發布時間：2022-05-29 04:44:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理相關論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：目前對企業等營利性組織中的激勵問題己有許多探索和成就，而對于公共部門等非營利性組織中的激勵問題并未得到同樣程度的重視。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定我們有必要對其激勵問題進行專門的探討。
關鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵機制
一、中國公共部門激勵機制中激勵功能障礙
公務員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機制的主要制度，它們的健康運行可以調動國家公務員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。
然而，中國公共部門人力資源管理激勵機制在運行過程中在晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵功能沒有得到充分的發揮。
1.晉升制度：選人用人機制中競爭激勵缺失。
競爭激勵，在行政人事管理學中，它是指管人與管事的主體，對相關人員通過多種途徑與策略，在良好的競爭環境下，激發、鼓勵人們充分發揮其積極性、主動性和創造性的一種驅動力。目前公共部門的干部職務晉升制度尚不穩定、不健全、不科學。干部的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統一、明確、具體的衡量標準；“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導致用人上的腐敗；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率；而職務晉升又缺乏公開的民主監督和法律保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了方便之門。這些都不利于選人用人機制改革的健康進行。
以江蘇省“公推公選”干部存在的問題為例。
競選過程中的公平公正問題?！肮_、公正、平等、擇優”的原則是中國公務員選拔任用的基本原則，然而縣區機構范圍小，人員關系較為復雜，在這種情況下認真貫徹公平公正的競爭機制尤其重要。在本次“公推公選”中，其程序基本做到了公開化，但（以淮安市清河區為例）,省略了較為客觀的筆試過程，增加了投票選舉的程序，從而增加了競選的主觀性?？脊偈怯绊懝降臎Q定性因素之一，考官的組成及其評分難以保證其公平公正。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的領導和專家，這些考官雖然比較超脫，對事不對人，完全憑競聘者的應試答辯評分，然而容易被表面現象蒙蔽。
對一把手當選后任期滿后的去留問題，沒有明確的規定。干部能上能下的問題，是當前干部人事制度改革的難點和重點?！肮乒x”在選舉過程及程序上做了探討，但當選的一把手們在任期滿后的去留問題卻無提及，應該建立機制，形成“優者上，庸者下”。如果在任期內不能完成目標任務或工作長期打不開局面，就應該下，若圓滿完成任務，是否應該繼續以競選的方式選拔還是應讓其繼任，這些尚沒有形成制度，還是一個需要探索和研究才能解決的問題，對“下”來的干部又應怎樣處理解決也是一個需多方探索、多方努力的問題。
當選后干部為誰負責的問題。以往干部多為上級選任，這種干部選拔出來的干部多為上級負責，以爭取升遷，容易導致干部任用中的腐敗現象，而一些掌握著干部認識權力的人將干部職位商品化，從中以權謀私。
“公推公選”的干部應該為選民負責，為百姓負責。因為群眾在干部選拔任用工作中真正地參與了，在干部選拔任用工作中有了否決權。
選舉中監督機制是否真正有效發揮作用。在干部選拔過程中，出現的賄選和不正之風，是干部選拔任用中的權力制約機制和權力監督機制不夠健全。權力制約有以權制權的上級對下級的制約，也有群眾參與、群眾監督、輿論監督等非權力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監督還沒有完全走上法制化的軌道，非權力制約的功能發揮的還不太充分。
二.薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平
以北京市公務員“陽光工資”改革為例?！皺嗔Σ块T”公務員收入較之“清水衙門”，差距達兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個統一的給機關公務員發工資的體系，但在實際執行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距己經影響了不同部門公務員的工作情緒，造成了不良的后果。北京的“陽光工資”改革說明了目前中國公共部門薪酬制度的運行現狀，說明對公共部門薪酬改革的重要性以及進一步完善激勵機制的必要性。
此次薪酬改革中存在的問題：
工資缺乏彈性，激勵機制名存實亡。此次工資改革有一項工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應根據工作績效來進行考核的，所以毫無疑問也應該是彈性的，但是實際上績效工資是根據級別確定的。例如，北京市法院的績效工資為處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。缺乏彈性的并非績效工資一項，新工資結構13項中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎”，由黨委政府根據年終綜合考核結果確定給各單位的獎勵額度。但這一項在實際考核中也是根據級別確定的。工資缺乏彈性的結果顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的，過去的激勵機制消失了。過去在一些業務比較強的部門如法院、檢察院，行政領導為激勵業務科室，把作為收入重要部分的獎金和工作量掛鉤，一線業務骨干雖然級別低，但是可以通過努力工作來獲得更多的收入。獎金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵手段，升官晉級。仕途成了公務員惟一的出路。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠漲不上去。中國人民大學行政管理系教授毛壽龍認為，彈性化是現代工資制度的趨勢，進一步的改革應著力解決激勵機制的問題。
公共部門內部薪酬公平問題。從公共部門內部來講，公務員關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而由于公務員個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數公務員所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視，本次工資上調的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級干部上浮近千元，處級千部則上浮1000元到2000元，工資上調的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內部崗位間的相對價值，造成不公平感，造成心理的失衡。
三.考核制度：缺乏規范化、定量化的公務員績效考核體系
仍以公務員考核制度為例。雖然中國的國家公務員考核制度己經實施了十年多，但是由于經濟、政治和社會環境的不斷變化，國家公務員考核制度中難免存在著不完善地方，影響其激勵機制及其功能的發揮。
目前存在的主要功能障礙，首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個測評者用同一測評項目對同一測評對象進兩次以上的測評，或者由幾個測評者用同一測評項目對同一測評者對象進行測評時，會產生不同的測評結果。所謂缺乏適用性指的是，測評項目的目的與測評的結論沒有關系。測評表本身的不科學，在很大程度上影響了后續的評價工作和激勵功能的發揮。
其次是與考核主體有關的考核結果的誤差。（1）夸大的傾向偏差。主考者對被考核者的評價高于實際水平。有的被考核者平時組織性、紀律性較差，但主考人員在評價時卻稱該名被考核者組織紀律性很強等等，造成考核失真。（2）近期效應偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對考核結果影響越大。這是時間效應在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對被考核者的準確評價。（3）暈輪效應偏差。被考核者的某一突出的品質或特征起著一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到此人的其他品質，而僅從一點做出對這個人整個面貌的評價，實際上也就是以點概面。（4）年齡偏差。由于主考者年齡因素，對不同年齡段的工作人員產生評價上的失誤而形成的考核偏差。（5）主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對被考核人員的正確評價而出現偏差。這種偏差在實際考核過程中是很嚴重的。
最后，是在短時間內，考核的結果與晉升沒有關系。在一定資歷以前的晉升基本上根據年功進行，在一定資歷之后的晉升基本上根據長期考核的積累以及上級、同事在長年累月中形成“公論”。長期以來，這種考核方式較好地適應了集體執行公務的辦公形態和年功序列的晉升習慣。但是，由于現在行政人事考核越來越注重公務員個人的業績、能力的背景，這一考核方法己經越來越不能滿足考核目標的需要。
出現這些問題的根本原因在于考核者好像并不準備在被考核的對象中清楚地劃出誰優誰劣。換言之，考核者實際上將考績視為一種形式，并不打算從中得出具有指導意義的結果。為了與他人搞好關系，包括上司在內，誰也不愿意去冒犯自己的同事，對他的工作表現和能力給予苛刻的評論。所以短期考核的結果并不會產生直接的回報：因為不會產生直接的回報，通過模糊、曖昧來維護內部的團結和彼此之間的“良好”關系便成了最現實的選擇。從中可以看出，導致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態度、觀念或者在考核方法的不科學上。考核制度本身的原因是外部環境造成的必然結果。形成考核制度激勵功能障礙的根本原因是公務員制度存在不合理性。所以單單從考核制度上找對策，那么這個對策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個國家公務員制度中去，才能有比較有效的解決辦法。
缺乏規范化、定量化的公務員績效考核體系，使分配的激勵功能不足；公務員工作量及工作質量的評判很難衡量，這即使在公務員制度實行得比較完善的西方國家也是一個難題。公務員積極性的調動、工作熱情的維持與公共部門的激勵措施直接相關。而目前公共部門在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地調動公務員的工作積極性。
1企業文化視角下房地產企業人力資源管理機制分析
1.1房地產企業文化
企業文化由物質文化、行為文化、精神文化構成，指在長期的經營管理活動以及實踐中逐步形成并發展起來的，帶有企業自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風貌或者價值理念。美國學者迪爾指出，企業文化的構成要素有企業環境、價值觀、英雄人物、禮節和儀式、文化網絡。后來大量學者總結出企業文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產人力資源管理所存在的問題，無論是房地產業管理理念落后，還是忽視對人才的培養等問題都滲透在企業文化的五個要素中，說明員工對企業文化的認知存在不足。著名學者小羅伯特?沃特曼闡明企業文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業成功的主要特征，可見企業文化對企業發展的重要性。房地產業是涉及多領域的特殊行業，它的文化內容應包含以下幾個方面：
（1）本企業最基本的價值觀。
（2）體現出房地產業特點：建筑的本質是人與自然的和諧。
（3）員工要理解房地產業的精髓和本質，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業較佳的信譽，從而使企業得到用戶的好感和認可。因此，將企業文化融入到房地產企業人力資源管理實踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業的可持續發展是關鍵。企業文化用企業基本價值觀的軟約束來緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執行。在房地產企業人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應，甚至由于會影響其短期利益而產生抵觸情緒，此時就需要利用優秀的企業文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數房地產企業人力資源管理部門未能真正融入企業文化，僅僅口頭上宣傳企業文化的重要性，使企業文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來?；诖?，積極研究房地產業人力資源管理相關機制，并結合企業文化建設，切實推動房地產企業人力資源管理的實施，在此基礎上實現人力資源管理的科學管理，對提升房地產企業業績和保持企業的優秀競爭力具有重要的現實意義。
1.2以企業文化為導向的房地產企業人力資源管理機制
利用企業文化來促進房地產企業人力資源管理，必須要將企業文化滲透到人力資源管理的各個環節中。以企業文化為導向進行各項職能管理，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發揮，有利于提高員工的創新能力，使房地產企業得到持續穩定發展。
1.2.1轉變管理理念，遵循“以人為本”房地產企業要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業文化凝聚力的優勢充分體現在企業建設上。實際工作中，受傳統觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統的人事管理方法對員工進行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現甚至創造自身價值的工作環境。弘揚企業的經營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內鞏固，為創建良好健康的企業文化而努力。在企業的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統得以完善，提高員工的工作熱情，為企業創造更大效益，進而實現企業的循環發展。
1.2.2人才招聘與培訓機制在企業員工的招聘過程中，不能僅僅看應聘者的學歷水平，更要注重對素質、價值觀和專業水平的考核，看其是否與企業的優秀價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓，扎實做好人才培養工作，將人才培養與完善培訓機制緊密結合，為員工提供可能的發展空間。不僅要考慮從業人員培訓的現實性，而且要考慮員工自身發展的可能性。在專業培訓的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過程中出現的問題及時分析并調整。
1.2.3企業激勵約束機制目前，許多房地產企業激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發揮和創造熱情。人力資源部門管理者應該根據員工的差異對他們進行個別化獎勵，從而達到激勵的最大效果。
（1）物質激勵與精神激勵相結合員工存在著物質需求和精神需求，相應的激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現需求,這五種需求的關系呈“金字塔”形。結合雙因素理論，利用物質和精神激勵的方式可以有效實現員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養員工自身價值觀的形成，使個人目標與企業目標一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設計差別化的激勵方式則顯得尤為重要。調查發現，房地產企業中的高級管理者和中層管理者更多的表現為對成就、權利、自我價值實現的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業建立激勵機制時應該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業應該創造使人發揮才能的工作環境，并給予工作本身的內在激勵，讓他們擔當具有挑戰性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質激勵，保證有安全的工作環境和基本工資的前提下，再創造機會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業的最終目標是鼓勵員工實現精神追求，獲得員工對企業文化的認同，增強員工的企業文化意識。
（2）個人激勵與群體激勵相結合隨著網絡技術、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開展，這點在房地產企業顯得更加突出。在企業中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進行評比，獎勵工作績效高的團隊，促進不同群體間的良性競爭。同時，融入企業文化的理念，促進團隊的精神追求，使個人目標與企業目標一致，實現與企業的優秀價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進高績效團隊的建立。
（3）正面激勵與負面激勵相結合由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業目標的行為進行獎勵；負面激勵是對員工違背企業目標的行為進行懲罰，使之不再發生。沒有正面激勵就難以引發員工行為的內在動力；沒有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善績效考核機制，營造企業文化氛圍房地產考核制度應該和薪酬相互掛鉤，提高企業人力資源管理效率。應該建立健全薪酬制度，將企業員工的工作內容、職業規劃都納入到企業管理過程中，融入房地產業的文化特色。然而，我國中小房地產企業嚴重忽視了企業文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結果導致中小房地產企業員工薪酬增速與企業凈利潤增速相違背，呈負相關，而理想的薪酬激勵應該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關，表明這些企業薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態中，企業存在一定的運營風險（孟平生，2012）。當然，一些房地產企業在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業要試圖對員工的價值觀進行考核，并設法使其認同本企業的文化，培養自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業優秀價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認同企業的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大小。
2我國房地產企業人力資源管理對策建議
房地產業是綜合性強的行業，該行業關鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設計類、工程類、成本控制類的人才等。當前房地產業處于轉型階段，誰占有更多優秀人才資源，誰的優秀競爭力就越強。同時，該行業具有季節性特點，導致的人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產業人力資源管理的難度。房地產業要轉型成功，人力資源管理部門務必采取措施提高管理水平，促進企業長遠發展。
2.1實施戰略人力資源管理
房地產業的季節性變化使得某一段時間進入該行業的人員大幅度增加，淡期時一部分人員退出該行業。這一現象就要求企業人力資源管理部門積極的做好規劃，以免阻礙企業的正常運營。而戰略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉換自己的角色，聯系企業戰略目標，更多地從事戰略性管理工作，如人力資源發展規劃與政策的制定、人才的開發與支持、員工的教育培訓與生活規劃等。人力資源管理部門應該積極參與企業戰略目標的制定與實施，成為企業與員工之間溝通的橋梁，對人員變動等突發事件做出積極地回應。
2.2完善培訓體系，加強人員隊伍建設
對當前房地產企業而言，應該把提高人力資源的質量擺在首要位置。為了更好地留住優秀人才，提升基層員工質量，改善企業人力資源管理水平，企業應加大對員工的培訓力度，有目標的對員工進行培訓。
2.2.1培養員工創新能力隨著我國房地產行業的發展以及人口結構的轉變，市場和企業也相應的回歸理性，從當前的市場需求層面來看，消費者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發生了轉變。而以年輕人為主力的置業者對房子提出了更高的個性化要求，這就對產品的個性化創新提出更高要求。當前房地產企業缺乏此類洞察力強的員工，因此企業要完善培訓制度，培養員工洞察市場變化的能力，按市場實際需要培養人才的創新能力，提高企業的優秀競爭力。
2.2.2定向培養近年來，我國已經成為全球最大的資本輸出國。有數據顯示，2014年我國跨境房地產投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達、綠地、首創對外均有動向。為適應時展要求，企業應加大對員工培訓的投資，建立學習型組織或增加培訓課程，保持企業的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造，使企業文化深入人心，使員工工作更加投入。
2.2.3崗位輪換房地產企業綜合性強，員工有必要熟悉各崗位工作內容。為加強部門間的溝通，人力資源部門應制定計劃，實施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關聯的部門，在明確交流體驗重點后，有計劃、有安排進行的一種部門間業務代培（李杰，2003）。這樣做不僅可以加強公司團隊能力和各部門的業務往來，同時也可以提高員工的業務能力，甚至可以產生許多業務交織后延展深化的新工作領域，使公司的業務水平得到提高，使員工對企業文化的認同感得到增強。
2.2.4注入綠色創新思維目前，環境承載能力已達到或接近上限，發展綠色低碳循環發展新方式顯得尤為重要。我國的房地產業走綠色、低碳、循環的路線更重要的意義在于房地產與20多個產業相關，若推動綠色低碳戰略，不僅將拉動上游的綠色生產，也將帶動下游的綠色消費，低碳戰略也將是品牌房地產企業未來的競爭優勢所在。因此，企業在員工的培訓過程中，不僅要注重員工的產品創新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創新能力的培養，推動企業的可持續發展。
2.3豐富激勵措施，吸引并保留人才
2.3.1注重對員工自身價值觀的培養首先，將員工看作是房地產企業的資本，將員工放在與企業同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環境激勵、發展激勵、領導激勵等多方面的激勵機制，才能促進員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產企業人力資本投資的不確定性。其次，企業應通過福利措施形成與員工共進退、共發展的戰略合作伙伴關系，培養員工價值觀與企業價值觀的一致性，讓員工忠實于企業。只有這樣，企業與員工才能與員工達成一種默契，真正建立信任與承諾關系，從根本上減少人才流失進而增加企業的競爭優勢。
2.3.2股權激勵為加強企業高級人才隊伍建設，留住企業優秀人才，人力資源部門在制定激勵措施時，在不影響企業利益的條件下，針對高層人員考慮結合股權激勵措施穩固人心，提高房地產業優秀競爭力，促進企業長遠發展。
2.4建立公平、公正的績效考核機制
企業在建立員工績效考核機制時，要做到差異化。對房地產企業而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術和管理人員，還要包括生產人員、銷售人員和服務人員?？冃Э己藭r，要從實際情況出發，結合員工的工作性質、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。
3結語
我國房地產企業的發展離不開人力資源的科學管理，房地產企業面臨轉型時期，更需要優秀的人力資源為企業創造競爭優勢。加強房地產企業的思想與觀念轉變，在企業文化視角下創新人力資源管理機制，更加凸顯人的文化意義與文化價值，也更能體現人的價值與潛能。只有利用現代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，打造出新時期人力資源管理的新機制，使企業的人力資源管理更富有生命力，使房地產企業在市場競爭中具有獨特的競爭優勢，從而為企業長遠發展提供有力保障。
作者：宋連霞 程浩巖 楊先花 單位：天津市土地整理中心 天津城建大學經濟與管理學院 天津城建大學京津冀協同發展研究中心
一、我國連鎖酒店人力資源管理中存在的問題
連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動力總量和酒店客房數之比。在國外，崗位設置一般是一人多崗、多職。在國際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數據可以看出，我國的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業的資金浪費在人員上面，且對企業的發展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動密集型的產業，人力的成本占酒店的營業收入比例較大，所以，如果不對連鎖酒店的凈利潤進行控制，合理的降低人力成本，會嚴重影響連鎖酒店的發展。
二、我國連鎖酒店人力資源管理外包實施的策略
1.確定外包內容，創建外包計劃
連鎖酒店進行人力資源外包業務時，會不可避免對外包商提供一些企業內部的信息，涉及到企業的機密，而且，我國目前沒有出臺法律法規對外包商運作進行規范，所以，在酒店準備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進行出發，慎重的確定外包內容。結合連鎖酒店的人力、物力、財力等資源進行外包分析，決定外包的項目。涉及到酒店機密的業務，比如，酒店機構設置、文化建設、優秀發展規劃等可以予以保留不告知外包商。
2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協議
目前，我國市場上的外包商數目較多，且規模大小不一，服務水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調查工作。對外包商進行調查工作時，可通過與外包商的老顧客進行交流或者現場考察等方式，對外包商的行業背景以及信譽進行了解和分析，看其是否具備較高的誠信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細的寫清雙方的權責利與義務，并明確考核的績效、目標以及費用的明細等。
3.監督與控制外包商，合理提供意見
和外包商建立合作關系屬于委托的形式，并不是行政上的隸屬關系，所以，實施外包服務后，連鎖酒店也要做好適當的后續管理工作。酒店作為發包商，要建立雙方良好的合作與交流，對外包商進行有效監督與控制，向外包伙伴隨時提出建議與反饋意見，如若發生分歧事件，要及時的與外包商進行合理的溝通，協助他們的工作，從而實現及時、有效規避風險的目的。
作者：文波 單位：四川旅游學院
一、醫院人事檔案管理對策
（一）科學整合人事檔案信息資源
當下，醫院的傳統人事檔案管理內容大多雷同。在醫務人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業務工作能力，但這種動態性的檔案材料內容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現醫務人才的業務變化情況，而且也不利于人才的培養。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統管理方式，以人力資源管理為基礎，醫院人事檔案管理部門聯合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發模式整合人事檔案信息。醫院綜合檔案管理部門應該將各類關于醫務人才的檔案信息進行有序開發，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫院領導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫院人事檔案信息資源統一管理，以醫院人力資源開發為導向，管理體制上注重統一領導、分級管理，檔案分管領導作為第一負責人管理人事部及檔案室的人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫院的管理發展提供參考。
（二）建立現代化人事檔案信息管理
加強人力資源信息檔案管理系統建設，以互聯網信息技術來收集人力資源信息的方式實現多元化共享。具體來說，在醫院信息化工作中，首先要做好電子檔案規劃，銜接好人事、財務、科研等信息，整合控制醫院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統一規劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數據庫。醫院人事檔案管理需要按照相關的信息資源特點來科學規劃數據庫，從管理、專業、技術等層面建立起囊括醫院所有人事檔案信息的數據庫。最后，還應該建立個人電子檔案系統。運用互聯網信息技術把紙質人事檔案資料轉化成電子檔案數據，方便長期的統計利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結合干部的管理權限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創造人力資源開發服務產品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業文件材料相當熟悉，并從中對醫院工作者的職業能力、思想素養、業績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫院局域辦公網以及醫務工作者進行有效的交流互動。醫院必須要高度重視人力資源信息開發機檔案文化建設，讓全體人員能夠發揮出極大的熱情，積極主動地為醫院人事檔案管理服務于人力資源管理做出貢獻。
二、結語
總的來說，新形勢下醫院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰，如何發揮它在人力資源管理中的作用，就成了時下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優勢實現醫院可持續發展，這是醫院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應醫院發展趨勢，創新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫院的可持續發展提供幫助，是當前最應該努力解決的問題。
作者：宋歡 單位：內蒙古醫科大學附屬醫院
一、高校人力資源管理目前存在的問題
服務人員大部分是教師的親戚，專業相對缺乏，文化素質不高。因此，過渡到人力資源管理的高校人事管理，在這個過程中存在一些問題，主要有以下幾點。
1.觀念比較落后
高校人力資源管理的模式仍然具有比較強的計劃經濟，缺乏系統性和兼容性，人事部門還沒有充分認識到人力資源是一種開發、使用，增值所帶來特色豐厚的資源。
2.人力資源管理體系達不到標準
很多高校缺乏人力資源，關于教師引進、培養、使用和管理，主要是為了符合上級文件，較少考慮到實際需求，有比較大的隨意性，導致人事管理不能發揮有效作用，中長期規劃人力資源學院發展緩慢。
3.缺少有力的激勵機制
目前，許多高校分配制度改革起到了一定的激勵措施，但改革普遍不完善，考核方法和條件落后，致使員工積極性不高，沒有追求有效的權力。
4.人力資源配置不當
最近一段時間，高校招生繼續擴大，普遍存在專職教師短缺，缺少人才的正常流動，學院的組織結構化，使專業教師不能進入市場調劑，呈膨脹性過剩的局面。
二、實現高校傳統人事管理向人力資源管理對策
1.轉換觀念和職能
傳統的人事管理是基于經濟人，在越來越多的人所看到的自然屬性的基礎上。人力資源管理要完整和豐富，就要充分尊重全面，豐富人性。建立和開發人力資源是高校人事的優秀理念，經過改變人力資源發展規劃、薪酬設計、員工培訓等一系列的功能，有利于找尋解決發展問題，促進有效的人力資源管理的發展，并積極參與大學教師的發展目標和發展戰略。
2.建立競爭激勵機制
任命是現階段中國改革的大勢所趨，也是人事管理制度的優秀。高校實行全員聘任制，是人力資源管理工具和人事管理流程的重要組成部分。實現全面實行設崗，擇優就業，堅持標準，綜合評估，需要擺脫論資排輩現象，就業工作逐步制度化、規范化、科學化。同時，為穩定和吸引人才，實施全員聘任制，建立有效的競爭激勵機制的過程中，完全消除職務和身份任職，消除平均主義，探索建立重業績，重貢獻的高層次人才。學校補助收入和崗位職責的教師，工作業績和成果轉化為實際的貢獻，產生直接關系到社會效益，這將實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人力資源的作用，組織最少的人力資源使利潤最大化。
3.引導教職工設計職業計劃，加強職業管理
專業管理與職業理想是員工個人和管理活動的組織目標的整合。一系列的策劃、組織、領導和控制，管理活動的組織，均為實現組織目標和個人發展相結合。專業的管理是繁重的人力資源管理人員的管理，在市場經濟條件加強新課程，人才除了專業和質量的要求，也需要復合型的。為滿足新的要求，需要符合大學教學合適的內部改革，并在一定程度上，用人單位的人才培養模式進一步的擴展。所以，高校應不斷的完善市場調研，正確的設置專業。應以經濟建設為中心，適應經濟社會發展，是高等教育發展規律的必然要求，也是高校自身生存的發展必然選擇。大學是需要適應社會的，經濟和社會的發展一定要專注于研究社會需要，研究經濟和社會發展的規劃，研究基礎教育的發展趨勢，研究產業結構和趨勢得到加強。
作者：葉福專 單位：福建中醫藥大學
1戰略視角下我國高校人力資源管理措施
1.1樹立基于高校戰略的戰略性人力資源管理理念，完善相關機制
傳統的管理模式在現代社會中已經不能很好地推動高校的發展，所以在完善人力資源管理體系中，一定要嚴格轉變所有人員的觀念，跟隨時代步伐，樹立戰略性人力資源管理理念。同時，在人力資源管理系統不斷完善的過程中，要制定明確的奮斗目標，完善相關機制，對高校的發展有完整的規劃和具體實施的方針政策，確保不同人力資源的分工明確，各個部門要有計劃、有目的地完成教學任務;在個人發展上，給予專業的培訓和激勵政策，提高他們的工作熱情和積極性。
1.2建立戰略人力資源培訓與開發機制，完善相關崗位聘任機制
每個人職工都應該得到公平的對待，都應該獲得提升自身能力的機會。因此，在提高人力資源管理效率和質量的同時，還必須要重視對職工的培訓，以此提升職工的整體工作能力。只有建立戰略人力資源管理培訓和開發機制，完善相關崗位的聘任機制，才能讓職工感覺高校給予的關懷和重視，讓職工覺得在這樣的環境中得到不斷發展，從而避免人才流失和“跳槽”情況出現。
1.3建立以戰略為導向的績效評估機制，注重戰略人才競爭激勵機制
“用人”是一項非常有學問的工作，如何才能激發職員的工作積極性，刺激他們的工作熱情，挖掘出最大潛力，這是戰略視角下高校人力資源管理中“用人”環節必須高度重視的問題。在實踐過程中，建立以戰略為導向的績效評估機制，注重戰略人才競爭積極機制的有效完善，實現公平競爭，讓每個職工都有機會得到晉升，才能提高高校的優秀競爭力。同時，對于不同的職工，人力資源管理者必須要對其特點、興趣、專長等進行仔細分析，將他們安置在適合的崗位上，才能增強他們的工作激情，從而發揮他們的工作潛力。
1.4注重和諧工作環境的營造，不斷推進收入分配制度改革和創新
跳槽是每個企業都會遇到的正常現象，遇到這各種情況時，很多企業往往只是將責任歸咎于跳槽人員，認為其沒有忠誠心，這是極其片面的想法。一般情況下，薪資待遇無法滿足他們的要求、精神上得不到滿足是最主要的跳槽原因。因此，戰略視角下高校人力資源管理要注重和諧工作環境的營造，改革薪酬體制，建立起人性化的管理環境，不斷推進收入分配制度改革和創新，讓每個職工都能夠感受到來自集體的溫暖，才能真正提高高校的人力資源管理水平。
2結論
信息高科技時代也是知識經濟時代，人力資源管理體系的不斷完善才能使我國高校有更好的發展。在實踐過程中，高校人力資源管理面臨著各種挑戰，必須注重戰略性人力資源管理的有效實施，才能更好地增強高校的競爭實力。
作者：湯迪操 單位：黃河交通學院
1.煤炭企業人力資源管理的風險分析
1.1制定獎懲制度的風險
薪酬管理一直是人力資源管理中的關鍵部分，勞有所得天經地義，員工除了盡職責外，最關心的是工資問題，合理的薪酬制度是實現員工與企業雙贏的關鍵?，F在員工都不只是滿足工資的發放，獎金也是員工關注的一方面，獎金以及紅包是提高員工積極性的重要條件。但是最終提高員工的滿意度是關鍵，員工的滿意度不只是給員工發了多少工資，而且應該給予員工更好的平臺和認可，提高員工工作的積極性，立足實際，結合煤炭企業的實際情況，實行合理的獎懲制度是做好企業管理的重要組成部分。
1.2績效考核制度制定的風險
嚴格的績效考核要立足本企業的實際情況，績效考核關系到了薪酬的發放，獎金的制定，如果做不好績效考核，獎勵制度就落不到實處，績效考核就起不到實際作用，做好績效考核，制定合理的績效考核制度，不然會嚴重影響到員工的積極性，使其積極性大減。
2.煤炭企業人力資源管理風險防范的措施探究
2.1對人力資源管理招聘環節的風險防范
在人員招聘的過程中，需要注意的很多，如：應該按照崗位責任書等公司制度進行人員招聘，要想招到合適的員工，必須有嚴格的考核程序，招聘者要根據多年的招聘經驗，對各個崗位了如指掌，才能找到適合每個崗位的員工，人力資源部的人員應該時刻提高自身的素質，掌握更多信息，才能在招聘時慧眼識才，招到與企業相符合的人才。
2.2做好管理團隊的風險防范
人力資源管理者應該以身作則，在選拔人才以及崗位安排時應做到公平、公正、公開、公私分明，尊重每一位員工。在自身的職責范圍內，對員工進行定期培訓，處理好管理者與員工之間的關系，針對煤炭企業人力資源管理人員，要管理好一個團隊需要付出很大的努力，也是需要大家共同去實現，把團隊搞成一個積極、充滿熱情的集體，消除團隊的消極氣氛，因此管理者需要提升的還有很多，對于管理者的管理技巧是需要在管理過程中慢慢摸索的。煤炭行業普遍存在的特點是注重煤炭的生產，往往忽略了人員的管理，對于經濟、科學技術高速發展的今天，在人員選拔上，要注重選拔年輕化、知識化、專業化的高素質管理階層，把握好煤炭企業在市場經濟中的地位，使其在經濟浪潮中屹立不倒。
2.3制定合理的獎懲制度以及績效考核制度是預防人力資
源管理風險的關鍵制定合理的獎懲制度體現了“以人為本”的管理理念，也是對于員工的工作的一個認可，對于工作態度良好，有創新表現，給企業帶來經濟效益的員工要進行物質獎勵和精神獎勵；對于態度不端正，消極怠工的員工要進行私下教育，尊重員工的人格，根據員工不同的特點，了解員工不同群體的不同需求，做好細致的績效考核，績效考核關系到員工的切身利益，工資細化反應出了員工的工作質量、工作表現，根據工作性質、工作表現、崗位責任心、額外表現制定嚴謹合理的績效考核制度，使員工對于自身的工作狀態一目了然，采取不同的激勵措施，最終目的是做好團隊的凝聚力。“心往一處想，勁往一處使”是企業的向心力表現，做好獎懲制度是提高員工積極性的重要舉措。
2.4人才管理環節的風險防范
從招聘到定崗到對崗位適應過程中，對人員的管理需要經歷很多過程，企業有新鮮血液的注入就有人員的離開。隨著社會的發展，各個企業都會面臨裁員，裁員是每個企業都必須面對的現實，但是裁員有一定的風險，因此要遵循一定原則，遵循公平、公正、公開，合乎情理，對于被裁員工，要進行安撫，對于重點人才，要進行保護，遵循以上原則。如果不能跟上社會的步伐就會被淘汰，而對于煤炭企業來說，高技術、高素質人員更是企業的香餑餑，所以要不斷進行自我提高，管理階層要時刻對員工進行督促與培訓，不至于被淘汰。對于企業來說，也不至于使企業的關鍵信息泄漏，給企業帶來重大的經濟損失。盡量減少企業的人員以及經濟的損失，應把握好人員管理環節的風險防范，盡量避免傷害發生。
3.結論
在這個迅速發展的社會，市場經濟以及人群的發展逐漸多樣化，企業中人力資源的管理都會存在各種各樣的風險，而企業的團體組織都依靠人力資源的選拔，隨著對人力資源部依賴性的提高，人力資源管理的風險也隨之加大，因此做好人力資源管理的風險規避與防范是做好企業管理的關鍵，也是為企業輸送新鮮血液的關鍵，同時做好煤炭企業人力資源管理的風險規避也是煤炭企業發展的需求。
作者：柳少華 單位：河南能源義煤公司新安煤礦
一、企業人力資源管理風險的類型
1.人力資源自身的風險
企業的人力資源管理風險首先是來自人自身的風險。人作為企業最重要的資源，具有靈活性、創造性的特點，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會由于多種要素而產生風險。
2.人力資源管理過程中的風險
在人力資源管理過程中，存在的風險主要是管理手段是否科學、管理模式是否先進、管理內容是否系統，這些在管理人員具體活動中得以體現，并且在企業人力資源的培訓、考核等環節中，都會因為管理行為的不當，導致風險等級的提高。
二、企業人力資源管理風險防范
1.樹立人力資源風險防范意識
有效地防范企業的人力資源管理風險，首先管理人員要樹立風險防范意識。具備風險意識，在任何職業中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現，也是企業長久發展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結合企業發展的戰略目標，將人力資源作為企業最重要的發展要素，幫助全體員工樹立風險意識，并且在工作中潛移默化構建風險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠將風險的防范融入到工作中。規模較大的企業可以在內部設立風險評估部門，通過專業化的管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進行風險評估，并且增加風險管理的職能，組織相關的模擬演練等，提高企業的應急能力與風險評估能力，將人力資源管理帶來的風險最小化。
2.構建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構建完善的信息體系。導致人力資源管理風險的一個重要原因便是信息的不對等性。因此，企業內部可以建立完備的人力資源信息系統，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風險，一旦發現可能出現的風險，及早報告，及時解決，并且進行業務的考評工作。人力資源管理的信息包括內外信息體系兩個部分，企業可以通過掌握內部信息，了解員工個人的基本情況，對于可能發生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業的人才需求情況、同行業的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預測離職情況，有針對性地進行防范。
3.科學把控離職風險
最后，管理人員要科學把控離職風險。無論什么形式的離職，都會直接或間接地威脅企業的利益，如果存在商業秘密，很可能出現泄密的情況。因此，企業人力資源管理人員要采取措施，例如將少數人壟斷的技術或者信息進行組織化管理，并且長久存檔，避免個人離職而導致技術的流失。除此之外，可以嚴格控制信息庫，保證客戶資源、業務計劃、生產基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結合員工的工作內容，審查保密協議、競業禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業的權益，防范員工的離職風險。
三、結束語
企業的長久發展離不開人力資源的運轉，人力資源為企業帶來效益的同時，也具有一定的風險。因此，管理人員要認識到風險防范的重要意義，采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風險，樹立風險意識，構建完善的信息體系，并且重點防控員工的離職風險，最終提高企業的市場競爭例，實現經濟利益的最大化。
作者：曲偉平 單位：中國航空工業集團公司金城南京機電液壓工程研究中心
一、思想政治工作與人力資源管理的關系
企業思想政治工作的內容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當的方式，運用各種載體，在進行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時，能夠較好地解決關于員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務為：在調查研究國家相關法律法規與相關政策上，積極地引導員工辨別真善美和假丑惡，通過理順關系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調動員工的積極性。企業人力資源管理是企業管理人員運用控制、協調、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實現社會、組織、個人的利益和價值。根據思想政治工作與人力資源管理兩者的內容和定義，我們可以總結出，人力資源的管理進行科學地整合有利于政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學指導。兩者之間是互為補充、相互促進的關系。
二、思想政治工作在企業人力資源管理中的作用
1、思想政治工作有利于提高員工的職業道德人力資源的管理要求是以人為本，科學的管理可以促進企業員工的素質提升，從而促進企業的發展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進行品質和職業道德的教育，提高員工的敬業精神和責任感，使員工在公司企業中更好地為企業服務。在思想政治教育的工作中管理人員應該樹立榜樣示范教育，讓員工學習榜樣精神，以此提高員工的職業道德和整體素質。
2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業的發展離不開員工的創造性，因此，員工對工作的積極態度直接關系到企業的發展。通過采用現代的企業管理理念，加強思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態度。思想政治工作是對員工的思想進行教育，使員工重視工作崗位，引導員工愛崗敬業，提高工作的積極性和主動性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對員工的工作和生活進行關心，使員工對企業集體產生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業服務。
3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著市場競爭壓力的不斷加大，許多企業為了能在市場上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協調，團結精神等，對企業的發展有著關鍵的作用。企業員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業生命力的表現形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業聯系在一起，增強員工的使命感和責任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對員工進行簡單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對員工進行思想上的疏導，員工對待企業的一些政策只會“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態度，從而影響企業工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發人的責任意識、風險意識和集體意識，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結合到人力資源的獎、懲、罰中，那么人力資源管理將達到事半功倍的效果。
三、思想政治工作在人力資源管理中的落實
1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實現的重要載體，兩者應該要相互配合，這不僅是現代社會思想政治的客觀要求，同時也是提高企業思想政治工作的有效保障。思想政治工作應該要融合人力資源管理的四個原則，一是：關心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿足員工需求的原則。
2、思想政治工作應該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結合企業的創新管理理念，提高員工素質。在深化改革的進程中，企業應該要把思想政治工作分為基礎管理與科學管理兩部分來抓，實現管事和管人相結合，契合黨的建設思想政治工作，做到密切聯系群眾。其次，企業要把生產活動的矛盾點要轉化成思想政治工作的著力點；把企業生產經營中的突出矛盾轉化為思想政治工作的研究點；把企業經濟工作的目標轉化成思想政治工作的落腳點。以誠信立足，企業才會有生命力。最后，企業思想政治工作要與黨的建設工作相結合，發揮企業黨組織的優秀作用與指導作用，務實思想政治工作中的活動原則，通過思想政治工作來提升員工對企業工作的支持。
3、思想政治工作對人才培養的重要性企業對人力資源的管理目的在于能否充分發揮員工的潛能，和企業績效的提高。要實現企業發展與人才培養相結合的發展模式，關鍵在于思想政治工作在企業中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業人才培養的重要保障。如今企業的發展對人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個失衡的現狀。企業在人才的培養上可以通過崗位培訓、組織講座、職業教育等方式，努力培養適合企業發展的專業性人才。與此同時，要讓員工感受到企業為他們創造培訓的機會，讓員工懂得感恩。企業不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業知識，而所做的不懈努力。員工應該通過自己的學習與努力，不斷提升生產效率和品質，將所學的知識回報企業。
4、思想政治工作應該要有針對性
（1）思想政治工作是一門有著科學指導的學科，有著自己的客觀規律。隨著時代的變化發展，我們還要不斷地掌握和認識新的客觀規律，才能保障思想政治工作在企業人力資源管理中的時效性和針對性。要關注企業對黨的方針、政策、路線的貫徹落實和企業員工的思想動態；要關注企業橫向對比中出現的失衡現象造成員工所產生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發揮作用。所以，思想政治工作應該要發揮它的政治優勢，積極的引導員工能夠自覺地為實現企業的任務目標而不懈努力。
（2）思想政治工作還要加強對人力資源管理中所出現的熱點、難點、重點等問題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問題要遵循矛盾的觀點，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現在一些難點、熱點和重點問題上。例如企業強化內部管理，就會使一些員工感覺到不習慣、受到拘束；商品價格的下滑，市場形勢的轉變，導致企業業務經營困難，那么就要尋找和開拓新的經濟增長點，等問題。這些問題都會隨著條件環境、形勢、時間的變化而發生改變，解決了一個問題，會有新的問題產生。所以，我們只有不斷學習，深入研究這些問題，去發現和總結出帶有規律性的指導經驗，就能對企業的思想政治工作的開展帶來一定的指導作用。
（3）提高思想政治工作的時效性與針對性還應該要有一個正確的方式方法，是快速準確實現思想政治工作的一個重要途徑。思想政治工作具有很強的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場合的要求，它可以在任何場合、任何時間，通過對員工拉家常、談心、文化活動或者是家訪等條件下進行思想的交流。通過創造一個輕松的環境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無形中，也可以通過心理調節和激勵的方式對員工進行思想上的指導，根據不同對象、不同層次，采取不同方法，從而實現思想政治工作。在市場經濟競爭激烈的今天，思想政治工作在企業人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說，思想政治工作決定著企業的發展命運。把思想政治工作發揮好，對企業做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時也是推動企業的發展進程。所以，我們在工作中要高度重視企業思想政治工作，正確地認識人力資源管理與思想政治工作的實質，把思想政治工作貫徹落實到企業人力資源的管理中，促進企業人力資源管理工作的有效運行，保障企業目標的順利實現。
作者：劉雪莉 單位：上海斯瑪特企業服務有限公司
一、科技期刊人力資源管理現狀
本單位主辦科技期刊3本，下面，分別就3本科技期刊的人員年齡構成情況、人員學歷構成情況、人員相關工作年限、人員專業方向、人員取得職業資格情況等五個方面進行介紹。
（1）人員年齡構成情況。從業人員主要集中在25-35歲年齡組（60.6%）和46-55歲年齡組（24.25%）；而≥56歲年齡組、36-45歲年齡組人員數很少，分別為9.09%、6.06%。
（2）人員學歷構成情況。從業人員的學歷大多已經集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業總數的3.03%。
（3）人員從事科技期刊工作年限。從業人員大多經驗不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業人數的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）從業人員專業方向。從業人員的專業分布比較雜亂，而科技期刊走向國際化所迫切需要的出版類、外語類、經濟類等人才極度缺乏。
二、科技期刊人力資源管理存在的問題
1.人才結構缺陷突出
整體結構配置不合理，知識結構混亂，學歷和專業水平參差不齊；人員老化現象突出，45歲以下高層次專業人才所占比重較小；欠缺復合型人才；從國際競爭看，缺乏外向型人才。
2.人才培訓有待改進
因有關政策限制、管理者不重視等原因，培訓資金投入有限；并且，大多數培訓因和工作契合度不夠，培訓缺乏針對性。與本應作為科技期刊人才培訓重點的選題策劃、編輯實務、市場營銷等方面的內容，常常受忽略，出版方針政策、社會效益、職業道德等方面的教育也不夠深入，導致人員的思想政治水平和專業技術水平難以得到提高。
3.激勵機制尚未完善
論資排輩的薪酬體制沒有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現象普遍存在，嚴重地挫傷著優秀人才的工作積極性；激勵手段單一，傳統的激勵以物質為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵制度違背公平原則，部門干多干少區別不大，平均主義思想嚴重，關鍵崗位和優秀人才級差不明顯。
三、科技期刊人力資源管理優化途徑
人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊優秀競爭力的最重要要素之一，要使我國科技期刊在全球化背景下的國際競爭中具有比較優勢，全面提升科技期刊地位，就必須優化、調整科技期刊現有的人力資源狀況，使之更好地適應市場化要求，釋放出巨大的能量和創造力。為更好地實施科技期刊人力資源管理的優化，應從以下幾個途徑采取有利措施。
1.牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想觀念
科技期刊在人力資源管理上存在問題的關鍵是對于人才觀的認識錯誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識人、選人、用人、育人和留人的各個環節上對科技期刊的重要意義。
（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應堅持“求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現有人員能力和素質的基礎上，通過聘用、調入等各種方式，廣納賢才，充實我們的科技期刊隊伍。
（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當作社會人進行管理——打造出舒心的工作環境，滿足員工自我實現的需求，讓員工承擔更多的責任，激發他們的潛能；他們會自我控制、自我激勵，使自己的目標與組織目標達成高度一致。
（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過各種途徑和方式，創造適應人才成長的優良環境，對其進行深入、可持續開發；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會效益和經濟效益協同發展的科技期刊。
2.建立良好的用人機制
要想科技期刊持續穩定發展，我們不能只依靠個別學歷高、專業素質強的人才，而應當建立和完善用人機制，營造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機制，實現內部管理規范化、人力資源配置科學化、激勵制度合理化，加強對編輯出版工作長遠性、全局性管理；堅持德才兼備、不拘一格的用人原則，引進了一批高學歷的人才，以改善編輯出版隊伍學歷結構；采用競爭上崗、雙向選擇的內部人員流動體制，2年開展一次中干競爭上崗、雙向選擇，新進人員要考試才能轉正，通過“全國出版專業職業資格考試”取得中級資格證書才能承擔責任編輯的工作，真正做到不僅使優秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環提供堅實基礎。
3.建立和完善科學的激勵機制
建立和完善科學的激勵機制，可以使編輯出版人員具有榮譽感、成就感和歸屬感，激發出他們的創造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動得到肯定及相應的回報，從而培養出對科技期刊的信賴與忠誠。
（1）將人才進行合理配置。將適合的人才放在相應的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強、有責任心的人才應該承擔責任編輯的工作；而市場拓展能力強、性格外向的人才更應承擔期刊宣傳、營銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發員工的使命感和責任意識，還有助于組織目標的實現，有利于個人價值與集體價值的有機結合。
（2）搞好人員的優化組合。將擅于編輯出版與擅長市場營銷的人員、學歷較高卻經驗不足人員與老一代的編輯出版人員、專業技術人員與出版專業人員等進行組合，做到團隊優勢互補，使整體釋放出比個體簡單相加更大的能量。
（3）引入競爭機制，營造充滿生機和活力的制度環境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個公平、公正的平臺，實現真正意義上的全員聘任制。對于每位受聘人員，制訂出相應的績效考評體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時，真正做到獎優罰劣，做得好的一定重獎，做得不好的一定要處罰。“一書興社，一書敗社?！币虼耍境霭鎲挝还膭顒摻ㄆ放破诳?，對于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對于質量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領導開始逐級承擔相應責任，直到處罰直接責任人。
四、結語
綜上所述，筆者認為，知識經濟時代，科技期刊面臨著越來越激烈的競爭，人力資源是科技期刊優秀競爭力的重要組成部分，是科技期刊出版實現數字化、網絡化的基本，也是應對國際出版企業對我國出版體制和運行機制沖擊的重要保證。只有充分重視人力資源，發揮人力資源管理部門的作用，實現人力資源整合、優化，出版單位才能實現長足的發展。也只有這樣，科技期刊的大發展大繁榮才有堅實的支撐，向科技期刊出版強國邁進的步伐才會一步比一步更加踏實。
作者：張耀元 單位：重慶市衛生信息中心
一、循環經濟下企業人力資源管理戰略
從企業發展的高度來看，一個企業的人力資源管理戰略可以是一個企業發展的動力，也可以是企業競爭力重要的來源。企業的人力資源發展戰略一方面應該與企業自身發展情況相適應，另一方面，也應該符合循環經濟發展的要求。確保企業組織的發展戰略和社會的發展戰略相一致。影響企業發展戰略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統、信息及信息系統。下面主要從以下幾個方面分析：
（一）制定合理的人力資源管理戰略
循環經濟法的實施在一定程度上改善了企業的經營狀況，同時也改變了企業人力資源管理的劣勢。因此，必須在循環經濟的背景下，根據現有經濟資源的新特點，制定新的經濟發展戰略。循環經濟實施的主體是政府，政府和行業部門應該大力提倡資源節約和環境保護的宣傳，通過教育的力量加強人們和企業的可持續發展意識，為企業培養具有環保意識的人才。為了在循環經濟中增強企業競爭力，應該設置專項的循環經濟發展資金，完善企業創新機制，提高企業人力資源從事節約資源和清潔生產的技術能力。另外，還要定期對企業員工進行循環經濟知識的培訓，提高員工的環保意識，也提高企業領導者對循環經濟的駕馭能力。培養員工的創新意識和發展意識。
（二）制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度
公司的政策在公司發展過程中非常重要，因此需要制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度。企業應建立完善的信息溝通渠道，及時了解國家的環保政策和經濟政策，行業關于循環經濟的政策、法規動態這些都是重點信息，應該根據政府對循環經濟的創新和政策，制定科學合理的公司政策和保證制度。現代社會是資源節約型和環保型社會，應該結合社會背景，促進企業在循環經濟下的運行效果，為企業發展戰略創造新的條件嗎，強化企業領導者在企業管理模式變革中的職能。企業應加強循環經濟的教育宣傳，加大循環經濟的文化經濟建設，培養員工的環保意識。遵循循環經濟發展戰略，調整企業的組織結構和管理機構。建立專業的團隊，負責循環經濟創新的工作，鼓勵這些組織進行技術創新，把這些創新成果應用于企業的發展和人力資源管理，取得社會效益和經濟效益。
（三）制定全面的薪酬制度
為了促進企業制度對人力資源部門的激勵，確保企業循環經濟發展戰略有效進行，應該制定全面、科學的薪酬制度。促進薪酬制度在企業發展和人力資源中的制約和激勵作用。第一、在制定企業薪酬制度時，應考慮到循環經濟的指標，在此基礎上制定新的企業薪酬管理目標提高循環經濟對企業人力資源的協調和配置作用。第二、建立系統和全面的工作效績考核體系，把這個體系和薪酬管理系統相結合，突出循環經濟在企業薪酬管理中的作用。對循環經濟有貢獻的企業員工可以進行獎勵，以此提高企業員工對循環經濟的認同程度，激發他們參與循環經濟建設的積極性。
二、結束語
綜上所述，循環經濟作為一種新的經濟發展方式，不僅有利于環境和生態的保護，還有利于促進企業經濟發展方式的轉型和升級，促進企業人力資源管理水平的提高。企業人力資源管理在循環經濟的實施過程中面臨很多問題，如在實施循環經濟發展戰略時，將會影響到企業的產業鏈，為此，應該制定合理的人力資源管理戰略，制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進循環經濟在企業人力資源管理中的積極作用。
作者：匡勇 劉京濤 單位：山東省日照市嵐山區人才交流中心 山東省日照市嵐山區人力資源和社會保障局
一、改進企業基層人力資源管理的對策
1.在基層人力資源管理中滲透企業文化
企業文化并不是紙上空文，它是推動企業向前發展的精神動力，可以滲透到企業人力資源管理的各個模塊中，如招聘、培訓、薪酬激勵、績效考核等。在企業文化的導向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實踐活動中相互促進。當企業建立企業文化后，就應重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內化到每一個基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過不斷的宣傳、傳播，讓企業文化在基層員工心中扎根發芽，真正做到以文勵人、以文興企。通過在基層建設、傳播企業文化，能充分發揮出企業文化在基層人力資源管理中的激勵作用，促進一線員工自覺、自愿地投入工作，最終實現自我管理、無為而治的目標，以進一步提升企業基層人力資源管理效率，推進企業持續發展。
2.有機結合精神激勵和物質激勵
首先，企業基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業基層員工更是如此。一般而言，企業很容易忽略一線員工，不重視在物質及福利上體現出吸引一線人才的優勢。同時，企業基層人力資源管理應加強人文關懷，以增強企業的凝聚力，促進一線員工的向心力，通過人力資源管理取得好的員工激勵效果。當然，企業的基層員工也可以享有企業所有權的激勵。如果企業通過基層人力資源管理的股權激勵手段將一線員工變成企業的所有者，那么企業的利益跟員工行為緊緊聯系在一起，將收獲巨大的激勵效果。另外，基層員工也需要來自企業的成長激勵。這主要表現為企業為優秀的一線人才提供晉升、進修等機會，從而激勵那些事業心強的人才努力成長，將企業命運跟自己的命運聯系起來，充分發揮自身潛能，達到企業、個人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的佳境。
3.加強建立基層人力資源管理的監督機制
加強建立基層人力資源管理的監督機制，應該首先為企業基層建立一套完善的監督體系。其一，加強對企業一線員工的日常監督，并積極倡導企業對基層人力資源管理情況進行監督，盡力做到事前有效預防、事后及時解決；其二，廣泛建立企業基層監督網絡，增強一線員工對企業基層人力資源管理的參與意識，調動和發揮他們的積極性，實現企業基層人力資源管理監督的有效性；其三，建立基層人才培養機制，通過有效監督為企業基層員工營造一種良好的工作環境，孕育更多更優秀的一線人才。
二、結語
企業基層部門是最終執行企業絕大部分管理策略的載體，由于是面對基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個企業，是企業的內在動力，優化基層人力資源管理對企業順利解決問題、開展工作是十分必要的，值得企業加強研究和改進。
作者：朱建東 單位：河北省承德市豐寧滿族自治縣人力資源和社會保障局
一、事業單位人力資源管理的必要性
我國事業單位涉及廣大教育、衛生、科研等領域，這些領域又是我國人力資源十分集中，人力資源狀況和層次相對較高的地方。因此，在這些領域來加強人力資源管理，就有利于對我國人力資源的價值進行充分挖潛。搞好廣大事業單位的人力資源管理，對于整個社會人力資源價值的發揮也具有一定的指導意義。
二、事業單位人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理觀念亟待更新
目前，我國事業單位人力資源管理理念仍然陳舊，對于現代企事業單位人力資源管理的概念和方法的學習和實踐方面明顯不足。我國很多事業單位對于單位部門的工作缺乏創新，導致人員聘用、崗位晉升等工作缺乏規范模式。大部分事業單位對于人力資源管理和人事管理、人員管理劃等號，不能認識到現代人力資源管理的優勢，以至于單位人力資本不能有效激活，員工工作積極性差，人力價值不能充分發揮。
2.人力資源配備不合理
我國事業單位現行的人力資源配備方式存在諸多不合理。首先，在事業單位人員引進時，仍不能做到完全因事設崗。人員編制配置缺乏科學性、合理性的統一安排，以至于很多部門機構臃腫，人員引進并非因崗位需要和服務職能的要求。其次，人員的安置缺乏一定的合理性。在人員被聘用以后，具體的安排并非根據招聘條件和崗位需求，而是根據組織安排或部門爭取，這就造成部分專業技術人才不能配置到相應的崗位上，專業技能不能有效發揮。再次，在人員的使用上，也不能做到人盡其才，才盡其用。很多中基層崗位員工沒有具體的工作安排，甚至有些整天忙于機動工作，影響了其專業技術能力的發揮，阻礙了其人力價值的實現。
3.人員培訓體系不健全
大部門事業單位對于員工的培訓沒有形成一套相對清晰、規范的培訓體系。由于事業單位對于人力資源價值發揮的認識不到位，對于聘用人員的工作崗位晉升和作用的發揮缺乏一個相對合理的規劃，因而，對于人員的培訓也沒有形成一個相對明確的思路。往往人員培訓相當于下指標，誰參與培訓也像在抓鬮；培訓往往是針對個別業務工作和專項要求，對于事業單位人力資源素質的不斷提升、綜合業務技能不斷提高方面缺乏相對合理的規劃。
4.缺乏人力資源激勵機制
在事業單位工作中，缺乏對職工工作進行有效的考評，而采用的是崗位平均工作，這就造成了干多干少一個樣，干與不干一個樣，嚴重影響了職工的工作積極性和主動性的發揮，造成單位工作推拖拉問題不斷出現。部分事業單位雖然也實施了績效考核，但是由于考核指標不能量化，針對性不強，最后還是滑入了平均主義的泥潭，使整個績效考核不能深入，浮于表面。
作者：李一 單位：國家海洋局第二海洋研究所
一、人力資源管理的概述
科學有效的人力資源管理是企業制勝的法寶，關系著企業的成敗?？茖W合理的人力資源管理為企業提供人才保障。從長遠發展的角度看，企業人力資源是企業的一筆長期的財富，增加企業的競爭力。隨著經濟全球化的發展，知識經濟時代的到來，企業之間的競爭轉向人才和知識的競爭，人力資源及其創造力成為企業創造價值的根源。
二、提高我國企業人力資源管理水平
（一）重視人力資源管理，更新觀念
我國企業要把人力資源管理與企業的長遠發展戰略緊密聯系在一起，在企業管理中應充分意識到人力資源開發管理的重要性，把人力資源管理納入到企業長遠發展戰略與整體規劃中來。企業還應樹立起人力資本的本位觀念，充分發揮人力資源對經濟發展的促進作用。觀念的轉變才能使人力資源管理成為企業全部管理的一個有機統一部分，讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。這樣企業的長遠發展就有了堅實的智力保障。
（二）加強人力資源的培養和開發，促進企業發展
人力資源是我國企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。
（三）注重企業員工的技能培訓
隨著社會的不斷發展，對于我國企業員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，首先，注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。其次，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復合型”的人才。最后，細化人才培養計劃。企業應該結合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導，全面提高企業員工的綜合素質。
（四）建立靈活的人才流動機制，優化人力資源配置
提高企業人力資源開發利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實現人力資源最優配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運作體制，逐步形成全國統一的人力資源市場，讓企業真正擁有經營者用工自主權，促進勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設，努力形成符合市場經濟需要的人才服務機構。實現人才市場企業化、產業化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經營形式并存的格局，促進人力資源市場的公平競爭。要創新人才流動機制，全方位地盤活人才存量，實現以存量促增量。企業可以通過人才互借形式開展合作項目，實現人才的技術交流和互補，實現資源共享，達到互利、雙贏。
（五）構建先進的企業文化
企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。
三、結語
綜上所述，現階段，我國市場經濟競爭激烈，企業要想在激烈的環境中獲得勝利，必須重視人才，人才是企業獲勝的法寶。人力資源管理的好壞直接關乎著企業的發展和競爭力能否提高，因此企業要重視人力資源管理，從而為企業創造更多的財富，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者：李瑾 單位：河北省高速公路京秦管理處
一、鐵路人企業力資源管理的重要意義
加強鐵路人企業力資源管理與開發，不僅有利于進一步做好鐵路運輸工作，提升我們鐵路的經濟效益，而且在企業員工培訓中加入基層崗位的一般技能與特殊技能等人力資源方面的培訓與學習，更加利于提升鐵路職工的綜合素養。
（一）加強鐵路企業人力資源管理之于國家的意義
加強鐵路企業的人力資源管理有利于推動我國鐵路運輸業的發展。在現代社會主義市場經濟條件下，在同質化競爭日益激烈的今天，盡管鐵路煤炭運輸的企業大都是隸屬國家直管的，但在實際的運行中也摻雜了或多或少的競爭因素，在技術、設施、安全等硬件條件相似的情況下，軟實力的競爭就成為了重要因素。所以，加強鐵路人企業力資源管理，提升鐵路職工的業務能力以及管理服務能力，這有利于提升我國煤炭鐵路運輸業的經濟效益，進而提升其國內外市場競爭實力。
（二）加強鐵路人力資源管理之于個體的意義
從某種意義上來講，加強鐵路企業人力資源管理實際是對內部職工職業生涯規劃的管理，實際就是將鐵路職工的個人發展與鐵路運輸業的發展聯系起來，這有利于激發職工的認同感，提高生產效率。同時，鐵路企業人力資源管理也是對職工綜合素質的變相考核與鞭策。從個體角度來講，每一次人力部門的調動與培訓，都是一次學習專業知識、提升自我素質的好機會。比如說，我們鐵路總公司現在實行的關鍵崗位定期輪崗制度，除了防止腐敗以外，更重要的是可以在輪換崗位的過程中學習到新崗位的新專業知識，既避免了長期重復性工作的職業倦怠，又喚起了職工不斷學習、不斷超越自我的激情。所以說，加強鐵路企業人力資源管理對于個人而言也是一次絕好的鍛煉機會。
二、鐵路企業人力資源管理與開發的有效措施
目前，隨著我國社會主義市場經濟的發展，鐵路企業經營管理中也滲透進了競爭因素，要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，僅僅依靠提高鐵路運輸的速度和數量是遠遠不夠的，我們還要不斷提升企業員工的綜合素質，以推動我國煤炭鐵路運輸的有效發展。為了進一步加強鐵路人力資源管理與開發建設，就要從以下幾個方面著手：
（一）樹立戰略性人力資源管理理念
鐵路企業人力部門應將人力資源管理放在一個戰略高度上來看，樹立起戰略性人力資源管理理念，高度重視起來。具體說來，鐵路企業人力部門應樹立起“科學技術是第一生產力”的觀念，管理崗位要突出責任和素質，技術崗位要強調技術和經驗等。為每一位員工建立起一份詳細的人事檔案，里面詳細記錄著這位員工的招募、培訓、薪資待遇、健康安全、職業素養、職業規劃等一系列相關人事信息，尤其是人力部門應根據不同員工的不同素質和職業規劃合理安排與調度崗位，對于表現優異的職工可進行適當的獎勵，對于完不成分內工作的員工要進行一定的懲處與調動，從而做到人盡其才，每個員工都能夠實現自己的人生價值，都能夠為我們國家的煤炭鐵路運輸事業的發展做出自己的貢獻。
（二）建立一體化人力資源培訓機制
在當前終身學習理念的倡導下，鐵路企業人員的培訓與學習也應系統起來，建立起一體化的人力資源管理與培訓機制。一方面，鐵路企業人力部門應對每一位員工的發展負責，應從人員的招募，到這一員工的后期培訓結合起來，入職前的培訓使必不可少的，但是入職后的培訓與學習更能夠影響到員工的未來發展。所以，人力部門應關注每一位員工的后期發展，并加強后期相關培訓，為員工的后期學習提供一個良好的平臺；另一方面，鐵路人力部門應定期或不定期的組織相關人員培訓與學習，由于鐵路部門涉及到的部門比較多，可以采取分部門、分批學習的形式，不同部門不同職位的培訓內容應切合崗位特點。比如，財務部門員工的培訓應注重財務軟件、會計做賬等業務方面的學習以及會計職業道德方面的學習。
（三）引入競爭機制，實施動態化管理
長期以來，我國鐵路職工被看作是“鐵飯碗”，只要吃上了這口飯，就意味著一輩子的穩定。而在當前市場競爭日益激烈的今天，我們鐵路企業人力部門應積極順應時展潮流，引入競爭機制，實施人力資源的動態化管理，優勝劣汰，以最大限度的合理配置人力資源，實現人力供求的動態平衡。競爭機制的優秀就是優勝劣汰。人力部門可以指定出比較科學完善的職工競聘方案，嚴格按照競聘流程公平、公開、公正的篩選合格的人才。比如，要想在鐵路內部職工中選擇合適的人才，就可以采用競聘方式進行篩選。首先，人力部門應根據崗位特點和要求制作一個崗位人才需求表，包括這個崗位需要什么學歷、什么性格、什么技能的人等，并在單位內部張貼出來，要求符合條件的人均可報名；其次，根據既定的日期設定筆試和面試考核環節，嚴格考場紀律，堅決維護良好的考場秩序；第三，要成立一個由該崗位上級領導、黨委書記、各部室負責人等組成的面試小組，對順利通過筆試的職工進行面試考核，以順利選拔出切實符合崗位要求的人才去勝任這項工作。這樣，本著“人崗匹配”的原則選拔人才，能夠確保人盡其才。當然，為了進一步激勵職工的學習積極性，可以在月末或年末對所有員工進行考核，對于不符合要求者可以調換崗位，如實在難以勝任工作者，則可與其解除合同。
（四）健全人力資源績效考核評價
績效考核與評價時人力資源管理中不可或缺的重要環節。一般說來，鐵路企業人力資源績效考核可從兩個方面進行：一是員工個人的考核。員工個人績效考核又可分為兩個部分：自我評價與他人的評價。當然，為了避免存在著過多的主觀因素，可以通過日常工作態度、工作業績的記錄與年終績效考核相結合的方式進行綜合評價；二是部門的考核。部門的考核主要是看各個部門的工作業績如何，這部分考核主要是由部門負責人根據本部門的實際情況進行匯報和整理的，并負責將上級領導的指示反饋給本部門員工。此外，為了維護鐵路職工的忠誠度，還要注意人文關懷。比如，在職工生日的時候，為他送上一份來自鐵路的特殊祝福，在一些重要的節日里尤其是中秋節、春節等象征著團圓的節日里，單位領導可以向堅守在工作崗位不能回家與親人團聚的職工表示關心與慰問等。
三、結束語
總之，隨著我國煤炭鐵路運輸業的快速發展，鐵路企業人力資源管理與開發的發展也要跟得上。目前，我國鐵路企業人力資源管理中還存在著一些問題，但是，只要我們樹立起戰略性人力資源管理理念，建立起一套適合鐵路企業職工的人力資源培訓與競爭機制，再加上科學合理的績效考核評估體系，就一定能夠充分調動起鐵路職工的工作積極性，使人力資源真正成為煤炭鐵路運輸企業的第一資源。
作者：吳波 單位：中國神華朔黃鐵路發展有限責任公司
一、抓好人力資源的教育與培訓
1.明確培訓目的
分析培訓需求，對員工教育培訓的目標應緊緊圍繞企業的整體戰略目標進行。重點培訓員工的業務和技能知識，以提高工作工作能力，重點培養他們的決策能力、創新能力和應變能力。
2.制定和完善員工的培訓制度和計劃
根據企業實際情況建立行之有效的培訓制度，包括員工崗前培訓、定期輪崗培訓、任職資格培訓等，使員工的培訓、使用與企業發展步驟相適應。制定和完善員工教育培訓計劃，加強培訓的需求預測和分析，明確培訓的目的和要求，使培訓具有針對性。建立和健全教育培訓的考核和反饋評價制度，了解和掌握培訓效果，并以此作為員工晉級、提薪的依據之一。
3.實施培訓計劃，建立分層培訓體系
員工培訓計劃制定出來后．重點在于實施員工培訓要分類進行。一般分為高級管理人員的培訓、一般管理人員的培訓、員工崗位技能的培訓、技術業務人員創新能力的培訓等。對高級管理人員的培訓應突出培養他們的優良品質、戰略意識、決策能力等，使他們具有適應市場、駕馭市場的能力，使他們成為既懂管理又善于經營的高素質的企業家；對一般管理人員的培訓，重點培訓他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識和最先進的管理方法，著重提高他們的交際能力、領導指揮能力及組織協調能力；對一般員工的培訓．要抓好他們的技能培訓，并持之以恒地灌輸正確的價值觀、高尚的職業道德和團隊協作精神等；對技術業務人員的培訓，應以知識更新為基礎，以創新意識的增強和創新能力的提高為關鍵，使他們成為企業創新、科技開發的優秀力量。
二、推行科學有效的績效管理
績效管理是煤炭企業根據員工的工作職責對員工的工作成績、工作行為、工作結果進行考察與評價，并幫助員工改進不足的過程?？冃Ч芾硎瞧髽I人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的各項工作關系密切?？冃繕说脑O定是績效管理的關鍵，也是一個難點。一旦績效目標設立了，達到量化的要求，衡量的標準明確，考核的期限確定，績效管理就成功了一半。設立績效目標就是要在明確被考核者的工作內容與職責的基礎上，制定工作績效標準和目標。要充分收集有關員工績效的資料，認真研究企業的戰略目標、遠景規劃和年度經營計劃，明晰員工的崗位職責。了解員工以前的績效評價，與員工進行充分溝通，并達成共識，形成員工的績效目標。
1.使用科學合理的評價方法
煤炭企業在考核中要運用現代技術方法進行評價．以克服定性分析過于粗糙、針對性差、不準確等弊端。評價方法的制定標準是可以達成的，必須所有在職的員工都能達到，企業的主管人員與員工都清楚明，要經雙方同意后制定，同時要公平、合理，盡可能地詳實具體而且具有可操作性。
2.績效考核應全面公正
此法所收集的事件資料具有典型性和代表性，且與績效好壞有直接關聯?？己诵〗M還要通過員工的工作表現記錄和找直接主管、同事等相關人員來了解情況、同時考核要透明公開，以便員工進行監督。總之，人力資源是企業的第一資源，煤炭企業只有加強人力資源戰略性管理，牢固樹立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓與開發，推進科學有效的績效管理，才能有效調動員工的積極性和創造性，挖掘員工的潛能，促進企業穩步發展。
作者：李文嘉 單位：河南能源義煤公司新安煤礦
