發(fā)布時間：2022-05-28 05:22:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源薪酬管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。
關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義福利
一、薪酬管理基本理論解析
（一）薪酬的概念和內(nèi)容
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。
第一，確定薪酬管理目標
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。
第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。
（三）薪酬管理的影響因素
第一，外在環(huán)境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內(nèi)在因素(organizationinternalfactors)。包括財務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(individualfactors)。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人能力等。
二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題
20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。
（一）政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多
我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
（二）平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復(fù)雜。
第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一，
（三）福利設(shè)計缺乏彈性
我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因
薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。
（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體
在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。
（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤
一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。
（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后
外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。
四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策
21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進行科學(xué)合理的薪酬管理政策。
（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系
管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙睿瑢嵭心晷街啤⒐善逼跈?quán)制。
（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制
企業(yè)在[論文]具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。
（四）促進福利政策設(shè)計的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性
(一)薪酬管理概述
薪酬是指員工通過從事企業(yè)所需的勞動從而獲得的報酬。一般而言，薪酬管理有三個目標效用：激勵員工高效工作、鼓勵員工積極提高工作技能、吸引并留住組織需要的優(yōu)秀員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權(quán)性，且被廣泛應(yīng)用，薪酬管理制度普遍遵循補償性原則、公平性原則、合法性原則、激勵性原則、競爭性原則、透明性原則、方便性原則以及經(jīng)濟性原則。
(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性
現(xiàn)階段，作為最廣泛被應(yīng)用的激勵措施之薪酬管理，顯而易見在企業(yè)人力資源管理中舉足輕重。具體表現(xiàn)有三：其一，通過對員工薪酬成本的控制，既向參與勞動的員工給付了合理報酬，又為企業(yè)帶來了產(chǎn)出，創(chuàng)造了更多收益與社會價值，循環(huán)反復(fù)，是直接降低企業(yè)運營總成本的有效措施；其二，幫助企業(yè)不斷吸引人才、葆有人才，并激勵員工以極大的熱情干事創(chuàng)業(yè)，始終保持企業(yè)的優(yōu)秀競爭力，延續(xù)企業(yè)的發(fā)展壯大，因此薪酬是對員工工作績效最直觀的評價，正向激勵功能顯著。其三，提振企業(yè)文化建設(shè)，支持企業(yè)變革并幫助企業(yè)塑造與時俱進的優(yōu)秀企業(yè)文化，而這正是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要一環(huán)。現(xiàn)實中的企業(yè)文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向激勵作用。
二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題及影響
當下，大多數(shù)企業(yè)人力資源薪酬管理存在諸多問題，對員工而言沒有充分發(fā)揮正向激勵作用，對企業(yè)而言又沒有有效控制運行成本，不甚合理的薪酬管理最終使得企業(yè)難以留住高素質(zhì)人才，難在市場中占據(jù)競爭優(yōu)勢地位，以下兩個問題表現(xiàn)最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長效激勵機制不健全。現(xiàn)階段績效工資與年終獎金在薪酬中占絕大多數(shù)，其他不以貨幣為表現(xiàn)形式的顯性或隱性福利待遇多數(shù)仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當前企業(yè)的薪酬分配方式仍優(yōu)先考慮企業(yè)資本要素，弱化勞動力要素、技術(shù)要素以及管理要素等所占比重。現(xiàn)實情況是即便企業(yè)通盤考慮了上述要素，仍然會因為企業(yè)薪酬管理理論不能與時俱進、薪酬管理方案設(shè)計不完備、薪酬管理工作機制不完善等原因，在企業(yè)與企業(yè)職工(特別是管理骨干、技術(shù)骨干等高素質(zhì)人才)之間尚未構(gòu)建起經(jīng)濟效益共享機制，一定程度上制約著企業(yè)的長足發(fā)展。二是薪酬分配方式與企業(yè)績效管理不同步，存在平均化、浮動小的趨勢，企業(yè)員工無論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個結(jié)果為導(dǎo)向有力激發(fā)每個企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力。具體地說，一方面企業(yè)雖然制定了詳實的績效考評方案并以此作為衡量企業(yè)人力資源薪酬分配水平的主要依據(jù)，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績效考核結(jié)果同員工對企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻值之間的正相關(guān)程度大打折扣。另一方面，大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的浮動獎金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級為主要考慮因素，使得以貢獻大小為主要考評依據(jù)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理機制淪為擺設(shè)，以致員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益、社會價值與其自身的薪酬水平?jīng)]有緊密關(guān)聯(lián)，挫傷員工積極性。
三、改進企業(yè)人力資源薪酬管理的對策之路
鑒于薪酬管理在人力資源管理中的優(yōu)秀地位，攸關(guān)著企業(yè)的長足發(fā)展與優(yōu)秀競爭力，因此加強企業(yè)薪酬管理，建立完善企業(yè)薪酬管理制度已然時不我待。一是要在企業(yè)上下樹立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機制，就要藉由激勵手段來達到考核和管理目的，實現(xiàn)從被動監(jiān)督方式向主動管理方式的轉(zhuǎn)變，其中，革新薪酬表現(xiàn)形式是關(guān)鍵。即當下之薪酬不完全以貨幣為表現(xiàn)形式，包括但不限于工資福利、獎金津貼、消費補貼、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、優(yōu)良的工作條件、工作環(huán)境與發(fā)展機會等，既有安身立命的物質(zhì)保障又有自我提高與自我價值實現(xiàn)的精神激勵等。二是要建立“以人為本”的薪酬管理工作機制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策能否在全體職工之間貫徹執(zhí)行，主要取決于職工的執(zhí)行能力與執(zhí)行意愿等。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的綜合素質(zhì)有一個正確、到位的評估十分重要，要善于發(fā)掘員工的優(yōu)點，因才制宜，個性化領(lǐng)導(dǎo)，以求效果最佳。同時，在涉及薪酬管理方案時也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓(xùn)機會、晉升渠道，努力營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。三是要創(chuàng)新薪酬分配方式，實施團隊薪酬。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往導(dǎo)致員工績效目標與薪酬預(yù)期等結(jié)構(gòu)性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效回饋等環(huán)節(jié)同步入手，打造一支高水平的員工團隊，保證能妥善應(yīng)對團隊成員的適當流動，既不過多增加員工負擔(dān)也不明顯挫傷隊伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動態(tài)平衡。
四、結(jié)語
人力資源薪酬管理是企業(yè)提振員工工作積極性、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置以及吸引并葆有大量高素質(zhì)人才的有效途徑，是企業(yè)長足發(fā)展并始終葆有競爭優(yōu)勢的重要影響因素，同時也直接攸關(guān)著廣大企業(yè)員工生活質(zhì)量與福祉，其重要性不言而喻，直面其現(xiàn)階段存在的問題并對其改進路徑進行有益的探討已然刻不容緩，我們依然在努力。
作者：陳婉萍 單位：廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司東莞供電局
一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價值分析
1.提高企業(yè)人力資源管理的合理性。
薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業(yè)人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業(yè)人力資源管理的具體表現(xiàn)。在企業(yè)合理內(nèi)部管理基礎(chǔ)上的創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)所有的人才能夠發(fā)揮自身最大的作用，進一步增強企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與合理性。
2.增強企業(yè)的凝聚力。
判斷一個企業(yè)薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標準就是企業(yè)管理者是否能夠從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)。在保證企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益才是最合理的。因為當職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)中。同時，科學(xué)的薪酬制度能夠提高員工對企業(yè)的信任程度、認知度以及歸屬感，進而增強企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實施要點
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系。
只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務(wù)實原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標，避免出現(xiàn)盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點對薪酬管理進行建設(shè)和實施，這對促進企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進行緊密結(jié)合，重點對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進行評估與考核，同時還應(yīng)該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理。
人本管理是企業(yè)薪酬管理的優(yōu)秀內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點內(nèi)容。
三、結(jié)語
總而言之，當今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團有限責(zé)任公司煉鐵部
一、薪酬管理概述
而對于一個企業(yè)來說，在進行薪酬管理的時候，是按照該企業(yè)自身的薪資標準、薪資體系對企業(yè)內(nèi)部的工作人員進行組織。然后結(jié)合各方面的情況制定出相應(yīng)的薪酬計劃、薪酬制度的過程。需要注意的是，薪酬管理是一項系統(tǒng)的工作，在管理的過程當中，所需要考慮的因素眾多，包括企業(yè)發(fā)展的具體情況、市場變動以及工作人員的各方面情況等實時的進行合理的協(xié)調(diào)。通常情況下，企業(yè)的薪酬管理包括以下幾個方面的內(nèi)容：外部薪酬調(diào)查、確定薪酬管理的目標、制定薪酬計劃等等。
二、薪酬管理與人力資源管理關(guān)系探析
1.薪酬管理與人力資源規(guī)劃
所謂人力資源規(guī)劃，就是指按照企業(yè)或者其他組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標與內(nèi)外環(huán)境的變化情況，對企業(yè)將來對于人力資源的具體需求進行科學(xué)合理的分析，并結(jié)合分析的結(jié)果，制定出與市場事情相適應(yīng)的政策與方案，從而保證組織在適當?shù)臅r機，在各個崗位上獲得最為合適人選的動態(tài)過程。工作分析與職位評價是其優(yōu)秀內(nèi)容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規(guī)劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執(zhí)行。
2.薪酬管理與員工招聘與培訓(xùn)
薪酬管理和員工的找平培訓(xùn)是相輔相成的管理，其管理具體體現(xiàn)在兩個方面：一方面，薪酬水平的高低對應(yīng)聘者有著重要影響。一般來說，企業(yè)的薪資水平較高的話能夠為企業(yè)招納更多的優(yōu)秀人才，在這個時候，企業(yè)的選拔標準就能夠適當?shù)奶岣撸@樣有利于盡快的為企業(yè)吸引高素質(zhì)、高能力的人才。
3.薪酬管理與工作分析的關(guān)系
薪酬設(shè)計的前提就是工作分析，而工作分析相對于職責(zé)工作制而言，是建立內(nèi)部公平薪酬體系的基礎(chǔ)，對各個崗位的工作人員工作分析所形成的職責(zé)說明書是評估薪酬等級的關(guān)鍵依據(jù)。需要注意的是，工作評價信息并不是憑空想象的，其絕大多數(shù)的內(nèi)容都來源于崗位說明書。就算是在技能工資體系當中，進行崗位職責(zé)的研究與分析依然具有著非常重要的意義。下表為薪酬設(shè)計設(shè)計步驟與相關(guān)責(zé)任者明細表格。
4.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系
做好薪酬管理無論是對于企業(yè)招聘人才，還是錄用人才都具有著非常重要的意義。站在員工的角度上，薪酬的高低是他們決定是否留下的關(guān)鍵，薪酬較高更加有利于為企業(yè)招納有實力的人才。此外，招聘錄用對于薪酬管理也具有著尤其重要的影響。所錄用人員的具體數(shù)量以及結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著薪酬總額。
三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平
1.調(diào)整薪酬管理制度
薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標，制定一個切實可行、科學(xué)合理的措施與手段，是有效進行人力資源配置的基礎(chǔ)。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學(xué)合理，必須確保有一個具有著較強市場競爭力的薪酬，確保所制定的薪酬與時代接軌。加大對人才市場與薪酬市場各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的人才奠定堅實的基礎(chǔ)，此外，企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展狀況與發(fā)展目標進行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業(yè)還需要進行相應(yīng)獎懲措施的制定，通過這些來進一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進人力資源管理水平的不斷提高。
2.完善激勵制度
對于任何一個企業(yè)來說，建立一個科學(xué)、完善的激勵制度是非常重要的，其可以激發(fā)企業(yè)員工的潛力、提高員工工作積極性，進而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。需要注意的是，對于激勵制度的建立，同樣也是需要注意諸多方面的內(nèi)容，包括員工的時間成本、精力成本等等，只有綜合了各方面的因素，才可以真正的達到激勵員工的效果。
3.合理的績效考核制度
企業(yè)如何才能夠留住高素質(zhì)、高技能的員工，淘汰各方面能力都不足的員工，就必須要依賴于績效考核制度，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部每一個工作崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、職權(quán)以及承擔(dān)責(zé)任進行各種績效考核標準的制定，從根本上挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作熱情，在加上定期或是不定期對各個崗位的人員進行考評，考評標注和績效薪酬掛鉤，激勵員工不斷學(xué)習(xí)、前進，獲取等多的勞動技能。某公交總公司為了實現(xiàn)對內(nèi)公平原則，開始實施崗位工資制。以公司各類崗位定期進行考核，依據(jù)考核的結(jié)果確定工資的差別和標準，通過工作崗位評價確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所述單位的經(jīng)濟效益折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所實行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，促進了該公司各部門的工作效率和水平。每一個部門之間、每一個專業(yè)之間甚至是每一個員工之間的工作都存在著極大的差異，如果采用相同的薪酬政策，必然會導(dǎo)致員工工作懶散、工作怠慢現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該合理的定位各個崗位的價值，從而去確定最為科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這項工作當中，最為重要的一項內(nèi)容就是對各個崗位的具體職責(zé)、能力需求進行合理的評估，結(jié)合具體的評估體系進行工資成本的制定，包括每一個崗位浮動工作的比例等等。
四、結(jié)束語
薪酬管理是企業(yè)人才資源管理體系當中尤其重要的一項內(nèi)容，其與人力資源管理有著非常緊密的聯(lián)系，兩者之間相互聯(lián)系、相互制約，因此，要想切實的做好薪酬管理工作，就必須要做到與人力資源管理職能的密切配合。只有這樣，才可以最大限度的發(fā)揮薪酬管理的巨大作用。
作者：李澤瑛 單位：紅河州交通運輸局公路工程質(zhì)量監(jiān)督站
一、企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀
1.薪酬管理缺乏科學(xué)性。
俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個相同的企業(yè)，現(xiàn)今許多企業(yè)都借其他企業(yè)的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業(yè)出現(xiàn)了“內(nèi)部分家”的現(xiàn)象，即薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展需求達不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業(yè)沒有合理的人力資源規(guī)劃，也制約著企業(yè)的人才競爭力和可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬管理未能合理劃分。
薪酬管理的定義是對員工為企業(yè)付出的貢獻制定其應(yīng)得報酬的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身發(fā)展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業(yè)沒有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬體制，致使員工付出不同，報酬卻一樣，無法樹立員工的責(zé)任感，調(diào)動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業(yè)發(fā)展。
3.薪酬管理制度不完善。
許多企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才，而大部分的領(lǐng)導(dǎo)層也對薪酬管理少有了解，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業(yè)薪酬管理不完善的結(jié)果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。
4.薪酬管理缺乏獎勵機制。
獎勵機制在薪酬管理中起到發(fā)動機的作用，為了企業(yè)的優(yōu)秀競爭力，應(yīng)制定合理的獎勵機制，于公可以促進員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)發(fā)展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態(tài)度。
二、企業(yè)中薪酬管理創(chuàng)新對策
1.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符。
不同時期的不同企業(yè)，薪酬管理制度也應(yīng)不盡相同，各企業(yè)應(yīng)制定與自身發(fā)展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業(yè)發(fā)展之初，可以將薪酬管理重點放在兩方面，一是節(jié)約資源，注重后勤保障，二是與員工同風(fēng)險、共受益；若企業(yè)處于穩(wěn)定階段，則可以將重點放在員工應(yīng)得的報酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對于國有企業(yè)，可將薪酬管理的重點放在職位評估上，注重實際工作能力，實行獎金政策；而對于私企，尤其是大部分的服務(wù)行業(yè)來說，應(yīng)將重點放在服務(wù)能力和客戶反映上，實行提成制度。
2.薪酬管理應(yīng)人性化。
企業(yè)與人才不僅是雇傭與被雇用的關(guān)系，同時也是合作關(guān)系，企業(yè)與人才的選擇是雙向的。企業(yè)若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業(yè)的薪酬管理必須要人性化發(fā)展。例如企業(yè)應(yīng)多關(guān)注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業(yè)應(yīng)該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，企業(yè)應(yīng)予以特殊福利。
3.薪酬管理應(yīng)制定考核制度。
薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規(guī)范化的按勞分配意味著企業(yè)需要制定考核制度。考核制度可以同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配為借鑒，根據(jù)企業(yè)自身的各崗位員工的理論水平和實際操作能力進行考核，針對考核結(jié)果合理分配員工應(yīng)得的薪酬。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以促進員工之間的相互學(xué)習(xí)。
4.實行獎勵機制。
獎勵機制是推動企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機，員工的工作積極性與企業(yè)的獎勵機制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應(yīng)該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保證老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責(zé)任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質(zhì)獎勵入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應(yīng)報酬和所得榮譽聯(lián)系起來。
三、結(jié)語
綜上所述，只有建立與企業(yè)相符的薪酬管理體系，完善人性化管理，制定考核制度，實行獎勵機制，才能加強員工主觀能動性，提高企業(yè)績效，最終實現(xiàn)強大的企業(yè)人才競爭力，使企業(yè)向更好的前景發(fā)展。
作者：徐宏麗 單位：國網(wǎng)烏魯木齊供電公司
1人力資源管理專業(yè)優(yōu)秀課程實驗教學(xué)體系設(shè)計研究的重要意義
（1）構(gòu)筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁。克服以往企業(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況，培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)所需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。
（2）根據(jù)教學(xué)研究型大學(xué)的辦學(xué)定位，突出體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的辦學(xué)特色，明確框架與體系。
（3）提高學(xué)生的實踐能力，為學(xué)生畢業(yè)后迅速適應(yīng)崗位的要求做準備。將理論知識的掌握與應(yīng)用實踐能力的提升完美結(jié)合，實現(xiàn)“知識—素質(zhì)—能力”的一體化。
（4）為人力資源管理的其他專業(yè)優(yōu)秀課程的實驗教學(xué)環(huán)節(jié)提供借鑒與參考。
2人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)研究現(xiàn)狀
2．1人力資源管理專業(yè)和實驗教學(xué)研究
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300h不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情境模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、學(xué)生密切協(xié)作，使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會。實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建4個方面。王貴軍（2006年）在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。薩茹拉（2004年）提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議。
2．2“薪酬管理”課程實驗教學(xué)研究
目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而“薪酬管理”課程實驗教學(xué)研究還非常少。大多數(shù)是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬設(shè)計－工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設(shè)計與管理策略》一書中對國內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實驗教學(xué)設(shè)計”一文中，從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設(shè)計創(chuàng)新階段4個方面探討“薪酬管理”課程實驗教學(xué)設(shè)計的思路。總的來看，目前對“薪酬管理”實驗教學(xué)的研究還處在探索階段。
3基于企業(yè)需求金字塔模型的人力資源管理專業(yè)優(yōu)秀課程實驗教學(xué)體系設(shè)計研究
3．1企業(yè)需求“金字塔”模型的構(gòu)建
通過對企業(yè)管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調(diào)查，獲取企業(yè)薪酬管理人員的素質(zhì)要求、崗位職責(zé)等一手資料信息，從引人、留人環(huán)節(jié)將企業(yè)需求轉(zhuǎn)換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級，構(gòu)建企業(yè)需求金字塔模型，即：
（1）事務(wù)性、常規(guī)性職能———初級技能：即薪酬測算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動的薪酬的調(diào)整等。
（2）例外的、復(fù)雜的創(chuàng)新職能———高級技能：基于企業(yè)戰(zhàn)略的變動、企業(yè)成長的不同階段、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化等方面而進行的薪酬方案的改進與調(diào)整。基于企業(yè)需求金字塔模型的構(gòu)建設(shè)計人力資源管理專業(yè)優(yōu)秀課程的實驗教學(xué)體系。
3．2基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學(xué)體系的構(gòu)建
3．2．1驗證性、操作性實驗設(shè)計———初級技能的掌握
作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，畢業(yè)后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級技能的掌握，即根據(jù)單位薪酬制度進行薪酬測算。。依據(jù)教學(xué)進程實驗教學(xué)載體的特點，操作性實驗環(huán)節(jié)的教學(xué)組織形式設(shè)計與相應(yīng)時間安排。
3．2．2設(shè)計性實驗設(shè)計———高級技能的掌握
結(jié)合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構(gòu)建設(shè)計性薪酬實驗方案。具體包括2個層次：薪酬方案優(yōu)化實驗，薪酬方案設(shè)計。設(shè)計性薪酬實驗方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評價實驗、技能薪酬方案設(shè)計實驗、績效薪酬設(shè)計實驗、寬帶薪酬設(shè)計實驗和自助式福利薪酬設(shè)計實驗。設(shè)計性實驗內(nèi)容開發(fā)后，需要在授課過程中進行很好的組織才會達到應(yīng)有的效果。“薪酬管理”課程設(shè)計性實驗在實踐中針對班級分組、實驗組織流程設(shè)計、預(yù)先提供材料、實驗時間安排以及考核環(huán)節(jié)都進行了精心設(shè)計。以上是根據(jù)薪酬管理專員的工作說明書的崗位職責(zé)的內(nèi)容設(shè)計的設(shè)計性實驗項目，分別對應(yīng)了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎金和福利。在課程運行過程中，將各個項目進行細化，形成薪酬管理課程實驗大綱和實驗指導(dǎo)書并進行實踐。
4“薪酬管理”實驗教學(xué)體系實施的保障措施
基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學(xué)體系的設(shè)計與實施，需要院、系方面提供保障措施，如：
（1）側(cè)重保障實踐教學(xué)環(huán)節(jié)；
（2）購置與升級校內(nèi)實驗軟件；
（3）保障實驗室與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境；
（4）建設(shè)校外實習(xí)基地。
作者：張霞 胡建元 單位：新疆石河子大學(xué)商學(xué)院
一、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀分析
現(xiàn)代事業(yè)單位通常情況下是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織。目前，我國事業(yè)單位薪酬體制的決策權(quán)與管理權(quán)都處于高度集中的狀態(tài)，統(tǒng)一由國家制定，各事業(yè)單位遵照執(zhí)行。在各個行業(yè)中都存在事業(yè)單位，具有工種種類多樣化的特點，基于此，事業(yè)單位具有較多種類的薪酬制度。如技術(shù)人員工資制度、管理人員工資制度及工人工資制度等。分類標準不同，其制度也有所不同。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀主要有以下幾點：
1.績效薪酬比重較少
“薪酬板結(jié)”是事業(yè)單位薪酬管理中存在的主要問題，基礎(chǔ)工資、獎金、福利與津貼等是員工薪酬組成的主要成分。在具體實施中，往往存在區(qū)分不明顯等情況，沒有深入理解薪酬四大組成部分特征是這種原因出現(xiàn)的主要因素。基礎(chǔ)工資是對不同員工之間的薪酬差異的充分體現(xiàn)。職位不同員工基本薪資也有所區(qū)別，通常情況下，職位較高者，其基本薪資就越高。高剛性是基本薪資的特點，是指這種薪酬只升不降。獎金的特點主要為高差異性與低剛性。通常情況下，按照員工工作績效及對單位的貢獻進行獎金分配，基于此，在獎金分配中具有極大的差異性。與基礎(chǔ)工資相比，獎金具有低剛性，在額度上存在上下浮動等現(xiàn)象。津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼，福利的特點主要是低差異性、剛性。大部分事業(yè)單位在薪酬組成部分特點上并沒有一個準確的認識，極易傾向于薪酬管理平均主義，這種情況下將對個別表現(xiàn)突出員工的工作積極性與責(zé)任心造成極大的打擊，進而影響到工作效率，甚至給單位發(fā)展造成極大的影響。
2.薪酬和考核沒有密切聯(lián)系
四大組成部分是薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容，其中基礎(chǔ)工資與津貼項目在執(zhí)行過程中其標準具有統(tǒng)一性，與其他薪酬相比具有穩(wěn)定性，獎金部分薪酬應(yīng)與員工績效掛鉤。在具體實踐中，大部分事業(yè)單位并沒有建立完善的考核體系，大部分考核工作都流于形式，因薪酬和考核之間存在的聯(lián)系不密切，往往隨工資將獎金等薪酬看做固定項目進行發(fā)放，無法將“績效優(yōu)先”原則充分體現(xiàn)出來，進而發(fā)展為新一輪平均主義。
3.單位薪酬存在激勵問題
隨著市場經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷加快，在薪酬方面單位雖然做出了一定調(diào)整，但實質(zhì)上并沒有取得良好效果。目前我國大部分事業(yè)單位薪酬體系中都存在不同程度的不合理性，這種情況下將無法調(diào)動員工工作的積極性，如員工滿意度不高，將出現(xiàn)優(yōu)秀人才的大量流失，這些問題將對單位發(fā)展造成極大影響。傳統(tǒng)薪酬體系中薪酬主要以物質(zhì)為主，不能涉及到激勵的各個方面，不具有全面性，激勵機制的缺乏，形式的單一等，不能對員工工作積極性進行有效調(diào)動，也不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。
二、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的有效措施
1.薪酬體系的建立與健全
在現(xiàn)代事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)對績效原則重點突出，并對社會就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險、技能系數(shù)等因素綜合考慮。在建立與健全薪酬體系中，應(yīng)對薪酬市場調(diào)查加以重視，并為薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計與薪酬改革提供強有力的保障。內(nèi)部市場調(diào)查與外部市場調(diào)查是薪酬市場調(diào)查的主要類型。確保市場調(diào)查的真實性才能為制定科學(xué)有效的薪酬方案提供強有力的保障。做好崗位評價和分析，科學(xué)做好人力資源管理的實現(xiàn)，才能將人力資源的作用充分發(fā)揮出來。在分配公平性實現(xiàn)中，應(yīng)以崗定薪。在科學(xué)以崗定薪實現(xiàn)中，應(yīng)將崗位評價和分析作為其基礎(chǔ)條件，崗位評價應(yīng)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)將全部崗位進行若干組、職系等分類，隨后遵循責(zé)任大小、工作難易程度、教育程度等進行職級、職別的劃分，準確定義與描述每一個職位，并進行職位說明書的制定，為事業(yè)單位薪酬管理及人力資源管理提供可靠依據(jù)。
2.績效工資制度
遵循一定程序，進行崗位的嚴格劃分，并按照崗位進行工資的確定。在崗位工資制實行的基礎(chǔ)上，還可以遵循崗位特殊性，進行不同群體多元化分配機制的建立。在事業(yè)單位績效工資制度建立與健全中，應(yīng)確保效益和收入直接掛鉤，主要以目標達成為評價依據(jù)，并對結(jié)果加以重視。對績優(yōu)員工與績劣員工進行收入調(diào)節(jié)，可以對員工心理行為造成極大影響，進而起到激勵員工的作用，這種情況下才能將員工的潛能充分發(fā)揮出來。同時，應(yīng)根據(jù)單位部門要求，進行績效考核機制的建立，確保考核過程中有法可依、有據(jù)可尋等，這樣就可以約束員工的行為，確保員工主動站在單位的角度上，為單位發(fā)展提供強有力的保障。
3.激勵作用的發(fā)揮
隨著信息時代的到來，科學(xué)技術(shù)水平也得到了極大的提升，在單位發(fā)展過程中員工知識結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象較為突顯。激勵機制是對員工工作興趣提升的重要手段，是對員工素質(zhì)提升的重要方式，通過培訓(xùn)激勵可以對員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃。人力資源管理者必須根據(jù)員工崗位需要，實施相關(guān)培訓(xùn)激勵措施。推薦參加學(xué)歷的提升、等級證書的考試學(xué)習(xí)、高校進修及出國培訓(xùn)等。為建立與完善激勵機制，必須有效結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵。管理者在對物質(zhì)激勵進行合理利用的同時，還要對員工精神需求加以滿足，尤其是員工自身發(fā)展的需求，應(yīng)對員工加以尊重、理解和關(guān)心，在考核、解聘員工時，應(yīng)強化員工對單位的歸屬感與責(zé)任心，并在充分尊重員工的基礎(chǔ)上，為員工提供更多的發(fā)展機會，如崗位輪換、工作流動、職位提升等，最大限度地定位員工的個人價值，充分結(jié)合人力資本與勞動貢獻。
三、結(jié)束語
綜上所述，在現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展全部資源中人力資源最為重要，是單位生存、發(fā)展的重要動力，是單位的優(yōu)秀競爭力。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，通過建立與健全薪酬管理體系、績效制度及激勵機制，才能激發(fā)員工的工作積極性，才能推動單位的快速發(fā)展。
作者：韓海軍單位：河南省收費還貸高速公路管理中心
一、電力企業(yè)薪酬管理存在的問題
1.缺乏合理的薪酬管理制度
電力企業(yè)薪酬制度不合理主要表現(xiàn)在“平均主義”嚴重，普通員工薪資水平差異小，薪酬管理無法充分體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻。究其原因主要有以下幾點：第一，電力企業(yè)大多由國家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營，在行業(yè)中處于壟斷地位，使得電力企業(yè)有著得天獨厚的發(fā)展優(yōu)勢，這種優(yōu)勢使得企業(yè)不重視員工個人的績效和表現(xiàn)。第二，部分企業(yè)的管理者認為薪酬的差異可能會使員工之間產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)和諧、穩(wěn)定。第三，部分企業(yè)員工認為，相同的職位的員工理應(yīng)處在相同的薪資水平。這些背景因素使得雖然電力企業(yè)進行了幾次調(diào)整，卻始終無法擺脫薪資平均化的問題。這種缺乏激勵手段的薪酬管理，難以調(diào)動員工的積極性，更難以招聘到優(yōu)秀的人才。
2.缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制
行政級別是電力企業(yè)進行薪資分配的主要依據(jù)，員工的薪資按其行政級別劃分，級別越高薪資越高。這種缺乏靈活性的分配方式無法對能力不同、效率不同、態(tài)度不同的員工加以區(qū)別對待，容易產(chǎn)生“干與不干都一樣，干多干少都一樣”的情況，產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”效應(yīng)。這種分配方式無法對優(yōu)秀員工進行有效激勵，反而對其產(chǎn)生負面效應(yīng)，使其對工作喪失工作熱情和動力，要么變得消極怠工，要么選擇辭職。此外，一些設(shè)置了激勵機制的電力企業(yè)只局限于物質(zhì)激勵層面，未考慮精神激勵的方法。這種激勵方式雖能產(chǎn)生一定的作用，但也只能滿足“馬斯洛需求理論”中的最基礎(chǔ)的需求，無法滿足優(yōu)秀人才所追求的心理滿足和自我價值實現(xiàn)。
3.缺乏有效的績效考核制度
許多電力企業(yè)缺乏有效績效管理考核體系，沒有做好崗位評價，也沒有設(shè)置合理的考核指標，無法對員工的績效、勞動技能、勞動強度、工作態(tài)度、工作職責(zé)等方面給予定量的評估，使得薪酬管理的激勵機制無從發(fā)揮作用。考核方法的落后、管理的混亂、定位的模糊、指標的缺失使員工對企業(yè)的貢獻得不到正確、公平的評價和應(yīng)有的回報，極大地影響了員工的創(chuàng)造性、積極性和主觀能動性。
二、電力企業(yè)薪酬管理問題的改進對策
如何解決電力企業(yè)薪酬管理問題，是電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。針對當前很多電力企業(yè)對員工的管理理念還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，并沒有上升到人力資源管理的高度，企業(yè)對員工在企業(yè)發(fā)展過程中起到的重要作用也沒有充分的認識，提出以下幾點建議。
1．建立現(xiàn)代薪酬管理體系和理念
首先，企業(yè)管理者需要改變傳統(tǒng)觀念，承認勞動要素具有資本屬性。由于電力企業(yè)的長期壟斷地位，使得企業(yè)的管理者大多認為資本要素對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響要遠大于勞動要素的影響。這使得人力資本在企業(yè)中的地位不高，導(dǎo)致普通員工的薪酬水平普遍較低。然而，隨著科技的進步和管理理念的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用已今非昔比，管理者應(yīng)當保持思想的與時俱進，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，認識到勞動要素的資本屬性和勞動者對企業(yè)的影響，提高企業(yè)的人力資源薪酬管理水平。其次，要強調(diào)員工和企業(yè)之間的合作關(guān)系，增強員工對自己工作的認同感和對企業(yè)的歸屬感，通過新的薪酬管理模式，形成員工和雇主的互利關(guān)系。從而使得員工的工作得到更多的認可，產(chǎn)生更多的價值，使其在創(chuàng)造更多價值的過程中也能得到相應(yīng)的回報。第三，應(yīng)當從戰(zhàn)略角度定義薪酬管理，不是把薪酬單純的看作是對員工工作的報酬，而是將薪酬管理提升為企業(yè)戰(zhàn)略的組成部分。利用現(xiàn)代薪酬管理的方法，驅(qū)動和引導(dǎo)員工行為，使其與實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致。
2．對外尋求更多自主權(quán)，對內(nèi)加強企業(yè)文化建設(shè)
一方面，在現(xiàn)階段電力企業(yè)所處的國有壟斷體系下，雖然一些政府對企業(yè)的管控難以改變，但企業(yè)可以盡量謀求更好的外部環(huán)境，使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權(quán)和生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)。從而使企業(yè)有更多的發(fā)揮空間，改善企業(yè)薪酬管理、形成更好的企業(yè)氛圍和工作氛圍，企業(yè)也就產(chǎn)生更多的活力和變化，員工也就會變的更加積極主動。另一方面，由于“平均主義”思想在一些電力企業(yè)中根深蒂固，想要轉(zhuǎn)變思想唯有加強現(xiàn)代薪酬管理模式的企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的思想意識、信仰和價值觀，讓改變薪酬分配方式獲得更多的操作空間。電力企業(yè)需要從此處入手，在更多地了解員工的背景和需求的基礎(chǔ)上、創(chuàng)建一個大多數(shù)員工認同的企業(yè)優(yōu)秀價值觀念，提高員工對于現(xiàn)代薪酬管理的認同度，從而將薪酬制度的激勵作用得到充分的發(fā)揮，進而吸引更多的優(yōu)秀人才。
3．構(gòu)建合理的薪酬制度
大多數(shù)電力企業(yè)的薪資分配都是依靠行政級別來劃分，同級別的崗位工資基本一樣。這種分配制度并未考慮崗位不同員工的具體工作不同，相同崗位不同員工的工作效率、質(zhì)量也不同。這些無疑都會損害員工的積極性，影響員工的工作態(tài)度。應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代薪酬管理理念，將薪酬劃為兩個主要部分：固定薪酬部分，主要是針對不同行政級別劃分的基本工資部分，包含員工的基本工資和福利；浮動薪酬部分，主要針對員工的貢獻來分配，可以根據(jù)員工的績效、出勤及崗位的工作強度等方面來劃分，主要包含績效工資和獎金。浮動薪酬應(yīng)體現(xiàn)多勞多得，并可以設(shè)立少數(shù)特殊貢獻獎，公開獎勵表現(xiàn)特別突出的員工，其獎金設(shè)計也要大幅超過基本工資的數(shù)額。對于表現(xiàn)不好的員工，要減少和扣除其績效工資和獎金。這樣才能發(fā)揮薪資管理的激勵作用，充分調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值；同時，對一些不能盡職盡責(zé)完成工作的員工也是一種鞭策。
4．建立科學(xué)合理的績效考核體系
唯有科學(xué)合理的績效考核能成為合理的薪酬分配的基礎(chǔ)和保障，讓薪酬分配制度成為有效的員工激勵工具和手段。如果績效考核不能做到公平、公正、公開，合理的薪酬分配也便成了空談。可以從如下幾方面構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系：第一，對企業(yè)的崗位職責(zé)進行詳細的定義，根據(jù)不同的職責(zé)，制定不同的工作目標并進行公示，接受員工的合理改進建議和監(jiān)督，為績效考核提供員工認可的標準。第二，建立崗位評價體系，根據(jù)崗位職責(zé)對不同崗位的工作給予量化的評價指標。評價指標應(yīng)充分考慮崗位的勞動強度、危險程度、所需技能難度、等方面。同樣，對于考核指標也應(yīng)對員工進行公示，讓員工了解其績效考核成績?nèi)绾紊桑w現(xiàn)公平性。第三，實行雙向考核辦法。在績效考核時先由員工根據(jù)其崗位評價標準，實行自評；再由員工直接主管給予評估，并對員工公開評估成績；然后，直接主管需同員工溝通其績效考核評估結(jié)果，得到員工認可后進行上報。同時，可以建立一個工作小組，由企業(yè)不同部門的員工組成，當員工對其考核結(jié)果有異議時，由工作小組給予最終仲裁。這樣可以體現(xiàn)績效考核的公開、公平，同時又可以給員工和其直接主管一個交流的機會，讓員工了解其優(yōu)勢和不足，以便在今后加以改善。
三、結(jié)語
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，好的薪酬管理體系對于調(diào)動員工的積極性、招攬優(yōu)秀人才有著十分重要的作用。對于管理水平相對落后的電力企業(yè)來說更是如此。在薪酬分配時合理體現(xiàn)員工的績效，不僅僅是對員工工作表現(xiàn)的一種肯定，更是對員工更加發(fā)揮主動積極工作態(tài)度的精神支持。相信通過改善企業(yè)管理方式、更新管理理念，電力企業(yè)人力資源薪酬管理問題必將得到妥善的解決，讓電力企業(yè)為國家和社會創(chuàng)造更多價值、提供更好的服務(wù)。
作者：伍睿張春雁單位：國網(wǎng)天津市電力公司客戶服務(wù)中心
一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實施要點
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系
只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務(wù)實原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標，避免出現(xiàn)盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點對薪酬管理進行建設(shè)和實施，這對促進企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績效考核體制
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進行緊密結(jié)合，重點對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進行評估與考核，同時還應(yīng)該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理
人本管理是企業(yè)薪酬管理的優(yōu)秀內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點內(nèi)容。
二、總結(jié)
當今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠單位：唐山鋼鐵集團有限責(zé)任公司煉鐵部
一、薪酬管理的內(nèi)涵
企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)根據(jù)薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結(jié)構(gòu)對人才進行組織，制定相應(yīng)的薪酬計劃、薪酬制度的過程，實現(xiàn)企業(yè)對員工報酬支付標準、發(fā)放水平進行確定和分配的過程。薪酬管理是一項動態(tài)、持續(xù)的過程，需要根據(jù)市場變動、企業(yè)實情、員工具體情況進行不斷協(xié)調(diào)。
二、現(xiàn)在薪酬管理制度中的問題
1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源薪酬管理缺乏的主動性和預(yù)見性。現(xiàn)代企業(yè)及其相關(guān)工作人員必備的一個素質(zhì)就是提前規(guī)劃未來、預(yù)測未來，企業(yè)管理人員的戰(zhàn)略管理與預(yù)測能力受到高度重視。由于企業(yè)的發(fā)展受到種種因素的影響和制約，導(dǎo)致公司企業(yè)的人力資源薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和未來規(guī)劃,眼光和目標短淺。
2.崗位評價淺陋我國現(xiàn)行的崗位評價制度和評價標準以及措施較為淺陋,缺乏細致化和規(guī)范化,有極大的認為因素介入的可能,降低了崗位評價的真實性。另外,淺陋的評價方式只會得到粗陋的結(jié)果,對企業(yè)發(fā)展沒有真正意義上的作用。
3.薪酬等級較小現(xiàn)在又很多企業(yè)的薪酬曲線走勢平滑，不同等級崗位之間的差距較小。這種薪酬等級很容易導(dǎo)致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎(chǔ)的話，薪酬等級過小，會導(dǎo)致員工之間為了職位進行惡性競爭。
4.浮動工資不合理企業(yè)大部分使用績效考核來確定員工的浮動工資。績效工資需要根據(jù)崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個人能力進行指定。但是現(xiàn)在的績效考核制度大多沒有根據(jù)崗位進行制定，反而對各個崗位制定相同的浮動比例，這種“平均主義”已經(jīng)失去了績效考核的意義。
三、如何科學(xué)管理薪酬
1.確定薪酬管理目標目標具有指向性和引導(dǎo)性的作用,在進行薪酬管理工作時,必須確立一個明確且正確的個管理目標,為后來工作打下基礎(chǔ)。
2.調(diào)整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規(guī)章制度的條框之下開展，完善的規(guī)章制度為薪酬管理的機構(gòu)和部門的正常運作提供了基礎(chǔ)和依據(jù)。首先,要加強上下級的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對企業(yè)工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時俱進,不能落后于時代,要積極吸取時代進步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調(diào)整前,必須對人力資源市場有充足的調(diào)查,要充分的結(jié)合市場信息和環(huán)境,只有這樣才能保證企業(yè)在市場中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調(diào)整最終是實施于員工身上,因此,必須對員工意見有充分的調(diào)查和分析,真去調(diào)整后的制度在調(diào)動員工積極性上更有所建樹。
3.完善激勵制度首先,明確規(guī)定了獎勵與懲罰標準，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務(wù)的進度，確保在規(guī)定期限內(nèi)完成工作。可見，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們在工作的工序中更加發(fā)揮出自己的作用，另外,根據(jù)相關(guān)獎懲制度要求嚴格落實規(guī)定，能夠最大限度的提高工作質(zhì)量。因此,必須重視獎懲激勵制度的建立和完善,根據(jù)公司的工作任務(wù)來進行相應(yīng)的獎懲激勵制度規(guī)則的規(guī)劃。但是,也不能完全依賴于獎懲激勵制度對員工的促進作用,更多的是要提高員工的個人素質(zhì)和對公司企業(yè)的歸屬感,相應(yīng)的獎懲激勵制度只是一個輔助作用。獎懲激勵制度要完善化和制度化,對表現(xiàn)良好的員工要給予一定的獎勵,可以使貨幣獎勵即獎金,也可以是精神上的獎勵,如表彰大會或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎懲措施落實于實處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎懲激勵制度還有利于企業(yè)文化的建立,因為獎懲激勵制度能夠提升員工的職業(yè)責(zé)任感和工作積極性以及企業(yè)歸屬感,這樣有利于企業(yè)文化的逐漸健全。最后,一定要將獎懲激勵制度嚴格化執(zhí)行,對相應(yīng)的獎懲標準進行合理、科學(xué)的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和工態(tài)度來進行獎懲制度的執(zhí)行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發(fā)生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎懲激勵制度發(fā)揮其真正作用。
4.合理的績效考核制度合理有效的員工業(yè)績評定考核制度是公司企業(yè)選拔優(yōu)秀、有能力的員工和淘汰能力差、態(tài)度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業(yè)績考核評定標準是全然不同的,要根據(jù)職員的工作、職權(quán)、責(zé)任以及風(fēng)險承擔(dān)進行業(yè)績考核標準規(guī)定的設(shè)置,而且單純的業(yè)績考核也是沒有作用的,必須要將業(yè)績考核結(jié)果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業(yè)績考核結(jié)果作為重要的參考數(shù)據(jù)。
5.調(diào)整崗位薪酬結(jié)構(gòu)各個崗位的薪酬標準各不相同,要注重崗位薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。崗位工作人員的薪酬標準要根據(jù)工作人員的責(zé)任、職權(quán)以及風(fēng)險承擔(dān)進行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進行劃分。良好的薪酬標準結(jié)構(gòu)劃分能夠避免公司企業(yè)崗位人員的在其位不謀其政的現(xiàn)象出現(xiàn),使他們都能在自己為孩子上發(fā)揮出自己的價值。
6.改變傳統(tǒng)單一的福利模式傳統(tǒng)的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現(xiàn)代化的新形勢背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據(jù)自己的情況進行選擇。福利是薪酬管理中一個常用的促進員工工作積極性和提升企業(yè)歸屬感的手段,是以不同形式的獎勵對員工進行補貼。法定的福利模式主要項目包括法定節(jié)日補貼、衣食住行道德補貼、養(yǎng)老金、退休金、員工實習(xí)培訓(xùn)、帶薪休假等等。現(xiàn)代較為經(jīng)濟、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點,但是我國在進行福利模式調(diào)整時也不能單純的引進,要結(jié)合本國的國情和歷史進行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質(zhì),才能發(fā)揮其本來作用和價值。
四、結(jié)語
總而言之，加強人力資源薪酬管理對促進公司企業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展所發(fā)揮的作用是顯而易見的，所以，企業(yè)如果想促進自身的發(fā)展、提高員工工作積極性、獲取更多的經(jīng)濟效益，加強人力資源酬管理勢在必行。
作者：陳琳單位：國網(wǎng)寧夏電力公司信息通信公司
一、我國企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的問題
（一）薪酬體系的報酬方式單一目前，我國的企業(yè)人力資源薪酬體系尚未完整，沒有真正體現(xiàn)出“多勞多得”的公平分配。大部分企業(yè)定制人力資源的薪酬都只強調(diào)企業(yè)的績效，忽視了企業(yè)員工的知識、技術(shù)和管理能力，不重視這些基本要素在促進企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮的作用。正因為如此，企業(yè)也就因而也就缺乏與員工知識要素相關(guān)的分紅體系，員工只有固定發(fā)放的每月工資所得，讓薪酬系統(tǒng)的報酬方式較為單一。
（二）政府干預(yù)過多我國政府機構(gòu)干預(yù)企業(yè)運作的問題較嚴重，一般情況下，政府通過控制企業(yè)員工的薪酬發(fā)放總額，實現(xiàn)對部分國有企業(yè)的干預(yù)，有時政府也將矛頭指向私有企業(yè)，利用工資總額包干手段來對其進行干預(yù)。甚至部分地區(qū)還存在政府機構(gòu)干預(yù)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配的問題，使企業(yè)喪失自主權(quán)，影響企業(yè)正常發(fā)展。
（三）薪酬制度的激勵作用不足當前，我國企業(yè)普遍存在忽視人力資源薪酬管理制度的問題，大多數(shù)企業(yè)依舊實行單一的薪酬制度，多樣化的工資給付結(jié)構(gòu)成為口號而非實際。要知道，沒有壓力，也就無法形成動力，這種靜態(tài)的報酬制度無法刺激員工的工作激情，影響工作效率，最終影響企業(yè)效益。另外，我國大部分企業(yè)定薪主要依據(jù)行政級別，員工的薪酬直接受學(xué)歷的高低、職務(wù)的大小以及工齡影響，這種過于死板的薪酬晉升體系在薪酬分配上不僅忽視了員工能力的高低，也不考慮崗位的差異性，只是籠統(tǒng)地定級別、發(fā)薪水，阻礙了員工的晉升之路。企業(yè)員工只能在“媳婦熬成婆”時才能得到較高的薪水，大部分員工都缺乏工作動力。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理的有效對策探討
（一）建立科學(xué)公正的績效考核體系建立科學(xué)工作的績效考核體系是讓企業(yè)薪酬管理行之有效的保障。企業(yè)應(yīng)該考慮自身經(jīng)營環(huán)境，歸納分析各種決策信息，同時觀察員工心理，讓績效考核體系滿足企業(yè)發(fā)展企業(yè)，也得到全體員工的認可支持，從而實現(xiàn)員工薪酬助力企業(yè)發(fā)展的目標，使企業(yè)進入到良性循環(huán)中。具體而言，應(yīng)該做到以下幾點：第一，要努力讓績效考核體系公平性。公平的員工績效考核是員工的晉升或降級的考核依據(jù)，是鼓勵員工集中精力創(chuàng)業(yè)績分的根本。只有讓員工過得付出和回報成正比，才能讓員工滿足現(xiàn)狀，安居樂業(yè)，愿意為企業(yè)的發(fā)展出力。第二，建設(shè)企業(yè)薪酬文化。唯有讓員工改變自身觀念，將企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展結(jié)合在一起，才能讓員工保持長期的工作熱情。因此，企業(yè)要注重宣傳合理的薪酬價值觀，適當弱化員工的金錢崇拜與物質(zhì)追逐。第三，增加績效考核制度的有效性。首先，明確業(yè)績和薪酬之間的關(guān)系定義，將業(yè)績測量的結(jié)果同工資結(jié)構(gòu)水平相掛鉤；其次，要做好日常工作記錄，對員工業(yè)績的評判要精確合理；最后，給所有員有建立一個改進業(yè)績的機會與平臺。
（二）有效利用政府的職能為了避免國家政府機構(gòu)長期、過多地干預(yù)企業(yè)人力資源薪酬管理，政府應(yīng)該擺正自身的監(jiān)管身份，以促進企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：一方面，地方政府應(yīng)該適當?shù)乩谜咂保o予企業(yè)優(yōu)惠政策，在尊重企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)的基礎(chǔ)上，推動企業(yè)的良性發(fā)展。另一方面，政府要尊重企業(yè)的經(jīng)營自主性，減少對企業(yè)薪酬管理的干預(yù)，實現(xiàn)企業(yè)的薪酬水平、標準和結(jié)構(gòu)更有效。比如，政府可以支持企業(yè)的薪酬管理中效果最有效、員工最喜愛的福利政策，督促企業(yè)不斷完善完善福利政策，從而使員工的工作熱情不斷提升，控制人才的流動，讓企業(yè)和員工同時受益。
（三）控制薪酬的彈性所謂“彈性”便是指適度的調(diào)整空間，適度的彈性一方面是指在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置有梯度的薪酬標準，工資待遇上存在的差異有利于企業(yè)一線員工的工作積極性，也是對工資相對低的員工提供奮斗的空間，算是一種間接性的激勵。另一方面來說，薪酬的彈性是對不同員工的生產(chǎn)力的一種差別的認定的必要手段。在管理上，企業(yè)必須對員工不同的生產(chǎn)力給予不同的薪酬肯定。擁有較高工作效率的員工工資必然要比較低工作效率的員工工資較高，這樣才能調(diào)動員工積極性，也是對員工不同工作力度的一種必要的肯定。但是我們必須看到，所謂的彈性不能超過實際。薪酬過大的差距會導(dǎo)致員工之間對薪酬分配不夠合理的埋怨，打擊員工的工作積極性，反而達不到理想的管理效果。
總之，有效的人力資源薪酬管理是一個企業(yè)管理工作的重點，人力資源薪酬管理的好壞不僅僅關(guān)系到員工積極性的提升，而且對企業(yè)的整體發(fā)展也是有重要影響。有效的薪酬管理不僅僅可以大大激發(fā)員工的工作積極性，而且可以對人力資源進行優(yōu)化配置，有效促進企業(yè)的長期發(fā)展。
作者：王博單位：武漢工程科技學(xué)院
一、事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀分析
近年來，伴隨著自動化和信息化的不斷發(fā)展，我們積累大量的管理技術(shù)的能力，并創(chuàng)立部分人事管理系統(tǒng)。但是由于系統(tǒng)的單一性、系統(tǒng)的不完善、資源不能共享等普遍因素的存在，雖然投資很高，但是系統(tǒng)的管理水平卻很低。在信息化的背景下，信息資源只有被充分共享，消除信息孤島，才能創(chuàng)造價值和發(fā)揮信息系統(tǒng)的更大作用的管理思路。事業(yè)單位具有社會公益的特性，是依法設(shè)立從事社會服務(wù)的不以盈利為目的的社會組織，服務(wù)型是其基本特點，公益性是由事業(yè)單位的社會功能和市場經(jīng)濟體制的要求而決定的，以專門人才從事腦力勞動為主的知識密集性組織機構(gòu)，對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展起著重要的作用，是國家科技創(chuàng)新的優(yōu)秀。隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化進程的加快，事業(yè)單位要想實現(xiàn)自身改革、發(fā)展及提高競爭力，必須提高人力資源管理水平，薪酬管理體系是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)秀部分，也是整個管理系統(tǒng)的重要的子系統(tǒng)。事業(yè)單位人力資源薪酬管理的改革已提上日程，改善、完善事業(yè)單位工資制度，積極推進事業(yè)單位薪酬改革，建立工資增長機制。
二、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理理念落后由于受到計劃經(jīng)濟時期事業(yè)單位收入分配制度的影響，當前事業(yè)單位中平均主義、按資排輩等傳統(tǒng)理念的殘留嚴重影響事業(yè)單位收入分配的公正公平性，無法體現(xiàn)出個人的價值，并且沒有發(fā)揮人力資源管理的最大職能，人力資源管理信息不能充分利用其職能，信息不能及時更新，管理水平較低，采用簡單粗糙的薪酬計算方式，以學(xué)歷、職稱、職務(wù)設(shè)定工資標準，人員工資大多采取套資方式確定，薪酬管理理念落后。
2.市場化程度低事業(yè)單位市場化程度低，使得事業(yè)單位進入優(yōu)秀人才留不住，平庸人才出不去的惡性怪圈，事業(yè)單位人才通常經(jīng)過特定的考核機制進入，其具備一定應(yīng)試能力，但不一定適合工作需要。事業(yè)單位受到本身職能和特性約束，脫離市場經(jīng)濟，其薪酬標準與市場經(jīng)濟存在脫節(jié)現(xiàn)象，出現(xiàn)了某些簡單崗位薪酬標準高于市場價格，某些復(fù)雜崗位薪酬標準卻低于市場價格的尷尬現(xiàn)狀，不利于人才的優(yōu)選和淘汰，大大阻礙了市場選聘機制的建立。
3.不具備激勵性計劃經(jīng)濟時期的事業(yè)單位的收入分配制度較單一、粗糙，沒有充分應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的理念，激勵政策不到位，內(nèi)部一致性達不到，不具備外部競爭力，人員工作態(tài)度和工作行為不積極。事業(yè)單位缺乏專業(yè)培訓(xùn)機制，人員參加專業(yè)培訓(xùn)機會較少，綜合素質(zhì)停滯不前，最終只會被社會淘汰；確定外部競爭力，對于吸引、留住人才，控制勞動力成本，增加競爭力，提升社會服務(wù)性能具有重要意義，直接影響事業(yè)單位效率和內(nèi)部公平；員工工作態(tài)度和工作行為不積極與員工貢獻率直接有關(guān)，而薪酬管理是薪酬效率目標和公平目標實現(xiàn)的根本保證。
4.薪酬體系與績效考核脫節(jié)目前，我國事業(yè)單位的薪酬組成包括崗位工資、薪級工資、津貼補貼、績效工資，崗位工資、薪級工資構(gòu)成基本工資，與津貼補貼執(zhí)行國家統(tǒng)一標準，是相對固定的，而績效工資在事業(yè)單位薪酬標準中體現(xiàn)薪酬激勵的作用較小，有些事業(yè)單位的薪酬激勵體系形同虛設(shè)，流于形式，成為固定工資類型，沒有體現(xiàn)公平公正的原則，事業(yè)單位工資的平均主義存在加劇趨向。基本工資作為工資收入中的固定部分，在薪酬改革中所占比重越來越小，造成人員工資受年限、資歷等的影響越來越小，同時退休金的替代率下降。
5.薪酬晉升空間狹窄現(xiàn)階段，事業(yè)單位薪酬增加方式只有兩種：一是職務(wù)提升，二是職稱評級。加薪模式單調(diào)，覆蓋面寬，各崗位人員的加薪檔次拉不開，差距不大，按資排輩主義根深蒂固，這就造成事業(yè)單位人員過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，嚴重制約了員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，不利于復(fù)合型人才的培養(yǎng)。崗位設(shè)置管理的啟動，明確規(guī)定了事業(yè)單位各崗位系列的崗位等級數(shù)量，其中專業(yè)技術(shù)崗位劃分13個等級。管理崗位等級在數(shù)量上呈明顯的“金字塔”式分布，各級管理崗位的職數(shù)都有嚴格的數(shù)量和比例限制，事業(yè)單位尚不允許設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，目前管理崗位等級的平臺過少、臺階過大，基本工資晉升空間狹小的問題明顯，每年增加的薪級工資額度在工資收入的比重極小。
三、構(gòu)建與完善事業(yè)單位薪酬管理體系的措施
1.轉(zhuǎn)變觀念，設(shè)計科學(xué)合理薪酬體系事業(yè)單位改革中必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的收入分配理念，深入理解掌握人力資源管理的職能，市場經(jīng)濟時期，做好市場調(diào)研工作，設(shè)計科學(xué)合理公平公正的薪酬體系，推動事業(yè)單位薪酬改革，薪酬設(shè)計是進行人力資源管理的重要部分，包括設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、等級、薪酬支付方式等，科學(xué)合理的薪酬管理體系的實施能夠幫助事業(yè)單位最大限度的發(fā)揮工資、津補貼、績效工資等的激勵作用，能夠吸引、留住、激勵所有的人才并創(chuàng)造巨大的價值。必須體現(xiàn)激勵、保障、調(diào)節(jié)三大職能，必須體現(xiàn)崗位之間的差別，必須建立市場決定機制，必須建立合理的薪資水平。
2.建立合理的薪酬增長機制及長效的激勵機制事業(yè)單位薪酬改革中，對于人員技術(shù)、能力提高給予一定的加薪或激勵。制定各崗位的薪酬水平，人員的勞動報酬與對事業(yè)單位的貢獻成正比，也就是說，人員對事業(yè)單位做出的貢獻越大，從中獲得的勞動報酬越多，這也體現(xiàn)了薪酬管理的公平性原則，事業(yè)單位還應(yīng)積極調(diào)整薪酬水平，使其適應(yīng)市場的變化，達到調(diào)動人員積極性、主動性和創(chuàng)造性的目的。
3.拓寬晉升渠道，實施管理崗位職員制事業(yè)單位的知識密集特性，鼓勵管理崗位人員參加相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，以此提升工資水平，實施管理崗位職員制，依據(jù)工作年限、任職年限、工作業(yè)績等多項條件進行遴選，并兌現(xiàn)相當級別的基本工資待遇，在一定程度上緩解管理崗位人員晉升的瓶頸問題，對于事業(yè)單位薪酬改革具有歷史意義。
作者：張玲單位：四川省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局106地質(zhì)隊
1.薪酬管理對人力資源管理的作用
1.1薪酬具有維持員工的日常生活和保障員工需求的作用
對員工而言，薪酬起著十分重要的作用。(1)企業(yè)員工需要支出自己的薪酬來滿足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。(2)企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)員工也應(yīng)該不斷提升自己的各項技術(shù)技能來滿足企業(yè)的需要，在不斷發(fā)展的企業(yè)中進修學(xué)習(xí)各種技能，讓自己獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展機會。所以在進修學(xué)習(xí)中，薪酬又保障了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)花費。(3)每個人都會有自己的交際圈和娛樂活動，在工作之余，企業(yè)員工需要花費一定的薪酬來滿足自己的娛樂。所以薪酬對企業(yè)員工來講，是一種日常生活和學(xué)習(xí)娛樂的保障，而薪酬又是企業(yè)維持勞動力不斷生產(chǎn)以及在生產(chǎn)的重要需求。
1.2薪酬具有激勵員工的作用
薪酬不但是企業(yè)員工合理合法的勞動收入的表現(xiàn)形式，而且在一定意義上，它還代表著員工的個人價值的實現(xiàn)。所以如果想要提高企業(yè)的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通過不斷地改進薪酬體系，使之具有一定的激勵作用。值得注意的是，想要企業(yè)的管理獲得日益增長的良好效果，以下三個環(huán)節(jié)極為重要：績效考核環(huán)節(jié)、目標管理環(huán)節(jié)、激勵控制環(huán)節(jié)。
1.3薪酬可以改善勞動力資源配置
在社會大環(huán)境中，薪酬有利于改善勞動力資源配置。地域、所處的行業(yè)、企業(yè)以及每個人的職位不同，所獲得的薪酬水平都是不同的。
2.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和問題
2.1薪酬水平偏低
當企業(yè)中的技術(shù)骨干精英得到的薪酬，相對于市場而言，低于平均水平，那么，企業(yè)在人才保留上極其缺乏競爭力，企業(yè)中的精英人才，很容易因為薪酬問題流失，這對企業(yè)而言，是個很大的打擊。長此以往，企業(yè)只能不斷招聘新的員工來滿足企業(yè)運作需求，與此同時，有豐富工作經(jīng)驗和技術(shù)水準的精英骨干或者老員工又在不斷離職。該現(xiàn)象的長期存在，勢必會導(dǎo)致企業(yè)在人才管理上出現(xiàn)極大浪費。
2.2薪酬分配的結(jié)構(gòu)簡單
目前，我國大部分企業(yè)根據(jù)員工崗位的不同來區(qū)別薪酬分配。這種稱為崗位技能工資的制度中，員工的工資水平與他們的崗位息息相關(guān)。當一個員工在他自己的工作崗位上表現(xiàn)的十分優(yōu)秀，然而他的工作崗位又在企業(yè)中得不到晉升的時候，他只能夠得到在這個崗位上所能拿到的工資，而他的技能工資隨著他工齡的不斷增加不斷提高。這就導(dǎo)致了有些員工，即使具有比較高的技術(shù)水平，但是他也不能夠拿到較高檔次的工資。此外，技能工資的增加卻完全由工作時間所掌控，這樣對鼓勵年輕員工努力工作是十分不利的。在崗位技能工資制度下，工資的高低絕大部分是由工齡送決定的，這就大大降低了企業(yè)員工的勞動積極性。
2.3企業(yè)缺乏科學(xué)完善的薪酬管理制度
在我國，很多中小企業(yè)還沒有意識到優(yōu)化薪酬管理的重要意義。一旦制定好了薪酬管理方案，就對員工長期執(zhí)行此項制度，而不根據(jù)企業(yè)不斷發(fā)展的狀況進行有效合理的更新。這樣長此以往，企業(yè)員工很容易喪失工作積極性，企業(yè)也失去了激勵員工的初衷。當然也有很多中小企業(yè)意識到了企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該隨著企業(yè)的不斷發(fā)展做出及時的調(diào)整，但是他們中的絕大部分因為全新薪酬管理方案的制定，而完全拋棄原有制度，導(dǎo)致員工與新制度之間的磨合時間過短，從而涌現(xiàn)出各種各樣的問題。
3.人力資源薪酬管理問題的解決措施
3.1制定合理的薪酬策略企業(yè)長遠發(fā)展主要依據(jù)人才的力量。
因此從根本上說，企業(yè)為了利益，一定要以保留人才，避免人才流失為原則，制定合理的薪酬制度。每個企業(yè)的薪酬管理制度也是不同的，必須切合實際，根據(jù)各個企業(yè)的不同狀況來制定。如果一個企業(yè)處于困難時期，產(chǎn)品產(chǎn)量或者質(zhì)量水平偏低，那么這類企業(yè)應(yīng)該設(shè)立低于中等水平的工資并且保證標準福利，這樣就可以節(jié)約資本改良和發(fā)展企業(yè)。如果一個企業(yè)正處在向其他領(lǐng)域投資或者處于衰退期，那么這類企業(yè)也應(yīng)該設(shè)立低于中等水平的工資并且保證標準的福利，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來設(shè)立一定的獎勵機制。
3.2保持薪酬結(jié)構(gòu)的適度調(diào)整和彈性
薪酬結(jié)構(gòu)的適度彈性主要體現(xiàn)在兩個方面，其一是指企業(yè)中，處于不同部門的員工，以及工作性質(zhì)不同的員工，他們的工資水平應(yīng)該有所不同。例如，企業(yè)的管理人員和設(shè)計人員的薪酬水平普遍高于一線員工的薪酬水平；其二是指即使處于同一工作崗位，每個員工的工資也應(yīng)該是存在一定的差異的。因為即使處于同一工作崗位，每個員工的工作技術(shù)水平和工作效率也是有所不同的，工作水平和效率比較高的員工的工資水平應(yīng)該高于普通員工，這樣才能充分調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展來設(shè)定具體的薪酬梯度，不應(yīng)該設(shè)置過高或者過低的薪酬梯度，因為這樣很容易打擊員工的工作熱情或者根本起不到理想的激勵效果。
3.3創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度
當前，我國政府的相關(guān)部門依舊直接掌管著很多企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的日常發(fā)展很容易受制于國家政府的相關(guān)部門的管理。所以企業(yè)管理者更應(yīng)該擺脫這種限制，加強自身對企業(yè)人力資源管理的自主權(quán)。這樣才能在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中及時發(fā)現(xiàn)問題，自主解決問題，通過不斷地創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理來為企業(yè)注入活力，促進企業(yè)公平和諧的發(fā)展。
4.結(jié)語
人力資源是一個企業(yè)的最主要的資源和活力，人力是一個社會和企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是發(fā)展的基礎(chǔ)。在實際工作中，相關(guān)管理者必須要時刻謹記，改善目前的企業(yè)職工薪酬狀況是未來企業(yè)發(fā)展的前提，其必須充分了解和解決企業(yè)薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、保持薪酬結(jié)構(gòu)的適度調(diào)整和彈性、創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度，以最終實現(xiàn)企業(yè)自身的穩(wěn)定、健康發(fā)展。
作者：鐘姝 單位：貴州省交通規(guī)劃勘察設(shè)計研究院股份有限公司
一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實施要點
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系
只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務(wù)實原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標，避免出現(xiàn)盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點對薪酬管理進行建設(shè)和實施，這對促進企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績效考核體制
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進行緊密結(jié)合，重點對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進行評估與考核，同時還應(yīng)該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理
人本管理是企業(yè)薪酬管理的優(yōu)秀內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點內(nèi)容。
二、結(jié)語
總而言之，當今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團有限責(zé)任公司煉鐵部
1薪酬管理的重要性
1.1激勵作用。對于求職人員來說，薪酬是他們求職過程中最關(guān)注的問題之一，也是他們是否愿意從事該項工作的主要影響因素，薪酬可以激勵員工的工作效率和積極性，因此，企業(yè)要想留住人才，利于員工隊伍穩(wěn)定，必須建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激勵效果。
1.2促進人力資源管理工作。在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行。科學(xué)的薪酬管理基于企業(yè)合理的內(nèi)部管理秩序，在滿足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學(xué)的人力資源管理的重要組成部分。
1.3薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工的基本利益，如果薪酬管理制度存在問題，職工工作熱情將會明顯降低，企業(yè)工作效益也會因此降低。建立科學(xué)合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象。企業(yè)必須結(jié)合實際發(fā)展狀況采取有效措施不斷強化薪酬管理水平。
2提高薪酬管理水平的方法
2.1實行經(jīng)營者年薪報酬制度實行經(jīng)營者年薪報酬制度是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要手段。目前，在我國企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中應(yīng)用頻率最高的是經(jīng)營者年薪制度，年薪制的執(zhí)行方式有很多種，通常情況下會直接將經(jīng)營者的收入劃分為基本年薪和績效薪金兩部分，基本收入是經(jīng)營者的固定收入，績效薪金與經(jīng)營者的年度經(jīng)營責(zé)任指標相關(guān)聯(lián)。在實行年薪制度的過程中必須合理控制經(jīng)營者的年薪數(shù)量，如果數(shù)量過高或者數(shù)量過低，企業(yè)都很難有效控制經(jīng)營者，薪酬管理的激勵作用也因此難以發(fā)揮。年薪制度在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中的應(yīng)用一方面能強化企業(yè)績效考核力度，另一方面還能調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營管理的積極性和主動性。另外，推行年薪制度后，企業(yè)職工要想獲得更高的薪資待遇，在實際工作中會積極貢獻，為企業(yè)的健康發(fā)展提供動力保障。
2.2建立科學(xué)規(guī)范的崗位評價系統(tǒng)科學(xué)規(guī)范的崗位評價是企業(yè)設(shè)計薪酬體系的基礎(chǔ)。建立科學(xué)規(guī)范的崗位評價系統(tǒng)要求企業(yè)在結(jié)合實際發(fā)展狀況的基礎(chǔ)上，利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各個崗位的相對價值，并根據(jù)崗位位相對價值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各個崗位之間相對工資等級。引導(dǎo)企業(yè)職工明確崗位評價工作的重要性，了解崗位評價必須從自身崗位生活以及狀況出發(fā)，從勞動多樣化的角度對企業(yè)職工薪酬待遇進行分類設(shè)計，以職工的實際價值判斷職工的薪資水平，引導(dǎo)每個職工都能積極主動地為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)服務(wù)。另外，企業(yè)還應(yīng)該明確各個崗位位的評價標準和薪酬分配指標，提高職工對企業(yè)的信任度，為后期薪酬分配提供基礎(chǔ)保障。
2.3重視內(nèi)在薪酬分配重視內(nèi)在分配制度是企業(yè)提高薪酬管理水平的重要方法。內(nèi)在薪酬分配制度的確立必須綜合考慮職工在物質(zhì)和外在薪資上的實際需求，在社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身薪酬管理水平，必須結(jié)合員工知識層次水平，建立有效的內(nèi)在薪資分配制度，引導(dǎo)職工在實現(xiàn)個人價值的同時，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，在為企業(yè)發(fā)展建設(shè)作出貢獻的同時，進一步提高自身的薪資水平。因此，薪酬分配制度的合理化發(fā)展要求企業(yè)從以下方面著手：第一，安排職工參與到具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)中，讓員工主動地接受具有挑戰(zhàn)性的工作，從而全面提高職工的綜合素質(zhì)；第二，定期對職工進行培訓(xùn)教育，目前，企業(yè)越來越注重人力資源的發(fā)展，要想提高人力資源的薪酬待遇，企業(yè)可由通過培訓(xùn)教育手段提高職工自身能力，為薪酬管理工作打下堅實的基礎(chǔ)。
2.4始終堅持公平性分配原則始終堅持公平性分配原則是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要方法之一。眾所周知，要想提高企業(yè)職工工作積極性和主動性，企業(yè)必須在建立健全薪酬管理制度的同時，在實際應(yīng)用過程中注重薪酬管理制度公平性的發(fā)揮。企業(yè)要想吸引和留住人才，在提高企業(yè)整體競爭實力的同時還應(yīng)該保障薪酬的合理性和公平性。絕大部分職工對企業(yè)薪酬的公平性關(guān)注度較高，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工心理特點，注重內(nèi)部薪酬的公平性發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，公平性發(fā)展原則已經(jīng)深入人心，只有確保企業(yè)薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。
2.5豐富薪酬管理模式進入二十一世紀以來，企業(yè)薪酬管理模式發(fā)生了翻天覆地的變化，現(xiàn)代企業(yè)要想提高薪酬管理水平，必須從薪酬管理模式的更新變化上著手，為提高薪酬管理水平打下堅實的基礎(chǔ)。目前，企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中已經(jīng)使用了多種有效的薪酬管理模式，如寬帶薪酬體系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多樣化薪酬管理模式的應(yīng)用一方面能滿足企業(yè)在不同環(huán)境狀態(tài)下的發(fā)展需求，另一方面還能滿足不同環(huán)境狀態(tài)下職工對薪資待遇的需求，從而提高企業(yè)薪酬管理水平和優(yōu)秀競爭力。
3結(jié)束語
總之，薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想提高自身整體發(fā)展水平，應(yīng)該在明確薪酬管理重要性的前提下，從實行經(jīng)營者年薪報酬制度、重視內(nèi)在薪酬分配以及豐富薪酬管理模式等方面著手，不斷提高企業(yè)薪酬管理水平。
作者：馮真單位：中鐵十七局集團第四工程有限公司
一、醫(yī)院人力資源管理制度改革的重要性
不管在什么行業(yè)，人都占據(jù)著主導(dǎo)地位，因此，薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，適應(yīng)了社會發(fā)展趨勢，是滿足社會發(fā)展需求的重要途徑。隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，我國醫(yī)療機構(gòu)的大規(guī)模改革和整合，使醫(yī)院資源得到有效分配和利用，有力的促進就社會不斷進步和發(fā)展，是我國市場經(jīng)濟體制不斷完善的必然趨勢。目前，醫(yī)院人力資源管理制度中存在一些制度，不能很好的適應(yīng)社會發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展，從而造成人力資源的極度浪費，因此，醫(yī)院人力資源管理制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
二、目前醫(yī)院人力資源管理制度存在的問題
1.薪酬管理制度不完善
在實踐過程中，醫(yī)務(wù)人員之間沒有過多的競爭意識，并且，醫(yī)院沒有根據(jù)實際情況制定激勵政策，從而導(dǎo)致醫(yī)院的薪酬水平無法向上提高。與此同時，醫(yī)院工作人員之間的收入不存在較大差異，高技術(shù)、高素質(zhì)的人才都趨勢于其它行業(yè)，給醫(yī)院長遠發(fā)展帶來嚴重影響。另外，大部分醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資不對等情況比較嚴重，薪酬管理的流程不夠明確，致使員工工作積極性不高，造成大量優(yōu)秀人才離職。
2.考核機制與績效之間不相符
我國大部分醫(yī)院使用的考核機制都是機關(guān)單位和事業(yè)單位是考核標準，沒有根據(jù)員工不同職務(wù)、不同崗位等情況，合理制定考核制度，嚴重影響醫(yī)院管理的規(guī)范化和標準化。在實踐過程中，考核機制與績效之間存在嚴重不符情況，使得員工的積極性不斷減低，部分制度根本無法落到實處，從而影響醫(yī)院對員工的評價。醫(yī)院管理人員和工作人員之間缺乏互動，致使員工存在抱怨心理，帶著情緒上班，嚴重影響醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。
3.培訓(xùn)機制和人員流動機制不健全
我國大部分醫(yī)院的人員都是部件固定的，沒有制定人員流動和換崗的相關(guān)制度，使醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)發(fā)展受到一定影響，員工不能學(xué)到更多的醫(yī)學(xué)知識和實踐經(jīng)驗，從而無法快速提高自身綜合素質(zhì)。部分醫(yī)術(shù)較高、實踐經(jīng)驗較豐富的醫(yī)生，因為現(xiàn)有機制的不合理而無法晉升，大大降低他們的工作積極性，從而降低醫(yī)院的優(yōu)秀競爭力。與此同時，醫(yī)院培訓(xùn)機制的不健全，致使醫(yī)務(wù)工作人員不能及時的學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)技能，使醫(yī)務(wù)工作人員的能力受到限制，嚴重影響醫(yī)院的長遠發(fā)展。
三、薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革的措施
1.注重“以人為本”，提高醫(yī)務(wù)人員地位
現(xiàn)代化建設(shè)中，薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，需要注重“以人為本”，尊重醫(yī)務(wù)工作人員的意愿，提高醫(yī)務(wù)人員的地位，才能增強他們的工作熱情，從而積極參與到人力資源管理制度改革中，確保相關(guān)制度得到真正落實。將人組織到一起，以人為中心進行有效管理，才能確保改革目標和醫(yī)務(wù)人員職業(yè)目標一致，使醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益不斷增長。不斷學(xué)習(xí)和運行現(xiàn)代人力資源管理模式和方法，完善相關(guān)管理制度，以激勵員工更加努力工作。
2.運用現(xiàn)代管理理念，推動現(xiàn)代薪酬管理
根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，人的能動性與外部因素和內(nèi)在因素有重大聯(lián)系，因此薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，必須充分運用現(xiàn)代管理理念，提高員工對人力資源管理改革的認識和重視，通過完善薪酬機制、改善工作環(huán)境等，使員工的工作氛圍更加輕松、和諧。不斷推動現(xiàn)代薪酬管理制度，需要根據(jù)員工的發(fā)展需求和實際需求，制度有效的激勵政策，以提高員工的生活質(zhì)量，使醫(yī)務(wù)人員的價值得到充分體現(xiàn)。從員工福利、工資等方面，提高他們的欲望和動力，通過表揚、進修和重視等，擴大員工的職業(yè)發(fā)展空間，使員工有全面的改變，從而提高醫(yī)院的優(yōu)秀競爭力。
3.注重績效考核體系的合理制定和不斷完善
在薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革中，績效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保醫(yī)院管理目標真正實現(xiàn)的重要措施。因此，必須根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)等，制定規(guī)范的、有針對性的績效考核制度，以促進醫(yī)院人力資源管理改革系統(tǒng)化、現(xiàn)代化發(fā)展。在實踐過程中，對醫(yī)務(wù)人員的額工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等進行全面、深入的考核，以合理、科學(xué)的評估他們的工作水平和業(yè)務(wù)能力。為了保證醫(yī)院人力資源管理的公平、公正和公開，必須實行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高員工的工作積極性，主動參與到醫(yī)院各種學(xué)習(xí)活動中，促進醫(yī)院整體形象不斷提升，從而促進醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益不斷增長。
4.充分運用現(xiàn)代薪酬策略，提高人力資源管理水平
根據(jù)我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，對員工的表現(xiàn)和未來發(fā)展進行合理規(guī)劃，充分運用現(xiàn)代薪酬策略，合理利用獎金，以促進高素質(zhì)、高技術(shù)人員不斷發(fā)展和提升，使員工的忠誠度不斷增強，從而避免人才流失情況出現(xiàn)。不斷加大投入力度和宣傳力度，結(jié)合社會發(fā)展趨勢和社會發(fā)展需求，注重信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用，構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)療交流平臺，以增強醫(yī)院的醫(yī)療實力，培養(yǎng)一支高效、高技能、高素質(zhì)和高水平的醫(yī)療隊伍。
四、結(jié)束語
綜上所述，醫(yī)院人力資源管理制度改革，必須樹立正確的改革觀念，合理制定改革措施，切實落實績效考核制度和薪酬管理制度，才能使現(xiàn)代薪酬管理模式和方法得到合理利用，為醫(yī)院長遠發(fā)展提供可靠保障。
作者:李吉瑞單位:濱州市中心醫(yī)院
