他的一些方面比如說提高員工的技術素質，國家就要求技術人員需要進行四個培，操作多臺機械設備，維修設備，有效改進作業方法，實行崗位輪換。而許多的煤炭企業都沒有做到以上的四點，特別是后三點都沒有做到50PO，這就讓工人沒有深刻的了解到機械設備，從而導致作業下降工作效率不高。
3.缺乏讓員工自我創新的積極性。教育水平低是現在過有沒太企業的普遍現象、不能合理的運用人才機構。這種狀況如果不能馬上解決的時候，那么讓員工的積極性提高起來，特別是對一些技術管理人才來進行一些相應的有針對性的技術指導，來幫助他們提高本身水平和專業素質特別重要。目前多數煤炭企業不能平等的看待生產，經營，還有不能挖掘新生的力量，新生力量不足導致煤炭企業很難在短期內提高水平。
4.沒有進行針對性的培訓達不到應有的效果。由于人力資源開發管理沒有系統化和規范化，煤炭企業培訓計劃的制定沒有同員工職業生涯設計、團隊建設等充分結合在一起，與員工自身需求結合不緊密，目的性模糊。
二、人力資源開發的對策
從某些角度來看的話，培訓開發已經顯得非常成熟，職業生涯的開發也正在一步步的完善，但是相對來說組織的開發及存在著爭議而且開發的難度也相對較大。基于煤炭企業的現實狀況，人力資源開發應首先完善培訓開發，并在適當的條件下推動職業生涯開發和組織開發。具體內容包括：
1.培訓潛能開發。舒爾茨在其著作《論人力資本投資》中指出，經濟增長的主要源泉，除了靠增加勞動力和物資投資以外，更主要靠人的能力的提高。從人力本身的角度考慮，培訓開發就是一種投資，而在通常情況下，有效的培訓所產生的收益大于培訓所花費的成本。企業不選發展的前提需要培訓開發，讓員工的知識技能更加豐富，讓員工有一個認真工作的態度，讓適當的人來任職這個職位并有所創新。人力資源部門和員工的部門主管共同負責組織員工進行有計劃、有組織的學習。培訓內容主要是圍繞崗位工作所需要的知識、技能、工作態度和積極性等進行，對于新員工的培訓應增加有關建立工作關系、克服陌生感、接受企業文化和價值觀等方面的內容。
2.職業生涯開發。職業生涯是每個人進入不同之場所進行的不同的軌跡。從大局跟本身的不同角度來考慮，能夠得到對職業生涯的不同理解。在企業人力資源管理的研究范疇內，職業生涯開發的相關活動對企業來說很重要，這是一個將個人職業發展與企業發展聯系起來并達成均衡的規劃和開發的活動，那就是最大程度開發個人在職業生涯潛力的同時，企業也獲得利益的增長。一般來說企業的職業生涯開發是相對比較復雜的一些活動，它主要通過培訓、咨詢、輔導、教練等多種形式進行。組織開發的定義已經超出了現有人力資源管理的職能范圍。組織開發的內容基本上包括組織學習、團隊建設、企業文化、職務再設計、學習型組織等內容。要按照實施條件和難度對目前組織開發的內容進行劃分，如職務再設計等。目前的管理水平決定了其只能將初級形式的組織開發納入人力資源開發的范疇。
作者：李季杰 單位：周口師范學院經管學院
1企事業政工與人力資源管理工作的難點
1.1企事業政工工作未得到全面的落實
伴著我國經濟市場不斷的走向深水區，改革的力度也在持續的加大，眾多的企業必須根據自身的發展情況來加以調整和改革，唯有如此才能在日益激烈的市場經濟中順應不斷涌現的新標準和新趨勢。就我國現在企業發展而言，企業的發展不斷強調“適者生存”的淘汰制度，因為企業市場利益的追求，導致企業員工所面臨前所未有的壓力，因此不少的員工就會產生一些暴躁或者沮喪等負面情感，而這些形形色色的負面情緒帶到工作中去就會給工作和生活質量帶來了極大的負面影響。如果這些負面情緒不能及時釋放亦或者得到解決，那么很大程度上就會給企業發展造成非常大的困擾，而造成這些負面情感的用原因很大一部分是因為政工工作不能落到實處，從而促使員工的思想問題遭遇瓶頸，無從傾訴化解。
1.2忽略了企事業員工的積極性
在新形勢的要求下，企業員工綜合素質如果達到了一定的水平，那么在企業在發展過程中將起到十分關鍵的作用。而這也是現在眾多企業管理中極其關注的環節。但是一部分企業的人力資源管理對于員工的積極性和獨立性的塑造存在忽視和輕視的現象，讓眾多的員工處于一個迷茫的狀態中，無所適從。而這種情況只會讓員工一味的應付工作，對于工作所給予的責任和滿足感卻毫無在乎，這極大的影響了工作的效率。因此企業上必須全方位的加強思政教育工作，將員工的思想素質提升到一個較高的層面上，把員工的工作熱情徹底提升上來。
1.3不重視政工工作隊伍的建設
絕大部分的企業都是注重于可以為企業帶來經濟利益的部門，而對于政工部門的建設卻存在忽視的現象，因此這給企業的政工工作的發展帶來了極大的限制，從而使得員工的思想教育的成效不能及時得到的反饋，拉低了企業的整體思政水平。
2解決企事業政工與人力資源管理工作難點的對策
2.1將企事業政工工作滲透于人力資源管理的整個過程
如果要將員工的這些思想問題及時的加以防止，那么首先就要開始重視思政工作，并且還要把思政工作完全融合到人力資源管理中去。企業的人力資源和政工必須保持相同的方向，在實施一些制度前人力資源必須好好加以研究，還要在實施后根據具體的情況做好員工的思政工作，從而促進企業制度的順利開展，最大限度上穩住員工的負面情感，讓員工可以擁有一個陽光的心態去面對每一個難題和挫折。
2.2企事業政工工作的開展應當抓住企事業人力資源管理中的難點
企業的政工工作的開展始終需要人力資源管理的支持，但是需要及時解決這當中的問題。人力資源管理面臨的問題是有多個方面的。而這些問題的產生會促使企業實施一些更加嚴厲的制度來保障員工工作的順利開展，可是這會導致人力資源管理過程中發生一些問題。政工工作的開展必須根據企業的實際情況來布置，不能一刀切，必須實施獎懲結合的制度，充分調動員工工作的積極性。
2.3重視企事業政工隊伍的建設
盡管企業的負責人對于企業的思政工作有著不少的影響，可是企業的政工工作的主要是為基層員工服務的。政工人員一定要深刻的認識到這點。所以呢，企業的發展必須緊緊依靠思政隊伍的建設，成立一個專業的、操作性極強的政工隊伍。另外，還要周期性的對政工人員進行一系列的培訓工作，全面立體的提高企業的政工人員的專業能力水平，還有一點，企業還要建立健全相關的管理制度，企業的政工的隊伍不要深入到各個部門中，了解員工工作的狀況和所面臨的問題，從而加強企業的內部的整體質量。
3結語
綜上所述，企業政工工作和人力資源工作對于企業的發展是具有非常深遠的意義的，二者有著非常緊密的聯系，是不可分割的整體。二者只有通過密切的合作和協商，才能最大程度上解決員工在工作所面臨的各種難題。相反的，二者如果只是滿足一方面，那么就難以給員工的思政工作帶來成效性的影響。所以，員工的政工工作和人力資源管理必須從實際出發，以人為本的做好員工的思政工作。
作者：王宇 單位：昆山亭林園
一、管理模式單一，管理體制高度集中
空管部門權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，空管高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方面，就業“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競爭和個人才能的發揮。另一方面，計劃經濟時期強化個人對集體的服從，這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性[1]。
二、空管班組人力資源管理的幾點建議
我國社會競爭不斷激烈，未來社會的競爭必將成為人才之間的較量。航天事業作為我國社會發展的重要推動力量。人力資源作為當代航天事業發展過程中的一種重要資源，加強人力資源的管理對于航天的健康發展有著重大作用。在這個信息化高速發展的時代，誰擁有了高素質的人才，誰就擁有了市場競爭的優秀武器，完善現代人力資源管理是航天事業在這個競爭激烈的市場環境下求得生存的保障。
（一）加大創新力度，轉變管理理念
時代在發展，觀念在轉變。我國空管班組人力資源管理工作受計劃經濟體制影響較大，使得管理作用得不到有效的發揮。任何企業發展的優秀力量就是人才，人才是企業在這個快速發展的社會當中贏得勝利的法寶。為此，我國航天事業要加大創新力度，樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置。“以人為本”實質上就是進行人本管理，人本管理把人作為人力資源管理重要的資源，信任、尊重、依靠員工。把員工放在管理的重心，本著人文情懷去進行人力資源管理工作，利用現代化的管理手段，從而保障人力資源管理工作的科學性、合理性、先進性。
（二）引進先進的管理機制，加強人力資源管理戰略規劃
在我國當前的空管班組人力資源管理中，其管理工作大多是以經驗為主，沒有詳細的人力資源管理規劃，人才結構的不合理，班組內部沒有建立起統一的協作機制，致使人力資源管理水平低下，人力資源得不到有效的利用。在這個競爭激烈的社會當中，落后就要挨打，而人才對于我國當代國有航天空管工作來說有著至關重要的作用。建立起科學、合理、全面的人力資源管理機制，完善人力資源管理戰略規劃，將現代化管理理念應用到人力資源管理中，從而使得人力資源得到優化配置，為航天事業的穩定、健康發展提供保障。
（三）建立靈活的競爭機制
針對我國空管班組管理模式單一，管理體制高度集中的現象，建立靈活的競爭體制對完善其人力資源管理有著積極的作用。首先，航天企業要拓寬人才招聘渠道，讓外面的人才流進來，例如網絡、報紙、廣告等形式[2]。其次企業要本著公平公正的原則，在企業中建立靈活的競爭機制。社會競爭的實質就是強者生存，弱者淘汰。在企業人力資源管理中，建立靈活的競爭機制有助于企業生產效率的提高，讓優秀的人才有用武之地，讓他們能在在適合自己的崗位上得到發展。航天事業作為我國經濟的支柱產業，要不斷完善企業人力資源管理機制，利用先進的科學技術，建立統一的信息化管理系統，為我國經濟的良好發展提供保障。
三、結語
全球經濟一體化進程不斷加快，國際市場競爭日益激烈，我國航天事業面對這樣的環境，要想取得穩定發展，就必須重視人力資源的管理工作，加大創新力度，轉變管理理念，完善人力資源管理機制，優化人力資源配，從而為我國航天事業在這個競爭激烈的市場環境下贏得一席之地。
作者：李云杰 單位：民航云南空管分局
1獎罰制度不夠鮮明
平均主義色彩圍繞著整個勘察設計單位，獎罰制度不夠鮮明。盡管單位在一定程度上做出了薪酬調整，但是為了企業的利益沒有徹底改變薪酬制度，使職工的付出和回報不能得到正比，甚至是遠遠少于正比。這樣只會挫傷職工的積極率，使人才盡失，企業效率得不到提高。在勘察單位中普遍把績效考核當作是績效管理的整個內容，沒有把計劃、實施和反饋三個部分加入考慮，忽視它們的作用。而績效計劃是首要前提，沒有計劃就無法進行全面績效的實施，績效反饋也失去了其自身的價值，從而讓績效管理不能發揮本有的作用。
2勘察設計單位人力資源管理職能的定位
2.1企業戰略職能
勘察設計單位應該將固有的工作計劃和企業的戰略理念相結合，當市場發生變化時，人力資源管理應與其他部門高度配合，相應地進行改變。具體工作如下：（1）給人力資源所在的環境進行定位分析，在此基礎上進行人力資源戰略的規劃，實施以及修改人力資源管理策略。（2）做出相關的適應性調整，例如體制的修改、機制的創新和模式的多元化等使企業得以生存。
2.2直線服務職能
越來越多的知識型員工加入了人力資源這個部門，因此人力資源管理與其直線部門應該是共同合作的關系，并不是獨立和監督的關系。人力資源部門的人員應加入到直線部門中，更有利于掌握和開展人力資源工作，從而使與直線部門的各項工作匹配程度大大提高。具體工作如下：幫助直線部門進行招聘錄用；處理好員工關系；完成好各種福利制度。
2.3推動變革職能
人力資源部門的推動變革職能越來越重要，勘察設計單位在這個包羅萬象的市場里常常需要進行變革，而人力資源管理者就在這時候發揮了作用。具體作用如下：（1）制度層面。組織的活動或制度做出修改時，企業文化也要做出相關的修改，同時不忘創造一個良好的環境，不拉低企業的生產率。（2）人員層面。目前來說，人才的競爭是企業的優秀競爭優勢。人力資源優化配置和重組被當作一種競爭手段。在企業進行具體活動時，成立人力資源專項小組，執行具體的變革和項目。
2.4人事管理職能
勘察設計單位很多人力資源管理部門的工作只是簡單的人事管理，要求在招聘、培訓、績效評價和薪酬等方面成為專家，做的工作也只是操作層面。這樣的人力資源管理職能被過于簡單化，需重新調整和細化。具體操作如下：（1）招聘和錄用。招聘設計、信息、面試、甄選和錄用等。（2）培訓與開發。培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和反饋等。（3）薪酬管理。工作分析、崗位評估、制度基本薪酬和員工福利等。（4）績效考核。績效計劃、績效監控、績效評價和績效反饋。（5）人力資源規劃。編制崗位、制定資格條件、管理檔案記錄和信息。
2.5員工激勵職能
在企業中若不傾聽員工的聲音，很容易造成人才的流失，而人力資源管理部門對員工的激勵起到了很大的作用，處理員工的各種問題，代表員工的切身利益。具體操作如下：（1）員工激勵。晉升路線的設計、企業股票投資、分紅、員工持股和企業文化的宣傳等。（2）員工信息暢通。傾聽員工聲音、員工溝通和面對面交流等。（3）員工關系。關心員工及家屬、員工體檢、接受員工申訴和解決勞資問題。
3勘察設計單位人力資源管理職能的轉變
3.1結構重組進行職能轉變
以人力資源管理職能的不同，分別設計結構重組。在人力資源部門中增加設定戰略研究、變革推動和直線部門合作的業務。形成一個完整的戰略目標體系，和原來的人事部門區分開。同時將人性化管理和制度化管理相互結合，使人力資源管理部門更好地理解到員工的需求，滿足員工的需要，增加企業的認同感，提高企業的凝聚力和確保職能的有效發揮。
3.2流程再造進行職能轉變
因為原先的人力資源管理部門的流程不夠具體規范，影響了應有的效率。所以，需要流程再造，優化原本的流程，對重要的流程重新進行分析和徹查，保障低投入、高質量的產出。另外，重視細節管理，培養高素質人才，加大人才隊伍的提升，確保人才使用機制的開展。設計有效的培訓體系，調整績效管理激勵制度和給員工提供職業生涯規劃，使員工認同企業文化，在企業中投入更多的能力。
3.3實現外包進行職能轉變
經濟的發展帶來了很多外包型企業。人力資源管理部門再也不用親力親為解決繁瑣的勘察設計企業中的簡單業務。企業外包指的是與有專門服務的供應商協議，讓它們進行實現其服務。這樣就讓越來越多的企業也傾向于和外包企業合作，因為它們具有專業性和時效性，給企業提供優質的服務和產品。而且人力資源部門的事情比較多，這樣大大提高了人力資源部門的效率，減輕負擔。
3.4科學技術的運用進行職能轉變
信息技術的發展、科學技術的運用方便了各行各業的人員，無論是在工作方式還是效率方面都起了關鍵作用。互聯網的一體化、管理信息系統的開發和工作評價技術的應用等都提高了人力資源管理的職能，使人力資源管理有了極大的改變，方便了人力資源工作的開展。
4結語
人力資源管理部門本身是企業中很重要的部門，但因領導的不重視，忽略了它的重要性，在人力資源工作中四處碰壁。勘察設計單位是我國綜合性的領先單位，知識和人才需求相較于其他企業來說是比較重視的。但這還遠遠不夠，應把人力資源管理作為企業的戰略目標管理，不斷提升對策，提高在勘察設計單位中部門重要性的占有率。
作者：李紹芬 單位：桂林市水利電力勘測設計研究院
一、建筑施工企業中人力資源管理存在的主要問題
1.人力資源管理體系的不健全
建筑企業中的人力資源具有數量龐大、構成復雜、資源流動、素質偏低等普遍特點，直接加大了人力資源管理的難度，同時，在大多數的建筑施工企業中，沒有健全的科學的人力資源管理體系，也為這一方面的管理增添了難度[2]。
2.建筑施工企業的人力資源管理受到的企業環境影響
形成這樣一個集科學和技能于一身的穩定建筑企業環境是十分困難的。受行業競爭機制的影響、企業間薪資待遇差異的影響、員工自身實際水平和素養的影響，企業環境在一定程度上形成了企業用人結構失衡的不良循環，同時企業也抗負著優秀人力資源緊缺的壓力，間接或者直接的導致了建筑施工企業弱化了人力資源的管理力度。
3.建筑施工企業人力資源“主體”積極性影響管理
建筑施工企業人力資源管理的“主體”是員工本身，由于現階段的建筑施工企業只在乎公司的受益情況，而對員工的積極性卻沒有給予相應的關注，在一定程度上影響了建筑施工企業人力資源管理的成效。
二、應對及解決人力資源管理問題的策略
1.確立并優化人力資源管理機制
人力資源的管理要對員工的數量加以控制，消除“以多取勝”的錯誤觀點；采集企業員工的信息情況，使人力資源管理形成科學的保障系統；控制人力資源的大規模流動，減少優秀資源在流動中的缺失；提高企業員工素質教育，加強企業文化理念。不僅如此，在任何企業的人力資源管理模式的確立都要將經濟發展和科技創新聯系在一起，人力資源管理模式的確立需要順應其社會和時展要求。
2.加強員工管理，優化企業環境
建筑施工企業中，對于人力資源管理存在的困難主要局限于企業員工自身較低的素質水平。為方便建筑施工企業的人員管理，加強企業員工的專業知識教育和文化素養水平是人力資源管理機制有效運行的重要手段。對于建筑施工企業員工的錄用問題，人事部門需要設立較高的聘用門檻，從根本上保證企業員工素質的平衡性和可控性。建筑施工企業在優化企業環境的問題上，可以開辦以下企業活動，如建筑施工專業知識測評、專業知識的培訓和技術等級晉升、好人好事評比活動、選舉思想道德教育標兵、評選年度優秀員工和年度新人等。
3.人力資源的有效獎懲管理
對于人力資源的有效獎懲管理，具體應做到以下幾點：第一點，創建績效考評系統，確立員工獎勵機制，在提高員工薪資待遇水平的同時，還要根據員工的突出表現，給予員工額外的福利，如住房公積金、人身保險、年終分紅、重大貢獻的現金獎勵、國內外報銷旅游等，以此來滿足員工的“自我需求”。第二點，對員工在日常工作中所犯的錯誤和所出現的誤失做出適度處罰，對具有違反公司規章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴重行為的員工，做出予以警告、扣除獎金等嚴格處罰，樹立公司的權威形象，加強公司的管理機制，形成高效的獎懲管理機制。
三、總結
現如今，人力資源管理的理念和具體操作內容都有異于傳統的人力資源管理模式，不再固化死板，苛求教條主義，而是更加重視人力資源素質的提升、企業管理模式的強化和企業效益成果的創收。企業建立健全具有自身特色的人力資源管理模式，增強企業的優秀競爭力，形成開放的、融時代特點于一身的管理體系，使企業發展始終走在光明的、長遠的道路之上。
作者：楊帆 單位：陜西建工第二建設集團有限公司
一、人力資源管理系統現狀
人力資源管理系統是根據人力資源管理的六個基本模塊而建立的一整套人事管理體系，包括績效、薪酬、培訓、素質測評、招聘等。在20世紀90年代初，我國開始引進人力資源管理的概念。隨著企事業管理者對人力資源重視程度的提高以及改革開放以來大量的引進外資企業，我國在短短的十幾年的時間中，人力資源管理水平得到了很大程度的提升。現階段主要的人力資源管理軟件主要有SAP、奇正人力資源管理系統、EasyPayroll、朗新人力資源管理軟件等。目前在我國，人力資源管理系統的不足主要體現在以下幾個方面。信息管理系統概念普及率低。由于中國社會經濟發展不均衡，具有嚴重的區域性特征，不同地域和不同性質的企業在管理理念上還存在著很大的差異：雖然有少數優秀企業已經建立起了人力資源開發與經營的管理體系，但是絕大多數企業則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當一批企業仍未脫離傳統人事管理的觀念。人力資源管理水平整體比較落后。企業管理包括人、物、財、產、供、銷等的環節，人力資源管理是其中最不標準的一種管理。人力資源管理除了在少數思想比較先進的企業中已經得到部署外，國內很多的企業都沒有實現完整的人力資源管理。缺少統一的標準。現如今，大部分企業的物料管理、生產管理財務管理甚至研發技術管理都已經基本實現了規范化，具有統一的評價標準，可以重復復制。但人力資源管理還是停留在一種隨意的、難以標準化的狀態中，當然中國企業的人力資源管理觀念薄弱，思想不夠重視是導致這一現象的一個重要原因。隨著國外人力資源管理思想的引進，逐漸有公司企業開始著手人力資源管理的建設，但是每個企業的人力資源工具不同，實現的功能、接口各不相同，難以標準化。缺乏高效的模型庫。在人力資源管理的理論體系中，對于如何建立一套高效準確的人力資源模型仍然是一片空白。需要大量的技術人員以及分析人員的投入。
二、構建基于云計算的人力資源管理系統模型
基于云計算的人力資源管理系統的體系結構共包括4層：應用終端層、應用管理層、虛擬資源層和物理資源層。其中最關鍵的是應用管理層。如圖1，表示的是基于云計算的人力資源管理系統結構圖。
1.物理資源層。物理資源層處于系統體系的最底層。存儲設備、服務器、以及各種網絡設備都屬于這一層，該層的主要功能如下：為數據端的設備提供能夠傳送數據的通路。一個物理媒體或者多個物理媒體都可以組成一個數據通路。提供數據傳輸功能。物理資源層要需要構建一個適合數據傳輸的實體，既要保證數據能夠通過它正確傳輸也要保證能夠提供足夠的帶寬保證其不阻塞。能夠完成物理資源層本身的一些管理工作。
2.虛擬資源層。在虛擬資源層中主要包括了虛擬存儲器、虛擬服務器以及虛擬網絡。虛擬化是云計算的優秀，或者說虛擬化將“云”帶入了我們的世界，這同樣也是云計算與傳統計算相互區別的一個重要特點。云計算可以虛擬化出一個甚至多個執行環境，這些執行環境之間是相互隔離的，主要用于應用以及操作系統的運行，保證其與真實的物理設備運行相同。自從1986年中共中央、國務院文件恢復中斷多年的職稱評聘工作以來，原鐵道部成立了職稱改革領導小組及其下屬辦公室，結合鐵路行業的特殊性制定了一系列符合鐵路特性的職稱評聘辦法以及相關政策，在鐵路職評政策的指導下，通過對人才的甄選和評審，極大地促進了鐵路人才資源開發和專業技術人才隊伍建設。二十多年來，各鐵路局以及鐵路公司的在實踐和研討中不斷改革，至今相較最初已經有了很大的變化。本文主要針對鐵路總公司2014年最新的《中國鐵路總公司專業技術職務任職資格評審暫行辦法》（以下簡稱“暫行辦法”）的變動部分做出評價，并針對現行政策中仍然存在的一些與操作實踐中不契合的、未明確、需進一步探討的問題，結合本人幾年來在鐵路職評工作中的經。
3.應用管理層。應用管理層是人力資源管理系統的關鍵層，它是系統的后臺管理層，動態管理資源主要支持人力資源管理系統的相關業務，主要負責的是系統的資源的動態部署、容量規劃、監控、動態調度、安全等。
4.應用終端層。應用終端層是一個可擴展的平臺，它將各類的應用服務集成于一體，為各種相關的應用提供服務接口，直接面向用戶。該層可以采用界面的方式實現可視化，用戶可以依據界面的各種功能直接進行操作。
三、應用云計算對人力資源管理系統的優勢
云計算成為引領行業的風向標，已經成功地應用到了電子政務等很多行業。如今云計算也逐漸開始應用在人力資源管理系統。人力資源管理的對象是人，而人是一種復雜、難易理解，變化多端的感性動物，難以定量分析。而云計算為人力資源分析引進了數據挖掘技術，為人力資源管理相關問題進行分析并提出解決方案，其次云計算能給企業數據帶來更安全的保證。在我國IT工作人員還極其缺乏，而面向網絡安全的人員則是更加貧乏。對于某些企業，很難對每一臺計算機的安全都做到堅固如盾，但是云計算則能夠很好的解決此類問題，服務提供商能夠給企業提供最完善、最專業的解決方案，使企業數據安全得到最大保證。云計算還可以實現人力資源管理系統中不同設備間的數據與應用共享，減少企業經營成本。
作者：賈云俠
一、人力資源管理未與精神激勵機制有效結合
當下大部分高校在人力資源管理中制定的激勵機制包括：利用績效考核方式實行相應的獎懲制度、評優晉升方式和工資福利原則等強制性措施，在高校看來，教師進行教學和培養學生的目的就是為了獲取更大的績效、評優和晉升，而不是從心態上去影響到自身的行為，不是以提升自我作為工作動力，說明高校沒有健全以提升教師素養為基礎的激勵機制，應該讓教師從本質上獲得支持與鼓勵，而非以強制性“激勵”方式開展工作。
二、建立以激勵機制為基礎的新式人力資源管理模式
高校的人力資源管理中的激勵機制，是為了實現提高教師工作積極性的目的，以滿足教師現實需求的前提下，提高教師的工作效率，從而完善高校的人力資源管理制度。以激勵為基礎，是對教師作為社會個體的尊重，只有滿足了不同教師的需求，適當為教師提供公平、公正的競爭平臺，并合理利用精神激勵方式，才能進一步鼓勵教師積極開展工作。
1.有效將人力資源管理與高校行政管理相結合
高校的人力資源管理工作是高校整體行政管理工作的內容之一，且與高校開展的管理活動息息相關，主要體現在教師進行科研教學方面的管理、后勤總務管理和學生工作管理等形式，因此為了保證高校人力資源管理工作能順利開展，需與高校內部行政工作管理相結合，即行政管理的激勵機制要與人力資源管理中的激勵機制具有關聯性和一定的相通性，保證人力資源管理工作在行政管理之下能順利、穩定開展[2]。
2.滿足教師現實需求的前提下實行精神激勵機制
為保證教師能全身心投入到工作中，首先要滿足教師基本的生活需求，解決好的教師現實問題，才能有效提高教師參與工作的積極性。以物質為基礎的激勵機制雖然能讓教師在工作中獲得直接的利益，但是物質利益不應該是一名高素質高校教師的最終工作追求，而以精神激勵機制為基礎。如果教師經過多年時間取得的科研成果需要得到領導者的肯定和鼓勵，并給予充分的精神嘉獎，才是教師獲得最大的鼓勵，達到激勵教師更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力資源管理工作中，在保證教師現實生活得到有效保障的前提下，實行精神激勵機制為管理主線的人力資源管理方式，能夠充分調動高校教師工作的積極性。
3.建立績效等級差異激勵機制
做好高校人力資源管理工作，需要充分尊重不同的教師經過努力獲得的成果，并根據成果之間的差異滿足不同教師的需求，才能給教師在工作中提供展現自我創新性一面的機會，從而激發教師工作的積極性。高校教師也是社會的獨立個體，都會存在不同性格上的差異，也會有不同年齡、性別和受教育的程度，這些不同的因素讓教師具備了與他人不同的特質，也就構成了教師之間的不同需求。很多高校會制定不論貢獻大小和績效差別的激勵機制，即實行同等的激勵機制，不具備差異性的激勵機制表面上是十分公平的規定，但是實際上卻是不尊重教師科研成果的表現，因此以教師績效成果的差異為依據，建立績效等級差異激勵機制才是對教師最公平的激勵機制，從而有效在教師之間建立起無形的競爭平臺，讓教師在教學過程中積極探索，認真鉆研，進而提升教師自身素養，還能有效提高全校的整體教學水平。
4.激勵機制要充分尊重教師科研成果
高校對人力資源進行管理過程，要保證激勵機制的建立充分尊重到教師科研成果，根據教師獲得成果的不同給予相應的獎勵，只有讓激勵機制建立在公平之上，才能保證激勵機制能有效的在人力資源管理工作中發揮出作用。如果激勵機制缺乏公平性，建立的激勵機制很可能對人力資源管理工作起到消極影響，打擊高校教師的積極性，從而讓教師在工作中找不到歸屬感，有些高校甚至出現教師人才流失的現象。因此，為保證激勵機制的建立起到充分尊重教師科研成果的作用，并保持公平性，應對教師給予的獎勵與教師所獲得的成果成正比，在公開、公平的環境下，為全體教師提供競爭的平臺，保證不同教師之間的獎勵標準有一定的梯度。
三、結語
高校實行以激勵機制為基礎的新式人力資源管理模式是一項需要長期堅持實行的管理，因此需要高校充分尊重教師的科研成果，并對教師的需求進行有效的調查，適當調整激勵的方式和鼓勵的形式，才能有效激發教師工作的熱情，完善高校人力資源管理機制和整體的行政管理制度。
作者：阿英嘎 單位：內蒙古錫林郭勒職業學院
1將招聘條件泛化為錄用條件
很多高校在招聘工作中容易將招聘條件和錄用條件混淆，認為只要符合招聘條件并且通過相應考核的人就是被錄用的人。招聘條件是用人單位在招聘信息時選擇應聘者的基本資格要求；而錄用條件是用人單位確定所要聘用對象的最終條件。在制定招聘條件時，可只對應聘者的學歷、專業、外語、計算機水平等做出相應要求，吸引更多的人報名參與應聘，擴大選擇范圍；而制定錄用條件時則要盡量嚴密、完善，針對崗位特點注重對能力的考核要求，把軟指標與硬指標結合起來，具有較強的可操作性。在訪談中常常發現，用人單位對新人沒有約定相應崗位的具體工作要求。比如，新教師要聽課幾學時、試講幾個內容、完成幾次學術講座；管理人員要參與幾次大型會議、起草幾份文件、在哪些工作中做好溝通協調等，把招聘時所滿足的硬件條件作為無法定性試用期不合格的原因。設定合理的試用期錄用考核條件既是給新人的明確要求，也是用人單位發現擬聘者能否達到崗位要求，考察崗位勝任能力的具體過程；同時，也是解除聘用關系時的法律依據。因此，合理而具有可操作性的錄用條件制定是選對人才的關鍵。
2試用期考核體系不規范，培養機制不到位
缺乏規范的考核體系和培養機制的缺失是造成高校試用期管理流于形式的一個重要原因。用人單位對新人的使用普遍存在簡單、隨意的特點，各學院教研室也普遍存在一種不成文的規定“凡是新進教研室的老師都要先承擔教研室秘書的角色”。認為只要有人干活就行了，而對其今后的成長和培養關注度較低。新人被安排的工作也只是一些日常性、臨時性、輔助性的工作，閑暇時間去聽幾堂課，參加一些教研活動，對整個試用期間應該培訓學習哪些內容，掌握怎樣的業務技能沒有具體的目標和標準。經過選拔，能夠進入崗位試用的人選在一定程度上來講都是精英，他們渴望發揮自身潛能，實現自我價值，而繁雜瑣碎的臨時性、輔助性工作無休止，正規培養不上軌的現狀會使他們失去對工作的美好憧憬，挫傷他們的積極性，造成不被單位重視的錯覺，導致試用期工作倦怠，增加單位的試用期離職率，提高招聘成本。
3完善高校試用期管理的若干思考
3.1努力創建法理與管理的協調平衡
聘用關系是用人單位與勞動者之間互動的權利義務關系，解決的是相容性問題。用人單位除考察受聘者能否勝任工作外，還有一些其他的要求；而勞動者除了解工作內容、工作環境外，還會考慮用人單位的發展前景，能否解決一些生活后顧之憂。完善的錄用條件是進行試用期約定的前提，在需要解除聘用合同時做到有法可依。首先，要依法管理。HR部門要吃透勞動法相關條款，在法律允許的范圍內制定相應的管理規定：一方面保護勞動者合法權益；另一方面，在出現糾紛時能保護好單位利益。其次，用法理保護管理。任何管理都與“嚴格”二字都有著密不可分的關系，只要在法理范圍內的“嚴格”也都可以為制度所用。再次，將法理與管理結合起來，相互補充，協調實現。
3.2適度加大工作量和工作難度
新入職的試用期管理員工常被形容為一張白紙，因此，對于剛入職的新人不能任由其發展，在完成基本學習和工作任務的基礎上應適度加大工作量和工作難度，以便進一步考察其崗位勝任能力和發展潛力。可有針對性地設置一些工作任務，從質和量兩方面同時考察。工作量的加大可以考察新人的抗壓能力和工作中是否具備良好的心態；工作難度的加大主要考察新人處理復雜問題的能力和解決問題的思路。通過這樣的考核真正實現“試用”到“適用”的轉變。
3.3建立新員工培訓導師機制
對于試用期，用人單位不能只是簡單地理解為考察期，還應該看作“育人期”。充分發揮老教師的傳幫帶作用，積極開展“一幫一，結對子”活動，新老教師可根據自己的研究方向、性格特點，授課風格進行雙向選擇，舉行拜師儀式，增加雙方的使命感和責任感。對于導師來說，一方面，要注重新教師的業務能力培養。按照教師成長規律有計劃、有步驟地向新教師布置學習任務，使新教師盡快掌握基本教學技能和授課技巧，促使他們適應崗位需要；另一方面，導師要做好對新教師角色認知方面的培訓。幫助新教師調整好心態，順利完成由學生到教師的角色轉變，樹立良好的職業道德和工作紀律觀念。
3.4健全考核體系，明確淘汰機制
試用期的具體工作由用人單位人力資源管理根據其工作能力表現及崗位職責要求進行合理安排，在保證公平的基礎上做到人盡其才。與此同時，用人部門應根據不同學科、不同專業的特點制定新職工試用期成長計劃，試用期結束要本著“科學、嚴謹、客觀、全面”的原則進行評價考核。試用期成長計劃應由各用人單位根據崗位特點制定，要明確新人在試用期內的學習目標、學習內容、效果檢查方式及考核結果的處理，以此作為試用期是否符合錄用條件的考核指標和評價標準。考核結果可按照成績區間確定等次，也可根據考核成績實行末尾淘汰制，使新職工在進入單位伊始就明確努力方向，感受到一定壓力，也增加工作動力。
作者：胡婷 單位：新疆醫科大學
